RANDAMNETUL I RAIONALIZAREA MUNCII

Drd. Raluca GRASU

Noiune aproape necunoscut nainte de 1950, astzi utilizat curent de ctre economiti, ingineri, sindicaliti, sociologi i politicieni, productivitatea muncii influeneaz toate problemele importante ale epocii: puterea industrial i politic a statelor, echilibrul economic i social al Terrei, nivelul de trai al populaiei, puterea de cumprare, durata de munc, nvmntul, omajul, fiscalitatea i relaiile profesionale. In aceste condiii, dac se accept consideraiunea c productivitatea muncii este variabila motrice care genereaz progresul economic, este natural ca oamenii s-i sporeasc efortul de a mri, prin diferite mijloace, valoarea acesteia. Argumentele care justific un astfel de demers sunt, n primul rnd: creterea nivelului de trai al salariailor, reducerea duratei de lucru, creterea perioadei de colarizare, progresul social. In general, angajaii consider productivitatea muncii i aciunile sale ca o metod patronal de mrire a sarcinilor, iar patronii ca o metod de a pondera salariile i, implicit, de mrire a profitului. Productivitatea rezult ca un efect combinat al unui mare numr de factori distinci, independeni: caracteristicile tehnice ale produselor, structura i calitatea echipamentelor, logistica industrial, eficacitatea conducerii, ndemnarea muncitorilor, efortul angajailor .a. In acest sens, trebuie specificat c productivitatea muncii nu poate fi considerat ca o nsuire, o aptitudine, constituindu-se ca un rezultat, un efect evideniat prin raportul dintre producie i factori. Productivitatea nu este, esenialmente, nici o problem de investiie, nici o problem tehnic, nici o problem pur uman, ci una complex a crei rezultat depinde de renunrile la obinuine, la manierele de lucru tradiionale, la aciuni i situaii agreabile, comode. Productivitatea muncii Productivitatea muncii reprezint eficiena cu care sunt avansai, combinai, substituii i consumai factorii de producie. Ea se exprim printr-un raport ntre producia obinut i cantitatea consumat fie dintr-un factor de producie, productivitate parial sau consumul tuturor factorilor de producie, productivitate global, ea constituind un rezultat al eforturilor depuse i nu poate fi o nsuire sau o aptitudine.

Cea mai mare contribuie la creterea anual a productivitii muncii o aduce tiina managerial aplicat care se materializeaz prin perfecionri ale metodelor de munc, organizatorice precum i prin utilizarea cunotinelor de specialitate n direcia reducerii resurselor utilizate. Se cuvine a se aminti doar minimul de aciuni manageriale cu rezultate n sporuri de productivitate: Simplificarea muncii prin eliminarea operaiilor inutile, raionalizarea micrilor operatorilor, materialelor i hrtiilor. Creterea facilitilor prin intermediul unor servicii mai eficiente, a optimizrii condiiilor de munc, a ergonomiei. Programarea i planificarea judicioas a activitilor utiliznd raional resursele disponibile; promovarea unui management pe baz de obiective. Eliminarea risipei de orice natur (energie, materie prim, for de munc, deeuri, rebuturi). n acest context trebuie evideniat i politica managerial dual cu privire la asigurarea concomitent a creterii calitii i cantitii care, doar aparent, sunt opozante. Intr-o interpretare modern, calitatea i cantitatea au o relaie pozitiv: creterea calitii reduce numrul de rebuturi care conduce la mrirea productivitii. Managementul calitii totale are aceleai efecte asupra productivitii i calitii, iar controlul cantitativ trebuie nlocuit cu controlul statistic, dup cum arat Deming, ntr-unul din principiile managementul productivitii . Fora de munc are o influen considerabil asupra productivitii, dinamica ei pozitiv putnd fi asigurat doar dac se acioneaz simultan n urmtoarele direcii importante: educaie, instruire i perfecionare pentru munca efectiv prestat; accesul la cunotine generale i cunotine tehnologice care s creeze premizele unei gndiri sistemice, creative condiii pentru recuperarea capacitii de munc prin salarizare, program de lucru, diet, recreere stimularea i motivarea angajailor asigurarea unui climat social propice performanelor: sntate, siguran Scopul nedisimulat al acestor aciuni: fiecare angajat s produc mai multe bunuri n aceeai perioad de timp. O serie din direciile sus-menionate trebuie s se regseasc ntr-un plan naional corect construit i constant aplicat astfel nct populaia activ s fie capabil s-i aduc o contribuie real la creterea productivitii muncii: asigurarea puterii de cumprare i a unui nivel de trai decent, sigurana locului de munc, climat social stabil etc. Alte aciuni trebuie asumate i gestionate de conductorii ntreprinderilor, productivitatea muncii fiind o consecin a schimbrilor, iar oamenii, angajaii, pot realiza progres n condiiile antrenrii i implicrii n demersurile respective. n general, cu mici excepii, evidena i gestionarea productivitii nu mai reprezint o preocupare distinct pentru conductori. De cele mai multe ori

creterea productivitii muncii, care reprezint o noutate pentru sistem, rezult ca o consecin a unor demersuri pentru a rezolva o problem i nu pentru c s-au iniiat aciuni n acest sens. O serie de ntreprinderi au nlocuit productivitatea cu indicatori financiari de tipul: profit / vnzri; profit / personal; vnzri / capital fix. Schimbarea nu este benefic, pentru c prin aceti indicatori nu pot fi identificai factorii de mrire a productivitii, sau mai periculos, o serie de elemente externe pot modifica substanial rezultatele fr nici un aport direct al sistemului (de exemplu: preurile, energia). Nu exist sisteme normative pentru munca prestat, care s fie aplicat sistematic i unitar; normele de timp sunt stabilite arbitrar. Nu sunt evideniate capacitile individuale ale angajailor ce poate da, ce i se cere, ce d i n aceste condiii gestionarea resurselor umane este lipsit de eficien. Nu exist documentaie tehnic i tehnologic complet, munca desfurndu-se pe baza unor indicaii sumare i subnelese, crend posibilitatea unor pierderi inutile sau rebuturi. n general, se utilizeaz sistemul de control cantitativ, dificil i scump, i nu sunt implementate sisteme de control statistic. Rareori se lucreaz n echip; diviziunea muncii i coordonarea activitilor presupune o organizare superioar pe care conductorii fie o ignor, fie o minimalizeaz. Nu sunt definite clar responsabilitile operatorilor prin fia postului. Valoarea profesional a angajailor este o consecin a colilor absolvite, precum i a pregtirilor de specialitate ulterioare, cunotinele tehnice trebuind periodic remprosptate i mbuntite cu noutile din domeniu. Din pcate, preocuparea pentru asigurarea perfecionrii profesionale la nivel de executani este redus sau chiar inexistent, managerul prefernd s angajeze personal deja calificat. Salariile, n general, sunt prea mici fa de costul vieii i nu reuesc s asigure un trai decent, i prin urmare recuperarea forei de munc, factor important n creterea productivitii, este de multe ori insuficient. Postura de salariat docil, executant, nu stimuleaz i nu motiveaz performanele. Relaia ef subordonat este deseori tensionat i nu creeaz un climat social propice creterii productivitii, eful considernd c gestiunea conflictelor nu reprezint o preocupare demn de atenie. La nivel macroeconomic, creterea bogiei naionale a Romniei implic sporirea nivelului calitii muncii. Evoluia cantitativ i n special cea calitativ necesit sporirea rodniciei muncii i a eficienei folosirii resurselor materiale, reflectate n creterea productivitii muncii sociale. Expresie a cheltuielilor de munc vie i materializat, necesare pentru obinerea unor produse i servicii, sau a nivelului eficienei folosirii muncii concrete n condiii de intensitate determinate de caracterul relaiilor de munc i de valoarea factorului om", productivitatea muncii reprezint indicatorul calitativ de a crui evoluie este legat, n cel mai nalt grad, creterea venitului naional, precum i evoluia rii. n prezent, cnd regresul economic a fost stopat i se nregistreaz o nviorare economic, prevenirea risipei de munc, economisirea sever a acesteia constituie probleme a cror rezolvare atrn greu n balana competitivitii.

Soluionarea acestui deziderat este necesar s se realizeze ntr-o perioad limitat de timp, pe baza unui Program naional de cretere a productivitii muncii, document de nsemntate fundamental pentru progresul, pe mai departe, al economiei naionale. Acest program trebuie s cuprind, n mod concret, cile i factorii de cretere a productivitii muncii, sarcinile concrete privind normarea muncii, precum i stabilirea unei corelaii ntre productivitatea muncii i nivelul salariilor personalului, la nivelul fiecrui agent economic. Locul i rolul indicatorului productivitatea muncii" Progresul economic necesit instituirea unui mecanism economicofinanciar pentru agenii economici, cu accent pe evaluarea rezultatelor n baza realizrii produciei fizice programate, ceea ce implic eforturi n activitatea de perfecionare a elaborrii, urmririi i raportorii normelor de consum de munc pe produs, form concret de exprimare a productivitii fizice a muncii. La msurarea (determinarea) productivitii muncii, cheltuielile de timp trebuie luate n calcul n uniti de timp concrete. Indicatorul productivitatea muncii ca indicator de eficien a unui proces de munc (de producie), este expresia raportului dintre efecte i eforturi i poate fi reprezentat dup cum urmeaz: Elementele: for de munc" i produsele sau serviciile" sunt cele care stau la baza calculului productivitii muncii. n acest sens, productivitatea muncii este o form de exprimare a eficienei economice - categorie mai larg i mai complex. Caracterizarea eficienei economice necesit un sistem de indicatori - concepie larg mprtit teoretic i validat pe deplin de necesitile practicii din rile dezvoltate economic. Alturi de fora de munc, utilizarea fondurilor fixe, a energiei i materiilor prime, recuperarea i reciclarea materialelor, investiiile, resursele financiare i activitatea comercial sunt doar cteva dintre resursele i domeniile de studiu distinct al eficienei economice; Utilizarea indicatorului productivitatea muncii" la nivelul agentului economic. Indicatorul exprim prin el nsui eficiena economic n ansamblul ei. Elementele materiale ale produciei influeneaz, fr ndoial, productivitatea muncii n sensul creterii ei, cnd folosirea acestora asigur i economii de munc vie. Dinamica productivitii muncii are un caracter obiectiv, o evoluie unic. Rezultatele calculului acestei dinamici sunt adesea diferite, abaterile de la realitate trebuie cunoscute, studiate i eliminate. Factorii de influen a productivitii muncii Sporirea productivitii muncii nseamn reducerea sistematic a cheltuielilor de munc vie, materializat pe unitatea de produs, lucrare sau serviciu, ceea ce contribuie direct la micorarea costurilor i la sporirea eficienei muncii desfurate. n final, creterea productivitii muncii condiioneaz decisiv creterea volumului produciei materiale, a produsului intern brut i a acumulrilor, mbuntirea nivelului de trai i a vieii cetenilor.

Cu toate realizrile importante obinute n creterea economic din ultima perioad, sporul productivitii muncii este consecutiv dotrii tehnice, situaie care necesit s se acioneze ferm pentru ca n urmtorii ani s se elimine decalajele existente. Tocmai de aceea identificarea i valorificarea factorilor care influeneaz creterea productivitii muncii reprezint o problem de interes naional. Factorii care influeneaz gradul de cretere a productivitii muncii sunt: progresul tehnic; perfecionarea organizrii conducerii, produciei i muncii; calificarea, perfecionarea profesional i creterea ndemnrii executanilor. Lucrarea de fa i propune s aprofundeze unul dintre factorii de cretere a productivitii muncii perfecionarea organizrii muncii , factor care necesit cheltuieli minime. Fora de munc executanii i utilizarea raional a acesteia reprezint factori hotrtori n sporirea continu a rodniciei muncii i, evident, a productivitii muncii. Aprecierea importanei factorului uman, a contribuiei lui majore la satisfacerea cerinelor vieii sociale, este legat nemijlocit de msura valorificrii depline a potenialului su funcional, a capacitii sale de munc n activitatea productiv. Capacitatea de munc a cetenilor exprim ansamblul caracteristicilor fizice, psihice, profesionale, de integrare n mediul muncii i n cel social, care, prin nivelul i continuitatea lor, imprim forei de munc puterea de a realiza, n condiii determinate, un anumit rezultat produs, lucrare, serviciu care s contribuie nemijlocit i eficient la dezvoltarea economiei naionale. Creterea contribuiei fiecrui agent economic, a fiecrui colectiv de munc si dezvoltarea general economic depinde att de cunoaterea resurselor umane, ct i de promovarea unor programe privind utilizarea lor ct mai eficient. n acest scop, este necesar s fie precizate i analizate, independent i n corelaie, elementele care determin calitatea factorului uman: caracteristicile fizice i psihice ale executanilor, mediul de provenien, comportarea, aspiraiile profesionale, interesul, perspectiva, adaptabilitatea, rapiditatea n execuie, stabilitatea, fluctuaia, creativitatea, protecia i securitatea muncii, condiiile de munc, timpul de efort, interesul pentru munc, satisfacia profesional, nivelul ctigului, relaiile de munc i sociale etc. Desigur, n funcie de calitatea caracteristicilor fizice, psihice, profesionale i de natura i condiiile desfurrii i aprecierii activitii executantului, capacitatea de munc a omului este variabil, tendina tuturor preocuprilor n acest domeniu fiind creterea aportului su astfel nct, cu o cantitate determinat de munc, s se obin rezultate maxime. n acest context, creterea productivitii muncii necesit noi relaii de munc, n toate domeniile de activitate, pentru fiecare membru al colectivului de lucru, respectiv creterea rspunderii individuale i colective, respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei, ndeplinirea exemplar a sarcinilor de serviciu, aa cum prevede Codul Muncii. Utilizarea raional a forei de munc constituie att o condiie indispensabil a valorificrii depline, superioare, a tuturor factorilor produciei, ct i un rezultat al acestui proces. Aportul factorului uman la dezvoltarea economic

reflect un proces complex, n cadrul cruia se impun n egal msur ocuparea raional, utilizarea forei de munc i sporirea productivitii muncii sociale. Coninutul i obiectivele activitii de normare a muncii Normarea muncii este o activitate de cercetare analitic a proceselor de munc cu ajutorul unor metode i procedee adecvate de stabilire (proiectare) a cantitii de munc real necesar pentru efectuarea, n condiii normale de lucru i cu respectarea condiiilor de calitate prescrise, a unor operaii, lucrri, servicii sau altor activiti utile. Sub aspectul globalist, normarea muncii prezint dou etape (faze) distincte i anume: - organizarea muncii sau studiul metodelor de munc; - msurarea muncii. Organizarea muncii sau studiul metodelor de mutic reprezint activitatea de cercetare a proceselor i condiiilor de munc, a altor factori care determin utilizarea corespunztoare a forei de munc, precum i activitatea de aplicare a msurilor elaborate pe aceast baz. Scopul principal al organizrii muncii este acela de reducere a coninutului oricrei activiti, pornind de la o metod iniial i ajungnd la o metod perfecionat, prin diminuarea risipei de timp, prin reducerea eforturilor n timpul execuiei i prin eliminarea micrilor inutile sau obositoare. Metoda de munc propus (nou) trebuie s asigure organizarea mai bun a locului de munc i deservirea corespunztoare acestuia. Msurarea muncii urmrete dou etape i anume: nregistrarea timpului de munc; stabilirea intervalului strict necesar pentru efectuarea operaiilor, lucrrilor, serviciilor sau activitilor dup metoda nou, mbuntit. Cele dou etape obligatorii ale normrii muncii sunt interdependente, iar rezultatul aciunii lor comune se concretizeaz n elaborarea de norme de munc fundamentate. ri europene avansate industrial, cum sunt Germania, Anglia, Frana, Suedia, Olanda i Elveia, au ajuns n stadiul n care pentru orice activitate managerii apeleaz la stabilirea i utilizarea de norme de munc. Normarea muncii se aplic pentru toate categoriile de salariai, inclusiv pentru cei din instituiile publice, potrivit cu specificul activitii, i se desfoar ca un proces continuu, n permanent concordan cu schimbrile care au loc la nivelul i structura dotrilor tehnice, n organizarea i calificarea forei de munc. Normarea muncii contribuie la punerea n valoare a nzestrrii tehnice a agenilor economici, la asigurarea unei repartizri echitabile a sarcinilor de munc, la organizarea salariailor pentru aplicarea msurilor necesare realizrii i depirii sarcinilor de producie, cantitative i calitative, la creterea corespunztoare a veniturilor dobndite prin munc, realizndu-se astfel o mbinare armonioas a intereselor personale cu interesele generale ale societii. Prin coninutul su i obiectivele propuse, activitatea de normare a muncii se poate realiza numai printr-o conlucrare permanent a factorilor de conducere i de decizie ai proceselor de producie cu elaboratorii normelor de munc, n strns

legtur cu personalul desemnat s le aplice, conlucrare ce se recomand s se realizeze n toate etapele de normare a muncii. Conducerea proceselor de munc n condiii de rentabilitate sporit implic aplicarea de metode i tehnici corespunztoare de analiz i stabilire a timpului de munc necesar pentru programarea raional a produciei i a serviciilor, a necesarului de personal i a utilizrii corespunztoare a acestuia. Eficiena unei noi metode de munc i a normei de timp corespunztoare se exprim prin indicele de eficien, care se determin ca raport ntre efectul economic ce rezult din aplicarea metodei respective ntr-o anumit perioad de timp i efortul economic necesar realizrii msurilor cerute pentru aplicarea acesteia. Efectul economic se poate exprima prin: creterea produciei, mbuntirea calitii produselor sau serviciilor, economia de timp de munc i fondul de salarii, creterea productivitii muncii, reducerea preului de cost, creterea profitului. Efortul economic cuprinde cheltuielile materiale pentru punerea n aplicare a noii metode de munc, inclusiv cheltuielile cu salariile personalului care a efectuat analiza sau studiul i a elaborat normele de munc mbuntite. Pentru a obine o eficien ct mai mare, metoda de munc mbuntit se proiecteaz n mai multe variante, ce se pot aplica n etape, sau se poate alege direct metoda care prezint avantajele cele mai mari, avnd n vedere scopul urmrit de ctre manager, precum i mijloacele financiare i materiale pe care agentul economic le are la dispoziie. n toate cazurile, aplicarea noii metode de munc trebuie s conduc la eficien economic. Normele de munc Norma de munc cuprinde cantitatea de munc necesar pentru efectuarea unei operaii, lucrri sau serviciu de calitatea prescris de ctre una sau mai multe persoane cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i de organizare precizate. Norma de munc cuprinde timpul productiv (T), timpul pentru ntreruperile reglementate de desfurare a procesului tehnologic stabilit i de organizare raional a muncii, timpul pentru odihn i necesiti fiziologice n cadrul programului de munc, precum i descrierea procesului tehnologic, organizarea locului de munc, sarcinile i metodele de lucru, categoria de ncadrare a lucrrii i normele de tehnic a securitii muncii. Formele de exprimare a normelor de munc n funcie de natura activitii sau caracteristicile principale ale procesului de producie, normele de munc pot fi: norme de timp, norme de producie,

atribuii concrete cu precizarea zonelor de deservire, sarcini de serviciu sau alte tipuri de norme corespunztoare activitilor respective. Cnd se refer la un singur executant, norma (sarcina) de munc este individual. n cazul organizrii i desfurrii muncii n colectiv, se pot elabora i aplica norme de munc colective care stabilesc numrul, meseriile, funciile i nivelul calificare a personalului din formaia de munc normat. La unele activiti, normele de munc se pot exprima, de exemplu, i sub form de frecven a lucrrilor pe o anumit perioad, stabilit n funcie de dura fiecrei lucrri (de exemplu, numrul de controale ce trebuie efectuate pe zi de un controlor la activitatea de transport n comun); volumul mrfurilor (exprimat n uniti naturale) ce poate fi vndut ntr-o anumit unitate de timp etc. Normele de timp i cele de producie au un coninut comun i exprim legtura direct dintre sarcinile de munc i timpul de munc necesar pentru realizarea acestora. Prin norm de timp (de munc) (NT) se nelege timpul real necesar stabilit unui executant care are calificarea corespunztoare i lucreaz cu intensitate normal, pentru efectuarea unei uniti de lucrare (produs), n condiii tehnice i organizatorice precizate. Norma de producie (Np) reprezint cantitatea de produse sau de lucrri stabilit pentru a fi efectuat ntr-o unitate de timp (lun, schimb, or etc.) de ctre un executant, care are calificarea corespunztoare i lucreaz cu intensitate normal, n condiii tehnice i organizatorice precizate. Norma de timp se exprim n uniti de timp-or (secunde-om, minute-om, ore-om, zile-om etc.) pe unitate fizic de lucrare (produs) (buc, kg, m etc.), iar norma de producie n uniti fizice (buc., kg, m etc.) pe unitatea de timp-om (secund-om, minut-om, or-om, schimb-om, zi-om etc.), Pentru ca unitatea de msur a normei de timp s poat fi deosebit de timpul consumat efectiv pentru realizarea sarcinii respective, este necesar ca, pe lng unitatea de timp, s se adauge i noiunea de norm. n felul acesta, norma de timp va fi exprimat n ore-om-norm". n cazul lucrului n colectiv (echip, brigad), pentru a se cunoate precis unitatea de msur la care se refer norma de timp, este necesar a se preciza dac norma se refer la durata executrii operaiei de ctre ntregul colectiv sau la timpul de munc necesar tuturor executanilor individuali din colectivul respectiv. n primul caz, se va utiliza expresia de ore-echip-brigad-norm", iar n cel de-al doilea caz ore-om-norm", Normele de timp pot fi folosite pentru stabilirea celorlalte feluri de norme i, n primul rnd, a normelor de producie. Normele de producie se utilizeaz, de regul, n cazul produciei de mas i de serie mare, la care operaiile sau lucrrile se repet n mod frecvent, o perioad mai lung de timp. Norma de munc se exprim sub forma de norm de producie i la procesele de aparatur sau la producia cu ritm reglementat de band. Atunci cnd lucrrile sunt variate i cu durate de execuie relativ mici sau cnd ordinea n care apar lucrrile i ponderea fiecreia dintre ele se contureaz

abia n timpul desfurrii lor, fr a putea fi precizate anticipat, cum este cazul lucrrilor de ntreinere sau reparaii curente ale utilajelor, fiind neeconomic stabilirea i exprimarea normei de munc sub form de norm de timp sau de producie. Aceast norm se exprim sub forma sarcinilor de serviciu sau a sferei de atribuii, cu precizarea normei (zonei) de deservire i a gradului de ocupare n munc a personalului. Sfera de atribuii (SA) reprezint ansamblul de atribuii i sarcini de munc stabilite unui executant - care are calificarea corespunztoare i lucreaz cu intensitate normal pentru a le ndeplini n cadrul procesului de producie la care particip sau al activitii pe care o desfoar, n condiii tehnice i organizatorice precizate. Ea se stabilete fie pe baza determinrii directe a activitii de munc necesar pentru lucrrile cu volum cunoscut, fie pe baza examinrii volumului total de munc necesar realizrii lucrrilor ntr-o perioad mai lung de timp. Exprimarea normei de munc sub forma sferei de atribuii se utilizeaz i acolo unde prescripiile tehnologice sau tehnica securitii muncii prevd anumite posturi obligatorii, cum ar fi: controlul personalului, la intrarea i ieirea1 din secii sau unitate; macaragii, electricienii de la camerele de comand ale centralelor sau staiilor electrice, vnztorii din unitile de desfacere cu un singur lucrtor, funcionarii publici etc. n astfel de cazuri, norma de munc cuprinde descrierea detaliat a tuturor atribuiilor i sarcinilor de munc ce trebuie ndeplinite de ctre executant la postul respectiv. Norma (zona) de deservire (ND) reprezint locul de munc delimitat prin suprafaa sau nzestrarea sa ori prin numrul de obiecte ale muncii, n care executantul i exercit atribuiile sau sarcinile de munc. Astfel, norma de deservire pentru un ungtor de maini reprezint numrul de: maini ce s-a stabilit pentru a fi unse de ctre el ntr-o perioad de timp; pentru muncitorii de la ngrijirea ncperilor de producie - numrul de metri ptrai de ncpere; pentru lctuii de revizie la calea ferat - numrul de vagoane; pentru un maistru sau ef de echip - numrul de executani din subordine etc. Norma de deservire trebuie s fie stabilit i n cazul n care normele exprimate sub forma normelor de timp sau de producie pe unele locuri de munca (utilaje) nu asigur ocuparea complet a executantului n decursul regimului normal (schimbului) de lucru. n astfel de cazuri, determinate n special de mecanizarea proceselor de munc, stabilirea normei de deservire are ca scop folosirea complet a timpului de munc al executanilor, preciznd numrul utilajelor (locurilor de munc) ce pot fi deservite simultan de ctre fiecare executant. De exemplu, industria textil, estorul are stabilit att norm de producie (metri de estur / numr de bti pe schimb), ct i numrul de rzboaie pe care trebuie s deserveasc simultan. Structura timpului de munc La elaborarea analizei (studiului) de normare a muncii apare necesitatea cercetrii simultane a situaiei n timp a tuturor celor trei elemente care concureaz la realizarea procesului de producie: executantul (individual sau

colectiv), utilajul i obiectul muncii, deoarece aceeai perioad de timp poate reprezenta pentru executant perioada de munc, pentru utilaj perioada de nefuncionare, pentru obiectul muncii perioada de ateptare. Desigur, ntre acestea pot exista diferite combinaii. Prin timp de munc (TM) se nelege durata reglementat a schimbului de lucru. Timpul productiv (Tp) este partea din timpul de munc n cadrul cruia executantul efectueaz lucrrile necesare pentru realizarea unei sarcini de munca i care se mparte, n funcie de legtura dintre munca efectuat i obiectul ei, n timp de pregtire i ncheiere, timp efectiv i timp de deservire a locului de munc. Timpul de pregtire i ncheiere (T j) este durata n cursul creia executantul asigur la locul de munc condiiile necesare efecturii lucrrii nainte de nceperea acesteia, iar dup terminarea lucrrii aduce locul de munc n starea iniial. Timpul operativ (TJ) este durata n cursul creia executantul efectueaz i supravegheaz lucrrile necesare modificrii cantitative i calitative a obiectului muncii, precum i alte aciuni ajuttoare pentru ca modificarea s poat avea loc; n funcie de legtura dintre munca efectuat i obiectul ei, acest timp este format timpul de baz (tb) i timpul ajuttor (ta). - Timpul de baz (tb) este acela n cadrul cruia, prin intervenia direct sau prin supravegherea utilajelor, instalaiilor i mainilor de ctre executant, se asigura modificarea cantitativ i calitativ a obiectului muncii, respectiv realizarea dimensiunilor, formei, compoziiei, proprietilor, strii lui sau dispunerea in spaiu a diferitelor pri ale sale; n cazul operaiilor de transport este timpul de deplasare a produselor. - Timpul ajuttor (ta) este acela n cadrul cruia executantul efectueaz mnuiri sau supravegheaz funcionarea utilajului la lucrri prin care nu se realizeaza prin modificri cantitative i calitative ale obiectului muncii, dar sunt impuse tehnologia de lucru, acestea condiionnd direct lucrrile care se execut n cadrul timpului de baz. Timpul de deservire a locului de munc (T^) este acela n cursul cruia executantul asigur, pe ntreaga perioad a schimbului de munc, att meninerea n stare normal de funcionare a utilajelor i utilizarea SDV-urilor, ct i organizarea, aprovizionarea, meninerea ordinii i cureniei locului de munc, potrivit sarcinilor de munc ce i sunt stabilite. n funcie de scopul i coninutul muncii efectuate, timpul de deservire a locului de munc poate fi timp de deservire tehnic i timp de deservite organizatoric. Ceea ce caracterizeaz timpul de deservire a locului de munc este faptul c acesta nu este legat de anumite operaii, ci de meninerea n stare de lucru a locului de munc i a mijloacelor de producie pe toat perioada schimbului de lucru. Timpul neproductiv (TN) este durata n cursul creia au loc ntreruperi n munca executantului - oricare ar fi natura lor - sau n care acesta desfoar

activiti ce nu sunt necesare realizrii sarcinii sale de munc. Acest timp are urmtoarele componente: a) timpul de ntreruperi reglementate (Tr) este acela n cadrul cruia procesul de munc este ntrerupt ca urmare a condiiilor tehnologice i de organizare a muncii, precum i pentru odihna i satisfacerea necesitilor fiziologice ale executantului; b) timpul de munc neproductiv (T) este acela n cadrul cruia executantul efectueaz aciuni ce nu sunt utile desfurrii normale a procesului de producie, ca, de exemplu, timpul pentru producerea unor piese rebutate ulterior din vina executantului, precum i pentru remedierea unor astfel de piese timpul pentru cutarea unor scule sau produse depozitate n vrac etc.; c) timpul pentru ntreruperi nereglementate (Tn) este timpul neproductiv n procesul de munc, fiind ntrerupt din cauze dependente sau independente de executant, dar care nu fac parte din categoria celor reglementate. Organizarea raional a timpului de odihn i necesiti fiziologice Influena negativ a oboselii asupra capacitii de munc poate fi micorat att prin stabilirea corect a numrului, duratelor i coninutului pauzelor de odihn, n care se mparte timpul de odihn i necesiti fiziologice stabilit, ct i prin repartizarea raional a acestora pe toat durata schimbului de munc, repartizare care s permit prevenirea oboselii i meninerea unei capaciti de munc ridicate. De menionat e faptul c, adesea, modul de organizare a timpului de odihn este mai important dect nsi durata timpului de odihn acordat. Organizarea raional a timpului de odihn i necesiti fiziologice poate fi realizat prin corectarea variaiilor capacitii de munc i deci ale productivitii muncii, pe parcursul schimbului de munc, pauzele introducndu-se n perioadele n care capacitatea de munc, respectiv productivitatea muncii tind s scad. a) Stabilirea numrului i duratelor pauzelor de odihn i necesiti fiziologice, precum i a momentelor n care trebuie acordate. n acest scop, ca baz de analiz, trebuie s serveasc datele privind durata medie orar a executrii operaiilor i, eventual, durata micropauzelor, ce reprezint pauzele de durat foarte scurt care intervin la diferite intervale ntre operaii sau n timpul executrii unor operaii, precum i modificarea curbei de variaie a productivitii muncii fizice la anumite intervale, de regul o jumtate de or sau o or. Pentru analiza unor astfel de date, este necesar ntocmirea de grafice sub form de histograme, pe toat durata schimbului. La repartizarea raional a pauzelor se va alege varianta optim, urmrindu-se ca durata medie orar a operaiei s fie meninut la un nivel ct mai sczut, respectiv ca nivelul productivitii muncii s rmn ct mai nalt.

b) Coninutul timpului de odihn i necesiti fiziologice. Acesta poate fi variat i poate include diverse combinaii, n funcie de specificul muncii, urmtoarele elemente: - timpul pentru odihn pasiv, n care executanii i ntrerup activitatea n scopul refacerii capacitii lor de munc; aici este inclus i timpul necesar pentru satisfacerea nevoilor fiziologice ale executanilor (butul apei etc.); - timpul pentru odihn activ, care este acordat numai n anumite cazuri executanilor n vederea efecturii unor exerciii de gimnastic funcional adaptate, specificului muncii. c) n legtur cu modul de folosire a pauzelor se recomand urmtoarele: - la lucrrile care se caracterizeaz prin micare sau stat n picioare, n timpul odihnei pasive este recomandabil ca, pe ct posibil, s se stea jos sau culcat, iar la lucrrile a cror executare necesit o oarecare poziie forat, n timpul odihnei trebuie s se ia o alt poziie care s contribuie la odihna muchilor solicitai mai mult n timpul lucrului; - la lucrrile influenate de unii factori (de exemplu, temperatura ridicat sau sczut, vicierea aerului, vibraii), odihna trebuie efectuat, pe ct posibil, n spaii cu condiii igienico-sanitare normale, contribuindu-se astfel la restabilirea rapid a funciilor fiziologice i la reducerea timpului necesar pentru odihn. d) Precizri privind modul de organizare a pauzelor de odihn. n cazul proceselor de producie mecanizate (mecanice sau automate) care nu se pot ntrerupe, se pot acorda pauze prin nlocuire". Atunci cnd se realizeaz nlocuirea prin rotaie a muncitorilor cu locuri de munc vecine, timpul de odihn va fi acordat prin suprapunere cu timpul de funcionare a utilajelor, fr a fi cuprins n calculul normei, ca, de exemplu, n munca la rzboaiele de esut. Dac munca este astfel organizat nct exist muncitori nlocuitori, n formaia de lucru va fi introdus volumul de munc corespunztor numrului de muncitori de nlocuire, fr ca funcionarea utilajelor s fie ntrerupt. n anumite cazuri, se pot aplica i alte metode tiinifice de stabilire a momentelor de introducere. De exemplu, la efortul prin solicitare dinamic se va putea aplica o monogram care indic durata admis a perioadei de munc nentrerupt, respectiv durata ntre dou pauze consecutive, n funcie de intensitatea muncii: - cnd timpul de odihn nu poate fi acordat sub form de pauze reglementate la anumite ore, din cauza unor condiii particulare de desfurare a procesului de munc (de exemplu, curarea cuptoarelor, unele operaii din industria constructoare de maini, lucrurile de construcii-montaj), se va stabili numai durata timpului de odihn i necesiti fiziologice pe schimb, lsndu-se la latitudinea executanilor folosirea acestuia; - dac n decursul executrii unor operaii exist i un timp de ntreruperi condiionate de tehnologie i de organizare a muncii (de exemplu,

schimbarea reperelor, reglaje de utilaje executate de muncitori specializai, timp de funcionare a utilajului fr s fie necesar o supraveghere etc.), este indicat ca, pe ct posibil i indiferent de coninutul su, timpul ce se acord pentru odihn i necesiti fiziologice s fie suprapus total sau parial cu acest interval; - n cazul muncii n colectiv (echip, brigad), se pot acorda pauze reglementate la anumite intervale pentru ntregul colectiv, dac desfurarea muncii permite ntreruperea lucrului; - la organizarea pauzelor de odihn, trebuie s se in seama de pauza reglementat pentru mas, n afara timpului de munc; atunci cnd pauza pentru mas se afl n mijlocul schimbului de munc, pauzele pentru odihn vor fi repartizate n cele dou intervale ale acestuia, inndu-se seama de productivitatea muncii. Teorii ale motivrii Motivarea este un proces prin care oamenii aleg ntre mai multe variante posibile de comportament, pentru a-i atinge scopurile personale. Scopurile urmrite de fiecare individ pot fi relativ tangibile (recompensa bneasc sau promovarea n funcie) sau intangibile cum ar fi respectul de sine sau satisfacia profesional. Mai simplu, motivaia reprezint comportamentul cauzat de un element stimulator, dar ndreptat sub un rezultat dorit. Stimul Comportament Scopul / rezultatul corespunztor dorit Teoriile care se concentreaz asupra stimulului, adic asupra cauzelor specifice care determin motivarea, au fost denumite teorii de coninut, iar printre exponenii acestora se numr Maslow, Herzberg i Mc Gregor. Teoriile care se concentreaz asupra comportamentului au fost denumite teorii de proces, doi dintre exponenii de seam fiind Skinner i Vroom. Performana efectiv n munc nu depinde numai de natura motivaiei. Exist mai muli factori care o influeneaz, cum ar fi: - cunotinele i capacitile individului; - natura sarcinii; - stilul managerial; - climatul organizaional. Esena motivrii este aceea c determin natura n care individul dorete s-i pun cunotinele i capacitile la dispoziia altora i, mai mult dect att, s ndeprteze efectele produse de obstacolele i dificultile ntmpinate pe parcurs. Necesitile umane, acioneaz la mai multe niveluri diferite, ncepnd de la cele elementare, fiziologice (foamea, necesitatea de mbrcminte, locuin) i

pn la nevoia de autorealizare i automplinire. Ierarhia necesitilor, conform teoriei lui Maslow, ar putea fi: Ierarhia trebuinelor umane dup Maslow:

Nevoia de auto mplinire Nevoia de stim sau consideraie Nevoia de apartenen (sau asociere) Nevoia de siguran i protecie Cerine fiziologice
Principala critic ce i se poate aduce teoriei lui Maslow rezid n aceea c nu ntotdeauna oamenii i satisfac sistematic trebuinele i neaprat de jos n sus. Clayton Alderfer, pornind de la teoria lui Maslow, a ntreprins studii aprofundate care l-au condus la teoria ERG, a motivrii. Conform teoriei ERG, nevoile oamenilor se manifest ntr-un singur plan, continuu i nu sub forma unei ierarhii, existnd doar trei grupe de cerine; respectiv cele existeniale E (existence), cele de relaionare R(relatedness) i cele de progres sau cretere G (growth). Cerinele existeniale, corespund cerinelor considerate de Maslow primare, iar cele de realaionare celor considerate sociale. Cerinele de progres sunt considerate a fi cele de ordin superior. O alte teorie important este teoria bifactorial motivaie igien, teoria lui Herzberg. Acesta a pornit de la ideea c existena uman se desfoar pe dou planuri distincte, planul fizic i cel psihologic. Cercetrile sale urmreau s testeze concepia conform creia omul are dou categorii mari de nevoi, cum ar fi nevoia instinctiv, animalic, de a evita riscul i nevoia exclusiv uman de a progresa n plan psihologic. Interpretarea dat de Herzberg a dus la formularea teoriei bifactoriale a motivrii.

Factorii determinani ai satisfaciei au fost denumii motivatori sau factori motivani, iar cei din categoria a doua au fost denumii factori de igien, i acetia sunt: Factorii motivrii au i ei aspecte negative, de exemplu, lipsa de realizri poate duce la insatisfacie, iar factorii de igien au aspecte pozitive ca, de exemplu, salariul care poate fi o surs de satisfacie. Conceptul de motivaie a realizrii personale, sau a succesului este, n general, asociat cu opera lui D. Mc Clelland i a colegilor si de la Harvard. Pornind iniial de la o list de cca. 20 de tipuri de nevoi umane, Mc Clelland i-a concentrat atenia asupra a trei dintre ele: - nevoia de realizare sau succes personal, factorul n Ach (need for achiemment); - nevoia de asociere sau afiliere, factorul n Aff (need for affiliation); - nevoia de putere, factorul n Pow (need for power). Dintre acestea, accentul a fost pus pe nevoia de realizare, deoarece este motivul cu tendina de manifestare cea mai stabil. n lumina caracteristicilor sugerate pentru personalitatea de tip realizator, ideile lui Mc Clelland i-au gsit realizarea n selecia managerilor, i anume testul psihometric cunoscut sub denumirea Tematic Apperception Test, sau TAT (testul de apercepie tematic). n acest test li se cere subiecilor s studieze mai multe imagini i apoi s descrie ce anume se ntmpl n fiecare dintre ele, cine sunt cei prezeni n imagini i ce anume se va ntmpla n continuare. Pornind de la aceste descrieri, se deduce pregnana nevoilor fiecrui subiect. ntr-o lucrare importanta Vroom a studiat comportamentul uman la locul de munc. V. H. Vroom, n teoria denumit teoria ateptrilor subliniaz c o mare parte din trsturile comportamentale observate rezult din preferina individului pentru anumite rezultate i ateptri. Ideea central a acestei teorii este c orice comportament motivat este produsul a dou variabile cheie: - valena (cu grad de atractivitate) unui anumit rezultat pentru individul n cauz; - ateptarea c o anumit aciune va fi urmat de un rezultat previzibil. Primul factor ar nsemna anticiparea satisfaciei dorite de un anumit rezultat, iar ateptarea este convingerea c o anumit aciune este urmat de un rezultat anumit. Conform acestei teorii, produsul dintre Valen i Ateptare reprezint Fora. Termenul For reprezint presiunea n direcia executrii unei aciuni. Fora (Motivaia) = Valena x Ateptare Recompensele pe care oamenii le consider atractive, sau, altfel spus, care posed o valen ridicat pentru ei, pot fi intrinseci sau extrinseci. Vroom considera c satisfacia profesional reprezint unul din aspectele motivrii.

n opinia lui Vroom (1964), factorii care influeneaz satisfacia profesional sunt: - calitatea supervizrii; - echipa; - coninutul postului; - salariul; - posibilitile de promovare; - programul de lucru. n concluzie, conform teoriei sus menionate, managerul ar trebui s aib n vedere urmtoarele: - cum pot fi identificate preferinele angajailor; - care sunt recompensele cele mai importante pentru angajai; - care sunt modalitile de a lega performana de recompens; - cum se pot face cunoscute recompensele disponibile; - care sunt resursele de instruire necesare; - cum pot fi redefinite posturile pentru a asigura recompensele cutate de angajai. n afara acestei teorii, pot fi enumerate i urmtoarele care au influenat, mai mult sau mai puin, gndirea managerial n privina motivrii oamenilor: - Teoria obiectivelor, al crei autor este Locke, este bazat pe stabilirea factorilor determinani pe care i-i stabilete un individ ca obiective, care l mobilizeaz s treac la aciune; - Teoria echitii sau teoria comparaiei sociale, care sugereaz c, la locul de munc, oamenii s se compar ntotdeauna cu alte persoane care desfoar activiti similare n circumstane similare. Edgar Schein descoper, ntr-o lucrare publicat, o serie de ipoteze, i anume: - optica raional economic, aceasta i are rdcinile n teoria economic a lui Adam Smith, care arat c motivaia primar a oamenilor este dat de interesul propriu; - optica social, conform acestei teorii, oamenii ar fi motivai, n primul rnd, de nevoile lor sociale. Politica salarial de motivare Angajatul poate fi rspltit pentru munca sa, pentru rezultatele pe care le produce, la moduri diferite; n mod convenional ns, se consider c modalitatea principal rmne salariul de baz. Acesta din urm poate fi stabilit lund n considerare aspecte importante precum: - echitatea intern; - echitatea extern; - performantele obinute" (Rock, Berger, 1998). Echitatea intern pornete de la un echilibru pe care organizaia trebuie s-1 promoveze; aa cum ilustra anterior teoria echitii, n lipsa unei asemenea balane ntre performana angajatului i modul de recompensare oferit de ctre

companie, aceasta din urm poate fi confruntat cu fenomene negative evideniate prin nemulumiri i plngeri, fluctuaia crescut de personal etc. Desigur c aceast echitate intern trebuie s aib n vedere i anumite perspective concrete: 1. subiectivitatea crescut a angajatului atunci cnd i va evalua rezultatele i le va compara cu cele ale unui coleg dintr-un post similar trebuie combtut cu dezvoltarea principiilor de autoevaluare prin prisma criteriilor propuse de ctre firm (vezi capitolul despre evaluare); 2. uneori, compania alege s recompenseze diferit activiti similare pe posturi similare, din motive externe acestei relaii (cum ar fi negocierea cu un candidat de la o companie concurent a unui salariu superior pentru a trece n tabra" organizaiei respective) - aceste motive se cuvine a fi explicate, identificndu-se modaliti alternative de recompensare pentru vechii salariai ai organizaiei; 3. unele companii opteaz pentru politica salariului confidenial", negociat cu fiecare persoan n parte, pentru a evita implicaiile puse n eviden de teoria echitii (uneori ns, aceast modalitate induce o stare de nencredere i poate chiar amplifica nejustificat unele temeri ale angajatului c un coleg al lui s-ar putea s fi obinut mai mult de la companie"). Iat de ce o politic a echilibrului i a transparenei este uneori cea mai productiv; n principiu, cercetrile din domeniu demonstreaz c att subrecompensarea, ct i suprasalarizarea au efecte negative" (Rock, Berger, 1998). Echitatea extern se refer la echilibrarea nivelului salarial din companie cu gradul de salarizare existent pe piaa muncii pentru un post similar. Dei ntre diferite ramuri industriale exist posibilitatea unor diferenieri care nu pot fi reduse n totalitate, alocarea unui salariu mult mai redus pentru un post relativ asemntor cu altele recompensate superior va conduce, la rndul su, la o fluctuaie mare de personal pe postul respectiv sau la angajarea unor persoane subcalificate (care nu s-ar putea menine pe posturile similare mai bine pltite din alte firme pentru c au nc nevoie s-i extind nivelul de expertiz). Nu n ultimul rnd, salariul trebuie corelat cu performana. Cercetrile din domeniu arat c angajaii cu performane nalte percep o legtur foarte strns ntre veniturile obinute i performan.

Bibliografie 1. Nicolescu, Ovidiu - Strategii manageriale de firm, Bucureti, Editura Economic, 1998 2. Giarini, Orio, Liedtke, Patrick M. - Dilema ocuprii forei de munc i viitorul muncii, Bucureti, Editura All Beck, 2001 3. Panisoara, Georgeta Panisoara, Ion Ovidiu - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Polirom, 2004 4. Pasa, Florin Pasa, Luminia Mihaela - Productivitatea, indicator de eficien a muncii, Bucureti, Editura Polirom, 2003 5. Cole, G. A. - Managementul personalului, Bucureti, Editura Codecs, 1997 6. Manolescu, Aurel - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2001 7. de Cenzo, David A. - Human Relations, Prentice Hall, 1997 8. George, Jennifer M. Jones, Gareth R. - Understanding and managing organizational behavior, Adison-Wesley publishing company, 1996 9. Langford, D., Hancock, M. R. Fellows, R., Gale, A. W. - Human resources management in construction, Longman, 1998 10. Pitariu, Horia D. - Managementul resurselor umane. Evaluarea performanelor profesionale, Bucureti, Editura All Beck, 2000 11. Chiu, Viorica Ana - Manualul specialistului n resurse umane, Bucureti, Editura Irecson, 2002 12. tefan, Stanciu - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura SNSPA, 2001 13. Emilian, Radu - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura ASE, 2003 14. Voicu, Monica, Rusu ,Bogdan - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1998 15. Burloiu, Petre - Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura LuminaLex, 1997 16. Russu, Corneliu - Managementul ntreprinderilor mici i mijlocii, Bucureti, Editura Expert, 1996 17. Casey, David - Managing learning in organisations, Open University Press, 1993 18. Bayrs, Lloyd, Rue, Leslie - Human resource management, McGraw Hill Publishing, 2000