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Personalentwicklung als Schulleitungsaufgabe

Personalentwicklung als Schulleitungsaufgabe

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Personalentwicklung als Schulleitungsaufgabe

Länge:
127 Seiten
1 Stunde
Herausgeber:
Freigegeben:
Nov 11, 2015
ISBN:
9783706557801
Format:
Buch

Beschreibung

Knapp, übersichtlich und äußerst praxisorientiert widmen sich Bianca Ender und Anton Strittmatter der Frage, wie Personalentwicklung im Schulbereich vorangetrieben werden kann, welche Probleme sich stellen, und wie SchulleiterInnen ein professonelles Konzept der Personalentwicklung erarbeiten können.
Der schmale, hervorragend strukturierte Band enthält keine Allheilmittel und Rezepte, aber eine Fülle von Anregungen und nützlichen Konzepten: Handlungsanleitungen, Praxisbeispiele und -instrumente sowie Vorschläge zur Problemlösung, die sich bereits in der Umsetzung bewährt haben.
SchulleiterInnen, die sich mit Personalentwicklung an ihrer Schule auseinandersetzen wollen, erhalten so Unterstützung bei ihrer neuen Aufgabe und Hilfe in kritischen Situationen.
Aus dem Inhalt:
Sich ein Konzept der Personalentwicklung erarbeiten
Begleitung in biografisch kritischen Phasen
Personalportfolio planen
Individuelle Weiterbildung stimulieren und zum gemeinsamen Thema machen
Standort- und Perspektivengespräche führen
Konstruktive Konfliktlösegespräche führen
Hilfreich Feedback geben
Herausgeber:
Freigegeben:
Nov 11, 2015
ISBN:
9783706557801
Format:
Buch

Über den Autor


Buchvorschau

Personalentwicklung als Schulleitungsaufgabe - Bianca Ender

1. Bedürfnisse und Ziele

1.1 Grundfunktionen der Personalentwicklung

Personalförderung, Personalmanagement, Personaldienst, Human Resources Management, Personalentwicklung, Personalpflege, Personalsorge, Personalcoaching – diese Begriffe sind alle auf ihre Art aussagekräftig und einseitig. Sie beinhalten je unterschiedliche Denkfiguren, drücken unterschiedliche Aspekte der Aufgabe aus. Dahinter stehen zumeist entsprechend unterschiedliche Führungsauffassungen und Menschenbilder (siehe unten). Im Grunde geht es um vier Hauptfunktionen:

Es ist wichtig (und für Schulen nicht selbstverständlich), die Personalentwicklung vor allem in den zukunftsorientierten Funktionen auch mittel- und langfristig auszurichten!

1.2 Wachsender Unterstützungsbedarf

Die Situation namentlich der Lehrpersonen ist heute charakterisiert durch eine Vielzahl von Herausforderungen bzw. Belastungsfaktoren:

•   Hohe Komplexität der Aufgabensituationen

•   Ständiger, rascher Wandel im Umfeld und entsprechend in der Schule

•   Infragestellung/Rechenschaftspflicht bei geringer Normierung der Leistung

•   Widersprüchliche Erwartungen aus der Umgebung/Öffentlichkeit

•   Strukturell bedingte Einsamkeit in der beruflichen Arbeit und Problemlösung

•   Verknappung der Ressourcen

Die Folgen sind nicht selten hohe Arbeitszeiten bzw. hohe Intensität der Arbeit, hohe Konflikthaftigkeit des Alltags, Unsicherheit bezüglich Anspruchserfüllung, ungenügend einlösbarer Umstellungs- und Lernbedarf. Kommen hohe körperliche und geistige Beanspruchung mit ständigen Gefühlen des Ungenügens bzw. einem Gefühl mangelnder Steuerbarkeit der eigenen Situation zusammen, ist Ausbrennen (Burnout) die logische Folge – wenn nicht irgendwer oder irgendwas dazwischentritt.

Die Unterstützungsfunktionen für das Personal sind wichtiger denn je geworden!

1.3 Im Kern: Eine Frage des Menschenbildes

Bevor wir uns den konkreten Handlungsvorschlägen zuwenden, braucht es einen wichtigen Einschub: Personalentwicklung hängt ganz entscheidend vom Menschenbild bzw. Lehrerbild ab, welches sowohl Führende wie auch Geführte mitbringen. Nicht wenige der heute herumgebotenen Personal„management-Konzepte verraten ein Menschenbild, welches von Geringschätzung, von Misstrauen, von „pädagogischen Erbsünde-Theorien geprägt ist. (Ein Beleg dafür: Es werden für die „minderen" Volksschulen – z.B. im Bereich der Lehrerbeurteilung – immer wieder Konzepte der Engführung und der hierarchischen Kontrolle entworfen, welche man sich so nicht auf Gymnasien oder Hochschulen loszulassen getrauen würde.)

Die berühmt gewordene Gegenüberstellung von „Theorie X und „Theorie Y durch Douglas McGregor (1960) geht von der Annahme aus, dass jede Führungsentscheidung auf einer Reihe von Hypothesen über die menschliche Natur und menschliches Verhalten beruht. Die An-nahmen der traditionellen Managementsätze fasst er unter dem Begriff Theorie X zusammen und stellt ihnen als Idealtyp die Theorie Y gegenüber (Staehle, W., 1991, 173).

Wir können diese Gegenüberstellung illustrieren am Beispiel der Diskussionen um die „Mitarbeiterbeurteilung" und das Verhältnis von Selbst- und Fremdevaluation in Schulen.

Das Schema sieht dann so aus:

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