Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Fußangeln und Fallen des Arbeitsrechts erkennen und vermeiden

1 Einführung

Das Arbeitsrecht erfreut sich in der Juristenausbildung nicht gerade der größten Beliebtheit. Es ist nicht nur umfangreich und komplex. Das Arbeitsrecht führt nachgerade ein hektisches Eigenleben. Was heute noch gut und richtig ist, kann morgen schon schlicht rechtswidrig sein. Politische Einflüsse spielen eine nicht geringe Rolle. Wir brauchen uns z.B. nur die EU-Richtlinien anzuschauen, die dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugrunde liegen.

Eine noch größere Rolle spielt aber das Richterrecht. Pro Jahr werden bei den Arbeitsgerichten ca. 600.000 (!) Klagen eingereicht. Davon werden ca. 90% durch einen Vergleich erledigt. 10%, also ca. 60.000 Fälle werden ausgeurteilt oder enden durch Beschluss. Die Hälfte davon etwa geht schließlich noch in Berufung vor das Landesarbeitsgericht (LAG). Das LAG kann die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zulassen. Immerhin wird in noch mehr als 2.000 Fällen jährlich Revision zum BAG eingelegt.

Bemerkenswert ist, dass ca. 80% aller Klagen vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklagen sind. Ein Umstand also, der besondere Beachtung verdient. Als Arbeitgeber können Sie hier eine Menge falsch machen. Und – mit Verlaub. Es wird durch Arbeitgeber bei und im Vorfeld von Kündigungen eine Menge falsch gemacht. Das kann Sie letztlich im besten Sinne des Wortes teuer zu stehen kommen. In jeder Beziehung.

In vielen Fällen, in denen die deutschen Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte oder das Bundesarbeitsgericht unsicher sind, ob eine bestehende Rechtslage mit Europarecht konform geht, wird der Sachverhalt als Rechtsfrage bzw. Beschlussvorlage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt.

Selbstverständlich bringt nicht jedes Urteil eine neue Rechtslage hervor. Dennoch ist die Anzahl der für den Rechtsanwender relevanten arbeitsrechtlichen Urteile bedeutend. Die Gerichte sind auch nicht an die Rechtsprechung anderer Gerichte gebunden. Das Arbeitsgericht Bonn kann also in gleicher Sache anders entscheiden, als das Arbeitsgericht Leipzig. Selbst die Rechtsprechung des BAG, die nicht in gleicher Sache entstanden ist, bindet die Arbeitsgerichte nicht. Dennoch orientiert sich die Rechtsprechung zu über 90 % an der Rechtsprechung der Rechtsmittelgerichte. Dies allein schon aus Gründen der Rechtssicherheit und vor allem deshalb, weil so gut wie jedes Urteil auch beim BAG landen kann. Daraus folgt, dass es nicht nur ausreicht, ein profundes Wissen des materiellen Arbeitsrechts zu besitzen. Auch der rasante Wandel und Fortschritt (bisweilen aber auch Rückschritt) in der Rechtsprechung muss in seinen wesentlichen Grundzügen bekannt sein.

Das Richterrecht, insbesondere jenes des EuGH aber auch des BAG, ist teilweise so dominierend, dass es die Gesetzgebung beeinflusst oder aber gesetzliche Vorschriften kurzerhand für rechtswidrig erklärt. Hierzu ein Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist: § 622 Abs. 2 S. 2 BGB bestimmt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Nach Auffassung des EuGH verstößt diese Vorschrift gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des (jüngeren) Alters. Nach der dieser Entscheidung des EuGH folgenden Rechtsprechung des BAG ist diese Vorschrift deshalb unanwendbar geworden. Das war im Jahr 2010. Bis heute ist es dem Gesetzgeber indessen nicht gelungen, diesen Passus aus dem BGB zu entfernen.

Wie Sie sehen, dürfen Sie nicht einmal mehr einem gültigen Gesetzestext blind vertrauen. Das macht die Handhabung des Arbeitsrechts nicht wirklich einfacher.

Dieses Buch vermittelt daher das relevante materielle Individualarbeitsrecht, mit den für diese Darstellung wesentlichen Bezügen zum Kollektivarbeitsrecht, auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung aller arbeitsrechtlichen Instanzen. Dabei folgt diese Darstellung zielgruppenorientiert der Sichtweise des Arbeitgebers.

1.1 Das Arbeitsrecht als Recht der Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht geht von der Vorstellung aus, dass es einem Arbeitnehmer nicht möglich ist, seine Interessen durch ein freies und selbstbestimmtes Aushandeln der Arbeitsbedingungen gegenüber dem wirtschaftlich meist stärkeren Arbeitgeber durchzusetzen. Ob das immer der Fall ist, kann hier offen bleiben. Fest steht aber, dass Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt angewiesen sind, um ihren Lebensunterhalt und auch einen gewissen Lebensstandard garantieren zu können. Der Arbeitnehmer hat also nur die Möglichkeit, seine Arbeitskraft einzusetzen, um seine Existenz zu sichern. Der Verlust des Arbeitsplatzes gefährdet die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers, weil die sozialrechtliche Absicherung regelmäßig nicht ausreicht, um diese wirtschaftliche Existenz nachhaltig zu gewährleisten. Daher wird der Arbeitnehmer insgesamt als schutzwürdig gegenüber dem Arbeitgeber angesehen.

Daraus folgt, dass das Recht der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht nicht einseitig zugunsten der Arbeitgeber ausgestaltet werden kann. Das Arbeitsrecht knüpft insoweit an dieser „Schieflage" der Vertragsfreiheit an. Es verfolgt zwei untrennbar miteinander verknüpfte Ziele:

■ Die Bedingungen zum Austausch „Arbeitskraft gegen Geld" dürfen nicht beliebig zu Lasten der Arbeitnehmer verschlechtert werden. Dem Arbeitsrecht kommt insoweit eine Schutzfunktion zu. Diese entfaltet sich dadurch, dass der Staat bestimmte Mindeststandards verbindlich formuliert. Ein aktuelles Beispiel hierfür ist der im Koalitionsvertrag beschlossene Mindestlohn, der als Gesetz spätestens zum 1. Januar 2015 in Kraft treten soll. Dazu gehört auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mindesturlaub etc.

■ Das Arbeitsrecht hat auch eine Ordnungsfunktion. Diese wird dadurch realisiert, dass die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass die bisherigen ökonomischen und politischen Verhältnisse erhalten bleiben. In früheren Zeiten gab es in Deutschland den sog. politischen Streik. Dieser sollte durch Arbeitsniederlegung Druck auf die Politik machen, bestimmte Entscheidungen zu treffen oder zu unterlassen. Das ist heute nicht mehr zulässig. Das Grundgesetz lässt Streiks nach der Rechtsprechung des BAG nur dann zu, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind (Auszug):

■ Es muss sich um ein Ziel handeln, das tariflich regelbar ist. Was nicht Gegenstand eines Tarifvertrags sein kann, darf auch nicht erstreikt werden.

■ Die Arbeitsniederlegung darf nicht gegen die Friedenspflicht verstoßen. Das bedeutet, dass während der Laufzeit des Tarifvertrages jeder Streik unzulässig ist, der sich auf das tariflich Geregelte bezieht.

■ Der Streik muss von der Gewerkschaft getragen oder zumindest nachträglich von ihr übernommen werden. Sog. wilde Streiks sind damit unzulässig.

■ Der Streik darf nicht das Ziel haben, den Staat oder sonstige Träger hoheitlicher Gewalt zu einem hoheitlichem Handeln oder Unterlassen zu zwingen (sog. politischer Streik).

■ Der Streik darf nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

■ Der Streik hat sich an den Regeln eines fair-trial zu orientieren. Ziel darf nicht die Vernichtung des Gegners sein, sondern die Wiederherstellung des gestörten Arbeitsfriedens.

■ Während des Streiks müssen notwendige Erhaltungs-und Notstandsarbeiten abgesichert sein. Zum einen muss verhindert werden, dass Produktionsanlagen vernichtet werden. Zum anderen dürfen Leib, Leben und Gesundheit Dritter nicht ernsthaft gefährdet werden. Dies gilt z.B. bei Streiks von Ärzten und Pflegepersonal oder von Mitarbeitern von Versorgungsbetrieben.

■ Der Streik darf keine Ziele verfolgen, die auch auf dem Rechtsweg ausgetragen werden können und müssen. Eine Arbeitsniederlegung aus Protest gegen eine unberechtigte Kündigung ist verboten. Der Betroffene Arbeitnehmer ist gehalten, seine Einwände gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auszutragen.

Die Rechtsordnung hat das Arbeitsrecht als Sonder (-Privat) Recht der Arbeitnehmer bezeichnet und entsprechend ausgestaltet. Wie in der Folge noch zu zeigen sein wird, ist dieses Arbeitnehmerrecht sehr ausdifferenziert und umfangreich vorhanden.

Für Sie als Arbeitgeber oder für einen solchen handelnden Mitarbeiter ist diese Feststellung von erheblicher Bedeutung. Der leichtfertige Umgang mit Rechten der Arbeitnehmer kann für den Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben. Dazu werde ich im Einzelnen noch ausführlich Stellung nehmen.

1.2 Einteilung des Arbeitsrechts – Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

Das Arbeitsrecht besteht aus den beiden großen Gebieten

■ Individualarbeitsrecht und

■ Kollektivarbeitsrecht.

Hinzu kommt noch als besonderes Recht das

■ Arbeitsprozessrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei wird grundsätzlich von dem Grundsatz der Privatautonomie ausgegangen.

Was bedeutet Privatautonomie? Die Privatautonomie bezeichnet einen Vorgang, bei dem zwei oder mehrere gleichwertige Partner auf der Ebene der Gleichordnung und Selbstbestimmung einen Vertrag schließen. Man spricht hier auch von Vertragsfreiheit. Diese wiederum setzt sich zusammen aus den Elementen der Abschlussfreiheit und inhaltlichen Gestaltungsfreiheit.

Wie aber zuvor schon festgestellt wurde, sind hier mit guten Gründen Grenzen gesetzt worden. Ob diese Grenzen in ihrer Gesamtheit immer wirklich Sinn machen und insbesondere stets zum Wohle und Vorteil der Arbeitnehmer ausfallen, soll hier nicht beurteilt werden. Immerhin sind aber zunehmend Tendenzen erkennbar, den Beschränkungen der Privatautonomie im Arbeitsrecht zu entschlüpfen. Denken wir z.B. nur an Teilzeitarbeitsverträge oder Leiharbeit.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen den Tarifpartnern, aber auch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Rechtsgrundlagen sind hier z.B. das Tarifvertragsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Sprecherausschussgesetz, Personalvertretungsgesetz etc. Auch das kollektive Arbeitsrecht hat eine Ausgleichsfunktion, um ein Machtungleichgewicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu verhindern. Es soll die Arbeitsbeziehungen mit einem Mindestmaß an Rechtssicherheit versehen. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf die noch einzugehen sein wird.

Das Arbeitsprozessrecht schließlich regelt rechtsverbindlich die Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Tarifpartnern. Dabei steht die gütliche Einigung stets im Fokus der Gerichte. Dazu wird noch ausgeführt.

Einteilung des Arbeitsrechts

1.3 Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Anders als z.B. im Strafrecht oder bürgerlichem Recht sucht man im Arbeitsrecht vergeblich nach einem Gesetzbuch, in dem sich das ganze Rechtsgebiet oder zumindest wesentliche Teile davon finden. Im Strafrecht sind die Straftatbestände vornehmlich im Strafgesetzbuch enthalten. Es gibt allerdings auch andere Gesetze, die Straftatbestände enthalten (sog. Nebenstrafrecht). Indessen gelten für alle Strafgesetze die Vorschriften des Allgemeinen Teils des StGB.

Ähnlich ist dies im bürgerlichen Recht. Hier finden wir die Anspruchsgrundlagen vorwiegend im BGB. Natürlich gibt es noch andere Rechtsvorschriften, aus denen sich bürgerlich-rechtliche Ansprüche herleiten lassen. Aber auch hier gilt, dass die Vorschriften des Allgemeinen Teils des BGB gelten.

So ist das auch im Arbeitsrecht. Erfüllt z.B. der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht oder nicht ausreichend, so haben wir es mit einer Störung des Vertragsverhältnisses zu tun. Insoweit ist dies Gegenstand des Rechts der Leistungsstörungen aus dem Allgemeinen Teil des BGB.

Im Arbeitsrecht haben wir es mit einer Vielzahl von relevanten Rechtsvorschriften zu tun. Wie schon mehrfach ausgeführt, wird hier das Recht der Privatautonomie eingeschränkt. Das Arbeitsrecht besteht insoweit nicht nur aus Vorschriften des Privatrechts sondern auch aus solchen des öffentlichen Rechts. Steht das Privatrecht weitgehend zur Disposition der Vertragspartner, mit den erwähnten Einschränkungen, so ist das öffentliche Recht zwingendes Recht. Das bedeutet, dass es nicht durch die Vertragspartner auf der Ebene der Gleichordnung und Selbstbestimmung abbedungen werden kann. Zu den öffentlich-rechtlichen Normen zählt z.B. das Bundesurlaubsgesetz (das BUrlG normiert einen gesetzlichen Mindesturlaub), das Mutterschutzgesetz u.a.

1.3.1 Grundsatz: Rangfolgenprinzip

Wie schon ausgeführt, gibt es eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Rechtsquellen. Insoweit ist es von erheblicher Bedeutung, die Beziehungen dieser Rechtsquellen zueinander zu definieren.

Das Arbeitsrecht folgt zunächst dem Rangfolgenprinzip. Das bedeutet, dass die höherrangige Rechtsquelle stets Vorrang vor der niedrigeren hat. Bei gleichrangigen Rechtsquellen, also solchen, die den gleichen Regelungsgegenstand haben, gilt, dass die neue Rechtsquelle die ältere verdrängt (Ablöseprinzip, Zeitkollisionsregel) sowie das Spezialitätsprinzip. Danach geht die speziellere Rechtsquelle der allgemeineren vor.

Das klingt zunächst ganz einfach, ist es aber nicht! Solange es sich nur um eine Kollision zwischen höherrangigem und nachrangigem Recht handelt, ist es relativ unproblematisch. Aber auch nur relativ! Bereits beim Ablöseprinzip kann es schon erhebliche Probleme geben. Nämlich dann, wenn z.B. eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere nicht ablösen sondern ergänzen soll, weil etwa die ältere BV bessere Sozialleistungen nur für ältere Arbeitnehmer vorsieht, die neue BV aber bessere Sozialleistungen für alle Arbeitnehmer einräumt. Beide BV haben also nicht den gleichen Regelungsgegenstand. Insoweit gilt hier dann nicht das Ablöseprinzip, sondern das Spezialitätsprinzip.

Wie Sie sehen, ist das Ganze nicht einfach zu handhaben. Selbst ausgebildete Juristen, die sich nicht schwerpunktmäßig mit dem Arbeitsrecht befassen, kommen hier an ihre Grenzen.

1.3.2 Ausnahme: Günstigkeitsprinzip

Wie überall im Leben gibt es auch vom Rangprinzip Ausnahmen. Nach dem Günstigkeitsprinzip geht die rangniedrigere Rechtsquelle der höherrangigen dann vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Gesetzlich geregelt ist das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 TVG. Danach darf von tariflichen Regelungen dann abgewichen werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Hierzu ein in der Juristenausbildung (un-)beliebtes Beispiel:

Einem Arbeitnehmer stehen nach seinem Arbeitsvertrag 28 Tage Jahresurlaub zu. Der Verbandstarifvertrag sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen vor. Der Werktarifvertrag sieht dem gegenüber nur einen Urlaubsanspruch von 26 Tagen vor. § 3 Abs. 1 BUrlG bestimmt einen Mindesturlaub von 24 Tagen. Welchen Urlaubsanspruch hat der betreffende Arbeitnehmer nun wirklich? Wie ist hier die Prüfungsreihenfolge vorzunehmen?

Wie schon besprochen, und wie wir in der Folge noch sehen werden, gibt es bei den Rechtsquellen des Arbeitsrechts eine Rangfolge. Nach dem Rangfolgeprinzip stünde im vorliegenden Beispiel insoweit zunächst das Bundesurlaubsgesetz zur Prüfung. Wie bereits erwähnt, bestimmt § 3 Abs. 1 BUrlG, dass der Mindesturlaub 24 Tage beträgt. Wie der Wortlaut „Mindesturlaub" nahelegt, definiert diese Vorschrift eine Untergrenze, die nicht unterschritten werden darf. Es ist aber niemandem verwehrt, über diesen Mindesturlaubsanspruch hinauszugehen. Das ist ja wohl in diesem Beispiel der Fall. Das BUrlG spielt also hier bei der Prüfung keine Rolle.

Nun haben wir vorliegend zwei Tarifverträge. Den Verbandstarifvertrag und den Werktarifvertrag. Der erste sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen und der zweite einen solchen von demgegenüber nur 26 Tagen vor. Nach dem Rangfolgeprinzip stehen beide auf der gleichen Stufe der Rechtsquellen. Daher greift hier das Rangfolgeprinzip nicht durch. Allerdings ist der Werktarifvertrag gegenüber dem Verbandstarifvertrag spezieller, sodass hier der Werktarifvertrag Vorrang vor dem Verbandstarifvertrag hat. Damit stünde dem Arbeitnehmer nur ein Urlaubsanspruch von 26 Tagen zu.

Wie wir aber wissen, sollen dem Arbeitnehmer vertraglich vereinbarte 28 Urlaubstage zustehen. Nach dem Rangfolgeprinzip ist der Arbeitsvertrag rangniedriger als der hier maßgebliche Werktarifvertrag. Aber: Hier greift das Günstigkeitsprinzip ein. Der vertraglich vereinbarte Jahresurlaub ist für den Arbeitnehmer günstiger, als der des Werktarifvertrags. Damit durchbricht das Günstigkeitsprinzip das Rangfolgeprinzip.

Ergebnis: Dem Arbeitnehmer stehen die im Arbeitsvertrag vereinbarten 28 Tage Jahresurlaub zu.

1.3.3 Erläuterung der einzelnen Rechtsquellen

Wie zuvor schon ausgiebig besprochen, stehen die Rechtsquellen in einem bestimmten Verhältnis zueinander. Dabei ist zunächst von Bedeutung, auf welcher Ebene unserer Rechtsordnung sich die anzuwendende Rechtsquelle befindet. Dass die höherrangige Rechtsquelle der niedrigeren Rechtsquelle vorgeht, haben wir bereits besprochen. Das Verfassungsrecht bezeichnet dies als Grundsatz vom Vorrang des Gesetzes. Seine verfassungsrechtliche Grundlage findet dieser Grundsatz in Art. 20 Abs. 3 GG. Damit hat der Vorrang des Gesetzes Verfassungsrang.