SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

PENGARUH MENTORING TERHADAP KEPUASAN KERJA, KONFLIK

PERAN DAN PRESTASI KERJA SERTA NIATAN UNTUK PINDAH
(Studi Empiris Di Lingkungan Kantor Akuntan Publik)

DWI CAHYONO.SE.MSi.Akt2
Universitas Muhammadiyah Jember

ABSTRACT
This study empirically examined the influence and relationship mentoring
program with role stress, job satisfaction, Job Performance and turnover intention
auditor profesional in the public accounting firm. To collect the data, a research
instrument was prepared to participant. The data from questionare are 110 and this study
uses full structural equation modeling (SEM) AMOS 4.
The results of this study found formal mentoring and informal mentoring in
the public accounting firm increase culture of job performance auditor within the public
accounting firm, but found negatively not significan Job Performance to turnover
intention and influence mentoring to role conflict.The result of this stream of researh that
the public accounting firm use mentoring program increase culture of job performance
auditor and have mentoring theory suggests mentors provide a positive influence on
protégé, helping to integrate into an organizational role. Mentors are wiewed as crucial
for obtaining information about organizational members. Providing critical feedback
during complex assignments and learning how to manage work groups, peers and
superiors. Mentoring programmes in organizations seeking to manage better the career
development of employees. Mentoring program are those in which new profesional
employees are assigned to older managers to assist in adjusting to the organizational
culture and provide career development functions in in the public accounting firm.

Keywords : mentoring, job satisfaction, role conflict, performance, turnover intention

LATAR BELAKANG MASALAH

Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara
implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan
dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 1995).
Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama budaya
organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya
organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga, budaya berlaku
pada dua tingkat yang berbeda yaitu masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya
dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sedangkan sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seorang
mempelajari nilai, norma dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan anggota
organisasi berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan
mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasi.
Sosialisasi organisasi dapat mengubah orang baru menjadi orang yang berfungsi penuh
dalam mempromosikan dan mendukung nilai dan keyakinan dasar organisasi (Kreitner
dan Kinicki,1995).
Sosialisasi merupakan proses keorganisasian yang luar biasa pentingnya. Lewat
sosialisasi, organisasi berusaha pertama-tama mencapai tingkat hasil karya individual
yang tinggi, walaupun hasil karya kelompok dan keorganisasian juga diperluas oleh usaha
sosialiasi yang efektif. Menurut Gibson et.al (1998) sosialisasi keorganisasian adalah
proses yang dialami individu untuk menghargai nilai, kemampuan, perilaku yang
diharapkan dan pengetahunan sosial yang diperlukan untuk mengasumsikan peranan
keorganisasian dan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Kegiatan khusus dari sosialisasi

2
Dosen FE UNMUH Jember & sedang meyelesaikan program doktor di FE UNDIP Semarang

676
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

berbeda-beda diantara organisasi, namun tujuannya tetap sama mengintegrasikan atau

menyatu-padukan kepentingan individual dengan kepentingan keorganisasian.
Menurut Gibson et.al (1992) dari pandangan individu, proses sosialisasi berkaitan
dengan pengembangan karir. Individu memandang organisasi sebagai tempat untuk
mencari kesempatan mendapatkan pengalaman kerja yang memuaskan yang berupa karir
yang memuaskan dengan proses sosialisasi berusaha menjadikan individu mengartikan
kegiatan yang memuaskan dirinya sebagai kegiatan yang menyebabkan hasil karya
menjadi efektif, baik hasil karya kelompok maupun keorganisasian. Selanjutnya menurut
Gibson et.al (1992) proses pengembangan karir individiual berhubungan erat dengan
proses sosialiasi keorganisasian.
Sosialisasi dapat melalui mentoring (pelatihan) yang didefinisikan sebagai proses
membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang yang berlangsung secara
intensif antara karyawan senior (pementor) dan karyawan junior. Mentoring merupakan
bagian dari pengembangan budaya prestasi kerja yang penting karena tiga alasan.
Pertama, mentoring menyumbangkan pembentukan rasa kesatuan dengan meningkatkan
penerimaan nilai dasar organisasi di dalam organisasi. Kedua, aspek sosialisasi mentoring
juga meningkatkan rasa keanggotaan dan yang ketiga mentoring dapat meningkatkan
hubungan antar pribadi di antara anggota organisasi.
Membangun budaya dengan program in-house mentoring dalam berbagai bisnis
menurut Messmer (1988) akan mendapatkan keuntungan jangka pendek dan panjang
dalam masing-masing program. Misalnya dapat mengembangan skills, pengetahunan dan
gaya kepemimpinan agar lebih profesional, program ini dapat meningkatkan komitmen
karyawan dan akan berdampak lebih baik. Program mentoring dapat lebih sukses dalam
mengembangkan pembawaan baru, juga sebagai perekrutan level staff junior dan
memberikan pada staff untuk lebih cepat dalam mengambil prosedur keputusan.
Pementor dapat bertindak sebagai pemberi orientasi mengenai perusahaan, sebagai
penasehat kepercayaan mengenai isue pengembangan karir dalam budaya perusahaan.
Menuntun dengan cheklist merupakan suatu design program mentoring untuk
menyesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi. Selain itu menurut Messmer (1988)
suatu survey dilakukan oleh Accountemps Mentoring Survey terhadap 150 eksekutif di
America, mengenai seberapa penting bagi profesional baru dalam memulai karir dengan
melalui program mentor?. Dari 150 eksekutif menjawab 50% sangat penting, agak
penting 44%, agak tidak penting 5% dan yang menjawab tidak tahu 1 %. Sedangkan
pertanyaan mengenai bagaimana keuntungan besar pribadi dari pementor . Dari 150
eksekutif yang menjawab 63 % menjawab dapat dijadikan suatu sumber kepercayaan dan
nasehat, 22% menjawab memungkinkan untuk menjadikan lebih profesional dibidang
industri, 6 % dapat menjadikan suatu dukungan morale, dan 8 % menjawab untuk
memulai suatu kontak jaringan sedangkan 1 % menjawab tidak tahu atau tidak menjawab.
Menurut Peryataan Standar Auditing (PSA) No. 04 tahun 2001 dalam standar
umum yang pertama bahwa audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang
memiliki keahlian dan pelatihan teknis. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan
bahwa dalam melaksanakan audit untuk sampai pada suatu pernyataan pendapat, auditor
harus senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang
auditing. Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal auditor
diperluas dengan pengalaman-pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk
memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus melalui pelatihan teknis
yang cukup. Pelatihan ini harus cukup mencakup aspek teknis maupun pendidikan umum.
Asisten junior yang baru masuk ke dalam karier auditor harus memperoleh pengalaman
profesionalnya dengan supervisor yang memadai dan review atas pekerjaannya dari
atasannya yang lebih berpengalaman. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa
yang dimaksud dengan pelatihan seorang profesional mencakup pula kesadarannya yang
terus-menerus terhadap perkembangan yang terjadi dalam bisnis dan profesi. Karyawan
harus mempelajari, memahami dan menerapkan ketentuan-ketentuan baru dalam prinsip
akuntansi dan standar auditing yang ditetapkan.

677
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Selain itu menurut Sawyer (1991) pelatihan memberikan pada seseorang

kemampuan yang baru, kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya sendiri dengan
lebih baik atau membantu yang memegang pekerjaan baru. Selanjutnya dikatakan oleh
Sawyer (1991) auditor mempunyai kebutuhan latihan-latihan yang berbeda dengan
orientasi apabila auditor keluar dari sekolah atau dari disiplin lain seperti akuntan publik.
Dalam perspektif pengendalian, pelatihan (mentoring) termasuk dalam unsur
pengendalian administrative atau administrative control. Menurut Sawyer (1991)
administrative control adalah meliputi rencana organisasi dan semua metode dan
prosedur yang terutama dihubungkan dengan efisiensi kegiatan dan ketaatan pada
kebijaksanaan yang biasanya tidak berhubungan langsung dengan dengan catatan
keuangan, dalam pengendalian ini meliputi pengendalian dengan analisa statistik, time
and motion study, laporan-laporan kegiatan, program latihan pegawai dan pengawas
kualitas.
Teori dinamika peran yang dikembangkan oleh Kahn, Wolfe Quinn, Snock &
Rosenthal (1964) menyebutkan bahwa orang mempelajari peran organisasional mereka
dari pengharapan-pengharapan peran yang disampaikan oleh anggota-anggota lain dalam
set peran (pengawas dan rekan kerja). Pementor, sebagai anggota organisasi yang lebih
berpengalaman yang tertarik untuk mengembangkan dan menumbuhkan karir seseorang
(Hunt & Michael 1983), juga merupakan anggota dari set peran tersebut. Jadi secara
definisi, pementor memiliki informasi-informasi yang jika disampaikan kepada peserta
mentoring, akan memperjelas perannya sebagai pementor. Disamping memberikan
informasi yang memperjelas perannya, pementor juga memberikan alternatif-alternatif
kepada peserta mentoringnya untuk mengatasi tuntutan-tuntutan peran, termasuk
pengharapan-pengharapan peran kontradiktif. Kram (1987) menyatakan bahwa tugas
pengembangan yang penting bagi pegawai yunior adalah mencari alternatif dan membuat
pilihan tentang cara untuk melaksanakan peran manajerial.
Hasil penelitian Sawyer (1991) menunjukkan bahwa kualitas informasi umpan
balik dari pengawas dan rekan-rekan kerja berkaitan dengan tingkat ambiguitas peran
yang lebih rendah sedangkan pertukaran informasi berkualitas yang lebih tinggi antara
pimpinan dengan pegawai baru bawahan berkaitan dengan ambiguitas peran yang lebih
rendah dan meredakan pengaruh negatif (seperti niat pindah) yang muncul akibat tidak
terpenuhinya pengharapan-pengharapan peran (Major, Koslowski, Chao & Gardner,
1995).
Analisis terhadap fungsi-fungsi mentoring dan stres peran menunjukkan adanya
dua fungsi spesifik mentoring yang diberikan mentoring informal yang berkorelasi
dengan rendahnya tingkat ambiguitas peran, yaitu; mentoring soal karir (terutama untuk
akuntan senior), serta perlindungan dan bantuan (terutama untuk manajer senior) selain
itu dukungan sosial maupun pembentukan peran tidak berkorelasi dengan variasi
ambiguitas peran. Tidak adanya korelasi ini berlawanan dengan hipotesa Ragins (1997)
yang menyatakan bahwa karena dukungan sosial menunjang proses sosialisasi dan
keefektifan peserta mentoring dalam peran-peran profesional, maka fungsi ini semestinya
berdampak pada variabel-variabel seperti stres peran pekerjaan dan stres peran.
Keberadaan program-program mentoring formal ini memunculkan sejumlah
persoalan unik. Pementor yang ditugaskan secara formal mungkin tidak berinteraksi
dengan peserta mentoringnya dengan cara yang sama seperti mentoring informal. Jika
pementor formal tersebut tidak mengawasi peserta mentoringnya, maka pementor tidak
bisa memberikan informasi umpan balik yang dapat memperjelas peran si peserta
mentoring dan membantunya dalam proses negoisasi peran Jackson & Schuler, 1985;
Kahn et al 1964; Sawyer 1992). Meski ada bukti bahwa mentoring informal berkaitan
dengan rendahnya niat pindah pegawai akuntan publik (Viator & Scandura, 1991), namun
masih belum diketahui apakah mentoring formal juga berkaitan dengan rendahnya niat
pindah, baik secara langsung, maupun tidak langsung melalui proses negoisiasi peran.
Penelitian ini menyelidiki hubungan potensial mentoring formal dengan stress peran dan
hasil-hasil kerja dengan menggunakan intsrumen konflik peran yang multidimensi.

678
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Berawal dari penelitian tersebut masalah penelitian dirumuskan dalam dua

pertanyaan penelitian sebagai berikut bagaimana hubungan pengaruh mentoring formal
dan mentoring informal terhadap konflik peran kepuasan kerja serta dengan prestasi kerja
dan niatan untuk pindah.
Penelitian ini diharapkan mempunyai implikasi baik teoritis maupun praktis.
Implikasi teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, penelitian ini
memberikan bukti empiris mengenai pengembangan budaya prestasi kerja di lingkungan
kantor akuntan publik (KAP) melalui program mentoring. Bukti ini berupa pengujian
dengan data primer dengan instrumen-instrumen yang berkaitan dengan dampak
pelaksanaan program mentoring seperti peningkatan pengembangan karyawan,
kompensasi dan peningkatan karir serta mengurangi tingkat turnover intention di KAP.
Kedua, penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pelaksanaan
program mentoring yang berhubungan dengan stress peran yang dialami oleh auditor
KAP seperti konflik peran. Selain itu juga pelaksanaan program mentoring yang terdapat
di KAP akan juga berakibat pada tingkat kepuasan kerja dan prestasi auditor KAP..
Bukti ini dapat memperkaya literatur akuntansi keperilakuan berupa
bertambahnya pengetahuan mengenai manfaat program mentoring bagi kantor akuntan
publik (KAP) seperti yang disarankan pada Pernyataan Standar Auditing (PSA) No. 04
tahun 2001 sedangkan beberapa implikasi praktis dari penelitian ini sebagai berikut.
Pertama, hasil penelitian diharapkan dapat memberi petunjuk kepada pimpinan KAP
agar lebih menyadari terhadap program pelatihan dan keahlian auditor independen.
Kedua, hasil penelitian diharapkan menjadi dasar bagi manajemen KAP dalam
pelaksanaan administrative control di lingkungan kantor akuntan publik.

RIVIEW LITERATUR DAN HIPOTESA

Pengaruh mentoring terhadap dan konflik peran
Teori dinamika peran (Kahn et al 1964), didasarkan pada proses-proses peran
yaitu : siklus proses-proses antara penyampai-penyampai peran dengan individu yang
dimaksud. Menurut teori ini penyampai-penyampai peran memiliki pengharapan-
pengharapan terhadap perilaku individu yang dituju dan berusaha mempengaruhi perilaku
individu tersebut dengan menyampaikan informasi tentang pengaharapan-pengharapan
peran. Individu yang dimaksud merespon dengan menerima atau menolak berdasarkan
persepsinya terhadap si penyampai peran.
Dasar teoritis dalam penelitian ini adalah, pementor bertindak sebagai penyampai
peran dengan peserta mentoringnya dalam proses-proses peran, dan sehingga interaksi-
interaksi mereka cenderung berkaitan dengan hasil-hasil peran. Dirsmith & Covaleski
(1985), melaporkan bahwa hubungan pementor dengan peserta mentoring di kantor-
kantor akuntan publik terbiasa untuk menyampaikan informasi secara lateral. Dirsmith et
al (1997) juga menyatakan bahwa saran dan tuntutan mentoring di kantor-kantor akuntan
publik berguna untuk memberikan peserta mentoring informasi umpan balik tentang
“hubungan si peserta mentoring dengan klien-klien dan rekanan inti, aspek-aspek bisnis
perusahaan, penampilan dan perilaku peserta mentoring, serta politik praktisnya Deskripsi
ini dengan jelas menyatakan pementor sebagai penyampai peran.
Fungsi-Fungsi Mentoring, Kram (1998) mengidentifikasikan dua kategori luas
fungsi-fungsi mentoring; fungsi-fungsi karir dan fungsi-fungsi dukungan psikossosial.
Fungsi-fungsi karir menunjang peserta mentoring dalam mempelajari pekerjaannya dan
mempersiapkan peningkatan karir dalam organisasi. Sebaliknya, fungsi-fungsi psikososial
berguna untuk menunjang dan memastikan perkembangan keberadaan diri si peserta
mentoring. Pementor dapat mengambil peran sosial aktif dengan membagi pengalaman
pribadinya dan mendorong peserta mentoring untuk terbuka bila menghadapi masalah-
masalah pekerjaan.
Lima fungsi karir yang meningkatkan perkembangan karir adalah dukungan
pengetahuan dan pandangan, pelatihan, perlindungan dan tugas yang menantang.
Keempat fungsi psikosoial adalah peran keteladan, penerimaan dan konfirmasi, konseling
dan persahabatan. Fungsi psikososial menjelaskan identitas partisipan dan meningkatkan

679
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

keyakinan terhadap kemampuan. Dalam gambar 1 berikut ini Kram mengindentifikasi

dua fungsi umum- karir dan psikososial dari proses mentoring

Gambar 1.1
Dukungan : Secara aktif mencalonkan manajer junior
untuk promosi dan posisi yang diinginkan
Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility):
Menempatkan manajer junior dengan
eksekutif kunci yang dapat dapat
Fungsi menyediakan kesempatan
Karir Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana
mencapai tujuan dan mendapatkan
pengakuan
Perlindungan :melindungi manajer junior dari situasi yang
secara pontensial membahayakan atau dari
manajer senior
Penugasan yang menantang : membantu manajer junior
mengembangkan kompetensi yang penting
melalui penugasan dan umpan balik yang
menguntungkan

Membentuk Peran : memberikan manajer junior sebuah

pola nilai perilaku untuk berusaha
menandingi (hal ini merupakan fungsi
Fungsi
psikososial yang paling sering diamati)
Psikososial
Penerimaan dan Konfirmasi : menyediakan dukungan dan
dorongan bersama
Konseling : membantu manajer junior menyelesaikan
permasalahan pribadi, karenanya
meningkatkan rasa diri karyawan
Persahabatan : terlihat dalam interaksi sosial yang
memuaskan

Sumber : KE. Kram. (1985)

Konflik peran adalah “kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara
berbarengan yang saling bertentangan” Katz & Kahn 1978). Katz & Kahn
mengidentifikasi banyak jenis konflik peran, tetapi yang paling relevan dengan praktek
akuntan publik adalah konflik antar penyampai peran dan konflik individu- peran.
Konflik antar penyampai peran terjadi bila pengharapan seorang penyampai peran
(manajer audit) bertentangan dengan pengharapan-pengharapan penyampai peran lain
(manajer audit lain). Konflik individu-peran terjadi bilamana tuntutan-tuntutan peran
tidak sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan, niat-niat atau kapasitas si individu.
Teori mentoring menghimbau agar pementor memberikan pengaruh positif pada
peserta mentoringnya, membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya.
Pementor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi
tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota
penting organisasi, memberikan umpan balik penting pada masa-masa penugasan yang
sulit, dan tempat belajar untuk mengatur kelompok-kelompok kerja, rekan-rekan kerja
dan atasan (Dreher & Ash 1990, Kram 1988).
Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring terhadap konflik peran
hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki mentoring informal
dengan konflik peran. Akan tetapi, ditemukan hubungan negatif signifikan dalam sub
kelompok manajerial senior wanita dan manajer pria, dimana pegawai yang memiliki

680
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

mentoring informal menunjukkan tingkat konflik peran yang lebih rendah dan dalam sub-
kelompok menajer wanita, pegawai dengan mentoring informal menunjukkan tingkat
konflik peran lebih tinggi.
Berdasarkan hal ini, dapat dibuat prediksi bahwa pegawai akuntan publik yang
didampingi pementor mengalami ambiguitas peran lebih rendah dan konflik peran lebih
kecil. Hipotesis dalam bentuk alternatif yang dirumuskan berdasarkan hal tersebut adalah
sebagai berikut :
Hipotesa 1 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran

Pengaruh Mentoring terhadap Prestasi Kerja dan Niatan Untuk Pindah

Penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan
mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih
besar dan promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; fegenson 1989; Turban &
Daugherti 1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), kepuasan kerja yang lebih tinggi
(Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993), serta niat pindah yang lebih
rendah (Viator & Scandura 1991). Dalam penelitian kali ini, diperkirakan bahwa
mentoring berkorelasi langsung dengan dua hal hasil kerja yaitu : berkorelasi positif
dengan prestasi kerja dan berkorelasi negatif dengan niat untuk pindah.
Untuk melengkapi model teoritis, hubungan antara prestasi kerja dengan niat
pindah diperkirakan negatif. Kantor-kantor akuntan publik biasanya memiliki sikap
“berprestasi baik atau keluar”, dimana pegawai-pegawainya diharapkan untuk unggul
dalam prestasi kerja dan menunjukkan kemampuan untuk meningkatkan diri. Tekanan-
tekanan untuk meningkatkan karir dan lingkungan kerja yang kompetitif ini banyak
dikaitkan dengan niat pindah pegawai (Collins & Killough 1992; Dalton, Hill & Remsey
1997).
Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesa yang dibangun adalah sebagai berikut :
Hipotesa 2 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor
Hipotesa 3 : Prestasi kerja auditor independent kantor akuntan publik (KAP) mempunyai
pengaruh negatif terhadap niatan pindah auditor
Pengaruh Mentoring terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan
mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, kepuasan kerja yang lebih tinggi
(Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993). Menurut Harold E. Burt dalam
Moh. As’ad (1978). Mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja adalah pertama faktor hubungan antar karyawan, antara lain
hubungan antara manager dengan karyawan, faktor fisis dan kondisi kerja, hubungan
sosial diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja. Kedua faktor individuil, yaitu yang
berhubungan dengan : sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja
dan jenis kelamin. Ketiga adalah faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan keadaan
keluarga karyawan, rekreasi dan pendidikan. Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh
Ghiselli dan Brown (1950) dalam Moh. As’ad (1978). Mengemukakan ada lima faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu antara lain kedudukan, pangkat atau golongan,
umur, jaminan finansial dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Berdasarkan
pemikiran diatas maka hipotesa yang selanjutnya adalah :
Hipotesa 4 : Mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh positif terhadap derajad kepuasan kerja auditor
independent

METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini, seperti penelitian-penelitian lainnya misal, Aranya et al
(1982), Noriss dan Buhr (1983) dan Meixener dan Bline (1989), menggunakan staf
akuntan publik secara individual sebagai unit yang dianalisis. Pengambilan sampel

681
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

berdasarkan jumlah populasi KAP. Data dan alamat diambil dari direktori Kantor
Akuntan Publik Tahun 2004 yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)
Kompartemen Akuntan Publik sebagai rerangka sampling. Selanjutnya teknik
pengumpulan sampel dengan cara Accidental sampling yaitu teknik sampling yang
memiliki sampel dari individu atau unit yang paling mudah dijumpai atau diakses. Syarat
pengolahan data dengan alat analisis statistik SEM (structural equation model) antara
100-200 sampel (Hair et.al.,1995).
Teknik Pengumpulan Data
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari
jawaban responden terhadap serangkain pertanyaan yang diajukan oleh peneliti.
Sedangkan responden yang menjawab daftar pertanyaan tersebut adalah sebagian
karyawan KAP yang terdapat di Indonesia. Data-data untuk penelitian lapangan ini
dikumpulkan dengan survey melalui pos terhadap 500 karyawan di kantor-kantor akuntan
publik. Sampelnya diambil dari basis data pegawai (akuntan senior, manajer dan manajer
senior) dan pegawai yang bergelar akuntan dan non akuntan.
Definisi Operasional Variabel
Mentoring informal dan formal. Kuesioner penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi 15 pertanyaan dengan skala likert lima poin berkisar dari ‘sangat
tidak setuju” dan “sangat setuju”.yang menilai dua fungsi mentoring karir, (mentoring
soal karir dan bantuan serta dukungan) dan dua fungsi dukungan psikososial (dukungan
sosial dan pembentukan peran). Item pertanyaan ini diambil dari skala yang digunakan
dalam penelitian-penelitian mentoring (Chao et al 1992; Dreher & Ash 1990; Noe 1988;
Scandura & Victor 1994; Tepper 1995; Turban &Doughherty 1994; Viator 2001).
koefisien Alpha Cronbach dari penelitian terdahulu berkisar dari 0,89 - 0,86
Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling
bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling
bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang mendefinisikan siapa
mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu (Siegel dan
Marconi, 1989).Mekanisme pengendalian tugas berdasarkan pada diri sendiri (self-
control) kemungkinan akan berbenturan dengan mekanisme pengendalian organisasi
yang dikembangkan oleh manjemen. Konflik peran berhubungan dengan adanya dua
tuntutan yang saling bertentangan. Rizzo et al., (1970). Instrumen ini terdiri dari dua belas
item pertanyaan dengan skala lima likert poin (sangat tidak pasti sampai dengan sangat
pasti) dengan memiliki tiga dimensi yaitu konflik peran antara karyawan sendiri dengan
pekerjaannya, konflik peran antara karyawan sendiri dengan atasannya dan konflik peran
antara karyawan sendiri dengan klien kantor akuntan publik.
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan
kerja individu staff akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik (KAP). Untuk
mengukur variabel kepuasan kerja, peneliti menggunakan instrumen The Minnesota
Satisfaction Quetionare (MSQ/ kuesioner kepuasan Minnesota) yang dikembangkan
untuk menghubungkan penilaian dengan teori. Weiss et. al (1967) melaporkan validitas
konsep berdasarkan hasil pengujian instrumen ini dalam profesi yang sama dan antara
profesi yang berbeda.Setiap responden diminta untuk menjawab 20 butir pertanyaan
dengan menggunakan skala kategori (Category Scale) yang berkaitan kepuasan dengan
5 (lima) pilihan yaitu (1) Sangat Memuaskan, (2) Memuaskan, (3) Sedang, (4) Kurang
Memuaskan, (5) Sangat Memuaskan
Prestasi kerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang
melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak
dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya
(Marier dalam Wayan, 2000).Pengukuran prestasi kerja secara sendiri penelitian ini sama
dengan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Miller (1999), untuk secara khusus mengukur kinerja kerja staf akuntan atau sebagai staf
auditor dengan mengguankan skala likert lima point dengan alpha cronbach sebesar 0,70.

682
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Niat untuk pindah atau Turnover intentions merupakan keinginan individu

untuk meninggalkan organisasi guna mencari alternatif pekerjaan lain. Keinginan pindah
tersebut mengacu pada hubungan individu dengan organisasi, yang belum diwujudkan
dalam bentuk tindakan (Abelson. 1987; dalam Wayan. 2000). Konstruk ini diukur
menggunakan instrumen Lee dan Mowday.(1987) terdiri dari 5 item pernyataan dengan
skala interval lima poin. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya keinginan untuk
meninggalkan organisasi dan begitu pula sebaliknya.
Penelitian-penelitian akuntansi keperilakuan menggunakan tolok ukur niat pindah
pegawai yang agak berbeda (Aranya & Ferris 1984; Aranya, Lachman & Amernic 1982;
Dillard Ferris 1979; Harrel &Stahl 1984; Senatra 1980)
Pengolahan Data dan Analisis data
Peneliti ini menggunakan struktural equation model (SEM) sebagai teknik
analisisnya Pada dasarnya SEM adalah merupakan kombinasi dari multiple regression
dengan faktor analisis. Kelebihan SEM terletak pada kemampuannya menganalisis
hubungan yang rumit secara simultan dan tetap efisien. Kemampuan tersebut membuat
proses analisis bergeser dari exploratory menjadi confirmaty analysis. Structural eqution
modeling (SEM) adalah teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek-aspek
multiple regression (menguji hubungan saling ketergantungan) dan factor analyisis
(menunjukkan konsep-konsep tak terukur faktor dengan banyak variabel) untuk
mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et.al, 1998 ,583).
Diperlukan beberapa ukuran yang fit guna menilai apakah model yang diprediksi sesuai
dengan model yang ada dalam populasi (Hair et.all, 1998)
Data penelitian dianalisis dengan alat statistik, yang pertama adalah statistik
deskriptif untuk memberikan gambaran mengenai kondisi demografi responden penelitian
(Jenis Kelamin, Pendidikan) dan deskripsi mengenai variabel-variabel penelitian.
Penelitian ini menggunakan tabel distribusi absolut yang menunjukkan angka rata-rata,
median, kisaran dan deviasi standar. Kedua metode Analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling). Karena dengan SEM,
peneliti dapat mengontrol dengan lengkap atas spesifikasi individu-individu untuk tiap
bentuk statisik dari Goodness of fit bagi pemecahan faktor; dapat memberikan analisis
faktor konfirmatori secara khusus digunakan dalam validasi skala untuk mengukur
bentuk-bentuk khusus. Tujuh langkah dalam SEM adalah : (1) mengembangkan model
berdasar teori, (2) mengembangkan sebuah diagram alur dari hubungan klausal, (3)
mengubah diagram alur kedalam persamaan struktural dan model pengukuran, (4)
memilih jenis matrixs input dan estimasi model yang diusulkan (5) menganalisis
kemungkinan apakah model dapat diidentifikasi, (6) menganalisis kriteria goodness-of-
fit,(7) menginterpretasikan hasil penyajian (Hair et al,1998).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Responden

Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui pengiriman kuesioner

kepada 500 responden. Responden penelitian ini adalah auditor kantor akuntan publik
(KAP) di Indonesia. Kuesioner yang kembali adalah 115 buah dan yang dapat diolah
adalah 110 buah. Alasan pengurangan jumlah responden yang dianalisis terjadi karena
berbagai kondisi diantaranya adalah 2 kuesioner responden tidak menjawab seluruh
pertanyaan yang diajukan, 3 kuesioner responden hanya menjawab sebagian dari daftar
pertanyaan. Jumlah akhir data yang diolah tersebut telah melebihi besaran sampel
minimal yang pengolahan datanya dengan menggunakan AMOS.

683
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

4.2. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif mengenai karakteristik responden yaitu demografi responden
yang berpartisipasi pada penelitian ini. Demografi responden ini menggambarkan, jenis
kelamin, pendidikan, Gambaran karakteristik responden pada penelitian ini tercantum
pada tabel 4.1
TABEL 4.1
Statistik Deskriptif : Karakteristik Responden
FREKUENSI PERSENTAS
E
Ukuran Sampel 110 100
Jenis Pria 82 74,54
Kelamin Wanita 28 25,45
Pendidikan S1 57 51,818
Terakhir S2 53 48,812

Sumber : Data yang diolah

Dari 110 responden, jumlah responden pria sebesar 74,545% dan jumlah
responden wanita 25,454%. Sedangkan untuk tingkat pendidikan sebagian besar
responden memiliki pendidikan S1 sejumlah 51,818% dan S2 sejumlah 48,812%
TABEL 4.2
Statistik Deskriptif Variabel
VARIABEL KISARAN KISARAN RATA-RATA DEVIASI
TEORITIS SESUNGGUHNYA STANDAR

Mentoring 15 - 75 24 - 67 43.9091 9.6332

Konflik Peran 12 -60 29- 56 42.0182 5.4013
Prestasi Kerja 6-30 8 –30 19.0727 4.6050
Kepuasan Kerja 20-100 38-86 59.4727 9.7244
Niat Untuk Pindah 5-25 7-22 13.6182 3.1096
Sumber : Data Primer yang diolah

Untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian

(mentoring, konflik peran, prestasi kerja, kepuasan kerja dan niat untuk pindah)
digunakan tabel frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis,
kisaran sesungguhnya dan standar deviasi yang disajikan dalam tabel 4.2. Berdasarkan
tabel tersebut hasil pengukuran mengenai variabel mentoring, skor jawaban responden
berkisar antara 24-67 yang lebih rendah dari kisaran maksimal teoritis yaitu antara 15 –
75. Angka ini menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi responden ini menunjukkan
pembentukan mentoring yang tidak terlalu tinggi. Mengenai skor jawaban responden
variabel konflik peran berkisar 29-56 dengan kisaran teoritis 12-60 hal ini berarti jawaban
respoden tidak ada yang mempunyai jawaban yang sangat tinggi mengenai konflik peran
yang terjadi pada KAP. Sedangkan mengenai variabel prestasi kerja berkisar antara 8 –
30 dengan kisaran teoritis 6–30 hal ini berarti responden dalam penelitian ini mempunyai
prestasi kerja yang sangat tinggi terhadap organisasinya untuk variabel kepuasan kerja
berkisar antara 38 – 86 dengan kisaran teoritis 20–100 hal ini berarti responden dalam
penelitian ini mempunyai kepuasam kerja yang tidak terlalu tinggi terhadap
organisasinya. Demikian pula skor jawaban responden mengenai variabel niat untuk
pindah KAP berkisar antara 7 – 22 dengan kisaran teoritis antara 5 sampai dengan 25 hal

684
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mempunyai keinginan untuk
pindah yang sangat rendah.
Proses Pengujian Dan Analisis Data
Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antara
variabel-variabel penelitian. Karena data yang diperoleh merupakan data perilaku yang
didapat dari angket, maka sebelum mengambil data perlu pengujian statistik untuk
kelayakan angket. Pengujian tersebut berupa uji reliability menggunakan program SPSS
dan uji validitas dengan menggunakan confirmatory analysis dengan menggunakan
program AMOS 4.0. Kemudian setelah angket melewati uji-uji tersebut analisa data
penelitian dilaksanakan.
Uji reliabilitas dan confirmatory factor analysis

Tabel 4.3
Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas dan
Confirmatory factor Analysis
HASIL PERHITUNGAN VARIABEL HASIL
VARIABEL RELIABILITAS INDIKATOR PERHITUNGAN
ALPHA CRONBACH CONFRIMATORY
FACTOR
ANALYSIS
M 0.743 X1 – X15 X1 – X15

KP 0,7749 X16 – X27 X1 – X15

PK 0,8807 X28 – X33 X28 – X33

KK 0,7084 X34 – X53 X34 – X53

NUP 0,7271 X54 – X58 X54 – X58

Sumber : Data primer yang diolah

Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi derajat

ketergantungan dan stabilitas dari alat ukur. Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan
dengan program statistik spss 10.0 didapat hasil korelasi alpha dari cronbach lebih besar
dari 0.7 sedangkan hasil confrimatory factor analysis dengan program amos 4 tidak ada
indikator yang tereliminasi semua indikator dalam variabel dalam penelitian ini
digunakan adapun ringkasan dari lampiran hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel 4.3.
Dalam pengujian ini variabel –variabel penelitian di berikan konotasi sebagai
berikut :
M = Mentoring formal dan informal KP = Konflik Peran
PK = Prestasi Kerja KK = Kepuasan Kerja
NUP = Niat Untuk Pindah

Structural Equation Model

Tabel 4.4
Regression Weights
ESTIMATE S.E. C.R. P
PK <-- M 0.111 0.052 2.154 0.031
KP <-- M 0.046 0.045 1.011 0.312
KK <-- M 0.402 0.049 8.142 0.000
NUP <-- PK -0.057 0.051 -1.126 0.260
Sumber : Data primer yang diolah

685
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Setelah model melalui proses Confrimatory factor Analysis konstruk penelitian, maka
selanjutnya dilakukan analisis terhadap full model dengan menggunakan SEM. Hasil
analisis terhadap full model dapat dilihat pada gambar 4.1 dan regression weight pada
tabel 4.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1
Full Model
Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja,
Konflik Peran Dan Prestasi Kerja Serta Niatan Pindah
Uji Hipotesa
e1 Chi-Square=11.480
Probability =.075
CMIN/DF=1.913
AGFI=.906
TLI=.848
.01 CFI=.909
RMSEA=.092

KP

.10 e2

e4
.04
.01

.20 -.11
M PK NUP

.61
.38

e3
KK

Sumber : Data primer yang diolah

Keterangan :
M = Mentoring formal dan informal KP = Konflik Peran
PK = Prestasi Kerja KK = Kepuasan Kerja
NUP = Niat Untuk Pindah

Evaluasi asumsi Multikolinieritas.

Dengan menggunakan AMOS 4.0. uji ini dapat dideteksi dari determinan matriks
kovarian. Nilai determinan matriks kovarian yang sangat kecil memberi indikasi adanya
problem multikolinieritas. Hasil dari penganalisaan dengan AMOS 4.0, didapat
determinan matriks kovarian sample sebesar Determinant of sample covariance matrix =
1,3796e-000. Hasil ini mengidentifikasikan nilai yang jauh dari nol. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan
bahwa data penelitian layak untuk digunakan.
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Berdasarkan perhitungan dengan program AMOS untuk model SEM ini,
dihasilkan indeks-indeks goodness of fit sebagai berikut: Tabel 4.5
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit atas Structural equation model pada model tersebut
menunjukkan model yang baik dengan ditunjukkan pada Chi-square yang baik secara
umum dapat dikatakan bahwa model yang kedua adalah cukup fit untuk dianalisis
Pengujian Hipotesis
Setelah melalui proses analisis konfirmatori faktor dan analisis terhadap full
model dari SEM keseluruhan model dapat diterima dengan baik.Berdasarkan hasil
analisis terhadap indeks goodness- of- fit, model ini telah memenuhi kriteria yang
disyaratkan Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis-hipotesis penelitian yang
diajukan berdasarkan hasil analisis statistik yang didapat dari output program AMOS.
Pengujian Hipotesis 1 dan 2
Hipotesa 1 yang menyatakan mentoring terhadap auditor independent kantor
akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran
Parameter estimasi antara mentoring dengan konflik peran yang dibentuk menghasilkan

686
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

nilai CR 1.011 seperti dalam tabel 4.3. yang diharapkan nilai CR ≥ +1.96 dan mempunyai
nilai P sebesar 0,312 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 1 dapat diterima.
Bukti tersebut menunjukkan auditor independent yang mempunyai tingkat mentoring
tinggi dapat menghidarkan terjadinya konflik peran. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis
yang menyatakan. mentoring terhadap auditor independent kantor akuntan publik (KAP)
mempunyai pengaruh negatif terhadap tingkat konflik peran tidak dapat diterima. Hasil
temuan ini sesuai dengan Viator (2001) melakukan penelitian pengaruh mentoring
terhadap konflik peran hasil menunjukkan tidak adanya hubungan antara yang memiliki
mentoring informal dengan konflik peran

Tabel 4.5.
Tabel Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
GOODNESS CUT OFF VALUE HASIL KETERANGAN
OF FIT ESTIMASI
Chi- square Diharapkan kecil 11.490 Kurang Baik
Dari 11.56594
Probability > 0.05 0.075 Baik
AGFI > 0.90 0.906 Baik
CFI >0.95 0.906 Baik
TLI >0.95 0.848 Kurang Baik
RMSEA < 0.08 0.909 Kurang Baik
CMIN/DF
. < 2.00 1.913 Baik
Sumber : Data yang sudah diolah

Hipotesa 2 yang menyatakan Mentoring terhadap auditor independent kantor

akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor
Parameter estimasi antara mentoring dengan prestasi kerja yang dibentuk menghasilkan
nilai CR 2.154 seperti dalam tabel 4.3. dapat dilihat bahwa nilai CR lebih 1.96, sehingga
dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 2 diterima pada tingkat signifiansi 5%, dan dapat
juga dilihat dari P- value. Dari penelitian ini di dapat P- value sebesar 0,031 karena P-
value kurang dari 0.05, maka hipotesis H 2 diterima. Berdasarkan hasil tersebut maka
hipotesis yang menyatakan bahwa mentoring terhadap auditor independent kantor
akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja auditor dapat
diterima.
Hasil empiris tersebut mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu mengenai
mentoring yang menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring berkorelasi dengan
hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih besar dan promosi yang lebih
cepat (Dreher & Ash 1990; Fegenson 1989; Turban & Daugherti 1994; Whitely,
Daugherty & Drecher 1991), kepuasan kerja yang lebih tinggi (Chao, Waltz & Gardner
1992, Whitely & Coester 1993), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator & Scandura,
1991).
Pengujian Hipotesis 3 dan 4
Hipotesa 3 yang menyatakan prestasi kerja auditor independent kantor
akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh negatif terhadap niatan pindah auditor.
Parameter estimasi antara mentoring dengan niatan pindah auditor dibentuk menghasilkan
nilai CR –1,126 Dapat dilihat bahwa nilai CR kurang 1.96, sehingga dapat disimpulkan
bahwa hipotesis H 3 ditolak pada tingkat signifikansi 5%. Dapat juga dilihat dari P-
value, dari penelitian ini di dapat P- value sebesar 0.260 karena P- value lebih dari 0.05,
maka hipotesis H3 ditolak. Hasil ini belum dapat mendukung hasil penelitian-penelitian
terdahulu mengenai mentoring yang menemukan bahwa hubungan-hubungan mentoring
berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, termasuk kompensasi yang lebih besar dan

687
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

promosi yang lebih cepat (Dreher & Ash 1990; Fegenson 1989; Turban & Daugherti
1994; Whitely, Daugherty & Drecher 1991), serta niat pindah yang lebih rendah (Viator
& Scandura, 1991).
Hipotesa 4 yang menyatakan mentoring terhadap auditor independent kantor
akuntan publik (KAP) mempunyai pengaruh positif terhadap derajad kepuasan kerja
auditor independent Parameter estimasi antara variabel mentoring dengan kepuasan kerja
yang dibentuk menghasilkan nilai CR 8.142. Dapat dilihat bahwa nilai CR lebih besar
dari 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4 diterima pada tingkat
signifikansi 5% Dapat juga dilihat dari P- value. Dari penelitian ini di dapat P- value
sebesar 0.080, karena P- value lebih dari 0.05, maka hipotesis H4 dapat diterima. Hasil ini
mendukung penelitian-penelitian mentoring menemukan bahwa hubungan-hubungan
mentoring berkorelasi dengan hasil-hasil kerja positif, kepuasan kerja yang lebih tinggi
(Chao, Waltz & Gardner 1992, Whitely & Coester 1993).

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN

Hasil penelitian ini menemukan bahwa mentoring formal dan informal yang
terdapat pada KAP berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja dan kepuasan
kerja auditor independent, sedangkan ditemukan negatif tidak signifikan prestasi kerja
terhadap niat untuk pindah, sedangkan pengaruh mentoing terhadap konflik peran belum
dapat didukung. Walaupun temuan ini menolak hipotesis penelitian namun karakteristik
data dimana kecenderungan responden mengidentifikasi KAP yang menggadakan
mentoring akan mempengaruhi prestasi kerja auditor dalam lingkungan kerjanya, maka
hal ini menunjukkan dukungan terhadap teori mentoring menghimbau agar pementor
memberikan pengaruh positif pada peserta mentoringnya, membantunya menyesuaikan
diri dengan peran organisasionalnya. Pementor dipandang sebagai sumber penting untuk
mendapatkan informasi-informasi tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin
hubungan dengan anggota-anggota penting organisasi, memberikan umpan balik penting
pada masa-masa penugasan yang sulit, dan tempat belajar untuk mengatur kelompok-
kelompok kerja, rekan-rekan kerja dan atasan (Dreher & Ash 1990, Kram 1988) dan
dengan adanya mentoring dapat lebih sukses dalam mengembangkan pembawaan baru,
juga sebagai perekrutan level staff junior dan memberikan pada staff untuk lebih cepat
dalam mengambil prosedur keputusan. Pementor dapat bertindak sebagai pemberi
orientasi mengenai KAP, sebagai penasehat kepercayaan mengenai isue pengembangan
karir dalam budaya KAP.
Implikasi teoritis sebagai agenda penelitian akan datang dari temuan penelitian
ini yaitu bahwa penelitian-penelitian di masa akan datang dapat menguji secara bersama
ketidakpastian lingkungan yang dipersepsikan dengan ukuran kondisi aktual dan ukuran
persepsi auditor independent atau menambahkan variabel lain mengenai budaya
organisasi dan stres kerja. Jika memugkinkan dapat digunakan pengamatan longitudinal
untuk menentukan dengan akurat strategi mentoring yang diterapkan KAP. Selain itu
metode wawancara dapat mengatasi masalah bias persepsi responden tentang item
pertanyaan sehingga maksud pertanyaan dapat dipahami responden dan akhirnya
menghasilkan data yang akurat.
Perlunya kehati-hatian dalam penggunaan kuesioner pengukuran mentoring,
kepuasan kerja dan konflik peran karena jumlah pertanyaan yang terlalu banyak sehingga
mengakibatkan kesulitan dalam pengukuran validitas data dan responden akan merasa
jenuh dengan jumlah pertanyaan terlalu banyak tersebut. Implikasi praktik yang dapat
disumbangkan penelitian ini yaitu perlunya manajemen memperhatikan program
mentoring yang ada pada KAP dan mencari strategi penerapan mentoring yang efektif
dengan kondisi lingkungan yang dihadapi KAP menjadi faktor penting diperhatikan
untuk mendesain program mentoring KAP.
Keterbatasan penelitian ini adalah pada hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai
program mentoring yang ada di Indonesia,jumlah sampel yang digunakan belum
memenuhi kriteria sampel yang lebih baik, selain itu metode pengumpulan data yang
masih belum mampu meningkatkan respon rate. Penelitian di masa akan datang dapat

688
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

mengantisipasi kelemahan penelitian ini agar dapat menghasilkan penelitian yang sesuai
dengan harapan peneliti.

DAFTAR PUSTAKA

Ameen,E.C, Jackson.C, Pasewark.WR, Strawser J,. 1995, “An Empirical Investigation of

The Antecedents and Consequences of Job Insecurity on The Turnover
Intentions of Academic Accountans”, Issues in Accounting Education, Vol 10
Issue 1, pp 65-79
Arnold, H.J.,& Feldman, D.C. 1982. “A multivariate analysis of the determinants of job
turnover”. Journal of Applied Psychology.Vol.67, No.3. pp.350-360
Arbuckle, James L., Wothke,Werner.1999, Amos 4.0 User’s Guide, SmallWaters
Corporation.
Aranya, N. & Ferris, K. R. (1984) reexamination of accountants organizational
professional conflict The Accounting Review 59.1-5
Aranya, N. Lacman, R. Armenic J & Accountant’s Job Satisfaction: A Path analysis
(1982) Accounting Organization and Society 7 201-215
Ashforth. B. E & Saks A. M (1996) Socialization tactics : Longitudinal effects on
newcomer adjustment. Academy of Management Journal.39. 149-178
Ashford, S.J., Lee, C. & Bobko, P. 1989. “Content, causes, and consequences of job
turnover: A Theory based measure and substantive test”. Academy of
Management Journal. Vol. 32, No.4. pp. 803-829.
Bamber. E.M. Snowball. D & Tubbs R. M. (1989) Audit structure and its relation to role
conflict and role ambiguity An empirical investigation. The Accounting Review
64- 285-299
Belkaoui, A (1989). Behavioral Accounting- The Research and Practical
Issues,Greenwood Press, Inc.
Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali.2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan
Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia Vol. 5 No 3 September, hal .341-364
Chao, G. T. Waltz. P.M & Garder.P.D (1992) Formal and informal mentorship : A
comparisons on mentoring functions and contrast with nonmentored
counterpart.Personnel Psychology 45, 619-636
Chenhall, R.H dan Morris, D. 1986. “The Impact of Structure, Environment, and
Interdependence on The Perceived Usefulness of Management Accounting
Systems”. The Accounting Review.Vol. 1. XI, No.1 pp. 16 – 35.
Collins K.M & Killough, L. N (1992). An empirical eaxamination of stress in pubic
accounting Accounting Organization and Society 17 535-547
Covaleski. M. A. Dirsmith, M. W. Helan. J. B. & Samuel S. (1998). Thecalculatedand the
avowed : Techniques of discipline and struggles over indentity in big six
public accounting firms. Admininistrative Science Quarterly, 43 293-327
Cohen, A.. 1993., “Organizational Commitment and Turnover : A Meta Analysis”,
Academy of Management Journal. Vol.36. pp. 1140-1157.
Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. “Budgeting and the Management of
Role Conflict in Hospitals”. Behavioral Research in Accounting, Vol 11.
pp.93-110
Dalton, D.R., & W.D.Todor. 1981., dalam Robbins, Stephen P. 1996. Organizational
behavior : Concepts, Controversies, Applications.A Simon & Schuster
Company. Vol.19, No.2. pp.193-219.
Dalton, D. R. Hill. J. W. & Ramsay. R.J. (1997) Women as managers and partner:
Context specific predictor of turnover in international public accounting firms.
Auditing : A Journal Of Practice & Theory. 16 28-50

689
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Dilard. J. F & Ferris K. R. (1979). Sources of professional staff turnover in public

accounting firms : Some futher evidence. Accounting Organization and Society
4 179-186
Dirsmith, M. W. & Covaleski. M.A (1985). Informal communications, nonformal
communications and mentoring in public accounting firms. Accounting
Organization and Society 10 149-169
Dirsmith, M. W., Helan. J. B. & Dirsmith, M. W.(1997) . Structure and agency in an
institusionaled setting. The application and social transformation of control in
big six. Accounting Organization and Society 22.1-27
Duncan. R. B (1972). Characterictic of organizational environment and perceived
environment uncertainty. Admininistrative Science Quarterly, 17.313-327
Dreher, G. F & Ash .R.A. (1990). A Comparative study of mentoring among men and
women in managerial, professional and technical positions. Journal Applied
Psycology 75. 539-546
Dwi Fitria Puspa., Bambang Riyanto LS. 1999. “Tipe lingkungan Pengendalian
Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
: Suatu Penelitian Empiris”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2, No.1. pp.
117-135
Fagenson. E. A. (1989). He mentor advantage perceived career/job experiences of protégé
vs non protégé . Journal of Organizational Behavior, 10 . 309-320
Ferris.K.R. (1977) Perceived uncertainty and job satistisfaction in accounting
environment Accounting Organization and Society 2.23-28
Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modeling dalam penelitian manajemen-
aplikasi model-model rumit dalam penelitian untuk tesis 5 - 2 dan disertasi S -
3 Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ferguson, Collin. (1997). “The effects of microcomputer on the work proffesional
accountants”. Accounting and Finance . No. 37 . PP. 41 - 67..
Gibson, James. L, John M Ivancevich dan James H. Donnely, Jr 1992 “ Organisasi dan
Manajemen” Penerbit Erlangga.
Gregson.T. 1992. An Investigation of the causal orderimg of job satisfaction and
organizational commitment in turnover models in accounting. Behavior
Research In Accounting. 4 : 80 - 95
Goetz, J., P, C. Morrow, and I.C McElroy. 1991.”The effect of Accounting Firm size and
member rank on professionalism”. Accounting Organizations and Society 16 :
PP. 159 - 166.
Goode, W., 1957. “Community within a community : The profession.” American
Sociological Review 22 : PP. 194-200.
Harrell, it., and M. Stahl, 1984. “Mc clelland’s trichotomy of need theory and the job
satisfaction and work performance of CPA firm profesionals”. Accounting
Organization and Society 9 : PP. 241 - 252.
___________, E. Chewning, and M. Taylor, 1986. “Organization - profession Conflict
and the Satisfaction and Turnover intentions of internal auditing”. Auditing : a
Journal of Practice & Theory (Spring) : PP 109 - 121.
___________, M. Taylor, and A. Chewning, 1989. “An Examination of Managements
ability to bias the professional objectivity of internal auditors”. Accounting
Organization and Society 14 (3) : PP. 259 - 269.
Harif Amali, R. 2001. “ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model Turnover
Lum et al.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No.1. pp. 335-352.
Hunt, D, M dan Michael, C. 1993. “ Menthorship: A career traning and development tool.
Academy of Management Rewiew. 8 pp 475-485
I Wayan Suartana. 2000, “Anteseden dan Konsekuensi Job insecurity dan Keinginan
Berpindah”, Tesis UGM Tidak dipublikasikan.

690
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Jackson, SE dan Shuler, R.S . A Meta-analysis and Conceptual Critique of Research on

Role Ambiguity and Role Conflict in world Setinggs,Organizational Behavior
and Human Decision Process (1985)pp. 16.78
Judge,T.A.1993. Does affective disposition the relationship between job satisfaction and
vouluntary turnover?.Journal of Applied Phschology, 71 (3) : 395-401
Khan. R.L. Wolfe, D. M. Quin, R. Snoek, J,D & Rosenthal, R.A(1964) Occupational
stress : Studies in role confict and ambiguity.New York: Wiley
Kalbers L .P. and T.J Fogarty. 1995. “Professionalism and its consequences : A Study
Internal Auditors”. A Journal Practice and Theory ( Spring) : 64 – 85.
Kaplan, R.S. 1984. “The Evolution of Management Accounting “.The Accounting
Review. pp. 390-418.
Kram. K. E.(1998) Mentoring at work : Development Relationship in Organzational life.
Lanham. M.D: Univesity Press of America Inc.
Kreitner, R. dan A. Kinicki. 1995. Organizational Behavior .3 Ed. Richard D. Irwin.
Homewood. Illinois.
Lee, T.W., & Mowday, R.T. 1987. “Voluntary Leaving an Organization : An Empirical
Investigation of The Steers & Mowday 1981 Model of Turnover”. Academy of
Management Journal. Vol. 30. pp. 721-743.
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior : Personality and Attitudes, Eight Edition,
Mc Graw Hill International Edition.
Lum, L. Kervin, J, Clark, K, Reid, F & Sirola, W. 1998. Explaning nursing turnover
intent : job satisfaction, pay satisfaction, or organisational comitment ?”
Journal of Organisational Behavior. 19: 305 – 320
Mercer, M. 1988. “Turnover, Reducing The Cost, Journal of Applied Psychology
Mathieu, J.E., & Zajac, D.M., (1990), A Review and Meta Analysis of The
Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment”.
Psychological Bulletin.
Michaels, C.E., & Spector, P.E. 1982. “A Multivariate Analysis of The Determinants of
Job Turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol. 67. pp. 53-59.
Miner, John B. 1979. Theories of Organizational Behavior, The Dryden Press, Hinsdale,
Illinois.
Major.D.A. Kozlowski, S.W. . Chao. G. T. & Garder . P. D. (1995) A longitudinal
investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes and the
moderating effects of role development factor.Jounal Applied Psychology 80
418-431
Milano, B. J. (1999). Breaking through the glass ceiling. Accounting Net (On Line)
(avalaible : www. Accounting strudents .com)
Milliken,F.J. 1987. “Three Types of Perceived Uncertainty about The Environment :
State, Effect, and Response Uncertainty”. Academy of Management Review. 12
: 133-143.
Moh. As’ad. (1978) Psikologi Industri. Penerbit Liberty Yogyakarta.
Murray M (1991) Beyond the myths and magic of mentoring How to facilitate an effective
mentoring program. San Francisco . CA. : ossey – Bass.
Norris, D dan R. Niebuhr, 1983. Professionalism, Organizational commitment and job
satisfaction in accounting organization . Accounting, Organizations and Society
9 (1): 49-59
Ostroff, C, & Kozlowski. S. W. J. (1993) The role of mentoting in the information
gathering processes of newcomer during early organizational socialization.
Journal of Vocational Behavior, 42.170-183.
Otley. D.T & Pierce,B. J. (1995). The control problem in public accounting firms : An
Empical study of impact of leadership style. Accounting Organization Society
17405-420
Pernyataan Standar Auditing (PSA) 2001. Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen
Akuntan Publik

691
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Pasewark, W.R dan Strawser, J.R 1996. The determinant and outcomes associated with
job insecurity on a profesional accounting enviroments, Behavioral Research
in Accounting. 8 ,91-113
Poznanski, Peter, J dan Bline, Dennis M. 1997. Using structural equation modeling to
investigate the causal ordering of job satisfaction and organization commitment
among staff accountants. Behavioral Research in Accounting. Volume 9, 1997.
Printed in USA
Quintanilla. C (1997) Work week : a special news report about life on the job and trends
taking shape there. Wall Street Journal p A1.
Ragin. B. R. (1989). Barries to mentoring: The female manager’s dilemma . Human
Realtons. 42, 1-22
Ragin. B. R. (1997) Diversified mentoring relationship in Organization : A power
perspective. Academy of Management Review.22. 482-521
Ragins. B. R & Coton, J (1991). Easier said than done Gender differences in perceived
barriers to gaining a mentor Academy of Management Journal.34. 939-951
Ragins. B. R & Coton, J (1999).Mentor functions and outcomes : A comparison of men
and women in formal and informal mentoring relationship.Journal Applied
Rebele, J. E. & Michaels, R. E (1990). Independent auditor’s role stress: Antecedent ,
otcome and moderating variables. Behavioral Research in Accounting. 2 ,214-
153
Rizzo, J R. House , R, J & LirtzmanS.I. (1970). Role confict and ambiguity in complex
organizations Admininistrative Science Quarterly, 15.150-163
Riggio, R.E,(1990) Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Glenview,
Illinois: Scott, Foresman / Little Brown Higher Education.
Robbin, Stepen. P.” Organizational Behavior: Concept Controversis and Applications”
5th edition Prentice Hall International Inc, 1991
Sorensen . J. dan T. Sorensen . 1974, The conflict of profesionals in bureaucratic
organization, Administrative Science Quarterly (March) : 98-106
Soendoro Dalil (2002) Proses dan jalur pengembangan Karier, Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books
Scandura T.A. & Viator R.E (1994) Mentoring in public accounting firms: An analysis of
mentor-protégé relationship, mentoring functions and protégé relationship,
mentorship functions and protégé turnover intensions. Accounting
Organization Society 19.717-734
Senatra P.T.(1980) Role conflict, role ambiguity and organization elimate in public
accounting firm. The Accounting Review 54.594-603
Shaw, D. Jason, John E. Delery, G. Douglas J., Gupta, Nina. 1998. “An organizational
Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover”. Academy of
Management Journal. Vol. 41, No.5. pp. 511-525.
Sawyer, J. E (1992) Goal and process clarity : Specification of multiple contructs of role
ambiguity andn structural equation model of their antecedent and
consequences. Journal Applied Psychology 84-529-550
Siegel, Gary., Marconi, Helene Ramanauskas., 1989, Behavioral Accounting, South-
Western Publishing CO.
Suwandi & Indriantoro. 1999. “Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris
Pada Lingkungan Akuntansi Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2,
No.2. pp.173-195.
Snead, K and Harrel, A (1991), The impact of Psychological factor on Job Satisfaction of
Senior Auditor, Behavior Research in Accounting 3 (11) : 47 –61.
Tepper B.J.(1993) Upward maintenance tacties in supervisory mentoring and
nonmentoring relationship Academy of Management Journal.38. 1191-1205
Townley B. (1993) Foacault power, knowledge and its relevance for human resource
management. Academy of Management Review.18. 518-545
Turban.D.B. & Douherty . T.W.(1994). Role of protégé personality in receipt of
mentoring and career success Academy of Management Journal.37. 688-702

692
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Viator, R.E. & Scandura . T. A (1991). A study of mentor protégé relationship in large
public accounting firms. Accounting Horizons, 5, 20-30.
Viator, R.E.(1999) An analysis of formal mentoring program and perceived barrier to
obtaining a mentor at public accounting firms Accounting Horizons, 13, 37-53
Vince R. 2001, “Pengaruh Faktor Anteseden, Job Insecurity dan Konsekuensinya
Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan
Publik Indonesia”, Artikel Simposium Nasional Akuntansi IV
Vroom. V. 1964. Work and Motivation, New York, NY : John Wiley dan Sons
Whitley. W.T & Coetsier, P (1993). The relationship of career mentoring to early career
outcomes . Organization Studies.14 419-441
Whitley. W., Dougharty T.W. & Dreher. G.F(1991) Relationship of career mentoring and
socioeconomic origin tio managers’ and profesionals’ early career progress.
Academy of Management Journal.34. 331-351
Wilson.J.A & Elman. N.S (1990) Organizational benefit of mentoring . Academy of
Management Executive, 4 ,88-94
Zey,M.G (1985.Mentor program: Making the right moves Personel Journal, 64, 53-57

693