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Paradigmenwechsel in der Wirtschaft: - von der rationalen zur emotionalen Intelligenz -

Paradigmenwechsel in der Wirtschaft: - von der rationalen zur emotionalen Intelligenz -

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Paradigmenwechsel in der Wirtschaft: - von der rationalen zur emotionalen Intelligenz -

Länge:
297 Seiten
1 Stunde
Herausgeber:
Freigegeben:
12. Mai 2015
ISBN:
9783739251318
Format:
Buch

Beschreibung

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum wir im Zuge unserer Ausbildung so viel über rationale Kriterien lernen? Angeblich, weil diese die Zukunft unserer Unternehmen sichern - es stellt sich jedoch die Frage, ob das der Wahrheit entspricht. Ist es wirklich rationales Wissen, auf das es in Zukunft ankommen wird? Oder aber vielmehr der Umgang mit diesem Wissen, welches uns durch das Internet nahezu unbegrenzt zur Verfügung steht?
Sind es nicht Menschen, Teams, Netzwerke und Beziehungen, die der entscheidende Faktor in der Wirtschaft sind? Welche Möglichkeiten stehen uns heute zur Verfügung, um unsere Softskills zu verbessern und unseren ausbildungstechnischen Fokus zeitgemäß anzupassen?

Die vorliegende Forschungsarbeit liefert unter anderem Einblicke in das Spannungsfeld der Sichtweisen von Unternehmensführern und ihren Mitarbeitern: Was denken Angestellte über ihre Vorgesetzten und wie werden sie wiederum von diesen eingeschätzt? Welche Bedeutung messen Mitarbeiter und Unternehmensführer emotionalen und rationalen Aspekten zu? Und welche Branchen sind eher emotional oder rational orientiert? Bei der Beantwortung dieser Fragen wurde mit Modellen, Konzepten und Theorien gearbeitet, die jenseits der naturwissenschaftlichen Paradigmen zu finden sind und somit den wichtigen Einblick in emotionale Aspekte in der Wirtschaft ermöglichen.

Ich wünsche Ihnen viel Freude und Neugierde beim Lesen dieses Buches und dem Erkunden der verschiedenen empirischen Analysen und hoffe, dass es mir gelingt Ihr Interesse für die emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor der Zukunft zu wecken.

Mit freundlichen Grüßen,

Eike Clausius
Herausgeber:
Freigegeben:
12. Mai 2015
ISBN:
9783739251318
Format:
Buch

Über den Autor

Dr. Eike Clausius studierte Wirtschaft und Chemie in Berlin, Niederlanden, Tschechoslowakei und den U.S.A. und schloss sein Studium als Wirtschaftsingenieur an der TU Berlin mit dem Dipl.-Ingenieur/ TU 1983 ab. Nach mehrjähriger Tätigkeit in der Industrie promovierte er 1992 zum Dr. rer. oec. an der TU Berlin. Seit dieser Zeit beschäftigt und unterstützt er Menschen auf ihrem Weg ins Network-Marketing, Multi-Level-Marketing und Empfehlungsmarketing. Als Franchisepartner (Geschäftspartner) hat er sich in unterschiedliche Unternehmen einschreiben lassen, um diese in Asien und Amerika weit verbreiteten Wirtschaftskonzepte auf deren Seriosität und Erfolgstauglichkeit zu untersuchen. 1994 erhielt er einen Ruf zum Professor auf den Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an die Westsächsischen Hochschule Zwickau in Zwickau/ Sachsen. Er erweiterte seine Kenntnisse um den Forschungs- und Spezialschwerpunkt: Unternehmensführung mit emotionaler Kompetenz, insbesondere die (EIKE Methode) Emotional Intelligence as Key Element Methode. Er ist Bestseller-Autor mehrerer wissenschaftlicher Bücher, Healthy-Living- und Mental-Coach sowie Persönlichkeits-Trainer. In unterschiedlichen Unternehmen ist er als Coach sowie All-umfassender Trainer tätig. Mit seiner Familie lebt er in Berlin. Kontakt zum Autor für Seminar- und Empfehlungsmarketing-Interessierte: Email: ecl@eikeclausius.de; Homepage: www.eikeclausius.de; www.EIKE-Methode.de; www.das-zweite-Gehalt.de; www.die-zweite-quelle.de; www.das-zweite-einkommen.de; www.the-second-income.de; www.the-second-income.org; www.the-second-income.eu; www.the-second-source.com; www.richandhealthy.de; www.la-segunda-fuente.de


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Buchvorschau

Paradigmenwechsel in der Wirtschaft - Eike Clausius

Gesellschaft

1Einleitung

1.1Ausgangslage

Die Verbesserung der deutschen Wirtschaft durch einen Paradigmenwechsel von intellektueller Intelligenz zu emotionaler Intelligenz stellt sowohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft ein herausforderndes Betrachtungsfeld dar. Dies gilt insbesondere für die aus deutscher Sicht elementaren industriell fertigenden und beratenden Unternehmen, jedoch auch für Unternehmen des Handelsgewerbes.

In der einschlägigen Literatur existieren zwar einige Ansatzpunkte, sowohl zur Ausgestaltung der intellektuellen Intelligenz, als auch der emotionalen Intelligenz, ein integriertes Konzept zur Anwendung in der betrieblichen Praxis wird man jedoch vergeblich suchen. Eine Verbindung zwischen dem Arbeiten mit Zahlen, Daten, Fakten – der intellektuellen Intelligenz – und dem Arbeiten mit Emotionen – der emotionalen Intelligenz – gibt es bisher nicht. Die bisherigen Arbeiten grenzen beide Themenbereiche strikt voneinander ab, aufgrund der Ansicht, dass Zahlen – Daten – Fakten (ZDF) losgelöst von Emotionalität zu sehen sind.

Ziel dieser Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen intellektueller und emotionaler Intelligenz herzustellen und unter Bezugnahme auf den praktischen Einsatz fundierte Erkenntnisse über die Ausgestaltung, den Einsatz und die Wirkungsweise eines integrierten Konzeptes von intellektueller und emotionaler Intelligenz zu gewinnen.

Hintergrund dieser Untersuchung ist die Hypothese, dass diejenigen Unternehmen, die Entscheidungen auf rationaler Grundlage treffen gegenüber denjenigen Unternehmen im Nachteil sind, die Entscheidungen auch auf Grundlage emotionaler Motive treffen.

1.2State of the Art

Der Begriff der „Emotionalen Intelligenz ist seit der gleichnamigen Veröffentlichung von Goleman im Jahr 1995 zu einem zentralen Aspekt sowohl in der Wissenschaft als auch in der Öffentlichkeit geworden. Nun könnte angenommen werden, dass dieser Begriff neu sei, aber seine Historie reicht weit zurück. So interessierten sich schon vor Goleman bereits andere Wissenschaftler im 20. Jahrhundert für die „Emotionale Intelligenz. Ihre Wurzeln reichen sogar bis 19. Jahrhundert zurück, denn erste Veröffentlichungen sind mit den Arbeiten von Edward Thorndike über soziale Intelligenz aus dem Jahr 1920 festzustellen.

Der Schwerpunkt früherer Arbeiten über dieses Thema lag auf der Beschreibung, Definition und Untersuchung sozial kompetenten Verhaltens.¹ Edgar Doll entwarf das erste Konzept zur Messung emotional intelligenten Verhalten bei Kindern im Jahr 1935.

Möglicherweise beeinflusst durch die Arbeiten von Thorndike und Doll konzipierte David Wechsler (1938) einen Test für kognitive Intelligenz, der darauf ausgerichtet war, Aspekte der sozialen Intelligenz zu messen. Dabei bezog er erstmalig Aspekte wie Begriffsvermögen (Comprehension) und bildliche Vorstellungskraft („Picture Arrangement) in seine Untersuchungen ein. Ein Jahr nach der Veröffentlichung dieser Tests im Jahre 1939 beschrieb Wechsler den Einfluss „nicht intelligenter Faktoren auf generell intelligentes Verhalten und verbreiterte damit die Basis zu seinem ursprünglichen Konstrukt.² In seinen weiteren Publikationen machte er stets deutlich, dass Modelle zur Bestimmung Emotionaler Aspekte auch um nicht-intelligente Faktoren erweitert werden sollten.³

Mit der Zeit wandelte sich der Schwerpunkt der Arbeiten zum Thema Emotionale Intelligenz von der reinen Beschreibung und Beurteilung sozialer Intelligenzen hin zu mehr Verwendung von Faktoren zur Bestimmung zwischenmenschlichen Verhaltens und welche Funktionen diese für eine effektive, gezielte Anpassungsfähigkeit spielen.⁴ Fortan wurden bei Forschungen soziale Aspekte mit berücksichtigt. Hinzu kam, dass damit ein wesentlicher Teil von Wechslers Definition der Intelligenz im Allgemeinen: „Die Fähigkeit des Menschen, zielstrebig zu handeln"⁵ bekräftigt wurde. Dadurch wurde die allgemeine Intelligenz um die Komponente soziale Intelligenz erweitert.

Die ersten Definitionen von ‚social intelligence‘ bildeten die Grundlage dafür, wie Emotionale Intelligenz später entworfen wurde. Zeitgenössische Wissenschaftler wie Peter Salovey und John Mayer sahen die Emotionale Intelligenz zunächst als einen Teil der Sozialen Intelligenz.⁶ Damit wird unterstellt, dass beide Konzepte verbunden sind und eventuell in Wechselwirkung stehende Teile desselben Konstrukts beschreiben.

Zeitgleich – als Forscher anfingen Soziale Intelligenz zu studieren, zu beschreiben und zu definieren, begannen wissenschaftliche Untersuchungen an jungen Menschen, die unfähig waren eigene Gefühle zu erkennen und mitzuteilen.

Diese zwei neuen Richtungen, die sich parallel entwickelten und auch als Gefühlsblindheit oder gar Gefühlslegasthenie beschrieben wurden, waren die seelisch bedingte Gefühllosigkeit (‚psychological mindedness‘⁸)und emotionale Achtsamkeit beziehungsweise die emotionale Bewusstheit (,emotional awareness’⁹).

Die Schwerpunkte unterschiedlicher Forschungen lagen sowohl auf der Recherche von neutralen Umständen, die emotionale Aufmerksamkeit beeinflussen¹⁰, als auch auf weiteren emotionalen und sozialen Aspekten dieses Konzepts¹¹. Diese Untersuchungen lieferten anschauliche Belege für die grundsätzlichen, natürlichen Aspekte dieses erweiterten Models, auch wenn es von einigen als nicht nachvollziehbarer Mythos abgetan wurde¹².

Zahlreiche Wissenschaftler verbanden in ihren Untersuchungskonzeptionen emotionale und soziale Aspekte: Howard Gardner (1983) erklärte beispielsweise, dass seine Konzeption der ‚personal intelligence‘ auf der ‚intrapersonal (emotional) intelligence‘ und ‚interpersonal (social) intelligence’ basieren.

Darüber hinaus beschreibt Carolyn Saarni (1990) ‚Emotionale Kompetenz‘ als Gesamtheit von acht zusammenhängenden emotionalen und sozialen Fähigkeiten.

Bar-On erweitert das Konzept der emotionalen Intelligenz um soziale Aspekte und bezeichnet es als emotional-sozial Intelligenz. Diese ‚emotional-social intelligence‘ ist aus zusammengesetzt aus diversen intrapersonalen und interpersonalen Kompetenzen und Fähigkeiten, die miteinander verbunden das menschliche Verhalten effektiv determinieren.¹³ Nach seinem Konzept ist es angebrachter von ‚emotional-social intelligence‘ statt ‚emotional intelligence‘ oder ‚social intelligence’.

Seit der Zeit von Thorndike¹⁴ (1920) sind unterschiedliche Konzeptionen ‚emotional-social intelligence‘ (ESI) aufgetaucht. Dies führte zu einer interessanten Mischung aus Verwirrung, Kontroverse und Opportunismus bezüglich des besten Ansatzes Emotionaler Intelligenz.

Ein Systematisierungsversuch unterschiedlicher Konzepte ist in der ‚Encyclopedia of Applied Psychology‘¹⁵zu finden:

Das Salovey-Mayer Modell,¹⁶ welches die Fähigkeit beschreibt, Emotionen wahrzunehmen, zu verstehen und zu steuern, um damit das Denken zu erleichtern. Dies wird auf einer fähigkeitsbezogenen Skala gemessen.¹⁷

Das Goleman-Modell¹⁸, welches im Konzept der Emotionalen Intelligenz ein weites Feld von Kompetenzen und Fähigkeiten sieht, die Management Performance vorantreibt. Es wird mittels einer Multi-Rater Bewertung gemessen.¹⁹

Das Bar-On-Modell²⁰ ist ein Modell, das einen Querschnitt von zusammenhängenden emotionalen und sozialen Kompetenzen beschreibt, welche intelligentes Verhalten beeinflussen. Gemessen wird es mittels Fragebögen zur Selbstbeurteilung²¹ innerhalb eines potentiell erweiterbaren multimodalen Ansatzes, der ebenso Interviews und Multi-Rater Bewertungen enthält.²²

Das Konzept der Emotionalen Intelligenz von Daniel Goleman harmonisiert erstmals in der Management-Literatur den „Kopf und das „Herz.²³ Er postuliert bereits im Jahre 1996, dass die Gesellschaft die emotionale Seite des Menschen vernachlässigt und dass Menschen in entscheidenden Momenten ihrem emotionalen Impuls folgen. In scheinbar irrationalen Gewaltausbrüchen oder in Depressionen kommen unterdrückte Gefühle zum Vorschein, die es auch neurowissenschaftlich zu verstehen gilt, da diese Wissenschaft in den letzten Jahrzehnten wichtige Erkenntnisse über die Arbeitsweise des menschlichen Gehirns hervorgebracht hat. Je mehr sich Menschen ihre Fähigkeit erhalten, die Gefühle anderer wahrzunehmen und damit umzugehen, umso mehr akzeptieren sie die Gefühlsregungen ihrer Mitmenschen ohne sie kontrollieren oder unterdrücken zu wollen. Bereits Goleman bedauert, dass Fächer wie Emotionale Intelligenz nicht in Schulen oder Hochschulen gelehrt werden.²⁴

Wie wichtig die Kommunikation für das Miteinander im Unternehmen ist, schrieb schon Watzlawick (1971) im seinem Werk über menschliche Kommunikation.²⁵ Ihm zu Folge existieren fünf „Axiome" der Kommunikation:

„Axiom 1": Es gibt keine Nicht-Kommunikation.

„Axiom 2": jede Kommunikation hat stets zwei Ebenen: eine inhaltliche und eine emotionale (Beziehungs-) Ebene.

„Axiom 3": Kommunikation verläuft nach einem Muster, das Interpunktion genannt wird.

„Axiom 4": Kommunikation geschieht sowohl digital als auch analog.

„Axiom 5": Kommunikation läuft symmetrisch oder komplementäre ab.

Diese fünf „Axiome" können dabei helfen, typische Störungen in der Kommunikation zu erkennen und zu klären.

Unter dem Titel: „Gut durchs Leben kommen – 16 Kompetenzen, die unsere Seele stärken"²⁶ wird charakterisiert, welche drei möglichen Lebenskompetenz-Bereiche grundsätzlich unterscheidbar sind:

Lebenskompetenz-Bereich 1: Welche Kompetenzen für ein starkes Selbst zum Einsatz kommen,

Lebenskompetenz-Bereich 2: Mit welchen Kompetenzen sich der Alltag bewältigen lässt und

Lebenskompetenz-Bereich 3: Welche Kompetenzen zur Ausdauer beitragen.

In den Lebenskompetenz-Bereich 1 lassen sich subsumieren:

die Selbstachtung, als das Einverständnis mit sich selbst,

die Handlungskompetenz, als die Umsetzung dessen, was wir uns vornehmen,

die Selbstdistanz, als das Abstandhalten von sich und den Dingen,

die Selbsttäuschung, als sich selbst in einem milden Licht sehen und

Selbstgespräche, als wieder auf sich selbst zu hören.

Der Lebenskompetenz-Bereich 2 erstreckt sich über:

Stresskompetenz, als sich bewusst zu machen, Dinge wirklich schaffen zu wollen und zu können,

Konfliktkompetenz, als sich auftretenden Herausforderungen zu stellen,

Entscheidungskompetenz, als sich Prioritären zu setzen und sich portionsweise Aufgaben zu stellen,

Medienkompetenz, als den modernen Medien entspannt gegenüberzutreten und sie zu benutzen, ohne von ihnen benutzt zu werden sowie

Zeitkompetenz, als sich im Klaren zu sein, dass alles was ich habe, meine Lebenszeit ist.

Der Lebenskompetenz-Bereich 3 beinhaltet Kompetenzen wie:

Risikokompetenz, als mit der Gewissheit umzugehen, dass es Unsicherheit gibt,²⁷

Rückzugskompetenz, als ein Schlüssel im Alleinsein auch zur Selbsterkenntnis zu gelangen,

Durchsetzungskompetenz, als mit Kraft Dinge anzugehen und nicht klein beizugeben,

Selbstschutz, als die Möglichkeit aus dem „Hamsterrad" auszubrechen und sich Dingen zu widmen, die wirklich wichtig erscheinen und

Gefühlskompetenz, als den intelligenten Umgang mit seinen und den Emotionen der anderen.

Wie rational-orientierte Menschen „ticken", somit Menschen, die mit Zahlen, Daten und Fakten arbeiten, zeigt die Arbeit von Leder.²⁸ Sie beschreibt Zahlenmenschen als ziel- und ergebnisorientiert, die als Manager vor allem aufgrund ihrer analytischen Fähigkeiten sehr beliebt sind. Sie stellt jedoch fest, dass sie oft soziale und kommunikative Defizite besitzen und bei Mitarbeitern oft als „knallharte Rechner" verschrien sind. Aufgrund der oft arrogant wirkenden Art und ihrer Ungeduld machen sich Zahlenmensch oft unbeliebt. Durch Missverständnisse in ihrem kommunikativen Verhalten machen sie sich das Leben oft schwer: auch wenn sie es nicht böse meinen, so wirken sie auf Außenstehende als unwirsch und kalt. Da sie analytisch denken, jedoch nicht ganzheitlich denken, neigen sie dazu betrieblichen Situationsbeschreibungen in ein Zahlenkorsett zu zwängen, die nur schwer in dieser Form so beziffert werden können. Wenn eine Führungskraft sich dadurch definiert, dass andere ihr folgen sollen, dann sind Emotionen ein relevanter Erfolgsfaktor für Unternehmen, und dürfen nicht ignoriert werden. Empathie, Feinsinnigkeit und Freigiebigkeit sind Kernkompetenzen, die Zahlenmenschen erworben haben sollten, ehe sie in der Unternehmenshierarchie aufsteigen, da in diesen Ebenen mehr Persönlichkeit gezeigt werden muss. Gute Unternehmensführer und Führungskräfte sollten eine Grundhaltung besitzen, die von Neugier und empathischen Empfinden geprägt

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