Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen

Andreas Frintrup und Brigitte FlubacherDiversity Management in der PersonalauswahlKulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen10.1007/978-3-642-41434-3© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014

Andreas Frintrup und Brigitte Flubacher

Diversity Management in der PersonalauswahlKulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen

Andreas Frintrup

S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH, Stuttgart, Deutschland

Brigitte Flubacher

S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH, Stuttgart, Deutschland

ISBN 978-3-642-41433-6e-ISBN 978-3-642-41434-3

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014

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Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikationsformen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden.

Planung: Dipl.- Psych. Joachim Coch, Heidelberg

Projektmanagement: Axel Treiber, Heidelberg

Lektorat: Monika Merz, Sandhausen

Projektkoordination: Cécile Schütze-Gaukel, Heidelberg

Umschlaggestaltung: deblik Berlin

Fotonachweis: (c) deblik Berlin

Satz: Fotosatz-Service Köhler GmbH – Reinhold Schöberl, Würzburg

Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

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Vorwort der Autoren

Die vorliegende Arbeit wurde von uns verfasst, weil wir fest davon überzeugt sind, dass eine moderne Gesellschaft faire und gerechte Zugangschancen aller Bevölkerungsgruppen zu Arbeit und Beschäftigung ermöglichen muss. Eine Behinderung des Zugangs ganzer Bevölkerungsgruppen zu qualifizierten Ausbildungen und Berufen in Unternehmen oder Behörden ist weder ethisch vertretbar noch volkswirtschaftlich sinnvoll.

Im Jahr 2012 sind laut Statistischem Bundesamt (Statistisches Bundesamt, 2013) über eine Million Menschen nach Deutschland zuge zogen. Über drei Viertel dieser Zuwanderer sind fachlich gut qualifizierte Südund Osteuropäer. Deutschland hat sich damit noch stärker zu einem Anziehungspunkt gut qualifizierter Migranten entwickelt. Die Personalwirtschaft muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Qualifikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und Bewerber nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen im Rahmen der Personalauswahlverfahren scheitern.

Das Ziel einer wohlstandsorientierten und demokratisch-offenen Gesellschaftsform wie die der Bundesrepublik Deutschland muss es demnach sein, eine optimale Allokation von Menschen und Beschäftigung zu ermöglichen – aus Perspektive individueller Leistungsfähigkeit und nicht auf Basis der ethnischen Hintergründe eines Menschen. Nur so sind wirtschaftliches Wachstum, gesellschaftliche Prosperität und soziale Sicherheit sowie innerer Frieden dauerhaft sicher zu stellen.

Wir werden im Folgenden jedoch auch auf unterschiedliche Leistungsressourcen verschiedener Bevölkerungsgruppen hinweisen. Insbesondere gilt das für die kognitive Leistungsfähigkeit verschiedener ethnischer Gruppen. Es ist mitnichten unser Ziel, Vorurteile zu schüren oder allgemeine Bewertungen auf diese Forschungsergebnisse abzustellen. Da allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeiten jedoch zu den wichtigsten Prädiktoren beruflicher Leistungsfähigkeit gehören, müssen entsprechende Unterschiede auch bei der Entwicklung von Strategien, die Diversity in der Arbeitswelt ermöglichen, Berücksichtigung finden.

Empirisch ermittelte Unterschiede zwischen den Gruppen werden rein deskriptiv aufgeführt, um daraus Ableitungen zu formulieren, die keine Benachteiligung jedweder Gruppen mit sich bringen. Welche Ursachen unterschiedlichen Fähigkeitswerten zugrunde liegen, z. B. unterschiedliche Vorselektion der verglichenen Bevölkerungsgruppen, ist weitgehend unbekannt und kann in diesem Kontext deshalb keine Berücksichtigung finden. Die ermittelten Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppen verstehen sich als Mittelwerte über eine Vielzahl von Individuen und Studien – ein Rückschluss auf Einzelfälle ist daher nicht zulässig. Wie Jensen (1973) bereits beobachtete: Die Intelligenzunterschiede, die zwischen unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen gefunden wurden, sind sehr ähnlich zu denen, die innerhalb einer Bevölkerungsgruppe gefunden werden können. So weisen beispielsweise in US-amerikanischen Untersuchungen Weiße mit niedrigem sozioökonomischem Status ähnliche IQ-Werte auf wie Afroamerikaner, während diese aus einer höheren Schicht die Werte von Weißen erreichen.

Wie individuelle Leistungsressourcen individuell (statt qua Zugehörigkeit zu einer Bevölkerungsgruppe) erfasst und mit den Anforderungen von Arbeitsplätzen abgeglichen werden können, ist Gegenstand dieser Arbeit. In unserer Betrachtung folgen wir daher einem vorurteilsfreien, allein an Anforderungen und Leistungsfähigkeit orientierten Ansatz. Hierdurch tragen wir wissenschaftlichen Qualitätserfordernissen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen ebenso Rechnung wie den Geboten einer modernen Gesellschaft, einen diskriminierungsfreien Zugang zu Arbeit und Beschäftigung für jeden zu ermöglichen.

Diversity Management bedeutet in unserem Begriffsverständnis nicht eine ideologisch motivierte Gleichmacherei auf Basis von Besetzungsquoten, sondern vielmehr eine proaktive Nutzung von Heterogenität zum Wohle eines Unternehmens oder einer Verwaltung. Soziale und kulturell heterogene Vielfalt kann für Unternehmen und Behörden eine wichtige Quelle erfolgreichen Handelns, Wirtschaftens und der Erfüllung öffentlicher Aufgaben werden – wenn sie sich an einer leistungsorientierten Chancengleichheit orientiert.

Modernes Human Resources Management in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung soll von unseren nachfolgenden Ausführungen profitieren, um Prozesse und Methoden der Personalauswahl besser auf das Zukunftserfordernis Diversity auszurichten – zum Wohle der kulturellen Vielfalt und Leistungsfähigkeit der Organisation.

Wir bedanken uns bei allen Mitwirkenden an dieser Arbeit, insbesondere bei Prof. em. Dr. Heinz Schuler für die Mitwirkung an einer Vorversion des Manuskripts und bei Herrn Dr. phil. Wolfgang Schäfer für seine kritische Durchsicht einer Vorform und wertvolle Hinweise, sowie bei unserer Kollegin Frau Ass. jur. Doreen Carpenter für die Ausarbeitung der außerhalb unserer Expertise liegenden Ausführungen zu rechtlichen Rahmenbedingungen. Unserem Kollegen Dipl.-Psych. Maik Spengler gebührt Dank für seine Unterstützung im Themenfeld Adverse Impact.

Herzlichen Dank auch an Frau Dr. Monika Merz, die mit beeindruckender Sorgfalt und Geduld am letzten Schliff des Buches mitgewirkt hat sowie an Herrn Joachim Coch vom Springer-Verlag für sein Engagement für dieses Werk.

Andreas Frintrup

Brigitte Flubacher

Juni 2013

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung 1

2 Personaldiagnostik bei Bewerbern aus anderen Kulturund Sprachräumen 5

2.​1 Einführung in die Personaldiagnost​ik 6

2.​2 Qualitätsanforde​rungen von Personalauswahlv​erfahren 7

2.​3 Statistische Fairness von Personalauswahle​ntscheidungen 12

2.​4 DIN 33430 15

2.​4.​1 Ablauf einer berufsbezogenen Eignungsbeurteil​ung 16

2.​4.​2 Qualitätsanforde​rungen an Auftragnehmer und Durchführende 17

2.​5 Sprach- und Kulturgebundenhe​it diagnostischer Methoden 17

2.​6 Integrationsförd​erliche Personalauswahl prozesse 18

3 Bewerbungsprozesse 21

3.​1 Tradierte Bewerbungsprozes​se 22

3.​2 Webbasierte Auswahlprozesse 22

3.​3 Integrierte Bewerbungsprozes​se 24

3.​4 Exkurs:​ Anonyme Bewerbung 27

4 Vermeidung von Nachteilen für Bewerber mit Migrationshintergrund 31

4.​1 Bewertung von Verfahrenstypen hinsichtlich diskriminierende​r Wirkungen 33

4.​1.​1 Multimodalität von Anforderungsmerk​malen und Auswahlverfahren​ 36

4.​1.​2 Biografische Verfahren 38

4.​1.​3 Testverfahren zur Leistungsmessung​ 40

4.​1.​4 Arbeitsproben 45

4.​1.​5 Persönlichkeitst​ests 47

4.​1.​6 Situational Judgment Tests 51

4.​1.​7 Strukturierte Interviewverfahr​en 53

4.​1.​8 Assessment-Center-Verfahren 55

4.​2 Geeignete Verfahrenstypen zur Personalselektio​n bei Migranten 57

5 Anforderungs-Diskriminations-Dilemma 61

5.​1 Gewollt und nicht gekonnt – diskriminationsf​reie Auswahlprozesse versus berufliche Anforderungserfü​llung 62

5.​2 Anforderungsanal​yse 63

5.​3 Anforderungs-Verfahrens-Matrix 65

5.​4 Exkurs:​ Interkulturelle Kompetenz 65

6 Kommentierter Modellentwurf 67

6.​1 Prozessuale Empfehlungen 68

6.​2 Verfahrensauswah​l und -umsetzung 69

6.​3 Normen, Entscheidungsalg​orithmen und -kommunikation 71

7 Juristische Beleuchtung 75

7.​1 Allgemeines zum Allgemeinen Gleich behandlungsgeset​z (AGG) 76

7.​1.​1 Anwendung im Hinblick auf Migranten 77

7.​1.​2 Mögliche Diskriminierunge​n 77

7.​2 Rechtsfolgen 78

Serviceteil

Glossar82

Literaturverzeichnis91

Stichwortverzeichnis99

Die Autoren

Andreas Frintrup

Andreas Frintrup, Jahrgang 1971, ist Diplom-Ökonom mit Schwerpunkt Wirtschaftspsycho logie und Personalwirtschaft sowie Industrie ökonomie. Er ist Vorstand der HR Diagnostics AG und Geschäftsführer von S&F Personalpsycho logie Managementberatung GmbH, beide mit Sitz in Stuttgart. In diesen Funktionen ent wickelt er für Unternehmen und Behörden Methoden für Personalauswahl und Potenzialdiagnostik und gestaltet Rekrutierungsprozesse.

Brigitte Flubacher

Brigitte Flubacher, Jahrgang 1974, ist Diplom- Psychologin mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Seit 2001 ist sie als Projektleiterin bei S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH in Stuttgart tätig. Ihr Aufgabenschwerpunkt liegt in der Entwicklung, Implementation und Evaluation von Personalauswahlsystemen, Potenzialanalyseverfahren und Assessment-Center.

Andreas Frintrup und Brigitte FlubacherDiversity Management in der PersonalauswahlKulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen10.1007/978-3-642-41434-3_1

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014

1. Einführung

Brigitte Flubacher und Andreas Frintrup

Zusammenfassung

Trotz der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) besteht in Deutschland nach wie vor eine Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund, die bereits bei der Personalauswahl beginnt. Unter Berücksichtigung empirischer Ergebnisse befasst sich das vorliegende Buch mit der Fragestellung, wie die Zugangschancen für Bewerber mit Migrationshintergrund durch eine Selektion geeigneter Auswahlverfahren verbessert werden können und gleichzeitig ein qualitativ hochwertiger Einstellungsprozess erfolgen kann. Ein Modellentwurf und praktische Tipps machen das Buch