Kompetenz, Glück, Zufall?: Was den Erfolg ausmacht

Kompetenz, Glück, Zufall?

Was im Beruf den Erfolg ausmacht

Jörg Becker

IMPRESSUM

Kompetenz, Glück, Zufall?

von Jörg Becker

© 2020 Jörg Becker

Alle Rechte vorbehalen

Homepage: www.beckinfo.de

ISBN: 978-3-96633-403-7

Verlag GD Publishing Ltd. & Co KG, Berlin

E-Book Distribution: XinXii

www.xinxii.com

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Inhalt

Autor

Prolog

Wegmarken

Eins

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Fünf

Sechs

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Vierzehn

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Sechzehn

Siebzehn

Achtzehn

Neunzehn

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Einundzwanzig

Zweiundzwanzig

Dreiundzwanzig

Vierundzwanzig

Fünfundzwanzig

Sechsundzwanzig

Siebenundzwanzig

Achtundzwanzig

Neunundzwanzig

Dreißig

Einunddreißig

Zweiunddreißig

Dreiunddreißig

Vierunddreißig

Fünfunddreißig

Sechsunddreißig

Siebenunddreißig

Achtunddreißig

Neununddreißig

Vierzig

Einundvierzig

Zweiundvierzig

Dreiundvierzig

Vierundvierzig

Fünfundvierzig

Sechsundvierzig

Siebenundvierzig

Achtundvierzig

Neunundvierzig

Fünfzig

Einundfünfzig

Zweiundfünfzig

Dreiundfünfzig

Vierundfünfzig

Fünfundfünfzig

Sechsundfünfzig

Siebenundfünfzig

Achtundfünfzig

Neunundfünfzig

Sechzig

Einundsechzig

Zweiundsechzig

Dreiundsechzig

Vierundsechzig

Fünfundsechzig

Sechsundsechzig

Siebenundsechzig

Achtundsechzig

Neunundsechzig

Siebzig

Einundsiebzig

Zweiundsiebzig

Dreiundsiebzig

Vierundsiebzig

Fünfundsiebzig

Sechsundsiebzig

Siebenundsiebzig

Achtundsiebzig

Neunundsiebzig

Achtzig

Einundachtzig

Zweiundachtzig

Dreiundachtzig

Vierundachtzig

Fünfundachtzig

Sechsundachtzig

Siebenundachtzig

Achtundachtzig

Neunundachtzig

Neunzig

Einundneunzig

Zweiundneunzig

Dreiundneunzig

Vierundneunzig

Fünfundneunzig

Sechsundneunzig

Siebenundneunzig

Achtundneunzig

Neunundneunzig

Hundert

Hundertundeins

Hundertundzwei

Hundertunddrei

Hundertundvier

Hundertundfünf

Hundertundsechs

Hundertundsieben

Hundertundacht

Hundertundneun

Hundertundzehn

Hundertundelf

Hundertundzwölf

Hundertunddreizehn

Hundertundvierzehn

Autor

Jörg Becker hat Führungspositionen in der amerikanischen IT-Wirtschaft, bei internationalen Consultingfirmen und im Marketingmanagement bekleidet und ist Inhaber eines Denkstudio für strategisches Wissensmanagement zur Analyse mittelstandorientierter Businessoptionen auf Basis von Personal- und Standortbilanzen. Das Neue folgt aus dem Prozess des Entstehens, der seinerseits neues Denken anstößt.

Prolog

Wurde jemand zum Manager aufgrund seiner Fähigkeiten, sozialen Geschmeidigkeit, Zähigkeit? Oder wurde er erst durch Intrigantentum erfolgreich? Oder war es letztendlich nur ein schlichter Zufall, der ihn nach oben brachte? Jedenfalls ist das ganze Berufsleben immer ein Wechselspiel aus Talent, Anstrengung und glücklicher Fügung (die sich nicht erzwingen lässt). Allerdings sind Karrieren, die nur auf Glück und Zufall beruhen, auch nicht unbedingt der Normalfall. Denn ohne Intelligenz, Wissen und Einsatz kommt auch keine Karriere zustande (von nichts kommt nichts). Es braucht also Leistung. Doch nicht alle, die etwas leisten, schaffen eine erfolgreiche Karriere. Es muss also darüber hinaus Einflussfaktoren geben, die den Unterschied ausmachen. Glück und Zufall sind (und werden immer sein) die großen Unbekannten der Leistungsgesellschaft.

Die Propagandisten der neuen digitalen Welt stilisieren ihre Geschäftsmodelle als Überwindung einer „alten Industrie" mit angeblich überkommenen Strukturen und Denkweisen. In einer digitalen Utopie werden allseitiger Komfort, selbstbestimmtes Leben und steigender Wohlstand durch die Vernetzung von Menschen und Dingen in den schönsten Farben gemalt: die Digitalisierung und Vernetzung bewirke ungeahnte Produktivitätssteigerungen und Wachstumsschübe wie einst die Dampfmaschine, die Elektrotechnik oder das Fließband. Der ökonomische Kern dieser schönen Zukunftswelt sieht manchmal etwas anders aus. Die Arbeitswelt wird immer differenzierter und kreiert neue Modelle der menschlichen Zusammenarbeit. Dahinter stehen ganze Gesellschaften verändernde Tendenzen wie Digitalisierung oder Wertewandel (in dem sich Menschen öfter und radikaler die Sinnfrage stellen).

Mögen sich Personen auch dagegen verwahren, als Zukunftsaktien gesehen oder mit ihnen verglichen zu werden: die Auswahl speziell von Führungskräften hat eines mit der Börse gemeinsam: In beiden Fällen werden Potenziale für die Zukunft gehandelt. Die Liste der Vorteile von potentialorientierten Betrachtungsweisen ist lang: die ganze Ausrichtung der Potentialorientierung führt weg vom Gewesenen hin zu einer zukunftsbezogenen Chancenorientierung: denn ihrem eigentlichen Kern nach sind Potenziale nichts anderes als Chancen für die Zukunft. Die durch Digitalisierung maximierten Möglichkeiten stellen die Gesellschaft vor neue Anforderungen. Denn vernetzte Lebensweisen sind nicht nur flexibel und grenzüberschreitend, sondern auch anspruchsvoll (anstrengend). Vernetzung macht die Welt nicht nur schneller, sonder auch komplexer. Diese digitalisierte Welt kann man nur richtig verstehen, wenn man lernt, selbst komplexer (vernetzter) zu denken.

Wegmarken

Karriere unter dem Einfluss von Glück und Zufall

Signale aus dem Rauschen der Umgebung oder wie viel Zeit bleibt dem homo sapiens?

Intellektuelles Kapital potentialorientiert positionieren – Bewerber müssen alles daran setzen, um ihre Ressourcen Talent, Wissen und Erfahrungen auch in dem Arbeitsumfeld von morgen zu etablieren

Digitale Denkart mit Suche nach Neuorientierung: Personality, Diversity und Employability - das Konzept einer Personalbilanz als breite und logisch strukturierte Kommunikationsbasis einsetzen

Rushhour des Lebens und die ersten zehn Berufsjahre – Datenwissenschaftler als gesuchte Spezialisten - die Consultingbranche bietet Akademikern unterschiedlicher Fachrichtungen gute Einstiegsmöglichkeiten

Aus Sicht des Marktes ist zwischen struktureller und zyklischer Nachfrage nach geeigneten Bewerbern zu differenzieren - jedes Bewerbungsgespräch ist, auch wenn es erfolglos war, eine Fundgrube für zukünftig verwertbare Erkenntnisse

Bei dem Hier und Heute muss über das Mitarbeitergespräch eine fruchtbare Saat für das Morgen ausgebracht werden. Dabei sollte versucht werden, einerseits das Fundament zu beschreiben, auf dem sich Zukunftsperspektiven für Personalfaktoren erkennen und entwickeln lassen

Personalfaktoren werden zunehmend als Quelle für Wertschöpfung erkannt, diese ist jedoch nicht von den Menschen, die sie leisten, zu trennen - der Megatrend Digitalisierung mit selbstlernenden Systemen, kommunizierenden Maschinen, automatisierten Prozessen und Algorithmen macht vor kaum einem Arbeitsplatz halt

Je intelligenter, sensibler und flexibler Roboter werden, umso mehr werden sie zum alltäglichen Begleiter des Menschen in vielen Lebensbereichen, vielleicht sogar das menschliche Leben grundlegend umkrempelt

Umgang mit undurchsichtigen Zusammenhängen - Gefühl der Handlungsmacht, das zur Aufrechterhaltung aktiven Agierens notwendig ist - mit Clusterstrukturen Ordnung in ein System der Personalfaktoren bringen

Rohstoff Wissen: ein strategisches Gut mit Datenschutz-Paradoxon der dezentralen Datensammlung – Personalfaktoren und Intellektuelles Kapital identifizieren und aus verschiedenen Blickrichtungen bewerten

Mit maschinellen Lernverfahren wird Wissen aus Erfahrung generiert, Menschenverstand als Lernstoff für künstliche Intelligenz - Unternehmen haben das größte Interesse an qualifizierten Arbeitskräften: hierfür müssen sie teilweise selbst Verantwortung tragen und werden somit auch zum Teil des Wissenssystems

Geduld und Willenskraft sind gut für Berufserfolg – das Erste ist nicht immer das Beste: die beste Vorbereitung auf angestrebte Karrieren ist immer noch ein Leben zwischen Autonomie und Selbstkontrolle, die beste Strategie, um seine Karriere erfolgreich zu planen, dürfte immer noch ruhiges Abwägen aller Optionen und Potenziale sein

Am Anfang von allem steht die intensive Beschäftigung mit allen Bewerberfaktoren - Blindstellen im Spiegel eines Bewerbungsprofils sind eine Gefahr dafür, dass etwas übersehen oder sogar irreführend und falsch interpretiert werden kann

Konturscharfe Positionierung per Personalbilanz: insbesondere die sogenannten „weichen", nichtsdestoweniger immer wichtiger werdenden Faktoren erhalten ein durchgängig einheitliches und damit leichter vergleichbares Profil

Mit Willen, Ehrgeiz und bestimmten Aspekten der sozialen Kompetenz kann man auch durchschnittliche Fähigkeiten auf der Karriereleiter wettmachen - Führungskompetenz heißt immer auch Beziehungskompetenz (Teamarbeit, Mitarbeitergespräche u.a.). Motivieren heißt nichts anderes, als Menschen in Bewegung zu setzen

Personalbewertung im Wissenschaftssystem - Berufswege können sich sehr pfadabhängig in die eine oder andere Richtung entwickeln - auch für das Berufsleben gilt die Formel, nach der ohne Gelegenheit Können nichts bringt

Freier Güterhandel kann Mobilität von Arbeit ersetzen - beim Braindrain auswandernder Wissenschaftlicher wird bei potenzialorientierter Betrachtung Zukunft gehandelt

Die Fabrik der Zukunft wird ein riesengroßer Computer sein: alles ist mit allem vernetzt und Maschine spricht mit Maschine - Gehirn aus Kunststoff und Silizium: bei Wirkungsbeziehungen von Personalfaktoren den Durchblick wahren

Rationales Denken ist linear, fokussiert und analytisch während intuitives Wissen auf unmittelbarer, nichtintellektueller Erfahrung der Wirklichkeit beruht – für Startups im Umfeld von Pull und Push die Wirkungen von Einzelfaktoren auf jeweils alle übrigen der Personalbilanz analysieren

Digitalisierung verändert unsere Welt - Zeit ist keine Ressource, von der wir zu wenig haben, sondern von der wir uns zu wenig nehmen

Werkzeug Personalbilanz mit Potenzialportfolio und Handlungsempfehlungen – Nicht nur Know-how, sondern auch Know-why: welche Wirkungen von ausgesuchten Einflussfaktoren auf das Gesamtsystem ausgehen

Der schnellste muss nicht der beste Weg sein – wer die Entfaltung seiner Potenziale brach liegen lässt gerät schnell ins Abseits von unerbittlichen Degradierungsprozeduren - Inaugenscheinnahme von Passivwirkungen im System der Personalbilanz

Zielvereinbarung und Motivation, die Zeiten sind hart für Führungskräfte: Personalentscheidungen haben einen hohen internen politischen Charakter und lösen im Gegensatz zu Sachentscheidungen längerfristige, nicht-lineare Wirkungsketten aus

Egotrip oder Servant Leadership und die Vorteile einer Personalbilanz als methodischer Ansatz

Viele personalwirtschaftliche Tatbestände entziehen sich einer quantitativen oder gar monetären Erfassung und erfordern die Berücksichtigung qualitativer Daten und Indikatoren

Rezessions- oder Boom-Manager allein in der Endlosschleife: je höher, je unfreier - die Welt ist so komplex geworden: da schafft es keine Führungskraft, noch überall Experte zu sein

Durchökonomisierung der Lebensbereiche mit Geschmeidigkeit und Mainstream-Denken

Im Zeitalter der Beschleunigung eine Wette auf die Zukunft - im valley der Weltverbesserer ist Tempo alles, langsam gibt es im disruptiven Leben nicht

„Weiche" Faktoren und ihre Managementzukunft mit Human Branding für High Potentials – Selbstvermarktung der Karriere für den Lohn eines Arbeitslebens

Selbstoptimierer und Perfektionisten - Gleichzeitigkeit von Vorwärtsfahren und Rückwärtsschauen

Personalbilanz mit durchgängig abstimmfähiger Bewertungssystematik als breite Kommunikationsplattform zur Entscheidungsunterstützung für die Bündelung und Gewichtung identifizierter Einflussfaktoren und Potenziale

Signale aus dem Rauschen der Umgebung oder wie viel Zeit bleibt dem homo sapiens?

Sind Wirtschaftskrisen Pech oder Zufall?

Bei immer kürzeren Innovationszyklen wird die Qualität des Managements zum strategischen Erfolgsfaktor

Roboter-Chefs ante portas?

Eins

Auch für das Berufsleben gilt die Formel, nach der ohne Gelegenheit Können nichts bringt. Wurde jemand zum Manager aufgrund seiner Fähigkeiten, sozialen Geschmeidigkeit, Zähigkeit? Oder wurde er erst durch Integrantentum erfolgreich? Oder war es letztendlich nur ein schlichter Zufall, der ihn nach oben brachte? Jedenfalls ist das ganze Berufsleben immer ein Wechselspiel aus Talent, Anstrengung und glücklicher Fügung (die sich nicht erzwingen lässt). Die meisten Erfolgreichen neigen dazu, sich ihren Aufstieg als eigenen Verdienst anzurechnen und Glück oder Zufall zu unterschlagen. Unterschiede von Einkommen und Status lassen sich auch besser rechtfertigen, wenn man sie ausschließlich auf Leistungen zurückführen kann. Für den Karriereerfolg werden Leistungen eher überschätzt, der Zufall dagegen unterschätzt. „Dass jeder seines Glückes Schmied ist, ist ein Motivationstreiber, der die Marktwirtschaft in Schwung hält". Leistung soll eine überdurchschnittliche Entlohnung als Ausgleich für jahrelange entbehrliche Anstrengungen legitimieren. Es würde die eigene Bedeutung relativieren, müssten wir unsere Erfolge auf solche Unberechenbarkeiten und Nebensächlichkeiten wie karriereunterstützende Zufälle oder das förderliche Vitamin B zurückführen.

Allerdings sind Karrieren, die nur auf Glück und Zufall beruhen, auch nicht unbedingt der Normalfall. Denn ohne Intelligenz, Wissen und Einsatz kommt auch keine Karriere zustande (von nichts kommt nichts). Es braucht also Leistung. Doch nicht alle, die etwas leisten, schaffen eine erfolgreiche Karriere. Es muss also darüber hinaus Einflussfaktoren geben, die den Unterschied ausmachen. „Dass wir ein Leben lang hat für unsere Ziele gearbeitet haben – von der Schule über die Universität bis hin zur Mid-Career-Weiterbildung an der Business School – das vergessen wir nicht…die kleinen Zufälle aber, die womöglich die Karriere entschieden haben, blenden wir aus. Wenn die auf der Karriereleiter erreichte Stufe ausschließlich von Leistung bestimmt wäre, hätten weniger erfolgreiche eben nur weniger geleistet, hätte weniger Begabung einbringen können und so fort. Dies entspricht jedoch nicht immer der Wirklichkeit: „Wer heute in Bangladesh auf die Welt kommt, dessen IQ kann noch so hoch sein, dessen Ehrgeiz noch so stark und dessen Fleiß noch so ausdauernd: Es ist trotzdem unwahrscheinlich, dass er es im Leben genauso weit bringt wie einer, der zur selben Zeit in New York City auf die Welt gekommen ist.

Zwei

Zufall und Glück lassen auch den Untüchtigen den Trost der Ungerechtigkeit der Welt und geben ihnen zumindest psychisch gesehen einen Rechtfertigungsgrund, Misserfolg und Scheitern anderen Umständen (Pech, falsches Timing, schlechte Gene) zuzurechnen. D.h. Glück und Zufall sind (und werden immer sein) die großen Unbekannten der Leistungsgesellschaft.Wer den Zufall ausmerzen wollte, müsste alle Neugeborenen ihren reichen Eltern entziehen und sie in internationalen Erziehungscamps nach identischen Methoden aufwachsen lassen. Erfolg ist aufgrund der Bestimmungsfaktoren Glück und Zufall kein Grund zur Überheblichkeit.

Erfolg und Scheitern: der Mensch neigt dazu, erfolge sich selbst, Misserfolge eher