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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Trabajo Humano (sentido amplio): toda actividad realizada por el hombre que produce bienes o servicios. Trabajo s/derecho del trabajo: actividad licita prestada a otro, a cambio de una remuneracin. El derecho del trabajo se ocupa solamente del trabajo en relacin de dependencia. Se concibe el trabajo no como mercanca, sino como actividad creadora de utilidad q tiene valor social, en el sentido de que es una unin de reciprocidad del hombre con la sociedad. El trabajo no es un fin en s mismo, sino un medio para que el hombre consiga otras cosas, satisfaga necesidades propias, de su familia, etc. Por esto mismo el trabajo hace a la dignidad humana del trabajador, por lo que merece una valoracin o proteccin legal preferente. El trabajo autnomo, benvolo, y familiar: Ninguna de estas clases de trabajo estn reguladas por la Ley 20744 (LCT). Trabajo benvolo: es la prestacin de servicios laborales en forma gratuita. Se presta en forma desinteresada, sin observarse una relacin de intercambio, ni mucho menos de dependencia, por lo que queda fuera del mbito de actuacin de la LCT. Lo mismo ocurre con el trabajo amateur. Trabajo Autnomo: Es aquel realizado por una persona por su cuenta y riesgo. No esta sujeto a directivas de jefes, ni jornadas laborales, horarios, ni convenios colectivos, etc. Es un trabajador independiente. Pero tampoco esta protegido por la LCT ni por el derecho individual de trabajo, ya que no entra en su marco normativo. Articulo 14 Bis de la CN: Art. 14 bis. -- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Interpretacin:
1er Prrafo: Dchos. Del trabajador en el C. De T. 1. Condiciones dignas 2. Jornada Limitada 3. descanso 4. vacaciones 5. rgimen remuneratorio (rem justa, salario min vit y mov, = rem por = tarea, participacin en las ganancias). 6. proteccin c/despido arbitrario 7. estabilidad del empleado publico. 8. estabilidad del representante sindical. 9. asignaciones familiares. 3er Prrafo: Derechos de La Seguridad Social. 1. a la organizacin sindical libre y 1) Seguro democrtica. social obligatorio. 2. celebrar convenios colectivos. 2) Jubilac 3. recurrir a la conciliacin. iones y pensiones mviles. 4. arbitraje 3) Protec 5. huelga cin de la familia del trabajador. 6. proteccin especial a los representantes gremiales. 2do Prrafo: Derechos Sindicales.

Fuentes del derecho del Trabajo:


Las fuentes del derecho Laboral, como de las dems ramas del derecho, se pueden dividir en reales (o materiales) y formales.

Fuentes reales: es un hecho o factor social, que surge como consecuencia de necesidades de la sociedad o de un sector de ella. Adquiere singular importancia en un momento histrico, dando origen a una norma jurdica. Fuentes formales: es la norma que surge del hecho social que es la fuente real, que es a la vez exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Segn la LCT en su articulo primero, son fuentes del derecho del trabajo: 1) LCT. 2) Leyes y estatutos profesionales. 3) Convenciones colectivas, o laudos con fuerza de tales. 4) Voluntad de las partes. 5) Usos y costumbres. Queda implcito que la CN y los tratados internacionales con rango constitucionales tambin son fuente formal del Derecho del Trabajo. Clasificacin de las fuentes del Dcho. Laboral. S/su alcance: Especiales y Generales Especiales: alcance reducido, se dirigen a un grupo bien determinado de trabajadores. Generales: alcanzan a la generalidad de los trabajadores. S/ relacin con el derecho del trabajo: Clsicas (o Generales) y Propias (o especificas). Clsicas: se presentan en todas las ramas del derecho, como ser, 1) CN 2) Tratados Internacionales 3) Leyes y sus reglamentaciones 4) Jurisprudencia 5) Usos y costumbres 6) Voluntad de las partes. Propias: exclusivas del derecho laboral, como ser, 1) Convenios colectivos 2) Estatutos profesionales 3) Laudos arbitrales 4) Convenios de la OIT 5) Reglamentos de empresas 6) Usos de empresas Orden Jerrquico: 1) Cons. Nac. Y tratados internac. S/ DDHH 2) dems tratados internacionales ratificados por nuestro pas. 3) Leyes. 4) Convenios Colectivos y laudos arbitrales, voluntarios y obligatorios, con fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres. Tratado de Versalles La OIT: La Organizacin Internacional del Trabajo tiene su origen en el tratado de Versalles, del ao 1919 que puso fin a la Primera Guerra Mundial, firmado por los pases aliados y Alemania. El tratado contiene clusulas referentes a la dignidad del trabajo humano, lo que dio lugar a la fundacin de la OIT en el mismo ao para sostener institucionalmente el cumplimiento de dichos postulados. La OIT es una organizacin internacional formada por representantes gubernamentales, empresariales y sindicales de mas de 170 pases, con sede en Ginebra. Fines: Promover a nivel mundial la justicia social y prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social. Rene y publica toda informacin respecto a poblemas del trabajo, dictando normas y controlando su aplicacin en todos los pases firmantes. Principios de la OIT: El trabajo no es una mercanca. Derecho de asociacin libre tanto para patrones como para trabajadores. Salario que permite un nivel adecuado de vida. Jornada de 8hs o 48hs semanales. Descanso semanal de 24 hs Supresin del trabajo infantil, y limitacin del trabajo juvenil, para cumplir objetivos educativos. Igual remuneracin por igual tarea, sin discriminacin de ningn tipo. Bolilla II, punto 3: del contrato de trabajo Art. 29 LCT: Interposicin, mediacin. Solidaridad: el trabajador que sea contratado por un tercero para ser proporcionado a otro, ser considerado empleado dependiente de quien use efectivamente su prestacin. En tal supuesto, el tercero y el efectivo empleador son solidariamente responsables en las

obligaciones laborales y de la seguridad social que surjan. Lo mismo es extensible a las empresas que se provean de trabajadores a travs de empresas de trabajo eventual, debiendo retener, de los pagos que se les realicen, los aportes y contribuciones a la seguridad social. Art. 30 LCT: empresas subordinadas y relacionadas. Solidaridad. : cuando una o mas empresas, aun teniendo cada una personalidad jurdica propia, estn bajo la direccin, control o administracin de otra, formando un conjunto econmico permanente, sern solidariamente responsables en las obligaciones laborales y de la SS si operan maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Bolilla III: Objeto del contrato de trabajo s/LCT Art.s 37 a 42 1) PPIO Gral.: el contrato de trabajo tiene por objeto una actividad personal e infungible, determinada o indeterminada. Servicios excluidos: prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. Trabajo ilcito: cuando el objeto sea contrario a la moral o las buenas costumbres, a menos que este reglamentado por el estado. Trabajo prohibido: cuando la ley o la reglamentacin hubieren vedado el uso de determinadas personal o tareas, pocas o condiciones. La prohibicin del objeto esta siempre dirigida a empleador. Nulidad por objeto ilcito: no produce consecuencias entre las partes que deriven de la LCT. Nulidad por objeto prohibido: es inoponible al trabajador, lo que quiere decir que ste tiene derecho a cobrar las remuneraciones e indemnizaciones correspondientes a la extincin del contrato por esta causa. 2) De la Formacin del Contrato de Trabajo: Consentimiento: se manifestara por la propuesta hecha por una de las partes, y aceptada por la otra, se trate de ausentes o presentes. Bastara a los efectos del consentimiento, que se acuerde sobre lo esencial del objeto de la relacin laboral, dejando que el resto lo determine el convenio colectivo de la actividad, las leyes, estatutos profesionales, o en su defecto, lo que sea de uso y costumbre en la actividad. Contrato por Equipo: cuando se celebre un contrato por equipo, se entender reservado al representante o delegado del mismo, qu personas lo integran, quines adquirirn derechos y contraern obligaciones surgidas del contrato, salvo que por la ndole de las prestaciones, se requiera de forma indispensable la determinacin anticipada de los mismos. 3) De la Forma y Prueba del Cto. De Trab.: Forma del contrato de trabajo: las partes podrn escoger libremente sobre la forma de celebracin del contrato de trabajo. Salvo disposiciones especificas de la Ley o de convenios colectivos de trabajo. Libro especial, formalidades, prohibiciones: Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que deben llevar los libros principales de comercio. En el que se debe consignar: 1. individualizacin integra y actualizada de cada trabajador. 2. nombre del trabajador. 3. estado civil 4. fecha de ingreso y egreso. 5. remuneraciones asignadas y percibidas. 6. determinacin de personas que generen derecho a percepcin de asignaciones familiares. 7. otros datos que permitan determinar con exactitud las obligaciones a su cargo 8. lo que establezca la reglamentacin. Se Prohbe: 1. alterar registros correspondientes a cada persona empleada 2. dejar blancos o espacios 3. interlineaciones, raspaduras o enmiendas. Estas deben ser salvadas en el espacio correspondiente con firma del trabajador y control de autoridad administrativa. 4. tachar anotaciones, suprimir fojas, alterar la foliatura o registro. Omisin de formalidades: Sujeto a criterio de los jueces. Planillas y otros elementos de contralor: La validez de las planillas y otros elementos de contralor exigidos por los convenios colectivos y estatutos profesionales queda sujeta a la apreciacin del juez. Omisin de Exhibicin: Omitir exhibir los registros, planillas y dems elementos de contralor antes citados, a requerimiento judicial o administrativo, genera una presuncin a favor de los argumentos del trabajador o de sus causahabientes. Remuneracin. Facultad de los jueces: En los casos en que lo controvertido sea el monto de las remuneraciones, y no exista prueba suficiente para probar lo pactado por las partes, el juez podr fijar a su criterio el monto del crdito, atendiendo a las particularidades del caso.

Intimaciones, Presuncin: el silencio del empleador ante una intimacin fehacientemente realizada por el trabajador, operara como una presuncin en su contra, siempre que dicho silencio subsista por un plazo razonable no inferior a 2 das hbiles. Renuncia al Empleo. Exclusin de Presunciones al respecto: No se admiten presunciones en contra del trabajador surgidas ni de la ley ni de convenios colectivos, concernientes a la renuncia a su empleo ni a algn derecho, sea que se deduzcan de su silencio o de cualquier comportamiento inequvoco en tal sentido. Firma, Impresin Digital: Siendo la firma condicin esencial de todos los contratos celebrados en forma privada, se admitir la simple impresin digital en caso que se demostrara que el trabajador no ha sabido, o no ha podido firmar. Sin embargo, la validez del acto depender de los dems elementos de prueba que acrediten la efectiva realizacin del acto. Firma en blanco, Invalidez, Modos de Oposicin: La firma no puede ser entregada en blanco por el trabajador, y el mismo puede oponerse al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Formularios: Las clusulas insertas en formularios usados o dispuestos por el trabajador, que no correspondan al impreso, sern apreciadas por los jueces en cada caso, en favor del trabajador. Bolilla IV: Derechos y Deberes de las Partes (Art. 62 y ss): 1) Obligacin genrica de las partes: Las partes estn obligadas en forma activa y pasiva a lo que resulte expresamente del contrato, y a los comportamientos que sean consecuencia de: 1. el contrato 2. la LCT 3. convenios colectivos 4. estatutos empresariales apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad. El Principio de la Buena Fe: Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, en lo que respecta comportarse como un buen empleador y un buen trabajador. Importancia del Principio: actuar de buena fe implica una conducta recta, honrada y honesta. Que ambas partes acten de esa manera en una relacin laboral, reducira sensiblemente los conflictos. En materia jurdica, el principio de la buena fe sirve para dar un trato jurdico preferencial a los sujetos que actan de buena fe con respecto a los que lo hacen con mala fe. 2) Facultad de Organizacin: El empleador cuenta con facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. Facultad de Direccin: Deber emplearse esta facultad atendiendo a fines funcionales, productivos de la empresa, sin perjuicio de preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores. Facultad de Modificar las formas y modalidades de trabajo (Ius Variandi): El empleador tiene la facultad de modificar las formas y modalidades de la prestacin del trabajo, sin que ello implique un uso abusivo o irrazonable, ni alteren aspectos esenciales del contrato, ni perjudiquen material ni moralmente al trabajador. ste puede considerarse despedido cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo. Facultades Disciplinarias. Limitacin: El empleador puede aplicar medidas disciplinarias ente faltas o incumplimientos demostrados del trabajador. El mismo tendr 30 das corridos de notificada la medida para apelarla, vencido el termino se presumir su aceptacin. Modalidades de su ejercicio: el empleador deber hacer uso de las citadas facultades siempre en el marco de la ley, convenios colectivos, estatutos profesionales, reglamentos internos si los hubiere, y siempre con arreglo de los derechos personales, patrimoniales y dignidad del trabajador. No se admitirn formas abusivas del derecho. Modificacin del contrato de trabajo, su exclusin como sancin disciplinaria: No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que impliquen una modificacin del contrato de trabajo. Controles Personales: Los controles personales con fines de salvaguardar los bienes del empleador se debern hacer cuidando la integridad y dignidad de los trabajadores, seleccionando automticamente sobre la totalidad de los trabajadores. Los controles al personal femenino debern ser hechos por personas del mismo sexo. 3) Pago de la Remuneracin: El empleador esta obligado a pagar la remuneracin debida al trabajador en los plazos y trminos previstos en la LCT. Deber de seguridad: El empleador esta obligado a observar y hacer cumplir las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo, adems de las pausas en la duracin del trabajo establecidas legalmente. Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento se regir por la normativa

pertinente a accidentes y enfermedades profesionales, acarreando las consecuencias que en ellas se indican. Reintegro de gastos y Resarcimiento de daos: El empleador debe reintegrar los montos que el trabajador haya erogado para el normal cumplimiento de su trabajo, y resarcirlo los daos a sus bienes por el hecho. Deber de Proteccin, Alimentacin y Vivienda: En caso de que el trabajador habite en el establecimiento del empleador, este ultimo tendr el deber de proteger la vida y bienes del trabajador y su familia. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda ambas debern ser adecuadas y suficientes. Deber de Ocupacin: el empleador tiene el deber de ocupar al trabajador en las tareas para las que fue contratado. En el caso de que se lo emplee en tareas superiores de forma transitoria, tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente. En caso de que caduquen las causas que originaron la suplencia y el trabajador continuare en las mismas tareas o vencieran los plazos establecidos, dichas tareas se reputaran definitivas. Deber de Diligencia e Iniciativa del Empleador: El empleador tiene el deber de cumplir con lo establecido en la ley, convenios, estatutos, normas de la seguridad social, habilitando al trabajador el goce integro de los beneficios que le corresponde. No podr justificar su incumplimiento en el incumplimiento del trabajador en sus tareas o deberes. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de Trabajo: El empleador tiene tres deberes respecto del trabajador en lo atinente a la seguridad social y organizaciones sindicales: 1. ingresar los aportes y contribuciones correspondientes. 2. entregar constancia de tal cumplimiento cuando causas razonables lo ameriten, y al momento de la extincin del contrato. 3. entregar un certificado de servicios y remuneraciones percibidas, con constancia de duracin del empleo y las cargas sociales ingresadas. 4) De la Regularizacin del Empleo no Registrado. Sanciones de la Ley 24.013: Para que una relacin o contrato de trabajo se considere regularizada o registrada se requiere que el empleador: haya inscripto al trabajador en el libro especial del Art. 52 de la LCT, o en la documentacin laboral que haga sus veces. Se haya inscripto en el Instituto Nacional de Previsin Social, y haya afiliado al trabajador al mismo, a las cajas de subsidios fliares y a la respectiva obra social. Los contratos que no cumplan con ellos sern trabajos no registrados y pasibles de las multas de la ley 24013. La Ley Nacional de Empleo 24013 establece multas en los siguientes tres supuestos: 1) El empleador que no registra la relacin laboral: abonara al trabajador una indemnizacin equivalente a la parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vinculo, a valores ajustados. No ser inferior a tres veces el mejor salario del ultimo ao o fraccin menor. 2) Empleador que declara una fecha de ingreso posterior a la real: Pagara la parte de las remuneraciones percibidas desde la fecha de ingreso real, hasta la declarada. 3) Empleador que declara una remuneracin inferior a la real: Pagara la parte de las remuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que se consigna indebidamente el monto. 5) Igualdad de Trato: El empleador debe tratar igualmente a los trabajadores en igualdad de condiciones. Habr discriminacin cuando la desigualdad se funde en razones de raza, sexo, religin, poltica, etc., pero no cuando obedezca a razones de bien comn, eficacia, o mayor laboriosidad del trabajador. Invenciones del Trabajador: Los inventos o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun cuando los haya logrado con instrumentos que no le son propios. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de procedimientos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones o mejoras de los ya empleados, son propiedad del empleador. Tambin son propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos habiendo sido contratado el trabajador con tal objeto. Preferencias del Empleador, Prohibicin, Secretos: El empleador deber ser considerado en igualdad de condiciones respecto de terceros al momento en que el trabajador decida ceder sus derechos sobre su invencin o descubrimiento. Las partes estn obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados. 6) Deberes del Trabajador: Deberes de Diligencia y Colaboracin: El trabajador tiene el deber de prestar servicio con puntualidad, asistencia regular, y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo.

Deber de Fidelidad: El trabajador tiene el deber de observar todos los deberes de fidelidad que deriven de sus tareas, manteniendo reserva o secreto sobre las informaciones a las que tenga acceso y que exijan tal comportamiento. Cumplimiento de Ordenes e Instrucciones: El trabajador debe observar las ordenes o instrucciones que el empleador o su representante le imparta, conservando los materiales provistos sin asumir responsabilidad por el deterioro normal de uso. Responsabilidad por Daos: El trabajador es responsable ante el empleador por los daos que cause, sea por dolo o culpa grave en ejercicio de sus funciones. Deber de no concurrencia: El trabajador tiene el deber de abstenerse de realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar intereses del empleador, salvo autorizacin de este. Auxilios o Ayudas Extraordinarias: El trabajador esta obligado a prestar ayuda en situaciones de peligro grave o inminente para las personas o las cosas afectadas a la empresa. Bolilla V: De la Extincin del Contrato de Trabajo: 1) Estabilidad Propia e Impropia: La estabilidad propia es de la que gozan los empleados pblicos y los representantes sindicales. Consiste en que no pueden ser despedidos de su trabajo sin justa causa debidamente demostrada, bajo pena de ser sentenciado el empleador a reincorporarlos en su puesto de trabajo. Por otro lado la estabilidad impropia no protege al trabajador contra el despido sin justa causa, pero obliga al empleador a pagar una indemnizacin que establece la ley. Del Preaviso: El contrato de trabajo no puede ser extinguido por una de las partes sin aviso previo, o sin indemnizacin equivalente. El preaviso, salvo que las partes lo fijen mayor, es de: 15 das para el trabajador 15dias para el empleador, si el trabajador esta en perodo de prueba 1 mes si el trabajador no supera los 5 aos de antigedad. 2 meses si el trabajador tiene antigedad superior a 5 aos. Indemnizacin Sustitutiva del preaviso: La parte que omita otorgar el preaviso o lo haga en forma insuficiente, deber abonar a la otra indemnizacin equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados. Retractacin: El despido no podr ser retractado, salvo acuerdo de partes. Prueba: La prueba del preaviso es la notificacin por escrito. Extincin, Renuncia al plazo faltante, Eximicion de prestar servicios: Cuando el empleador otorgue el preaviso, el trabajador podr considerar extinto el contrato antes del plazo, sin derecho a percibir remuneracin por el tiempo restante pero conservando su indemnizacin por el despido. El empleador puede relevar al trabajador de prestar servicios mientras corre el preaviso, abonando la remuneracin correspondiente. Licencia diaria: Durante el plazo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia diaria de 2 horas, tomando las 2 primeras o las 2 ultimas de la jornada. Tambin puede agrupar la cantidad de horas en jornadas ntegras. Obligacin de las partes: Durante el preaviso se mantienen intactas las obligaciones emergentes del contrato. 2) De la Extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador (Art. 240): Sin importar si media o no preaviso, para ser vlida la renuncia, este debe formalizarse a travs de telegrama colacionado en forma personal por el trabajador. El telegrama ser despachado en oficinas del correo en forma personal y gratuita acreditando identidad, o ante autoridad administrativa. De la Extincin del contrato por voluntad concurrente de las partes (Art. 241): Por mutuo acuerdo las partes pueden extinguir el contrato mediante escritura publica, o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo el acto que se celebre en ausencia del trabajador. Tambin se considerara extinto el contrato por mutuo acuerdo, si se produjese un comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que permita presumir el abandono de la relacin. 3) De la extincin por justa causa: Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo, en caso de advertir inobservancia del cumplimiento de las obligaciones emergentes del mismo por la otra parte, de tal forma que se configure una injuria, de gravedad que no se considere prudente la continuidad de la relacin laboral. Delito: La comisin de un delito contra la empresa configura una injuria laboral, por lo que el empleador esta en condiciones de suspender preventivamente al trabajador (Art. 224 LCT). De acuerdo al principio de prejudicialidad, la resolucin de la causa depende de la determinacin que tome el juez criminal. Este principio solo es valido en el caso de que el trabajador haya cometido un delito, por lo que el empleador debera cuidarse de no imputar un delito al trabajador en su manifestacin rupturista. Si el empleador no lo hace, puede rescindir el contrato fundndose en perdida de confianza, lo que dejar al

juez laboral solo evaluar si se produjo injuria, no dependiendo de la sentencia criminal (a menos que en la causa penal se demuestre responsabilidad directa de un tercero, o la inexistencia del delito). La jurisprudencia a dejado asentado que si el empleador imputa la comisin de un delito penal al trabajador, le corresponder probar que ste ultimo fue actor, cmplice, o partcipe necesario en la conducta reprimida. La culpa laboral se informa en principios diferentes a la penal, lo que implica que una conducta que no configura un delito, bien puede encuadrar en una injuria que habilite la ruptura del vinculo laboral. Abandono del trabajo: El abandono del trabajo solo constituir injuria causal de ruptura del vinculo laboral (fundado en el incumplimiento del trabajador), previa constitucin en mora del trabajador, mediando intimaciones fehacientes por parte del empleador para que se reintegre al trabajo. 4) Indemnizacin por Antigedad o Despido s/ justa causa (Art. 245 LCT) s/L25877: Cuando el empleador despida sin justa causa al trabajador deber abonar una indemnizacin equivalente a 1 mes de sueldo por cada ao de servicio, o fraccin mayor de 3 meses. Se toma como base la mejor remuneracin mensual devengada durante el ultimo ao, o fraccin menor. sta base no podr exceder 3 veces la suma del promedio resultante de todas las remuneraciones del convenio de trabajo aplicable al momento del despido. Es tarea del Ministerio de Trabajo publicar dicho promedio juntamente con las escalas salariales de cada convenio. Para los trabajadores excluidos del convenio, el tope ser el correspondiente al convenio aplicable al establecimiento. Para los trabajadores a comisin o remuneraciones variables, el tope ser el del convenio aplicable a ellos o al establecimiento, el mas favorable al trabajador. El monto de esta indemnizacin no puede ser inferior a 1 mes de sueldo, calculado sobre la base del primer prrafo. Despido Indirecto: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundndose en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones: Sustitutiva del Preaviso. Integracin del mes de Despido. Antigedad. Falta de Pago en Trmino (Art. 9 L25013): La falta de pago en trmino de las indemnizaciones por despido incausado, o de acuerdo rescisorio homologado, harn presumir la existencia de conducta temeraria y maliciosa por parte del empleador, prevista en el Art. 275 de la LCT. Art. 275 LCT: ante la existencia de conducta maliciosa o temeraria del empleador, el mismo ser condenado a pagar un interes de hasta 2 veces el cobrado por los bancos oficiales por operaciones de descuento de documentos comerciales, el mismo ser graduado por los jueces considerando la conducta procesal asumida. Despido Discriminatorio: Figura que estaba regulada por el articulo 11 de la Ley 25013, pero fue derogado por la Ley 25877. Por lo que el despido por causas discriminatorias quedo regulado en forma tangencial por la LCT en lo normado desde el Art. 17 al 81, por la Ley 23592, y el Art. 16 de la Constitucin Nacional. Despido por Maternidad: Existe una presuncin del tipo iuris tantum por la cual si el despido de la trabajadora se decide 7 meses y antes o despus de la fecha del parto (siempre que se haya informado el embarazo fehacientemente), el despido se debi a causas relacionadas con la maternidad de la trabajadora. En dicho supuesto opera una indemnizacin agravada, regulada por los Arts. 178 y 182 de la LCT. La misma consiste en el pago, adems de indemnizacin por antigedad, integracin, proporcional SAC y vacaciones pagas y preaviso si corresponde, de un ao de remuneracin, o sea 12 meses de sueldo. La base se toma con un promedio de los salarios correspondientes al ultimo ao. Despido por Matrimonio: Al igual que en el caso de la maternidad, para el matrimonio se presume con carcter iuris tantum, que el despido fue causado por el matrimonio del trabajador, si se decide 3 meses antes, o 6 meses despus de celebrado el matrimonio. Opera la misma indemnizacin agravada que para la maternidad. 5) Extincin del contrato por muerte del empleador: Se extingue el contrato por esta causa cuando por condiciones personales o legales, o debido a la actividad profesional u otras circunstancias hayan sido causa de la relacin laboral, sin las cuales la misma no puede proseguir. En tal supuesto, el trabajador tiene derecho a la indemnizacin del Art. 247 de la LCT (extincin por fuerza mayor, o por falta o disminucin en el trabajo). La misma consiste en la mitad de la indemnizacin por antigedad del Art. 245 LCT. Extincin del contrato por muerte del trabajador: En este caso, las personas enumeradas en el Art. 38 del decreto-ley 18037/68, acreditando el vinculo con el trabajador y en el orden all establecido, tendrn derecho a cobrar la indemnizacin del Art. 247 LCT. Bolilla VI: Las Sanciones y la crisis de la empresa:

1) Concepto de Deberes del Trabajador: Son el conjunto de obligaciones, en cabeza del trabajador, que surgen de la LCT, aunque tambin pueden figurar en el contrato de trabajo, convenios colectivos, estatutos profesionales, etc. El incumplimiento de dichos deberes puede configurar una injuria grave, causal de ruptura del vinculo laboral con justa causa. Los mismos son: 1. Deber de diligencia y colaboracin. 2. Deber de fidelidad. 3. Deber de obediencia. 4. Custodia de los elementos de trabajo. 5. Responsabilidad por daos. 6. Deber de no-concurrencia. 2) Sanciones: Llamado de Atencin: No genera ninguna consecuencia jurdica, ya que es una mera observacin verbal que se le hace al empleado por razones disciplinarias. Apercibimiento: Es un llamado de atencin, aunque por escrito, que deja constancia en el legajo del trabajador, y da lugar a sanciones disciplinarias en caso de repetirse el hecho. Suspensin: Es una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El contrato sigue vigente, solo limita algunos de sus efectos. Pueden responder a causas econmicas, disciplinarias, fuerza mayor etc. Requisitos para su validez: Justa Causa: Ya que el empleador tiene los deberes de ocupacin, pagar la remuneracin, colaboracin y solidaridad, la suspensin del contrato debe estar fundada en justa causa, y no al arbitrio del empleador. La LCT considera que una suspensin tiene justa causa cuando obedece a razones de falta o disminucin en el trabajo no imputable al empleador, disciplinarias o de fuerza mayor debidamente comprobadas. Plazo Fijo: Se debe establecer de manera cierta su duracin, no es valida una suspensin por tiempo indeterminado. Ser notificada por escrito al trabajador: Es a fin de otorgar derecho de defensa. La suspensin se debe notificar fehacientemente por escrito, sea por telegrama colacionado, carta documento, o nota firmada por el trabajador. En todos los casos se entregara copia al trabajador. La suspensin se perfecciona con la recepcin de la notificacin. Plazos Mximos: La LCT fija plazos mximos anuales para los siguientes supuestos: Falta o disminucin de trabajo: 30 das Razones disciplinarias: 30 das Fuerza mayor: 75 das En conjunto: 90 das Los plazos antes citados no se cuentan por ao calendario, sino contando a partir de la ultima suspensin. 3) Suspensiones por Causas econmicas: Requisitos: Para justificar suspensiones por causas econmicas, es necesario probar que existe una falta o disminucin de trabajo, que tiene como causa elementos externos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables, de acuerdo con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. Por esto mismo, la jurisprudencia ha valorado este tipo de suspensiones de manera restrictiva. Situacin de Despido(Art. 222): Si el empleador suspendiese al trabajador por un plazo mayor al limite legal de acuerdo a la causa, o en su conjunto y por cualquier causa, se excediera de los 90 das anuales, el trabajador podr considerarse despedido. Sin perjuicio de poder ejercer su derecho a los Salarios de Suspensin. Salarios de Suspensin: Si al momento de disponer una suspensin, el empleador no observare las disposiciones relativas a la duracin de la misma, notificacin, requisitos para su validez o justa causa, el trabajador tendr derecho a percibir remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido, si hubiere impugnado la medida. Este derecho es ejercible independientemente de que el trabajador se haya o no considerado despedido. Suspensin Preventiva: Si la suspensin se origina en causa criminal denunciada por el empleador, y la misma fuese desestimada, o el trabajador sobresedo, ste tendr derecho a ser reincorporado percibiendo los salarios cados durante la suspensin. Tambin podr, segn las circunstancias, considerarse en situacin de despido. Si el empleador se negase a la reincorporacin, pagara las indemnizaciones correspondientes mas los salarios cados. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros, o por proceso de oficio, el empleador no estar obligado a pagar salarios cados, a menos que se tratare de un hecho relativo o en ocasin del trabajo.

4) Procedimiento Preventivo de Crisis. Convenio Colectivo de Crisis: Es un procedimiento que se tramita ante el Ministerio de Trabajo, en el que participan la empresa y la organizacin sindical correspondiente. Tiene como finalidad arribar a un acuerdo en una situacin en la que el despido o suspensin de trabajadores son necesarios por excesiva onerosidad. Se deber iniciar este procedimiento cuando los despidos o suspensiones por causas econmicas o tecnolgicas: 1. Afecten a mas del 15% del personal, en empresas de menos de 400 trab. 2. Afecten a mas del 10% del personal, en empresas de entre 400 y 1000 trab. 3. Afecten a mas del 5% del personal, en empresas de mas de 1000 trab. Las Etapas del procedimiento (s/L24013) son las siguientes: Presentacin de parte, empleador u organizacin sindical, ante el Ministerio de Trabajo, ofreciendo elementos probatorios de la situacin. Dentro de las 48 hs. El Ministerio dar traslado a la otra parte de la situacin, convocando en el mismo acto a ambas partes a una primera audiencia dentro de los 5 das. De no existir acuerdo en la audiencia, se abrira una instancia de negociacin que no se dilatara mas de 10 das. Al arribar a un acuerdo, el Ministerio podr homologarlo, dndole fuerza de convenio colectivo, o rechazarlo en forma fundada. Si las partes no llegan a un acuerdo vencidos los plazos, se da por concluido el procedimiento. El Ministerio podr a pedido de parte o de oficio, recabar informes sobre los fundamentos de la situacin de crisis, o tomar medidas para mejor proveer. A partir de la notificacin, y hasta la finalizacin del procedimiento, el empleador no podr aplicar suspensiones ni despidos, como tampoco podrn los trabajadores hacer huelga ni tomar medidas de accin sindical. 5) Despidos por causas econmicas: Despido por Falta o Disminucin del trabajo o Fuerza Mayor: El rgimen es el mismo, y caben las mismas consideraciones que para las suspensiones por causas econmicas. Esta contemplado en el Art. 247 de la LCT, que dispone que los despidos que respondan a causas de falta o disminucin de trabajo o fuerza mayor, no imputables al empleador, habilitaran el derecho del trabajador de percibir solo la mitad de la indemnizacin del Art. 245 LCT. 6) Otras formas de extincin del contrato de trabajo: Extincin por Quiebra o Concurso del Empleador: En principio, ni el concurso preventivo ni la quiebra son causales de ruptura del vnculo laboral. La LCT dispone en su Art. 251 que si la quiebra del empleador motiva la extincin del vinculo laboral, y fuera por causas ajenas al empleador, el trabajador cobrara la indemnizacin del articulo 247 (la mitad de la indem. Del 245). Por otro lado, ni la apertura del concurso ni su tramitacin afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales, ya que es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo con los acreedores y evitar la quiebra. Por su parte, la quiebra al ser un procedimiento liquidatorio de la empresa, produce la suspensin automtica de los contratos laborales por 60 das. Si transcurrido el plazo, el juez encargado de la quiebra decidiera la no continuidad de la empresa, los contratos laborales quedaran extinguidos, sin derecho a preaviso ni indemnizacin sustitutiva del mismo ni integracin del mes de despido, ya que la ruptura se produce por disposicin legal no del empleador. En cambio, si se decide continuar la empresa, el sindico deber decidir cules trabajadores continuaran en la empresa y cules no. Los que no continen cesan aromticamente y la extincin de sus contratos se produce por la quiebra. Se debe respetar la LCT, por lo que tienen derecho a: -indemnizacin por antigedad segn el Art. 251 (la mitad de la normal). -Preaviso o indemnizacin sustitutiva Extincin por Jubilacin del Trabajador: De acuerdo al Art. 252 de la LCT, cuando el trabajador se encuentre en condiciones de percibir alguna de prestaciones de la Ley 24241 (de Jubilaciones o Previsin Social), el empleador podr intimarlo a iniciar los trmites pertinentes, entregndole los certificados y documentacin correspondiente a tales fines. Se continuara con la relacin laboral hasta que el trabajador obtenga el beneficio, y por el mximo de un ao. Extincin por Incapacidad del trabajador: Si la incapacidad del trabajador para cumplir con sus tareas es sobreviniente a la celebracin del contrato de trabajo, la situacin se regular por el Art. 212 LCT referido a enfermedades inculpables. El empleador deber asignar al trabajador nuevas tareas acordes a sus nuevas capacidades sin disminucin de salario. En caso de que esto no fuera posible por causa no imputable al empleador, el mismo abonara indemnizacin equivalente a la del Art. 247 LCT. Si estando en condiciones de darle tareas acordes, no lo hiciere, pagara la indemnizacin del Art. 245. Cuando de la enfermedad o accidente, se derivara una incapacidad absoluta, el empleador abonara la indemnizacin del Art. 245. Estos beneficios son acumulativos con los otorgados por convenios colectivos y estatutos profesionales. Extincin por inhabilidad del Trabajador: En el caso de que el trabajador necesitare una licencia o habilitacin especial para llevar a cabo las tareas de su trabajo (como ser conductores de vehculos de transporte, profesionales, etc.), y su prdida hubiere motivado su despido, se plantean dos supuestos:

En el caso de que la revocacin de la licencia no sea culpa del trabajador, o la misma sea leve, tendr derecho a percibir la indemnizacin del Art. 247. En caso de que en la revocacin de la licencia hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador, el mismo podr ser despedido con justa causa, sin derecho a indemnizacin alguna. Bolilla VII: Trabajo Rural: 2) Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 22248): Personas Amparadas: La ley 22248 dispone que los trabajadores agrarios se encuentran excluidos de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo 20744. Se encuentran incluidos en el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario: Trabajadores que realizan tareas agrarias, de cualquier especialidad, fuera del mbito urbano. Incluye tambin las tareas de manipulacin y almacenamiento de productos agrarios, aun cuando se realicen en zona urbana, a menos que se trate de establecimientos industriales. Ferias y remates de hacienda, empaque de frutos agrarios propios o de otros productores. Este rgimen no se aplica al personal afectado en forma exclusiva a tareas industriales, comerciales o administrativas. Disposiciones Generales: 1. El periodo de prueba es de 90 das, adquiriendo luego estabilidad y computndose la antigedad desde la fecha de ingreso. 2. Esta prohibido trabajas los das domingos, salvo supuestos excepcionales. Cada domingo trabajado ser compensado con un da libre dentro de los siguientes 15 das. 3. No corresponde el pago de horas extras a los trabajadores incluidos en la Ley 22248 4. La remuneracin consistir en un salario mnimo fijado por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario. Adems se agregara una bonificacin del 1% sobre la remuneracin bsica por ao de servicio en concepto de capacitacin y antigedad. 5. El rgimen por enfermedades inculpables es igual al de la LCT, con la salvedad de que el plazo de licencia remunerada es de 3 meses si la antigedad es menor a 5 aos, y de 6 meses si es mayor. 6. El personal agrario no permanente, cuyas contrataciones tienen carcter temporario debido a necesidades estacionales de la explotacin o propios de la actividad, estn excluidos de la aplicacin de las normas que rigen a los trabajadores agrarios permanentes. Derechos y Deberes de las partes: a. La determinacin de la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo es facultad exclusiva del empleador, de acuerdo a las necesidades o modalidades de la actividad. La duracin de la jornada se adapta a los usos y costumbres de cada regin y a la naturaleza de cada explotacin. b. Cantidad de das de vacaciones pagas por ao: -10 das si el trabajador tiene una antigedad menor a 5 aos. 15 das si no supera los 10 aos. 20 das si no supera los 15 aos. 30 das si supera los 15 aos. Rescisin del contrato. Causas y efectos: En lo que hace a la extincin del contrato sin justa causa, no existe obligacin de preavisar, ni indemnizacin sustitutiva alguna. Indemnizacin por antigedad: Consiste en un mes de sueldo por ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses, mas un adicional de: a. 20% si el trabajador tiene una antigedad menor de 10 aos. b. 15% entre 10 y 20 aos de antigedad. c. 10% mas de 20 aos de antigedad.

Bolilla VIII Derecho Colectivo de Trabajo: 1) Derecho colectivo de trabajo: Naturaleza (Concepto): Es la parte del Derecho del Trabajo que se ocupa de la organizacin sindical, la negociacin colectiva y los conflictos colectivos de trabajo. Es decir, es el conjunto de principios y normas que regula las relaciones entre sujetos colectivos, entre los que estn las Asociaciones Sindicales y grupos de empleadores o entidad representativa (Cmaras Empresariales). El estado un papel de control de legalidad como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), y en algunos casos como empleador. Instrucciones que lo forman (Contenido): El derecho colectivo de trabajo se ocupa esencialmente de: 1. Los conflictos colectivos y las medidas de accin directa. En cuanto a servicios esenciales y a medios de solucin.

2. Los Sindicatos. 3. La negociacin y los convenios colectivos de trabajo. Mientras que el derecho individual del trabajo parte de la premisa de que el trabajador esta en inferioridad de condiciones respecto del empleador, el derecho colectivo de trabajo considera que la entidad gremial y la patronal se encuentran en igualdad de condiciones para negociar, operando el Ministerio de Trabajo como control de legalidad. La negociacin colectiva tiene fundamento en la autonoma de la voluntad colectiva, la cual se ve plasmada en la celebracin de convenios colectivos de trabajo, que son fuente autnoma del derecho de trabajo. Los convenios colectivos son de obligatorio cumplimiento no solo para quienes lo pactan, sino para todos aquellos (afiliados a la entidad o no) que conforman la actividad efecto erga omnes2) Rgimen Legal de las Asociaciones Sindicales: Libertad Sindical: Es el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades, conferidas por normas constitucionales, internacionales y legales, a los trabajadores y a las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las actividades lcitas destinadas a mejorar sus derechos y condiciones de vida y de trabajo. La libertad sindical acta tanto en el plano individual como en el colectivo: Individual: Libertad del trabajador de afiliarse o no a un sindicato, o de desafiliarse, tambin de practicar actividades sindicales. Colectivo: Facultad de la asociacin sindical de regir su funcionamiento de forma autnoma e independiente, sin intervencin del estado o de los empleadores. La Personera Gremial: Es una calidad o carcter que tiene en forma exclusiva aquella asociacin sindical que aglutina derechos sindicales. Es decir, que puede ejercer derechos gremiales y tiene facultades respecto de la defensa de derechos colectivos de los trabajadores. Es una calificacin legal que otorga el Ministerio de Trabajo en forma exclusiva a la asociacin sindical mas representativa dentro de su actividad Derechos, obligaciones y responsabilidad de los sindicatos: Derechos: 1. Peticionar y representar a pedido de parte, los intereses de sus afiliados. 2. Representar intereses colectivos cuando no hubiere en la misma actividad o categora asociacin con personera gremial. 3. Promover: -formacin de cooperativas mutuales perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional y de la seguridad social. 4. Imponer cotizaciones a sus afiliados. 5. Realizar reuniones o asambleas sin autorizacin previa. Obligaciones: las asociaciones sindicales estn obligadas a remitir a la autoridad administrativa del trabajo: 1. Los estatutos y modificaciones a los efectos del control de legalidad. 2. La integracin de sus rganos directivos y sus modificaciones. 3. Luego de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nomina de afiliados. 4. Convocatoria a elecciones para la renovacin de sus cargos. 5. Libros de contabilidad y registros de afiliados para su rubricacin. Estabilidad y Proteccin de los dirigentes sindicales: El delegado sindical no puede ser suspendido, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedido mientras duren su mandato sindical y hasta un ao despus de su cese (salvo justa causa). A partir de su candidatura a ocupar un cargo en el sindicato, no puede ser despedido ni modificada su condicin de trabajo por 6 meses. El Amparo o Tutela Sindical: Instituto legal por el cual son protegidas las condiciones laborales de los trabajadores que realicen actividades sindicales a fin de evitar acciones antisindicales de los empleadores. Gracias a este instituto, el trabajador puede solicitar un amparo ante la justicia, para que a travs de un proceso sumarsimo se detenga el comportamiento antisindical y se reestablezca el derecho cercenado. Prcticas Desleales: Son practicas contrarias a la tica de las relaciones profesionales, por parte de empleadores o asociaciones profesionales. Las prcticas desleales son conductas tpicas (previstas legalmente) que en forma directa o indirecta, por accin u omisin, tratan de impedir, obstaculizar o entorpecer el desarrollo de la actividades sindicales. Las conductas desleales estn enumeradas taxativamente en el Art. 53 de la Ley 23551, debido a que las mismas tienen consecuencias cuasipenales, no pueden extenderse a otras conductas anlogas. Prcticas desleales s/Art.53 L23551: 1. subvencionar directa o indirectamente a una asociacin sindical. 2. interferir en el funcionamiento, constitucin o administracin de los mismos. 3. entorpecer o impedir la afiliacin de trabajadores a un sindicato. 4. promover o auspiciar la afiliacin de trabajadores a determinado sindicato. 5. adoptar represalias contra trabajadores directa o indirectamente relacionados con actividades del sindicato.

6.

negarse a negociar con la asociacin sindical habilitada para hacerlo, o dilatar los plazos a fin de postergar la negociacin. 7. despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, a fin de obstaculizar el ejercicio de derechos sindicales. 8. negarse a reservar el empleo, o a permitir que el trabajador contine con sus tareas luego de finalizada la licencia por funciones sindicales. 9. despedir, suspender o modificar las condiciones laborales a representantes gremiales bajo tutela sindical, siempre que las medidas no sean comunes a todo el personal. 10. hacer tratos discriminatorios en razn de derechos sindicales. 11. negarse a suministrar la nomina de personal a los efectos de la eleccin de los delegados de la entidad gremial en los lugares de trabajo. 3) La Convencin Colectiva de Trabajo: El convenio colectivo es un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo y empleo firmado por un empleador, grupo de empleador o asociacin profesional de empleadores, y una asociacin sindical con personera gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes y ser valido para todos los sujetos en la actividad. Rgimen Legal Vigente: Los convenios colectivos tienen su origen legal en el articulo 14 bis de la CN, que establece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios. Adems, la ley vigente es la 14250 de 1953, que fue modificada, entre otras, por la 23545, 25250, 24013, 25877. Formacin del Convenio Colectivo: En primer lugar y como condicin sine qua non, debe existir una voluntad previa de las partes para negociar un convenio colectivo. A negociar y acordar el convenio colectivo se dedican las comisiones negociadoras. Las mismas estn conformadas por igual numero de miembros de la parte sindical como de la parte empleadora. Una vez llegado a un acuerdo, el Ministerio de Trabajo homologar el convenio, haciendo un control de legalidad. En cuanto al contenido del convenio, ste versa en general sobre las condiciones de empleo, deberes y derechos que las partes se conceden y acuerdan mutuamente. Por ejemplo, ajustes salariales, capacitacin, organizacin del trabajo, nuevas tecnologas, rgimen de informacin y consulta a la representacin sindical, salud y medio ambiente laboral, mecanismos de solucin de conflictos laborales, etc. Homologacin: Es un acto administrativo que realiza el gobierno a travs del Ministerio de trabajo, por el cual da conformidad o no sobre un Convenio Colectivo ya firmado por las partes. Al prestar conformidad del mismo, lo hace obligatorio para terceros no firmantes, pero incluidos en su mbito de aplicacin -efecto erga omnes-. A travs de la homologacin, se hacen dos controles, uno de legalidad, por el cual se observa que el convenio no viole normas y disposiciones de orden pblico o garantas constitucionales. El otro control es de oportunidad y conveniencia, que intenta evitar que la aplicacin del convenio afecte al bien comn. Es por ello que constituyen requisitos del convenio firmado para acceder a la homologacin: Que no viole disposiciones de orden publico o gtias. Constitucionales. Que no afecte el inters general. Obligatoriedad de sus disposiciones: Una vez homologado, el convenio colectivo tiene efecto erga omnes, lo que implica que es de aplicacin obligatoria, no solo para las partes firmantes, sino para terceros incluidos en la actividad o categora de aplicacin. Por otro lado, si al convenio se le niega la homologacin, el acuerdo no tiene validez de convenio colectivo, ni siquiera de contrato privado, ya que la homologacin es de carcter constitutivo. Tampoco es de aplicacin para la parte empleadora que lo suscribi, ya que la misma no acta en nombre propio, sino del inters de la actividad o categora. Las Comisiones Paritarias: Son grupos de personas, con igual cantidad de miembros de la parte sindical como de la parte empleadora, cuya funcin principal es interpretar un convenio colectivo ya vigente. En el nuevo rgimen, previsto por la L25877, se dispone que la constitucin de las comisiones paritarias debe estar prevista en el convenio colectivo. Ya no estn presididas por un funcionario pblico, sino que su regulacin est librada a la autonoma colectiva. Funciones y Atribuciones de las Comisiones Paritarias: 1. Funciones Interpretativas: Interpretan con alcance general las disposiciones del un convenio colectivo de trabajo. No se aceptan otras interpretaciones que las efectuadas por las comisiones paritarias. Es decir que son obligatorias para las partes del convenio colectivo, y tambin para los tribunales, que deben considerarla como parte integrante del convenio. La interpretacin es de carcter general, por lo que se aplicara a todos los casos que se presenten en el futuro. 2. Funciones Conciliatorias: stas no se limitan a las controversias individuales, sino tambin a las colectivas. Individuales: Pueden intervenir en conflictos individuales o pluriindividuales, aplicando normas convencionales a pedido de las partes. Colectivas: Tambin pueden intervenir en ocasin de conflictos colectivos, y no necesariamente a pedido de las partes.

3. 4.

Funciones Normativas: En cuanto a la clasificar nuevas tareas que se creen, o reclasificar las que hayan experimentado modificaciones como consecuencia de innovaciones tecnolgicas u organizativas. Funciones Complementarias: El convenio colectivo de trabajo puede asignar nuevas funciones a las comisiones paritarias, en la oportunidad de disponer su reglamentacin.

4) Reglamento de Taller. Importancia y eficacia: 5) Conflictos de Trabajo: En el sentido amplio, un conflicto de trabajo es una controversia o confrontacin entre dos partes, que se materializa en la toma de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende, relacionado con el mbito laboral. Llevado al tema del derecho colectivo, un conflicto colectivo seria una confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo (organizaciones sindicales y patronales). Se debe tener en cuenta que las partes deben ser representativas, tanto de los trabajadores como de los empleadores. La Huelga: Es un derecho que otorga la CN a los gremios. Consiste en la abstencin colectiva y concertada de prestar servicios laborales, con abandono del lugar de trabajo. Tiene la finalidad de ejercer presin sobre la voluntad del empleador, para que lograr la sancin de una nueva disposicin, o el cumplimiento de una vigente. Este derecho esta especialmente garantizado en el Art. 14 bis de la CN, siendo automtico, por lo que no requiere ley ni reglamentacin para ser invocado o ejercido. Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participacin en ella del trabajador se decide en su individualidad, puesto que el mismo no puede ser obligado a adherirse a ella. Una huelga puede ser declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo si: No se agotaron los medios de composicin establecidos en las leyes (conciliacin) o en los convenios colectivos. Su objeto no responde a una causa laboral. No ha sido decidida por una organizacin sindical con personera gremial. En su ejercicio se produce la toma del establecimiento, o violencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia de que una huelga sea declarada ilegal, es que el empleador puede intimar al trabajador que participe en ella, a que desista de su comportamiento y retome sus tareas, bajo apercibimiento de considerar su actitud como injuria grave y despedirlo con justa causa. Bolilla IX: La Seguridad Social: 1) El Objeto de la Seguridad Social: Las necesidades que sufren las personas ante determinadas contingencias sociales, necesidades biolgicas y econmicas. Fines: Proteger a todas las personas de los riesgos y necesidades que son objeto del derecho de la seguridad social. La Poltica de Seguridad Social: Entendiendo poltica como la manera o forma de hacer algo, como las directrices generales que rigen en un asunto determinado, se pueden enunciar los principios del derecho de la seguridad social: 1) Solidaridad: La seguridad social es una obligacin de la cual toda la sociedad debe hacerse cargo, respecto de las contingencias que afecten a cualquiera de sus componentes. Por ello, quienes estn en mejores condiciones deben ayudar a los que no. Se exige esa solidaridad a travs de las cargas tributarias, porque hay desigualdad frente a las contingencias. 2) Subsidiariedad: Pretende subsidiar determinados sectores sociales frente a las contingencias que lo desequilibran. Tiende a obligar al estado a cubrir las posibles contingencias que afectan a las personas. Siendo ste un deber continuo e indelegable del estado. 3) Universalidad: El derecho de la seguridad social cubre a todas las personas sin ninguna excepcin. 4) Integralidad: Se entiende por integral, que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total. 5) Igualdad: Se busca dar cobertura a todos los individuos por igual, con la nica condicin de que estn en igualdad de circunstancias. 6) Unidad de Gestin: La seguridad social debe ser regida por una legislacin unica y organizada, y ejecutada una estructura financiera y administrativa unica.