DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Humberto Benavides Lpez Abogado - UPB

Pobrecito mi patrn, piensa que el pobre soy yo.

Facundo Cabral.

EL TABAJO Y EL DERECHO LABORAL

QUE ES EL TRABAJO?.- Trabajo significa, faena, labor, tarea, actividad que implica un despliegue fsico de energa. Desde la ptica jurdica, significa:
Toda actividad libre, material o intelectual, permanente o transitoria, cualquiera que sea su finalidad, que una persona natural llamada trabajador, ejecuta en beneficio de otra persona, natural o jurdica, llamada patrono o empleador, bajo su subordinacin y dependencia a cambio de un salario, en desarrollo de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T.)

Elementos del trabajo protegidos por la Ley.Los elementos protegidos por la ley, son: 1- La Actividad Humana. Hace relacin al trabajo del hombre, no de los animales y menos de la maquinaria. El trabajo debe mirarse desde un concepto amplio, ya sea por el dinamismo o movimiento, como el que signifique pasividad o inmovilidad. El celador que cuida sentado un bien, o la modelo que muestra un traje en constante movimiento, ambos est ejecutando un trabajo.

2.- La actividad libre.- Nos referimos a la libertad desde la perspectiva jurdica, es decir, la libertad ampara ejercer la actividad que se prefiera, la autonoma laboral. Contrara el trabajo obligatorio, y la esclavitud. 3.- Realizado por una persona natural.- El derecho laboral slo se ocupa de proteger la actividad humana, realizada personalmente, no protege la actividad de las personas jurdicas. 4.- Al servicio de otra persona.- Est claro que quien presta un servicio o un trabajo se llama trabajador, y necesariamente debe ser una persona natural, que por efecto de la subordinacin ejecuta su labor a favor de otra.

A quien le presta el servicio o trabajo puede ser una persona natural o jurdica y es denominada empleador. Este ltimo es quien tiene la facultad de determinar la forma de ejecucin del trabajo, y a su vez el trabajador debe mediante la subordinacin, desarrollar su actividad laboral bajo los parmetros sealados por el empleador. Este elemento es muy importante por cuanto el derecho laboral protege la actividad humana bajo dependencia de otra. 5- Cualquiera que sea su finalidad.- Hay que sealar que la actividad a desarrollar no debe ser ilcita. La ilicitud hace relacin a que sea contraria a la ley o a las buenas costumbres, no obstante puede tener proteccin legal cuando

se den las siguientes condiciones: 1) que la actividad en si misma no sea ilcita y, 2) que exista buen fe de parte del trabajador. Recordemos que la buena fe Colombia se presume (Art.769 del C.C.). 6 - Efectuada en ejecucin de un contrato de trabajo.- En todo contrato de trabajo existe una relacin laboral, pero no en toda relacin laboral existe un contrato. Hay casos de actividades laborales en donde no se ha configurado un contrato de trabajo y, sin embargo esa actividad est protegida por la legislacin laboral, de ah la denominacin: en ejecucin de un contrato y no en ejecucin de una relacin laboral.

- Proteccin al Trabajo
El trabajo como actividad individual de las personas, goza de especial proteccin de parte del Estado. Revisemos algunas normas legales al respecto: La Constitucin Nacional
Art. 17 : Se prohbe la esclavitud [] Art. 26: Toda persona es libre de escoger profesin u oficio [] Art. 39: Los empleadores y trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones. [] Art. 54: [] El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Art. 55: Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley. Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la solucin pacfica de los conflictos colectivos del trabajo. Art. 56: Se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios pblicos esenciales definidos por el legislador.

Estas normas establecen como el Estado pone a disposicin de los trabajadores, todos los mecanismos constitucionales, legales y administrativos para brindarles seguridad y proteccin en la ejecucin de su contrato, siempre y cuando este sea lcito y no contravenga las normas le gales de cualquier carcter.

QU ES EL ESTATUTO DEL TRABAJO? Es el nombre que la Constitucin de 1991, adopt para la normativa del trabajo que deber contener los principios mnimos fundamentales consagrados por ella a favor de los trabajadores y consagrados en el Art. 53.
Art. 53.- El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en cuanta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en las normas laborales; facultad para transigir y conciliar sobre los derechos

Inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales del derecho; primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, capacitacin, adiestramiento y descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin laboral. La ley, los contratos los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. (Negrillas fuera de texto)

Hay que sealar que el Estatuto del Trabajo no sustituye al Cdigo Sustantivo del Trabajo. La Honorable Corte Constitucional, en Sentencia C-262 de 1995, seal:
El Constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que, a semejanza de un Cdigo Sustantivo y Procesal del Trabajo, desarrolle los principios mnimos fundamentales de la materia con coherencia y unidad, pero no est en su voluntad impedir que se regulen asuntos relacionados con la misma materia en otras disposiciones legales; es ms, no es admisible, dentro de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se ocupan de los asuntos relacionados con la materia laboral, resulten inconstitucionales por la omisin general del Congreso en expedir el mencionado estatuto, o lo que sera lo mismo, que en todo caso la ley respectiva resulte inconstitucional por la ausencia de otra ley general que no ha sido expedida, y que la inconstitucionalidad recaiga sobre una materia que desde todos los puntos de vista resulte conforme con la Constitucin.

FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL La finalidad de la ley laboral en Colombia est determinada por el Art. 1 del C.S.T., que prescribe:
Art. 1. Objeto.- La finalidad de este Cdigo es lograr la justicia en las relaciones que surjan entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social.

FUENTES La expresin Fuentes del Derecho ha de entenderse como el origen de las normas existentes y aplicables a esta disciplina jurdica, es decir la forma de producirse o crearse la norma jurdica.

En toda norma se distinguen la parte sustantiva o real, el contenido y el porque de la norma y, una parte formal, o sea la expresin de ese contenido. Ello significa que las fuentes del derecho laboral sern: Reales o Materiales y en fuentes Formales. La Real o Material auxilia para generar el derecho, es el sustento pero no la norma jurdica, expresa realidades de la vida que crean la necesidad de una normatividad que las atienda; la Formal genera el derecho, los procedimientos o modos que permitan el nacimiento de la norma jurdica en concreto, es el proceso de manifestacin de la norma misma.

El Derecho Laboral dispone de fuentes de carcter general como las de otras disciplinas jurdicas (Constitucin, la leyes, las costumbres y los usos; la jurisprudencia; la doctrina y los principios generales). Dispone adems de fuentes propias, particulares y especficas, que, como es obvio, no aparecen en otras disciplinas jurdicas, ellas son: El Contrato de Trabajo; el Reglamento Interno de Trabajo; Las Convenciones Colectivas; los Pactos Colectivos; los Principios propios del Derecho Laboral y los Convenios Internacionales sobre el Trabajo.

Constitucin Poltica, Art. 230.- Los jueces en su providencia, solo estn sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.

Por su parte, el Art. 19 del C.S.T., seala:

Art. 19: Normas de aplicacin supletoria.- Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las leyes que regulan los casos o materias semejantes, los principios que se derivan de este cdigo, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y las recomendaciones adoptadas por la organizacin y las conferencia internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del pas, los principios del derecho comn que no sean contrarios a los del derecho laboral, todo dentro de un espritu de equidad.

Tanto la norma Constitucional, como la del Cdigo Sustantivo del Trabajo, indican que cuando el juez no disponga de norma especfica deber acudir a la aplicacin de criterios auxiliares: a) La Jurisprudencia.- Que es la interpretacin y aplicacin del Derecho por parte del juez a un caso concreto. En la jurisdiccin laboral es la decisin uniforme y reiterada de la Corte Suprema de Justicia (Sala Laboral o Sala Plena) se asume como jurisprudencia cuando el contenido de la sentencia es similar al discutido. b) La Doctrina.- Es la opinin de quienes escriben o analizan textos jurdicos con reconocida calidad. No son fuente, sino criterios auxiliares.

c) Los Principios Generales.- Son los fundamentos de la interpretacin de la ley. Para el derecho Laboral, lo ser, cuando estn contemplados en la norma son fuente formal. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL El derecho Laboral es la conjuncin de normas y principios, y son precisamente stos, los que explican su autonoma, inspiran la normatividad, suplen cuando no hay norma anloga y contribuyen a la interpretacin del mismo Derecho Laboral.

QU SON LOS PRINCPIOS MNIMOS FUNDAMENTALES? La palabra principio deriva su nombre de la expresin latina principium que significa: primer instante de la existencia de una cosa, base o fundamento sobre el cual se apoya una cosa. Los principios fundamentales del derecho laboral son la base sobre la que se apoya esta disciplina jurdica y la distingue de otras disciplinas jurdicas. (Conc. C.N. Arts: 1, 2, 13, 25, 26, 53, 54, 55 y 56.), revisar Sentencia Honorable Corte Constitucional: T-222 de 1992.

Los principio siempre sern criterios auxiliares de aplicacin de la norma, pero cuando aparecen consagrados en la norma positiva, son fuente formal del Derecho. Los principios del Derecho Laboral estn recogidos en la Constitucin Nacional y en la Ley (Art. 53 C.N.) Para la mayora de los doctrinantes, los principios del derecho Laboral, son: La favorabilidad; Primaca de la realidad; La irrenunciabilidad; La igualdad; La continuidad;

El mximo de derechos y garantas; La Buena Fe; El Orden Pblico, y La Racionabilidad. EN QU CONSITE CADA PRINCIPIO? 1. La Favorabilidad.- (in dubio pro operario). Este principio es llamado protectorio est consagrado en la norma de la siguiente manera:
Art. 21. C.S.T.: Normas ms favorables.- En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas vigentes de trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

Este principio se aplica cuando la norma ofrece dudas en cuanto a su interpretacin. Al elegir la norma ms favorable, sta debe aplicarse en su totalidad sin escindir su contenido. Este principio indica que an en el caso de que la favorabilidad est consignada en una norma de menor jerarqua, se aplicar totalmente, obviamente si la norma que se va a aplicar no est en contra del orden pblico y no atente contra derechos ciertos e indiscutibles. 2. Principio de la Primaca de la Realidad.- La Constitucin Nacional, en el Art. 53, que textualmente dispone: primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales

Este principio es uno de los fundamentales del Derecho Laboral, consiste en que la realidad prevalece sobre las formas, la apariencia, la prctica prevalece sobre los documentos o acuerdos, se prefieren los datos que ofrece la realidad de la relacin jurdica a los datos de los documentos. La Relacin Laboral se da con la prestacin del servicio subordinado y esta es ms importante que el Contrato de Trabajo. 3. Principio de la Irrenunciabilidad.- Siendo de la esencia del

del Derecho Laboral el carcter proteccionista, no se permite que los trabajadores renuncien a su salario y a sus prestaciones sociales y si lo hace carece de validez.
Art. 14. C.S.T. - Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son d orden pblico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellos conceden son irrenunciables, salvo los casos exceptuados por la ley

La conciliacin, la transaccin y el desistimiento llevan a la renuncia de derechos laborales, pero ello slo ser posible si se da sobre derechos inciertos y discutibles, y ello es posible, pero los derechos consagrados en las normas son un mnimo de derechos ciertos e indiscutibles y estos no pueden ser objeto de la renuncia.

Art. 15. CS.T.- Es vlida la transaccin en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos indiscutibles

4. Principio de Igualdad.- Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental consagrado en el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art. 10 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando seala:
Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos derechos y garantas, y en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn de su carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas en la ley.

Este principio se aplica en la prctica, con la no discriminacin de los trabajadores por razones de edad, sexo, condicin social, filiacin poltica, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio, se aplica el mismo con postulados tales como: a trabajo igual, salario igual.
1.- A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el art. 127. 2.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)

5. Principio de Continuidad: Este es un principio solo para el trabajador, y consiste en que el contrato o la relacin laboral no se agota en una prestacin, sino que contina en el tiempo (tracto sucesivo).
Art. 43 C.S.T.- Clusulas ineficaces: En los contratos de trabajo no producirn ningn efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pacto, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y los que sean ilcitos o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficiencia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficiencia se haya reconocido o declarado judicialmente.

6. Principio mnimo de derechos y garantas: Siendo el Derecho Laboral un derecho protector, lo que dispone este principio es que al trabajador se le garanticen las garantas y derechos mnimos pactados.
Art. 13 C.S.T.. Mnimo de derechos y garantas: Las disposiciones de este Cdigo contienen el mnimo de derechos y garantas consagradas a favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulacin que afecte o desconozca ese mnimo.

7. Principio de la buena fe: Este principio es el que desarrolla la teora de la buena fe-lealtad, del buen trabajador, del buen empleador, de la honestidad y la honradez en las relaciones que implican el convencimiento del no engao y no dao.

Este principio se fundamenta en las obligaciones especiales y prohibiciones a los empleados y a los empleadores (Arts. 57 y 60 C.S.T.). El art.55 del Cdigo seala:
Art. 55. Ejecucin de buena fe: El Contrato de Trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo al que en el se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por ley pertenecen a ella.`(Conc. Art. 1603 C.C.).

8. Principio de Orden Pblico: Las normas del Derecho Laboral son de orden pblico de manera que su aplicacin debe ser inmediata. La razn de este principio es que el Estado debe regular a las instituciones que hacen parte del sistema jurdico, econmico y social del mismo Estado.

9. Principio de la Razonabilidad: Este principio est basado en que en todas las relaciones que surgen entre empleador y trabajador y trabajador y empleador deben sujetarse a la razonabilidad, en contraposicin al capricho, a la arbitrariedad. El actuar debe ser justo, aceptado y equilibrado.

Qu es el Derecho al Trabajo?
Es la facultad que tiene toda persona de ejercitar una labor productiva y digna para su subsistencia y la de su familia y de optar por una profesin o un oficio, con las limitaciones sealadas por la Constitucin y las leyes.

El fundamento del derecho al trabajo, se halla en el trabajo como hecho material y, a la vez, como hecho jurdico. El trabajo tiene proteccin bajo esas dos nociones: subjetiva (facultad del sujeto) a travs del protector del derecho laboral, bien sea que el trabajo se preste independientemente o bajo condiciones de subordinacin, en las modalidades de contrato de trabajo o bajo relacin laboral, legal, estatutaria o reglamentaria derecho al trabajo; objetiva, con sustento en las normas, principios y postulados especiales que en su conjunto, constituyen el derecho al trabajo. (Art. 11 C.S.T.)

Qu es el Derecho del Trabajo?

Son el conjunto de normas, principios e instituciones, que protegen, dignifican y reivindican a todas las personas naturales llamadas trabajadores, que derivan su existencia, por la realizacin de actividades intelectuales o fsicas, en favor de otras personas naturales y/o jurdicas denominadas empleadores. (Art. 25 C.N.)

Caractersticas de la legislacin del trabajo

Las caractersticas ms notables de la legislacin del trabajo son las siguientes: a) Es una legislacin especial.- Son normas especiales en cuanto a su contenido y objeto. Se fundamentan y aplican de manera especfica al margen de la normatividad general del derecho civil, de donde algunos de sus postulados tuvieron origen. b) La legislacin del trabajo es de orden pblico.- Est previsto expresamente que las normas legales que regulan el trabajo humano son de orden pblico y, por consiguiente los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos

expresamente por la ley. (Art. 14 C.S.T.)

Orden Pblico: Conjunto de condiciones fundamentales de vida social instituidas en una comunidad jurdica, las cuales, por afectar centralmente a la organizacin de sta, no pueden ser alteradas por

la voluntad de los individuos, ni en su caso, por la aplicacin de normas extranjeras. c) Igualdad de los trabajadores.- Por mandato constitucional, la legislacin laboral debe garantizar las mismas oportunidades para los trabajadores. En el derecho civil y comercial, impera la libertad de estipulacin. En la legislacin laboral no se admiten discriminaciones a los trabajadores por motivos distintas a la cantidad y calidad del trabajo, o por la figura de la discriminacin positiva. Qu es la discriminacin positiva?.- La discriminacin positiva es una forma de aplicacin del principio a la igualdad, consistente en dar tratamiento preferencial a ciertas personas, o grupos de personas, que por su vulnerabilidad o indefensin, requieren de una regulacin especial para acceder a un beneficio comn y poder competir con otros, siendo esta la forma de equilibrar e igualar las oportunidades. La discriminacin objetiva

no est expresamente consagrada en la legislacin laboral, slo la jurisprudencia y la doctrina la han venido desarrollando conceptual y materialmente, de modo especial a travs de fallos de tutela. (SU-519/97 y T-644/98). d) Favorabilidad.- Esta caracterstica que es privativa del derecho laboral , antes de la Constitucin de 1991 ya estaba expresada como principio legal: En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquellas (Art. 20 C.S.T.) -En caso de conflicto o duda obre aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador (Art. 21 C.S.T.). e) Inescindibilidad.- Consiste en el principio de aplicacin integral de la norma, salvando el equilibrio razonable en la aplicacin del principio de favorabilidad. En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de normas vigentes del trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador. La norma que se adopte, debe aplicarse en su totalidad . (Art. 21 C.S.T.)

Por qu esas normas son irrenunciables? Lo son, en razn a expresa disposicin legal. El Cdigo Sustantivo del Trabajo, dispone en el Art. 14.
Art. 14.- Carcter de orden pblico. Irrenunciabilidad.- Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden pblico y, por consiguiente los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Esta disposicin significa la inevitable intervencin del Estado en la legislacin laboral, para mantener el equilibrios de las relaciones de trabajo en cumplimiento de sus funcin garantista y, de otra, para permitir materializar sus facultades constitucionales de intervencin en el Rgimen Econmico de la Hacienda Pblica. (Arts. 332 a 344 C.N.)

Qu es la renuncia de salarios y prestaciones sociales?.- Es la manifestacin de voluntad del trabajador de abstenerse de recibir salarios o prestaciones por sus servicios personales. En el derecho laboral esta renuncia es una excepcin, ya que la regla general es la irrenunciabilidad, derivada de la prohibicin de renunciar a la remuneracin, tal como lo establecen inequvocamente los Arts. 142 y 340 del C.S.T. Art. 142: Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo.- El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder ni en todo ni en parte, a ttulo gratuito u oneroso, pero si puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que determina la Ley. Art. 340: Principio general y excepciones.- Las prestaciones establecidas en este cdigo, ya sean eventuales o causadas son irrenunciables. Se exceptan de esta regla:

a) El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de

(50) aos de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciar cuando vayan a ingresar al servicio del empleador. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o empleador, no procede esta renuncia, y b) Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez u enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del empleador. Art. 343: Prohibicin de cederlas.- No produce ningn efecto la cesin que haga el trabajador de sus prestaciones.

APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO

La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos futuros, nunca retroactivos, es decir, no puede revivir situaciones jurdicas ya consolidadas. La retroactividad est vinculada a aquel principio de que la ley [no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores] . (Art.53 C.S.T.) En el Derecho Laboral, la retroactividad tiene una excepcin, que es conocida como la retrospectividad, que consiste en la aplicacin de una ley nueva a situaciones nacidas en el tiempo

de la ley derogada y que no estn terminadas. Ej: una norma favorable al trabajador se aplica a los contratos vigentes al momento de la expedicin de la norma, y que iniciaron su vida jurdica en vida de la ley derogada.
Art. 16. C.S.T.: Efectos.1. Las normas sobre el trabajo, por ser de orden pblico, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican tambin a los trabajos de trabajo que estn vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores. 2. Cuando una ley nueva establezca una prestacin ya reconocida espontneamente o por Convencin o fallo arbitral por el patrono, se pagar la ms favorable al trabajador.

La Ley Laboral rige en todo el territorio nacional (dimensin espacial del derecho laboral) y para todos los habitantes.
Art. 2. C.S.T. Aplicacin Territorial. El presente cdigo rige en todo el territorio de la Repblica para todos sus habitantes, sin consideracin a su nacionalidad.

Esta disposicin legal, ofrece slo problemas de interpretacin y aplicabilidad, cuando un contrato celebrado en Colombia, se ejecuta en el exterior. Cul legislacin se aplica?. La Honorable Corte Suprema de Justicia, ha sostenido reiteradamente, que el contrato se rige por la ley en donde se suscribi el mismo. No se puede escindir el contrato, ya que el es uno solo.

Que significa Escindir?

ESCINDIR. v. tr. y pro. (lat. Scindere) . Cortar, Dividir, Separar.

Qu dimensiones constitucionales tiene el Trabajo?

Nuestra Constitucin reconoce tres (3) dimensiones al trabajo: 1.- La Libertad del Trabajo; 2.- El Derecho al Trabajo, y 3.- El Deber de Trabajar.

1.- La Libertad del Trabajo- Esta dimensin debe entenderse como la expresin de la voluntad de la persona no sometida al Estado o a los particulares, para escoger libremente la profesin, el arte, el oficio o la ocupacin que desee. Esta dimensin no hay que confundirla con la ejecucin del trabajo u oficio libremente escogido. (Art. 25 C.N.) Al ejercicio de la profesin u oficio, libremente escogido, le caben limitaciones de las autoridades competentes, como la exigencia de ttulos de idoneidad por formacin acadmica y estar sometidos a la vigilancia de las mismas. (Art. 26 C.N.)

2.- El Derecho al trabajo.- Esta dimensin seala que todas las personas tienen derecho a trabajar en condiciones dignas y justas. Equivale a la incorporacin de su fuerza laboral (intelectual o fsica) a la economa y como fuente d derivacin de los medios necesarios para la subsistencia. El Derecho al Trabajo est hoy encuadrado en la categora de Derecho Social y Libertad Econmica, este derecho significa la posibilidad de obtener empleo, pero en estricta observancia d las regulaciones sociales y legales. Nadie puede ejercer el Derecho al Trabajo desconociendo los derechos de los dems y las regulaciones de carcter legal y administrativas.

El Derecho al Trabajo no es un Derecho Fundamental y como tal no es susceptible de protegerse mediante Acciones de Tutela. 3 El Deber de Trabajar.- La Carta Magna, en el Art. 25 estable tal dimensin, al sealar:
Art. 25. Derecho al trabajo: El trabajo es un derecho y una obligacin social y, goza en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

En sntesis, este postulado es un postulado de armona social y de racionalizacin de los recursos humanos, que nos impone la obligacin de aportar muestras capacidades en la

produccin al proceso econmico, la carga de contribuir al bienestar colectivo y de no abandonarse a la caridad y a la asistencia pblica. (Sentencia T-446, Julio 8 de 1992). SE PUEDE DAR LA CONCILIACIN Y LA TRANSACCIN EN EL DERECHO LABORAL? La respuesta es si, slo por va de excepcin, ya que en la legislacin laboral hay conceptos y derechos no negociables. Solo se podrn conciliar aquellos aspectos no consolidados o discutibles. Recordemos que a partir de la vigencia de la Constitucin de 1991, aparecen en Colombia los llamados derechos adquiridos, los que dada su naturaleza y alcance no son susceptibles de negociacin, conciliacin o transaccin.

Qu es la Conciliacin?. Es un mecanismo mediante el cual las partes involucradas en un conflicto, con la intervencin de un tercero que se denomina conciliador y que acta de manera imparcial (que puede ser el mismo juez de la causa), lo resuelve de manera amigable e imparcial, bajo un acuerdo justo para las partes. [Ley 446 de 1998, Art. 64]. Qu conflictos se pueden conciliar?. Por regla general todos los conflictos de las personas son susceptibles de conciliar, por excepcin no se pueden conciliar, los asuntos que no admiten transaccin (delitos no querellables, el estado civil, la nacionalidad de las personas, Art. 65, Ley 446/98). Los derechos ciertos e indiscutibles y los derechos irrenunciables de

los trabajadores (finalmente son lo mismo unos y otros) no pueden ser sometidos a conciliacin: derecho a la pensin de vejez o invalidez, as como las prestaciones sociales ya que son derechos adquiridos de parte del trabajador. Qu clases de conciliacin existen?.- De acuerdo con el momento en que se realice la conciliacin, esta puede ser de tres modos: a) Conciliacin extrajudicial.Es aquella tramitada por conciliadores distintos al juez de conocimiento del asunto que le ha correspondido por competencia. Durante un proceso es vlida la conciliacin extrajudicial, en la que hay pleno conocimiento por las partes, pero su reconocimiento

por el juez de conocimiento solo es posible con una actuacin procesal llamada transaccin [Arts. 340 y 341 C. de P.C.]. Cundo se realiza en un centro de conciliacin se denomina conciliacin institucional; cuando en la conciliacin interviene una entidad oficial, se llama conciliacin administrativa y se conoce como conciliacin en equidad. [Art. 67, Ley 466/98]. 2. Conciliacin prejudicial.- Es una conciliacin que se rita antes de un proceso judicial de carcter civil, laboral, familiar, contencioso administrativo, comercial, etc. [Art. 77, Ley 466/98.] A partir de la vigencia de la Ley 466 la conciliacin prejudicial se hizo obligatoria para muchos procesos como requisito de procedibilidad.

3. Conciliacin Judicial.- Es la que se realiza ante el juez de conocimiento durante el trmite del proceso, bien porque este previsto en la ley, o bien por solicitud de las partes, antes de proferir la sentencia. Qu son los centros de conciliacin? Son las instituciones que se encargan de celebrar las conciliaciones a las que se refieren las Leyes 23 de 1991; 446 de 1998 y 640 de 2001. Todos los conflictos conciliables, incluidos los del trabajo, se pueden adelantar en los centros de conciliacin de las universidades, cmaras de comercio, corporaciones, asociaciones, fundaciones, asociaciones y agremiaciones, en los consultorios jurdicos de las universidades

ante los inspectores del trabajo y personeros municipales, y judicialmente dentro del proceso donde se tramita la controversia, en cualquier etapa, antes de que se produzca la sentencia. Los centros de conciliacin pueden ser creados por personas jurdicas sin nimo de lucro y por entidades pblicas, previa autorizacin del Ministerio del Interior, advirtiendo, que estos ltimos no pueden conocer los asuntos de lo contencioso administrativo y que sus servicios deben ser gratuitos. (Art. 10, Ley 640/01). De acuerdo con la Ley 23 de 1991, en los Arts. 68, 69 y 72, establecen las condiciones logsticas necesarias para actuar.

Efectos de la Conciliacin El acuerdo conciliatorios hace trnsito a cosa juzgada y el acta de conciliacin presta mrito ejecutivo [Art. 6, Ley 446/98]. Qu es la Transaccin? Transigir viene de la expresin latina transigere que significa considerar en todo o en parte con lo que no se cree justo, razonable o verdadero, a fin de acabar con una diferencia; ajustar un punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes voluntariamente en algn medio que componga y parta la diferencia de la disputa.

Desde el punto de vista jurdico, la transaccin en un mecanismo de solucin de conflictos que consiste en transigir la litis, solucionando las diferencias por la va del acuerdo, sin la presencia del juez, aunque s con su aceptacin.
Art. 2469 C.C. La transaccin es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transaccin el acto que slo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa. (Art. 340 C.N., Arts. 28 y 489 C.C.).

VALIDEZ DE LA TRANSACCN EN EL DERECHO LABORAL El Art. 15 del C.S.T., establece la validez de la transaccin en el derecho laboral, pero lgicamente condicionada, teniendo en cuenta la caracterstica proteccionista de la legislacin laboral.

Art. 15.-Validez de la transaccin.- Es vlida la transaccin en asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles

Ejemplo: Es vlida la transaccin sobre el monto de una cesanta o la liquidacin de unas prestaciones sociales en litigio judicial, pero no es vlida la transaccin en cuanto un trabajador opta por renunciar a la pensin de vejez, ya que por ser irrenunciable y adems por el carcter de orden pblico reconocido a la legislacin laboral, tales clausulas de transaccin no solo ser ineficaz, sino que se tendr como inexistente o no escrita.

SEGUNDA (2) UNIDAD

QU ES EL CONTRATO DE TRABAJO?
La historia del Contrato de Trabajo no es la historia del Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo surge a la vida jurdica a finales del siglo XX . Inicialmente estuvo ligada al Derecho Romano como contrato de arrendamiento de servicios y arrendamiento de obra. Como tal pas al Cdigo Napolenico y al Cdigo Civil de Andrs Bello. Locatio Rei Arrendamiento de cosa. Locatio Operis Arrendamiento de servicio Locatio Operarium Arrendamiento de obra

Nuestra legislacin, consagra al Contrato de Trabajo como figura autnoma en el Art. 22 del C.S.T., as:
Art. 22. Definicin.1.- Contrato de Trabajo es aquel por la cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo continua dependencia o subordinacin a la segunda y mediante remuneracin. 2.- Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

Nota: El Art. 107 d la Ley 50 de 1990, reemplaz la expresin patrono por la de empleador

El Cdigo Civil, refirindose a los contratos en general, los define as:

Art.1495. C.C.- Contrato o convencin es un acto por la cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer una cosa. Cada parte puede ser de una o varias personas.

Importante resulta entender la expresin un acto, referido a que todo contrato es un acto jurdico, generador de efectos jurdicos no distintos a derechos y obligaciones mutuas o correlativas entre las partes siendo las principales, (en el derecho del trabajo), la prestacin de un servicio, personal por una parte y, el pago de una remuneracin por la otra.

ES LO MISMO CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIN DE TRABAJO?

El Contrato de Trabajo constituye el acuerdo de voluntad para la prestacin de un servicio personal, subordinado y remunerado. La Relacin de Trabajo es la prestacin real del servicio, es el hecho real del trabajo, es la materializacin del mismo. El contrato de trabajo es una acepcin de la relacin del trabajo, es pues, un contrato-realidad, es decir que prima la realizacin real de los servicios, independiente de que est plasmado en un documento; prevalece la verdad de los hechos por encima de los

acuerdos escritos, stos ltimos entendidos como la formalidad, no como la realidad.

Art. 24 C.S.T. Presuncin.- Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por en Contrato de Trabajo.

La presuncin a la que hace referencia la normas, es de carcter legal, es decir admite prueba en contrario, ya que puede darse perfectamente, relacin de trabajo, sin que excita un contrato de trabajo.

Qu es presuncin?
Presuncin. n.f. Es la suposicin, conjetura o hiptesis fundada en indicios o seales.- Es la consecuencia que extrae el juez o magistrado de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido o incierto.

Relacin. n.f. (lat. relationem, lo que hace referencia).- Situacin que se da entre dos cosas, ideas o hechos cuando por alguna circunstancia estn unidos de manera real o imaginaria. Relacin Laboral. Es el conjunto de vnculos jurdicos, administrativos y de trabajo, entre un asalariado y la empresa.

De acuerdo con lo anterior, podemos sintetizar: Contrato de Trabajo con Relacin de Trabajo. Es la regla general y lo mas usual. Relacin de Trabajo sin Contrato de Trabajo. Se inicia y se realiza el trabajo, sin la existencia de un acuerdo de voluntades. La relacin predomino sobre la formalidad, y debe protegerse el trabajo, ya que efectivamente se dio.

Contrato de Trabajo sin Relacin de Trabajo. Se celebra el contrato, pero la actividad contratada no se efecta. El Contrato de Trabajo sin ejecucin de la labor genera consecuencias laborales: se debe indemnizar el incumplimiento, tal como lo consagra el Art. 64 C.S.T.
Art. 64.- (Modificado, Art. 6, Ley 50 de 1990 y por el Art. 28 de la Ley 789 d 2002).- Terminacin del Contrato sin Justa Causa.- En todo contrato va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.

Habra que considerara que la no prestacin efectiva del servicio (relacin de trabajo) no se prest por culpa del empleador, el trabajador tiene derecho a percibir el salario.

Art. 140 C.S.T. Salario sin prestacin del servicio.- Durante la vigencia del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a percibir el salario an cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del patrono.

CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato se caracteriza por ser: consensual, bilateral, conmutativo, oneroso, de tracto sucesivo, intuito personae y, principal. Consensual: Para el perfeccionamiento del contrato se requiere el consentimiento de ambas partes.. Bilateral: Requiere la existencia y presencia de dos partes (trabajador y empleador) o sea quien preste el servicio y a

quien se le preste el servicio. Conmutativo: Significa que las obligaciones para las partes son recprocas, equivalentes. Oneroso: Quiere decir que cada parte se grava en beneficio de la otra, el trabajador desarrollando la fuerza del trabajo, y el empleador con remunerrsela. El trabajo gratuito es inadmisible en el derecho laboral colombiano.
Art. 27.- Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.

De tracto sucesivo: Significa que la prestacin del servicio se da en el tiempo, de manera sucesiva, continua, en el transcurso del tiempo.

Intuito Personae [loc. Latina] Por consideracin de la persona, por sus cualidades individuales, no por mero inters. Se contrata en razn de la exclusiva calidad de la persona. Esta caracterstica solo se predica para el trabajador, que es quien presta el servicio o trabajo contratado.
Qu pasa si muere el trabajador? Si el trabajador fallece, el contrato de trabajo se termina, pues es trabajador es insustituible por otra persona. [Literal (a), Art. 61 C.S.T.]. Qu pasa si muere el empleador? Si el empleador es persona natural, el contrato se suspende pero no se termina [Numeral 2, Art. 51 C.S.T.]. Solo se terminara el contrato si el empleador es intuito personae. Ej: Auxiliar de Un mdico o de un odontlogo.

Principal: Quiere decir que el contrato no requiere de otro para su existencia, existe por si mismo.

Cules son los Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo?

El contrato de trabajo como figura jurdica independiente, requiere de elementos que le den existencia y validez, y elementos propios y naturales de su estructura. Los elementos de validez del Contrato de Trabajo, son:
a) b) c) d) Capacidad; Consentimiento Libre de vicios (libre albedro); Objeto lcito, y Causa lcita.

a) CAPACIDAD : De acuerdo con la definicin del Diccionario Jurdico por capacidad debemos entender la aptitud que se tiene, en relaciones jurdicas determinadas, para ser sujeto activo o sujeto pasivo. Es la aptitud para actuar por si mismo, sin tener que depender de la voluntad de alguien. Es decir, poseer autonoma. Capacidad Jurdica para contratar: La capacidad para contratar, en general, es la facultad de una persona para realizar actos jurdicos y manifestar su voluntad, generando efectos jurdicos a favor y en contra. Es pues la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones si la autorizacin o la injerencia de alguien.

El Art. 1502 del C.C., establece los presupuestos esenciales de la capacidad jurdica:
Art. 1502 C.C.- Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaracin de voluntad es necesario: 1) que sea legalmente capaz; 2) que consienta en dicho acto o declaracin y su consentimiento no adolezca de vicio; 3) que recaiga sobre un objeto lcito; 4) que tenca causa lcita. La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por s misma sin el ministerio o la autorizacin de otra. Art. 1503 C.C.- Toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la ley declara incapaces.

Art. 1504 C.C., establece a quienes la ley ha declarado incapaces y los clasifica en incapaces absolutos e incapaces relativos. Incapaces Absolutos: Son absolutamente incapaces los dementes, los impberes y sordomudos que no puedan darse a entender por escrito. Sus actos no producen ni an obligaciones naturales y no admiten caucin. Incapaces Relativos: Son tambin incapaces los menores adultos que no han obtenido habilitacin de edad y los disipadores que se hallen bajo interdiccin. Pero la incapacidad de esas personas no es absoluta y sus actos pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo ciertos respectos determinados por las leyes.

La capacidad de ejercicio laboral en Colombia gira en torno a la edad. El ejercicio de la capacidad es plena a los 18 aos de edad.

Art. 29 C.S.T. Capacidad. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual del trabajo las personas que hayan cumplido 18 aos de edad.

La capacidad para contratar en el campo laboral es entendida como el conjunto de condiciones esenciales para la celebracin vlida de un contrato de trabajo, como la edad o la autorizacin para trabajar cuando ello se requiera. La capacidad jurdica para contratar en el campo laboral solo est restringida, prohibida o limitada para algunas personas que deben ser protegidas, como el caso de los menores de edad, o para otras con derechos restringidos, como el caso de los extranjeros en ciertos casos.

La capacidad de ejercicio laboral para los menores de edad, es relativa, pues para trabajar requieren autorizacin y se debe dar cumplimiento a lo ordenado por el Art. 113 de la Ley 1098 de 2006 (Cdigo de Infancia y Adolescencia) que modific el Art. 30 del C.S.T. Art. 30 C.S.T. Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita del inspector del trabajo, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, del defensor de familia.

Prohbese el trabajo a los menores de catorce (14) aos y es obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza. Excepcionalmente y en atencin a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) aos podrn ser autorizados para trabajar por las autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones establecidas en este Cdigo. En sntesis: Con 18 aos: Capacidad plena; Mayores de 14 y menores de 18: Requieren autorizacin para trabajar. Menores de 14 y mayores de 12: Excepcionalmente se autorizan. Menores de 12 aos: Son incapaces absolutos.

El C.S.T. refirindose a la capacidad, estableci en el Art.31:

Art. 31 C.S.T.- Trabajo sin autorizacin: Si se estableciere una relacin de trabajo con un menor sin sujecin a lo preceptuado en el artculo anterior, el presunto empleador estar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin y sancionar al empleador con multas.

El Cdigo de la Infancia y la Adolescencia (Ley 1098 de 2006), indica que son absolutamente incapaces para trabajar, las personas menores de 15 aos de edad.

b) CONSENTIMIENTO: Este importante elementos esencial del contrato de trabajo, deriva su denominacin de la expresin: consentir, definida por el Diccionario Jurdico de Manuel Ossorio, de la siguiente manera:
Consentir.- Permitir algo, concederse en que se haga/Aceptar una oferta o proposicin/Obligarse/Otorgar.

El Art.5 del C.S.T. indica que el contrato de trabajo, es toda actividad humana libre que una persona natural ejecuta conscientemente. Hay que tener en cuenta que la expresin contrato lleva implcito el acuerdo de voluntades, libre y deliberado, es decir consentido.

La validez del consentimiento no esta regulada por la legislacin laboral, razn por la cual acudimos a la legislacin civil. Si hay ausencia de consentimiento hay inexistencia del acto jurdico, y si hay consentimiento, este debe estar libre de fuerza, dolo o error. c) OBJETO LCITO: El objeto del contrato de trabajo, es el trabajo. Si el objeto es uno, las prestaciones son recprocas, por el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo. El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito, pero adems debe ser posible y determinado. Es lcito el objeto del contrato, cuando no est prohibido por la ley, o no sea contrario al orden jurdico y no sea contrario

a las buenas costumbres. En caso de que el objeto sea ilcito, genera una nulidad absoluta del mismo. Ej. Sicariato, narcotrfico, guerrillas, etc. Es posible cuando el objeto este de acuerdo con las leyes de la naturaleza y de la sociedad. Es determinado cuando las obligaciones son claras , cuando las prestaciones recprocas de las partes estn determinadas o sean determinables. d) CAUSA LCITA: La causa es el motivo que induce a la celebracin de un acto o contrato. (Art. 1524 C.C.). La causa debe ser lcita, es decir, permitida por la ley y las buenas costumbres.

Cules son los elementos Naturales del Contrato de Trabajo?

Se entienden por elementos naturales del contrato de trabajo, los sealados por el Art. 23 del C.S.T., ellos son: a) La Actividad personal del trabajador; b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador, y c) El pago del salario como retribucin del servicio (la remuneracin). Si no se dan los tres elementos, no se puede afirmar que existe el contrato de trabajo.

a) Actividad personal del trabajador.- As lo establece el mismo Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando en el art. 23, dispone inequvocamente: Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga [], ello significa:
1.- Que exista efectivamente una actividad.- La actividad debe reunir todos los requisitos expresados en el Art. 5 del C.S.T., es decir que la actividad puede ser material o intelectual , permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta en beneficio de otra persona (natural o jurdica). 2.- No puede concurrir una tercera persona.- Es esencia del contrato la actividad de una persona determinada (el trabajador). Excepcionalmente, y por expresa disposicin legal

contenida en el art. 89 del C.S.T., no se desnaturaliza el contrato de trabajo cuando el trabajador al prestar el trabajo lo hace con la ayuda de su familia, lo que se denomina trabajo a domicilio.
Art. 89 C.S.T. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente los servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, lo que se denomina trabajo a domicilio.

Existir el contrato de trabajo, cuando solo hay una mera disponibilidad?. Esta hiptesis slo es posible revisando la disposicin contenida en el Art.140 del C.S.T.

Art. 140.- Salario sin prestacin del servicio.- Durante la vigencia del contrato de trabajo tiene el derecho a percibir el salario an cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del patrono.

b) Continua subordinacin o dependencia del trabajador: Es este elemento el ms caracterstico del Contrato de Trabajo. La subordinacin puede ser: Subordinacin tcnica; Subordinacin econmica, y Subordinacin jurdica.
Subordinacin Tcnica: Se presenta siempre cuando el empleador est dando ordenes al trabajador. Subordinacin Econmica: Est determinada por el sostenimiento que logra el trabajador a travs del salario.

Subordinacin Jurdica: Esta subordinacin est determinada por la doctrina, la jurisprudencia y la misma ley, ya que el Art. 23 del C.S.T., as lo dispone. Esta subordinacin consiste en la facultad del empleador de exigir al trabajador el cumplimiento de ordenes y el cumplimiento del reglamento. Donde existe subordinacin jurdica existe Contrato de Trabajo. Para el Derecho Laboral, los trminos: subordinacin, dependencia y direccin son sinnimos. Para la existencia de la subordinacin no se requiere que el empleador est permanentemente impartiendo ordenes, sino que tenga la posibilidad de hacerlo en el momento en que las circunstancias y necesidades de la empresa lo requieran. (C.S.J., Cas. Lab. Febrero 21 de 1984).

Qu es el Jus Variandi?
El Jus Variandi (derecho a variar) es el derecho que le asiste al empleador, para cambiar, bajo ciertos lmites, las condiciones del Contrato de Trabajo. Este derecho est sustentado en el texto del art. 23 C.S.T., que faculta ala empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento en cuanto, al modo, el tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos. Este derecho o poder del empleador no es absoluto, sino limitado. Nocin del Jus Variandi: Es la potestad del empleador para variar, dentro de ciertos lmites, las condiciones de la prestacin del servicio; de modificar clusulas accesorias en el

Contrato de Trabajo, siempre y cuando no exista justa causa y no se cause perjuicio al trabajador. Es una facultad o potestad del empleador: No habr jus variandi cuando las modificaciones se hagan de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador (si esa situacin se da, lo que hay es una novacin del contrato). Solo modifica clusulas accesorias: (tiempo, modo y lugar). Si modifica clausulas principales no hay jus variandi. Lo accesorio est referido a circunstancias como el aumento en las horas de trabajo, cambio de herramientas, pagar el salario mensualmente y no por quincenas, etc.

Que sea por justa necesidad de la empresa. El jus variandi no puede ejercerse por mero capricho del empleador. Que no cause perjuicio al trabajador. El jus variandi no puede perjudicar al trabajador, en su dignidad, seguridad y honor. Cuando el jus variandi cumple con todos los elementos, es legtimo y el trabajador debe aceptarlo. La no aceptacin constituye una justa causa para dar por terminado el Contrato de Trabajo.
Lmites: El Jus variandi tiene lmites externos e internos. Los externos se derivan de la naturaleza conceptual: solo se pueden variar clausulas accesorias. Los internos son de naturaleza funcional referidos al empleador y al trabajador. No puede obedecer al solo capricho del empleador.

El jus variandi no puede causar perjuicio al trabajador. Estos peligros al trabajador que pueden ser de orden: personal, familiar, social y econmico. La clase de perjuicio, a su vez, puede ser:
Material presente o inmediato: Un traslado (jus variandi locativo) que implique nuevos costos y prdida del colegio de los hijos del trabajador, causa perjuicios. Lo ideal es que el traslado no represente desmejora de la situacin laboral, familiar o econmica del trabajador. Material futuro: El trabajador es trasladado a un cargo al cual le es imposible ascender. Profesional: Cuando se cambia el perfil profesional. El tcnico

en mecnica que es trasladado a jefe de personal.

CLASES DEL JUS VARIANDI

El jus variandi puede ser:
Normal. Cuando modifica las clusulas accesorias del Contrato de Trabajo. Excepcional. Es la variacin del Contrato cuando obedece a circunstancias especiales que afectan a la empresa de manera temporal. El trabajador est en la obligacin de prestarle su colaboracin a la empresa, tal como lo dispone el numeral 6, del Art. 58 del C.S.T. Son obligaciones especiales del trabajador []

6.- Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. Provisional. La variacin se da por tiempo determinado y ante una causa real. Ej. Se termina el contrato del Gerente en Bogot, y se enva en su reemplazo a un trabajador de Medelln. Definitivo. Opera cuando las variaciones son de tiempo indefinido.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo, por ser consensual permite que las partes contratantes (empleador y trabajador) definan la modalidad del

mismo. Por regla general, los contratos de trabajo se clasifican en diferentes modalidades, segn su forma el contrato de trabajo puede ser: oral o escrito; segn su duracin el contrato puede ser: ocasional, accidental o transitorio, a trmino fijo, por duracin de la obra o labor determinada y, a trmino indefinido; segn su forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, a salario integral, parte en dinero y parte en especie. 1.- De acuerdo con la forma. De acuerdo con lo sealado por el Art. 37 del C.S.T. el contrato de trabajo puede ser: verbal o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna, salvo disposicin legal en contrario.

a) Contrato Verbal.- Es una modalidad muy generalizada, conserva la consensualidad del contrato. El art. 38 del C.S.T., modificado por el art. 1 del Decreto 617 de 1954, establece:
Art. 38.- Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1.- La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. 2.- Cuanta y forma de remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los perodos que regulen su pago. 3.- La duracin del contrato.

El contrato verbal no puede tener estipulado plazo fijo, ya que mutara su clase a contrato a trmino fijo, y este siempre debe constar por escrito. b) Contrato Escrito.- Se denomina as al documento en que constan las condiciones generales y particulares del convenio entre el empleador y el trabajador. El contrato a trmino fijo, siempre deben constar por escrito por disposicin expresa del art. 46 del C.S.T. El contrato de trabajo escrito, est definido por el art. 39 del Cdigo. Existen contratos y clusulas que siempre deben con constar por escrito:

Perodo de prueba; Salario Integral; Contrato de aprendizaje; Pagos que no constituyen salario, previamente acordadas por las partes; Contrato a trmino fijo, prrrogas y preaviso; Contratos laborales con extranjeros no residentes en el pas, y Enganche de trabajadores para el exterior. La libertad y autonoma contractual laboral, est limitada al mnimo de garantas y derechos establecidos en la ley laboral.

Todo lo que se pacte por debajo de ellas y desmejore trabajador, es ineficaz. (Art. 43 C.S.T.). Una de las clusulas ineficaces ms frecuentes es la llamada clusula de no concurrencia
Art. 44 C.S.T.- Clusula de no concurrencia.- La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador una vez concluido su contrato no produce efecto alguno. (Negrillas fuera de texto).

CLAUSULAS INEFICACES
Todas aquellas clusulas en los contratos de trabajo que afecten al trabajador y le desmejores sus condiciones en contra de lo establecido en la ley, convenciones colectivas de trabajo o en

pactos colectivos de trabajo, fallos arbitrales y reglamentos de trabajo, y las que sean ilcitas o ilegales no producen efecto alguno; pero a pesar de la ineficacia de ellas, cuando el trabajo se ha desarrollado en virtud de ellas, que constituyan por si mismas una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de salarios y prestaciones sociales por el tiempo en que labor , hasta que la ineficacia haya sido reconocida o declarada judicialmente. 2.- De acuerdo con su duracin.- Con base en el tiempo que se requiere para ejecutar el contrato de trabajo, stos contratos pueden ser: trabajo ocasional, accidental o transitorio, por un tiempo definido, por el tiempo que dure

la realizacin d una obra o labor encomendada, o por tiempo indefinido a) Trabajo ocasional, transitorio o accidental: Son contratos de trabajo de corta duracin, por lo general en plazo inferior a un mes (30) das, y se refiere a actividades diferentes a la actividad del empleador. El trmino de mes debe entenderse como mes calendario. Revisar Sentencias: C-823 y C-825 de 2006. En ellas, la Corte reconoci al trabajador derechos como a otros trabajadores.
Art. 6. C.S.T. Trabajo ocasional, transitorio o accidental es el de corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas d las actividades normales del patrono.

En la prctica este tipo de contratos se excluyen de la regulacin laboral y legalmente estn desprotegidas por las autoridades laborales. Est excluido de las prestaciones de: accidente de trabajo y enfermedad profesional (art.223), no obstante el obligacin del empleador est obligado a prestar los primeros auxilios, tratamientos y medicina de urgencia; de auxilio de monetario de enfermedad no profesional; el empleador no est obligado a pagar gastos funerarios. (art. 247)., los trabajadores no tienen derecho a cesantas (art. 25); no tienen derecho a prima de servicio, a vacaciones y est excluido del seguro de vida.

b) Contrato a trmino fijo.- Esta modalidad de contrato exige de solemnidad legal, ya que siempre debe constar por escrito. Esta modalidad est consagrada en el art. 46 C.S.T. y en el Decreto Reglamentario 1127 de 1991, sus caractersticas son:
Debe constar por escrito, Su duracin debe pactarse por escrito, No tiene tiempo mnimo de duracin, pero no puede ser superior a tres (3) aos. Es renovable indefinidamente por un perodo igual al inicialmente pactado. Si es inferior a un (1) ao, la prrroga puede ser sucesiva hasta tres (3) perodos iguales o inferior al inicialmente pactado, al

de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente. Requiere de preaviso por escrito para darlo por terminado con una alteracin de treinta (30) das, si no se hace se entender renovado por perodo igual al inicialmente pactado. Si el trmino es inferior a treinta (30) das no hay lugar al preaviso. Si el tiempo es inferior a un (1) ao, se deben cancelar al trabajador todas las prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo trabajado, en especial, las vacaciones y prima de servicios. Esta medida acaba con la costumbre de pactar menos de tres meses para no pagar prima de servicios y vacaciones. Si es inferior a un (1) ao, el perodo de prueba equivale a la quinta (1/5) parte, sin exceder de dos (2) meses que es el mximo legal

legal permitido. Si no se pacta por escrito se entiende que no existe, y si se pacta por ms tiempo, la clusula ser ineficaz y se entiende como no escrita u hecha y no habr perodo de prueba. Art. 46. C.S.T.- Contrato a trmino fijo: El contrato a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero es renovable indefinidamente. 1.- Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una alteracin no inferior a treinta (30) das, este se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. 2.- No obstante, si el trmino es inferior a un (1) ao, nicamente podr renovarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)

perodos iguales o inferiores, al cabo d los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente. Pargrafo: En los contratos a trmino fijo inferior a un (1) ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que este sea.
Contrato Prrroga Prrroga

c) Contrato por duracin de obra o labor determinada.- Es una clase de contrato basado en la duracin de terminacin de la obra (art. 45 C.S.T.) Su identidad debe exigirse siempre con base en el tiempo de ejecucin de la obra, es decir, dejar claramente definida en que cosiste la obra o labor contratada, de lo contrario el contrato realidad puede evidenciar uno de duracin indefinida. Esta modalidad contractual tiene las siguientes caractersticas: Es un contrato sometido a una condicin: hecho futuro e incierto, no se sabe cuando termina. Si hubiera plazo sera a trmino fijo.

No existe restriccin para su utilizacin, todo tipo de actividad es susceptible de esta modalidad contractual. El objeto de la obligacin del trabajo debe quedar determinada. No hay exigencia de que se haga por escrito, puede ser verbal, pero es recomendable que sea escrito para saber especficamente cual es la obra o labor determinada. Le son aplicables las instituciones laborales generales como el auxilio de cesantas, primas, vacaciones, etc. d) Contrato a trmino indefinido.- Es aquel contrato de trabajo en que no hay determinacin del tiempo de ejecucin. Est

determinado por el art. 47 C.S.T.

Art. 47.- Duracin indefinida.1.- El contrato de trabajo no estipula a trmino fijo o cuya duracin no est determinada por la obra o de naturaleza de labor contratada, o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido. 2.- El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con alteracin no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse slo parcialmente, se aplicar lo dispuesto en el art. 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin del Contrato de Trabajo consiste en la interrupcin provisional del contrato, cuando se den las causales taxativamente sealadas en la ley laboral, especficamente en el art. 51 del C.S.T., subrogado por el art. 4 de la Ley 50 de 1990. En estos eventos, el contrato de trabajo subsiste, pero cesa la obligacin para el trabajador de prestar el servicio pactado y para el empleador la obligacin de pagar el salario, durante el lapso de la suspensin, aunque queda en la obligacin de cumplir sus obligaciones generadas con anterioridad a la suspensin y con las referidas a la muerte y enfermedad de los

trabajadores. La suspensin tiene las siguientes caractersticas: 1.- Es temporal, 2.- Subsiste el contrato de trabajo, 3.- Cesan los efectos del contrato: el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario, 4.- Protege al trabajador en caso de enfermedad o muerte. Las causales de suspensin del Contrato de Trabajo estn sealadas taxativamente en el Art. 51 C.S.T. Ellas son: 1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin. 2.- Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea

una persona natural, y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo. 3.- Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se lleve al respecto el empleador deber informar en forma simultnea, por escrito a los trabajadores. 4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador, o por suspensin disciplinaria.

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) das despus de terminado el servicio militar. 6.- Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) das y cuya causa no justifique la extincin del contrato. 7.- Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. SUSTITUCIN DE EMPLEADORES Se entiende por sustitucin de empleadores, todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista

la identidad del establecimiento, es decir que no sufra variacin esencial en el giro y objeto social. (art. 67 C.S.T.). La sola sustitucin del empleador no significa la terminacin del contrato de trabajo, este mantiene su vida y efectos jurdicos, totalmente y no se modifica para nada. (art.68 C.S.T.). Cuando se presente sustitucin patronal, se deben tener en cuenta las siguientes reglas: 1.- El antiguo y el nuevo patrono responder solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitucin estuvieren vigentes y exigibles; cuando el nuevo empleador las satisface, puede repetir contra el antiguo empleador.

2.- El nuevo patrono solo responde por las obligaciones que surjan a partir de la sustitucin. 3.- En los casos de jubilacin, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitucin, las mesadas pensionales que le sean exigibles con posterioridad a la sustitucin, deber ser cubiertas por el nuevo empleador, si existen exigencias anteriores, este puede repetir contra el anterior empleador. 4.- El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago total de las cesantas correspondientes al servicio prestado con el anterior empleador, como si se tratara de un retiro voluntario, pero el contrato sigue vigente.

5.- Si no se llega al acuerdo, el antiguo empleador deber entregar a nuevo empleador el valor de las cesantas causadas, antes de la sustitucin. 6.- El nuevo empleador puede convenir con todos o cada uno de los empleados el pago d la cesantas, de la forma en que lo dispone el numeral 4. (art. 69 C.S.T.) De acuerdo con el art. 70 del C.S.T., los empleadores (viejo y el nuevo) pueden acordar modificaciones a su relacin, pero no podrn comprometer los derechos de los trabajadores. (Revisar Casaciones Laborales C.S.J.: Agosto 27/73; Febrero 11/81; Marzo 5/81 y Enero 24/91).

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo, como cualquier acuerdo de voluntades puede darse por terminado, en diversas circunstancias y por lo tanto da fin a la relacin jurdica que liga al empleador con el trabajador y viceversa. La extincin del Contrato de Trabajo se da por causales taxativamente sealadas en la ley. Para ello, los artculos 61 y 62 del C.S.T. determinan las causales de terminacin del Contrato. Cuando se finiquite (termine), si la terminacin del contrato se da sin una justa causa, se presenta el incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios, segn lo establecido por el art. 64. El art 61 del Cdigo, determina las causas de terminacin del contrato.

Dice el numeral 1. :El contrato de trabajo termina por:

a) b) c) d) e) f) Muerte del trabajador; Por mutuo consentimiento; Por expiracin del plazo pactado; Por terminacin de la obra o labor contratada; Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; Por suspensin de actividades del empleador durante ms de ciento veinte (120) das; g) Por sentencia ejecutoriada; h) Por decisin unilateral en los casos de los previstos por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley, y i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensin del contrato de trabajo.

2.- Art. 61 C.S.T., subrogado por el art. 5 d la Ley 50 de 1990. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso del Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores del hecho. El Ministerio dispondr de un plazo de dos (2) meses para resolver la solicitud. El incumplimiento injustificado de ese trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.

Cuando la terminacin del contrato, tenga como sustento legal, la decisin unilateral contemplada en el literal (h) del art. 62 del C.S.T., slo ser procedente cuando la casual sea una de ellas (taxativamente sealadas) y no otra, as sea semejante o parecida

la aducida por el empleador, y deber expresarla de manera real, sin que pueda aducirse a posteriori. El art. 62 del Cdigo est subrogado por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965. Definicin de las justas causas de despido.- La decisin unilateral de una de las partes por justa causa, constituye una de las causales legales de terminacin del contrato e trabajo (art. 61, Lit. h). A su vez, la ley laboral establece de manera taxativa los eventos que constituyen de la justa causa. (art. 62, subrogado por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965). Qu es una Justa Causa? Es el hecho, motivo o razn que, en el contexto de los principios constitucionales y de las normas legales, justifican el hecho consecuencial de la terminacin unilateral del

del contrato de trabajo. Laboralmente, las causales justas de terminacin del contrato de trabajo, inducibles por el empleador o el trabajador, estn taxativamente sealadas en la ley. Las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, estn sealadas taxativamente e inequvocamente por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, que subrog al art.62 dl C.S.T. Otras causas justas de terminacin del contrato de trabajo.Con posterioridad a la expedicin de la Ley 50 de 1990, se instituyeron dos (2) eventos de terminacin del contrato de trabajo por justa causa. Ellas son:

1.- Art. 22, literal b), de la Ley 510 de 1999. Ley que reform el Estatuto Financiero - Toma de Posesin de las Empresas:
Art. 22, Literal b): La toma de posesin conlleva: Pargrafo: La separacin de los administradores y el revisor fiscal por causa de la toma de posesin, al momento de la misma o posteriormente, da lugar a la terminacin del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generar indemnizacin alguna

2.- Art. 2, literal c), Decreto 756 de 2000, (Cooperativas). contempl: Art. 2, Literal c): La separacin de los
administradores y revisor fiscal con ocasin de la toma de posesin da lugar a la terminacin del contrato de trabajo por justa causa y por ello no genera indemnizacin alguna

Dentro de la disposicin legal, las primeras ocho(8) causales invocadas como justas causas, son motivo suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo, sin exigencia de requerimiento alguno, en el mismo instante en que el empleador se percate de su existencia. Hay s, que comunicar al trabajador expresamente y con pruebas las conductas que han dado lugar al despido por justa causa. Consideraciones especiales sobre algunas causales contempladas en la norma: Todo acto grave de violencia y derecho a la defensa.- Para esta causal, la Honorable Corte Constitucional, declar EXCEQUIBLE, el numeral 3 del art. 62 del Cdigo:(todo acto

grave de violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio), bajo el entendido de que para aplicar esta causal, es requisito indispensable, or previamente al trabajador en ejercicio de su derecho a la defensa. (Art. 29 C.N.- Derecho Fundamental al Debido Proceso). Ver Sentencia C-299 de 1998. La causal: detencin preventiva del trabajador: La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-079 de 1996, declar EXCEQUIBLE, en numeral 7 del art. 62 del C.S.T. (detencin preventiva del trabajador), dejando en claro que esta causal no se podr invocar si el trabajador resulta absuelto finalmente, as sea despus de los 30 das consignados en la disposicin.

Respecto de la causal: arresto correccional La Corte Constitucional, en Sentencia C-079 de 1996, record que esa figura delictiva, desapareci con la expedicin del Decreto 522 de 1971, lo que significa que esta causal carece de aplicabilidad. Reconocimiento de la pensin. Esta causal exige consulta previa con el trabajador. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-1443 de 2000, declar EXCEQUIBLE, el numeral 14 del art. 621 C.S.T. (reconocimiento de la pensin), advirtiendo que, cuando el trabajador cumple los requisitos para pensionarse por jubilacin, vejez, invalidez, debe ser consultado sobre si opta por el beneficio de la pensin, u opta

por la alternativa de seguir trabajando por un tiempo ms, de acuerdo con lo autorizado por el art. 33, pargrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Cualquier otra interpretacin, ser declarada como INEXEQUIBLE. Cules son la oportunidad y los requisitos para alegar las causales de terminacin del contrato por justa causa? Por mandato expreso del Pargrafo del art. 62 del Cdigo, seala que la parte que da por terminado el contrato de trabajo, debe manifestar por escrito a la otra, en el momento de la terminacin del contrato, la causal o motivo de tal determinacin. No podr posteriormente aducir otras causas para dar por finiquitado el contrato.

Hay que advertir, que en el caso de aducir una justa causa de despido, correspondiente a los numerales 9 al 15, el empleador deber dar aviso escrito al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das, de no hacerlo, se considera como despido injustificado y dar lugar a la indemnizacin correspondiente. La omisin del preaviso no es irregularidad que pueda subsanarse con el pago d quince (15) das de salario, sino que es presupuesto necesario del trmite sealado en la ley para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral con justa causa.

Hay que tener en cuenta que existen causales de terminacin por justa causa a favor del trabajador, las que tambin estn taxativamente indicadas en los artculos 62 y 63 del Cdigo, modificados por el art.7 del Decreto 2351 de 1965.

TERMINACIN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

El art. 64 del C.S.T., modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, establece: Terminacin del Contrato de Trabajo sin justa causa. El art. 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por
el art. 6 de la Ley 50 de 1990, quedar as: Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa: En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios a cargo

de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente. En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte de el empleador o si este da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan. En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor determinada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a 15 das.

En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin s pagar as: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales: 1.- Treinta (30) das de salario cundo el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao. 2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicios continuos se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos d servicios subsiguientes al primero y proporcional por fraccin; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales. 1.- Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor d un (1) ao.

2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicios continuos, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. Pargrafo transitorio: Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplicar nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) aos o ms el primero (1) de enero de 1991.

Cundo no hay justa causa para terminar unilateralmente un contrato de trabajo? Se entiende que un contrato de trabajo se termina sin justa causa, cuando las causas de terminacin rebasan los postulados del art. 62, del C.S.T. y son mal aplicados por el empleador. Adems la mera autonoma y liberalidad de las partes, pueden definir la terminacin del contrato de trabajo, cuando el empleado presenta renuncia, o cuando el empleador, mediando la indemnizacin legal, termina el contrato de trabajo. Recordemos que en todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.

Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente. Que es una Condicin?.- De acuerdo con lo sealado por el Cdigo Civil, Art.1530, la condicin: es un hecho futuro e incierto del que pende el nacimiento o la extincin de un derecho. La condicin se llama resolutoria, cuando por su cumplimiento se extingue un derecho.(Art. 1536 C.C.) . Qu es el Dao Emergente y el Lucro Cesante?.- El Cdigo Civil, en el art. 1614, seala: Entindese por dao emergente el perjuicio o la prdida que proviene de no haberse cumplido la obligacin o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante, la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haberse cumplido la obligacin, o cumplindola imperfectamente, o retardado su cumplimiento.

En la prctica significa, que por lucro cesante debemos entender la prdida de ingresos por el salario dejado de percibir el trabajador por el despido de que fue objeto; y por dao emergente el dinero que el trabajador tiene que emplear para su subsistencia a raz de la prdida del empleo. (ver Sentencia C-1507 de 2000). La teora jurdica, refirindose a la terminacin de los contratos de trabajo se refiere a los llamados: Despido Directo, y Despido Indirecto. Despido Directo.- El despido ser directo, cuando el empleador rompe el vnculo laboral en forma inmediata por mera liberalidad suya. La actitud del trabajador es totalmente pasiva, es decir padece o sufre el despido.

Despido Indirecto.- En este caso el empleador no manifiesta al trabajador la voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, sino que para logar ese objetivo incumple sus obligaciones legales; por ejemplo: desmejorando las condiciones del trabajo. En este caso, el empleador no lo ha despedido abiertamente, pero ha modificado el contrato, de tal manera que puede llegar a obligar al trabajador a que renuncie. Hay que tener en cuenta que se puede, dentro del despido indirecto, caer en conductas sancionables, pues puede incurrir en causales de Acoso Laboral, tratado por la Ley 1010 de 2005, que castiga tales conductas, de manera que puede un empleador que, responder laboralmente, mediante el pago de indemnizaciones por un supuesto despido legal y administrativamente como autor de

conductas sealadas por la Ley 1010 de 2005. Una de las formas ms comunes de despido indirecto, consiste en solicitar al empleado la renuncia. (La renuncia es un acto libre y voluntario del trabajador) de manera que, actuando as, se obliga al empleado, en contra de su voluntad, a dejar el trabajo. En este tipo de eventos el trabajador puede demandar al empleador por constreir su voluntad, alegando en su favor un despido injusto y solicitar la indemnizacin, lgicamente sustentado en las pruebas pertinentes. En principio, tanto el despido directo como el indirecto produce los mismos efectos (retiro del trabajador) , ya que existe la mxima: donde existe la misma razn debe existir la misma

disposicin [ubi eaden ratio eaden dispositio]. El Art. 8, del Decreto Ley, N 2351 de 1965 coloc en un mismo pi de igualdad el despido directo y el indirecto para efectos de la indemnizacin tabulada legal, imponindola indistintamente en caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono, o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. (Revisar Sentencia de Casacin Laboral C.S.J., diciembre 11 de 1980).

Qu es el Preaviso?
El preaviso, o aviso previo, es el deber que tiene el empleador para notificar al trabajador, la decisin de dar por terminado el contrato de trabajo, ello para las causales, contempladas por los numerales 9 a 15 del art. 8 del Decreto Ley 2351 de 1965. La omisin del preaviso no es una irregularidad que pueda subsanarse con el pago de los quince (15) das de salario, sino que es presupuesto necesario del trmite sealado en la ley para que el empleador pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa. La ley contemplaba que al igual, el trabajador deba dar un preaviso al empleador de la decisin de terminar unilateralmente el contrato

de trabajo, y el plazo consagrado es de treinta (30) das. El art. 28 de la Ley 789 de 2002, que subroga el art. 64 del C.S.T., elimin para los contratos a trmino indefinido el denominado preaviso de treinta (30) das, a cargo del trabajador; si ste se retira intempestivamente, no puede el empleador retener o descontar por ese hecho, suma alguna de su salario, o de sus prestaciones sociales. No se puede confundir este preaviso del trabajador, con el otro de treinta (30) das que se requiere para evitar la prrroga automtica de los contratos a trmino fijo, que contina rigiendo para ambas partes.

Que son los despidos anulables, ilcitos e ineficaces?. Casos de reintegro en la legislacin colombiana.
La legislacin laboral protege a ciertas personas frente a los despidos ilcitos e ineficaces, declarndolos como anulables y base de la accin de reintegro. Este es un derecho especial, cuyos titulares son algunos trabajadores protegidos por una estabilidad laboral reforzada, que sean despedidos sin justa causa, o existiendo ella, son despedidos sin la autorizacin especial requerida de funcionario competente. Este derecho est restringido a los siguientes trabajadores: la mujer trabajadora con fuero de maternidad, y el trabajador con fuero sindical; tradicionalmente, el trabajador con ms de diez (10) aos

de servicios, y excepcionalmente, el trabajados discapacitado y el trabajador en incapacidad temporal. Qu es la Accin de Reintegro?.- Esta accin constituye el ejercicio de la facultad instrumental o procesal de un trabajador despedido para exigir ante el juez laboral su reinstalacin en el mismo cargo o en uno semejante al que ocupaba en el momento del despido. Accin de Reintegro de la mujer con fuero de maternidad.- La mujer, que estando protegida por fuero de maternidad, es despedida sin la autorizacin de la autoridad competente, se hace titular de la accin de reintegro ante un juez laboral. En la prctica, dadas las demoras de los procesos laborales, lo

indicado y prctico es acudir a una Accin de Tutela, alegando que se estn comprometiendo los derechos fundamentales de la vida, la salud, la supervivencia y otros conexos tanto de la madre como del nio, adems porque los derechos de los nios son prevalentes y privilegiados.

Que es el Fuero de Maternidad?

Es una prerrogativa especial a que tienen derecho las mujeres asalariadas por el hecho de ser madres. Este fuero se materializa en una serie de derechos especiales que comprenden beneficios econmicos, licencias, permisos descansos e indemnizaciones, pero sobre todo, el reconocimiento de su obligada estabilidad laboral reforzada , situacin bajo la cual la mujer no puede ser despedida

sin la autorizacin de la autoridad administrativa del trabajo, y de ser despedida sin el cumplimiento de ese requisito, ya que de lo contrario se asume que el despido obedeci a su estado de embarazo, lo cual se traduce, a su vez, en presuncin de discriminacin y, por lo tanto, violacin al derecho a la igualdad y a otros derechos fundamentales.

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL FUERO A LA MATERNIDAD.

A pesar de haber estado protegida la maternidad en el cdigo sustantivo del trabajo, La Carta Magna de 1991, seala en el Art.43: Art. 43.- La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr ser sometida a ninguna clase de

discriminacin . Durante el embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Este texto constitucional, fue acogido por la Corte Constitucional en Sentencias: (T-494/00 y T-1153/00). La legislacin laboral, establece en principio la prohibicin de despido de la mujer embarazada. De hecho en art. 239 del Cdigo, seala:

Art. 239.- Prohibicin de despedir. (Art. 2, Ley 1468 2011.) 1.- Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2.- Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo de embarazo o de dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorizacin de las autoridades de que trata el artculo siguiente (inspector de trabajo o alcalde municipal). Nulidad y efectos del despido.- Cuando proceda un despido de una mujer embarazada o lactante y est protegida por fuero de maternidad, es nulo, es decir, ineficaz. As lo determina el art. 241

del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Art.241.- Nulidad del despido. 1.- El patrono est obligado a conservar en el puesto a la trabajadora que est disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2.- No producir efecto el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales perodos o en tal forma, que al hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas. (Revisar Sentencias: T-470/97; T-373/98 ; T-426/98 y C-470/97). Nota: Por disposicin del la Ley 1468 de Junio 30 de 2011, la licencia de maternidad, pas de 12 a 14 semanas. (Art. 1).

QU ES EL FUERO SINDICAL?
El art. 405 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, indica: Art. 405.- Definicin: Se denomina fuero sindical la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. Este fuero garantiza a los representantes, voceros o gestores naturales o jurdicos de las organizaciones de los trabajadores para garantizar el pleno ejercicio del derecho fundamental de asociacin sindical.

El fuero sindical resulta ser una extensin del derecho constitucional de asociacin sindical, consagrada en el art. 29, inciso cuarto de la Carta Magna. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas necesarias para el cumplimiento de su deber. Qu se entiende por Fuero?.- De acuerdo con el diccionario jurdico de Manuel Ossorio, est definido como: Fuero. Es el conjunto de privilegios otorgados a ciertas personas, en razn a su cargo o empleos. Qu trabajadores estn amparados por fuero sindical?.- De acuerdo con el art 406 del Cdigo, subrogado por el art. 57 de la Ley 584 de 2002, gozan de fuero, los siguientes trabajadores:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos (2) meses despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses. b) Los trabajadores, que con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo de los fundadores. c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federacin d sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comits seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se har efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses ms:

d) Dos (2) miembros de la comisin estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones, o las confederaciones sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis (6) meses ms, sin que puedan existir en una empresa ms de una comisin estatutaria de reclamos. (Esta comisin ser designada por el sindicato que agrupe el mayor nmero de asociados.) Pargrafo 1.- Gozan de la garanta de fuero sindical, en los trminos de este artculo, los servidores pblicos, exceptuando aquellos servidores que ejercen jurisdiccin, autoridad civil, poltica o cargos de direccin de la administracin. Pargrafo 2.- Para todos los efectos legales y procesales la calidad el fuero sindical se demuestra con copia del certificado de inscripcin de la junta directiva y/o comit ejecutivo, o con la copia

de la comunicacin al empleado. El aparte que aparece en parntesis fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional, ya que se quebranta el derecho a la igualdad de organizaciones minoritarias. (Revisar Sentencia C201/02).

Qu son los Contrato de Trabajo Especiales?

Se denominan as a los contratos de trabajo que, por razones especficas como la calidad de los trabajadores, la vulnerabilidad o la naturaleza de la actividad a realizar, admiten clusulas que desbordan el marco normal de la contratacin laboral. Se han regulado con posterioridad a la aparicin del Cdigo, en algunos casos, o han sido incorporados a leyes especiales; entre otros:

Contratos de trabajadores de: servicio domstico; aprendices, madres cabeza de familia; menores de edad; altos ejecutivos; revisores fiscales; deportistas; trabajadores a domicilio; contrato de equipos, etc. Trabajadores de Servicio Domstico.- Entendemos por tal a aquella persona que presta sus servicios personales y habituales en labores de cocina, aseo, lavado y planchado de ropas, atencin de nios y otras actividades similares de orden domstico, a una o varias personas naturales, (generalmente a una familia), a cambio de una remuneracin y residenciando o no en el mismo lugar de trabajo. Cuando residen en el mismo lugar de trabajo se denomina interno, cuando no se denomina de por das. No pertenecen a esta calificacin los empleados de clubes sociales, restaurantes, hoteles

y fincas de recreo. Rgimen Laboral: Sus empleadores no son empresa y por lo tanto ejercen funcin sin nimo de lucro. Por ello se tena un rgimen especial, en el cual la cesanta era del 50% de las cesantas de los dems trabajadores; carecan de derecho a la prima de servicios y su jornada de trabajo era ilimitada. Luego de innumerables demandas, La Corte Constitucional determin: a) Los trabajadores de servicio domstico como los dems trabajadores son titulares del derecho fundamental a la igualdad. b) Los derechos de los trabajadores del servicio domstico no tienen que depender de la calidad del empleador.

ni su calidad econmica. (Revisar Sentencias: C- 051/95; C-372/98; SU-062/99; C-034/03; C-042/03 y C-825/06). De acuerdo con las sentencia se concluye: Los trabajadores del servicio domstico son titulares de los mismos derechos de los dems trabajadores colombianos, incluyendo los de la seguridad social; en cuanto a la jornada de trabajo, la Corte ha determinado que la mxima jornada de trabajo es de diez (10) horas al da, (para los trabajadores internos), y se excede de esas horas se deben pagar horas extra. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este es un tipo de contrato especial del derecho laboral, consiste en que un a persona natural desarrolla una formacin terico-prctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione

los medios para adquirir la formacin profesional metdica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin, y que le permita al aprendiz desempearse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero de la empresa. El trmino de duracin del contrato no puede ser mayor a dos (2) aos. El aprendiz recibe un apoyo econmico, pero esta suma no constituye salario. (Art. 30, Ley 789/02). Elementos del contrato de aprendizaje: So elementos especiales y particulares del contrato de aprendizaje: a) Finalidad: Busca la formacin del aprendiz en actividades especializadas. b) Subordinacin: Esta es referida a las actividades propias del

aprendizaje. c) Formacin: Esta la recibe el aprendiz, a ttulo propiamente personal. d) Apoyo de sostenimiento mensual: El dinero entregado por este concepto lo que garantiza es que el contrato cumpla su objetivo. Caractersticas del contrato de aprendizaje.- Debe cumplir las siguientes caractersticas: 1. Debe celebrarse por escrito.- La nica manera de probar la existencia del contrato de aprendizaje, es mostrando la copia del mismo, de acuerdo con lo establecido por el artculo 3 de la Ley 188/59. Cuando en contrato de trabajo no cumpla con esta formalidad, se convierte en un contrato de trabajo.

2. Es una modalidad especial en las relaciones de trabajo.- Este es una modalidad de un contrato de trabajo, que participa d sus elementos generales, pero que el Cdigo lo trata de manera especial. 3. Quien suministra el aprendiz?.- El aprendiz puede ser suministrado directamente por el empresario y en su defecto por el SENA. 4. Beneficiarios.- Slo pueden ser aprendices, las personas mayores de 15 aos y que hayan cursado como mnimo la educacin primaria. 5. El contrato no puede exceder de tres (3) aos.- En este perodo, el aprendiz debe alternar su labor entre trabajo y aprendizaje

Cuando el plazo exceda el tiempo de tres (3) aos, este contrato se convierte en un contrato laboral. 6. Perodo de prueba.- Los tres (3) primeros meses del contrato se consideran perodo de prueba. 7. La remuneracin de sostenimiento no se puede pagar en especie.- esta es una prohibicin expresamente sealada por la Ley 188/59. 8. El aprendiz carece de estabilidad laboral.- El contrato de aprendizaje, una vez ejecutado, no puede garantizar la continuidad del aprendiz, en carcter de trabajador de la empresa. El numeral 3, del art. 7 d la Ley 188/59 - C.S.T. art.86, rezan:

Cumplido satisfactoriamente el trmino del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesin u oficio que hubiere aprendido.

Campo de aplicacin.- De acuerdo con lo establecido por la Ley 789/02, este contrato se aplicar a ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas como que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. Este contrato puede ejecutarse con estudiantes universitarios, para labores de 24 horas semanales en la empresa y que al mismo tiempo cumplan con el pensum d la carrera universitaria, o que curse el semestre de prctica.

El apoyo de sostenimiento mensual que recibe el aprendiz deber{a atender las siguientes reglas: Montos.- En la fase lectiva, el equivalente al 50% de un salario mnimo mensual; durante la prctica, el equivalente al 75% del salario mnimo legal vigente; el apoyo de sostenimiento mensual durante la prctica debe ser diferente cuando la tasa de desempleo sea inferior al 10%, caso en el cual el monto ser{a igual a un salario mnimo legal vigente. Es un derecho estrictamente personal.- En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual, puede ser pactado a travs de convenios o contratos colectivos, fallos arbitrales recados sobre una convencin colectiva de trabajo.

Cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo d sostenimiento mensual no puede ser inferior a un salario mnimo mensual vigente . Derecho del aprendiz al sistema integral de Seguridad Social.Durante la realizacin del contrato de aprendizaje, el aprendiz deber estar afiliado por la empresa a la proteccin de riesgos profesionales ARP. Para los riesgos de salud, tanto en la fase lectiva como en la de prctica, el aprendiz debe estar cubierto por los sistemas de salud exigibles a los trabajadores independientes, pero el pago de los aportes corrern por cuenta del empleador. (Art. 30, Ley 789/02). CONTRATO DE EQUIPO: Es una modalidad de prestacin de servicios, por el cual un grupo de personas profesionales o

especializadas en una actividad u oficio, casi siempre representado por una de ellas, se comprometen a prestar el servicio propio de su profesin o actividad, a una persona natural o jurdica o a una empresa. Como se ve se trata d grupos de teatro, orquestas, un circo, un equipo deportivo, etc. En este tipo de contrato se dan las siguientes caractersticas: El grupo d personas est representada por uno de ellos, o por una ajena al equipo, que acta como manejador o mnager. Las condiciones de la prestacin del servicio no son pactadas de manera individual, sino a travs de un mnager. Las labores slo se deben prestar de manera colectiva (como equipo), ya que si se hace individualmente, se desvirta.

Estos contratos pueden pactarse como contratos de prestacin de servicios, cuya remuneracin sern honorarios, o puede tratarse de contratos individuales de trabajo condicionados a que la labor se ejecute como equipo de trabajo. Cuando se presentan las tres caractersticas del contrato realidad (prestacin del servicio, subordinacin y pago) el contrato ser uno de trabajo, regulado por el Cdigo Sustantivo Laboral. Por estar especficamente tratado por el cdigo sustantivo del trabajo, hay que revisar la aparicin dl contrato realidad. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO: Es una modalidad de contrato de trabajo, en el que el trabajador desarrolla su actividad desde su domicilio, no en la sede de la empresa, y la realiza con la

colaboracin o no de los miembros de su familia. (art. 89 C.S.T.). Este es un verdadero contrato de trabajo, en donde los elementos esenciales se tratan de manera especial, como es especial la jornada de trabajo, as{i como la exoneracin de respetar y acatar el reglamento interno de trabajo. Este contrato se ejecuta mediante la modalidad de trabajo a destajo o modalidad de obra. Puede celebrarse por unidad de tiempo (das, semanas, meses, aos). Es muy til para generar empleo, ahorra espacio locativo de las empresas reduciendo costos empresariales. Como se establece que el contrato de trabajo es a domicilio?.- Se determina su naturaleza, cuando el trabajador demuestra que ha

recibido del empleador o de la empresa las materias primas y los elementos necesarios para que sean manufacturados por el trabajador. (art. 6, Dcto. 210/53).En esta modalidad se generan para el trabajador todos los derechos salariales y prestacionales como trabajadores dependientes. Caractersticas del contrato de trabajo a domicilio.- Esta modalidad de trabajo, tiene las siguientes caractersticas: a. Prestacin personal del servicio.- El trabajador a domicilio presta el trabajo de manera personal, pero puede hacerse ayudar o no de algunos miembros de su familia (cnyuge, ascendientes o descendientes del trabajador, hijos adoptivos, padres adoptantes y colaterales, hasta el cuarto grado hermanos y primos). Si el trabajador es ayudado por sus

familiares, se desvirta el contrato de trabajo y pasa a ser contratista independiente. Rige solo para el trabajador contratado. Cuando la norma se refiere a ayuda de los familiares (art. 89 C.S.T.) deja en claro que el contrato es con quien presta el trabajo o ejecuta la labor contratada. Quienes prestan la ayuda (familia) no tienen vnculos contractuales con el empleador. Existe la subordinacin?. En este tipo de contrato la subordinacin, es de caractersticas particulares, ya que ms que rdenes el empleador lo que da son instrucciones en cuanto a la calidad, caractersticas del producto y fechas de entrega de lo manufacturado.

Los servicios deben ser habituales.- El trabajo, ocasional, accidental o transitorio en el domicilio del trabajador no est protegido por las normas laborales, con lo que obligatoriamente el trabajo a domicilio debe ser habitual. No significa exclusividad.- El contrato a domicilio, lo puede desempear el trabajador al servicio de varios empleadores o empresas, salvo que se hay pactado algo diferente. No se requiere contrato escrito.- Este contrato esta exento de formalidades. La existencia del mismo, se probar por los medios ordinarios de prueba (testigos, copia de autoliquidacin, libreta de salarios, facturas, instrucciones, etc.). Los materiales son suministrados por el empleador.- De no ser as,

el contrato no sera laboral sino de obra, de prestacin de servicios o de otra clase. Derecho a salarios y prestaciones.- Esta modalidad de contrato de trabajo reconoce la totalidad de todos los aspectos salariales y prestacionales al trabajador. Requisitos para contratar a domicilio.- Para contratar a domicilio, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos: a) Autorizacin previa.- Art. 90 C.S.T. El empleador debe solicitar autorizacin previa al Inspector del trabajo. b) Debe llevar el Libro de Trabajadores. Los empleadores debidamente autorizados deben llevar un libro, autorizado y rubricado por el inspector del trabajo, o por la primera

autoridad poltica del lugar, donde conste: nombre y apellidos de cada trabajador; direccin del domicilio donde va a ejecutar su trabajo; cantidad y caractersticas del trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la retribucin o salario, y los motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo. (art.92 C.S.T.). Informes. Los empleadores debern presentar ante las autoridades administrativas los informes que le soliciten, en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y las tarifas de salario pagado al personal a su servicio. (art. 93 C.S.T.). Revisar normas: Arts. 89 a 93 del C.S. del T., y art. 6 del Dcto. 210 de 1993.

TERCERA (3) UNIDAD

Salario como retribucin del servicio (Remuneracin). El salario es el tercer elemento del contrato de trabajo y en ocasiones el ms importante por las implicaciones sociales que tiene, debido a que en la mayora de las veces constituye el principal medio de subsistencia que tiene el trabajador y las personas que lo rodean. La Constitucin Poltica establece en el Art. 25 que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas y dentro de lo digno y lo justo, se incluye la remuneracin del trabajo, la que debe ser: mnima, vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.

Lo mnimo y vital est referido a satisfacer las necesidades propias y de la familia del trabajador; adems, hacer relacin a la capacidad adquisitiva, lo que hace necesario que se reajuste peridicamente. El salario deriva su denominacin de la palabra latina salarium, de sal, que era el elemento con el que se pagaba a los servidores domsticos. Posteriormente se cambi por la palabra sueldo de soldado para sealar el pago que se le haca a los soldados del imperio romano.

1.- El salario jurdicamente considerado, es la remuneracin que el empleador paga al trabajador como retribucin al trabajo que presta. La remuneracin es el gnero y el salario la especie. El salario es uno de los pagos a cargo del empleador, ya que adems existen otros pagos laborales, tales como primas, bonificaciones, prestaciones sociales, indemnizaciones etc. El art. 22 del C.S.T. determina que el pago que hace el empleador, cualquiera que sea su forma, se denomina salario. El pago del salario extingue la obligacin del empleador, siempre y cuando el pago se efecte de acuerdo con el numeral 4 del Art. 57 del C.S.T., que reza:

Art. 57, 4: Es obligacin especial del empleador [] pagar la remuneracin pactada en las condiciones, perodos y lugares convenidos.

En consecuencia el salario es un derecho y una obligacin: El salario es una contraprestacin jurdica: el trabajador coloca su fuerza de trabajo, y a cambio, tiene el derecho al salario, y Este derecho se traduce en la obligacin de carcter patrimonial para el empleador, consistente en pagar el salario al trabajador.

2.- Carcter: El Contrato de Trabajo en su condicin de contrato sinalagmtico, conmutativo y oneroso, crea obligaciones para el trabajador (prestar el servicio) y para el empleador (remunerar el servicio), obligaciones que gravan a cada una de las partes. (Ver Sentencia T-102/95). Hay que considerar que dada la condicin de tracto sucesivo del Contrato de Trabajo, el salario debe ser habitual. 3.- Elementos: Es la ley laboral, la que se ha encargado de determinar cuales son los elementos constitutivos del salario y cuales no lo son. De hecho el Art. 127 del C.S.T., seala que pagos constituyen salario.

Art. 127.- C.S.T. Subrogado por el art. 14 Ley 50 de 1990.Elementos Integrantes: Constituye salario no solamente la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o la denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio y comisiones.

En sentido contrario, el Art. 128 del Cdigo seala de manera muy clara, los pagos que no constituyen salario.

Art. 128 C.S.T. Subrogado por el art.15 de la Ley 50 de 1990.- Pagos que no constituyen salario: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe en trabajador del empleador, como, primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como o alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, d vacaciones, servicios o de navidad.

Salario en Especie.- Es permitido el pago de parte del salario en especie, es la parte del mismo salario entregado al trabajador, no en dinero y, como contraprestacin por su trabajo, elementos tales como: alimentacin, habitacin, vestuario, arrendamiento de la parcela, pasto para el ganado, productos que emplea para su mantenimiento y el de su familia, etc., ello en razn a que la enunciacin legal no es taxativa . La ley slo permite que mximo el 50% del salario pactado, pueda ser pagado en especie, pero cuando el salario sea el mnimo, la suma admitida, no podr ser mayor al 30%, si las partes pactan por encima de esos lmites ser un pacto ineficaz legalmente. (Art. 43 C.S.T.).

El Art. 129 del C.S.T. seala:

Art. 129. Subrogado, art. 16, Ley 50 de 1990. - Salario en especie.1.- Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que recibe el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta ley. 2.- El salario en especie debe valorarse expresamente en todo Contrato de Trabajo. A falta de estipulacin o acuerdo sobre el valor real se estimar parcialmente, sin que puedan llegar a constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del trabajo. 3.- No obstante, cuando un trabajador devenga el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie, no podr exceder el treinta por ciento (30%).

Viticos: El vitico es la suma que el empleador entrega al trabajador para que pueda cumplir sus funciones en otro sitio. Para que el vitico sea salario debe ser permanente, ya que los ocasionales o accidentales no constituyen salario. No todo el vitico permanente constituye salario, solamente la parte destinada a la manutencin y alojamiento y esta parte no puede pactarse como no constitutiva de salario, ya que la ley expresamente les da tal carcter. Para saber que sumas constituyen salario, el empleador debe expresar claramente el monto del salario por tal concepto.
Art. 130 C.S.T.- Subrogado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990.1.- Los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte

destinada a proporcionar al trabajador la manutencin y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin. 2.- Siempre que se paguen deben especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3.- Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son viticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Auxilio de transporte: Es la cuota que para fines de permitir el desplazamiento del trabajador, desde su residencia hasta el sitio de trabajo, fija el Gobierno Nacional, para que el empleador pague la suma determinada, como obligacin legal a cargo del empleador. Esta suma est regulada para que sea

reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal. El valor por el auxilio de transporte se paga al trabajador por mes anticipado y solo por los das laborados. Este auxilio solo ser reconocido al trabajador que vive lejos del sitio de trabajo. No se paga a los trabajadores a quienes el empleador presta el servicio de transporte, o a aquellos que residen en el sitio de trabajo. El auxilio de transporte es un pago que no hace parte de factores salariales, tampoco se incluye su valor para la liquidacin de aportes de seguridad social, ICBF, SENA. Se incluye solamente y por ficcin legal para el pago de prestaciones sociales.

Propinas: La propina es una suma de dinero, que dan los clientes por los servicios prestados. El origen de las mismas no es ms que la mera liberalidad de los clientes por servicios recibidos de un trabajador. Estas sumas en ningn momento constituyen salario.
Art. 131 C.S.T.- Propinas: 1- Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. 2- No puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador, lo que ste reciba por propinas.

Aportes parafiscales: Son unas contribuciones obligatorias a cargo del empleador y su base de liquidacin, es el salario del trabajador. Los aportes son: Para el Instituto Colombiano de

Bienestar Familiar ICBF (3%); Servicio Nacional de Aprendizaje SENA (2%); Cajas de Compensacin Familiar CCF (4%). Adems de esos aportes, debe el empleador atender las obligaciones para con los sistemas de salud, pensiones, y riesgos profesionales. Estas disposiciones estn sealadas y definidas por la Ley 789 de 2002. SALARIO INTEGRAL.- Es una modalidad de salario consistente en una suma de dinero acordada libremente por el empleador y el empleado, suma en la que estn incluidas todas las prestaciones sociales, menos las vacaciones. Este salario solo se aplica a trabajadores que devenguen ms de diez (10) salarios mnimos legales vigentes al momento de pactarse. Este salario fue

consagrado por el art.132 del Cdigo, subrogado por el art. 18 d la Ley 50 de 1990. Caractersticas del rgimen de Salario Integral.- Las principales caractersticas de este rgimen son las siguientes: a) Libertad de estipulacin: Este rgimen esta exento de las caractersticas del salario en trminos generales. Est por fuera de la exigencia de mnimo d derechos (art 13); orden pblico e irrenunciabilidad (art. 14); efecto inmediato d las normas laborales (art. 16); favorabilidad (art. 21); irrenunciabilidad de las prestaciones sociales (art.340). La Corte Suprema en Casacin Laboral de Agosto 10 de 1998, liber a este rgimen para permitir la libre estipulacin.

b) Son destinatarios solo los trabajadores de altos ingresos.- Esta modalidad salarial solo es permitido pactarse con empleados de altos ingresos, equivalentes a diez (10 ) salarios mnimos mensuales vigentes. La Corte Suprema de Justicia, en providencias a sentado su opinin de que solo ser posible pacto para funcionarios o empleados que devenguen ms de 13 salarios mnimos mensuales, teniendo en cuenta que para el clculo se debe agregar el factor prestacional, equivalente al 30% del salario. As lo interpret la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de Casacin Laboral de Agosto 10 de 1998, que estudi el alcance del art. 18 de la Ley 50 de 1990.

c) Debe constar por escrito.- Esta modalidad salarial exige esta formalidad, ya que de no constar por escrito, el empleador corre el peligro de que el trabajador le cobre sus prestaciones sociales con base en el salario definido por el pacto. d) Es un mecanismo voluntario de compensacin o renuncia a salarios y prestaciones sociales.- La libertad de estipulacin, para empleados con altos ingresos, permite que se renuncie a: prestaciones, recargos y beneficios, tales como el recargo por trabajo nocturno, extraordinario o el dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, cesantas e intereses a la cesantas, subsidios y suministros en especie; y, en general las que incluyan dicha estipulacin, a excepcin de las vacaciones, todo lo anterior compensado con el 30% ms del salario ordinario.

e) Para acogerse a l, se deben liquidar previamente las prestaciones sociales causadas sin que se termine el contrato d trabajo.- El trabajador que desee acogerse a este sistema, deber recibir la liquidacin correspondiente a las cesantas y dems prestaciones causadas hasta la fecha del acuerdo, sin que con ello se entienda que se ha liquidado el contrato de trabajo, es decir, no opera la solucin de continuidad. f) Base para el clculo d aportes parafiscales.- El art.49 de la Ley 789 de 2002, establece: Art. 49. Base para el clculo de los aportes parafiscales.Interprtase con autoridad del artculo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el 70%.

Lo anterior por cuanto la expresin actual de la norma disminuido en un 30% ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si se debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.

ESTIPULACIN Y PAGO DEL SALARIO

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIN DEL SALARIO.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario y las diversas modalidades para su pago: por unidad de tiempo, por obra a destajo, por tarea, etc. Debe de todas maneras respetarse el salario mnimo legal o el fijado en pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

PAGO DEL SALARIO: El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos y en moneda nacional. El perodo de pajo para los jornaleros no puede ser mayor de una semana, y para los sueldos no mayor de un mes. Los pagos de horas extra, trabajos nocturnos, dominicales y festivos se deben pagar simultneamente con el salario, en el perodo en que se causaron o a ms tardar en el pago siguiente. Por norma general el salario se paga en el mismo sitio en el que el trabajador presta su servicio, durante su trabajo o al terminar este. El salario se tiene pagar directamente al trabajador o a la persona que el autorice por escrito. Durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador tiene

derecho a que se le page el salario, as no preste el servicio, por disposicin o culpa del patrono. FALTA DE ESTIPULACIN.- Cuando no exista estipulacin expresa sobre el salario, se deber pagar el que ordinariamente se paga por la labor desempeada, y a falta de este, el que se fije tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales en la regin. FRENTE AL PAGO DEL SLARIO,CABE PREGUNTAR: a. Cmo debe hacerse el pago?.- El Art. 134 C.S,T. establece como debe hacerse el pago y seala que debe pagarse en moneda legal, por perodos vencidos iguales. En los mismos perodos deben cancelarse todos los recargos a que haya lugar.

b. Qu pasa cuando se pacta en moneda extranjera?.- El art. 135 C.S.T., permite que cuando el pago del salario se haga en moneda extranjera, el trabajador puede exigir que se le page en moneda nacional, al cambio vigente el da de pago. c. Qu pasa si el pago se hace con cheque?.- De acuerdo con lo sealado por el C.S.T., el pago con cheque no est contemplado como modalidad de pago. Desde un punto de vista legal el cheque es una orden incondicional de pago, pero no es un pago. El Art.1627 del Cdigo Civil establece que el acreedor no est obligado a recibir nada diferente a lo que se debe y al trabajador lo que se le debe es dinero, en consecuencia, el empleador no puede obligar al trabajador a recibir cheques

para el pago del salario. Si el trabajador conviene en recibir el cheque y este sale insolvente, hay un incumplimiento de la principal obligacin del empleador y se debe demandar ante un juez laboral esa conducta. El Convenio N 95 de la OIT, promulgado por el Decreto N 1264 de 1997, seala que cuando sea una costumbre local, perfectamente se puede aceptar que se page a travs de cheques. Igual tratamiento se da al pago por consignacin en cuenta de nmina, previamente aceptada por las partes. Esta modalidad no puede generar costos y lmites para el gozo del salario al trabajador. d) Qu pasa si se paga a travs de mercancas o en bonos canjeables por artculos suministrados por el empleador?.- En

este evento no hay pago, ya que el C.S.T. prohbe especficamente el sistema de trueque y la venta de mercancas y vveres por parte del empleador, salvo expresas condiciones: Art.136 C.S.T.- Prohibicin de trueques.- Se prohbe el pago de salarios con mercancas, fichas u otros medio semejantes a menos que se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su familia. Art. 137 C.S.T.- Venta de mercancas y vveres por parte del empleador.- Se prohbe al empleador vender a sus trabajadores mercancas o vveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

a) Libertad absoluta al trabajador para que compre donde quiera, y b) Publicidad de las condiciones de venta. QUIN PAGA? - El pago del salario lo puede hacer directamente el empleador; el representante del empleador o un tercero encargado por el para tal fin.

A QUIN SE PAGA? El art. 139 del Cdigo es muy claro: El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que l autorice por escrito. Qu ocurre si la autorizacin dl trabajador es verbal?- Si se paga con una autorizacin verbal hay un mal pago, recurdese que quien paga mal, paga dos veces. La norma exige la solemnidad por escrito.

Un trabajador menor de 15 aos puede autorizar a otra persona para que reciba el pago del salario por l?- Este es un caso en el que el menor de edad, para efectos jurdicos, relacionados con la ejecucin del contrato de trabajo, es plenamente capaz, razn por la cual puede autorizar a un tercero para que reciba el pago a nombre de l. (art.1634 C.C.). DONDE SE PAGA?- El art. 138 del C.S.T. establece de manera clara el lugar y tiempo para el pago del salario. Art. 138.- C.S.del T. 1.- Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente despus de el.

2.- Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancas o de bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. El pago del salario debe ser oportuno por perodos iguales y vencidos, la mora en el pago genera intereses y indexacin. PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A RECIBIR EL PAGO O CEDERLO?.- El art. 142 del Cdigo, es muy claro al determinar que el salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo o en parte, a ningn ttulo (gratito u oneroso), aunque si puede servir de garanta, hasta los lmites que permita la ley. Es posible el embargo de salarios?.- El embargo es una medida de orden judicial y no significa la cesin o la renuncia del mismo. El

embargo est condicionado por la normatividad. El art. 154 seala: no es embargable el salario mnimo legal y el art. 155, dicta: el excedente del salario mnimo mensual, solo ser embargable en una quinta (1/5) parte. El art. 156 del Cdigo, establece una excepcin. Art. 156.- Excepcin a favor de cooperativas y pensiones alimenticias.- Todo salario puede ser embargado hasta el cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil. El empleador debe tener en cuenta las decisiones judiciales en cuanta, ya que si no deduce el porcentaje, paga mal y deber pagar doblemente.

Ya analizamos que es posible el pago del salario sin prestacin del servicio, cuando sea por culpa del patrono. Hay una situacin muy especial tratada por la Corte Constitucional, mediante Sentencia T-015 de Enero de 1995, en la que se oblig al pago de salario a funcionario secuestrado. Cmo establecer el salario bsico para efectos de liquidar y pagar el trabajo dominical y las prestaciones sociales proporcionales?.El art.141 del Cdigo, seala: Art. 141.- Salarios bsicos para prestaciones.- Solamente en pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales pueden estipularse salarios bsicos fijos que sirvan para liquidar la remuneracin correspondiente al descanso dominical, y a las

prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea. Nota: Esta norma solo es aplicable a salarios variables, pero si la realidad es distinta, se aplica el principio de la primaca de la realidad.

RETENCIN, DEDUCCIN Y COMPENSACIN DE SALARIOS

Solo por autorizacin escrita del trabajador o por mandato judicial puede el empleador: retener, deducir o compensar salarios dl trabajador. (art. 149 C.S.T.). La norma de este artculo, transcribe la prohibicin fijada al empleador en el art. 59 del Cdigo. Solo ser

posible al empleador hacer deducciones, retenciones o compensaciones, solo en los casos autorizados por los artculos: 113, 150, 151,152 y 400 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, es decir lo que tenga que ver con: multas, descuentos permitidos, autorizacin especial, prstamos para vivienda y retencin de cuotas sindicales. Existe una accin llamada: in rem verso que consiste que una vez finalizado el contrato de trabajo, el empleador pueda compensar de la liquidacin del contrato las sumas de dinero que el trabajador tenga contradas con el. En vida del contrato al empleador le est totalmente prohibido compensar deudas del trabajador contradas con el. Si se pag de ms, deber autorizarse la deduccin de la suma pagada de ms.

- JORNADA LABORAL O JORNADA DE TRABAJO

Definicin: La expresin jornada proviene del provenzal y este de latn, con el significado de diurnus, propio del da, perodo equivalente a 24 horas. En el derecho laboral, es el tiempo de duracin del trabajo diario, que internacionalmente, tiene trminos de tiempo mximos sealados. Jornada ordinaria.- El art. 158 indica que la jornada ordinaria es la que pactan las parte o a falta de pacto ser aquella que no exceda la mxima permitida. El art. 160, modificado por el art. 25 de la Ley 789/02, estableci: Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (06.00 a.m.) y las veintids horas (10.00 p.m.).

Cmo se determina la jornada laboral?.- La jornada laboral puede ser: legal y convencional 1. Legal: Es aquella jornada sealada en la ley como mxima. 2. Convencional: Es aquella jornada laboral pactada por las partes, la cual podr ser igual o inferior a la mxima legal. Jornada Mxima: Es el tiempo mximo que el trabajador debe estar al servicio de su empleador cada da. Esta jornada est sealada por el art. 160 del Cdigo, en la norma se seala que esta jornada es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Existen excepciones la jornada mxima. a) Cuando se ejecutan labores especialmente insalubres o peligrosas. El Gobierno puede modificar la jornada. b) La jornada mxima para trabajadores menores de edad, cuyas

reglas son las siguientes: El menor entre 12 y 14 aos solo podr trabajar una jornada mxima diaria de cuatro (4) horas, y veinticuatro (24) horas y en labores ligeras. Los mayores de 14 aos y menores de 16, solo pueden trabajar una jornada mxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana. La jornada para, los menores entre 16 y 18 aos, no (48) a la podr exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho a la semana c) El art. 51 de la Ley 789/02, seala que el empleador y el trabajador pueden convenir de manera temporal o definitiva

la organizacin de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad, durante todos los das d la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habr lugar al pago de recargo nocturno, ni el previsto para el trabajo en dominical o festivo. Lgicamente, por los turnos se debe trabajar y pagar el salario mnimo legal o convencional. d) El art. 51 de la Ley 789/02. Las parte pueden convenir una jornada mxima d cuarenta y ocho (48) horas semanales, pero en jornadas diarias flexibles, repartidas en los seis das de la semana, garantizando un da de descanso obligatorio.

Dentro de lo permitido por la ley, tambin se podrn pactar jornadas de trabajo diario que puede fluctuar entre 4 horas y 10 horas, sin que hay lugar al pago de horas extra, siempre y cuando se desarrolle el trabajo en el horario comprendido entre las 6.00 a.m. y las 10.00 p.m., y dentro de la jornada mxima de 48 horas a la semana. Excepciones a la jornada mxima laboral: de acuerdo con lo sealado por el art.162, la jornada mxima no se aplica en los siguientes casos: a) Trabajadores que desempeen cargos de direccin, confianza y manejo. b) Trabajadores del servicio domstico en zonas urbana y rurales

(C-372/98). c) Trabajadores que ejercen cargos de jornada discontinua o intermitente y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar de trabajo. JORNADA ORDINARIA Y JORNADA NOCTURNA.- El artculo 25 de la Ley 789/02, que modific el artculo 160 del Cdigo, determin que en Colombia ya no se refiere a jornada diurna y nocturna, sino a jornada ordinaria y jornada nocturna, determinando que la nocturna es aquella que va desde las 10.00 p.m. y las 06.00 horas. Esta jornada nocturna, tiene excepciones: a. Prohibicin de trabajo de mujeres en jornada nocturna en algunas actividades.- la ley ha determinado que las mujeres no

pueden laborar entre las 10.00 p.m. y las 05.00 horas, independiente de la edad, en: Actividades de minera, canteras y extractivas de cualquier clase. En empresas de construccin, reconstruccin, conservacin, reparacin, modificacin o demolicin d edificios, y construccin de: ferrocarriles, tranvas, puertos, muelles, canales, instalaciones para la navegacin interior, caminos, tneles, puentes, viaductos, cloacas colectivas, cloacas ordinarias, pozos, instalaciones telegrficas, o telefnicas, instalaciones elctricas, fbricas de gas, distribucin de agua u otros trabajos de construccin, as como las obras de preparacin y cimentacin que preceden a dichos trabajos.

Transporte de personas o mercancas por carretera, ferrocarril o va martima o fluvial, comprendida la manipulacin de mercancas en los muelles, embarcaderos y almacenes. (Artculo 11, Decreto 995 de 1968). Recargo por trabajo Nocturno.- El art. 24 de la Ley 50 d 1990, que subrog el art. 169 del Cdigo, establece que el empleador debe pagar al trabajador el trabajo en jornada nocturna con un recargo del 35%. La norma establece:
Art.169 del Cdigo: 1.- El trabajo nocturno por el hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin de la jornada de 36 horas semanales prevista en el art. 20, literal c) de esta Ley.

23 4.- Cuando uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con otro.

Salario base para el recargo nocturno.- Art. 169 C.S.T.- Todo recargo o sobre-remuneracin por trabajo nocturno, se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el da. Si no existe ninguna actividad del mismo establecimiento que se equipare con la de la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos anlogos de la misma regin. Salario en caso de turnos sucesivos.- Art. 170 C.S.T.-Cuando el

trabajo por equipos implique la rotacin sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, se pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y para el nocturno, siempre que estos salarios comparados con las de actividades idnticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. Para que opere esta norma se requiere: a) Que la labor efectivamente requiera la rotacin de turnos, y que se desarrolle por equipos para logara los objetivos buscados. b) Que la rotacin efectivamente sea de turnos diurnos y nocturnos. c) Que se hayan acordado salario fijos para el trabajo diurno y el nocturno y que la suma pactada compense el recargo de la jornada nocturna.

Estas circunstancias representan por si mismas una jornada laboral especial. As lo determin la Corte Suprema de Justicia en Casacin Laboral de Agosto 19/64. Art.51 de la Ley 789/02, que modific el art. 161 del C.S.T. Jornada extraordinaria o de horas extra.- Art. 159 C.S.T.- Esta jornada es aquella que se desarrolla en exceso de la jornada mxima legal diaria (8) horas, o sobre las horas que excedan de la mxima jornada pactada por las partes, cuando la jornada convencional sea inferior a la mxima legal. La jornada extraordinaria puede ser en la jornada ordinaria (06 horas y hasta la 22 horas) o bien, aquella que excede la jornada comprendida entre la 22 horas y la 06 del da siguiente. El porcentaje de recargo

para las jornadas es: 35% si es jornada ordinaria, y 75% si se trata de jornada nocturna. Los recargos operan de manera independiente, no deben acumularse. Jornada especial. Art. 161, Literal c) C.S.T., modificado por el art. 51 de la Ley 789/02.- Esta jornada es la que pactan las partes para turnos de trabajo, que corresponde a 6 horas diarias y 36 a la semana. Dado que los turnos son rotatorios entre el da y la noche, en ella no se reconoce el recargo nocturno.

DESCANSOS OBLIGATORIOS
El descanso est entendido como uno de los factores que hacen parte de la remuneracin laboral, al lado de tres factores: el salario,

las prestaciones sociales y las indemnizaciones. Qu es el descanso?.- Descanso significa quietud, reposos o pausa en el trabajo o la fatiga. Desde la ptica jurdica, el descanso puede ser: legal o convencional. Legal aquel que fija la ley, Convencional aquel que es pactado por las partes, el cual puede exceder el fijado por la ley. Modalidades de descanso.- El descanso laboral puede presentarse de variadas modalidades: descanso diario, dentro de la jornada, dominical remunerado, semanal, compensatorio y vacaciones anuales remuneradas. Existen adems descansos especiales: descanso por nacimiento del hijo, descanso por parto, remunerado por la lactancia, el de aborto o por parto prematuro.

Descanso diario.- Es aquel al que tienen derecho todos los trabajadores de un da al siguiente, bien por disposicin de ley o por acuerdo convencional. El trabajador dispone su uso: dormir, estudiar, actividades deportivas, culturales, etc. Descanso durante la jornada de trabajo.- Es el descanso al que tiene derecho el trabajador que est sealado en el art. 169 del Cdigo.
Art. 169.- Distribucin de las horas de trabajo.- Las horas de trabajo durante cada jornada den distribuirse al menos en dos secciones, con u intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de ese descanso no se computa en la jornada.

Descanso dominical remunerado.- Esta disposicin est consagrada en el art. 25 de la Ley 50 de 1990, que subrog el art 172 del C.S.T.
Art. 172.- Norma General.- Salvo la excepcin consagrada en el literal c) del art. 20 de esta ley (acuerdo sobre turnos sin solucin de continuidad), el empleador est obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duracin mnima de 24 horas. (Parntesis fuera de texto). No es obligatorio que el descanso semanal remunerado tenga que ser el da domingo, de hecho las partes pueden estipular el da distinto al domingo segn las circunstancia y necesidades del trabajo, siempre que no se violen derecho a los trabajadores. Ejemplo descanso los lunes de los meseros de clubes sociales.

Los descansos remunerados, como una obligacin a cargo del patrono, es un beneficio para el trabajador, el que se otorga a todos los trabajadores sin condicin alguna. (art. 172 C.S.T.). El descanso compensatorio, es el descanso que se debe otorgar a los trabajadores, que habitualmente laboran los da domingo, y quienes al igual que todos los trabajadores deben descansar un da a la semana. (art. 181 C.S.T.). Cmo se remunera el da de descanso?.- Se remunera de acuerdo con el valor del da de trabajo pactado, y solo se pagar si se labora la jornada semanal completa (48) horas. Si el trabajador falta al trabajo, esa falta debe ser justificada, por accidente, enfermedad, calamidad domstica, fuerza mayor o caso fortuito. (art. 173 C.S.T.).

Quin no tiene derecho al pago del descanso dominical?.- De acuerdo con la norma, el trabajador que est recibiendo un auxilio o una indemnizacin por enfermedad. (art. 173 C.S.T. art. 26, literal c), Ley 50 de 1990.) Remuneracin proporcional al tiempo laborado.- Cuando por convencin entre las partes la jornada convenida no conlleve la obligacin de laborar todos los das hbiles de la semana, el pago del descanso (dominical o festivo) se pagar proporcionalmente al tiempo laborado. (Art. 26, numerales 4 y 5 de la Ley 50, que subrog al art. 173 del Cdigo.) Qu pasa si adems del domingo hay un da festivo en la semana?.- El da feriado (descanso por da de fiesta civil o religioso), se debe reconocer y pagar al trabajador como si lo

laborado. A diferencia dl dominical que exige, que el trabajo se presta durante toda la semana, el da festivo se pagar, independientemente si el trabajador labor la semana completa. (art. 174, numerales 1 y 2 C.S.T.). Trabajo en das de descanso obligatorio.- El art. 175 del Cdigo, prev algunas excepciones para trabajar en das que por ley son considerados como de descanso obligatorio. Art. 175, modificado por el art. 26 de la Ley 50 de 1990.Excepciones.1. El trabajo en das de descanso obligatorio solamente se permite retribuyndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:

a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupcin por naturaleza o por motivos de carcter tcnico; b) En la labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios pblicos, el expendio de drogas o alimentos; c) En labores de servicio domstico y d choferes particulares, y d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artculo 20, literal c) de esta ley en el cual el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado. 2.- El Gobierno Nacional especificar las labores a que se refieren los ordinales b) y c), ordinal 1 de este artculo.

Cuando el salario sea variable, la remuneracin del descanso obligatorio, (dominicales y festivos) corresponde al promedio de lo devengado por el trabajador. (art.176 C.S.T.).- (Casacin Laboral de Noviembre 18 de 1993). Descanso el da sbado.- El art. 164 del Cdigo, establece:
Art. 164: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el da sbado. Esta ampliacin no constituye trabajo o de horas extra. Descanso semanal compensatorio.- Todo trabajador que labore el da de descanso obligatorio (dominical o festivo) tienen derecho a que se le otorgue un descanso remunerado, que supla el trabajo desarrollado en

en tales fechas . Hay dos eventos en los cuales se genera el el da de descanso compensatorio: cuando el trabajo es ocasional, o cuando el trabajo se presta de manera habitual. Trabajo excepcional.- Cuando el trabajador de manera excepcional labora en da de descanso obligatorio, debe tener un da de descanso compensatorio, u optar por que le reconozca en dinero. (art. 180 C.S.T.). En este caso la remuneracin de ese trabajo ser triple. a) Pago por el da de descanso; b) pago por el trabajo desarrollado el da festivo, y c) el pago correspondiente al da compensatorio. Si se opta por el compensatorio, solo recibir el pago extra por la labor desarrollada el da festivo (dominical o feriado).

Modalidades para disfrutar del da compensatorio de descanso.El descanso obligatorio pude disfrutarse, bien en un da completo, o bien conviniendo que el da se cumpla desde las 13 horas (1.00 P.M.) del domingo, y hasta las 13 horas (1.00P.M.) del da lunes. (art. 183 C.S.T.) Cuando se trate de labores de trabajos irremplazables, la norma dispuso: Art. 181.- Tcnicos: Las personas que por sus conocimientos tcnicos o por razn del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, debern trabajar los domingos y das de fiesta (sin derecho al descanso compensatorio) pero su trabajo se remunera conforme al art. 179.

La sentencia C-710 de 1991, declar inexequible el texto resaltado y dentro del parntesis, expresado por el art. 179 del C.S.T. El art.184 del Cdigo, seala que cundo existan labores que no se pueden suspender y el personal que las ejecuta no puede hacer uso del descanso obligatorio en el curso de una semana o ms, se acumulan los das en la semana posterior a terminar la labor, o se paga ese trabajo a eleccin del trabajador. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS Las vacaciones son una entidad jurdica independiente dentro del derecho laboral, ya que por si misma no constituye ni una prestacin social, ni hace parte del salario.

De acuerdo con la definicin del Diccionario Jurdico de Manuel Ossorio, el trmino es:
Vacacin.- Cesacin de actividades por varios das consecutivos, semanas o lapso mayor con fines de descanso/Produccin de una vacante (v.) en alguna actividad.

Las vacaciones constituyen un derecho y un deber, derecho para el trabajador y un deber para el empleador. Es un derecho del trabajador que consiste en hacer uso del descanso obligatorio, remunerado por las labores desempeadas por l durante cada ao de servicios. Derecho y Duracin de las vacaciones El art. 186 del Cdigo seala en que consisten las vacaciones y que

derechos consagra.
Art. 186.- Vacaciones.- 1.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2.- Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicacin de rayos X tienen derecho a gozar de quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.

Las vacaciones sugieren la existencia de un derecho principal y un derecho accesorio. Principal, cuando se disfruta efectivamente del descanso, y accesorio cuando no se disfruta el mismo descanso, pero es compensado en dinero, como cuando termina el contrato

laboral y no se han disfrutado las mismas. De la norma que consagra las vacaciones, se derivan bsicamente tres (3) interrogantes: en que consiste el ao?; Qu pasa si se interrumpen los quince das? Y, cmo se remuneran las vacaciones? El ao: Hay que entender que se trata de la efectiva prestacin dl servicio ininterrumpido del ao completo. Si existe una suspensin del contrato de trabajo, ese tiempo de suspensin debe descontarse del cmputo para las vacaciones. (art. 53 C.S.T.). Ahora bien, si se presentan licencia por enfermedad o por maternidad, o no se presta el servicio por culpa del empleador, el cmputo del ao no se interrumpe, ya que en esos eventos la ley

hace una ficcin como si el trabajo se ha prestado durante todo el ao. Interrupcin: Si se presenta una interrupcin en el disfrute de las vacaciones (enfermedad, licencia de maternidad, fuerza mayor o caso fortuito), el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (art. 188 C.S.T.), es decir eses tipo de interrupciones slo suspenden el disfrute por el tiempo en que se han afectado, ya que lo que se pretende es que el descanso sea eso, sin situaciones que lo afecten. Remuneracin: La norma del Cdigo, art. 192 seala.
1. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibe el salario ordinarios (bsico) que est devengando a la fecha de iniciar a disfrutarlas. En consecuencia, solo se excluirn para la liquidacin

de las vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarn con el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha de disfrutarlas.

poca de las Vacaciones.- La poca de las vacaciones hace relacin a dos instancias, una de cuando se causan y la otra de cuando se disfrutan. La norma laboral, contemplada en el art. 187 del cdigo, dispone que es obligacin del empleador determinar la fecha en que el trabajador deba salir a vacaciones dentro del ao subsiguiente a su fecha de causacin, que las debe otorgar de manera oficiosa o a peticin de parte. Indica la norma que el empleador debe avisar al trabajador con no menos de quince (15)

das la fecha en que debe salir a disfrutar las vacaciones. El cdigo habla de ao subsiguiente debindose precisar el concepto, ya que el derecho a las vacaciones prescribe en tres (3) aos, a partir de la fecha de causacin o de disfrute. El ao siguiente, es el inmediatamente posterior; y el subsiguiente, despus del ao posterior.

Ao de trabajo (1)

Ao Subsiguiente(2)

Ao Subsiguiente (3)

Las vacaciones deben otorgarse a ms tardar dentro del ao siguiente, es decir son causadas en el primer ao y exigibles al tercer ao, y ah comienza a contar la prescripcin (Casacin Laboral Octubre 18 de 1985).

Vacaciones Colectivas: Cuando el empleador (persona natural o jurdica) por razones aducidas por el, otorga vacaciones colectivas, debe considerar lo siguiente: a) Para aquellos trabajadores que han laborado el tiempo completo sus vacaciones son normales. b) Para aquellos trabajadores que no han completado el ao de servicio, el otorgarlas constituyen una vacaciones anticipadas. Compensacin en dinero: Por norma general las vacaciones no pueden ser compensadas por dinero, no obstante hay excepciones en las que el Ministerio de la Seguridad Social autoriza que se page hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la

economa nacional o la industria. Cuando el contrato de trabajo termine sin que se hayan disfrutado las vacaciones, la compensacin en dinero operar por cada ao de servicios, y proporcional por el tiempo de servicio, siempre y cuando la fraccin de tiempo sea superior a tres (3) meses. La base para compensar en dinero la vacaciones es el salario devengado por el trabajador. ( art. 189 C.S.T.; art. 14 Dcto. 2351/65 y art. 27, Ley789/02). La compensacin en dinero de las vacaciones, solo es para los contratos a trmino indefinido. En los contratos a trmino fijo, la proporcionalidad de tres meses de servicio para el pago proporcional, no opera, ya que al trabajador se debe pagar proporcionalmente de acuerdo con el tiempo laborado. La limitacin de los tres meses fue declarada inconstitucional en

Casacin laboral de Enero 26 de 2003. Acumulacin de Vacaciones: El art.190 del C.S.T., modificado por el art. 6 del Dcto.13/67,establece que los trabajadores deben disfrutar de al menos seis (6) das d vacaciones al ao, pudiendo acumular los das restantes no disfrutados hasta por dos (2) aos. La acumulacin pude ser hasta de cuatro (4) aos cuando se trata de tcnicos, especializados, de confianza, de manejo, o extranjeros que laboran en lugar diferente a de la residencia de sus familiares. Vacaciones de personas empleadas de manejo: El empelado de manejo que quiera salir a disfrutar las vacaciones, puede proponer al empleador el nombre de la persona que lo va a reemplazar. El reemplazante queda bajo la responsabilidad del empleado en

vacaciones. Si el empleador no acepta a la persona propuesta por el empleado, la responsabilidad de este frente a su reemplazo, cesa.
Art. 191.- Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del patrono. Si este ltimo no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.

PRESCRIPCIN DEL DERECHO A VACACIONES. Teniendo en cuenta que las vacaciones son un derecho dual, y que cada una de sus variables nace en momentos diferentes, el trmino de la prescripcin opera en momentos diferentes.

Prescripcin del derecho principal.- La prescripcin del derecho principal (descanso efectivo) es de tres (3) aos contados a partir de la fecha en que se causan, pero como el empleador dispone de un ao para otorgarlas, esa prescripcin pasara a ser de cuatro (4) aos. (art.187, numeral 1). Prescripcin del derecho accesorio.- La prescripcin del derecho accesorio (compensacin en dinero) es de tres (3) aos, que empiezan a contarse desde la fecha en que se otorgue la compensacin, en la proporcin autorizada por el Ministerio de la Seguridad Social, en los trminos definidos por el numeral 1 del art. 189 del C.S.T.

CUARTA 4 UNIDAD

LAS PRESTACIONES SOCIALES

Definicin: La prestacin social es lo que el empleador debe al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley o por acuerdo de las partes, reconocido en: contratos de trabajo, reglamentos de trabajo, convenciones colectivas, pactos colectivos, fallos arbitrales o sentencias de jueces de la Repblica, o por mera liberalidad del empleador, para cubrir riesgos o necesidades del trabajador originados en la relacin laboral durante la ejecucin del trabajo o con motivo del mismo. La prestacin social no es salario, ni indemnizacin, ya que su finalidad no es la de pagar un servicio o reponer un perjuicio. (Casacin Laboral, Julio 18 de 1985.)

Las prestaciones sociales son derechos econmicos del trabajador, diferentes al salario, pero con origen en el. De acuerdo con la realidad, las prestacin social, en su origen puede ser: legal o extralegal, (convencional), y de acuerdo con su pago, este puede hacerse en: dinero, especie o servicios. La doctrina las ha clasificado de acuerdo con los siguientes factores: naturaleza, origen, contenido y destinatarios as: a) Por su naturaleza: Se clasifican en comunes u ordinarias y las especiales.
Comunes u ordinarias: Son aquellas a cargo de todos los empleadores indiferentemente del capital del negocio o empresa, y son: auxilio de cesanta, prima de servicios, proteccin a la maternidad, subsidio familiar, auxilio de transporte,

indemnizacin por accidente de trabajo y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional y gastos funerarios. (las tres ltimas estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral, a menos que el empleador no lo haya afiliado al sistema). Prestaciones patronales especiales: Son de aquellas empresas que por el nmero de empleados (nmina), o por el capital de trabajo deben reconocer a los trabajadores, tales como: becas, auxilios para estudio, auxilio por enfermedad no profesional o invalidez, pensin de vejez (anteriormente jubilacin) y seguro de vida colectivo. (las tres ltimas estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral).

b. Por su origen: Pueden ser las legales y las extralegales dependiendo de quien las crea. Legales.- Son aquellas consagradas en leyes, decretos, ordenanzas, acuerdos, emanado de autoridad competente.

Extralegales.- Son aquellas creadas por voluntad de las partes mediante convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos arbitrales, o por decisin unilateral del empleador. c. Por su contenido.- Pueden ser reconocidas en dinero o en especie. Las primeras se deben pagar en moneda contante y sonante, es el caso de la prima de servicios y la pensin de jubilacin, cuando es el empleador quien la paga. En especie, se cubren con elementos o servicios, tales como vestido y calzado de labor, alimentacin, vivienda, etc. d. Por su destinatario.- Ellas pueden ser: directas o indirectas. Directas cuando es el trabajador quien las recibe y disfruta, como el caso de las primas, servicios de alimentacin, etc.

Indirectas cuando los que las disfrutan son los beneficiarios dl trabajador, como el seguro de vida, el subsidio familiar, etc. Las Prestaciones Sociales, estn consagradas en el art. 193 del Cdigo, que dispone que todos los empleadores estn en la obligacin de pagar a sus trabajadores las prestaciones sociales reconocidas por el Ttulo VIII del C.S.T.

Qu es la Cesanta?
La expresin cesanta proviene de la voz latina cessare que significa: acabar, suspender o terminar algo. Esta expresin tiene dos sentidos gramaticales. Como adjetivo, quien esta cesante, sin empleo. Como sustantivo, es el auxilio monetario de cesanta que por disposicin de ley, recibe el trabajador que se ha quedado sin

empleo. En nuestra legislacin, el auxilio de cesanta es una prestacin social: patronal comn, legal y bsica, que consiste en la obligacin de todo patrono o empleador, de pagar a todos los trabajadores, a la terminacin del contrato de trabajo, un mes de salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin de ao laborado . (art. 249 C.S.T.) La cesanta constituye una compensacin adicional para el trabajador, a cargo del patrono, para pagar por los servicios prestados por el trabajador, es compensacin ya que solo se reconoce una vez se hayan prestado los servicios contratados, y es adicional, ya que se paga adems de los salarios y otras prestaciones

La cesanta constituye para el trabajador un patrimonio, ya que la misma se va construyendo en la medida en que se desarrolla la relacin laboral y se hace efectiva una vez termina el contrato de trabajo, a diferencia del salario que es una renta. La Ley 50 d 1990, dio a la cesanta el carcter de ahorro, ya que su causacin anual debe consignarse en un fondo de cesantas para que quede en resguardo, y adems, produzca una renta. Beneficiarios del auxilio de cesanta.- Por norma general todos los trabajadores son beneficiarios del auxilio d cesanta, a excepcin de: Trabajadores de la industria familiar; Trabajadores accidentales o transitorios, y los artesanos que trabajan en establecimiento propio y no ocupan a ms de cinco (5) personas.

Cesanta definitiva.- Se entiende por tal aquella que se liquida y paga al trabajador una vez termine la relacin o el contrato de trabajo. Cesanta parcial.- Por norma general no es posible pagar cesantas parciales (art.254 C.S.T.), pero existen excepciones en la ley, previa autorizacin dl pago de parte del Ministerio de la Seguridad Social, as estn depositados en los fondos de cesantas. Las causales estn tratadas taxativamente en la ley. Salario base para liquidar las cesantas.- Si es salario fijo, se liquidar con base en el ltimo salario mensual. En caso de variacin del salario, o cuando este es variable por su naturaleza, se promediar el salario con base en el ltimo ao, o el promedio del

del salario, cuando la vinculacin es menor del ao. (art. 253 C.S.T.) Prohibicin de pagar parcialmente la cesantas.- Est totalmente prohibido al empleador pagar parcialmente las cesanta en vida de la relacin laboral. Solo lo podr hacer una vez cuente con la autorizacin del Ministerio de la Proteccin Social. Si paga sin la autorizacin pierde el pago y deber volver pagar cuando corresponda. (art.254 C.S.T.). Retiro de Cesantas Parciales.- LA Ley 50 de 1990, previ el retiro parcial de cesantas, y contempla tres (3) eventos: 1. Cuando el trabajador se retira de su empleo, el Fondo cancelar el valor de sus cesantas. 2. Cuando la ley autoriza que estando vigente el contrato de

trabajo. En tal circunstancia, el valor entregado se descontar del valor remanente en el Fondo. 3. Para financiar los pagos por concepto de matrculas del trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente y de sus hijos en instituciones de educacin superior reconocidas por el Estado. (art. 103, Ley 50/90). Pago parcial de cesanta para a adquisicin de vivienda.- La ley autoriza el pago parcial d cesantas para la adquisicin, construccin o mejora, y liberacin de la vivienda del trabajador, siempre y cuando ese pago se efecte por el valor requerido para tales fines. Los empleadores pueden hacer prstamos para tales fines, garantizados por las cesantas del trabajador. (art. 256 C.S.T.)

Trabajadores llamados a filas.- Los trabajadores que entren a prestar el servicio militar o sean llamados como reservistas, tiene derecho a que se les liquiden parcial o totalmente las cesantas sin que ello constituya terminacin del contrato d trabajo, ya que este entra en suspensin mientras el trabajador est prestando el servicio militar. (art. 255 C.S.T.). Cundo se pueden retirar las cesantas?.- Las cesantas se pueden retirar:
a) b) c) d) Cuando termina el contrato de trabajo; Pago mediante la celebracin de Salario Integral; Por fallecimiento del trabajador; Cuando el trabajador presta el servicio militar}

e) Para el pago de estudios superiores de el, cnyuge, compaera o compaero e hijos.

Qu son los intereses de las cesantas?.- La ley 52 de 1975, cre la obligacin del empleador de pagar a sus trabajadores un inters del 12% anula sobre el valor de las cesantas, a 31 de diciembre de cada ao, o en las fechas de retiro del trabajador, o del retiro parcial de las cesantas. Si el empleador no paga los intereses de las cesantas en el mes de enero, ser sancionado con la obligacin d pagar a ttulo de indemnizacin por el retraso, una sola vez, una suma adicional igual al d los intereses causados (art.1, Ley 52/75). Prdida del derecho a las cesantas.- El derecho al auxilio de cesantas se pierde cuando en contrato de trabajo termina por:

1. Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o contra el personal directivo de la empresa; 2. Todo dao material grave causado intencionalmente en los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y objetos relacionados con las labores desempeadas; 3. Que el trabajador revele secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa. (art. 250 C.S.T.).