HR True Story: Die heimlichen Herausforderungen und Katastrophen der Personalarbeit und wie man sie meistert

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019

J. Tsalikis, E. StockHR True Story https://doi.org/10.1007/978-3-658-25655-5_1

1. Prolog

Jannis Tsalikis¹   und Eva Stock¹  

(1)

Berlin, Deutschland

Jannis Tsalikis (Korrespondenzautor)

Email: jannis.tsalikis@vice.com

Eva Stock

Email: hrisnotacrime@gmail.com

Wir schreiben das Jahr 2002. Es ist ein guter Sommertag. Nicht übertrieben gut, aber schön. Die Sonne scheint, und die Stimmung in der Personalabteilung ist positiv – trotz der noch auf Papier eingereichten Bewerbungen und der Tonnen von Unterlagen, die jetzt, in der Phase, in der sich besonders viele Schüler*innen um ein Praktikum bewerben, zu bewältigen sind. Same procedure as every day. Anyway.

Zwei Praktikantinnen kommen in das Personalbüro. Es sind beides junge Damen, die ihr Praktikum im Bereich Grafikdesign machen. Die eine hat einen hochroten Kopf. Die andere kichert peinlich berührt. Sie stellen der Personalleiterin eine Kamera auf den Tisch. Eine der Praktikantinnen sagt, es sei ihr total unangenehm, aber sie wisse wirklich nicht, was sie jetzt tun solle. Es handelt sich offensichtlich um die Kamera, die man in einer der Grafikabteilungen ausleihen kann, um zum Beispiel Mitarbeiter*innen für das Intranet zu fotografieren oder Testshootings zu machen.

Die Personalleiterin rollt mit den Augen, sie ist schon so einiges gewohnt, und schaltet die Kamera ein. In der Bildvorschau sieht sie eine Reihe von Fotos eines bis auf die Knie entblößten Herrn mit erigiertem Penis. Der Mann trägt einen Pullover. Ein Gesicht ist nicht zu sehen. „Okay, denkt die Personalerin, „das muss man sich jetzt auch nicht alles en detail ansehen. Schnell schaltet sie die Kamera wieder aus.

Die beiden Damen schauen erwartungsvoll. Die Personalerin sagt: „Tut mir bitte einen Gefallen. Wir löschen das jetzt alles und vergessen es einfach. Ich glaube kaum, dass jemand die Fotos absichtlich auf der Speicherkarte gelassen hat, und ganz bestimmt wollte euch niemand etwas. Bitte. Wenn das die Runde macht, kann sich diese Person hier nie wieder blicken lassen." Sie schauen sich gegenseitig an – alle wissen, dass es nur eine Person im Unternehmen gibt, die einen solchen Pullover trägt. Auf ihrem Heimweg fragte sich die Personalerin, ob sie richtig handelte. Sollte sie vielleicht doch den Mitarbeiter darauf ansprechen?

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J. Tsalikis, E. StockHR True Story https://doi.org/10.1007/978-3-658-25655-5_2

2. Ein Buch von Personaler*innen für Personaler*innen

Jannis Tsalikis¹   und Eva Stock¹  

(1)

Berlin, Deutschland

Jannis Tsalikis (Korrespondenzautor)

Email: jannis.tsalikis@vice.com

Eva Stock

Email: hrisnotacrime@gmail.com

2.1 Wie es zu dem Buch kam

Die Geschichte aus dem Prolog ist, vorsichtig gesagt: weird. Aber sie ist wahr, und es ist eine, die man unter Kolleg*innen sicher nicht bei der ersten Begegnung teilt. Im März 2017 habe ich, Jannis Tsalikis, beim HR BarCamp, dem großen Treffen von Freund*innen innovativer Personalarbeit, das Christoph Athanas und ich seit 2012 auf die Beine stellen, das „HR-Nähkästchen" als Session angeboten.

Alle Teilnehmer*innen dieser Veranstaltung – hauptsächlich Personaler*innen aus unterschiedlichen Unternehmen – hatten sich vorab darauf verständigt, nichts von dem, was in der Session besprochen würde, nach außen dringen zu lassen. Auch die sonst im Nachgang üblichen Postings auf Twitter, Facebook & Co. hatte man sich verboten. Die Idee hinter dieser Session war es, den Kolleg*innen aus dem Bereich Human Resources (HR) die Gelegenheit zu geben, sich einander zu öffnen und ihre Geschichten zu erzählen. Geschichten, die sonst eigentlich tabu sind. Es hat extrem gut geklappt. Die Kolleg*innen haben sehr schnell und sehr frei darüber gesprochen, was in ihren Unternehmen passiert, wie man dort zum Beispiel mit Diskriminierung umgeht, und warum der versteckte Alkoholismus so ein Problem ist. In kleinen Gruppen haben wir uns dann verschiedener Themenfelder angenommen und Lösungen für die einzelnen Fälle erarbeitet.

Das „HR-Nähkästchen" war die Initialzündung für dieses Buch. Die HR-Kolleg*innen hatten offenbar nur darauf gewartet, sich alles, wirklich alles von der Seele reden zu dürfen, über herausragende Vorfälle zu berichten, sich im Anschluss daran auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen für ihre Probleme suchen zu können.

Ich bin schon auf unzähligen HR-Messen und -Konferenzen gewesen und hatte dabei immer das Gefühl, dass HR-Manager*innen geradezu danach hungern, über solche alltäglichen Themen miteinander zu sprechen. Es geht ihnen vielfach nicht um den nächsten Trend, sondern um konkrete Lösungen für ihren Alltag als Personaler*innen. Und bei diesen alltäglichen Themen geht es um Menschen, die z. B. nicht richtig mitmachen wollen, die sich regelmäßig zanken oder ihre eigene Agenda verfolgen. Es geht eher selten um den Umgang mit einer neuen Rechtslage, einer neuen Technik, einem neuen Arbeitsmarkt, sondern um den echten Personaler*innen-Alltag. Und eben das ist es, worum es auch in diesem Buch gehen soll.

Die Protagonist*innen und ihre Unternehmen sollen natürlich ihr Gesicht wahren können, daher haben wir für die Fallbeispiele die Namen der beteiligten Personen geändert und hier und da auch die Geschichten leicht abgewandelt.

Ziel dieses Buches ist es schließlich nicht, Unternehmen bzw. deren Geschäftsführer*innen, Teamleiter*innen, Personaler*innen oder Mitarbeiter*innen zu diskreditieren oder sich über Fehlverhalten lustig zu machen. Wir wollten ein Buch entwickeln, welches schnell und leicht zu lesen ist, ein echtes Praktiker*innenbuch eben, mit echten Geschichten aus der Praxis, von HR-Manager*innen für HR-Manager*innen und Interessierte, die mal hinter die Kulissen schauen wollen. Alle Geschichten, die wir in diesem Buch erzählen, sind HR True Storys!

2.2 Eine kurze Einführung zur Themenauswahl

Die Themenauswahl ist uns, Eva Stock und mir, nicht leicht gefallen. Es gibt so vieles, was prekär ist und in der Tabuecke sein Schattendasein fristet. Was ist wirklich wichtig? Was interessiert? Und wie soll man die Themen dann gewichten und clustern? Viele Geschichten sind zudem schwer zu verorten, denn sie haben oft unterschiedliche Aspekte, die alle beachtenswert erscheinen. Am Ende haben wir uns frei gemacht von jeder wissenschaftlichen Herangehensweise oder Struktur. Uns geht es hier schließlich um Tabuthemen, ganz praxisnah durch die Personaler*innenbrille betrachtet und diskutiert. In diesem Buch wird einfach das zum Thema gemacht, was sonst eher selten Thema ist, obwohl es HR brennend interessiert – that’s it. Bei der Auswahl der Fallbeispiele und in der Auseinandersetzung mit den jeweiligen Themenkomplexen haben wir uns von den Interviews mit den Expert*innen und den daraus gewonnen Erkenntnissen leiten lassen. Auf diese Kapitel dürfen Sie sich, dürft ihr euch freuen:

1.

Recruitingerlebnisse aus dem Horrorkabinett

Recruiting ist für jedes Unternehmen heute ein Überlebensfaktor! Obwohl dieses Thema so wichtig ist, gehen bei der Masse an zu bewältigenden Bewerbungen und angesichts der vielen persönlichen Gespräche, die in diesem Zusammenhang geführt werden müssen, die Dinge manchmal schief. Die Herausforderung besteht heutzutage darin, diese Flut von Bewerbungen so zu verwalten, dass sich jede Kandidatin und jeder Kandidat auch wirklich abgeholt fühlen. Heute, in einer Zeit, in der jede/jeder individuell behandelt werden möchte und darauf besteht, ein Gespräch auf Augenhöhe zu führen, ist dies wirklich eine große Herausforderung. Unternehmen, die diesen Erwartungen nicht entsprechen, landen mit ihrem Fehlverhalten ein paar Tage später auf kununu oder anderen Arbeitgeberbewertungsportalen.

2.

Dramen der Digitalisierung

Digitale Transformation steht schon seit einer ganzen Weile ganz oben auf der Agenda der Personaler*innen. Regelmäßig müssen sich Mitarbeiter*innen mit neuer Software auseinandersetzen und ihre Prozesse daran anpassen. Nicht selten spielt HR dabei eine wichtige Rolle, weil die Personaler*innen diesen Change häufig nicht nur begleiten, sondern auch mitgestalten müssen. Aber was tun, wenn es Probleme in den Teams gibt? Wenn die laufenden Prozesse partout nicht mit der neuen Software zusammenzupassen scheinen? Was tun mit Mitarbeiter*innen, die sich verweigern? Wie kann es vorwärts gehen, wenn die Systeme voller Bugs sind und/oder die Berater*innen des Softwareanbieters das Unternehmen nicht verstehen? Fragen über Fragen. Und so gibt es gerade beim Thema digitale Transformation jede Menge Dramen und Geschichten.

3.

Schlechte Chef*innen und Mitarbeiter*innen

Schlechte Chef*innen bzw. Teamleiter*innen spielen eigentlich in jedem Kapitel dieses Buchs irgendeine Rolle. Aber weil es ein so wichtiges und zentrales Thema für die Performance eines Unternehmens ist und es sich dabei zugleich um eines der heißesten Eisen handelt, wollen wir ihnen auch noch ein eigenes Kapitel widmen. Häufig befinden sich Personaler*innen und ihre Geschäftsleitung bei schlechten Führungskräften in einer Art Zwickmühle, denn letztere loszuwerden ist in jedem Fall teuer, nicht nur wegen der Abfindungen, die in der Regel gezahlt werden müssen, sondern auch, wenn es um das Replacement solcher leitenden Mitarbeiter*innen geht. Kundenbeziehungen werden gefährdet, Expertenwissen geht verloren. Andererseits kann ein Unternehmen der Verbleib von schlechten Führungskräften erst recht teuer zu stehen kommen, wenn reihenweise Mitarbeiter*innen gehen, Dienstleister oder Kunden verprellt und/oder Projekte so schlecht gemanagt werden, dass sie dem Unternehmen Verluste anstelle von Gewinnen bringen. Wie man es auch macht, es ist offenbar verkehrt. Viel Spaß bei diesem Kapitel!

4.

Die Psychonummer: Hass und Unterdrückung

Wo Männer arbeiten, scheint es leider immer auch Sexismus zu geben. Ja, ja, auch wenn es Sexismus vonseiten der Frauen gibt – seien wir doch ehrlich, ist es überwiegend ein Problem, das von Männern ausgeht. Aber das Spektrum möglicher Diskriminierung ist noch breiter. Zum Beispiel Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechteridentität, wegen der Hautfarbe, einer Behinderung, wegen der Herkunft oder des Bildungsgrads. Und HR ist immer mittendrin, immer darauf bedacht, sich um die Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden zu kümmern, aufzuklären und zu integrieren. Was aber tun, wenn ausgerechnet der Geschäftsführer, pardon, ein chauvinistisches Arschloch ist? Dieses Kapitel hat es in sich und ist, so hoffen wir, sehr spannend.

5.

Lʼamour fatal: Beziehungen und sexuelle Verhängnisse in der Belegschaft

Der Flurfunk liebt Liebschaften und anzügliche Heimlichkeiten. Aber ist das Geschmuse einzelner Kollegen*innen auf der Betriebsfeier akzeptabel? Wie beeinträchtigen Beziehungen die Unternehmen? Es gibt Unternehmen, die ein solches „Miteinander kategorisch verbieten, aber ist das sinnvoll? Anders gefragt, wann dürfen/sollten den/die Arbeitgeber*in Sex und Liebschaften innerhalb der Belegschaft interessieren? Als Personaler*in möchte man manchmal nichts sehen, nichts hören, nichts sagen, allein, es sind die Personaler*innen, die als Moderator*innen gefragt sind, wenn es gerade bei einem solchen Thema „heiß hergeht.

6.

Von strengen Fahnen und großen Pupillen

Übermäßiger Alkoholkonsum bzw. Alkoholsucht oder eine wie auch immer geartete Drogensucht von Mitarbeiter*innen gehören zu den bittersten Themen auf der HR-Agenda. Wenn Menschen in die Sucht abrutschen, dann geht dies oft mit fürchterlichen Szenarien im privaten und beruflichen Umfeld einher. In einer solchen Situation als Personaler*in einschreiten zu müssen, ist nicht einfach. Es vermengen sich intimste private Sorgen mit oft stark beeinträchtigter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit. Aber selbst wenn der Einfluss auf den Arbeitsalltag eher gering ausfällt – wegschauen kann man als Personalverantwortliche/r nicht. Wenn es also nötig wird: Wie handelt man einfühlsam und doch bestimmt? Welche Personen sind in Entscheidungen mit einzubeziehen?

7.

Wenn Mitarbeiter*innen Betrüger*innen oder Dieb*innen sind

Es handelt sich um keine Bagatelle, sondern um eine Straftat. Aber was, wenn unklar ist, wer die Tat begangen hat und es nur Gerüchte gibt? Wann fängt Diebstahl eigentlich an? Wenn ein/eine Mitarbeiter*in mal eben 20 Blatt Papier oder eine Klopapierrolle „mitnimmt – ist das schon Diebstahl? Ist das regelmäßige Rauchen schon Betrug, weil ja nicht gearbeitet, sondern im Hof stattdessen geklönt und eben geraucht wird? Gibt es überhaupt Sachverhalte, wo man als Personaler*in auch mal ein Auge zudrücken kann? Und wie verhält man sich, wenn tatsächlich ein Betrug nachgewiesen werden konnte? Was ist im Nachgang solcher „Vorfälle wann und in welcher Form kommunikativ in der Belegschaft zu vermelden? Auch das ist kein einfaches Betätigungsfeld für die Personaler*innen und immer wieder eine Herausforderung.

8.

Entlassungen im kleinen und großen Stil

Es gibt extrem viele Lehrbücher, die die jeweiligen Anspruchsgrundlagen bei Kündigung erklären. Aber hat jemand schon einmal eine/n Personaler*in gefragt, wie es ihr oder ihm eigentlich dabei geht, wenn sie oder er eine oder gar mehrere Kündigungen aussprechen müssen? Wie macht man das eigentlich richtig? Was erwartet den/die Personaler*in bei Gericht? Was sind die Unterschiede zwischen geschriebenem Gesetz und der gelebten Realität? Oft genug stehen Personaler*innen als Mittler*innen zwischen allen Fronten, der Geschäftsleitung, die sich zumeist im Recht wähnt, auf der einen Seite und den zu kündigenden oder bereits gekündigten Mitarbeiter*innen, die in der Regel, traurig, gekränkt oder über das oft abrupt erlebte Ende schlicht erbost sind, auf der anderen Seite. Personaler*innen müssen in solchen Momenten zeigen, dass sie etwas „aushalten" können.

2.3 Wie wir uns den Themen stellen

Wie bereits erwähnt, ist das Ziel dieses Buches nicht, sich an den vielen wissenschaftlichen Abhandlungen zu den einzelnen Themenfeldern aus dem Personalmanagement zu messen. Dennoch wollen wir ein bisschen mehr, als nur ein paar Geschichten zusammenzutragen. Wir wollen nicht einfach nur einige spannende, überraschende, skurrile oder verstörende Fallbeispiele präsentieren.

Jedes Kapitel wird mit einer kleinen Einführung zum Thema beginnen und den Leser*innen eine kurze Übersicht zum Status quo geben. Im Anschluss daran werden anonymisierte Fallbeispiele aus dem „echten" Personaler*innenleben präsentiert. Teilweise stammen diese Fälle aus dem Personaler*innenalltag von Eva oder mir, oder sie wurden uns von Kolleg*innen zugetragen, mit denen wir im Vorfeld dieses Buches gesprochen und die uns erlaubt haben, diese Geschichten hier zu teilen. Wir haben viele Interviews mit Personalverantwortlichen geführt. Die Beispiele sollen den Facettenreichtum der Herausforderung illustrieren, der man sich als Personaler*in täglich stellen muss.

Alle Fallbeispiele sind wahre (!) Geschichten aus dem HR-Alltag. Alle.

Zu jedem der verschiedenen Themenkomplexe kommen drei ausgesuchte Expert*innen zu Wort, und zum Abschluss eines jeden Kapitels bieten wir einige Tipps, die das Leben von Personaler*innen in Zukunft hoffentlich etwas leichter machen.

Am Ende soll dieses Buch vor allem aber auch ein Lesespaß sein. Und für alle hart arbeitenden Personaler*innen da draußen ein in Buchform gehaltener Schulterklopfer – kein Bot kann euch jemals ersetzen! Wir brauchen euch alle, haltet durch, wir schaffen das!

2.4 Über die Autor*innen und Expert*innen, die in diesem Buch zu Wort kommen

Zum Glück ist es mir, Jannis Tsalikis, gelungen, eine Co-Autorin, Eva Stock, und mehrere Expert*innen für dieses Buch zu gewinnen (allein hätte ich es niemals zu Ende gebracht!). An dieser Stelle möchte ich Eva und mich kurz vorstellen. Und nur soviel vorab, alle, die an diesem Buch mitgearbeitet haben, sind fantastische Menschen, voller Ideen und kluger Impulse, die uns stets mit ihrer Expertise weitergeholfen haben. Persönlich sind sie mir aber auch sehr gute Freund*innen geworden. Ein paar Worte zunächst über uns, also Eva und mich:

Eva Stock habe ich 2016 über ihren Blog hrisnotacrime.com kennengelernt. Eine Personalentwicklerin aus einem Konzern, die einen Blog schreibt?! Da musste doch was faul sein! Nachdem ich Eva kurzerhand in einem Interview auf den Zahn gefühlt hatte, entstand daraus eine berufliche und private Freundschaft. Kurz nach dem Interview auf meinem Blog heuerte Eva bei Trust Agents, einer Berliner Onlinemarketingagentur an. Dort war sie zwei Jahre als Teamlead People & Culture im kompletten Kanon der Personalarbeit unterwegs, bevor sie die Seiten wechselte. Mit ihrem Spaß am Netzwerken, ihrer Hassliebe HR und mit ihrer Leidenschaft, Dinge zu bewegen, hat Eva heute bei Jobufo eine neue Heimat gefunden. Als Head of Business Relations vermittelt sie jetzt bei diesem Anbieter von digitalen Bewerbungslösungen, darunter auch Videobewerbungen, zwischen der Software- und der Personaler*innenwelt. Und wer Eva kennt, der weiß, dass sie sich dieser Aufgabe auch in Zukunft mit der nötigen Portion Herzblut annehmen wird (Abb. 2.1).

Abb. 2.1

Eva Stock.

(Bild: Janek Coppenhagen)

Ich, Jannis Tsalikis, bin Personalleiter bei Lautsprecher Teufel. Zuvor war ich über fünf Jahre VP HR DACH bei VICE Media, dem wahrscheinlich außergewöhnlichsten Jugendmagazin. Und davor habe ich für MSL Germany (Publicis Groupe) als HR Director und Senior Consultant Brand & Talent gearbeitet. Ich war mehrere Jahre für Scholz & Friends und BBDO tätig und hielt die Funktionen Human Resources Manager und Employer Branding Consultant inne. Ich bin Mitgründer des Forums für innovative Personalarbeit e. V. (FIP) und – zusammen mit Christoph Athanas – Ausrichter des ersten BarCamps für Personaler*innen, dem „HR BarCamp Berlin. Ich blogge seit 2009 auf „Mein Freund, die Arbeitgebermarke zu Themen wie Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0 und war mit Henner Knabenreich Initiator und Organisator der „Goldenen Runkelrübe (Award für herausragend schlechtes Personalmarketing 2014/2015). Völlig verrückt, aber ich konnte den Recruiter Slam 2016 erringen, war 2012 für den HR Excellence Award nominiert, konnte 2017 mit VICE Media den Personalmanagement Award gewinnen und war 2018 erneut beim HR Excellence Award für meine Arbeit auf der Shortlist des Awards. Das „personal magazin von haufe.de meinte 2018, ich gehöre zu Deutschlands 25 TOP HR-Influencer*innen (Abb. 2.2).

Abb. 2.2

Jannis Tsalikis.

(Bild: Janek Coppenhagen)

Nehmt euch nun auch einen Augenblick Zeit, um unsere großartigen Expert*innen kennenzulernen:

Jérôme C. Niemeyer habe ich während meiner Zeit bei Scholz & Friends 2002 kennengelernt. Ich stand noch am Anfang meiner Karriere und hatte die Chance, das Praktikumsprojekt „creativevillage mit zu koordinieren. Das war eine ganz fantastische, unternehmensübergreifende Initiative, mit dem Ziel, kreative Medienschaffende nach Berlin zu holen (was um die Jahrtausendwende in Berlin noch ein riesiges Problem war). Bewerber*innen konnten sich über creativevillage für 3 × 2 Monate Praktikum bei der taz, bei Scholz & Friends und bei Pixelpark bewerben. Jérôme war zu dieser Zeit Personalchef der Pixelpark AG, dem Vorzeige-Start-up der New Economy. Er hatte 1997 – das Unternehmen beschäftigte damals rund 80 Mitarbeiter*innen in Berlin – damit begonnen, die Personal- und Führungskräfteentwicklung aufzubauen. Drei Jahre später – das Unternehmen hatte inzwischen beachtliche 2000 Mitarbeiter*innen weltweit – bekam Jérôme mit der gesamten Personalabteilung den deutschen „Human Resources Management Award verliehen.

Als wir uns dann begegneten, war auch Pixelpark im Zuge der Dotcom-Blase auf einem harten Restrukturierungsweg. Jérôme hatte die schwere Aufgabe übernommen, den massiven Personalabbau zu organisieren. In diesen Jahren ging es für ihn hauptsächlich um die Frage, welcher Standort auf welche Weise gesichert werden konnte, welche Mitarbeiter*innen an Bord bleiben konnten, und welche das Unternehmen verlassen mussten. Wohl nicht zuletzt durch diese harte Phase der Personalführung bringt er einen außerordentlichen Erfahrungsschatz mit in seine heutige Beratertätigkeit. 2004 gründete der diplomierte Erziehungswissenschaftler scope network, seitdem ist er als freiberuflicher Berater unterwegs. Jérôme ist ein ausgewiesener Profi bei der Beratung von Veränderungsprozessen, strategischen Projekten im HR-Management, Moderationen von Workshops und Führungskräftecoachings. Darüber hinaus ist er ein gelernter und sehr erfahrener Systemischer Berater und Psychodrama-Leiter. Jérôme steht uns in diesem Buch in allen Fragen zur Seite, die die Rolle der Personaler*innen und das menschliche Verhalten am Arbeitsplatz betreffen (Abb. 2.3).

Abb. 2.3

Jérôme C. Niemeyer.

(Bild: Janek Coppenhagen)

Benedikt Sommer ist ein junger, kompetenter Arbeitsrechtler, der mich seit meiner Zeit als Personalleiter bei VICE Media begleitet. Er ist vor allem aber der erste Arbeitsrechtler, den ich kennengelernt habe, der in der rechtlichen Beratung wagt, mehr zu sagen als das übliche klare, juristische „Jein", welches man sonst in der Rechtsberatung gewohnt ist. Benedikt ist Partner der in Berlin ansässigen Sozietät Spieß Schumacher Schmieg & Partner Rechtsanwälte mbB und leitet dort das arbeitsrechtliche Department. Er ist aus meiner Sicht ein Guru der Vertragsgestaltung und -prüfung, sowie der Verhandlung von Gehältern und Abfindungen von Angestellten und Geschäftsführer*innen.

Neben dem Arbeitsrecht liegt sein Tätigkeitsschwerpunkt im Gesellschafts- und Vertragsrecht, wobei er in erster Linie Gründungen, Übertragungen und Auseinandersetzungen von Kapital- und Personengesellschaften begleitet. Er ist zudem Mitglied im Berliner Schlichtungsausschuss für Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte (Arbeitgebervertreter). Benedikt wird uns mit seinem arbeitsrechtlichen Know-how zur Seite stehen und die jeweiligen Fälle aus der juristischen Perspektive heraus betrachten und beurteilen.

Das Beste daran ist aber, dass Benedikt es versteht, das komplizierteste Juristen-Kauderwelsch für „normale" Menschen verständlich zu machen (danke!) und zudem bereit ist, eine echte, eigene Bewertung teils kniffliger Fälle kundzutun. Als rechtliche Beratung sollen seine Beurteilungen in diesem Buch aber dennoch nicht verstanden werden – dafür besucht ihr ihn besser in seiner Kanzlei (Abb. 2.4).

Abb. 2.4

Benedikt