Lunes, 24 de noviembre 2008

Cmo escribir un gran plan de desarrollo individual (IDP)

Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Es un compromiso de dos vas entre un empleado y su gerente en lo que va a hacer crecer. Los desplazados internos a menudo se utilizan como una forma de impulsar el desarrollo de liderazgo. Organizaciones les gustan porque son una prueba visible y tangible de que el desarrollo del liderazgo se lleva a cabo. Que pueden ser monitoreados y rastreados como una medida de progreso, que se utiliza como una forma de impulsar la responsabilidad para el desarrollo, y lo ms importante, si estn bien escritos y tomados en serio, que realmente funcionan. Ya he escrito sobre la importancia de los planes de desarrollo individuales por escrito (PDI) para el desarrollo del liderazgo, y cmo desarrollar sus habilidades de liderazgo , pero no cmo realmente escribir uno. Voy a aprovechar mi experiencia de haber ayudado a cientos de lderes de los desplazados internos escribir, usndolos para mis propios empleados, as como mi experiencia personal con mis propios desplazados internos (la regla nmero uno: si usted va a ayudar a alguien a escribir un IDP , ms vale que tengas una corriente a ti mismo).

Cmo escribir un gran plan de desarrollo individual (IDP)

1. Comience con una meta, tener una razn para desarrollar Tiene que haber algn tipo de razn para desarrollar. Si no hay ninguna razn para mejorar - o la motivacin no, entonces no hay razn para tener una IDP. Estos son los motivos ms tpicos de un desplazado interno: Usted es nuevo en un puesto de trabajo, y quieren ponerse al da lo ms rpido posible Se est luchando en su trabajo, y quieren mejorar Usted le gustara pasar a un nuevo rol, y quiere prepararse para ese nuevo rol Usted es bueno en lo que haces, y no tienen aspiraciones inmediatas para moverse, sino que slo quiere mejorar an ms 2. Identificar lo que quieren aprender o mejorar en la Identificacin de las tres competencias ms importantes (habilidades, conocimientos, atributos) que desea trabajar en el fin de lograr su objetivo. Si eres nuevo en un papel, los ms probable es que las reas funcionales desconocido que ha tenido poca experiencia con. O puede ser conocer a su nueva organizacin o equipo. Si usted est luchando en un papel, estas cosas pueden haber sido identificados en su evaluacin del desempeo, una evaluacin de liderazgo 360, o comentarios de su jefe o entrenador. Con el fin de prepararse para un nuevo papel, tendr que identificar las competencias necesarias para que el papel nuevo que an no tienen. Para el desarrollo de liderazgo, tener acceso a un modelo de competencias de liderazgo puede ayudar a identificar las competencias de liderazgo de su compaa ha identificado como crticos para cualquier lder. Usted puede hacer una

autoevaluacin, pregunte a su gerente de informacin , o solicitar una evaluacin de 360. Cuando trabajo con un lder, voy a hacer preguntas para llegar a el qu y el por qu. Eso me ayuda a identificar la competencia, la razn, y la importancia relativa. A veces la gente lucha por poner una "etiqueta" en la necesidad, por lo que ese modelo de competencia nos ayuda a hacer eso ("OK, as que parece que usted quiere trabajar en su presencia de liderazgo, o el pensamiento estratgico , o lo que necesita para mejorar su situacin financiera visin - es que la derecha ")?. Tambin puede ser que desee para identificar sus puntos fuertes. Atributos se puede mejorar y tambin movilizarn a fin de atender las necesidades de desarrollo. 3. Identificar "las acciones de desarrollo" para atender las necesidades Aqu estn las acciones ms comunes de desarrollo, en orden de impacto en el desarrollo: 1. Mover a un nuevo trabajo 2. Enfrntate a una tarea difcil en su trabajo actual 3. Aprender de otra persona (su manager, un entrenador , un experto en la materia o modelo a seguir) 4. Educarse sobre el tema: tomar un curso , leer sobre el tema A veces, si usted aspira a un papel ms importante, el paso ms importante en su plan de desarrollo es identificar la funcin o funciones para tomar con el fin de ayudarle a prepararse, a menudo un movimiento lateral. Sin embargo, dado que los cambios de trabajo son importantes y no suceden muy a menudo, una tarea difcil suele ser la mejor manera de desarrollar una competencia o competencias. Son esas "tareas extendidas" que nos obligan a actuar, aprender, y tener el mayor impacto. La otra ventaja de una asignacin de desarrollo es que combinan el trabajo real con el desarrollo . De lo contrario, un desplazado interno puede convertirse en un "extra" que se puede hacer cuando tiene tiempo, y por supuesto, nunca se hace. Luego, una vez que el proyecto ha sido identificado, identificar a las personas que pueden ayudarle a aprender las nuevas habilidades necesarias para tener xito con este proyecto (las mismas habilidades identificadas en el paso 2). Por ejemplo, si ese nuevo proyecto va a requerir que para liderar el cambio, encontrar 2-3 personas que son realmente buenos en liderar el cambio y ve a hablar con ellos. Un entrenador interno o externo, puede ser capaz de ayudar con los atributos difcil de aprender, al igual que la construccin de relaciones. Un mentor a menudo puede ayudar a desarrollar la perspicacia poltica, o la agilidad de la organizacin. Por ltimo, identificar los cursos, libros, sitios web o en los temas que desea aprender. 4. Asignar fechas, costos y quin es responsable de lo que la fecha le ayuda a obtener especfica y mantener su compromiso. Todos los gastos deben ser aprobados por el administrador. Mientras que usted ser responsable de la mayor parte de su plan, su gerente puede tener las cosas s pocos que l / ella se compromete a hacer para ayudarte. 5. Discutir el plan con su gerente Aunque es posible tener su propio plan y no involucrar a su manager, por lo general ayuda a conseguir la regeneracin de su gerente, la participacin y apoyo. Si por alguna razn usted prefiere no hacer esto (por ejemplo, usted trabaja para un idiota, por ejemplo),

encontrar un entrenador de confianza o compaeros para hablar de una vez. Por tanto de que la firma del plan, es una especie de smbolo de doble sentido de compromiso. 6. Implementar el plan, el seguimiento a menudo, y reflexionar sobre lo que has aprendido Mantenga su plan de delante de ti en todo momento. Marque los artculos que usted complete, usted sentir una sensacin de logro. Piense en lo que hizo, lo que lees, lo que ha aprendido. Cules fueron las lecciones? Qu se debe incorporar como una parte permanente de su repertorio? Qu debe rechazar? Qu aprendiste de ti mismo? A menudo es til tener un manager, coach o mentor de confianza para ayudarle a descubrir los "momentos de V8". Cul es tu experiencia de estado con los desplazados internos? Podra hacerlo de esta manera una mejora? Tiene algn consejo para compartir? Si desea evaluar la calidad de sus desplazados internos, ver a mi lista de control para una gran IDP .

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