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Diversity-Management: Zur sozialen Verantwortung von Unternehmen

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Diversity-Management: Zur sozialen Verantwortung von Unternehmen

Länge:
152 Seiten
1 Stunde
Herausgeber:
Freigegeben:
17. Jan. 2019
ISBN:
9783658232528
Format:
Buch

Beschreibung

Das Buch greift soziale Ziele als Beweggrund für die Einführung eines Diversity-Managements auf. Dazu wird anschaulich erläutert, wie Organisationen ticken und welche Mechanismen angestoßen werden, wenn Veränderungen auf sie einwirken. Es wird außerdem aufgezeigt, welche Führungs- und Unternehmenskultur mitarbeiterbindend wirkt und welche Methoden bei der Umsetzung hilfreich sein können.  Hintergrund dazu: Diversity-Management als Forschungs- und Praxisfeld ist mittlerweile weltweit verbreitet. Es wird in Unternehmen in der Regel mit dem Ziel eingesetzt, die unterschiedlichen individuellen Eigenschaften, kulturellen Prägungen und die internationalen Erfahrungen der MitarbeiterInnen zu betonen und zum Nutzen des Unternehmens einzusetzen. Dieser rein betriebswirtschaftlichen Herangehensweise soll im vorliegenden Buch ein proaktiver Umgang mit Vielfalt entgegensetzt werden. Neben den gewinnorientierten Zielen sollen vor allem gesellschaftliche Notwendigkeiten und soziale Teilhabe als Anlass aufgezeigt werden. 
Herausgeber:
Freigegeben:
17. Jan. 2019
ISBN:
9783658232528
Format:
Buch

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Diversity-Management - Claudia Rahnfeld

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019

Claudia RahnfeldDiversity-Managementhttps://doi.org/10.1007/978-3-658-23252-8_1

1. Einleitung

Claudia Rahnfeld¹  

(1)

Campus Gera, Duale Hochschule Gera-Eisenach, Gera, Deutschland

Claudia Rahnfeld

Email: claudia.rahnfeld@dhge.de

„Das einzig beständige ist der Wandel", wusste schon Friedrich Engels. Und dieses Prinzip lässt sich auch auf die Arbeitswelt übertragen. Gesellschaftliche Entwicklungen verändern den Arbeitsmarkt. Globalisierung und Internationalisierung, polarisierende soziale Ungleichheiten, demografischer Wandel und die damit verbundenen sinkenden Erwerbstätigenzahlen, Wertewandel, ein wachsender Anteil von erwerbstätigen Frauen und von Menschen mit Migrationshintergrund sind dabei nur einige Beispiele. Hiermit verbunden sind stetige Veränderungsbereitschaft und Anpassungsleistungen, die Unternehmen vollziehen müssen. Es sind Unternehmen, die die gesellschaftliche Gestaltungskraft haben, die hinsichtlich ihrer sozialen Wirkung viel zu wenig betont wird. Sie sind es, die die Gestalter in global bestimmten Verhältnissen sind. Sie sind es, die soziale Ungleichheit fördern und gleichermaßen bei deren Bekämpfung mitwirken (können). Sie sind es, die Chancen vergeben und Menschen eine Teilhabe an Arbeit und Leben ermöglichen (können). Diese gesellschaftliche Verantwortung ist eng verknüpft mit der sozialen Verantwortung, die Unternehmen für ihre Mitarbeiter/innen tragen.

Diversity-Management als Forschungs- und Praxisfeld ist mittlerweile weltweit verbreitet. In der EU ist die Beschäftigung mit den Themen Diversität und Diversitätsmanagement (engl.: Diversity-Management) stark von dem Einfluss multinationaler Konzerne bestimmt. Unternehmen wie Microsoft, Coca Cola, IBM, Adidas, Deutsche Bank und viele weitere, führten in nationalen Niederlassungen Diversity-Management Ideen ein. Nach und nach wurde das Thema dann auch für NGO’s und andere öffentliche Organisationen von Bedeutung. Diversity-Management wurde und wird von Unternehmen vorwiegend mit betriebswirtschaftlichen Motiven eingesetzt. Ziel ist es dabei, die unterschiedlichen individuellen Eigenschaften, kulturellen Prägungen und die internationalen Erfahrungen der Mitarbeiter/innen zu betonen und zum Nutzen des Unternehmens einzusetzen. Diversity-Management kann in dieser Betrachtung als ein normatives Managementkonzept ohne geschlossenes Theoriegebäude verstanden werden. Oftmals geht es um den funktionalen Nutzen von Vielfalt und Andersartigkeiten, die zur optimalen Umsetzung der betriebswirtschaftlich festgelegten Ziele führen sollen (Bendl et al. 2012).

Dieser rein betriebswirtschaftlichen Herangehensweise soll im vorliegenden Buch ein proaktiver Umgang mit Vielfalt entgegensetzt werden. Neben den gewinnorientierten Zielen sollen vor allem gesellschaftliche Notwendigkeiten und soziale Ziele als Beweggrund für die Einführung eines Diversity-Managements angeführt werden. Denn diesem Buch liegt die kühne These zugrunde, dass Unternehmen in Zeiten des Umbruchs, gesellschaftlicher Krisen, wachsender sozialer Ungleichheiten und massenhaft verbreiteter Unsicherheiten, soziale Verantwortung – nach innen und nach außen – tragen.

Hierin liegt das erste wesentlich Argument für ein Diversity-Management in jedem Unternehmen: Vielfalt zu managen soll im vorliegenden Buch nämlich nicht ausschließlich bedeuten, Menschen unterschiedlicher Nationalitäten zusammenzubringen. Soweit muss man in unseren Zeiten gar nicht mehr gehen. Individualisierung, Pluralisierung und Singularisierungen sorgen dafür, dass Menschen auch scheinbar gleicher Nationalität so verschieden ticken und schon perse eine Diversität mitbringen. Schaffen es Führungskräfte nicht, hierauf besser zu reagieren, wird das Leben in Unternehmen mehr und mehr durch Fluktuation, Ausfallsraten und stetigem Wechsel von Mitarbeitenden geprägt sein. Bereits heute sind etwa 70 % der arbeitenden Bevölkerung in Deutschland mit ihrem Job nicht zufrieden. Viele von ihnen haben innerlich bereits gekündigt und machen Dienst nach Vorschrift, ohne emotional in irgendeiner Form an ihre berufliche Aufgabe oder ihren Arbeitgeber gebunden zu sein. Forschungsergebnissen zufolge liegt dies häufig an der Beziehung zum direkten Vorgesetzten/zur direkten Vorgesetzten. Viele Führungskräfte sind offenbar nicht in der Lage, individuell auf ihre Mitarbeiter/innen einzugehen, sie zu fördern, zu entwickeln und vor allem sie in ihren individuellen Leistungen zu erkennen und wertzuschätzen.

So entschieden dieses Buch die Debatten und Konzepte um Gleichstellung, Gleichheit, Chancengerechtigkeit anregen will, so entschieden will es auch eines nicht: Es soll keine Handlungsanleitung sein. Warum nicht? Weil dies nicht geht. Kein Mensch kann ein Rezept für Organisationen ausstellen, welches zielsicher anleitet, wie ein Diversity-Management gestaltet sein soll. Denn Vielfalt zu managen bedeutet, sich auf einen Weg zu machen. Vielfalt leben bedeutet, sich mit Andersartigkeit immer wieder auf das Neue auseinanderzusetzen. Um im Bild zu sprechen: Es bedeutet nicht, ein Gericht genussvoll zuzubereiten, sondern es bedeutet, genussvoll kochen zu lernen.

Was aber brauchen Unternehmen dazu? Ein Bewusstsein über die grundlegenden Rahmenbedingungen – gesellschaftlich und rechtlich. Ein Bewusstsein über die grundlegenden theoretischen Erkenntnisse dazu, wie Organisationen ticken und welche Mechanismen angestoßen werden, wenn Veränderungen auf Organisationen einwirken. Empirische Forschungserkenntnisse zu der Frage, welche Führungs- und Unternehmenskultur ein Diversity-Management positiv beeinflussen. Und schließlich eine Anregung zu Methoden und Verfahrensweisen, die bei der Umsetzung eines Diversity-Managements hilfreich sein können. Diesem Erkenntnisinteresse nachkommend, sind die Kapitel wie folgt gegliedert.

Im zweiten Kapitel wird auf die sozialen Ungleichheiten in Deutschland eingegangen. Hierzu wird erläutert, wie diese sowohl die Gesellschaft als auch den Arbeitsmarkt beeinflussen und welche bisherigen politischen Lösungskonzepte hierauf gefunden wurden. Dazu wird auf die Konzepte Integration, Inklusion und Diversity eingegangen. In einem weiteren Schritt soll vertiefter erläutert werden, warum es so wichtig ist, dass Unternehmen soziale Verantwortung tragen. Einleitend soll dieses Kapitel dazu beitragen, die soziale Verantwortung von Unternehmen im inneren und im äußeren zu erläutern.

Im dritten Kapitel wird erläutert, welche normativen Grundlagen im deutschen Recht ein Diversity-Management rechtfertigen. Dazu werden ausgewählte(!) Gesetze und administrative Verfahren erläutert, die zur Chancengleichheit und Vielfaltförderung beitragen. Herausgestellt werden soll, wie differenziert das deutsche Recht in Bezug auf Diversity und Chancengleichheit ist und welche Anforderungen sich für Unternehmen hieraus ergeben.

Im vierten Kapitel wird auf theoretischer Ebene erläutert, welchen Logiken Veränderungsprozesse in Organisationen folgen und welche Mechanismen wirken, wenn Organisationsentwicklung in Gang gebracht werden soll. Denn die Einführung eines Diversity-Managements bedeutet, dass sich Organisationen entwickeln müssen. Prozesse der Organisationsentwicklung implizieren immer, dass organisationales Lernen im Gang gesetzt wird. Und organisationale Lernprozesse wiederum sind durch eine hohe Komplexität und Unberechenbarkeit gekennzeichnet. Im vierten Kapitel werden daher organisationstheoretische Grundlagen erläutert. Hierbei wird dargestellt, unter welchen Bedingungen Lernen in Organisationen funktionieren kann.

Im fünften Kapitel wird darauf eingegangen, was dies genau für die Umsetzung eines Diversity-Managements bedeutet. Dazu wird beispielhaft aufgezeigt, wo ein Diversity-Management normativ und strategisch idealtypisch verortet sein sollte. Zudem wird darauf eingegangen, wie wichtig eine Kultur der Wertschätzung im Unternehmen ist und wie bedeutend dabei Führungskräfte sind.

Konkrete Methoden und Instrumente, die zur Realisierung eines Diversity-Managements eingesetzt werden können, werden im sechsten Kapitel beschrieben. In der Philosophie systemischen Vorgehens wird hierbei nach intra-, inter- und apersonalen Ebenen unterschieden und einzelfallbezogene, teambezogene und arbeitsorganisatorische Maßnahmen nacheinander dargestellt. Dies alles mit der Beachtung, dass Maßnahmen niemals einmalig eingeführt und dann als gegeben hingenommen werden können. Vielfalt in Organisationen zu gestalten und zu leben, bedeutet immer auch eine stetige Analyse und konsequente Reflexion individueller und organisationaler Lernprozesse.

Zum Schluss sollen noch zwei Anwendungshinweise gegeben werden: Wenn in dem Buch von Unternehmen die Rede ist, dann sind neben wirtschaftlich orientierten Unternehmen ebenso Non-Profit-Organisationen und Verwaltungen gemeint. Der Begriff „Unternehmen" wurde gewählt, um auf zu lange und umständliche Formulierungen zu verzichten und den Lesefluss nicht zu stark zu stören. Ein weiterer Hinweis soll dem Lesegebrauch gewidmet sein: Die Kapitel sind unabhängig voneinander zu verstehen. So kann das Kapitel mit den rechtlichen Grundlagen übersprungen werden. Was jedoch als Verständnisgrundlage äußerst hilfreich ist, ist das Kapitel zu den organisationstheoretischen Grundlagen. Wenngleich es auch das Kapitel ist, das dem Leser wohl die meiste Konzentration abfordern wird.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019

Claudia RahnfeldDiversity-Managementhttps://doi.org/10.1007/978-3-658-23252-8_2

2. Einführung in gesellschaftliche Rahmenbedingungen und grundlegende Begriffe

Claudia Rahnfeld¹  

(1)

Campus Gera, Duale Hochschule Gera-Eisenach, Gera, Deutschland

Claudia Rahnfeld

Email: claudia.rahnfeld@dhge.de

Die schlimmste Art der Ungerechtigkeit ist die vorgespielte Gerechtigkeit.

Platon

In diesem einführenden Kapitel wird aufgezeigt, welche sozialen Ungleichheitsmechanismen die deutsche Gesellschaft derzeit sehr stark prägen. Zudem wird aufgezeigt, welche soziologischen Phänomene und sozialen Folgen hiermit verbunden sind. Darüber hinaus werden grundlegende politische Konzepte erläutert, die zur

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