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Evolucin del DO

Antecedentes, Naturaleza, Teoras.


Mg. Cecilia Aliaga Herrera

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Su historia se basa en la contribucin de cientficos y practicantes de las ciencias del comportamiento, y de la experiencia de las organizaciones cliente. 4 races importantes:
Innovaciones en Laboratorios de Sensibilizacin en organizaciones complejas. Investigacin de encuestas y metodologa de retroalimentacin. Surgimiento de la Investigacin Accin. Surgimiento de los Enfoques Socio tcnicos y Socio analticos de Tavistock.

El Trmino Desarrollo Organizacional


Robert Blake y Jane Mouton emplearon la frase de grupo de desarrollo en sus programas de entrenamiento en relaciones humanas en la Universidad de Texas, publicndolo en 1956 como material de lectura en los experimentos de Baton Rouge. La misma frase se public en un artculo de Mouton y Blake en la revista Group Psychotherapy en 1957. Los Grupos T de Baton Rouge, dirigidos por Shepard y Blake, se llamaban grupos de desarrollo. El programa de grupos T se llamaba desarrollo organizacional organizacional para diferenciarlos de los programas complementarios de desarrollo gerencial que ellos haban iniciado antes.

Buscando un nombre
Richard Beckhard: queramos darle un nombre al programa era obvio que no queramos llamarlo desarrollo gerencial, porque era un entrenamiento total de la organizacin, pero tampoco era un entrenamiento en relaciones humanas, a pesar de que en el programa haba un componente de eso No queramos llamarlo mejoramiento de la organizacin, porque es un trmino esttico, de manera que lo llamamos Desarrollo Organizacional refirindonos con eso, a un esfuerzo de cambio en todo el sistema
Tomado de: French W.1996. Mxico

Surgimiento del DO y el papel de los


ejecutivos de recursos humanos
El trmino DO surgi como una forma de distinguir un modo diferente de trabajar con las organizaciones, y como una forma de subrayar el impulso de desarrollo dinmico de todo el sistema. El surgimiento tuvo lugar en 3 corporaciones involucradas: Union Carbide, Esso y General Mills, incluyendo a su personal de recursos humanos. Sus gerentes eran vistos en el papel de consultores internos en ciencias de la conducta para los otros gerentes, y como lderes que conceptualizaban y coordinaban los cambios en la cultura de la organizacin total. La historia del DO involucra a consultores externos e internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en el nuevo enfoque de mejoramiento de la organizacin.

ORIGENES

PRIMERA GENERACIN
Laboratorios de Sensibilizacin. Uso de encuestas y retroalimentacin. Experiencias de investigacin-accin participativa. Enfoques sociotcnicos y socioanalticos.

SEGUNDA GENERACIN
1. Transformacin Organizacional 2. nfasis en la Cultura Organizacional 3. Aprendizaje Organizacional 4. Equipos de Trabajo 5. Administracin de la Calidad Total TMQ 6. Inters en la Visin Organizacional 7. Juntas Numerosas

Primera Generacin del DO


Denominacin Enfoque Mentores
a. Grupos T. Grupo reducido, no 1. estructurado, para aprender de lasa.Kurt Kewin, Leon Entrenamiento de propias interacciones y de su propiaFestinger, Ronald Lippit, laboratorios de evolucin. dorwin Cartwright, Keneth sensibilizacin. b. Formacin de equipos. Benne, Leland Bradford. 1945 MIT Centro de Investigacin para la f. Dinmica de Grupos de Kurt Lewin. g. 1947 MAINE Laboratorio Nacional de Entrenamiento en Desarrollo de Grupos c. d. e. Entrenamiento de grupos. a.Robert Tannembaum. Entrenamiento en el lugar de trabajo. Formacin de Capacitadores en a.Chris Argyris. Desarrollo Organizacional. nfasis en las relaciones nter grupo e a.Douglas Mc. Gregor. interpersonales. Medicin, diseo experimental y enfoque cientfico de los fenmenos inter grupo ea.Herbert Shepard. interpersonal. Grid Gerencial. Analizan las a.Robert Blacke y Herbert relaciones ganar-perder. Shepard. a.Robert Blake y Jane Mouton.

Primera Generacin del DO


Denominacin Enfoque Mentores
2. a.Medicin de Actitudes, y escala clsica de 5a. Rensis Likert. Investigacin ypuntos, uso de encuestas y retroalimentacin. b. Douglas Mc.Gregor, Chris Retroalimentacin deb.Vinculacin entre el entrenamiento enArgyris, Robert Blake, Encuestas. Laboratorio (NTL) y retroalimentacin deBeckhard, Keneth Benne, encuestas. Leland Bradford, Ronald Lippit.

3. Investigacin Accin.

Colaboracin entre cliente y consultor, conJohn Collier y Kurt Lewin. diagnstico, recopilacin de datos del grupo cliente, retroalimentacin de datos al grupo cliente, planificacin de la accin en conjunto, accin.

Primera Generacin del DO


Denominacin 4. Enfoque Sociotcnico y Socioanaltico. a. Enfoque Aplicacin de procesos teraputicoa. familiar, por extrapolacin a programasb. de desarrollo organizacional. b. Vinculacin entre enfoque socioclnicoc. (Tavistock) y entrenamiento de laboratorio (NTL). c. Enfoque sociotcnico aplicado a niveles no ejecutivos y rediseo del trabajo. Mentores Centro Tavistock. W.R. Bion, John Rickman, Eric Trist. Trist y Bion (Tavistock), Kurt Lewin, Rensis Likert, Chris Argyris (NTL).

Segunda Generacin
Denominacin
1.

Enfoque

Mentores

TransformacinCambios de segundo orden,Amir Levy, Uri Merry. organizacional. multidimensional, multinivel, cualitativo,Nadler y Tushman. discontinuo y radical, con un cambioGoodstein y Burke. paradigmtico del estado actual. Barczack, Smith. Beckhard.

2.

nfasis en laHiptesis culturales que ayudan a alcanzarEdgar Shein. Cultura metas y las que lo dificultan. Centra su aporte Organizacional. en la Consultora de Procesos y Ayuda profesional.

3. Aprendizaje Organizacional.

Condiciones en las que aprenden lasChrys Argyris. personas, equipos y grupos. RutinasPeter Senge. defensivas. Pensamiento de los sistemas. Consultora de Procesos.

Segunda Generacin
Denominacin
4. Equipos de trabajo autoadministrados.

Enfoque
Desempeo superior, equipos interfuncionales, autodirigidos, semiautnomos, autoadministrados. Consultora de Procesos.

Mentores
Crys Argyris.

5. Esfuerzo de todos por mejorar continuamente Joseph Juran, Edwards Administracin de la la habilidad de proporcionar a los clientes lo Deming, Armand Calidad Total (TMQ) que ellos valoran. Feigenbaum.

6. Ver al futuro, proyectando las tendenciasMarvin Weisboard. Inters en la Visin. actuales. 7. Juntas numerosas Reunir a toda la organizacin a resolucin deMarvin Weisboard. problemas globales.