UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA MATERIA 1 APLICACION DE PRUEBAS PARA SELECCION DE PERSONAL

PARTICIPANTE: JULIO CESAR SILVERIO MATRICULA 10-2838 TEMA TAREA TEMA 2 FACILITADORA JOHANNA ESTEVEZ, MA FECHA 16 MAYO 2013 Beneficios de utilizar la herramienta de la pruebas de evaluaciones psicologicas para la seleccin de personal. Las evaluaciones psicolaborales son un conjunto de tcnicas que se utilizan para conocer rasgos de la persona que no se determinan en una simple entrevista o leyendo el curriculum. Sirven para determinar si el postulante es psicolgicamente, lo suficientemente apto para el puesto al que se postula. Estas pruebas se realizan una vez que uno o varios candidatos a un puesto de trabajo, pasaron las pruebas de conocimientos tcnicos y acadmicos. Una vez que la empresa determina el perfil del candidato "ideal" a ocupar el puesto de trabajo, se evala mediante diversas herramientas a varios candidatos para saber cual de ellos se ajusta ms al perfil solicitado. El experto en realizacin de evaluaciones psicolaborales a menudo es un psiclogo con experiencia en haber realizado estas tcnicas en el mbito laboral. En estos tests se pueden determinar mltiples caractersticas de la personalidad de un candidato. Estas evaluaciones entran dentro de lo que se llama "seleccin por competencias". Dentro de los tests psicolgicos se distinguen dos tipos: tcnicas psicomtricas y proyectivas.

Las evaluaciones se dividen en: entrevista, pruebas psicomtricas y pruebas proyectivas. Todas estas tcnicas sirven para evaluar la personalidad, las aptitudes y la inteligencia. A partir de estas pruebas el psiclogo laboral realiza un informe final que ayuda al empleador a tomar la decisin final de contratar a uno de los candidatos. Evaluacin psicolaboral : Proceso donde el psiclogo valora las capacidades de un empelado actual o futuro en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura de la organizacin. Propsitos posibles de una evaluacin en la seleccin de personal: 1. Para pronosticar el xito o fracaso de los trabajadores de nuevo ingreso. 2. Para tener datos objetivos con miras a la promocin, cambio o retiro deltrabajadorenfunciones 3. Como medio para evaluar la propia organizacin por departamentosyporunidadesdetrabajo. 4. Para evaluar la capacidad y productividad de los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo. 5. Paraevaluar los programas de capacitacin y adiestramiento que se esten realizando. 6. Como base para la elaboracin de nuevos instrumentos, programas de entrenamiento, y para observar la extensin con que los instrumentos de medicin psicolgica esten siendo tiles a los propsitos en el proceso de seleccin y clasificacin de personal entre otros. Las Evaluaciones de empleados actuales o evaluaciones de potencial, sirven para detectar las habilidades de un empleado, adems de que sirven para armar los cuadro de reemplazo. Son una herramienta de gestin para el desarrollo de los empleados. Suele ser realizada por psiclogos externos para garantizar mayor objetividad. Evaluacin de futuros candidatos: las recomendaciones de un informe psicolaboral puede ayudar a incluir a un nuevo colaborador en la empresa y adems a saber la mejor manera de hacerlo y la mejor estrategia para que se integre. Cuanto mas alto el cargo mayor es la tendencia a tercerizar las evaluaciones. Consultora externa: deteccin de potencial o armado de cuadros de reemplazo. Seleccin de personal es til contestar 3 preguntas. a) La evaluacin psicolaboral ser realizada por el mismo profesional que realiza el proceso de bsqueda y seleccin de personal? b) El evaluador es alguien distinto de la persona que realizo la bsqueda y seleccin, pero tiene inters que el candidato ingrese a la organizacin? c) El evaluador fue totalmente ajeno al proceso de evaluacin de personal? El evaluador podra disminuir aspectos negativos del psicotcnico porque encontrarlos ah y no en la entrevista se puede entender como falta de pericia. Algunas consultoras eligen un evaluador distinto para el psicotcnico. Esta actitud disminuye el impacto de los puntos mencionados. Es posible que el nuevo evaluador quiera encontrar errores como forma de mostrar mayor pericia que el primero?El evaluador actuara con espritu de cuerpo

con su colega disimulando las debilidades del candidato? En tren de buscar la asepsia absoluta deciden contratar a otro evaluador. Fue la empresa la encargada de realizar la preseleccin? No hay inters por parte del psiclogo en quedar bien con la empresa, no cuestionando al empleado preseleccionado? Si hubiese sido una consultora quien hizo la seleccin y el psiclogo contratado para la evaluacin psicolaboral fuera ajeno no tiene ningn inters en quedar como mejor evaluador que la consultora por tratarse de un competidor suyo en el mercado? 4) Evaluacin interna: sera muy importante explicitar los intereses que se ponen en juego a la hora de una evaluacin interna. Es probable que est en juego 2 escenarios posibles. a) Que la presin por finalizar la bsqueda lleve al evaluador a ser condescendiente con el candidato b) Que el psiclogo interno se cuide mas de lo normal en cometer errores y se muestre conservador. Lo mas ingrato del psiclogo laboral es que nadie lo felicitara por haber predicho correctamente, pero si le recriminan los pronsticos desacertados. Competencias Laborales Existen mltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Cuandonosreferimosalaevaluacin de lascompetenciaslaboralesdeunapersona, Estamos diciendo que sabe hacer, cunto sabe, por que lo sabe, cmo lo aplica y cmo se comporta en su puesto de trabajo. A continuacin se sealan varias definiciones sobre competencia laboral: Mxico: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. Espaa: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. OIT: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el

desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la calificacin se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto de trabajo. Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea. Consejo Federal de Cultura y Educacin(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional. AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente. ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) : En el sistema ingls, ms que encontrar una definicin de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonoma, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicacin de conocimientos bsicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisin del trabajo de otros y la transferibilidad de un mbito de trabajo a otro. 2 Pruebas psicolgicas que midan competencias laborales 1- COMPETEAesuncuestionariodirigidoespeccamentea la evaluacion de las competencias tal

como se entienden actualmente en el contexto laboral. Se evalan las 22 competencias ms frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco reas: 1. rea intrapersonal, 2. rea interpersonal, 3. readesarrollodetareas, 4. reaentorno, 5. reagerencial. 2- SOSIAesunaherramientainformatizadaquecon 98 elementos de eleccin mltiple evala 21 competencias genricas relacionadas con las caractersticas dela persona que determinan su xito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral delsujeto.