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Fachartikel

Erfolgsfaktor Mitarbeiterkompetenz Wie Sie in 6 Schritten Mitarbeiter zielgerichtet frdern knnen


Das Sprichwort Mitarbeiter sind das Kapital eines Unternehmens kommt nicht von ungefhr. Unternehmen leben nicht nur von faktischen und betriebswirtschaftlichen Zahlen, sondern auch von Organisationsstrukturen, in denen sich Menschen entsprechend ihren Strken entfalten knnen. Die Aufgabe eines Unternehmers ist es daher die Strken ihrer Mitarbeiter zu erkennen, zu frdern und einzusetzen, um individuelle Hchstleistungen entstehen zu lassen. Mitarbeiterfrderungsgesprche sind dafr ein hilfreiches Instrument. 6 Schritte fr die Mitarbeiterfrderung

1. SOLL-Kompetenzen festlegen Dieser Prozessschritt findet noch vor der Umsetzung eines Mitarbeiterfrderungsgesprch und der spteren Durchfhrung einer Schulung statt. In dieser Phase legt die Unternehmensfhrung die bentigten Kompetenzen auf der Basis der stattfindenden Prozesse der einzelnen Arbeitsbereiche fest. Hier empfiehlt sich die Anwendung von Kompetenzklassen, z.B. die Einteilung in fachliche Kompetenzen, Methodenkompetenzen, persnliche und soziale Kompetenzen oder Managementkompetenzen. Entsprechend der Rolle im Arbeitsbereich, knnen dann die einzelnen Ausprgungen der dafr bentigten Kompetenzen bewertet werden: z.B. schwach ausgeprgt, teilweise ausgeprgt, gut ausgeprgt und sehr gut ausgeprgt.

2. IST-Kompetenzen ermitteln In dieser Phase werden die IST-Stnde der Mitarbeiterkompetenzen mithilfe von Mitarbeiterfrderungsgesprchen ermittelt. Der Mitarbeiter schtzt seine Strken und Schwchen selbst ein, whrend die Fhrungskraft per Fremdeinschtzung seine Beurteilung ber den Mitarbeiter abgibt. Dokumentiert werden die Ergebnisse in einem Protokoll, das die beiden ISTBewertungen als auch die Abweichungen vom SOLL-Profil sowie die vereinbarten Manahmen zur Verminderung der Abweichungen enthlt. 3. Schulungsmanahmen festlegen Bevor Manahmen und Schulungen konzipiert werden knnen, mssen zwei Bedarfsarten zu bercksichtigt werden. Einmal die Bedarfe, die sich aus dem SOLL-/IST-Kompetenzabgleich ergeben und die Bedarfe, die aufgrund der Unternehmensziele vorgegeben werden. Beide Bedarfsarten mssen in die Manahmenkataloge einflieen. 4. Schulungsmanahmen gestalten Das Spektrum von Schulungsmanahmen ist gro. So sind z.B. training on the job, ein internes Praktikum, eine externe Schulung, die Begleitung durch externe Spezialisten oder eine umfangreiche Aus- oder Weiterbildung mglich. Eine wichtige Entscheidungsgrundlage fr die Art der Manahme ist das vorhandene Budget. 5. Schulungsmanahmen umsetzen In dieser Phase werden die vereinbarten Manahmen umgesetzt. Das heit, dass die Schulungen organisiert und durchgefhrt werden. Optimale Rahmenbedingungen stehen hier im Mittelpunkt, um den Teilnehmern einen sprbaren Lernerfolg zu ermglichen. 6. Wirksamkeit und Nutzen der Manahmen messen Um nachzuweisen, dass die durchgefhrten Manahmen erfolgsversprechend waren, sind Lernfortschrittskontrollen wichtig. Mit ihnen soll die Auswirkung der Manahme auf den Arbeitsalltag und gemessen werden. Nachweisverfahren sind z.B. schriftliche Tests, mndliche Bewertungen oder eine systematische Abfrage der Einschtzung der Auswirkung beim Mitarbeiter und der Fhrungskraft.

Mchten Sie mehr zum Thema Kompetenzmanagement erfahren, dann besuchen Sie das Praxisseminar Wissensmanagement Wissensorientierte Unternehmensfhrung in Bildungsorganisationen der CERTQUA GmbH (www.certqua.de).

Autorenhinweis: Andreas Orru ist seit 1996 Geschftsfhrer der CERTQUA Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Frderung und Zertifizierung von Qualittssicherungssystemen in der beruflichen Bildung mbH. Er ist Experte im Bereich Qualittsmanagement fr Bildungsorganisationen. Nach seinem Studium der Soziologie sowie Rechtswissenschaft mit dem Schwerpunkt Industrie- und Organisationssoziologie an der Universitt Bielefeld war er als Lehrbeauftragter im Bereich Internationales Qualittsmanagement an der Universitt Dsseldorf ttig.