Curso: Recursos Humanos

Universidad Santo Toms De Aquino Tom Escuela De Psicologa Psicolog

Mdulo 5 - Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

Introduccin Introducci Administracin del Entrenamiento Administraci Deteccin de Necesidades de Capacitacin Detecci Capacitaci Evaluacin del Entrenamiento Evaluaci
Planes de Carrera y Desarrollo Empleabilidad Laboral Outplacement Reconversin Reconversi

Nuestra Visin Los hombres no son recursos, sino que tienen recursos que hay que valorar y ayudar a desarrollar...

Un poco de historia...
A nivel mundial:
Enseanza sistemtica en primeras confederaciones de artesanos y Cofradas de Masonera (relacin maestrodiscpulo) Revolucin Industrial y 2 guerras mundiales: preparacin de personas para manejo de maquinarias

En Chile:
1947 - Universidad Tcnica del Estado (hoy USACH): Prog. Capacitacin de adultos 1951: Convenio de Cooperacin Tcnica entre CORFO y Gob. de USA 1952: Se funda SERCOTEC (Servicio de Cooperacin Tcnica) 1966: Se crea INACAP (Instituto Nacional de Capacitacin)

Historia Legal en Chile

1975: Decreto Ley 1006 Estatuto Social de la Empresa
Declara la subsidariedad del Estado en la funcin empresarial para el desarrollo de sus trabajadores

1976: Decreto Ley 1466 Estatuto de Capacitacin y Empleo

Reglamenta funcin de empelo y capacitacin Beneficio tributario directo del 1% SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo)

1989: Decreto con Fuerza de Ley N1 (refunde Estatuto de Capacitacin y Empleo)

Establece responsabilidad del SENCE frente a capacitacin ocupacional no-formal

Administracin de la Funcin de Cap.

Investigacin Planeamiento Programacin Implementacin Control Evaluacin Revisin Reportes Responsabilidad Relaciones

Capacitacin Ocupacional
Un proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo, y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa" (Estatuto de Capacitacin y Empleo, Decreto Ley 1446,1976, pg 3, artculo 9).

Clasificacin de la Capacitacin
Por rea funcional:
Operaciones, Mantencin, Administracin, etc.

Por Estamento:
Ejecutivos, Supervisores, Mandos Medios, Tcnicos, Mano de Obra, etc.

Por visin empresa:

Desarrollo y Cambios Tecnolgicos Desarrollo Organizacional Capacidad Competitiva Relaciones Laborales, etc.

Por Pseudo-tipo:
Ocupacional Informal Estratgica Desarrollo Personal Programas Especiales (Ej. Prevencin de Riesgos), etc.

Tendencia
Metodologa Participativa
El Aprendizaje se produce en pequeos grupos. El Aprendizaje es paulatino y progresivo. El Proceso Educativo requiere de tcnicas y materiales de apoyo. El Aprendizaje parte de las necesidades del participante. La evaluacin tambin es un proceso educativo interactivo. La participacin se aprende participando.

E-Learning

Beneficio Tributario y Otros

Las empresas pueden descontar anualmente de su impuesto de renta los gastos correspondientes hasta un mximo equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas a su personal
Slo para aquellas empresas clasificadas en primera categora (productivas y de servicios).

Si el 1% es inferior a 13 UTM:
(PyMES con un nmero bajo de trabajadores o con una planilla de bajos montos de ingresos), la empresa tiene el derecho a imputar de la franquicia un monto equivalente a este monto.

Capacitacin Pre-Contrato:
Contrato de capacitacin (no ms de 2 meses) Slo una vez en un ao calendario

Capacitacin Post-Contrato:
Hasta 3 meses contados despus del trmino del vnculo laboral Trabajadores cuya ltima renta no supere las 25 UTM

Costos de la Capacitacin
Si la renta es inferior a 25 UTM puede imputarse el 100% del costo de la capacitacin; si la renta flucta entre 25 y 50 UTM, el 50% del costo y si la renta es superior a 50 UTM , el 15 % de ese costo. Valor hora participante: $3.800 o $1.900.Costos directos / costos indirectos Para detalles revisar www.sence.cl

Algunos Organismos
OTIC: Organismo Tcnico Intermedio de Capacitacin
SOFOFA Corporacin de Capacitacin de la Construccin (CORCAPLAN)

OTEC: Organismo Tcnico de Capacitacin OMIL: Oficina Municipal de Informacin Laboral

Capacitacin y Entrenamiento
Qu es:
Capacitacin: entrega y desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para satisfacer requerimientos organizacionales o individuales en relacin al trabajo. Entrenamiento: Potenciar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes practicar

Dnde:
Bsicamente, en cualquier parte donde se necesita

Sirve:
Depende: Siempre que cumpla con los objetivos organizacionales.

CAPACITACIN: La gran pregunta

Necesitamos o no capacitacin?
Los programas de capacitacin, entrenamiento y desarrollo han de responder a una necesidad, no meramente ser una reaccin a un problema.

Y como definimos necesidad?

Brecha entre una condicin presente y una condicin futura deseada (condiciones como: perfomance organizacional o personal, conocimientos, habilidades, actitudes, etc.)

Diagnstico vs Deteccin de Necesidades

Determinar: Es verdaderamente un problema de capacitacin? No sabe: conocimientos No quiere: p.e. clima No puede: p.e. equipos OJO: No confundir necesidad de desarrollo con necesidad de capacitacin!!

Si el diagnstico da cuenta de una brecha que se puede cubrir con capacitacin, pasamos a la deteccin de las necesidades especficas

DETECCIN DE NECESIDADES
Dnde buscar?
Polticas empresariales (crecimiento, fusiones, etc.) Polticas de desarrollo Innovaciones tecnolgicas Encuestas de clima laboral Evaluaciones de desempeo Reestructuraciones organizacionales (p.e. cambios de jefaturas) Encuestas a la lnea Encuestas en lnea (Intranet)

TCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADES

Auditoras Organizacionales Necesidades Individuales Encuestas Etc.

Una vez ms, ms importante que la tcnica es la consistencia entre la tcnica elegida y los requerimientos organizacionales

QU TIPO DE APRENDIZAJE BUSCAMOS LOGRAR?

Cognoscitivo: Informacin verbal Conceptos Principios o generalizaciones Resolucin de problemas Pensamiento crtico Destrezas Habilidades Afectivo: Actitudes Sentimientos

Psicomotor:

PRINCIPIO DE PARETO
20
RESULTADOS

80

PROYECTOS

LA EVALUACIN
NIVEL I: Reaccin (Les gust?) NIVEL II: Aprendizaje (Lo aprendieron?) NIVEL III: Aplicacin (Lo usan?) NIVEL IV: Resultados/Impacto (Produjo RSI?)

NIVEL I: Reaccin (Les gust?)

Encuesta al finalizar el curso Encuesta durante el curso Evaluacin oral: p.e. : lo bueno, lo malo, lo bonito y lo feo LA CLAVE:
Generar espacios que den la confianza para una crtica constructiva cr Evaluar al curso y al relator

NIVEL II: Aprendizaje

Objetivos y resultados medibles Evaluacin antes y despus Medicin objetiva Grupos de control Anlisis estadstico Evaluacin en clase (conductual) Evaluacin escrita (conocimientos)

(Lo aprendieron?)

NIVEL III: Aplicacin

(Lo usan?)

De vuelta al puesto de trabajo.... Factores que inciden en la actualizacin de lo aprendido:

Jefe como entrenador y ejemplo

Compaeros y trabajadores

Tiempo y Dinero

Formas y equipamiento

Sistemas y procedimientos

Estndares y expectativas

NIVEL IV: Resultados/Impacto

Es, sin duda, lo ms difcil de precisar, pero a la vez, lo ms importante Algunos indicadores (ser cuidadoso...):
Reduccin de costos Reducci Aumento de productividad Mayor eficiencia Reduccin de errores / mejor calidad Reducci Rotacin de inventarios Rotaci ndices financieros: EVA, RSI, Ventas sobre Activos, Precio por RSI, Accin, etc. Acci Menor rotacin rotaci Menor ausentismo

SE CUMPLIERON LOS REQUERIMIENTOS? Requerimientos de Negocio:

Fueron logrados los objetivos de la Organizacin?

Requerimientos de Desempeo:
Fueron cumplidas las expectativas de trabajo?

Nivel 4

Nivel 3

Requerimientos de Entrenamiento:
Fueron cumplidos los objetivos de aprendizaje?

Nivel 2

Roles
Proyeccin de la Estrategia de Negocios Medio para ajustarse al cambio Proceso de Desarrollo personal y organizacional Generacin de Espacios Permanentes de Capacitacin Colocacin / Reconversin Empleabilidad

DESAFOS
Capacitacin transcultural Entrenamiento permanente Metodologa: participativa, virtual, en el puesto de trabajo, etc. Alternativa: Seminarios, Grupos de Aprendizaje Autogestin Administracin desde la lnea No confundir capacitacin con compensacin Chief Knowledge (Learning) Officer Gerencia del Conocimiento

Programa de Capacitacin
Clarificar objetivos y relevancia Metodologa Participantes Requerimientos tcnicos y material de apoyo Relatores Planilla definiendo:
Horarios duracin Actividad Observaciones metodolgicas Materiales Responsable