Dr.

Ricardo Rossi Valverde

PROPUESTA DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIN PERTINENTE PARA MEDIR LA VARIABLE LIDERAZGO DIRECTIVO RESUMEN En toda organizacin o institucin se requiere de la participacin e involucramiento del talento humano, el cual debe ser guiado por un directivo para lograr los objetivos. Pero, hoy en da no solo basta con guiar a ese talento humano, sino que el directivo debe liderarlos. Sin embargo, no todos los buenos directivos son lderes y es por ello que el presente trabajo busca brindar la posibilidad de brindar informacin acerca de la variable Liderazgo directivo mediante el uso de un instrumento pertinente para medir esta variable, pero desde la perspectiva del docente. Por ello, para realizar el presente trabajo de investigacin se eligi a una muestra de participantes voluntarios de 45 docentes de instituciones educativas pblicas de las ciudades del Per: Ayacucho, Ica y Tacna. Luego, el presente trabajo de investigacin, que es del tipo descriptivo, con enfoque cuantitativo, diseo no experimental y transeccional; tiene como principal objetivo el Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable Liderazgo directivo, y para ello a partir de la propuesta de Rossi (2009), quien establece que la variable Liderazgo directivo se sustenta en nueve (9) dimensiones y estas dimensiones contienen treinta y tres (33) indicadores, se dise una encuesta que fue sometida a pruebas de Validez de contenido (mediante el Juicio de expertos), Validez de constructo (mediante el Anlisis Factorial en su fase exploratorio) y Confiabilidad (mediante la verificacin de la consistencia interna calculando el coeficiente Alfa de Cronbach). Estas pruebas nos permitieron finalmente modelar el instrumento pertinente para medir el Liderazgo directivo en una institucin, el cual qued estructurado en una encuesta de opinin sobre la base de cinco (5) dimensiones que contienen a treinta y tres (33) indicadores. Palabras clave: Competencias, confiabilidad, gestor, instrumento de medicin, Liderazgo directivo, validez, variable. ABSTRAC In any organization or institution is needed of the participation and involucramiento of the human talent, which must be guided for an executive to achieve the aims. But, nowadays not only it is enough to guide to this human talent, but the executive has to lead them. Nevertheless, not all the good executives are leading and it is for that the present work seeks to offer the possibility of offering information brings over of the variable Managerial leadership by means of the use of a pertinent instrument to measure this variable, but from the perspective of the teacher. By it, to realize the present work of investigation it was chosen to a sample of voluntary participants of 45 teachers of educational public institutions of the cities of Peru: Ayacucho, Ica and Tacna.. Then, the present work of investigation, which is of the descriptive type, with quantitative approach, not experimental design and transeccional; has as principal aim Have a pertinent instrument to measure the variable Managerial Leadership, and for it from the publication of Rossi (2009), who establishes that the variable Managerial Leadership sustains in nine (9) dimensions and these dimensions they contain thirty three (33) indicators, there was designed a survey that was submitted to tests of Validity of content (by means of the Face validity), Validity of constructo (by means of the Analysis Factorial in his phase exploratory) and Reliability (by means of the check of the internal consistency calculating the coefficient Cronbach's Alpha). These tests allowed us to shape finally the pertinent instrument to measure the Managerial leadership in an institution, which remained structured in a public opinion poll on the base of five (5) dimensions that they contain to thirty three (33) indicators.

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Key words: Competitions, reliability, manager, instrument of measurement, Managerial leadership, validity, variable. RIASSUNTO In qualsiasi organizzazione o istituzione richiede la partecipazione e il coinvolgimento del "talento umano", che deve essere guidato da il gestore per il raggiungimento degli obiettivi. Ma, oggi, non solo sufficiente alla guida che "talento umano", ma che il gestore deve li portano. Tuttavia, non tutti i buoni dirigenti sono leader e questo il motivo per cui il presente lavoro si propone di fornire la possibilit di fornire informazioni circa la variabile "leadership" attraverso l'uso di uno strumento adeguato per misurare questa variabile, ma dal punto di vista dell'insegnante. Pertanto, per il lavoro di ricerca attuale stato selezionato campione di 45 volontari che hanno partecipato insegnanti di istituti pubblici di istruzione nelle citt del Per: Ayacucho, Ica e Tacna. Dopo, il lavoro di ricerca attuale, che descrittivo, con un approccio quantitativo e il modello non sperimentale e transeccional; obiettivo principale 's il "Avere uno strumento adeguato per misurare la variabile leadership direttivo, e da questo della proposta di Rossi (2009), il quale afferma che la variabile leadership direttivo si basa su 9 dimensioni e queste dimensioni contengono 33 indicatori, ha progettato un sondaggio che stato testato per la validit contenuto (da opinione secondo gli esperti), la validit di costrutto (con il analisi fattoriale nella sua fase esplorativa) e di affidabilit (selezionando la "coerenza interna", calcolando il coefficiente di Cronbach alpha). Questi test ci ha permesso di modellare finalmente il pertinente strumento per misurare la leadership direttivo in un istituto, che stato strutturato in un sondaggio di opinione sulla base di 5 dimensioni contenenti 33 indicatori. Parole chiave: Competenze, affidabilit, manager, strumento di misura, leadership direttivo, validit, variabile. 1. INTRODUCCIN Toda organizacin requiere del aporte del talento humano, que de acuerdo a Chiavenato (2009, pp. 49 50) representa un tipo especial de persona e incluye cuatro aspectos esenciales: conocimiento, habilidad, juicio y actitud. En cuanto al conocimiento y habilidad, stos se relacionan con el saber y el saber hacer; en tanto que el juicio se vincula con el saber analizar y la actitud con el saber hacer que ocurra. Si una organizacin dispone de talento humano, sta tendra muchas posibilidades de xito, pero el xito organizacional estar asegurado en la medida que la institucin complemente ese talento humano con el directivo lder, aquella persona que posee competencias apropiadas y se encarga de gestionar los recursos institucionales, incluyendo al talento humano, al cual debe guiar. Denominamos directivo a aquella persona que ejerce el cargo de gerente o administrador o director o gestor, indistintamente se trate de una institucin pblica o privada. Actualmente, podra resultar menos complicado contratar a personas que son talentos humanos, sin embargo es ms difcil encontrar y contratar a un directivo que adems sea lder (Liderazgo directivo), considerando que los seres humanos somos tan complejos y los procesos de seleccin de personal se centran en buscar personas competentes sin considerar los atributos del liderazgo. En nuestra opinin, una persona competente equivaldra a un talento humano. Cuando una organizacin recluta y selecciona a su personal sin tomar en cuenta las competencias necesarias, sobre todo si se trata de cubrir un cargo directivo, sta descubrir que se equivoc en contratar a esa persona despus de algunos meses que la misma ejerza el cargo, y generalmente le resulta difcil corregir el error, lo que le ocasionar prdidas importantes que incluye la alteracin del buen clima organizacional que debe regir en toda 2

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institucin; considerando que existen estudios que relacionan positiva y significativamente estas dos variables, uno de esos estudios nos muestra un coeficiente de correlacin de Pearson de 0,895 (Arteaga, 2006, p. 29). En consecuencia, resulta importante que las organizaciones tomen en cuenta que para reclutar, seleccionar y contratar a una persona, previamente, deberan haber definido el perfil competente del cargo del gestor que desean cubrir. El perfil competente es el perfil del cargo que resulta de la conjuncin del perfil tradicional y las competencias organizacionales requeridas para el cargo especfico. El perfil competente del cargo de inters tendr una ponderacin apropiada para cada competencia requerida segn lo determine la misma organizacin. (Rossi, 2008, p. 103). Pero estas competencias deberan estar vinculadas principalmente al liderazgo que el directivo deber ejercer. Tomando en cuenta lo anterior, un proceso de reclutamiento y seleccin que incluya el diseo previo del perfil competente de un cargo directivo, proporcionara a la persona seleccionada y contratada una alta probabilidad de xito en su puesto; sin embargo, el directivo debe ser tanto gestor como lder todo el tiempo que brinde sus servicios en la institucin, y ese liderazgo debera ser medido con cierta frecuencia, para asegurarnos que todo marcha bien. Pero la medicin de esta variable, denominada Liderazgo directivo, debe realizarse usando un instrumento pertinente. Al respecto, el problema de las organizaciones empresariales, en cuanto a la escasez de directivos lderes, tambin afecta a instituciones que brindan el servicio educativo, y principalmente en el Per, en donde se adolece de Liderazgo directivo. Ello influye en el desempeo organizacional y la gestin educativa. Tanto la capacidad de gestin como el liderazgo son imprescindibles en un gestor para que ste pueda encaminar a su organizacin hacia el xito, ambas capacidades se complementan entre s. Un gestor da las pautas para la accin, pero un lder motiva y convence para realizar esa accin. Se debe tener presente que no necesariamente todo buen gestor es lder y no siempre todo lder es buen gestor, pero aquellas personas que logran hacer coincidir ambas capacidades y talentos, tendran asegurada una alta probabilidad de xito durante su presencia en una organizacin. De acuerdo a lo anterior, podemos formular la siguiente pregunta general: Qu debemos hacer para disponer de un instrumento pertinente para medir la variable Liderazgo directivo? De la pregunta general surgen las siguientes preguntas especificas: Qu dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable Liderazgo directivo? Qu instrumento de medicin es ms apropiado para medir la variable Liderazgo directivo? Qu mtodos se deben emplear para validar el instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo? Qu mtodo se debe emplear para establecer la confiabilidad del instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo? Luego el presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general: Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable Liderazgo directivo. Del objetivo general surgen los siguientes objetivos especficos: Disear un instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo, sobre la base de su operacionalizacin., Someter a un proceso de validacin al instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo y Comprobar la confiabilidad del instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo. El presente trabajo de investigacin, que corresponde a una investigacin del tipo descriptivo con enfoque cuantitativo, con diseo no experimental y transeccional (Hernndez et al., 2010), se justifica debido a que proporciona nociones tericas novedosas acerca de una variable relevante en el mbito de la administracin y la gestin educativa, toda vez que el liderazgo directivo debe estar presente en toda organizacin que desea lograr el xito, sobre todo hoy en da que se requiere el compromiso de todos los colaboradores de una institucin; adems el que se disponga de instrumentos pertinentes para medir las variables complejas o constructos del mbito de la Administracin, es importante, toda vez que muchos investigadores y gestores desean medir esas variables aplicando esos instrumentos para poder ampliar los conocimientos y tomar decisiones que ayuden al desarrollo organizacional, y nuestra 3

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intencin es poner a disposicin de los interesados un instrumento que permitir medir la variable Liderazgo directivo, de tal forma que proporcione utilidad prctica con fines de mejora en aquellos aspectos relacionados a esta variable y la gestin educativa. En cuanto a las limitaciones que tuvimos para llevar a cabo el presente trabajo, podemos sealar el escaso tiempo para el desarrollo del trabajo, debido a los continuos viajes que debemos realizar por cuestiones laborales, sin embargo pudimos aprovechar el tiempo de espera en los terminales de transporte para avanzar con nuestro reporte e investigacin, gracias a la disponibilidad de la tecnologa informtica. Otra limitacin corresponde al escaso presupuesto del que disponemos para realizar investigaciones por iniciativa propia, aunque ello se super gracias a que gran parte del proceso del trabajo y la recoleccin de los datos se hizo con el apoyo de algunos directivos, docentes y alumnos de la Escuela de Postgrado de la UCV. 2. MARCO TERICO El liderazgo representa un conjunto combinado de competencias claves que debe tener todo gestor, competencias que han sido adecuadamente identificadas y desarrolladas para bien de su organizacin. Un gestor es a la vez lder (Liderazgo directivo) cuando logra que sus colaboradores se comprometan voluntariamente y toman parte decidida con la accin, cumpliendo a cabalidad y con eficiencia sus funciones, pero convencidos de que sus esfuerzos les permitirn alcanzar los objetivos y metas, definidos claramente en la etapa de planificacin. El Liderazgo directivo es una variable importante en toda organizacin, y sobre todo si esa institucin brinda un servicio tan estratgico para un pas como lo es el servicio educativo. Por tanto, el medir esta variable con cierta frecuencia resulta relevante en las instituciones educativas pblicas, de tal forma que se puedan reforzar las competencias directivas o capacitar a los directores, a fin de alcanzar los niveles deseados de liderazgo, considerando que los colaboradores estn atentos a lo que su lder pueda hacer o deja de hacer. Asimismo esta variable podra servir de referente para el proceso de reclutamiento, seleccin y contratacin de los nuevos directores, formando parte del perfil competente del cargo de director. De acuerdo a Rossi (2009) las dimensiones (d) de la variable Liderazgo directivo son nueve (9) e implican treinta y tres (33) indicadores, segn se muestra en la Tabla N 1. La informacin mostrada en la Tabla N 1 ayuda a responder a la pregunta especifica: Qu dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable Liderazgo directivo?. Y para responder a la pregunta especfica: Qu instrumento de medicin es ms apropiado para medir la variable Liderazgo directivo?; tenemos que recordar a Gordon Allport (1941, p. 37), cuando dijo: If we want to know how people feel, what they experience and what they remember, what their emotions and motives are like, and the reasons for acting as they do, why not ask them?. Luego, un instrumento apropiado para preguntarles a ellos es la encuesta, que segn Creswell (2009, citado en Hernndez et al., 2010) es un diseo que provee un plan para efectuar una descripcin numrica de tendencias, actitudes u opiniones de una poblacin, estudiando a una muestra de ellas.. Al respecto, Hernndez et al. (2010), agrega que la encuesta ha sido visualizada como una tcnica cuantitativa para recabar, mediante preguntas, datos de un grupo seleccionado de personas. En realidad, las encuestas son diseos no experimentales que la mayora de las veces resultan transversales, aunque si se repiten sistemticamente desarrollan un formato longitudinal .... Y aclaran que las encuestas pueden ser tiles para: Proveer un perfil ms o menos exacto del fenmeno, variables o planteamiento de inters; mostrar las facetas o dimensiones de un fenmeno, ... . El mtodo de recoleccin de datos de la encuesta lo constituye el cuestionario (conjunto de preguntas o proposiciones, con opciones de respuesta previamente establecida, respecto a una o ms variables que se desea medir) y su aplicacin generalmente es auto administrado a cada individuo; aunque hoy en da se puede usar la tecnologa para obtener los datos (correo electrnico, llamada telefnica, acceso a una pgina web, etc.). (Hernndez et al., 2010). En 4

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cuanto a las opciones de respuestas de una encuesta, tenemos el escalamiento tipo Likert de cinco categoras, por la cual el encuestado marcar una sola de las opciones: Siempre, Casi siempre, A veces, Casi nunca y Nunca. (Hernndez et al., 2010, p. 245). Tabla N 1. Operacionalizacin de la variable Liderazgo directivo
Variable Dimensiones Modelo de persona Indicadores

Practica los valores morales Inspira respeto Cuida su imagen Es un ejemplo a seguir Tiene buenos hbitos Inspira con su visin Motivacin Contagia su entusiasmo Logra que sus colaboradores se comprometan Comprende las necesidades de sus colaboradores Relaciones Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus interpersonales colaboradores Brinda un trato justo Encuentra soluciones apropiadas para los problemas Inspira confianza Clima Sabe crear un ambiente de confianza institucional Trata bien a las personas Promueve el respeto mutuo Tiene muy en claro hacia donde quiere llegar Visin de Futuro Comparte su visin del futuro Contagia su visin del futuro Sabe comunicarse permitiendo fluidez a las actividades Comunicacin Se hace entender Escucha con atencin Es emptico Es muy analtico Resolucin de Sabe evaluar y priorizar las alternativas de solucin en forma problemas prctica Comparte sus propuestas de solucin Toma decisiones acertadas Sabe lo que significa trabajar en equipo Trabajo en Promueve el trabajo en equipo equipo Participa en el trabajo en equipo Asume los cambios con optimismo Adaptacin a los Se adapta a los cambios generando confianza cambios Genera el cambio cuando es necesario

LIDERAZGO DIRECTIVO

Fuente: Adaptado a partir de la propuesta de Rossi (2009).

A partir de la informacin mostrada en la Tabla N 1, y tomando en cuenta que el instrumento ms apropiado para nuestros fines correspondera a la encuesta, el siguiente paso implic someter el instrumento, modelado con la operacionalizacin de la variable, a las pruebas que permitiran comprobar su validez y confiabilidad. Para responder a la pregunta especifica: Qu mtodos se deben emplear para validar el instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo? y determinar la validez del instrumento o grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir (Hernndez et al., 2010, p. 201), se empez comprobando la validez de contenido o grado en que un instrumento refleja un dominio especfico de contenido de lo que se mide (Hernndez et al., 2010, p. 201). La validez de contenido fue realizada mediante el mtodo Juicio de expertos (face validity) y para ello se utiliz un instrumento diseado para este propsito (Anexo 1), en el cual se muestran los datos correspondientes a las nueve (9) dimensiones y los treinta y tres (33) indicadores o tems que constituyen el instrumento a validar, adems se indica la opcin de respuesta por cada tem, que en nuestro caso corresponde al escalamiento tipo Likert de cinco categoras. Luego, la informacin obtenida se proces con la propuesta de Lawshe (1975), quien establece que se debe obtener un valor mnimo de Razn de Validez de Contenido o CVR de 0,62 con un mnimo de diez expertos. Lawshe recomienda al menos 5

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diez expertos para asegurarnos que sea improbable que el acuerdo o el resultado final obtenido se deba al azar. Entre los expertos consultados contamos con gestores (3), acadmicos (4) e investigadores (3), todos ellos con grado de Magister o Doctor. El proceso involucr que para cada tem, se registr el nmero de expertos que afirmaron que el tem es coherente con el indicador y con su correspondiente dimensin. Luego, aplicamos la frmula denominada Razn de Validez de Contenido (CVR, por sus siglas en ingls), segn Lawshe (1975).

Donde, ne corresponde al nmero de expertos que afirman que el tem s es coherente con el indicador y su correspondiente dimensin y N corresponde al nmero total de expertos consultados. Con la prueba validez de constructo, la cual est referida a qu tan exitosamente un instrumento representa y mide un concepto terico (Hernndez et al., 2010, p. 203), se puede determinar cules son las dimensiones que realmente se miden con el instrumento, de manera tal que se d significado terico a la interpretacin de las puntuaciones que se obtienen en la aplicacin del mismo. Esta prueba nos permite responder a la pregunta: Qu concepto terico, subyacente a los datos observados, est realmente reflejado en el instrumento?; es decir, hasta qu punto los indicadores miden al constructo terico?. Para la prueba se utiliz el Anlisis Factorial, en su fase exploratorio, y se trabaj con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento en una muestra de participantes voluntarios. Se buscaba determinar si la estructura cuantitativa obtenida del instrumento coincida con la estructura terica del mismo, lo cual confirmara que el instrumento era vlido o necesitaba ajustarse. (Prez Gil et al., 2000). Es recomendable realizar el diagnstico de las condiciones previas necesarias para la aplicacin del Anlisis Factorial, y ese diagnostico se realiz utilizando la prueba de adecuacin muestral de Kaiser Meyer Olkin (KMO), que corresponde a un coeficiente de correlacin entre las dimensiones y permite establecer la fuerza de las relaciones entre dos dimensiones eliminando la influencia del resto. Si las dimensiones involucran factores comunes, el coeficiente de correlacin parcial entre pares de dimensiones deber ser bajo, puesto que se eliminan los efectos lineales de las otras dimensiones, por lo tanto el valor de la KMO debera tender a 1. El KMO se obtiene aplicando la siguiente frmula:

Donde, rij corresponde al coeficiente de correlacin lineal de Pearson entre la dimensin i y la dimensin j; y aij corresponde al coeficiente de correlacin parcial entre la dimensin i y la dimensin j, eliminando la influencia del resto de las dimensiones. Se requiere que la KMO sea mayor a 0,75 para aceptar que es conveniente realizar un Anlisis Factorial. Al examinar la matriz de correlaciones del instrumento, mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, se contrasta si la matriz de correlacin de las dimensiones observadas es la matriz identidad (lo que significara que las nter correlaciones entre las dimensiones son cero o las dimensiones no estn interrelacionadas). Este indicador se obtiene a partir de una transformacin del determinante de la matriz de correlacin (R), e implica la hiptesis nula Ho: El Determinante de R = 1. Este estadstico se distribuye asntticamente segn una distribucin chi cuadrado (2) con (d*(d 1))/2 grados de libertad. Si se obtienen valores altos de 2 (o un 6

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determinante de la matriz bajo), significa que hay dimensiones con correlaciones altas, y si la significacin (Sig.) es menor a 0,05 (p < 0,05); se sustenta realizar el Anlisis Factorial. El Anlisis Factorial es uno de los mtodos recomendados para la validacin de constructo de un instrumento, segn Nunnally (1978, p. 112) y Stapleton (1997a); por ello empleamos este mtodo en su fase exploratorio. En este caso, considerando que el constructo Liderazgo directivo estaba compuesto por 9 dimensiones, el tamao de la muestra correspondi a 45, en una proporcin de 5 a 1 segn la sugerencia de Marsh y O' Neill (1984). Para responder a la pregunta especfica: Qu mtodo se debe emplear para establecer la confiabilidad del instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo?, y para determinar la confiabilidad del instrumento o grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes (Hernndez et al., 2010, p. 200), utilizamos la prueba de consistencia interna, que permite determinar el grado en que los tems de un instrumento estn correlacionados entre si. Si los diferentes reactivos del instrumento tienen una correlacin positiva y, como mnimo, moderada, dicho instrumento ser homogneo, es decir, habr consistencia en la ejecucin en todos los reactivos de la prueba (Loevinger, 1947; Anastasi, 1961). En base a ello, al aplicar un instrumento con un alto grado de consistencia interna, y al saber como se desempea una persona en un tem, ello permitira predecir como lo har en los dems. El nfasis de esta evaluacin se pone en las puntuaciones de los sujetos y no en el contenido o el formato de los reactivos. Por lo tanto, si los tems del instrumento correlacionan positivamente entre s, ste ser homogneo, independientemente del tipo de contenido que se haya utilizado. Considerando que existen diferentes propuestas para estimar la confiabilidad de consistencia interna, nosotros decidimos utilizar el coeficiente Alfa de Cronbach, que evala la consistencia interna del instrumento basado en el promedio de las correlaciones entre los tems, si stos estn estandarizados con una desviacin estndar de uno; o en la covarianza promedio entre los tems de una escala, si los tems no estn estandarizados. Entre las ventajas de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar cunto mejorara (o empeorara) la fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado tem. El coeficiente Alfa de Cronbach se interpreta como el valor del cuadrado de la correlacin entre los resultados obtenidos por una persona en una escala en particular (puntaje observado) y los puntajes que se obtendran si se contestaran todos los tems disponibles en el universo (puntaje verdadero). Realizado el clculo y el anlisis, el procedimiento puede conducir a la eliminacin de aquellos tems que al retirarlos de la prueba contribuyen a un incremento significativo del valor del coeficiente Alfa de Cronbach. Para el clculo del coeficiente Alfa de Cronbach se utiliza la siguiente frmula:

Donde, K es el nmero de reactivos; es la varianza de las puntuaciones totales de la escala; y es la sumatoria de las varianzas de cada reactivo. El valor del coeficiente Alfa de Cronbach debera ser al menos 0,70 para aceptar que el instrumento tiene una adecuada confiabilidad de la consistencia interna. (Oviedo y Campo, 2005) Para las pruebas validez de constructo y confiabilidad se realiz una prueba piloto, que involucr aplicar el instrumento (encuesta) a una muestra de participantes voluntarios (Hernndez et al., 2010, p. 396). Esta muestra estuvo compuesta por 45 docentes de instituciones educativas pblicas de las ciudades de Ayacucho (20), Ica (16) y Tacna (9).

3. RESULTADOS 7

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3.1 De la prueba Validez de contenido En la Tabla N 2 se muestran los resultados del procesamiento de los datos a partir de la informacin recabada de los expertos. Cada uno de los diez expertos consultados proporcion su opinin por cada uno de los 33 tems que contiene el instrumento a validar, en base a ello se aplic la frmula de la CVR para obtener los resultados mostrados en la ltima columna. Se puede observar que la opinin de los expertos dio como resultado a doce (12) tem con un valor del CVR de 0,80 y veintin (21) tems con un valor de 1,00.

Tabla N 2. Valores del CVR obtenidos a partir del Juicio de expertos.

Expertos consultados Nmero de tem evaluado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 1 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 2 NO x SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 3 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 4 NO 5 6 7 8 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 9 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 10 NO Consolidado de respuestas SI 9 10 9 9 9 10 9 10 9 9 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 10 9 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 NO 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 por tem 0,80 1,00 0,80 0,80 0,80 1,00 0,80 1,00 0,80 0,80 1,00 1,00 1,00 1,00 0,80 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,80 1,00 0,80 1,00 1,00 1,00 0,80 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,80 0,93 C.V.R.

SI NO SI NO SI NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Promedio final del C.V.R. del instrumento

Fuente: Elaborado por el autor

3.2 De la prueba Validez de constructo Con los datos obtenidos en nuestra prueba piloto, procedimos a efectuar los clculos correspondientes usando el SPSS versin 15, para obtener la medida de adecuacin muestral Kaiser Meyer Olkin y realizar la prueba de esfericidad de Bartlett. Los resultados de ambas pruebas se muestran en la Tabla N 3. Tabla N 3. Medida de adecuacin muestral KMO y prueba de esfericidad de Bartlett 8

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Fuente: Elaborado por el autor.

Con el SPSS versin 15 procedimos a la extraccin de los factores mediante el anlisis de los componentes principales y rotacin Varimax, segn se muestra en la Tabla N 4.

Tabla N 4. Varianza total explicada del instrumento Liderazgo directivo

Fuente: Elaborado por el autor.

En la Tabla N 5 se muestra la Matriz de componentes rotados obtenida con el SPSS versin 15, que nos proporciona informacin acerca del grado de relacin entre un tem y su factor correspondiente. 9

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Tabla N 5. Matriz de componentes rotados

Fuente: Elaborado por el autor.

En la Tabla N 6 se muestra el resultado obtenido a partir de la Tabla N 5. En esta Tabla N 6 se puede apreciar que la variable Liderazgo directivo consta de cinco dimensiones definidas a partir de el Anlisis de componentes principales y la rotacin Varimax. La dimensin Afianzar la organizacin es la concentra la mayor cantidad de indicadores (13), seguida de la dimensin Modelar el comportamiento con 9 indicadores. A continuacin se tiene a la dimensin Consolidar el Liderazgo con 5 indicadores, luego la dimensin Motivar a los colaboradores con 4 indicadores y finalmente la dimensin Generar un buen clima institucional con 2 indicadores.

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Tabla N 6. Operacionalizacin de la variable Liderazgo directivo a partir de la validez de constructo.

Variable Dimensiones Indicadores 1) Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus colaboradores 2) Sabe encaminar los esfuerzos hacia las metas 3) Conoce lo que se debe hacer para lograr las metas 4) Sabe comunicar sus ideas 5) Se hace entender cuando da instrucciones 6) Brinda solucin a los problemas en forma prctica 7) Comparte sus propuestas de solucin a los problemas 8) Toma decisiones acertadas 9) Promueve el trabajo en equipo 10) Participa en el trabajo en equipo 11) Asume los cambios con optimismo 12) Se adapta fcilmente a los cambios 13) Genera el cambio cuando es necesario 1) Practica valores morales 2) Inspira respeto 3) Cuida su imagen 4) Es un ejemplo a seguir 5) Tiene buenos hbitos 6) Inspira con su plan de vida 7) Brinda un trato justo 8) Promueve el respeto mutuo 9) Es tolerante 1) Motiva con su entusiasmo 2) Comparte su visin personal 3) Transmite su optimismo 4) Es muy dinmico 1) Logra que sus colaboradores se comprometan 2) Atiende las necesidades de sus colaboradores 3) Gua a sus colaboradores en la solucin de los problemas 4) Inspira confianza 5) Escucha atentamente 1) Trata bien a las personas 2) Crea un ambiente de confianza mutua

1) Afianzar la organizacin

LIDERAZGO DIRECTIVO

2) Modelar el comportamiento

3) Motivar a sus colaboradores

4) Consolidar el liderazgo 5) Generar un buen clima institucional

Fuente: Elaborado por el autor.

3.3 De la prueba de confiabilidad En la Tabla N 7 podemos ver el resultado del coeficiente Alfa de Cronbach del instrumento para medir el Liderazgo directivo obtenido con el SPSS versin 15. Tabla N 7. Estadsticos de fiabilidad del instrumento

Fuente: Elaborado por el autor.

4. DISCUSIN 11

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4.1 De la prueba Validez de contenido En la Tabla N 2 se muestran los clculos de la CVR por cada tem, y tomando en cuenta que, segn Lawshe (1975), el valor mnimo requerido para que un tem sea tomado en cuenta es 0,62; todos los tem de nuestro instrumento superaron este valor mnimo al estar comprendidos entre 0,80 y 1,00; por ello no se elimin ningn tem. El instrumento en s obtuvo un valor de CVR de 0,93. Con esta prueba la encuesta Liderazgo directivo qued compuesta por 33 tems, con opciones de respuestas mediante el escalamiento tipo Likert de cinco categoras. 4.2 De la prueba Validez de constructo De la informacin mostrada en la Tabla N 3 podemos afirmar que el diagnstico previo al Anlisis factorial es positivo, es decir, se cumplen satisfactoriamente las condiciones para utilizar el Anlisis Factorial en el instrumento de medicin Liderazgo directivo. En la Tabla N 4 se muestran los resultados de la extraccin de los factores mediante el anlisis de los componentes principales y rotacin Varimax, que permiti identificar 5 factores primarios que explican el 82,402% acumulado de la varianza total. Ello nos indica que nuestra variable debera contener solo cinco (5) dimensiones. De la Matriz de componentes rotados (Tabla N 5), procedimos a revisar los tems en funcin a la nueva composicin factorial y el grado de adecuacin que presentaban stos en los nuevos factores. Como consecuencia realizamos la redefinicin de las dimensiones tomando en cuenta los 33 tems del constructo y del anlisis emprico y terico realizado, segn se muestra en la Tabla N 6. Ello dio como resultado que el constructo Liderazgo directivo quede conformado por cinco (5) dimensiones y treinta y tres (33) indicadores, que involucr adecuar algunos de los tem al contexto de la nueva dimensin, pero sin perder su esencia. 4.3 De la prueba de confiabilidad De la Tabla N 7, el resultado obtenido para el coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0,965 y si tomamos en cuenta que el mayor valor terico del Alfa de Cronbach igual a 1, podemos afirmar que el instrumento para medir el constructo Liderazgo directivo presenta una alta de confiabilidad.

5. CONCLUSIONES 5.1 El instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo, que corresponde a una encuesta de opinin, cumple con la condicin de validez, tanto en lo correspondiente a su contenido como en lo concerniente al constructo en si. 5.2 En cuanto a la validez de contenido, el CVR obtenido para cada tem supera el valor mnimo (0,62) recomendado por Lawshe (1975), el CVR para cada tem se ubic entre 0,80 y 1,00. 5.3 Para la validez de constructo, el Anlisis Factorial, en su fase exploratorio, realizado al instrumento permiti mejorar el mismo, y se estableci que era ms conveniente trabajar con cinco (5) dimensiones y no nueve (9) dimensiones como inicialmente se tenia definido, pero tomando en cuenta los 33 tems o reactivos del instrumento inicial. La nueva versin del instrumento mantiene su esencia, pero los 33 tems fueron redistribuidos de acuerdo al nuevo contexto que establecan las cinco dimensiones identificadas en el anlisis, lo que 12

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permitir una mejor interpretacin de los resultados. Las cinco dimensiones identificadas fueron definidas como: Afianzar la organizacin (13 indicadores), Modelar el comportamiento (9 indicadores), Motivar a sus colaboradores (4 indicadores), Consolidar el liderazgo (5 indicadores) y Generar un buen clima institucional (2 indicadores). 5.4 El instrumento de medicin de la variable Liderazgo directivo cumple con la condicin de confiabilidad, considerando que la prueba realizada a los tems del instrumento reflejan un alto ndice de consistencia interna, dado que se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,965. Esta evaluacin permiti establecer que no era necesario eliminar ningn tem del instrumento. 5.5 En base a las conclusiones mencionadas anteriormente, se puede sugerir la aplicacin del instrumento Liderazgo directivo (Anexo 2) para medir esta variable en las instituciones educativas pblicas, principalmente, dado que el presente trabajo ha sido llevado a cabo en base a la opinin de educadores o personas relacionadas al mbito educativo.

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ANEXOS

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ANEXO 1: INSTRUMENTO PARA LA VALIDEZ DE CONTENIDO POR LOS EXPERTOS.

ANEXO 2: ENCUESTA PARA MEDIR EL LIDERAZGO DIRECTIVO

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