TEORIAS MOTIVACIONALES

Introduccin Captulo I. Marco Terico 1. 1 El concepto de motivacin 1. 2 Teoras de motivacin 1. 2. 1 Jerarqua de necesidades de Maslow 1. 2. 2 Modelo ERC 1. 2. 3 Teora de las necesidades adquiridas de McClelland 1. 2. 4 Teora X y Y de Douglas McGregor 1. 2. 5 Modelo de dos factores de Herzberg 1. 2. 6 Teora motivacional de la expectativa 1. 2. 8 Teora del reforzamiento 1. 2. 9 Teora del establecimiento de las metas

Captulo II. Conclusiones.

Bibliografa

INTRODUCCIN

La sociedad es vista como un sistema de relaciones que se establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad.

Las organizaciones son parte del sistema social, en ellas los individuos juegan un papel muy importante. Una de las preocupaciones constantes ha sido siempre la adecuada administracin de los recursos para alcanzar los objetivos personales e institucionales, en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivacin.

Motivar significa ser causa o motivo de algo, se dice que la motivacin surge de una necesidad. Toda conducta est provocada por algn factor, no puede pensarse que sta surja de la nada; siempre se encuentra algn mvil, algn motivo detrs de ella. Es as, como la identificacin de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea formadora.

Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesaria la identificacin de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organizacin, lo cual permitir desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos. Como se ha hecho mencin, una de las bases importantes para lograr el desarrollo dentro de la organizacin es la motivacin, por esto es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitir impactar sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. En un entorno caracterizado por el cambio, las organizaciones deben contar con personal en constante crecimiento que cuenten con la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.

CAPITULO I. MARCO TEORICO 1.1 concepto de motivacin. La motivacin es un conjunto concatenado de procesos psquicos ( que implica la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad) que al tener el papel activo, sus objetos y estimulos van dirigidos a satisfacer la necesidad del ser humano y, como consecuencia. Regulan la direccin y la intensidad y se manifiesta como actividad motivada. 1.2 teoras de la motivacion. Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que estn formadas por diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podr lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuacin las diversas teoras sobre la motivacin que algunos autores proponen. James Stoner y Edward Freeman en su obra Administracin, alude que existen tres tipos de motivacin: 1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administracin cientfica, en esa poca los administradores decidan cul era la forma ms eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a travs de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producan as ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les poda motivar a travs de dinero, los gerentes crean conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. 2. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a

las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas disminuan la motivacin, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivacin y sostenerla.

3. Modelo de los recursos humanos, ntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivacin, la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales.

En la obra Administracin de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa 1 menciona que la motivacin puede ser: Motivacin adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la modelacin del

comportamiento y creando las necesidades. La motivacin hacia el trabajo, es aquella en la que la organizacin emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sancin con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores, buscando que stos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo encaminado a la obtencin de los objetivos organizacionales.

Todas las teoras de motivacin buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos as como el proceso que los provoca.

Existen principalmente dos enfoques sobre la motivacin, por una parte las teoras que centralizan su atencin en aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teoras del contenido, mientras que las otras se centran en el

cmo es motivado el individuo las cuales se llaman teoras del proceso.

Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algn tipo y la forma de satisfacerlas, dentro de stos se encuentran la jerarqua de necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teora X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg.

Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de stas se encuentra la teora de las expectativas de Vroom, la teora de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner. Por tal motivo se analizarn estas teoras motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos 1.2.1 Jerarqua de las necesidades de Maslow Abraham Maslow present una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarqua de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles ms bajos y ms bsicos, hasta las de niveles ms altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teora de la personalidad, el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana. La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de auto-actualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua: "un hombre

hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,1989,). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores (aunque lo haga de modo relativo) , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de satisfaccin de las necesidades determinadas por nuestra base biolgica, lo que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos (elaborarlos) en base al trabajo esforzado. 1. Necesidades fisiolgicas Se refieren a las necesidades verdaderamente bsicas de alimentos, agua, cobijo y sexo. La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de homeostasis, el cual se refiere " a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo" (Maslow, 1954,pag.), lo que se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la

temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del sexo y de la sed.

Cuando estas necesidades no solo satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir. 2. Necesidades de Seguridad y proteccin Describen el afn de la persona por disfrutar de la seguridad o proteccin. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; "la mayora de las personas no pueden ir ms all del nivel de funcionamiento de seguridad" (DiCaprio, 1989, pag.365), lo que se ve

en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. 3. Necesidades de pertenencia y amor Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interaccin social. Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros. La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interaccin son un patrn de vida, no permiten la expresin de estas necesidades. 4. Necesidades de valoracin (estima). Incluyen la preocupacin de la persona por alcanzar la maestra, la competencia, y el estatus. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autovaloracin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de valoracin son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que

las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio. 5. Necesidades de realizacin personal Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al mximo. La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona "meramente sana", segn Maslow: "gusta de la cultura, sus metas son benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero falta algo, El elemento que podra ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la crisis y la desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso a niveles ms altos de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de todas maneras, habra personas que podran llegar al estado de autorrealizacin de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. Maslow propona que una necesidad se volva preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo; tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. En este caso las necesidades preponderantes seran las fisiolgicas. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero, entonces las preponderantes seran las necesidades de nivel ms alto, como las necesidades sociales o de valorizacin. Segn Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante, en el caso de la Madre soltera sera efectivo ofrecerle una remuneracin econmica importante.

Ventajas Maslow establece la primera sistematizacin de las necesidades humanas, las cuales poseeran una raz biolgica. De este modo, se escapa de realizar un simple catlogo de supuestos instintos que poseera el hombre, intento errneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existiran, supuestamente, tales instintos) y la especie humana. Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas o actualizadas y no sobre enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos dara una perspectiva ms adecuada para comprender como se logra y que significa la "salud mental", ms all de definirla como la "ausencia de enfermedad". Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres humanos, sus estudios los realiz sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. Si bien Maslow subray la idea de la preponderancia, investigaciones ms recientes han cuestionado su validez. Adems, las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente; el orden puede diferir del propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades preponderantes en lugar de slo una. Es ms, esta teora no se puede generalizar a otras culturas u otros pases. El orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara en diferentes culturas. Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos especficos del modelo, no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarqua es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como son las de auto-sacrificio en aras de un bien comn; aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superaran las bsicas de orden de

la supervivencia, parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos. 1.2.2 Teoria ERC (Clayton Alderfer) La teora de motivacin de Clayton Alderfer argumentas que en las personas existen los siguientes tres grupos de necesidades bsicas que son las que dan origen a la denominacin ERC. 1. Existencia Remite a la provisin de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiolgicas y de seguridad. 2. Relacin El deseo que tenemos de mantener vnculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los dems y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima. 3. Crecimiento El anhelo interior de desarrollo personal. Aqu se incluye el componente interior de la categora de estima de Maslow y las caractersticas propias de la autorrelalizacin. Ah diferencia de la teora de Maslow: Es posible que estn activo dos o mas necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores. En la teora ERC contiene una dimensin de frustracin y regresin.

Se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se despierta, acentuado, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. Por ltimo ERC afirma que la satisfaccin de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustracin del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresin a una necesidad inferior. 1.2.3 Teora de las necesidades adquiridas MClelland Este autor busc determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, seala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes.

a. Necesidad de logro o realizacin, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el xito.

b. Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la necesidad de hacer que otros se

comporten de determinada manera.

c. Necesidad

de

afiliacin,

el

deseo

de

tener

relaciones

interpersonales, amistosas y cercanas.

Estos tres motivos adquiridos sern importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtencin del xito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente. McClelland sostiene en su artculo That Urge to Achieve que la incitacin al logro es el ingrediente principal en el xito de los negocios, los individuos y las naciones.

Alude que desde una perspectiva psicolgica la mayora de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que est estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayora, los que realmente no les interesa lograrlo.

Por ms de 20 aos, los psiclogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotoma. Las preguntas que han surgido son: La necesidad de realizacin es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente?

Se hizo un estudio a 450 trabajadores que haban perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotoma del ser humano mencionada anteriormente: la mayora de los empleados regresaron a casa mientras se mantenan en contacto con el servicio de empleo y vean si sus antiguos trabajos o algn similar existan vacantes.

Por otro lado, una pequea parte demostr un comportamiento distinto, el da en que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una bsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, as como medios de informacin, se prepararon para aprender nuevas habilidades dispuestos a cambiar de residencia. Los psiclogos creen que este grupo posea un tipo de motivacin A, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfaccin que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada ms. y estaban

1.2.4 teoria X y Y de Douglas McGregor

Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teora X, supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempearse. Y el otro que representa lo positivo llamado teora Y, supuesto

que establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de ejercer su propia direccin.

Segn McGregor la teora X est sustentada por tres supuestos

a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarn segn les sea posible.

b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coercin, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirn que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambicin y sobre todo ansan seguridad.

La teora Y est sustentada por seis supuestos

a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversin. b) Tanto hombres como mujeres ejercern una buena autodireccin y un autocontrol siempre y cuando estn comprometidos con los objetivos organizacionales. d) Este compromiso se dar en proporcin con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento.

e) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas.

e) Ejercen un alto grado de imaginacin, ingenio y creatividad en la resolucin de problemas.

f) La administracin es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan slo parcialmente.

1.2.5 Modelo de dos factores de Herzberg

A partir de las investigaciones que

Frederick

Herzberg realiz concluy que

existen dos factores motivacionales independientes entre s, uno que provoca la satisfaccin y otro la insatisfaccin laboral.

Segn Herzberg, los factores de insatisfaccin o higinicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las polticas administrativas, los procedimientos, la supervisin, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compaeros as como con sus subordinados. En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en s mismo.

La importancia de esta teora recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implcito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en trminos de actividades y tareas de trabajo.

Por otro lado est el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve.

Herzberg tambin sugiere que las organizaciones seran ms efectivas en situaciones donde el trabajo est estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfaccin. En New Approaches in Management Organization and Job Design , Herzberg seala que: 1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. 2. Los factores higinicos son de una duracin relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que dentro de esta teora los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseen los mtodos de motivacin.

Cuadro No. 1 Teora de la motivacin e higiene de Herzberg

Factores higinicos (ambientales)

Factores motivacionales (del trabajo en s)

El proceso administrativo Polticas organizacionales Supervisin Vida propia

Sentido de logro Reconocimiento Retos en el trabajo Sentido de responsabilidad Crecimiento personal

Relaciones interpersonales

Oportunidad para desarrollarse

Salario Seguridad Posicin social Fuente: elaboracin propia con informacin de Rue, Leslie W. y Lloyd L. Byars, Administracin: teora y aplicaciones.

1.2.6 Teora motivacional de la expectativa

Uno de los primeros en proponer esta teora fue el psiclogo Vctor H. Vroom, la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta teora afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y la forma en que creen poder conseguirlo.

La teora de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado.

En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. As, pondrn mucho empeo si consideran que de sta manera conseguirn algunas recompensas, sea esto un asenso o un aumento de sueldo.

La teora de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:

La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia estn a su disposicin. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirn por su desempeo. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado especfico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.

Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar resultados, es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeo. Los empleados son

motivados por esta creencia de que su desempeo los llevar a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de stas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho ms positiva que aquellos que se manifiestan de una manera Por tanto los pesimista. gerentes podrn influir positivamente en las

expectativas de los empleados, a travs de una ordenada combinacin entre personas y trabajo.

instrumentacin. Se refiere a la relacin que surge entre el desempeo y la recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeo) llevar al siguiente nivel deseado (recompensa).

1.2.7 teora del refuerzo.

La modificacin de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. Teora que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta est determinada ambientalmente y no en funcin de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo. Un refuerzo es cualquier consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente. Pocos estudios han examinado sistemticamente las tesis del condicionamiento operante en ese contexto. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones:

Unos introducen algn tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no estn en esas condiciones. Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. (1977) sealan que el refuerzo incrementa el rendimiento; otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Se estudian los refuerzos de razn fija, los de razn variable y los de carcter continuo. Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la organizacin. El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es conceptual y metodolgico. En muchos casos la definicin de programas de refuerzo son inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner. Respecto al aspecto metodolgico, es difcil probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que podran ser responsables de los resultados obtenidos. Locke (1977) seala que la existencia de un amplio nmero de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en

investigaciones donde pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento. Defiende que el refuerzo afecta a la accin a travs de los objetivos, las expectativas y otros procesos cognitivos. La dificultad conceptual de delimitacin del concepto de refuerzo, de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodolgica que impide aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificacin de conducta, ste es un procedimiento utilizado en las organizaciones, los trabajos de investigacin publicados sean relativamente pocos y, por lo general, no concluyentes.

Ejemplo A:

Ejemplo B:

*Conclusiones, crticas y evaluacin de la teora

1.2.8 Teora del establecimiento de metas u objetivos locke (1968).

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn el nivel de esfuerzo que emplearn en su ejecucin. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que determinan la direccin del comportamiento del sujeto y contribuyen a la funcin energetizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden slo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfaccin de los individuos con su rendimiento estar en funcin del grado de consecucin de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas. La investigacin a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivacin del comportamiento en el contexto organizacional. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en relacin con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto ms especficos son esos objetivos ms eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general. Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los

objetivos que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los resultados de diversas identificaciones sealan, adems, que los objetivos difciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecucin que los objetivos ms fciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuacin, tambin cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intencin, los incentivos no tienen ningn efecto. Otros autores sealan que los incentivos, especialmente los econmicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecucin. La investigacin sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) sealan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas: el grado de participacin las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

EJEMPLO A:

CAPITULO II. CONCLUSIONES:

Primera: Al analizar las Teoras de la Motivacin brevemente presentadas en este trabajo encontramos que coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser, con altos niveles de eficacia. Segunda: En cuanto a la teora de McClelland, sobresale del estudio la necesidad de logro, lo que representa que los trabajadores buscan alcanzar las metas propuestas y obtener la oportunidad de crecimiento. Tercera: Motivar a otras personas es una de las tareas ms importantes y ms complejas dentro del rea administrativa. Motivar implica la habilidad para comunicar, desafiar, delegar, fomentar, involucrarse, desarrollar y entrenar as como informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que ver con incentivos econmicos

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