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Demographiebewusstes Personalmanagement: Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis

Demographiebewusstes Personalmanagement: Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis

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Demographiebewusstes Personalmanagement: Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis

Länge:
355 Seiten
2 Stunden
Freigegeben:
23. Juli 2010
ISBN:
9783867932196
Format:
Buch

Beschreibung

Die demographische Entwicklung erfordert eine grundlegende Neuorientierung auch auf der Ebene der betrieblichen Personalpolitik. Arbeitnehmer sind heute vitaler und leistungsfähiger als je zuvor. Statt sie vorzeitig aus dem Arbeitsprozess auszugliedern, wird es zukünftig darauf ankommen, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und ihre Potenziale im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung zu nutzen.
Die Autoren des Instituts für Sozialforschung und Sozialwirtschaft stellen praktikable Handlungsansätze vor, wie sich die Wirtschaft schon heute auf die sich schleichend verändernden Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen - so zeigen die zahlreichen Praxisbeispiele deutlich -, die eine vorausschauende Personalpolitik betreiben, schaffen damit zugleich die Voraussetzungen, um den demographischen Wandel produktiv zu bewältigen.
Diese Publikation ist die vollständig überarbeitete und ergänzte Neuauflage des Leitfadens "Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern". Auch in diesem Werk findet sich ein Serviceteil mit Checklisten und eine Übersicht zu den arbeitsmarktpolitischen Förderinstrumenten. Die Publikation ist eine praktische Hilfestellung sowohl für Geschäftsführer und Personalverantwortliche wie auch für Personalberater und Betriebsräte.
Freigegeben:
23. Juli 2010
ISBN:
9783867932196
Format:
Buch

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Demographiebewusstes Personalmanagement - Verlag Bertelsmann Stiftung

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I

Alter(n) als Chance

1 Auf dem Weg zu einem neuen Alters-Verständnis

»Das Demographie-Problem« (Süddeutsche Zeitung, 20.8.2006), die »Demografiefalle« (Die Zeit, 16.5.2007) oder »Überalterung« (Hamburger Abendblatt, 23.10.2007), so lauten typische Schlagworte, mit denen in Pressemeldungen das Phänomen der alternden Erwerbsbevölkerung gekennzeichnet wird.

In dieser Begrifflichkeit erscheint eine wachsende Zahl älterer Arbeitnehmer per se als Bedrohung und Gefahr, der es - durch verstärkte Zuwanderung junger Arbeitskräfte oder eine höhere Geburtenrate - entgegenzuwirken gilt.


Herausforderungen annehmen


Dies ist sicher auch notwendig; der demographische Wandel - der sich in ähnlicher Weise in ganz Europa vollzieht - lässt sich allerdings aufgrund der Dimension der Veränderungen dadurch nicht umkehren. Junge Erwerbspersonen werden zwangsläufig weniger, die geburtenstarken Jahrgänge rücken in die höheren Altersklassen auf, und zugleich lässt sich die Frühverrentungsförderung im bisherigen Umfang nicht mehr finanzieren und hat sich außerdem als arbeitsmarktpolitisch kontraproduktiv erwiesen.

Deshalb wird von Politik, Verbänden und Gewerkschaften gleichermaßen gefordert, die »Herausforderungen des demographischen Wandels« anzunehmen. Der Appell richtet sich an alle. Für die Unternehmen bedeutet dies: Ältere müssen verstärkt eingestellt und länger beschäftigt werden. Für die Älteren heißt dies: Lebenslanges Lernen und Gesunderhaltung müssen eigeninitiiert die Voraussetzung dafür schaffen. Die Politik ist gefordert, die notwendigen wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen und richtige Anreize für längere Erwerbsbiographien zu setzen.

»Meistern Sie die demographische Bedrohung«, »Personal- und Arbeitspolitik zukunftsfähig gestalten«, »Alt, erfahren, erfolgreich - Wie Sie die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter langfristig sichern« oder schlicht »DemographieFit« - mit solchen und ähnlichen Titeln wenden sich heute zahlreiche Fachveranstaltungen an Personalverantwortliche, um sie für das Thema zu gewinnen.

Abb. 2: Erwerbspersonen nach Alter (2006)

Quelle: eigene Darstellung nach Daten des Statistischen Bundesamtes

Insgesamt jedoch haben sich Personalverantwortliche wie Betriebs- und Personalräte des Altersstrukturwandels teilweise noch zu zögerlich angenommen. Es besteht weiterhin Handlungsbedarf bei der Gestaltung einer demographiefesten Personalpolitik.

Die Diskussion in Theorie und Praxis bezüglich älterer Arbeitnehmer hatte und hat teilweise noch einen starken Fokus auf sogenannte Altersrisiken wie Gesundheits- oder Qualifikationsdefizite.

Mit dem Kompendium werden demgegenüber insbesondere die Chancen ins Blickfeld genommen, die alternde Belegschaften für Produktivität und Innovativität der Unternehmen bieten können. Es geht um die Potenziale, die es zu nutzen gilt, und nicht nur um die Probleme, die zu vermeiden sind - und zwar nicht erst in weit entfernter, sondern schon in naher Zukunft.

Wir fragen gezielt nach den positiven Aspekten, die eine - nach Jahren ältere, aber in der Substanz ihrer Arbeitskraft »beschäftigungsfähige« - Belegschaft auszeichnet. Die Frage nach der Beschäftigungsfähigkeit stellen wir hierbei an beide Seiten:

• Welche Voraussetzungen schaffen jene Unternehmen, die in der Beschäftigung Älterer eine Chance erkennen?

• Und welchen Eigenbeitrag erbringen Arbeitnehmer, um auch im fortgeschrittenen Erwerbsalter noch integriert und voll leistungsfähig zu sein?

Dafür müssen zunächst die Gründe erfasst werden, die zum bisher vorherrschenden Muster der Personalpolitik führen. Denn Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer weder beschäftigen noch einstellen, handeln auf ihre Weise rational. Es geht nicht darum, diese Gründe zu widerlegen, sondern sie zu verstehen und an ihre Stelle andere zu setzen, die der neuen Rationalität der Integration Älterer förderlich sind.


Chancen erkennen - Potenziale Älterer nutzen


Dies geschieht am besten und überzeugendsten durch das gute Beispiel. Das vorliegende Kompendium beschäftigt sich daher in seinem Hauptteil mit dem konkreten Nachweis betrieblicher Fälle, die auf je spezifische Art und Weise aus (möglichen) Problemen Chancen gemacht haben.

2 Wie ist die Situation der Älteren auf dem Arbeitsmarkt?

Die Frühverrentungspolitik - Die schwierige Auflösung einer Norm

Bis in die Gegenwart hinein war die staatliche Arbeitsmarktpolitik ebenso wie die betriebliche Personalpraxis im Segment der älteren Arbeitnehmer vorrangig durch Strategien bestimmt, die als »Externalisierungspolitik« charakterisiert werden können.

Getragen von einer breiten Interessenkoalition aus Arbeitgebern, Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten wurde der vorgezogene Ausstieg aus dem Erwerbsleben durch Vorruhestands- und sogenannte »58er-Regelungen« erleichtert. Sozialverträglicher Übergang in den frühen Ruhestand, Instrument der Personalanpassung für die Unternehmen und Entlastung des Arbeitsmarktes - diese Strategie schien lange Zeit nur Gewinner zu kennen.

Ein erstes Gegensteuern brachten die Rentenreformen von 1992 und 1999 mit der grundsätzlichen Anhebung der Altersgrenze auf 65 Jahre, dem Auslaufen vorzeitig wirksamer Rentenarten bis zum Jahr 2012 und der Einführung von Rentenabschlägen bei einem früheren Rentenbezug. Im Hintergrund standen dabei vor allem die sich verschärfenden Probleme bei der Finanzierung des Rentenversicherungssystems. Gleichzeitig wurde aber mit der Einführung der Altersteilzeit eine neue Option für eine frühzeitige Beendigung der Erwerbstätigkeit etabliert.


Paradigmenwechsel in der Arbeitsmarktpolitik


Spätestens seit dem Jahrtausendwechsel ist nun aber in der politischen und öffentlichen Diskussion ein Meinungsumschwung grundlegender Art zu erkennen. Einen weiteren Schritt hin zu einem Paradigmenwechsel vollzogen Vertreter von Wirtschaft, Gewerkschaften und Bundesregierung im Bündnis für Arbeit im November 2000: Statt einer vorzeitigen Ausgliederung aus dem Erwerbsleben sollte die verstärkte Beschäftigung älterer Arbeitnehmer künftig vorrangiges Ziel arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen sein.

Im Rahmen der europäischen Beschäftigungsstrategie wurde das Lissabon-Ziel einer Ausweitung der Erwerbsbeteiligung Älterer in allen EU-Staaten auf eine Beschäftigungsquote von 50 Prozent bis 2010 beschlossen.

Abb. 3: Erwerbstätigenquoten der 55- bis 64-Jährigen im EU-Vergleich, in Prozent (2006)

Quelle: Eurostat-Datenbank; URL: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/

Abb. 4: Arbeitslosenquote der 55- bis 64-Jährigen in OECD-Staaten, in Prozent (2005)

Quelle: OECD Employment Outlook 2006


Umkehr von der Frühverrentung


Von wissenschaftlicher Seite erfährt dieser Bewusstseinswandel argumentative Unterstützung, indem das Defizit-Modell des Alters widerlegt wird und Konzepte einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik aufgezeigt und öffentlichen wie betrieblichen Adressatengruppen gezielt vermittelt werden (vgl. Clemens 2001).

Dazu haben auch zahlreiche öffentlich geförderte Projekte und Initiativen beigetragen, in denen Erkenntnisse zum Thema »demographischer Wandel in der Arbeitswelt« gewonnen, Sensibilisierungs- und Öffentlichkeitsarbeit geleistet und zahlreiche Betriebe bei der Initiierung und Umsetzung von Maßnahmen für ein produktives Altern unterstützt wurden (vgl. www.demotrans.de; www.inqa.de; www.proage-online.de).


Anstieg der Erwerbsbeteiligung Älterer...


Festzustellen ist bislang einerseits, dass in Deutschland die Erwerbsbeteiligung Älterer in den letzten Jahren bereits deutlich angestiegen ist. Vor allem durch eine Ausweitung der Erwerbstätigkeit in der Altersgruppe zwischen 55 und 60 Jahren und eine wachsende Erwerbsbeteiligung älterer Frauen stieg sie im Zeitraum von 2000 bis 2006 um zehn Prozentpunkte und liegt nun deutlich über dem Durchschnitt der EU-Staaten.


... aber noch zu hohe

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