REMUNERAO E BENEFCIOS

Cristina de Cssia Hermes Professora Tutora-Externa: Maria Isabel Rei de Miranda Centro Universitrio Leonardo da Vinci - UNIASSELVI Gesto de Recursos Humanos (RHU0051) Prtica Mdulo I 25/06/2012 RESUMO So obvias s mudanas que vem ocorrendo com o passar dos tempos nas empresas em relao remunerao e benefcios. A dificuldade em manter os funcionrios motivados, vem fazendo com que as empresas encontrem meios de motivao e at mesmo de fidelizao, atravs de uma melhor estratgia em suas remuneraes e benefcios, a fim de atrair ainda mais seus colaboradores. Percebe-se que tais planos exigem um processo de elaborao e anlise por parte das organizaes um tanto detalhista em suas vrias etapas de criao, observando-se tanto o lado de atrao para seus colaboradores, quanto at mesmo os custos que tais planos podem trazer. Esta pesquisa procura mostrar os pontos mais relevantes dos processos de remunerao e benefcios visando assim um melhor estudo por parte da empresa, buscando selecionar e analisar o melhor plano de remunerao e benefcios, tornando-se assim, ainda mais competitivos para futuros novos colaboradores e atrativa na reteno de seus funcionrios atuais. Palavras-chave: Pesquisa. Remunerao. Benefcios. 1 INTRODUO No mercado de trabalho atual, a cada dia que passa o capital humano tem adquirido maior importncia para o crescimento e desenvolvimento das organizaes. Por isso, o aperfeioamento da empresa em relao a sua estrutura de processos de recompensa, remunerao e benefcios so to estudados e aprimorados nos dias de hoje. O foco principal das empresas buscar os melhores atrativos para seus colaboradores a fim de reter seus talentos e conquistar outros no mercado de trabalho. Tal importncia vem se intensificado pelo motivo de que as pessoas serem um dos grandes diferenciais dentro das empresas. Sendo assim, por meio de pesquisa bibliogrfica, esses temas foram abordados com o objetivo de definir cada um, buscando pontuar as principais caracterstica e peculiaridades, bem como abordar qual a importncia destes assuntos para as pessoas dentro de uma organizao.

2 PROCESSOS DE RECOMPENSAS Segundo Chiavenato (2008), os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivao, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcanados e, de outro, os individuais a serem satisfeitos. Por essa razo, os processos de receber recompensas ocupam um lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas dentro das organizaes. A recompensa o elemento fundamental para a conduo das pessoas em termos de retribuio e reconhecimento do seu desempenho na organizao. A variedade de recompensas desenvolvidas pelas organizaes grande, onde algumas ainda utilizam processos fixos, padronizados e ultrapassados, e outras lanam mo de processos mais flexveis, avanados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas que nelas trabalham. No processo tradicional, predomina o modelo do homo economicus: a suposio de que as pessoas so motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais. A remunerao obedece a padres rgidos, atende a processos padronizados de avaliao de cargos, dentro de uma poltica de generalizao que se aplica a todos os funcionrios sem levar em conta suas diferenas individuais de desempenho. Ela baseada no tempo e no no desempenho, com nfase no passado do funcionrio e em valores fixos e estticos. J no processo moderno, predomina o modelo do homem complexo: a suposio de que as pessoas so motivadas por uma enorme variedade de incentivos, tais como: salrio, objetivos e metas a serem atingida, satisfao no cargo, etc. A remunerao aqui obedece a esquemas flexveis e atende a processos personalizados. As organizaes desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar seus funcionrios atravs da remunerao, dos benefcios e tambm dos incentivos oferecidos aos funcionrios. 3 REMUNERAO Uma das recompensas oferecidas pela organizao a remunerao. Cada funcionrio est interessado em investir com trabalho, dedicao e esforo pessoal, desde que receba uma retribuio

adequada pelo trabalho prestado. As organizaes esto interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuies ao alcance de seus objetivos. Dai decorre o conceito de remunerao total. A remunerao total de um funcionrio constituda de trs componentes principais: a remunerao bsica que o pagamento fixo que o funcionrio recebe todos os meses (salrio), os incentivos salariais que so os componentes desenhados exclusivamente para recompensar os funcionrios pelo bom desempenho (bnus, participao nos resultados e nos lucros, etc.) e os benefcios, quase sempre denominados de remunerao indireta (frias, dcimo terceiro, seguro de vida, etc.). Na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao a remunerao total bsica, que o pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio mensal ou na forma de salrio por hora. A remunerao bsica representada pelo salrio, mensal ou horrio. O segundo componente da remunerao so os benefcios, quase sempre denominados de remunerao indireta. Os benefcios so concedidos atravs de vrios programas como frias, seguro de vida, transporte e refeies subsidiados. O terceiro componente da remunerao so os incentivos salariais, que so programas desenhados para recompensar funcionrios com bom desempenho. Os incentivos so concedidos sob diversas formas, com bnus e participao nos resultados a ttulo de recompensa por resultados alcanados. 3.1 SIGNIFICADO DE SALRIO Salrio a importncia (dinheiro) paga diretamente pelo empregador. Pode ser estabelecido por: Unidade de tempo (ms, semana, dia ou hora). Por unidade de produo (ou de obra) ou pea produzida Por comisso sobre venda ou tarefa.

O salrio constitui o ncleo das relaes de intercmbio entre as pessoas e as organizaes. Todas as pessoas aplicam seu tempo e esforo nas organizaes e, em decorrncia, recebem dinheiro, que representa a troca entre direitos e responsabilidades entre empregado e empregador. 3.2 SALRIO NOMINAL E SALRIO REAL O salrio representa a principal forma de recompensa organizacional. Existem dois tipos de salrio: o nominal (que representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado) e real (que representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo). Em uma economia inflacionria, quando o salrio nominal no atualizado periodicamente, sofre diminuio e consequente perda de poder aquisitivo. Assim, a mera reposio do valor real no significa aumento salarial: o salrio nominal alterado para proporcionar o salrio real equivalente em perodo anterior. Da a distino entre reajustamento do salrio (recomposio do salrio real) e aumento real do salrio (acrscimo ao salrio real). H tambm o salrio mnimo, que a menor remunerao permitida por lei para trabalhadores de um pas ou ramo de atividade econmica. Sua fixao significa uma interveno do Estado no mercado de trabalho ou, como ocorre em muitos pases, resulta de negociaes coletivas entre empregados e empregadores. Analisando todos os fatores acima, pode-se determinar o que mais pesa na constituio dos salrios das empresas, e assim facilitar a elaborao da poltica salarial da empresa a partir desse mercado. 3.3 O DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAO Segundo Chiavenato (2002), a construo do plano de remunerao requer certos cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organizao pelos seus efeitos e consequncias. Alm disso, o desenho do sistema de remunerao oferece dois tipos de desafios para

a organizao: alm de capacit-la para alcanar seus objetivos, deve ser moldado e ajustado s caractersticas peculiares de cada ambiente de administrao. 3.4 AVALIAO E CLASSIFICAO DE CARGOS Para garantir o equilbrio salarial interno numa empresa, torna-se necessria a utilizao da avaliao e classificao dos cargos. Por meio da avaliao de cargos se aplica critrios de comparao dos cargos para que se consiga uma valorao relativa interna dos salrios. A classificao neste caso nada mais do que um processo que permite a distribuio hierrquica de classes. So tcnicas tradicionais utilizadas para que se consiga uma comparao consistente e sistmica. Dentre os mtodos mais tradicionais de avaliao de cargos existe o Mtodo de Escalonamento Simples, que, segundo Chiavenato (2002), consiste em dispor os cargos em uma escala (crescente ou decrescente) em relao a um critrio escolhido que funciona como um padro de comparao, ou seja, uma comparao da cada cargo da empresa em funo do critrio escolhido como base de referncia. Vale ressaltar que este um procedimento rudimentar, sendo por muitas vezes superficial. O mtodo de avaliao e classificao de cargos mais utilizado no mundo o Mtodo de Avaliao por Pontos, onde nesta tcnica, os cargos so comparados atravs de fatores de avaliao com valores em pontos, estabelecendo assim, a base para a armao da escala de pontos para cada fator e faixa aproximada de salrio. 4. BENEFCIOS Os benefcios atingem dois objetivos: o da organizao e o das pessoas. Os objetivos das organizaes no mercado de trabalho so de melhorar a qualidade de vida dos empregados e clima organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absentesmo, facilitar a atrao e manuteno dos recursos humanos e aumentar produtividade em geral.

J para as pessoas, os benefcios atingem principalmente o atendimento de suas necessidades de carter psicolgico (como por exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status e etc.) e satisfao de fatores fsicos (como incentivos financeiros, servios, seguros e etc.). Essas necessidades so satisfeitas pelas empresas por meio de pacotes (conjunto de benefcios), que, somados ao salrio percebido pelo empregado, formam concretamente a sua remunerao. Os benefcios do um grande suporte para que as pessoas consigam satisfazer tambm segundo Chiavenato (2002) os fatores insatisfatrios (ambientais ou higinicos), bem como fatores satisfatrios (motivacionais). Segundo o Ministrio do Trabalho, o benefcio para o trabalhador significa: Melhoria de suas condies nutricionais e de qualidade de vida; Aumento de sua capacidade fsica; Aumento de resistncia fadiga; Reduo de riscos de acidentes de trabalho. Para Empresas: Aumento de produtividade; Maior integrao entre trabalhador e empresa; Reduo do absentesmo (atrasos e faltas); Reduo da rotatividade; Incentivo fiscal (deduo de at quatro por cento no imposto de renda devido). Para o Governo:

Reduo de despesas e investimentos na rea da sade; Crescimento da atividade econmica; Bem-estar social. Segundo Chiavenato (1999) Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pela organizao, a ttulo de pagamento adicional dos salrios totalidade ou parte de seus funcionrios, onde os benefcios sociais esto classificados em trs: Quanto sua exigibilidade legal: Legais Legislaes trabalhistas ou previdencirias e conveno coletiva entre sindicatos. Ex: frias, 13 salrio, salrio-famlia... Espontneos No so exigidos por lei. Ex: refeies, emprstimos... Quanto sua natureza: Monetrios Concedidos em dinheiro, geralmente na folha de pagamento e que gera encargos sociais. Ex: frias, 13 salrio... No Monetrios: Servios, vantagens ou facilidades. Ex: transporte, refeitrio, clube... Quanto aos seus objetivos: Assistenciais Prover aos funcionrios e suas famlias de certas condies em caso de imprevistos ou emergncias. Ex: Assistncia mdica, odontolgicas, financeiras, creches... Recreativos Proporcionam condies fsicas e psicolgicas de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer. Ex: clube, msica ambiente, passeios... 4.1 TIPOS DE BENEFCIOS

Para Chiavenato (1999), existem objetivos nos planos de benefcios, onde so classificados em: Individuais: procura atender s necessidades individuais das pessoas proporcionando vida pessoal e familiar, e de trabalho mais tranquila e produtiva. Econmicos: elemento de atrao e reteno de pessoal que reduzem a fadiga fsica e psicolgica, melhora a qualidades de vida. Sociais: procura preencher deficincias, lacunas ou carncias da previdncia social, da educao, e outros servios prestados pelo governo. Neste contexto surge a necessidade das empresas elaborarem um desenho do pacote de benefcios, onde cada uma elabora o seu. Algumas elaboram o desenho de forma que atenda todos os funcionrios igualmente, sem diferenciaes. Outras preferem classificar os funcionrios por nveis e oferecer planos de acordo com carter elitista. Aps ela envolve todos os participantes e sindicatos, comunicam os benefcios para todos compreenderem o plano utilizando os meios de comunicao para faz-lo (boletins, relatrios. etc) e por fim monitoram os custos onde comeam a acompanhar o processo e avaliar o desempenho e os custos. Os benefcios levam em conta dois critrios importantes. O primeiro o princpio do retorno do investimento que ... significa que todo benefcio deve trazer alguma contribuio organizao, no sentido de compens-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno (Chiavenato, 1999, p.276). Os exemplos que ele cita so: aumento da produtividade, elevao da moral, melhoria da qualidade e reteno de talentos. O segundo o princpio da mtua responsabilidade onde o custo dos benefcios deve ser compartilhado entre a organizao e os funcionrios beneficiados. A mtua responsabilidade caracterstica das pessoas que colaboram entre si para promover um propsito de interesse comum (Chiavenato, 1999, p.276). 4.2 PLANOS DE BENEFCIOS Os planos de benefcios concedidos pelas organizaes brasileiras podem ser classificados de conformidade com os grupos hierrquicos da estrutura organizacional, ou seja, comum verificar que

cada nvel da pirmide organizacional (estratgico, ttico e operacional) h um tipo de plano de benefcios diferenciado. Algumas empresas comeam a implantar planos de benefcios flexveis em que o empregado pode optar, por quais benefcios quer receber e em que valores-teto. A legislao trabalhista considera salrio utilidade s vantagens fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos quando tais vantagens no so fornecidas como ferramentas ou instrumentos de seu trabalho, onde temos como exemplos: Vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio; Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico; Assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro sade; Seguros de vida e de acidentes pessoais; Assim, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefcios, havendo ou no coparticipao do empregado, desde que efetuada a opo escrita pela participao nos benefcios e autorizados expressamente por eles os descontos em folha, os benefcios acima no configuram salrio utilidade. Dentre as vantagens que as organizaes tm com planos de benefcios, podemos citar: Maior capacidade de atrao de bons profissionais; Maior competitividade; Maior comprometimento dos funcionrios; Maior controle sobre os funcionrios;

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Maior produtividade e mo de obra mais saudvel; Menor absentesmo; Menor presso sobre os salrios; Menor rotatividade de pessoal; Melhor clima organizacional; Melhor ndice de qualidade; 5 PRTICA PROCESSO DE REMUNERAO E BENEFICOS (PETROBRAS) As remuneraes dos empregados do Sistema Petrobras so condizentes com as atividades profissionais desempenhadas, de acordo com as responsabilidades envolvidas na funo. Alm do salrio-base, os empregados tm benefcios direcionados ao atendimento de necessidades bsicas e do bem-estar fsico e social. Tanto os planos de remunerao quanto de beneficios, so totalmente criados e implementados com a participao dos funcionrios e representantes sindicais da classe1. O processo s finalizado com 95% de aprovao de seus colaboradores, sendo renovado e ou alterado anualmente. Dentro os benefcios prestados, sobressae-se o Plano Petros de previdncia complementar, onde o programa suplementa os benefcios concedidos pela Previdncia Social (INSS) adicionando assim, um salrio a mais com o objetivo de melhorar a qualidade de vida do empregado no futuro. 6 CONSIDERAES FINAIS Diante da anlise de desenvolvimento e reteno de talentos dentro das organizaes, o presente trabalho analisou os principais pontos relevantes da remunerao e benefcios que so

Remunerao e Benefcios. Petrobras. Disponvel em <http://www.petrobras.com.br/rs2009/pt/relatorio-desustentabilidade/praticas-trabalhistas-e-direitos-humanos/gestao-de-pessoas/remuneracao-e-beneficios/>. Acesso em 18 jun 2012.

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disponibilizados nas empresas, tendo como principal viso, dar a devida importncia ao seu bem maior: as pessoas. Tais pessoas so de extrema importncia no crescimento e desenvolvimento das empresas e fundamentais para o seu funcionamento. Concluindo que a valorizao das pessoas dentro da empresa, atravs de uma remunerao bem qualificada e um plano de benefcios bem estruturado, traz entre muitos resultados positivos, a reteno de seus talentos e assim, atrair aqueles profissionais que esto no mercado de trabalho em busca de um diferencial e conseqentemente um destaque mais competitivo entre as demais instituies do mercado. REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto: Gesto de Pessoas. 4 Edio. So Paulo: Elsevier, 2002. CHIAVENATO, Idalberto: Introduo a Teoria Geral da Administrao. 6 Edio. So Paulo: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto: Remunerao, Benefcios e Relaes de Trabalho. 6 Edio. So Paulo: Manole, 2008. Gesto de pessoas. Remunerao e Benefcios na Petrobras. Disponvel em <http://www.petrobras.com.br/rs2009/pt/relatorio-de-sustentabilidade/praticas-trabalhistas-e-direitoshumanos/gestao-de-pessoas/remuneracao-e-beneficios/>. Acesso em 06 jun 2012.