CUPRINS: Argument Cap. I Gestionarea resurselor unei societai 1.1. Norme legislative de gestionare a efectivelor societaii 1.2.

Evaluarea personalului i recompensarea acestuia Cap. II Drepturile /obligaiile salariale ntre contabilitate i fiscalitatea 2.1. Fiscalitatea i contabilitatea drepturilor- obligaiilor salariale 2.2. Sistemul de conturi privind drepturile i obligaiile salariale conform P.C.G. 2.3. Documente specifice evidenierii cheltuielilor salariale CapIII.nregistrarea salariilor la S.C EFE CLASS S.R.L.-studiu de caz 3.1. Prezentarea societaii 3.2. Studiul de caz al contabilizarii drepturilor si obligaiilor salariale

Bibliografie

Anexe

ARGUMENT
Condiia primordial a succesului unei companii este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti din ramura unde concureaz. n acest scop, trebuie creat un climat de lucru n care fiecare angajat s-i poat manifesta talentul i s fie apreciat. Vremurile cnd efii aveau ntotdeauna dreptate, iar subordonaii fceau ce li se cerea au trecut. Angajaii valoroi nu-i mai doresc doar recompense materiale, ci i mplinirea profesional printr-o munc interesant, util i important, ntr-o organizaie de care sunt mndri, cu conductori pe care i apreciaz i care le inspir respect. Aa se explic rezultatele remarcabile din companiile unde angajaii sunt ncurajai s vin cu idei proprii. O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai, este absolut necesar. n primul rnd, fiindc managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex i a concurenei acerbe. n al doilea rnd, deoarece s-a schimbat felul de a gndi i comportamentul angajailor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa n acelai loc de munc. Se obinuiete s se considere c munca n societile liberale este o cheltuial de efort i energie necesar produciei i distribuiei bunurilor i serviciilor care au o valoare de schimb. Dar aceast definiie nu-i mulumete pe toi. De aceea vom ncerca s regrupm diversele semnificaii date, n timp, noiunii de munc. Astfel, vorbim despre munca impus i munca surs de autonomie i progrese personale. De-a lungul timpului, aceste semnificaii s-au adaptat diverselor epoci i au condus la viziuni diferite. Noiunile de venituri salariale, drepturi i obligaii salariale sunt tratate n mod asemntor, cu unele mici particulariti i de discipline precum Economie, Economia ntreprinderii, Planificare operaional, Organizarea resurselor umane , Contracte economice i Finane. Contabilitatea preia din disciplinele prezentate anterior anumite caracteristici privind salariile i le trateaz din punct de vedere al modului cum influeneaz activitatea financiar-contabil a unei ntreprinderi. Consider c, contabilitatea pune mai mult accentul pe modul de evideniere a salariilor prin formule contabile i mai puin pe caracterizarea salariului, conform codului muncii i a legii salarizrii, asa cum trateaza de fapt disciplinele mai sus amintite. Salariul reprezint expresia bneasc a valorii forei de munc, preul forei de munc, plata forei de munc. Mai simplu, salariul este definit ca plata, de regul n form bneasc, a unei activiti depuse, preul muncii, plata muncii. Salariatul este o persoan ncadrat cu contract individual de munc, cu timp integral sau parial de munc, pe o perioad nedeterminat sau determinat. Att timp ct nu exist un contract individual de munc, nu se poate vorbi de salariat sau salariu, calitatea de salariat se capt numai i numai prin ncheierea unui contract individual de munc, care genereaz ntocmirea documentului carte de munc, numit mai nou carnet de munc. n lucrarea de fa am ncercat s pun accentul pe cteva aspecte juridice, economice i financiare asupra managementului resurselor umane, ale salarizrii i drepturilor salariale ct i al modului de contabilizare a remuneraiilor personalului angajat al unei societi. Obiectivul activitii Compartimentului Resurse Umane l constituie elaborarea i aplicarea politicii de personal i salarizare la nivelul societii comerciale, aplicarea legislaiei n vigoare n domeniul evidenei militare i al lucrului cu documente secrete, acoperind numeroase activitii, de la administrarea salarizrii pn la promovare i motivarea salarizrii pn la promovare i motivarea personalului. Salariaii constituie veriga de baz a unei ntreprinderi, n funcie de formarea lor profesional i de buna gestionare a resurselor ntreprinderea poate produce un produs de cea mai bun calitate.

n cazul n care ntreprinderea nu i ndeplineste atribuiile de a le da salariailor renumeraia cuvenit n schimbul serviciilor prestate, atunci salariaii sunt nevoii s i nceteze munca, aceasta ducnd la conflictele interioare care apar ntre sindicatele angajailor i directorul ntreprinderii. Gestionarea timpului de munca este i el un factor important, deoarece nimeni nu dorete s ajung s munceasc pentru un nimic, sau s fie supraexploatai, angajatorul depind termenul limit de lucru la care ar trebui s fie supus salariatul. Angajatorul trebuie s i resprecte salariatului zilele de odihn i de concediu la care are dreptul un salariat. Relaiile cu celelalte departamente depind de buna desfurare a lucrului ntre angajator i salariai, acetia trebuind s se neleag ct mai bine, pentru desfurarea procesului de producie ct mai bine calitativ. Consider c compartimentul resurse umane este o verig important n dezvoltarea unei societi comerciale. Munca reprezint o noiune inseparabil de existena omului i este de necontestat impunndu-se cu fora unui adevr evident, c toate lucrurile de care avem nevoie sunt produsul muncii omeneti. Constituind o activitate specific omeneasc, munca se caracterizeaz prin aceea c este contient, voluntar, ndreptat spre un scop: procurarea valorilor de ntrebuniare. n schimbul muncii efectuate, fiecare angajat va primi in funcie de munc depus un salariul din care fiecare angajat la locul de munc trebuie s plteasc nite contribuii pentru diferite fonduri.Att angajatul ct si angajatorul este obligat la plata acestor contribuii. Pregtirea cadrelor care lucreaz sau vor lucra n domeniul contabilitii reprezint o aciune de maxim importan i actualitate, ce trebuie susinut de toi chemaii prin natura profesiei, s o fac. De-a lungul unei perioade de salarizare ntr-o ntreprindere salariatul poate avea pe lang salariul de baza i unele sporuri care l ajuta s beneficieze de o viaa mai bun lucrnd la acelai nivel i n acelai timp de lucru. De-a lungul vieii o persoan parcurge mai multe faze de dezvoltare a carierei personale trebuie s rspundem la o serie de ntrebri care s includ att lumea interioar, lumea exterioar ct i eul interior al individului care trebuie s-i gseasc propria cale n via. ntreprinderea trebuie sa i gestioneze timpul de munc i concediile n aa fel nct s nu apar diferene asupra acestui lucru. Dezvoltarea profesional este un proces mai complex care se concentreaz pe creterea experienei a cunotiinelor teoretice i practice necesare cadrelor de conducere. Pregtirea i dezvoltarea profesional difer prin scop i prin persoanele cruia se adreseaz, totui ambele sunt activiti necesare pentru potenialul individual al fiecrui angajat. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre ntreprindere i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negocieri, n cadrul contractelor colectivelor de munc i ale contractelor individuale de munc. n scopul organizrii corespunztoare a muncii i a crerii condiiilor optime pentru desfurarea normal a ntregii activiti a organizaiei, precum i pentru ntrirea ordinii i disciplinei n toate sectoarele de activitate, organizaia are drepturi i obligaii.Cunotinele de contabilitate trebuie posedate nu numai de ctre cei ce administreaz i rspund de patrimoniul economic. Se cuvine s subliniem importana pe care o are astzi contabilitatea pentru cunoaterea situaiei i conducerea activitii economice, precum i locul important pe care trebuie s-l ocupe contabilitatea n pregtirea specialitilor din domeniul economic.

Cap. I Gestionarea resurselor unei societai

1.1.

Norme legislative de gestionare a efectivelor societaii

Totalitatea persoanelor care i desfoar activitatea ntr-o ntreprindere reprezint efectivul ntreprinderii.Managamentul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitilor tuturor angajailor si n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale. Efectivul ntreprinderii cuprinde: Salariaii ncadrai permanent sau temporar (prezeni la lucru), abseni motivat sau nemotivat, aflai n concediu de odihn, n concediu de boal sau de studii, aflai n deplasare sau n ziua liber, trimii s lucreze n afara ntreprinderii, elevii i studenii aflai n timpul practicii n cazul n care sunt salariai ai acestuia. Categorii de salariai ai ntreprinderii: - Muncitorii direct productivi sunt cei care acioneaz direct asupra obiectului muncii cu ajutorul mainilor, uneltelor, sculelor i dispoziiilor pe care le au la ndemn. - Muncitorii indirect productivi sunt cei care acioneaz indirect asupra obiectului muncii deplasndu-l n diferite locuri pentru conservarea, prelucrarea sau livrarea lui. - Personalul operativ se ntlnete n sfera transporturilor, telecomunicaiilor i comerului. - Personalul cu funcie de execuie este grupat n funcie de nivelul de pregtire astfel: - Personal cu pregtire liceal sau postliceal - Maetrii - Personal cu pregtire superioar - Personal cu funcii de ntreinere, paz i pompieri. Gestiunea resurselor umane ocup un loc central n cadrul funciunii de personal (de resurse umane) a ntreprinderii.Gestiunea previzionar a efectivelor ntreprinderii permite corelarea n timp a numrului de salariai cu necesarul de for de munc pentru o bu funcionare a ntreprinderii. Salariul reprezint expresia bneasc a valorii forei de munc, preul forei de munc, plata forei de munc. Mai simplu, salariul este definit ca plata, de regul n form bneasc, a unei activiti depuse, preul muncii, plata muncii. De-a lungul secolelor, noiunea de salariu i-a modificat i diversificat semnificaia. Anumite curente de gndire social au ajuns la concluzia c natura salariului i mrimea acestuia nu decurg din mecanismele pieei, chiar dac aceasta este imperfect. Salariul este determinat, spun reprezentanii curentelor, de un ansamblu de condiii i factori, printre care instituiile detin rolul central. Optica contemporan asupra salariului precizeaz c e recunoscut pretutindeni ca forma principal de venit, salariul beneficiaz n prezent de o tratare ampl, ns mult controversat. n prezent, sensul general dat salariului este cel de venit. Salariaii reprezint ntre 75 93% din populaia ocupat a rilor europene dezvoltate. n acelai timp, aici salariile dein ponderea principal printre veniturile fundamentale.Pentru o buna gestionare a efectivelor firmei este bine sa existe i o bun politic de gestionare a recompenselor ce se ofer angajailor pentru munca depusa, pentru perfectionarea realizat i calitatea muncii prestate angajatorului si binenteles s nu uitm de o gestionare a timpului de munca. Aceste elemente sunt strans legate si un bun manager de resurse umane trebuie sa cunoasc i s jongleze cu aceste aspecte importante respectnd legislaia in domeniul muncii. Recompensarea reprezint totalitatea veniturilor financiare i materiale pe care le primete un angajat.

Recompensele directe includ sumele de bani sub form de salarii, sporuri i alte stimulente primite de un angajat pentru prestaia lui. Salariul este cea mai important component a recompensrii directe, reprezentnd suma de bani primit de un angajat pentru munca desfurat. Sporurile salariale sunt aplicate pentru a stimula prestaia angajailor n anumite condiii de munc de mediu, activitile desfurate n afara programului normal, efort deosebit. Premiile se acord angajailor pentru activiti i rezultate deosebite care se reflect n profituri suplimentare sau n rezolvarea unor probleme dificile. Factorii care influeneaz mrimea recompensei pot include performana, cunotiinele, ndemnarea i competena, piaa muncii. Folosirea eficient a timpului de munc presupune folosirea pe scar larg a tehnologiei care reprezint baza dezvoltrii perfecionrii permanente a organizrii muncii. Normarea muncii reprezint activitatea ce se desfoar n vederea stabilirii cantitii de munc necesar pentru executarea unor lucrri sau ndeplinirea unor funcii n anumite condiii tehnicoorganizatorice stabilte. Timpul de munc productiv reprezint perioada n cazul creia un executant efectueaz numai lucrri necesare realizrii unor sarcini de lucru. Potrivit legislaiei n vigoare, durata unei zile de lucru este de 8 ore, ntrepriderile putnd stabili o amplitudine mai mare lund n considerare diverse pauze. Pe plan mondial, organizarea zilei de munc mbrac dou forme: ziua contiu, orarul variabil. n cazul orarului variabil, salariatului i se impune plata orar fix n timpul creia fiecare salariat trebuie s fie prezent. ntreprinderea trebuie sa i gestioneze timpul de munc i concediile n aa fel nct s nu apar diferene asupra acestui lucru. Prin legea nr. 40/2011 Codul Muncii se prevede: Art. 159 (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art. 160 Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Art. 161 Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului. Din punct de vedere contabil, salariul reprezint: Pentru angajatori (societate comercial, regie autonom etc.), o cheltuial, ca orice alt cheltuial, impus de necesitatea desfurrii activitii. Angajatorul, care face plata muncii sub form de salarii, are obligaia: 1. De a se nregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezint o cheltuial cu salariile, nregistrat n debitul contului 641 Cheltuieli cu remuneraiile personalului, care este o cheltuial deductibil la calcului profilului impozabil (adic admis a sa scdea din veniturile impozabile n scopul determinrii profitului impozabil); 2. De a se nregistra n evidena financiar-contabil cu salariile pltite, respectiv cu salariile i alte drepturi cuvenite personalului, n creditul contului 421 Personal remuneraii acordate, i de a calcula i reine, prin stopaj la surs, obligaiile bugetare (contribuia pentru omaj, pensie, sntate i impozitul). Calculul i reinerea obligaiilor datorate statului reprezint o obligaie a angajatorului (a celui care face plata salariilor) i se face prin stopaj la surs, care const n faptul c nu se face plata salariilor pn nu se stopeaz, pn nu se calculeaz i rein sumele datorate statului;

 Pentru salariat (angajat), un venit obinut prin munc, un venit acordat de angajator dup ce s-au calculat i reinut de angajator toate obligaiile de plat datorate statului. Din punct de vedere strict fiscal, sensul i coninutul noiunii de salariu se vor nelege corect i pe deplin numai dac este privit atat din punct de vedere al celui care l acord (al angajatorului, care este pltitorul de salarii), ct i din punct de vedere al celui care l primete (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii). Salariatul este o persoan ncadrat cu contract individual de munc, cu timp integral sau parial de munc, pe o perioad nedeterminat sau determinat. Att timp ct nu exist un contract individual de munc, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se capt numai i numai prin ncheierea unui contract individual de munc, care genereaz ntocmirea documentului carte de munc, numit mai nou carnet de munc. De reinut c unele activiti se pot desfura i pe baz de contracte civile, numite convenii civile, ncheiate n baza Codului Civil, care nu genereaz raporturi de munc, care nu se cuprind n statul ,de salarii i, ca urmare, (1) nu se supun contribuiilor bugetare (pentru omaj, pensii, sntate) prevzute pentru veniturile din salarii i asimilate salariilor, (2) nu se impoziteaz pe baza baremului lunar de impunere, pe baza cruia se impun veniturile salariale i asimilate salariilor, (3) nu se includ n venitul anual global impozabil. Veniturile pe baz de contracte civile, ncheiate n baza Codului Civil, se ncadreaz n Codul Fiscal (C.f.) la venituri din alte surse (art.83 C.f.), iar impozitul se calculeaz cu cota de 10% pn la 31.12.2004 i cota de 16% dup 1.01.2006 (art. 85 C.f ). Contractul reprezint Un acord ncheiat ntre dou sau mai multe persoane spre a asigura un rezultat din care fiecare urmrete un beneficiu (Oxford. Dicionar de politic, Editura Univeres Enciclopedic, Bucureti, 2001). Prin Codul Muncii (Lege nr. 40/2011) se prevede: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru el i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.(art. 10) Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.(art. 11) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. (art.12) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. (art. 14) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc.(art. 16) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.(art. 35) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni(art. 84). Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale

de munca cu timp partial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.(art. 104) Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Desfurarea unor activiti, pe ct de numeroase, pe att de diversificate, se face pe baza unor contracte/convenii civile, ncheiate n baza Codului civil. Contractul civil este acordul ntre dou sau mai multe persoane n scopul de a produce efecte juridice, constnd, n general, n realizarea unui produs, executarea unei lucrri, prestarea unui serviciu. Contractul civil este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit executant/prestator, se oblig s realizeze un produs, s execute o lucrare, s presteze un serviciu pentru i sub autoritatea unui beneficiar, persoan fizic sau juridic, n schimbul plii convenite. Contractele civile nu sunt legate de timp, nu se ncheie cu timp integral de lucru i nici cu timp parial de lucru, nu se ncheie nici pe durat nedeterminat, nici pe durat determinat; ele au menirea de a produce efecte juridice constnd n a da, a face, respectiv de realizare a unui bun, de executare a unei lucrri, de prestare a unui serviciu. Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Cnd munca se desfoar pentru sine, este o munc independent i produce venit. Cnd munca se desfoar pentru o ter persoan, este o munc dependent i produce salariul. Indiferent de denumirea sa, retribuia reprezint suma de bani dat de patron salariatului n termenul unui contract individual de munc pentru munca efectuat ori pentru serviciul ndeplinit. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total ce se cuvine persoanelor ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o au ntr-un anumit loc de munc. Se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat cu pregtirea i competena profitului. Adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele obinerii condiiilor concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz, vechimea n munc; reprezint partea variabil a salariilor pentru c se pltesc n raport cu performanele. Salariul nominal reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus; baza obiectiv o reprezint valoarea forei de munc. Statul intervine prin diferite prghii n a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligaii prin stabilirea salariului minim garantat. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. Salariul minim reprezint nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent de modul su de calcul; este salariul considerat suficient pentru satisfacerea necesitii vitale. Salariul minim este salariul care n fiecare ar are fora legii i este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale. PERSOANA juridic poate ncheia contracte civile nu n calitate de angajator, ci de beneficiar. Persoana fizic poate ncheia contracte civile att n calitate de beneficiar, ct i de executant. ESTE INTERZIS, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea att a unui contract civil n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Munca prestat n temeiul unui contract civil nu-i confer executantului vechime n munc. Persoanele care desfoar activitate pe baz de contract civil nu au calitate de salariat, iar beneficiarul nu are

calitate de angajator; beneficiarul nu are obligaia legal de a nfiina un registru general de eviden al contractelor civile, respectiv al prestatorilor. Persoanele care desfoar activitate pe baz de contracte civile nu au funcie i nici funcie de baz, nu pot cumula mai multe funcii i nu se pot afla n incompatibilitate pentru cumulul unor funcii i nu sunt obligate s declare nici unui beneficiar sau instituii de stat ce activiti desfoar pe baz de contract civil (ntruct beneficiarul are obligaia legal s-i calculeze, rein i vireze impozitul).

1.2. Evaluarea personalului i recompensarea acestuia

Salariul trebuie i poate fi explicat att pe baza condiiilor de formare a ofertei de munc i de formare a cererii de munc, adica pe baza teoriei funcional economice a formrii veniturilor fundamentale, ct i pe baza contextului social economic n care funcioneaza piaa muncii, inclusiv pe baza rolului instituiilor i organizaiilor existente. ntr-un astfel de cadru general, salariul este venitul prin (cu) care se remunereaz n munca salariat n ntreprinderi i administraii. El nu este o remuneraie oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume preul unei munci nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinzator, de un agent economic utilizator pe baz de contract. Combinndu-se optica salariului venit cu cea a salariului cost, pe fundalul salariului pre, au fost creai i se folosesc numeroi termeni derivai cum sunt: salariul direct, salariul indirect, salariul de baz, salariul brut,salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat (de cretere) etc.Din punct de vedere statistico- economic exist o limit minim i o limit maxim a salariului. - Limita minim a salariului ar trebui s se situeze la nivelul costurilor forei de munc, nivel ce corespunde oriunde i oricnd unei anumite dezvoltri economico sociale a rii. - Limita maxim ar putea fi considerat mrimea ntregului venit realizat din activitatea economic i social, ceea ce ar nsemna ca ntreaga valoare adaugat se transform n salariu. Marimea i dinamica salariului (mediu, normal) sunt influenate i de procesele interdependente de apropiere i difereniere dintre salarii. Difereierea salariilor are la baz calitiile extrem de variate ale muncii i care exprim n fapt mrimile inegale de capital uman ncorporat (existent) n fora de munc potenial. n acelai timp, ea reflect i ansele diferite de a valorifica acest potenial prin angajare la diferii utilizatori de munc. Apropierea (tendina de egalitate) ntre salarii este generat de : ridicarea general a calificrii (sporirea complexitii muncii medii i o data cu aceasta i a celei simple); egalizarea condiiilor de pia ; pierderea capacitii salariilor de a nregistra scderi etc. Evaluarea personalului poate fi definit ca ansamblul proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra salariailor din ntreprindere, considerai separai, n calitate de titulari ai anumitor posturi,n vederea reevalurii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor conferite i de exercitare a competenelor i responsabilitilor, a acordrii de recompense i sanciuni; a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, conturrii perspectivelor de promovare. O modalitate principala de valorificare a rezultatelor evalurii personalului o reprezint promovarea sa. Criteriile de promovare a personalului principal sunt aceleai ca i la selecionarea sa: studiile, vechimea n munc, postul deinut anterior i calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile. n funcie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare n firmele contemporane se manifest trei tendine principale. 1.Promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc.

2.Promovarea pe baza rezultatelor este tendina cu cea mai larg rspandire. Punctul forte al acestei tendine este utilizarea de criterii de promovare verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea rezultatelor trecute, element deosebit de important pentru evitarea apariiei de situaii conflictuale. 3.Promovarea pe baza potenialului personalului reprezint tendina care se manifest n managementul personalului din firmele moderne. Dupa cum sugereaz i titulatura sa, promovarea de acest tip are n vedere calitile, cunostinele,aptitudinile i deprinderile personalului,abordate n evoluia lui, n perspectiv. Motivarea personalului n sens restrns consta n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei. Motivarea n sens larg rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se determin stakeholderii firmei s contribuie direct i indirect la realizarea intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale. Motivaiile salariailor firmei desemneaz acele elemente, formale i informale, de natura economica sau moral-spirituala, pe care propietari i manageri le administreaz salariailor firmei satisfcndu-le anumite necesiti individuale i de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, aciunile i comportamentele lor s contribuie la desfurarea activitilor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus, zilnic i sptmnal;dreptul la concediul de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la acces la formarea profesional;dreptul la informare i la consultare;dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;dreptul la protecie n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv sau individual;dreptul de a participa la aciuni colective;dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:1. obligaia de a realiza, norm de munc sau nu, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;2.obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;3.obligaia de a respecta disciplina muncii;4.obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de sarcini;5.obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;6. obligaia de a respecta secretul de serviciu Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalitii lor;s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: 1. s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; 2.s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;3.s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;4.s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;5.s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;6. s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;7. s nfiineze registrul general

de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;8. s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;9. s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Cap. II Drepturile /obligatiile salariale intre contabilitate i fiscalitatea 2.1 .Fiscalitatea i contabilitatea drepturilor - obligatiilor salariale
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie sa fie comensurat valoric. Noiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeai pentru diferii parteneri ai intreprinderii. Astfel, administratorul firmei este interesat de costul resurselor umane, pe cand investitorii prefer cunoasterea valorii resurselor umane, ca o component a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei (o parte din valoare fondului comercial). In literatura contabil s-au formulat urmatoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane: - metoda costurilor istorice: presupune nregistrarea costurilor ce au caracter de investitie (cum sunt costurile cu recrutarea, selecia, ntegrarea, formarea, promovarea etc personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioad egal cu durata de viaa util a capitalului uman. - Metoda costului de inlocuire: prezentat ca o extensie a costurilor istorice, se bazeaz pe principiul actualizarii costurilor istorice si are drept scop inregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, in aceeai marime, potenialul uman de care dispune ntreprinderea la un moment dat. - Metoda costului de oportunitate: const in determinarea valorii resurselor umane n utilizarea lor alternative cea mai favorabil. Autorii metodei au sugerat un sistem concurenial de licitare n interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joaca rolul de cumpratori de personal. Printr-o asemenea licitatie se crede ca se stabileste o situaie de echilibru, care reprezinta preul grupului de persoane, pre inclus n valoarea economic a activelor ntreprinderii. Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmand o abordare monetara (de exemplu fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului in ntreprindere). Politica de remunerare a factorului de munc constituie un element n motivarea si integrarea personalului n intreprindere si se afla in legtura direct cu costul factorului de munc suportat de ntreprindere. Costul factorului munca sau cheltuielile de personal includ ansamblul remuneraiilor brute acordate personalului ct si cheltuielile cu caracter social suportate de ntreprindere (cum sunt cotizaiile patronale la asigurrile sociale, la fondul de omaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa finaneze acinui sociale n favoarea personalului cum sunt indemnizaii de boala, indemnizaii de omaj, pensii i pensii complementare etc, acestea pot fi considerate o forma indirect de salarii. Informaii privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneraiile brute acordate personalului si a cheltuielilor cu asigurarile si protecia sociala suportate de ntreprindere, fara nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de ex: aferente conducerii, personalului operativ etc). Anexa, in varianta romneasc, nu impune furnizarea de

informaii detaliate legate de personalul ntreprinderii. De aceea, practica ntocmirii unui bilan social in mediul contabil romnesc, care s furnizeze informaii privind efectivul de personal, remunerarea i participarea la profit a salariailor, cheltuielile patronale cu igiena si protecia muncii etc, devine un lucru necesar. Ins, costul factorului de munca nu se limiteaz doar la chetuielile de personal angajate de ntreprindere. Gestiunea personalului angajeaz i diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportate de ntreprindere, cu formarea personalului, etc, contabilizate drept cheltuieli dupa natura lor si care nu se regsesc n cheltuielile de personal. Este tiut ca noiunea de personal se refer la ansamblul persoanelor legate de ntreprindere printrun contract de munc, dar ntreprinderea utilizeaz si persoane care au statut de colaboratori, pe baza de contract sau convenie civila si care primesc comisioane i onorarii, cheltuieli contabilizate dupa natura lor, in mod distinct de cheltuielile de personal.n unele situatii poate exista i un parteneriat intre ntreprindere si salariai, printr-un sistem de acionariat al salariailor (achizitionarea de aciuni de ctre angajaii firmei), ca o formul de implicare a personalului in gestiunea ntreprinderii. Contabilizarea drepturilor cuvenite personalului. Drepturile de personal reprezint drepturi bneti i n natur cuvenite personalului (salariailor) pentru munca prestat sau acordate ca urmare a calitaii de salariat.Marimea drepturilor de personal aferente muncii prestate (salariile) se stabilete prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale ntre persoanele organizaiiei. Organizaia trebuie s asigure ntreg cadrul organizatoric pentru evitarea tuturor formelor de discriminare direct sau indirect fa de orice salariat, pe motiv c acesta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorie social, sau defavorizat ori datorit convingerilor vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acestuia, manisfestat n urmtoarele domenii: - ncheierea sau ncetarea raportului de munc - stabilirea atribuiilor de serviciu - aplicarea msurilor disciplinare - acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul. - dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile de acesta. n scopul organizrii corespunztoare a muncii i a crerii condiiilor optime pentru desfurarea normal a ntregii activiti a organizaiei, precum i pentru ntrirea ordinii i disciplinei n toate sectoarele de activitate, organizaia are drepturi i obligaii. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre ntreprindere i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negocier, n cadrul contractelor colectivelor de munc i ale contractelor individuale de munc. Conform prevederilor Codului Muncii, salariatul are n principal urmtoarele drepturi: a). dreptul la salarizare pentru munca depus; b). dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c). dreptul la concediul de odihn annual; d). dreptul la egalitate de anse i de tratament; e). dreptul la demnitate de munc; f). dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; i). dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j). dreptul la procie n caz de concediere; k). dreptul la negociere colectiv; l). dreptul de a participa la aciuni collective; m). dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. De asemenea salariatului i revin n principal urmtoarele obligaii:

a). obligaia de a realiza morma de munc sau dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b).obligaia de a respecta disciplina muncii; c). obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d). obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e). obligaia de a respecta msurilor de securitate i sntate a munc n unitate; f). obligaia de a respecta secretul de serviciu. Salariul este expresia bneasc a prii din venitul naional destinat consumului individual i repartizat celor ce muncesc, proporional cu cantitatea i calitatea muncii depuse. Salariile se pltesc angajailor n dou trane: chenzina I (avans) i chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza Listei de avans chenzinal, iar plata chenzinei a II-a pe baza Statului de plat al salariilor. Venitul reprezint sumele sau valorile ncasate sau de ncasat din: livrri de bunuri, executri de lucrri, prestri de servicii, executri de obligaii legale sau contractuale. Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract de individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate de munc. Veniturile salariale obinute de angajai se compun din: Salariul = Salariu de baz + Alte drepturi salariale = Venit brut Brut Sau Salariul= Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat Brut realizat Salariul realizat calculat n funcie de salariul de baz i de forma de salarizare aplicat (salarizare n regie pentru timpul lucrat; salarizare n acord n funcie de normele de munc; salarizare n cote procentuale calculat la volumul vnzrilor). Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic dect salariul de baz negociat. El reprezint o sum brut. Salariul de merit face parte din salariul de baz pentru rezultatele deosebite; poate fi de pn la 15%; pentru personalul nou angajat se acord dup 6 luni; categoriile de acordare sunt stabilite de Consiliul de Administraie. Formele de salarizare ntalnite sunt n Regie dup timp n Acord dup rezultatele muncii Salarizarea n Acord salariul este legat direct de munca prestat msurat dup reguli prestabilite: acord individual i acord colectiv. Salariul este calculat pe baza unui pre pe unitatea de produs. Avantaje: mrirea produselor i a eficienei, reducerea costurilor de producie i creterea veniturilor personale. Dezavantaje: lucrtorii sunt interesai doar de obinerea cantitii; accentueaz egoismul, reduce cooperarea. Dac normele de producie sunt ridicate, muncitorii sunt constrni s menin un ritm de lucru cruia nu-i pot face fa. Dac norma este prea sczut, se obine un ctig important fr un efort

corespunztor, se indic salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip pentru c prezint avantaje multiple: cooperarea i coordonarea activitii, ajutor reciproc, condiii mai bune de munc. Absena motivaiei individuale: conflicte de munc, dificultatea de a gsi efi de echip buni. Salarizarea n Regie se aplic n situaia care nu permite utilizarea cu succes a unui sistem de salarizare n funcie de rezultat; are o sfer destul de restrns, exist variante ale acestui sistem: acordarea salariului n funcie de o norm precis de randament, salarizarea este legat de evoluia muncii prestate: sistemul notaiei personalului. Sistemul salariului fix la un anumit randament presupune Lucrtorul primete un salariu fix numai dac atinge un randament minim determinat. Patronul se oblig s furnizeze lucrtorului orice este necesar. Normele pot fi individuale sau de echip. Avantaje: - ncurajeaz patronul s organizeze mai bine munca; permite patronului s prevad exact costurile i producia;se reduc diferenele din salariile personalului;genereaz mai puine conflicte. Dezavantaje: - lipsa motivaiei i a stimulrii directe. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare continu a comportamentului sau a valorii personale a lucrtorilor; aprecierea este n mare parte subiectiv, practicndu-se frecvent pentru personalul cu studii superioare. Notarea se face dup o serie de criterii sau factori: srguina, punctualitatea, volumul muncii i alte aspecte ale comportamentului profesional sau din punct de vedere al calitii personale. Scopul notrii personalului este s se determine total sau parial: creterea tarifului de salarizare; majorarea salariului ia forma unei prime sau a unei gradaii. Acordul poate fi: direct sau indirect. Acordul direct este salariul bazat pe tarife, pe unitate de produs sau pe lucrare. Salariul este direct proporional cu cantitatea. Acordul indirect este o firm aplicabil n cazul personalului care servete nemijlocit mai muli salariai n acord direct.Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale se aplic salariului din sectorul de achiziie, desfurri sau prestri servicii. Veniturile se calculeaz asemntor acordului direct proporional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrare. a. Adaosurile i sporurile din salariu (indemnizaie de conducere, indemnizaie de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru n subteran, spor de periculozitate, spor de toxicilitate etc.) se calculeaz fie n sum fix, fie ca procent din salariul de baz, proporional cu timpul lucrat n alte condiii. Prin nsumarea veniturilor brute lunare realizate de toi salariaii societii comerciale, se obine Fondul de salarii brut realizat n luna respectiv. El constituie pentru societatea comercial o cheltuial. Ordonana de urgen nr. 138/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal (Monitorul Oficial, Partea I nr. 1281 din 30/12/2004) Conform acesteia, ncepnd cu anul 2006 Art. 3. La calculul deducerilor personale lunare degresive potrivit art. 1 n funcie de venitul brut lunar din salarii i de numrul de peroane aflate n ntreinerea contribuabilului s-a utilizat urmtorul algoritm de calcul: Pentru un venit brut lunar din salarii de pn la 1.000 lei:*Fr persoane n ntreinere: 250 lei; *Cu o persoan aflat n ntreinere: 350 lei; *Cu 2 persoane aflate n ntreinere: 450 lei; *Cu 3 persoane aflate n ntreinere: 550 lei ;*Cu 4 persoane aflate n ntreinere: 650 lei Pentru contribuabilii care realizeaz venituri brute lunare din salarii cuprinse ntre 1.000 lei 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive i urmeaz s fie stabilite prin ordin al Mfconform unei

metode de calculaie specific. Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personal lunar este 0 (zero). b.Reineri din salarii Prin nsumarea salariului realizat cu adaosurile i sporul la salariu, rezult Venitul brut realizat. Din venitul brut al angajatului se efectueaz urmtoarele reineri individuale valabile cu 1 ianuarie 2010: Contribuia angajatului la asigurrile sociale de 9,5% x venitul brut realizat (din care se scad concediile) -constitue datorie fa de bugetul A.S. Contribuia angajatului la fondul de omaj de 0,5% x salariul brut realizat (din care se scad concediile) - constituie datorie fa de fondul de omaj Contribuia angajatului la asigurrile sociale de sntate de 5,5% x venitul brut realizat (din care se scad concediile) -constituie datorie fa de Casa Naional a Asigurrilor de Sntate Impozitul pe venitul din salarii, calculat prin aplicarea cotei unice de impozitare de 16% asupra venitului impozabil - constituie datorie la bugetul statului Avansul(chenzinal) achitat angajatului la chenzina I Alte reineri rate locuine, chirii, pensii alimentare, imputaii etc. -constituie datorie fa de creditorii respectivi.Toate aceste reineri se calculeaz i se rein pe statul de plat angajatului.Angajatorul suport urmtoarele reineri. Contribuia unitii la asigurrile sociale (CAS) care, n funcie de ramura de activitate, se calculeaz n urmtoarele cote, lundu-se ca baz de calcul fondul de salarii realizat: -20,8% pentru condiii normale de munc; -25,8% pentru condiii deosebite de munc; -30,8% pentru condiii speciale de munc. Contribuia unitii la asigurrile sociale de sntate (CASS) se calculeaz n cot de 5,2% din fondul de salarii realizat . Contribuia unitii la fondul de omaj (CFS) care se calculeaz n cot de 0,5% din fondul brut de salarii. Contribuia unitii la fondul de risc i accidente calculat n cote de 0,15% - 0,85% din fondul de salarii realizat, care se adaug la cota de CAS datorat de ctre angajator. Comisionul datorat ITM calculat astfel: 0,75% din fondul de salarii realizat pentru completarea carnetelor de munc, sau 0,25% din fondul de salarii realizat pentru verificarea i certificarea legalitii nregistrrilor. Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale conform art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200 / 2006 este de 0,25%. Contribuia pentru concedii medicale calculat n procent de 0,85% din fondul de salarii. Dup scderea din venitul brut realizat a tuturor reinerilor individuale, rmne restul de plat care se achit angajailor din casierie la data chenzinei a II-a. Alturi de resursele materiale, fora de munc reprezint un factor principal n producerea de bunuri i prestarea de servicii din cadrul unitilor economice. Att unitile care au salariai cu contract de munc, ct i angajaii respective trebuie s suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurrile i protecia social asa cum am prezentat mai sus.. Contribuia la asigurrile sociale (CAS). Persoanele fizice i juridice care angajeaz personal salariat au obligaia plii contribuiei la sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, n funcie de condiiile de munc n care este ncadrat personalul angajat.

Contribuia de asigurri sociale de sntate (CASS). Persoanele fizice i juridice care angajeaz personal salariat i nesalariat au obligaia s contribuie la fondul special pentru asigurrile sociale de sntate ntr-o cot de 5,2% aplicat asupra fondului de salarii. Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj (Fondul de omaj). Persoanele fizice sau juridice romne sau strine cu sediul n Romnia, care angajeaz personal salariat roman sunt obligate s contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj ntr-o cot de 0,5% aplict asupra fondului total de salarii brute. c. Impozitul pe salarii Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar reprezentnd pli anticipate, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri. Impozitul lunar se determin astfel: La locul unde se afl funcia de baz , prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii i a cheltuielilor profesionale, i deducerile personale acordate pentru luna respectiv; Pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Pltitorii de venituri din salarii care efectueaz regularizarea anual a impozitului determin impozitul anual pe veniturile din salarii prin aplicarea baremului anual pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil, asupra bazei de impozitare anuale, determinat ca diferen ntre venitul net anual corectat cu diferena de cheltuial profesional i suma deducerilor personale cuvenite n acel an i, dup caz, cotizaia de sindicat pltit conform legii. n situaia n care contribuabilul realizeaz numai venituri de natur salarial la funcia de baz ca fiind angajat permanent i beneficiaz de deducerile prevzute la art.86 alin.(1) lit. c)-f) din Codul fiscal, atunci operaiunea de acordare a deducerilor i stabilire a impozitului pe venit se efectueaz de organul fiscal n a crui raz teritorial se afl domiciliul fiscal al contribuabilului. Ordin emis de ministrul finanelor publice, 10 ianuarie 2006 Cap. I Art. 43: pct. 1: Cota de impozit pentru determinarea impozitului pe veniturile din:Activiti independente;Salarii;Cedarea folosinei bunurilor;Pensii;Activiti agricole;Premii;Alte surse este de 16% aplicat asupra venitului impozabil corespunztor fiecrei surse din categoria respectiv Ordonana de urgen nr.138/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal (Monitorul Oficial, partea I nr.1281 din 30/12/2004) Conform acesteia, ncepnd cu anul 2006:Impozitul pe venit este n cot unic de 16%. Nu se consider avantaje cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor.cu ocazia Patelui, zilei de 1 iunie, Crciunului i a srbtorilor similare ale altor culte religioase, precum i cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, n msura n care valoarea cadoului oferit fiecrei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, n limita a 150 lei Determinarea impozitului pe salarii la funcia de baz se face prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferente unei luni, i urmtoarele: -deducerea personal acordat pentru luna respectiv; -cotizaia sindical pltit n luna respectiv; -contribuiile la schemele facultative de pensii ocupaionale, astfel nct la nivelul anului s nu se depeasc echivalentul n lei a 200 euro

Pentru veniturile obinute n afara funciei de baz, impozitul se determin prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Nu mai exist alte deduceri din impozitul pe venit cu excepia celor 3 precizate la pct.7. Au disprut deducerile privind asigurrile private de sntate, reabilitarea termic a locuinei, asigurarea locuinei. Veniturile din alte surse, aa cum sunt definite prin norme, se vor impozita cu o cot de 16%. Impozitul este final. Determinarea impozitului pe venitul din salarii: 1) Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar, final, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri 2) Impozitul prevzut la I. se determin astfel: la locul unde se afl funcia de baz, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul net sau prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferente unei luni, i urmtoarele: -deducerea personal acordat pentru luna respectiv; -cotizaia sindical pltit n luna respectiv; -contribuiile la schemele facultative de pensii ocupaionale, astfel nct la nivelul anului s nu se depeasc echivalentul n lei a 200 euro -pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de -calcul determinate ca diferena ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de organizare a acestora; Pltitorul este obligat s determine valoarea total a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.

2.2 .Sistemul de conturi privind drepturilor i obligaiilor salariale conform P.C.G.

Contabilitatea sintetic a decontrilor cu personalul se realizeaz cu ajutorul grupei 42 Personal i conturi asimilate, care cuprinde urmtoarele conturi de gradul I: 421 Personal-salarii datorate-ine evidena decontrilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia n bani sau natur, inclusiv a adaosurilor i premiilor achitate din fondul de salarii. Dup coninutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu salariile i alte drepturi cuvenite personalului. Se debiteaz cu reinerile din salarii (contribuiile la asigurrile sociale, la asigurrile sociale de sntate, la ajutorul de omaj, impozitul pe salarii, avansurile acordate anterior, etc.) i cu salariile nete achitate personalului. Soldul creditor reprezint drepturile salariale datorate. 423 Personal-ajutoare materiale datorate-ine evidena ajutoarelor de boal pentru incapacitate temporar de munc, a celor pentru ngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. Dup coninutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu ajutoarele materiale datorate salariailor. Se debiteaz cu reinerile din indemnizaii (contribuii privind asigurrile de sntate i ajutorul de omaj, avansul acordat anterior, impozitul pe salarii, etc.) i cu ajutoarele achitate personalului.

Soldul creditor reprezint ajutoare materiale datorate salariailor. 424 Participarea personalului la profit-ine evidena stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. Dup funcia coninutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu sumele repartizate personalului din profitul realizat. Se debiteaz cu impozitul reinut i cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezint stimulentele din profit datorate personalului. 425 Avansuri acordate personalului-ine evidena avansurilor acordate personalului. Dup coninutul economic, este un cont de creane fa de personal, iar dup funcia contabil, un cont de activ. Se debiteaz cu avansurile din salarii acordate salariailor. Se crediteaz cu sumele reinute pe statele de salarii reprezentnd avansurile acordate. Soldul debitor reprezint avansurile achitate personalului. 426 Drepturi de personal neridicate-ine evidena drepturilor de personal neridicate n termenul legal. Dup coninutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu sumele datorate personalului, dar neridicate n termenul legal. Se debiteaz cu sumele achitate personalului i cu drepturile de personal neridicate i prescrise. Soldul creditor reprezint drepturile de personal neridicate. 427 Reineri din salarii datorate terilor-ine evidena reinerilor din salarii datorate terilor, cum ar fi: rate, chirii, popriri, pensii alimentare. Dup coninutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu sumele reinute de la salariai, datorate terilor. Se debiteaz cu sumele achitate terilor. Soldul creditor reprezint sumele reinute, datorate terilor. 4281 Alte datorii n legtur cu personalul-ine evidena altor datorii n legtur cu personalul, cum ar fi: garanii gestionare reinute, indemnizaiile pentru concediile de odihn neefectuate i alte sume pentru care nu s-au ntocmit state de salarii. Dup coninutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dup funcia contabil, un cont de pasiv. Se crediteaz cu alte sume datorate personalului. Se debiteaz cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezint alte sume datorate personalului. 4282 Alte creane n legtur cu personalul-ine evidena altor creane n legtur cu personalul, cum ar fi: cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportat de personal, imputaii chirii, sume acordate i nejustificate i alte debite. Dup coninutul economic, este un cont de creane, iar dup funcia contabil, un cont de activ. Se debiteaz cu sumele reprezentnd creane fa de personal. Se crediteaz cu sumele ncasate sau reinute de la personal. Soldul debitor reprezint creane fa de personal. Contabilitatea sintetic a decontrilor cu bugetele de asigurri i protecie social se realizeaz cu ajutorul grupei 43 Asigurri sociale, protecia social i conturi asimilateavnd funcie contabil de pasiv. Alte conturi specifice, utilizate pentru nregistrarea operaiilor privind salariile, asigurrile i protecia social: 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor cu funcie contabil de pasiv, 641 Cheltuieli cu salariile personalului, 6451 Contribuia unitii la asigurrile sociale, 6452 Contribuia unitii pentru ajutorul de omaj, 6453 Contribuia angajatorului pentru asigurrile

sociale de sntate, 6458 Alte cheltuieli privind asigurrile i protecia social a cror funcie contabila este de activ.

2.3 Documente specifice de eviden a drepturilor i obligaiilor salariale

1.STATUL DE SALARII Se ntocmete n 2 exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are aceast atribuie, pe baza urmtoarelor documente de eviden a muncii, a documentelor privind reinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc., se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i reinerile legale din perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer, o alt machet a formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control. Statul de salarii servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiei privind protecia social i a altor datorii; Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Circul: La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1);La casieria unitii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1 mpreun cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Se arhiveaz: La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Remarc! Statul de salarii este un document controversat datorit caracterului confidenial al salariilor. Prin ntocmirea statelor de salarii acestea i pierd confidenialitatea. Problema scoaterii lor din uz este mult discutat. 2. LISTA DE AVANS CHENZINAL Se ntocmete lunar n 2 exemplare, de ctre compartimentul care are aceast atribuie, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Documentul circul: La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1).La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1);La compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2). Se arhiveaz:La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas(exemplarul 1); La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). 3. LISTA PENTRU PLI PARIALE Se ntocmete n dou exemplare ori de cte ori se face o plat parial n cursul lunii.

Servete ca: Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor pentru plile pariale efectuate; Document care st la baza ntocmirii statelor de salarii;Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Se arhiveaz:La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul 1); La compartimentul care a ntocmit lista pentru pli pariale (exemplarul 2);Lista pentru pli pariale cod 14-5-1/d1 se ntocmete pentru prima plat parial, iar lista pentru pli pariale cod 14-5-1/d2 se ntocmete pentru ce-a de-a doua plat parial i pentru urmtoarele.

Cap. III nregistrarea salariilor la S.C EFE CLASS S.R.L.-Studiu de caz 3.1. Prezentarea societ ii
SC EFE CLASS SRL are sediul central n Ploieti, Str.Negru Voda, Nr.30 are un capital social integral privat, romn si a obinut o cifr de afaceri in 2009 : 28.560.000 EURO Are n prezent 3 sucursale : Sucursala 1 Construcii Bucuresti, Sucursala 2 Distribuie Ploiesti, Sucursala 3 Construcii Campina. Conform statului su, SC EFE CLASS S.R.L, efectueaz acte de comer n ramura construciilor, activiti de industrializare a costruciilor prin baz de producii proprii. S.C. EFE CLASS S.R.L. este persoan juridic roman, avnd forma juridica de societate pe aciuni. Societatea se constituie , se organizeaz i i desfasoar activitatea potrivit legislaiei din Romnia i n conformitate cu prevederile contractului de societate i ale statutului propriu. Durata societaii este nelimitat, cu ncepere de la data nregistrrii la Camera de Comer si Industrie i publicat in Monitorul Oficial. Conform statutului, obiectul de activitate al societii este : 1)Contractarea i ofertarea de lucrri de construcii i vnzarea acestora ctre personae fizice i juridice. 2)Proiectarea i executarea de lucrri de construcii civile, industriale i agricole, lucrri de ci de comunicaie i lucrri edilitare.; 3) Prestri servicii n domeniul construciilor. ; 4) Producerea i comercializarea de betoane, prefabricate din beton, crmizi i a altor materiale specifice construciilor. ; 5) Producerea i comercializarea confeciilor metalice ; 6) Contractarea depozitelor i comercializarea materiilor prime i a materialelor specifice construciilor ;7) Exploatarea, intreinerea i repararea mainilor, instalaiilor i utilajelor din dotare. Personalul din S.C. EFE CLASS S.R.L. este mprit pe urmtoarele funcii: A. Muncitori necalifcai -calificai

B. Funcii de conducere i execuie: 1. Funcii de execuie : a) cu pregtire liceal sau post-liceal b) ef de formaie : maitrii, subingineri, ingineri c) funcii de execuie: subingineri d) ingineri, ecnomiti, juriti i similari 2. Funcii de conducere: ef secie, ef serviciu, ef birou Societatea dispune de un numr de 570 angajai cu urmtoarea distribuie: -director general 1 -director economic 1 -director tehnic 1 -consilier juridic 2 -personal de conducere 4 -personal de execuie i deservire 58 -muncitori direct productivi 440 -maitri 23 -muncitori direct productivi 40 Asigur pe lang utilizarea cunostinelor i aptitudinilor de specialitate i unitate decizional i de aciune necesar desfasurrii unei activiti economice eficiente.

3.2.Studiul de caz al contabilizarii drepturilor si obligatiilor salariale

n baza centralizatorului statelor de salarii, SC EFE CLASS S.R.L a nregistrat n luna februarie 2010 urmtoarele operaii economico financiare ce urmresc drepturile i obligaiile fa de angajaii firmei: 02.02.2010 Conform filei de C.E.C se ridic numerar i se pltete salariailor avansul chenzinal datorat n sum de 275.000 lei conform listei de avans chenzinal. 07.02.2010 Conform statului de salarii se nregistreaz fondul de salarii brute n suma de 800.000 lei i obligaiile sociale ale unitii: CAS 20,8%, CFS 0,5%, CASS 5,2%, Comision la camera de munca 0,75%. 09.02.2010 Conform statului de plata se calculeaz i nregistreaz reinerea obligaiilor sociale ale angajailor (inclusiv avansul chenzinal) i ncasarea sumei de 700 lei + TVA reprezentnd minus constatat la inventarul stocului de confecii(un costum), acesta fiind reinut pe statul de plat. 11.02.2010 Conform C.E.C ului de numerar se ridic suma de 265.000 de la banc si se pltete chenzina a II-a conform listei de avans chenzinal.Totodat se nregistreaz salariile neridicate n sum de 2.350 lei conform statului de salarii, suma este depus la banc conform foii de vrsmnt n termen de 3 zile de la data plii salarilor i constatrii neridicrii . 17.02.2010 se ridica numerar de la banc conform filei de C.E.C i se pltesc salariile neridicate cu ordin de plat. 20.02.2010 Societatea cumpara 2.000 titluri din propriile aciuni avand VN=2 lei, VR=2,75 lei. Aciunile sunt distribuite salariailor la pre de 2,4 lei. 28.02.2010 La sfritul lunii se pltesc obligaiile sociale ale unitii i ale angajailor ctre bugetul statului cu ordin de plata. 28.02.2010 Se nchid conturile de venituri i cheltuieli conform notei contabile. Rezolvare:

1. a) 02.02 nreg. ridicrii de numerar conform filei de C.E.C 581A|+|D [581=5121] 275.000 5121A|-|C [5311=581] 275.000 5311A|+|D 581A|-|C b) 02.02 nreg. plii avansului chenzinal conform listei de avans chenzinal 425A|+|D [425=5311] 275.000 5311A|-|C 2. a) 07.02 nreg. fondului de salarii conform statului de salarii 641A|+|D [641 = 421] 800.000 421P|+|C b) 07.02 nreg. contribuiei unitii la asigurrile sociale conform statului de salarii 6451A|+|D [6451 = 4311] 166.400 4311P|+|C CAS: 20,8% x 800.000=166.400 c) 07.02 nreg. contributiei unitatii la fondul de somaj conform statului de salarii 6452A|+|D [6452 = 4371] 4.000 4371P|+|C CFS: 0,5% x 800.000=4.000 d) 07.02 nreg. contribuiei unitii la asigurrile sociale de sntate conform statului de salarii. . 6453A|+|D [6453 = 4313] 41.600 4313P|+|C CASS: 5,2 % x 800.000 = 41.600 e) 07.02 nreg. comision la camera de munc conform statului de salarii 635A|+|D [635 = 447] 6.000 447P|+|C sau [ 622 = 462 ] Comision camera de munc: 0,75 % x 800.000=6.000 f) 07.02 Inreg. Fond de risc si accidente 6451A|+|D [6451 = 4311] 1.200 4311P|+|C Fd. de risc si accidente: 0.15% x 800.000=1.200 g) 07.02 Inreg.fond de garantare creante salariale 6451A|+|D [ 6451=4371.1] 2.000 4371.1P|+|C Fd de garantare creante salariale: 0.25%x 800.000=2.000 3.a) 06.05 nreg. obligatiilor sociale ale angajatilor conform statului de plat 421 = % 535.000 421P|-|D 4312 84.000 4312 P|+|C 4314 44.000 4314P|+|C 4372 4.000 4372P|+|C 425 275.000 425A|-|C 444 128.000 444P|+|C CAS: 10,5% x 800.000=84.000 CASS: 5,5 % x 800.000=44.000 CFS: 0,5% x 800.000=4.000

Imp/sal=16% x 800.000=128.000 b)06.05 nreg. imputaiei conform statului de plat 4282P|-|D 428.2 = % 833 7588P|+|C 758.8 700 4427P|+|C 4427 133 c)06.05 Retinerea imputaiei pe statul de plat conform statului de plat 421P|-|D [421 = 4282] 833 4282P|+|C 4.a)21.05 Ridicare numerar conform filei de C.E.C 581A|+|D [581 = 5121] 265.000 5121A|-|C [5311 = 581] 265.000 5311A|+|D 581A|-|C b)21.05 nreg. platii chenzinei a II-a conform listei de avans chenzinal 421P|-|D [421 = 5311] 264.167 5311A|-|C c)21.05 nreg. salariilor neridicate conform statului de salarii 421P|-|D [421 = 426] 2.350 426P|+|C d)21.05 nreg. depunerii salariilor la banca conform foii de varsamant 581A|+|D [581 = 5311] 2.350 5311A|-|C [5121 = 581 ] 2.350 5121A|+|D 581A|-|C 5.a)23.05 Ridicare numerar conform filei de C.E.C 581A|+|D [581 = 5121] 2.350 5121A|-|C [5311 = 581] 2.350 5311A|+|D 581A|-|C b)23.05 nreg. platii salariilor neridicate conform dispozitiei de plata catre casierie 426P|-|D [426 = 5311] 2.350 5311A|-|C 6.a)25.05 Rascumprare aciuni proprii 109A|+|D [109 = 5121] 5121A|-|C b)nreg.distribuirii aciunilor 109A|-|C % = 664A|+|D 664 4282P|-D| 4282 109 2.800

2.750 350 2.400

7.Plata obligatiilor sociale ale unitatii si ale angajatilor conform ordinului de plata 5121A|-|C % = 5121 481.200 4311P|-|D 4311 167.600 4312P|-|D 4312 84.000 4313P|-|D 4313 41.600 4314P|-|D 4314 44.000 4371P|-|D 4371 4.000 4371.1P|-|D 4371.1 2.000 4372P|-|D 4372 4.000 447 P|-|D 447 6.000 444 P|-|D 444 128.000 8.a)nchidere conturi de venituri conform notei contabile 7588P|-|D [7588 = 121] 700 121P|+|C b)nchidere conturi de cheltuieli conform notei contabile 121A|+|D 121 = % 974.350 641A|-|C 641 800.000 6451A|-|C 6451 167.600 6452A|-|C 6452 6.000 6453A|-|C 6453 41.600 635A|-|C 635 6.000 664A|-|C 664 350

Bibliografie
1)Iacob Petru Pntea Contabilitatea Romneasc armonizat cu Directivele Contabile Europene, Editura Intelcredo 2003; 2) Popa Adriana Florina, Popa Nicu, Radu Gabriel - ,, Codul Fiscal n contextul integrrii europene ghid practic pentru ntelegere i aplicare editura Contaphus Ploiesti 2007 ; 3) Oprean I., Popa I., ,, Bazele contabilitii Editura Intelcredo, 2006 4) Codul Muncii Legea nr.53/2003 - Legea nr.346/2003 - Legea nr.583/2004 5) Monitorul Oficial, Partea I - nr.1228 din 21/12/2004 - nr. 1281 din 30/12/2004 6) Ordinul emis de ministerul finanelor publice, 10 ianuarie 2006 i OMFP nr. 1752/2005. 7) Oprea Clin, Mihai Ristea ,, Bazele contabilitaii Editura didactica si pedagogica, R.A. ,Bucuresti, 2006 8) Lefter V., Chivu I. ,,Economia intreprinderii Manual cls X-a, Editura Economic Preuniversitar, 2005 9) http://legi-internet.ro10) http:// www.legestart.ro

10) http:// www.dreptonline.ro.php12) http:// juridic.kappa.ro/ 11) http://www.anm.ro/html/legi_ordonante.html 12) http:// www.roportal.ro/