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Digitale Transformation der Arbeitswelt: Psychologische Erkenntnisse zur Gestaltung von aktuellen und zukünftigen Arbeitswelten

Digitale Transformation der Arbeitswelt: Psychologische Erkenntnisse zur Gestaltung von aktuellen und zukünftigen Arbeitswelten

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Digitale Transformation der Arbeitswelt: Psychologische Erkenntnisse zur Gestaltung von aktuellen und zukünftigen Arbeitswelten

Länge:
456 Seiten
4 Stunden
Herausgeber:
Freigegeben:
12. Dez. 2018
ISBN:
9783662556740
Format:
Buch

Beschreibung

Dieses Werk bietet einen wertvollen Überblick über die durch Digitalisierung ausgelösten Veränderungen in der Arbeitswelt. Basierend auf psychologischen Theorien und empirischen Ergebnissen vermittelt es Ihnen ein tieferes Verständnis über die Folgen einer digitalen Transformation hinsichtlich Erleben und Verhalten für Berufstätige. Zahlreiche Beispiele dienen zur praxisnahen Veranschaulichung der Sachverhalte und Fragen zur Thematik regen zum Weiterdenken an. 

So eröffnet Ihnen das Werk einen Einblick in praxisrelevante Themen wie

  • Besonderheiten digital transformierter Arbeit im Bereich von Koordination, Führung, Kommunikation und Kollaboration
  • belastende Aspekte von flexibler Arbeit
  • Gestaltung von neuen Arbeitsplatzkonzepten
  • Kommunikation und Koordination mit intelligenten Maschinen und Robotern
  • Herausforderungen für das Management 

Die Autoren nehmen Sie mit in eine Diskussion über verschiedene Arbeitsplatzkonzepte und leiten entsprechende Gestaltungsansätze ab. 

Die Zielgruppen

Dieses Buch richtet sich an alle, die sich mit dem Thema Digitalisierung bzw. digitale Transformation im Kontext von Arbeit beschäftigen. Führungskräfte, CEOs sowie Organisations- und PersonalentwicklerInnen erlangen dadurch ein besseres Verständnis über die Konsequenzen dieser Veränderungen auf die arbeitenden Menschen. Das Buch kann als Grundlage für Lehrveranstaltungen an Universitäten und Fachhochschulen im Bereich Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie und Betriebswirtschaftslehre herangezogen werden.

 

Die AutorInnen

Mag. Dr. Cornelia Gerdenitsch ist Wissenschaftlerin am Austrian Institute of Technology (AIT), Center for Technology Experience. Sie beschäftigt sich mit Fragen zur Interaktion zwischen Mensch und Technologie im Kontext von Arbeit.

Prof. Dr. Christian Korunka ist Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie am Institut für Angewandte Psychologie: Arbeit, Bildung, Wirtschaft an der Fakultät für Psychologie der Universität Wien.

 

Herausgeber:
Freigegeben:
12. Dez. 2018
ISBN:
9783662556740
Format:
Buch

Über den Autor


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Buchvorschau

Digitale Transformation der Arbeitswelt - Cornelia Gerdenitsch

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019

Cornelia Gerdenitsch und Christian KorunkaDigitale Transformation der Arbeitswelt Die Wirtschaftspsychologiehttps://doi.org/10.1007/978-3-662-55674-0_1

1. Die Arbeitswelt im Wandel

Cornelia Gerdenitsch¹   und Christian Korunka²  

(1)

Austrian Institute of Technology GmbH, Wien, Österreich

(2)

Universität Wien, Wien, Österreich

Cornelia Gerdenitsch (Korrespondenzautor)

Email: cornelia.gerdenitsch@ait.ac.at

Christian Korunka

Email: christian.korunka@univie.ac.at

Die Arbeitswelt im Wandel

Anna, Robert und Matthias sind als GrafikerInnen beschäftigt. In dieser Branche gab es in den letzten Jahrzehnten einige Veränderungen. Besonders die verstärkte Nutzung digitaler Technologien hat die Arbeit eines/einer Grafikers/in maßgeblich verändert. Anna ist mit ihren 60 Jahren Teil der Babyboomer Generation (1942–1964; Bruch et al. 2009) und steht kurz vor ihrer Pensionierung. Als sie in den Beruf eingestiegen ist, hat es sogar vereinzelt noch Lithografen und Typografen gegeben. Lithografen waren für die Bildbearbeitung zuständig und Typografen für die Setzung von Schrift. Diese Berufsgruppen sind heutzutage nicht mehr existent. Auch die Ausbildung war damals noch ganz anders. Während ihrer Ausbildung hat sich Anna Fertigkeiten im Zeichnen angeeignet, jedoch nicht darin, einen Computer zu bedienen. Diese Fähigkeit hat sich Anna über die Zeit hinweg selbstständig angeeignet. Anna beschreibt, dass sich die Arbeitsprozesse enorm beschleunigt haben. Anna erinnert sich, dass beispielsweise Korrekturen von Grafiken sehr lang gedauert haben. Diese Korrekturen musste man nämlich früher über den Postweg versenden. Es war demnach auch undenkbar, ein Plakat innerhalb von zwei Monaten fertigzustellen und an den Kunden zu liefern. Die Kunden waren damals, da Werbung sehr aufwendig und teuer war, meist große Unternehmen. Heutzutage wird Anna auch von kleineren Unternehmen beauftragt. Neben der Beschleunigung des Arbeitsprozesses und der verstärkten Nutzung von digitalen Technologien merkt Anna aber auch, dass sie bei ihrem Berufseinstieg mehr Arbeitsplatzsicherheit hatte, als sie es bei neuen MitarbeiterInnen heutzutage erlebt. Anna ist beispielsweise nach ihrer Ausbildung sofort in ein Unternehmen mit einer unbefristeten Stelle eingestiegen und war dort auch einige Jahrzehnte angestellt.

Robert ist mit seinen 30 Jahren Teil der Generation Y (Bruch et al. 2009) und somit Teil der ersten Generation, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist. Man bezeichnet diese Generationen auch als „digital natives im Gegensatz zu den „digital immigrants (Prensky 2001). Robert ist freiberuflich in einer Agentur angestellt. Diese Agentur ist bereits sein dritter Arbeitgeber. In seinem Bekanntenkreis ist es nicht untypisch, Erfahrungen in unterschiedlichen Agenturen zu sammeln und somit zwischen Arbeitgebern zu wechseln. Robert arbeitet fast ausschließlich mithilfe digitaler Technologien. Die Erstellung und Bearbeitung von Grafiken macht er in unterschiedlichen Programmen, die er auf seinem Laptop installiert hat. Wenn er unterwegs ist, arbeitet er direkt am Laptop, im Großraumbüro hat er zusätzlich einen großen Bildschirm, den er an den Laptop anschließen kann. Die Kommunikation mit Kunden ist meist virtuell, und Arbeitsergebnisse werden entweder per E-Mail verschickt oder über ein Cloud-System mit Kunden geteilt. Diese intensive Nutzung digitaler Technologien ermöglicht es ihm auch, zu unterschiedlichen Zeiten an unterschiedlichen Orten zu arbeiten. Robert genießt diese Flexibilität und nutzt gerne die Möglichkeit, seine Arbeit von unterschiedlichen Orten aus zu erledigen. Beispielsweise arbeitet er mindestens einen Tag die Woche von zu Hause aus. Die Vorteile dieser Arbeitsweise kann Anna, die seit Jahrzehnten zu fixen Zeiten von ihrem Einzelbüro aus arbeitet, nicht ganz nachvollziehen. Obwohl Robert die Freiheit in der Wahl des Arbeitsortes genießt, belastet ihn aber auch die dadurch fehlende Trennung zwischen Arbeit- und Privatleben. Darüber hinaus kommt es vor, dass er von daheim aus bis spät nachts arbeitet und dadurch wenig Zeit zur Erholung hat.

Matthias, der nach 2000 geboren ist, ist noch in Ausbildung. Die Nutzung diverser digitaler Technologien ist bei ihm stark ins Leben integriert. Er kann sich gar nicht vorstellen, dass er außerhalb von definierten Arbeitszeiten keinen Zugriff auf Dokumente oder E-Mails haben könnte. In der Ausbildung arbeitet Matthias hauptsächlich am Computer und lernt das Bedienen unterschiedlicher Grafikprogramme. Er ist es gewohnt, sich immer wieder in neue Programme einzuarbeiten. Matthias wünscht sich für seine zukünftige Anstellung eine möglichst sichere Beschäftigung.

Wie man an diesen Beispielen sieht, hat sich das Berufsbild des/der Grafikers/in stark verändert. Diese Veränderungen betreffen gleichzeitig unterschiedliche Generationen einer Berufsgruppe. Personen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Erfahrung, aber auch hinsichtlich ihrer Erwartungen und Wünsche an eine passende Arbeitsumgebung. Bei der Gestaltung von passenden Arbeitsumgebungen ist dies zu beachten.

Die Art und Weise, wie Arbeit stattfindet, ist einem permanenten Wandel ausgesetzt. Besonders in den letzten 100 Jahren haben einige technische Entwicklungen und Innovationen Arbeit maßgeblich beeinflusst und verändert. Denken wir hier nur beispielsweise an die industrielle Revolution oder die Entstehung des Internets. Die Nutzung des Internets und digitaler Technologien wie des Laptops oder des Mobiltelefons ist heutzutage aus der Arbeitswelt schon gar nicht mehr wegzudenken. Oftmals ist das Öffnen des E-Mail-Postfachs die erste Arbeitstätigkeit, mit der Arbeitende ihren Arbeitstag starten. Aber auch virtuelle Kommunikationstechnologien, cloudbasierte Anwendungen zur Speicherung von Daten oder die Nutzung mobiler Endgeräte wie Laptop, Tablet oder Smartphone sind für viele Arbeitstätigkeiten notwendig geworden. Wenn wir beispielsweise an die Produktion denken, dann würde der Schichtleiter bei einer Änderung in den Schichtplänen die Personen, die für ihn arbeiten, per Mobiltelefon kontaktieren. Im Produktionsbereich kommt hinzu, dass dort verstärkt Maschinen und Roboter eingesetzt werden. Der Mensch ist gefordert, sie zu steuern oder mit ihnen zu interagieren und zusammenzuarbeiten. Der Einsatz von (intelligenten) Maschinen und Robotern führt auch dazu, dass manche Arbeit, die zuvor vom Menschen erledigt wurden, nun von Maschinen durchgeführt wird. Insofern wird der Mensch von Maschinen ersetzt und muss sich andere Arbeitstätigkeiten suchen. Das führt uns zu der zweiten Entwicklung, die hier genannt werden soll – der Automatisierung. Neben einfachen Routineaufgaben, die von Maschinen und Robotern übernommen werden können, werden Maschinen in Zukunft auch so weit entwickelt sein, dass sie vermehrt komplexere Aufgaben übernehmen können. Grundlegende Veränderungen der menschlichen Arbeitstätigkeit sind somit die Konsequenz. Neben den Arbeitsmitteln, die für die Arbeit verwendet werden, ändern sich dadurch auch die Arbeitstätigkeiten.

Eine dritte Entwicklung, die hier erwähnt werden soll, ist die der Individualisierung. Pongratz und Voß (2003) beschreiben eine verstärkte Individualisierung von Arbeit. Im Postfordismus (also nach der Zeit, die durch von Henry Ford in der Automobilindustrie eingeführten standardisierten Arbeitsabläufe geprägt wurde, Abschn. 1.1.3) ist der/die Arbeitskraftunternehmer/in vorherrschend. Dieser Arbeitskrafttyp ist unternehmerisch denkend, jedoch in einer Organisation beschäftigt. Er ist unter anderem gefordert, sich selbst zu kontrollieren, und hat demnach auch mehr Verantwortung für die Arbeitstätigkeit.

Die Entwicklungen Digitalisierung , Automatisierung und Individualisierung beeinflussen die Art und Weise, wie Arbeit gestaltet ist. Dabei sind diese Entwicklungen nicht unabhängig voneinander, sondern beeinflussen sich vielmehr gegenseitig. Beispielsweise führen Innovationen im Bereich der Digitalisierung dazu, dass immer mehr Szenarien für Automatisierung denkbar sind. Als Konsequenzen dieser Entwicklungen werden hier zwei Aspekte genannt. Einerseits kommt es zu einer Flexibilisierung von Arbeit. Durch die Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien werden feste Arbeitszeiten und Arbeitsorte aufgelöst. Arbeitende haben die Möglichkeit, zu entscheiden, zu welchem Zeitpunkt die Arbeit verrichtet wird, und die Freiheit, zu entscheiden, an welchem Arbeitsort die Aufgabe erledigt wird. Diese flexible Art zu arbeiten wird auch als „new ways of working" bezeichnet (Demerouti et al. 2014). Eine weitere Konsequenz ist die Veränderung von Arbeitstätigkeiten. Einfache Routineaufgaben werden von Maschinen übernommen, was beispielsweise dazu führt, dass sich der/die Arbeitskraftunternehmer/in selbstständig passende Arbeitstätigkeiten suchen muss, in denen er/sie der Maschine überlegen ist. Diese Wirkzusammenhänge sind in Abb. 1.1 schematisch dargestellt und werden im Folgenden detaillierter beschrieben.

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Abb. 1.1

Arbeitswelt im Wandel: Innovationen und Entwicklungen und deren Konsequenzen

1.1 Ausgewählte Innovationen und Entwicklungen

1.1.1 Digitalisierung

Digitalisierung ist ein Begriff, den man grundlegend auf zwei Arten interpretieren kann. Die technische Interpretation beschreibt die digitale Umwandlung von analoger in digitale Information. Wenn man beispielsweise bei einer Besprechung handschriftliche Notizen macht, dann sind das analoge Informationen. Wenn man diese analogen Informationen einscannt oder abfotografiert, dann kommt man dadurch zu einer digitalen Repräsentation dieser Informationen. Dieser Vorgang wird als Digitalisierung bezeichnet. Neben dieser technischen Interpretation des Begriffes Digitalisierung gibt es auch die Bedeutung der Aufgabenübertragung vom Menschen auf den Computer. Digitalisierung beschreibt demnach auch die digitale Revolution oder die Computerisierung. Man spricht hier auch von der digitalen Wende (Hess 2017).

Der Begriff Digitalisierung lässt sich auf zwei unterschiedliche Arten interpretieren. Die traditionelle Interpretation ist die technische. Danach beschreibt die Digitalisierung die Überführung von einer analogen in eine digitale Speicherform. Eine zweite Interpretation betrifft die Aufgabenübertragung vom Menschen auf den Computer (Hess 2017).

In Kap. 2 wird besonders auf diese zweite Interpretation der Digitalisierung eingegangen. Konkret wird dort die digitale Transformation von Wissens- und Industriearbeit beschrieben. Wir behandeln dabei, wie sich durch die Nutzung von Informationstechnologien Arbeit wandelt, und beschreiben Besonderheiten von digitaler Wissens- und Industriearbeit.

1.1.2 Automatisierung

Eng mit der Digitalisierung verwoben ist die Automatisierung . Mitte des 20. Jahrhunderts wurde der Mensch erstmals verstärkt von Maschinen verdrängt. In einer ersten Automatisierungswelle der Industrie wurden nun Arbeiten, die zuvor vom Menschen mit Handarbeit erledigt wurden, von Maschinen übernommen. Beispielsweise wurde durch die Entwicklung der Dampfenergie der Transport von Rohstoffen erleichtert. Rohstoffe konnten somit schneller von einem Ort zum anderen transportiert werden. Man spricht in diesem Zusammenhang von der sogenannten ersten industriellen Revolution. Zwischen 1860 und 1914 kam es dann unter anderem durch die Entwicklung von Elektromotoren und der Nutzung von Elektrizität zu einer beschleunigten Kommunikation zwischen den Menschen. Menschliche Arbeit wurde dabei ein Stück weit von der Maschine verdrängt (zweite industrielle Revolution). Nach dem zweiten Weltkrieg wurden Roboter sowie andere hochentwickelte Technologien und Computersysteme entwickelt, die zunehmend Aufgaben vom Menschen übernommen haben. Diese sogenannte Automatisierung repräsentiert die dritte industrielle Revolution. Im Gegensatz zur ersten und zweiten industriellen Revolution werden hier nicht nur handwerkliche Arbeiten, sondern auch Kopfarbeiten von Maschinen beziehungsweise Computersystemen übernommen. Beispielsweise werden die Planung, Steuerung und Verwaltung betreffende Arbeitsprozesse automatisiert (Rifkin 2016). Durch Innovationen im Bereich von intelligenten Maschinen und Robotersystemen können immer mehr Arbeitstätigkeiten übernommen werden. Das führt dazu, dass sich besonders im Produktionsbereich Arbeitstätigkeiten des Menschen grundlegend ändern. Im folgenden Fallbeispiel ist eine besonders radikale Veränderung der Arbeitsaufteilung zwischen Mensch und Maschine dargestellt.Box-1

Fallbeispiel: Arbeitskraft Fabrikroboter

Changying Precision Technology Company (Dongguan City, China) ist ein Produktionsbetrieb in China. Dieser Betrieb produziert Mobiltelefone. In dieser Fabrik waren bis vor kurzem 650 menschliche Arbeitskräfte beschäftigt. Diese 650 menschlichen Arbeitsplätze wurden auf 60 reduziert. Gleichzeitig wurden 60 Roboter eingesetzt. Im Gegensatz zur menschlichen Arbeitskraft können diese Roboter, bis auf Wartungsarbeiten, rund um die Uhr eingesetzt werden. Durch den Einsatz dieser Roboter hat sich die Arbeitstätigkeit der restlichen 60 Menschen verändert. Sie fokussieren sich nun auf die Überwachung der Roboter und des Produktionsprozesses. Nur drei der 60 Personen überprüfen dabei die Produktion, die anderen 57 überwachen das digitale Kontrollsystem. Schätzungen zufolge können die übriggebliebenen 60 menschlichen Arbeitskräfte auf 20 reduziert werden. Diese radikale Ersetzung menschlicher Arbeitskraft hat sich positiv auf die Produktionszahlen der Organisation ausgewirkt. Die Organisation konnte ihre Produktivität um 250 % erhöhen und die Häufigkeit von Mängeln um 80 % reduzieren (Javelosa und Houser 2017).

1.1.3 Individualisierung

In einer kapitalistischen Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung sind unterschiedliche Arbeitskrafttypen denkbar. Der Proletarier war dabei in den ersten Phasen des modernen industriellen Kapitalismus der dominante Arbeitskrafttypus. Ein prototypischer Proletarier ist ein wenig qualifizierter Fabrikarbeiter. Dieser Arbeitskrafttyp wird bei der Arbeit starr und direkt kontrolliert und hat auch keine soziale Absicherung. Daher war das Leben des Proletariers durch Unsicherheit gekennzeichnet. Zu dieser Zeit stand die Ausbeutung der menschlichen Arbeitskraft im Zentrum. Eine Erholung von der oft physisch belastenden Arbeit war nur selten möglich. Im Fordismus kam ein weiterer Arbeitskrafttyp auf. Dieser Arbeitskrafttyp hatte eine standardisierte Qualifikation und arbeitete an strukturierten Arbeitstätigkeiten basierend auf der wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor (siehe ▶ Exkurs „Wissenschaftliche Betriebsführung nach Taylor"). Im Gegensatz zum Proletarier genoss dieser bereits vermehrten Schutz durch den Staat und litt unter weniger Ausbeutung. Das Arbeitsleben und das Privatleben waren strikt getrennt. Darüber hinaus gab es eine Geschlechtertrennung beziehungsweise Rollenverteilung dahingehend, dass der Mann der Erwerbsarbeit nachging und die Frau sich um das Familienleben kümmerte (Pongratz und Voß 2003).

Der/die Arbeitskraftunternehmer/in (englisch: entreployee) ist der Arbeitskrafttyp im Postfordismus. Diese Form einer Arbeitskraft ist vorherrschend in westlichen Industriegesellschaften. ArbeitskraftunternehmerInnen haben individuelle Qualifikationen und sind gefordert, sich bei der Arbeit selbst zu kontrollieren. Demnach können sie sich auch selbst ausbeuten. Der/die Arbeitskraftunternehmer/in wird beschrieben als jemand, der/die unternehmerisch denkt, jedoch in einer Organisation angestellt ist. Proaktives Verhalten und Selbstverwirklichung gilt dabei als akzeptiertes beziehungsweise sogar gefordertes Arbeitsverhalten (Pongratz und Voß 2003).

Pongratz und Voß (2003) formulieren drei wesentliche Charakteristika, durch die der/die Arbeitskraftunternehmer/in beschrieben werden kann:

1.

Selbstkontrolle: ArbeitskraftunternehmerInnen sind zunehmend für die Planung, die Kontrolle und die Überwachung der Arbeit selbst zuständig. Die Kontrolle von Arbeit, die bei anderen Arbeitskrafttypen Aufgabe der Organisation beziehungsweise der Vorgesetzten war, ist nun Aufgabe der arbeitenden Person selbst. Außerdem steht vielmehr die Arbeitsleistung und weniger der Arbeitsprozess beziehungsweise der Weg zum Arbeitsergebnis im Vordergrund. Anders gesagt geht es um das Endergebnis und nicht darum, wie es erzielt wird. Der Prozess bis dahin ist eine Aufgabe der arbeitenden Person selbst, die gefordert ist, diesen selbstbestimmt und effizient zu erledigen.

Denken wir daran, dass eine Mitarbeiterin einer Unternehmensberatung in einer Woche einen Workshop zum Thema Führungskräftetraining halten muss. Sie ist nun gefordert, selbst zu planen, wie lange sie für die Vorbereitung des Workshops braucht, und sich ihre Zeit so einzuteilen, dass die Vorbereitungen fristgerecht fertig sind. Ihrer Vorgesetzten ist weniger wichtig, an welchen Tagen sie wie lange an den Vorbereitungen arbeitet, sondern nur dass sie fristgerecht fertig sind. Es steht somit weniger die Arbeitszeit im Vordergrund, sondern vielmehr das Endergebnis. Dies beinhaltet auch, dass die Mitarbeiterin selbst die Verantwortung über das Zeitmanagement und die fristgerechte Erledigung der Aufgabe übernimmt.

2.

Selbstvermarktung: ArbeitskraftunternehmerInnen sind zunehmend gefordert, die eigenen Potentiale und Kompetenzen zu vermarkten. Dies ist sowohl innerhalb der Organisation als auch außerhalb der Organisation wichtig. Demnach muss die arbeitende Person nicht nur die Perspektive auf ihre Arbeit selbst, sondern auch auf ihr Zukunftspotential am Arbeitsmarkt und innerhalb der Organisation überdenken. Strategisches Planen und Vermarktung sind demnach wichtig, um attraktiv zu bleiben. Arbeitende bleiben so lange in der Organisation, wie sie es schaffen, zu signalisieren, dass sie gebraucht werden, beziehungsweise anders formuliert, solange sie profitabel sind.

Denken wir wieder an die Mitarbeiterin der Unternehmensberatung. Sie ist nach ihrem Studium in diese Branche eingestiegen und seit einem Jahr hier beschäftigt. Um in dieser Branche Karriere zu machen, versucht sie, ihre nächsten fünf Jahre strategisch zu planen. Sie möchte mindestens noch ein Jahr im selben Unternehmen bleiben und dann einen MBA (Master of Business Administration) im Ausland machen. In ihrem Bereich sind Weiterbildung und internationale Erfahrungen sehr wichtig, um aufsteigen zu können. Nur durch Zusatzausbildungen kann sie sicherstellen, dass sie auch in der Zukunft in dieser Branche eine attraktive Arbeitskraft bleibt.

3.

Selbstrationalisierung: Hierbei geht es um Selbstkommerzialisierung von Arbeitskräften. Arbeitende werden UnternehmerInnen ihres eigenen Potentials. Obwohl die Arbeit nicht das eigene Unternehmen ist, ist ein ähnliches Verhalten gefordert. Arbeit und Privatleben sind nicht mehr strikt getrennt; permanente Erreichbarkeit und Verfügbarkeit zu jeder Zeit stehen im Vordergrund. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, brauchen Arbeitende eine klare Organisation und Kontrolle des eigenen Lebens. Obwohl die Wichtigkeit des Unternehmens im Vordergrund steht, sind das tägliche Leben und langfristige Pläne dennoch selbstbestimmt.

Zurück zur Mitarbeiterin in der Unternehmensberatung. Die Thematik, auf die sie sich in ihrem Unternehmen spezialisieren möchte, ist Beratung zu Führungsthemen. Sie versucht daher, sich sehr aktiv in Projekte in diesem Bereich einzubinden. Auch in den Gesprächen mit ihrer Führungskraft bespricht sie diesen Fokus, den sie innerhalb ihrer Arbeit haben möchte. Sie versucht, sich dadurch als unternehmensinterne Expertin in diesem Bereich zu positionieren. Gleichzeitig versucht sie auch, das Unternehmen nach außen diesbezüglich zu vertreten. Daher ist sie diversen Arbeitsgruppen und Vereinen beigetreten, die sich mit denselben Themen beschäftigen. Sie geht zu Networking-Veranstaltungen, diskutiert in LinkedIn-Gruppen zu diesem Thema und beschreibt auch auf ihrem eigenen Blog Gedanken zu Führungsthematiken.

Exkurs: Wissenschaftliche Betriebsführung nach Taylor

Frederick Winslow Taylor (1856–1915) entwickelte das Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung. Ziel dieses Managementkonzeptes war es, Arbeitsabläufe zu optimieren beziehungsweise die Produktivität von menschlicher Arbeit durch eine wissenschaftliche Herangehensweise zu steigern. Dafür werden Arbeitsprozesse in kleinste Einheiten eingeteilt. Für diese kleinsten Einheiten benötigt der Mensch nur wenige Denkvorgänge und kann diese auch schnell und repetitiv ausführen. Diese Einheiten werden definiert anhand von Ergebnissen aus Bewegungs- und Zeitstudien. Hinsichtlich der Arbeitsmotivation nahm Taylor an, dass Menschen lediglich durch monetäre Anreize motiviert werden können. Leistungslohn sollte daher zur Steigerung von Arbeitsleistung führen (Maier und Bartscher 2017; Taylor 2006).

1.2 Flexibles Arbeiten

Die zuvor beschriebenen Entwicklungen beeinflussen und verändern die Art und Weise, wie Arbeit heutzutage gestaltet wird. Insbesondere die Verwendung digitaler Technologien ermöglicht zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten. Im Gegensatz zu „9-to-5-Arbeitsmodellen", bei denen Arbeitende zu festen Anfangs- (9 Uhr vormittags) und Endzeiten (5 Uhr nachmittags) an einem gleichbleibenden Arbeitsplatz ihre Tätigkeiten ausführen, können digital Arbeitende flexibel arbeiten. Fixierte zeitliche und räumliche Grenzen von Arbeit werden ein Stück weit aufgelöst. Folglich spricht man in diesem Zusammenhang auch von Entgrenzung von Arbeit (Voß 1998). Je nach Grad dieser Auflösung der Strukturen sind unterschiedliche Formen flexibler Arbeit denkbar. Im Folgenden wird eine Auswahl ebendieser Arrangements beschrieben. Dabei repräsentieren Gleitzeit und Telearbeit bereits etablierte beziehungsweise verbreitete flexible Arbeitsformen , während Jobsharing und Crowdsourcing noch weniger verbreitete flexible Arbeitsformen darstellen.

1.2.1 Formen flexibler Arbeit

1.2.1.1 Gleitzeit

Unter Gleitzeit oder gleitender Arbeitszeit versteht man ein flexibles Arbeitsmodell, innerhalb dessen die Arbeitenden den Beginn und das Ende der Arbeit zu einem gewissen Ausmaß selbst bestimmen können. Es gibt sogenannte Kernarbeitszeiten wie beispielsweise von 10 bis 15 Uhr, zu denen Anwesenheit erwartet wird. Diese Kernarbeitszeiten werden vom Arbeitgeber festgelegt. Vor und nach dieser Kernarbeitszeit gibt es die sogenannte Gleitspanne, innerhalb welcher die Arbeitenden selbst entscheiden können, zu welchen Zeiten sie arbeiten. Die Intentionen, Gleitzeitmodelle einzuführen, sind vielfältig. Beispielsweise ermöglicht ein Gleitzeitmodell Gestaltungsspielräume für Arbeitende. Des Weiteren kann auch die Entlastung des Berufsverkehrs in Ballungsräumen ein Argument für Gleitzeitmodelle darstellen (Bartscher und Wichert 2017a).

Definition

Gleitende Arbeitszeit: Bei einer gleitenden Arbeitszeit gibt es keine bestimmten Anfangs- und Endpunkte von Arbeit. Der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin kann je nach persönlichen Präferenzen innerhalb eines bestimmten Rahmens den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende selbst wählen. Durch diese Arbeitsform wird Arbeitszeit flexibilisiert und individualisiert (Bartscher und Wichert 2017a).

Gleitzeitmodelle erfordern eine passende Art der Zeiterfassung von Arbeit. Hier gibt es auch bestimmte Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Es sollte sichergestellt werden, dass es nicht zu verstärkten Plusstunden (Überstunden) oder Minusstunden kommt. Hierzu kann beispielsweise eine zulässige Höchstzahl dieser Art von Stunden festgelegt werden beziehungsweise es kann ein Zeitraum definiert werden, innerhalb dessen diese Stunden ausgeglichen werden müssen. Je nach Gleitzeitmodell muss diese Zeiterfassung unterschiedlich stattfinden. Gleitzeitmodelle können nämlich sehr unterschiedlich umgesetzt werden. Neben der Gestaltung der täglichen Arbeitszeit beinhalten Gleitzeitmodelle auch die Gestaltung über die wöchentliche, jährliche oder Lebensarbeitszeit (Bartscher und Wichert 2017a). Im Folgenden werden Beispiele von unterschiedlichen Gleitzeitmodellen beschrieben.Box-3

Gleitzeitmodelle

Beispiel tägliche Gleitzeit: Peter arbeitet in einer Werbeagentur in einer größeren Stadt. Er fährt täglich eine Stunde mit dem Auto ins Büro. In der Agentur gibt es für alle MitarbeiterInnen eine verpflichtende Anwesenheit zwischen 10 Uhr und 15 Uhr. Außerhalb dieser fixierten Zeit kann Peter selbst entscheiden, wie er die restliche Arbeitszeit pro Tag einteilt. Peter startet seinen Arbeitstag um 10 Uhr und bleibt bis mindestens 18 Uhr im Büro. Durch diese tägliche Arbeitszeitgestaltung kann er den morgendlichen Verkehr vermeiden und sich somit eine längere Anfahrt ersparen.

Beispiel wöchentliche Gleitzeit: Ursula arbeitet als Angestellte in einer Versicherung. Neben ihrer Bürotätigkeit arbeitet Ursula als Trainerin einer Fußballmannschaft. Ursula hat sich ihre Woche so eingeteilt, dass sie an drei Tagen (montags, mittwochs und freitags) länger und an zwei Tagen (dienstags und donnerstags) weniger lange im Büro arbeitet. Dadurch ist es Ursula möglich, ihre Trainingsstunden, die jeden Dienstag und Donnerstag stattfinden, gut mit ihrer Arbeit zu vereinbaren.

Beispiel Sabbatical: Michael hat Betriebswirtschaft studiert und arbeitet in einer internationalen Unternehmensberatung. Seine Arbeit ist mit vielen Überstunden verbunden. Nach einer bestimmten Zeit gibt es jedoch die Möglichkeit, eine Art „Auszeit" – ein Sabbatical – zu nehmen. Diese Auszeit kann bis zu acht Wochen dauern, und es besteht die Möglichkeit, sie mit Urlaub zu verbinden. Dadurch werden die angesparten Überstunden abgebaut. Michael hat bereits zweimal dieses Sabbatical in Anspruch genommen und hat währenddessen unterschiedliche Länder bereist.

Beispiel Jahresarbeitsvertrag: Karin ist Anwältin und in einer größeren Kanzlei beschäftigt. Mit ihrem Arbeitgeber hat sie eine Anzahl von Stunden für das gesamte Jahr vereinbart, die sie für die Kanzlei arbeitet. Karin zeichnet über das Jahr ihre Stunden auf und bespricht quartalsweise ihre Auslastung. Innerhalb dieser Gespräche trifft sie auch Vereinbarungen bezüglich ihrer Anwesenheit im Büro.

1.2.1.2 Telearbeit

Neben der Gleitzeit, welche die zeitliche Gestaltung von Arbeit betrifft, geht es bei der Telearbeit um den Ort, an dem die Arbeit verrichtet wird. Telearbeit beschreibt dezentralisierte Bürotätigkeiten, die durch die Nutzung von geeigneten Informations- und Kommunikationstechnologien möglich sind. Arbeit geschieht abseits vom zentralen Unternehmensstandort beziehungsweise dem Büro. Neben der Teleheimarbeit und der mobilen Telearbeit gibt es Telearbeit auch von Satellitenbüros oder von Zweigstellen aus (Lackes et al. 2017). Die Tele-Heimarbeit ist auch unter dem Begriff Home-Office verbreitet.

Definition

Telearbeit: Unter Telearbeit versteht man dezentralisierte Bürotätigkeiten, die möglich sind durch die Nutzung von geeigneten Informations- und Kommunikationstechnologien (Lackes et al. 2017).

Für eine möglichst problemfreie Telearbeit ist eine funktionierende Technik Grundvoraussetzung. Je nach Arbeit beziehungsweise Tätigkeit unterscheiden sich die technischen Anforderungen. In den meisten Fällen benötigt man einen mobilen Computer (Laptop oder Ähnliches), Zugang zu den notwendigen Daten (Zugang zu Servern oder zu Cloud-Systemen), bestimmte Software und einen Internetzugang. Dadurch kann eine (virtuelle) Verbindung zu KollegInnen, Vorgesetzten (ArbeitgeberInnen) oder zu Kunden (AuftraggeberInnen) ermöglicht werden. Die nun virtuell stattfindende Kommunikation und Zusammenarbeit ist von einigen Besonderheiten gekennzeichnet, auf die wir im Kap. 2 näher eingehen werden.

Nicht jede Tätigkeit ist für Telearbeit geeignet. Informationsverarbeitende Tätigkeiten beziehungsweise Tätigkeiten, die relativ unabhängig von persönlichen Kontakten mit KollegInnen verrichtet werden können, werden als geeignet für Telearbeit beschrieben. Außerdem ist es notwendig, dass die Aufgaben innerhalb von Telearbeit eindeutig definiert werden und das Arbeitsergebnis ein bewertbares ist (Lackes et al. 2017). Im Folgenden werden zwei Beispiele von Telearbeit beschrieben.Box-4

Telearbeit

Beispiel Homeoffice: Peter arbeitet als Softwareentwickler bei einem klein- und mittelständischen Unternehmen. Peter hat zwei Kinder, die er und seine Frau abwechselnd in den nahegelegenen Kindergarten bringen und abholen. Das funktioniert sehr gut, außer freitags, da an diesem Tag der Kindergarten schon früher schließt. Daher arbeitet Peter am Freitag von Zuhause aus und kann dadurch seine Kinder vom Kindergarten abholen. Gemeinsam mit seiner Führungskraft hat er abgesprochen, welche Tätigkeiten er von Zuhause aus erledigen kann. Er arbeitet an Aufgaben, die er alleine erledigen kann beziehungsweise bei denen man sich längere Zeit konzentrieren muss. Im Homeoffice erlebt Peter nämlich weniger Unterbrechungen durch KollegInnen.

Beispiel Telearbeit in Satellitenbüros: Tanja arbeitet bei einer internationalen Bank und leitet ein Team von fünf Personen. Diese Bank hat neben dem Hauptsitz in einer größeren Stadt sechs weitere Satellitenbüros eingerichtet. Ziel dieser Maßnahme war es, Büroflächen im teuren Ballungsraum einzusparen. Ein weiterer positiver Nebeneffekt ist, dass ArbeitnehmerInnen nun eine geringere Anfahrtsdauer zur Arbeit haben. Tanja arbeitet in einer dieser Satellitenbüros, das auch näher bei ihrem Wohnort liegt. Für wöchentliche Besprechungen und größere Besprechungen mit allen Mitgliedern ihres Teams treffen sich alle am Hauptsitz.

1.2.1.3 Jobsharing (Arbeitsplatzteilung)

Im Gegensatz zu Gleitzeit und Telearbeit ist das Modell des Jobsharings weniger verbreitet und bekannt. Ähnlich wie bei der Telearbeit ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch eines der Hauptmotive, Jobsharing einzuführen beziehungsweise anzunehmen. Jobsharing oder Arbeitsplatzteilung liegt vor, wenn sich ArbeitnehmerInnen einen Vollarbeitsplatz teilen. Diese Teilung kann durch zwei Personen, aber auch durch mehrere Personen geschehen. Wichtig ist, dass die ArbeitnehmerInnen gemeinsam die Arbeit eines vollen Arbeitsplatzes übernehmen. Jobsharing ist sowohl für niedrig- als auch für hochqualifizierte Positionen möglich. Beispielsweise gibt es Jobsharing auch bei Führungskräften und wird dort als Topsharing bezeichnet. Ein Vorteil gegenüber einem Teilzeitverhältnis ist hier, dass ein Arbeitsplatz in der gesamten Zeit besetzt und bei Urlaub oder Krankheit einfach eine Vertretung vereinbart werden kann (Bartscher und Wichert 2017b).

Definition

Jobsharing (Arbeitsplatzteilung): Beim Jobsharing teilen sich zwei

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