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Année 2008-2009
Droit pénal du travail
Bibliographie
Introduction générale
Le droit social est une notion plus importante que celle de droit pénal du travail,
car aucune règle n’est à part. Le droit pénal est avant tout règlementaire, peu légal.
Dans la fin des années 70 / début des années 80, la réponse des magistrats à cela a
été la création du droit social. Dans les années 1990 le législateur est venu écrire
dans le préambule des réformes que la jurisprudence devait être codifiée dans la
réglementation.
Pourquoi a-t-on désigné « droit pénal du travail » quelque chose qui n’existe
pas ? La source est le Code du travail, recueil qui s’impose au Juge, on ne peut y
déroger par convention. Il s’agit de mesures impératives. Par parenthèse notons que
l’opposé, les mesures supplétives, s’appliquent dans le silence contractuel.
L’ordre public a deux dimensions désormais. Une peut être dérogée, au sens
favorable au salarié. Une autre seulement quand les partenaires sociaux le décident.
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De plus, les dispositions créent un déséquilibre juridique ; d’où la question de
l’efficacité de la réglementation = l’Etat doit engager la puissance publique, donc
créer des mesures répressives. Le droit du travail nait donc répressif. Dans le code
du travail actuel on trouve pour chaque mesure organisationnelle une qualification
pénale + une sanction pénale.
Il n’y a donc pas de droit pénal du travail, on fera du droit social, d’un point de
vue particulier.
Depuis quand date le droit du travail ? 1810 ou 1804, apparitions des codes
pénal et civil. Dans le premier code pénal on ne trouve rien en termes de droit de
travail à part par rapport aux ouvriers journaliers. Sinon, la qualité de salarié est une
circonstance aggravante dans certaines infractions… Notons le délit de coalition
ouvrière, abrogé en 1843. Dans le premier code civil on trouve le contrat de louage et
le contrat d’ouvrage.
Au début des années 70, il est nécessaire de réformer le droit social dans le
courant d’où césure conception classique / moderne axée sur la réglementation. Pour
ce faire, une nouvelle vague de codification survient.
Ainsi la loi du 5 juillet 1972 « Loi portant réforme des pénalités du travail ».
Après les années 70, chaque réforme comportera un volet répressif. Les
réformes du droit pénal lui-même vont être influentes en droit du travail. De plus,
dans le contexte salarié, les interprétations pénales jurisprudentielles vont être
spécifiques. De plus, des sources spéciales vont avoir des effets normatifs à savoir
les accords et conventions collectives. Chaque mesure civile du Code du travail a sa
protection pénale. Quid de la violation conventionnelle ? Peut on poursuivre au pénal ?
Le principe de légalité en droit pénal existe, donc un texte qualifiant et prévoyant
doit exister. Longtemps la jurisprudence a hésité. La chambre criminelle a interprété
strictement, il n’est pas possible de poursuivre.
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Mais certains arrêts autorisent les poursuites pénales. L122-63-1 organise
désormais les qualifications pénales. Seul le non respect des dispositions d’un accord
de convention collective étendu donne lieu à infractions pénales.
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Le droit pénal est incarné par le procureur de la république, mais en droit pénal
du travail c’est l’inspecteur du travail qui l’incarne. Cela pour différentes raisons. Il
bénéficie d’une expertise technique évidente. Ses prérogatives lui permettent
d’autoriser les poursuites pénales ou de les éviter. Cependant l’opportunité de
poursuivre demeure le Parquet / le Procureur de la république. Cependant ce dernier
est seul face à un territoire géographique énorme. Il peut être informé par la délation
citoyenne. Il est renseigné par la victime de l’infraction. Mais le procureur de la
république reste surtout informé par la police judiciaire et la gendarmerie. (art 14
CCP). La police est judiciaire car au service de la Justice. De plus, la police défère en
réquisition.
Une loi de 1882 a édicté un premier corps de règles. L’instauration par l’Etat
pourtant régalien. On a une loi de 1884 par rapport à la protection sociale par ailleurs.
On a créé l’administration ex nihilo. Des règles de subsidiarité ont été posées,
aujourd’hui dites hygiène et sécurité.
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Les inspecteurs le sont statutairement par voie de concours. Ils sont environ un
tiers sur le terrain.
a. La compétence territoriale
Cependant une réserve = seules les informations sur la base d’éléments situés
sur le territoire de l’inspecteur du travail (Crim. 9 décembre 2003).
b. La compétence matérielle
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interdisant le travail le dimanche. L’inspecteur du travail a compétence pour
sanctionner les infractions du code du travail, du code de la sécurité sociale,
n’importe quel corps de règles mentionnant explicitement sa compétence. Exemple
225-2 alinéa 3 du code pénal, par rapport aux discriminations abusives.
a. Les moyens
Trois outils.
2. Le droit d’enquête
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3. Le droit de communication
A l’occasion des visites, l’inspecteur doit avoir accès à tous les documents
exigibles à première demande et prévus par la réglementation sociale. Seuls ces
documents peuvent être exigés par l’inspecteur. Par exemple la comptabilité ne peut
être communiquée. Crim. 17 mars 1992.
(…)
Elles sont elles aussi originales, exorbitantes du droit commun. Ce qui est
essentiel dans leur examen, c’est moins l’action pénale que les attributions
alternatives dont il dispose, qui sont à la fois prévues mais encouragées.
Voilà des attributions les plus utilisées. Une anecdote ; un inspecteur du travail
dans la branche agricole 912 de l’ancien code rural autorise l’inspecteur à ordonner le
remboursement à la MSA, organisme mutualiste gestionnaire de la sécurité sociale
agricole, des cotisations sociales sur des salaires que l’on estime impayés (heures
supplémentaires par exemple). Ceci prend la forme d’un avis de l’inspecteur qui amène
le MSA à émettre une contrainte et la notifier. Le MSA est donc lié à l’avis de
l’inspecteur. C’est une arme en pratique imparable.
a. Le délit d’obstacle
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pénalement des comportements les plus divers, les oppositions aux missions les plus
diverses de l’inspecteur du travail. La jurisprudence va donc être autorisée à
apprécier de façon large. Le refus de l’audition de témoins, Crim. 22 juillet 1981. Le
refus de communiquer les documents, Crim. 22 septembre 1998. Plus loin encore, le
seul fait de s’être mis dans l’impossibilité de fournir le document. Le registre du
personnel par exemple est donné, mais pas rempli. Crim. 17 septembre 2002.
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Thème 2. Procès-verbal
L81-12-1 prévoit que l’inspecteur du travail peut dresser PV. Bien entendu s’il
constate un délit, comme tout fonctionnaire, dans le cadre de ses fonctions, 40 alinéa
2 CPPP commande la constatation. Ce PV constitue, comme tout PV, un acte
d’instruction et de poursuite. C’est d’ailleurs le premier acte dans la poursuite. Ce PV,
rédigé et clos (= daté), est un acte interrompant la prescription ; crim. 28 juillet
1975.
L47-1 et suivants prévoient des situations spécifiques dans lesquelles une mise
en demeure préalable est obligatoire. Attention toutefois ; cette mise en demeure est
un acte administratif individuel, engageant donc la responsabilité de l’Etat, car il
ressort non de l’administration mais de l’inspecteur, seul titulaire. C’est un attribut
exclusif de l’autorité publique. Ca n’interrompt donc pas la prescription Crim. 10
décembre 1910 mais c’est une condition de validité du PV dans les conditions visées
par la réglementation sociale. C’est un élément du PV, éventuel, à venir. Dans quel
domaine cette mise en demeure est elle obligatoire ? 3 domaines généraux, un
domaine divers.
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Premier domaine général : dans les matières nouvellement réglementées. En
1992, le harcèlement sexuel. Deuxième situation : pour des dispositions
réglementaires pouvant donner lieu à des divergences d’appréciation. Par exemple les
dispositions du CNE. Enfin, lorsque les prescriptions réglementaires imposent de la
part du prévenu des modifications structurelles importantes. Par exemple l’amiante
présent dans un bâtiment entier ; on ne peut punir trop rapidement le prévenu. On le
voit ce sont des dispositions surtout axées sur hygiène et sécurité, ou bien des
précautions en vue d’éviter le débat autour de l’erreur de droit. La mise en demeure
est notifiée à l’employeur, dans un délai de 15 jours. En cas de confirmation motivée,
le recours contentieux est ouvert, et tant qu’un jugement définitif n’est pas intervenu
le PV n’est pas possible. Cette mise en demeure est une condition de validité du PV.
Sans mise en demeure définitive, sans mise en demeure régularisée, le PV est entaché
de nullité. Nous le voyons, il s’agit d’hypothèses très spécifiques et limitées.
b. Le contenu du PV
2. Les conséquences
a. La transmission du PV
b. La force probante du PV
Combinons les articles du CPPP 537 pour les contraventions, 430 pour les délits.
Les PV font foi pour les contraventions et sont de simples informations pour les
délits. L81-13-7 pourtant pose une autre règle : les PV de l’inspecteur du travail font
foi jusqu’à preuve du contraire, donc y compris pour les délits.
Deux réserves à cela : 1. Cela concerne uniquement les faits décrits dans le PV
et non pour l’analyse juridique. 2. Uniquement pour les infractions à la réglementation
sociale, l’élément légal visé au PV doit être issu de la réglementation sociale. Crim. 6
février 2007. Cela revient à s’attacher au visa sur lequel on fonde le PV lorsque le
comportement infractionnel est pénalement qualifié en droit social et en droit pénal.
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Thème 3. Poursuites pénales
Notons une difficulté : que se passe t il si les juges civil et pénal, par
hypothèse, ne partagent pas la même appréciation des faits ? L’un retient la faute,
l’autre non. Comment assurer la légitimité de l’institution ? Certains mécanismes
juridiques ancestraux régissent ces rapports entre action publique et action civile,
entre le procès pénal et le procès civil parallèle. Que se passe t il si un juge pénal a
décidé de la responsabilité pénale d’un individu ayant causé préjudice à autrui ?
L’influence de la procédure pénale sur la procédure civile tient en des raisonnements
précis, qu’il nous faudra envisager dans le cadre du champ social.
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l’exécution des ordres et instructions, et le pouvoir de sanctionner disciplinairement.
Le droit commun des contrats est coutumier de la notion de sanction. L’inexécution
d’une obligation pourrait constituer par le biais d’une clause pénale contractuelle une
mesure d’indemnisation ou une mesure de remise en état antérieur. Au final, la
sanction la plus lourde est la rupture du lien contractuel. Rupture automatique ou
demandée au juge. Le droit commun des contrats a donc toute sa place.
Bref, le droit social contient des mesures coercitives mais les relations
employeur / salarié réservent une part à des prérogatives coercitives de la part de
l’employeur. Le pouvoir disciplinaire de l’employé est coercitif.
1. La procédure pénale
a. Les prescriptions
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point de départ de l’idée de prescription c’est la commission de l’infraction, ou sa
réitération. Par exception, sur certaines infractions, c’est la révélation de l’infraction
qui fait partir le délai de prescription.
b. L’action publique
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Paragraphe 1. L’opportunité des poursuites : la prérogative du procureur de la
République
L’article 3 du CPPP est de mise. L’action civile portée devant le juge pénal met
en mouvement l’action publique. Cette action civile peut être engagée devant le juge
pénal par voie d’intervention. L’action civile parasite l’action publique en un sens. Ceci
est intéressant notamment du point de vue probatoire, il n’y a pas de preuve à
rapporter. L’action publique peut être engagée par voie d’action c'est-à-dire que la
victime sur le fondement de l’action civile, dont elle est titulaire, peut mettre en
mouvement l’action publique et ainsi contraindre soit le juge d’instruction (article 85
du CPPP) soit le Procureur de la République lui-même (article 2 et suivants du CPPP).
Par le biais de la citation directe, la partie civile peut en outre contraindre le
Procureur de la République à prendre des réquisitions. Ce peut être pour des sanctions
pénales. La citation directe est extra judiciaire. L’adversaire civil peut ainsi être
amené à comparer devant le juge pénal.
Ces articles 2 et 85 vont nous intéresser ici, c’est la victime qui met en
mouvement l’action publique, contraignant le Procureur de la République à entrer dans
le procès pénal.
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Quid de l’originalité du droit pénal du travail en la matière ? En droit pénal du
travail d’autres parties civiles que la victime sont admises. Il s’agit d’une part des
syndicats professionnels. L21-32-3 du nouveau code du travail. Les organisations
salariées représentatives peuvent engager au nom de l’intérêt collectif qu’elles
représentent. Ces organisations syndicales n’ont pas à démontrer l’existence d’un
préjudice personnel subi du fait de l’infraction.
c. Le procès pénal
Pendant le procès pénal, pour la préservation de l’ordre public mais aussi des
preuves certaines mesures contraignantes totalement étrangères à la notion de
responsabilité pénale peuvent être prises à l’encontre car une action est déclenchée.
Examinons, en droit pénal du travail, si certaines de ces mesures contraignantes ont
un intérêt pour le juriste social.
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Le contrôle judiciaire, qui peut être par exemple une interdiction de sortie du
territoire ou une obligation de pointer à un rythme donné, bref des services
directement liés au Procureur de la République. 138-12 et suivants du CPPP visent ce
dit contrôle. Une contrainte spéciale pour le droit du travail est visée : la possibilité
est prévue d’infliger l’obligation de ne pas se livrer à une activité de nature
professionnelle ou de nature sociale. Cette interdiction peut par exemple viser la
présidence d’un comité d’entreprise, ou encore de participer aux opérations de
recrutement. On peut interdire de présider le comité d’entreprise mais toutefois on
ne peut interdire de participer en qualité de conseiller prud’homme par exemple.
La détention provisoire d’autre part : elle est classique, pas de spécificité pour
le droit social. Quelles conséquences en droit du travail cependant ? En particulier
pour la détention provisoire du salarié ? La seule détention provisoire n’est pas en soi
un motif de sanction ni de licenciement, notons le bien. Soc. 26 octobre 1999. En
revanche, si l’absence due à la détention provisoire ou le dysfonctionnement causé par
la détention provisoire est suffisamment grave, alors il y aura motif de licenciement
réel et sérieux. Soc. 25 janvier 2000.
Paragraphe 2. La preuve
La preuve judiciaire en droit social fait l’objet d’un régime –prétorien d’ailleurs-
particulier. La preuve est libre, tout moyen est possible donc. La preuve devant le juge
prud’homal ou pénal est libre. Certes, certaines dispositions légales, d’ordre public, du
code du travail ne s’appliquent qu’au procès civil et non au pénal. Mais sur ce point la
réglementation sociale est claire : partage de la charge de la preuve. Par exemple la
preuve de la légitimité du motif de licenciement doit être démontrée de façon
partagée. Cependant il y a quasi renversement de la charge de la preuve. Ceci dans le
cadre exclusif du procès prud’homal. La charge de la preuve en droit pénal demeure
classique, le prévenu est présumé innocent et c’est au juge d’instruction et au
Procureur de la République d’établir la responsabilité pénale du prévenu.
Ce qui est intéressant : la licéité de la preuve judiciaire dont le droit social est
le centre de débats jurisprudentiels, avec force revirements, un régime prétorien
s’est construit. L’appropriation de documents appartenant à l’entreprise peut elle être
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loyalement utilisée ? L’enregistrement d’images, notamment à l’insu d’une des parties
au procès pénal est il un moyen de preuve licite ? L’accès à la correspondance d’une
partie au procès pénal est il licite de la même façon ?
Toutefois, le 11 mai 2004, Crim. Arrêt Paumier, « cet outil est un vol ou un
détournement. ». Revirement de la chambre criminelle le 10 mai 2005 dans l’arrêt
Bossonet : « dès lors que le salarié n’a pas l’intention de dépouiller l’entreprise et que
les documents sont strictement liés à la défense prud’homale, ni vol ni détournement
des recettes ». Le régime prétorien devient donc homogène.
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Les correspondances télématiques sont couvertes par le secret pénalement
protégé. L226-15. Il n’en reste pas moins que le juge pénal admet la licéité de la
preuve d’une infraction acquise par le détournement de correspondance. Crim. 20
novembre 1991. Divergence là encore entre les chambres sociale et criminelle. Le juge
pénal ne rejettera pas la preuve déloyale même si en parallèle la violation du secret
peut être poursuivie.
a. La procédure prud’homale
Outre cette hypothèse simple, quid de l’hypothèse où le juge civil est saisi en
même temps que le juge pénal ? Un jugement n’est donc pas encore intervenu. Le juge
civil est informé qu’une décision va être prise. L’article 4 du CPP impose au juge pénal
le sursis à statuer.
L’article 4 du CPP a été modifié par une loi entrée en vigueur en juillet 2007. Il
impose au juge civil de surseoir à sa décision, de suspendre la procédure civile dans
l’attente du jugement pénal qui à ce moment là devra être pris en compte. L’article 4
ne peut trouver application que lorsqu’on constate une identité des parties et des
causes dans les 2 procédures. Le sursis de l’article 4 ne trouve application que dans
l’hypothèse de l’identité des parties et des causes. Et bien entendu dès lors que
l’action publique est déclenchée. Ainsi, le PV de l’inspecteur du travail même transmis
au Procureur de la république n’empêche pas ce dernier de la classer sans suite. Ce
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n’est que quand la citation est adressée par le Procureur de la République ou par la
partie civile, ou lorsqu’une instruction est ouverte par le Juge d’instruction, ce n’est
que dans ces 3 hypothèses que l’article 4 CPPP trouvera application. Le champ
d’application de l’article 4 est donc assez restreint. Un simple PV de l’administration
du travail ne suffit pas.
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Le juge est contraint de la prendre en compte. Evidemment, le salarié est
licencié du fait de coups et blessures volontaires, alors il est condamné. Cependant
même dans une hypothèse aussi simple la jurisprudence sociale a une interprétation
extensive. Cependant avant de l’évoquer il faut préciser le champ de l’autorité de la
chose jugée au pénal.
Cela s’entend d’une décision, d’un jugement, d’un arrêt définitif et non par une
autorité telle que le Parquet, une juridiction de jugement doit avoir rendu la décision.
Elle doit être irrévocable, sans recours. Le non lieu, le classement sans suite n’est pas
une décision judiciaire en ce sens. Civ. 2ème 12 avril 1997.
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b. La procédure disciplinaire
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Thème 4. Action civile
Ceci va nous permettre de rappeler que l’action civile est une voie de
déclenchement de l’action publique, mais en outre de faire sur le point sur les
conséquences civiles du procès pénal, de l’action publique, des poursuites. Nous avons
vu que la victime directe d’une infraction pouvait déclencher les poursuites pénales
directement ou indirectement, parfois au grand dam du juge, question de la
privatisation. Cette action civile peut en tout cas déclencher l’action pénale. Sa
finalité demeure l’obtention de réparation pour le dommage subi du fait de l’infraction
commise par l’auteur de celle-ci. C’est à ce double titre que nous examinons l’action
civile. Nous avons déjà évoqué les aspects processuels, attachons nous aux autres
aspects maintenant à savoir la réparation du dommage et surtout l’identification du
responsable de celui qui à terme et dans l’hypothèse où sa responsabilité pénale est
reconnue sera en outre condamné à réparer le dommage causé. On pourrait évoquer
cette question de façon très civiliste, mais soyons pragmatiques : en droit du travail
nous avons une relation spécifique encadrée de façon exorbitante. Ce régime entre
employeur et salarié prévoit à 1384 du code civil prévoit des régimes dérogatoires au
principe de 1382 en matière de responsabilité délictuelle. La responsabilité des
choses et la responsabilité du fait d’autrui. En particulier la responsabilité du
commettant du fait des préposés. Or nous nous intéressons bien à la responsabilité de
l’employeur. Ce principe classique issu du code civil, 1384, même s’il est dérogatoire du
mécanisme de principe reste un texte issu du corps de règles établissant le droit
commun, consacrant le droit commun. 1384 existe depuis 1804. Quid de l’intégration
de ce mécanisme dans la réglementation sociale, bien plus contemporaine ? Et de
l’interprétation jurisprudentielle actuelle de ce mécanisme dans le contexte des
relations individuelles et collectives de travail ? La responsabilité civile du fait
d’autrui doit être considérée. Ceci va nous permettre d’identifier l’originalité de
l’interprétation prétorienne de ce mécanisme. Rappelons que nous avons identifié 2
types de parties civiles. Victimes directes, salariés, et groupements d’autre part qui
sont autant parties civiles mais dont le préjudice est évidemment très différent.
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général, ce qui est intéressant à noter c’est que le texte dise « les victimes qui ont
personnellement souffert du dommage ». Le dommage doit avoir été une infraction
pénale. Dans l’hypothèse où le juge ne reconnaît pas la responsabilité pénale de
l’auteur, il peut rejeter sur ce moyen, en raison de ce mécanisme, la demande en
réparation du dommage en raison de l’irrecevabilité. Bien entendu, lorsque l’action
civile s’exerce devant le juge pénal les règles spécifiquement pénales s’appliquent.
Chambre criminelle Cour de cassation du 8 avril 1986. C’est donc une action civile,
mais le juge pénal l’appréhende dans l’environnement du droit pénal, selon les règles
processuelles pertinentes. Rappelons les délais de prescription du code pénal. Devant
le juge pénal on ne peut se fonder sur l’article 700 du CPC (en gros fondement de
l’équité) mais sur l’article en gros équivalent du CPP.
L’article 1384 alinéa 5 nous intéresse. Rappelons toutefois que, s’il s’agit d’un
mécanisme de droit commun, il s’agit dans le droit commun d’ores et déjà d’une
dérogation au principe de la responsabilité du fait personnel. Avec 1134, 1382 est un
pilier de notre code civil. Ils définissent l’homme dans la philosophie libérale pour ainsi
dire. L’homme peut s’engager 1384, seule son âme 1134 mais il s’engage sur lui-même,
assumera l’ensemble des ses engagements.
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responsabilité de l’employeur. Il s’agit en effet d’instituer un régime qui d’une part
présume irréfragablement la responsabilité, et en contrepartie de cette présomption
automatique une indemnisation forfaitaire, partielle et mutualisée. Ainsi, rappelons le,
le principe indemnitaire n’est pas intégré ; il y a peu en droit français d’indemnité
coercitive. Les indemnisations prononcées par le juge doivent compenser
financièrement le dommage ressenti par la victime, ce dommage étant complet c'est-
à-dire que l’intégralité de la perte subie et pas davantage que la dite perte subie. Pour
solliciter la réparation il faut donc démontrer la réalité du préjudice mais aussi son
ampleur.
Deux précisions : le principe est renforcé du fait que l’employeur est obligé de
s’assurer contre les conséquences des maladies professionnelles L113-1 du code des
assurances. D’autre part le salarié victime n’est pas le seul à être ici écarté de la
plénitude de son action civile puisque les ayants droits de la victime visés à l’article
L451-1 du code de la sécurité sociale sont eux aussi envisagés uniquement par le code
de la sécurité sociale, le TASS pour les préjudices subis par ricochet. Epouse,
enfants, descendants…
Rappelons que 1384 a été conçu pour assurer à la victime la solvabilité de celui
qui sera tenu dans l’obligation d’indemniser la victime. Le commettant est responsable,
civilement, du fait de ses préposés. Aussi le commettant présumé solvable sera tenu
par l’obligation d’indemniser la victime du fait du comportement fautif du commettant
présumé insolvable. Ceci a toutefois évolué avec le temps. Force employeurs sont
moins solvables que leurs salariés. SARL, EURL. Il n’existe aucune obligation
d’assurance pour les employeurs du fait de leurs salariés. Il faut donc aujourd’hui
chercher dans le maintien de ce principe un autre fondement. Il s’agit ici du risque
profit identifié au XIXème siècle, qui se traduit en droit social par le principe du
support des risques d’exploitation par l’entreprise. Ceci y compris quand l’employeur
est victime d’un fait fautif de son salarié. En ce qui concerne la responsabilité on
pense immédiatement à la victime d’une infraction pénale commise par le responsable
de l’entreprise. Quid de la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’une infraction
pénale commise par le salarié ? Nous sommes dans un contexte particulier. En effet
ce n’est pas le juge civil qui est saisi de cela mais le juge pénal. De plus dans
l’hypothèse où le salarié est poursuivi devant le juge pénal c’est qu’il a personnellement
commis une infraction. Et l’intention du salarié, nous l’avons vue, peut dans certaines
conditions être exonératoire de la responsabilité de l’employeur. Voyons donc
comment le juge pénal appréhende 1384 alinéa 5. Le principe : l’employeur est
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responsable du fait d’autrui. Si le salarié commet une infraction, il est pénalement
poursuivi. Mais quid des conséquences civiles ? Interrogeons nous sur l’intention du
salarié, qui peut être exonératoire de responsabilité. La jurisprudence sur ce point a
connu plusieurs hésitations. L’employeur ne peut être exonéré de sa responsabilité sur
1384 alinéa 5 que dans l’hypothèse d’un abus de la fonction de préposé. Assemblée
plénière 19 mai 1998. Fin de la controverse entre la chambre criminelle et les autres
chambres. L’exonération n’est établie que s’il y a eu agissement hors des fonctions
pour lesquelles il est employé ET, deuxième condition, en agissant sans autorisation de
l’employeur, ET troisième condition à des fins étrangères à ses attributions. Ce sont
là 3 conditions cumulatives. Cette solution est favorable aux victimes, donc au salarié.
Le salarié ne sera en aucune manière tenu d’indemniser la victime de sa propre faute.
Cela conduit donc à interdire à l’employeur lui-même ou à son subrogé notamment
l’assureur à exercer une action récursoire contre le salarié. Le salarié est non
responsable. L’employeur n’est pas une caution, il n’est pas subrogé dans les droits de
la victime. Il est responsable. Là est l’originalité du régime, favorable aux victimes,
aux salariés. Ce n’est que quand le salarié a agi en abusant de ses fonctions que
l’employeur sera exonéré de responsabilité. Et dans ce cas seul le salarié sera
responsable. Civ. 2ème 4 mars 1999. L’appréhension par la jurisprudence de ce texte
dérogatoire dans le champ social est intéressante.
L47-41-7 doit toutefois être considéré au vu des exceptions. Des cas de quasi
responsabilité pénale du fait d’autrui existent. La jurisprudence pénale a précisé
qu’une infraction pénale même intentionnelle ne constitue pas forcément un abus de
fonction susceptible d’exonérer l’employeur. Crim. 15 mars 1990.
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La chambre criminelle, dans les années 1990, a produit une jurisprudence
illisible. Elle distinguait entre les actes liés et les actes contraires aux attributions.
Ainsi la chambre criminelle engage la responsabilité de l’employeur entreprise de
surveillance lorsque le salarié en charge surveiller un salarié a cambriolé ce local.
Crim. 23 mai 1988. En revanche le même salarié, pyromane, qui met le feu au bâtiment
dont il est chargé de surveiller l’accès, est considéré par la jurisprudence comme acte
contraire aux attributions d’où suit l’exonération de l’employeur 16 mars 1990
chambre criminelle. La doctrine a pu s’émouvoir de cette incohérence. Toutefois cette
incohérence est à mesurer en opportunité, s’agissant d’entreprises de sécurité. 16
février 1999 : la chambre criminelle reprend l’énoncé même de l’attendu principal de
l’assemblée plénière. Crim. 25 mars 1998 : l’assassinat –prémédité- d’un chef de
service rappelons le- commis par un salarié venant d’apprendre son licenciement n’est
pas indépendante du rapport de préposition.
2. Parties civiles
a. La victime directe
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En ce qui concerne les préjudices indemnisés par le juge pénal, il est nécessaire
de s’établir la réalité et l’ampleur d’un préjudice personnel et direct. Article 2 du CPP
le pose, personnel et direct.
Le préjudice personnel est celui qui est subi par la victime c'est-à-dire la partie
civile. En clair celui qui est devant le juge, celui qui parle, cette partie civile peut être
une personne physique ou une personne morale. Le comité d’entreprise victime d’un
délit d’entrave parce que l’employeur ne le consulte pas par exemple ; le CE est une
personne morale. C’est toujours un préjudice personnel que celui subi par la personne
qui s’est constituée partie civile, qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale.
Justement, en l’occurrence, la constitution de partie civile des membres personnes
physiques du comité d’entreprise victime du délit d’entrave précité est irrecevable.
Seule la constitution de partie civile du CE, personne morale, l’est. Crim. 3 décembre
1996. Paris chambre des appels correctionnels 15 mars 1999 : arrêt très didactique.
L’employeur es qualité de président peut constituer partie civile le CE qui le
représente.
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Il s’agit ici, au-delà de l’intérêt personnel à agir, de pointer le lien de causalité
entre l’infraction et le dommage. C’est bien ce lien de causalité qui est pointé par la
nécessité d’un préjudice direct pour pouvoir engager l’action civile, pour pouvoir se
constituer partie civile. Même si le juge ne vient pas liquider le préjudice. Pour que la
constitution de partie civile soit recevable la victime directe de l’infraction doit
justifier d’un préjudice personnel et direct causé par l’infraction, nonobstant le fait
que la finalité puisse être strictement répressive et que le juge ne soit pas compétent
pour apprécier la valeur du préjudice. En tant que juge pénal il y a une obligation de
vérifier l’existence d’un préjudice tant personnel que direct.
33
b. Les groupements
L’article 3 reste applicable, mais l’article 2 du CPP ne l’est plus. On l’a déjà
évoqué, c’est là spécificité du droit du travail ; dès lors qu’un groupement est admis à
engager l’action civile non pas pour ses intérêts propres mais dans le cadre des
intérêts collectifs qu’il représente on ne peut plus évoquer la victime d’une infraction
pénale.
Article 2-1 du CPP est à évoquer. La constitution de parties civiles par des
groupements fait l’objet de dispositions dérogatoires expresses de la part du code de
procédure pénale. Ainsi s’agissant des syndicats professionnels, quels qu’ils soient
d’ailleurs, les organisations représentatives peuvent se constituer parties civiles dans
le cadre des intérêts collectifs qu’ils représentent. L’intérêt collectif est une notion
pas précisée par la loi, elle se situe entre l’intérêt individuel et l’intérêt général. Il
s’agit d’un intérêt catégoriel en vérité. Il coexiste avec l’intérêt individuel de la
victime. La jurisprudence indique que quand les conditions d’emploi, de travail ou de vie
sont mises en cause par l’infraction alors l’intérêt collectif se trouve intéressé. Crim.
23 novembre 1982. Une précision toutefois : seules les infractions à la réglementation
sociale peuvent être invoqués, pas celle de droit commun. Crim 16 décembre 1991.
Rappelons enfin que si les organisations ont un intérêt général à agir, les associations
doivent cependant être spécialement habilitées (2 et suivants du CPPP) pour pouvoir
se constituer parties civiles. Les institutions de représentation syndicale internes
sont exclues toutefois, notons le bien. Crim. 28 mai 1991.
34
Thème 5. Responsabilité pénale (personnes physiques)
35
I. La responsabilité de l’employeur
a. La détermination du responsable
1. Un responsable de droit
36
l’entreprise personne morale, l’identification est plus délicate. Bien entendu nous
allons rechercher au sein de la personne morale la personne physique la représentant
et exerçant la plénitude du pouvoir de direction. Cherchons donc dans le droit des
sociétés, dans le statut de la personne morale, dans la loi de 1801 pour les
associations, cherchons la personne physique représentant et exerçant la plénitude
des pouvoirs. Le code du commerce nous donne les solutions. SARL : le gérant assume
la responsabilité pénale de l’entreprise. En cas de cogérance ? La jurisprudence dit
que, à moins que l’un des deux reçoive mandat exclusif d’exercer l’autorité de
l’entreprise sur le personnel salarié les deux sont responsables. SA : pour celles à CA
ce sera le président du CA. Crim. 23 juillet 1993. Pour les SA à directoire de
surveillance, le président du directoire Crim. 20 février 1990. Ceci à moins qu’un
mandat spécial ait été conféré. Pour les associations c’est le président. Pour les
organisations syndicales c’est le directeur. Pour les entreprises en redressement
judiciaire c’est l’administrateur judiciaire. Notons toutefois que dans les illustrations
jurisprudentielles le critère principal, y compris dans le cadre de la jurisprudence
pénal, c’est la réalité de l’exercice du pouvoir de direction.
2. Un responsable de fait
Dès lors que le juge identifie un gérant de fait, un employeur de fait, cela
exonère de responsabilité pénale, le cas échéant, le responsable désigné par la loi ou
les statuts. Crim. 10 mars 1998.
37
sont dans ces hypothèses de travail en commun non identifié par la réglementation
sociale que la jurisprudence a développé une solution prétorienne.
1. Le travail en commun
2. Le travail intérimaire
38
utilisatrices des salariés. La seule activité autorisée est la mise à disposition de la
main d’œuvre. La jurisprudence va s’inspirer de ces dispositions légales.
a. Le régime de la délégation
40
personnalité des délits et des peines. Par suite, la licéité même de la délégation de
pouvoir doit être vérifiée. Explorons la jurisprudence puis sa mise en œuvre.
Comment prouver cette délégation de pouvoirs, qui ne se présume pas, doit être
expressément invoquée par le chef d’entreprise employeur, et dont les effets
radicaux lient le juge ? La délégation de pouvoirs ne se présume pas, ceci y compris en
cas d’absence chronique et légitime du chef d’entreprise. Crim. 7 juin 2006 –un chef
d’entreprise hospitalisé n’est pas présumé avoir délégué ses pouvoirs à l’un de ses
subordonnés-. La preuve de la délégation est libre. Un écrit n’est pas nécessaire à
l’établissement de la délégation, crim. 27 février 19… , et à l’inverse un écrit ne lie pas
le juge. Crim. 10 juillet 1980. La démonstration de la délégation doit s’appuyer sur des
éléments objectifs et précis. Crim. 2 octobre 1979. Ce peut être des PV de réunion,
des délibérations de CA, … Bien entendu, la démonstration de la délégation devra
concrètement permettre au juge que sont réunies les conditions de validité.
Soulignons bien qu’il s’agit d’un régime prétorien. Des arrêts récents ont
rassemblé, synthétisé ces conditions. Retenons certaines formulations. Crim. 16
janvier 1990 : « la direction ou la surveillance du service a été confiée à un préposé
désigné par le chef d’entreprise pourvu de la compétence et de l’autorité nécessaire
pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur en matière
sociale ». On le voit, de façon classique, la jurisprudence distingue deux familles de
conditions de validité. Des conditions relatives à la personne délégataire et des
conditions relatives à l’objet de la délégation.
42
Paragraphe 1. Les conditions relatives à la personne du délégataire
43
-Autorité : Le délégataire doit disposer de l’autorité nécessaire à l’exercice des
prérogatives dont il reçoit délégation et pour lesquelles il engage sa responsabilité.
Crim. 21 janvier 1911. Le délégataire exerce une partie du pouvoir de direction, c’est
pour cela qu’il engage sa responsabilité.
44
Le principe c’est que la responsabilité du chef d’entreprise est présumée.
L’exception c’est la délégation de pouvoirs. La conséquence logique c’est que
l’intégralité de la responsabilité pénale ne peut être déléguée. Ceci découle du
caractère d’ordre public de la responsabilité pénale selon la jurisprudence. Tribunal
de police de Grand couronne du 27 septembre 1955.
45
Thème 6. Responsabilité pénale (personnes morales)
46
Depuis l’origine, le droit social est un droit coercitif, l’inspection du travail aura
été inventée avant même le droit du travail. Ce droit social voit chaque mesure
organisationnelle accompagnée d’un pendant pénal. Or depuis le début des années 1980
on encourage le Parquet à avoir recours à des solutions alternatives ; pourquoi ? Parce
qu’il est délicat de poursuivre le dirigeant, de fait ou de droit, alors que le droit social
est devenu complexe du fait de la diversité des sources.
47
121-2 du code pénal : toutes les personnes morales sont susceptibles d’encourir
des poursuites –à but lucratif, à but non lucratif, quelle que soit la nationalité…-. Il
faut que les personnes aient une représentation en France. Dès lors que la
personnalité juridique est attribuée, alors n’importe quelle personne, à l’exception
notable de l’Etat –qui ne peut se punir lui-même. La poursuite est possible uniquement
dans les secteurs susceptibles de faire l’objet de délégations de services publics.
Tout ce qui peut être exercé par le privé, mais que la collectivité territoriale exerce
elle-même, ce sont des secteurs où les agissements susceptibles de poursuite pénale.
Ainsi la commune de Montpellier pourrait être poursuivie pour des infractions
commises par les agents dans le cadre du traitement des ordures ménagères par
exemple. En revanche on ne pourrait poursuivre pour des questions budgétaires.
48
en pratique la politique pénale quotidienne est une poursuite cumulative de la personne
morale et de la personne physique.
Une loi du 9 mars 2004 vient consacrer la mauvaise pratique, car elle fait
disparaître à compter du 1er janvier 2006 le principe de spécialité. 121-2 du code
pénal est modifié, toute infraction est désormais poursuivie. Le droit pénal s’applique
à toutes les personnes, incarnées ou virtuelles. La personnalité juridique est le critère
déterminant. Force observateurs voient ici l’échec de la réforme de 1992. La
disparition du principe de spécialité banalise la possibilité de poursuite et donc
neutralise la réalité des poursuites. Tous les textes du code pénal sont susceptibles
d’être utilisés, pour poursuivre la personne morale.
49
économique en gros- comme l’exclusion du marché public, l’exclusion des aides à
l’emploi… La sanction la plus élevée : du 1er mars 1994, la dissolution de la personne
morale existe.
121-2 du code pénal : l’infraction imputée à la personne morale doit avoir été
commise pour son compte, par un de leurs organes représentants. L’article 121-2, une
fois identifiée la responsabilité spécifique, l’admission de la responsabilité de la
personne morale n’empêche pas la poursuite du représentant dès lors qu’il a lui-même
connu une infraction par lui-même et non pour lui-même. Des hypothèses de co action
ou de complicité ont été établies entre la personne morale et l’organe ou le
représentant donc. Ceci est trompeur en pratique, car cela génère une politique pénale
selon laquelle les poursuites peuvent être indifféremment diligentées contre une
personne morale ou une personne physique. Le problème est donc celui de la déviance
par rapport à l’esprit du texte. On doit caractériser, spécifier le comportement
« pour le compte de ».
1. L’organe ou le représentant
50
structure de la personne morale, la jurisprudence étant extensive à leur égard, mais
la Cour de cassation précise que l’infraction, pour engager la responsabilité de la
personne morale, doit ne pouvoir être commise que par les organes de la personne
morale. Crim. 20 juin 2006.
Toutefois, notre champ social doit être mesuré avec la notion générale du
représentant, car le préposé étant sous un lien de subordination l’organe ou le
représentant au sens de L121-2 ne peut pas être un salarié. Crim. 30 mai 2000. Car
le salarié est soumis au lien de subordination, donc il n’exerce le pouvoir que par
délégation. Le statut de salarié ne lie pas le juge en termes d’apparence, sur un autre
plan.
C’est là l’élément moral, le caractère intentionnel que l’on envisage. Dès lors que
le dirigeant agit pour son propre compte, dans son seul intérêt, parfois portant
préjudice à la personne morale, le juge devra prouver que le dirigeant a agi au profit
de la personne morale. Toutefois on a des dérives de la prise en compte de cet intérêt
de la personne morale ; certaines jurisprudences exigent, pour écarter la
responsabilité pénale de la personne morale, que soit démontrée l’existence d’un
intérêt exclusif même si la personne morale n’est pas victime. Il semble que cette
conception –Verdun 12 juillet 1984- soit trop stricte pour interpréter L121-2, selon
les observateurs. Il s’agit, pour le représentant, d’agir dans le cadre de ses fonctions,
dans le cadre du mandat qu’il exerce. Dans l’hypothèse où le décideur profite aussi
des fruits du crime il n’en reste pas moins qu’il peut engager pareillement la
51
responsabilité de la personne morale, et dans l’hypothèse où celle-ci ne profite en
rien, dès lors qu’elle n’est pas victime sa responsabilité peut être engagée. L’infraction
peut être gratuite. Cela renvoie, notamment quand l’organe est collégial, à des
exemples de décision collective passive. L’organe peut être collectif, qui laisse faire
un de ses membres. Il ne s’agit pas de caractériser l’intention, il s’agit de constater
que le CA a collectivement eu un agissement. Crim. 11 mai 1999.
52
Thème 7. Responsabilité pénale (divers)
1. L’irresponsabilité pénale
Il nous faut ici identifier parmi les causes d’irresponsabilité reconnues par le
Code pénal celle intéressant spécifiquement la relation de travail salariée, l’infraction
à la réglementation sociale. Le Code pénal connaît force clauses d’irresponsabilité :
démence, légitime défense… inutiles du point de vue du juriste social.
a. La contrainte
Il s’agit d’un évènement qui justifie l’agissement reproché parce qu’il consacre
l’absence d’intention. La condition d’irrésistibilité est de mise, faute de quoi il n’y aura
pas contrainte. Mais aucune des difficultés ne permet à l’employeur d’échapper aux
poursuites.
b. Le consentement de la victime
53
Posons-nous la même question : le consentement de la victime peut-il être cause
d’irresponsabilité ? Ce qui va consacrer l’absence d’intention, c’est que la victime
consent, dans cette hypothèse.
c. L’erreur de droit
54
Il faut réfléchir ici à l’adaptation nécessaire du champ coercitif, à la personne
de l’employeur qui sera poursuivie pour infraction à la réglementation sociale. Le choix
de la sanction, le quantum de la peine sont des éléments de pédagogie pénale.
L’objectif du procès pénal c’est outre de sanctionner d’éduquer par une sanction
adaptée à l’acte et à la personnalité du prévenu. La normalité de ses actes passés est
à apprécier. En droit pénal des affaires et en droit du travail précisément ceci est
d’autant vrai.
a. Les peines
Les peines correctionnelles sont prévues par le Code pénal ; ce sont les plus
graves. L’emprisonnement selon 131-3 et suivants va de 6 mois à 10 ans.
Pour les infractions les plus graves, énoncées dans la réglementation sociale,
notamment le travail dissimulé L82-24-1 et suivants du Code du travail. Tout ce qui a
trait à l’emploi est un corps d’infractions très grave en droit social.
55
Autre terrain privilégié : les infractions à l’intégrité physique et morale du
salarié dans le cadre des droits et libertés fondamentaux –discrimination,
harcèlement-. Emprisonnement aussi pour les infractions au droit de la représentation
du personnel.
131-16 et suivants du Code pénal sont à évoquer pour les peines d’amendes. De
plus il faut évoquer les peines complémentaires ; intéressantes parce que ces
sanctions permettent une adaptation plus fine de la peine à la spécificité du contexte
salarié. 2ème intérêt de ces peines complémentaires : la politique socio pénale récente
privilégie les alternatives ; elle trouve son prolongement naturel dans la possibilité
laissée au juge chargé de punir en favorisant un traitement coercitif différent de la
peine d’emprisonnement ou d’amende.
Dans ces hypothèses, il est impossible au juge pénal de prononcer des peines
cumulatives avec ces amendes de substitution. Au-delà on trouve encore des peines
complémentaires permettant d’affiner la sanction. Notons en particulier la peine
complémentaire de l’affichage.
56
Une instruction fiscale du 16 octobre 2008 vient de renforcer la portée des
pénalités. On ne peut déduire l’amende de l’assiette fiscale. Avant on ne payait pas de
charges. A partir de l’imposition de 2008 cela a donc changé.
Pour la récidive, ce qui est original dans le Code du travail c’est que la peine
encourue en cas de récidive est différente de celle de l’infraction primaire. Cela
permet de constater la prééminence d’une solution alternative à des poursuites
pénales classiques, de droit commun. Par exemple, en matière de trafic de main
d’œuvre, L52-24-1 ou L12-54-1 sont à citer. La récidive double la sanction financière
et ajoute une peine d’emprisonnement.
57
Effectivement, un texte de discrimination, de rupture d’égalité homme / femme
prévoit expressément cette possibilité d’ajournement. L11-46-2 du Code du travail.
On pense à l’aménagement de la peine d’emprisonnement. Au-delà de cette réalité, il
convient de se pencher sur des modalités spécifiques prononcées par le juge pénal.
Paragraphe 4. L’amnistie
L’amnistie efface la qualification mais maintient les faits. Ceci posé, si des faits
sont disciplinairement amnistiés, et ne peuvent donc constituer des fautes
sanctionnées disciplinairement les faits matériels existent bien et peuvent constituer
des motifs non disciplinaires de licenciement. Crim. 10 juillet 1986. En revanche, ne
pas respecter la loi d’amnistie c’est commettre un délit particulier ; ainsi faire
référence à une condamnation pénale amnistiée par exemple est un délit. Crim. 21
mars 2000.
58
C’est là l’hypothèse du « transfert de la peine ». Ceci est à considérer par
rapport au principe de personnalité des peines. Il s’agit, par cette notion, d’évoquer
des mécanismes où la charge de la peine et non la peine elle-même va être transférée
à l’employeur ès qualités. Il ne s’agit pas d’un partage de responsabilité, il ne s’agit pas
notamment de constater que l’employeur est responsable d’une infraction non
intentionnelle parce qu’un de ses subordonnés a commis un agissement matériel qui
consacre un défaut de surveillance. Il ne s’agit pas des hypothèses de responsabilité
pénale de l’employeur du fait des préposés. Ni d’hypothèse de coaction ou de
complicité. Il s’agit bien uniquement de la responsabilité pénale du salarié. Certains
cas visés expressément par la réglementation transfèrent la charge de la sanction
prononcée contre le salarié sur l’employeur.
La condition : l’employeur doit être attrait ès qualités, pas en tant que prévenu.
59
-Hygiène et sécurité : L47-41-23 du Code du travail. Deux façons identiques
lorsqu’un salarié a commis une infraction d’homicide ou de blessure involontaire sans
que la responsabilité de l’employeur puisse être engagée. L’employeur ès qualités
compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail pourra se voir
transférer le paiement des amendes délictuelles.
60
Thème 8. Infractions (Hygiène et sécurité)
On peut observer des différences entre les textes basiques du code pénal et le
raffinement des articles du code du travail. Les textes se combinent.
61
1. Le code pénal
Cette notion a été fixée dans une loi de juillet 2000 : c’est un manquement à
une obligation formelle de sécurité. L’auteur d’une infraction non intentionnelle peut
être poursuivi s’il commet une faute de négligence telle que définie de cette façon.
Aussi quand l’employeur ne respecte pas, par action ou par omission, une règle écrite
en matière de sécurité, et que ce manquement entraine un accident du travail, cet
employeur en charge voit sa responsabilité pénale engagée. La règle de sécurité peut
ne pas être pénalement sanctionnée et engager la responsabilité dans le cadre du
manquement. L’élément légal est particulier ici ; nul texte ne concentre manquement
et qualification pénale, c’est une combinaison entre éléments autonomes.
63
considéré systématiquement comme un professionnel, employeur professionnel, la
jurisprudence précise que le non respect de la réglementation constitue
nécessairement une négligence. Crim. 5 mars 2002. Dès lors qu’une règle écrite de
sécurité existe nul employeur professionnel n’est censé l’ignorer. N’importe quelle
règle donc. Dans les années 2000, la jurisprudence socio-pénale a affirmé une
interprétation extensive de la négligence, obligation d’appliquer la règle formelle de
sécurité. Crim. 12 février 2002 : des règles de sécurité insuffisamment précises
constituent la négligence. Ce n’est pas la quantité, c’est la qualité des règles qui est en
jeu.
2. La faute d’imprudence
Rien ne peut donc exonérer l’employeur dès lors qu’un lien de causalité relie la
faute à l’accident du travail. Crim. 18 décembre 1990. La faute du tiers ne peut
permettre à l’employeur de s’exonérer. La faute de la victime, de la même façon, ne
permet pas au juge d’exonérer l’employeur de sa responsabilité pénale dès lors qu’un
lien de causalité existe, fût-il indirect et médiat. Crim. 19 novembre 1991.
La mise en danger en autrui impose qu’il n’y ait aucune atteinte à l’intégrité
physique. Ce que devra rechercher le juge, pour caractériser l’infraction, c’est
l’imminence du danger. La jurisprudence se réfère aux conditions dans lesquelles peut
être exercé le droit de retrait par le salarié.
2. Le code du travail
a. L’élément légal
66
R47-41-2 pour les contraventions. Amende de 5ème classe pour certaines
atteintes à l’intégrité ou simplement une situation dangereuse pour les salariés. Une
liste de règles de sécurité est établie. Le délit prévu par R47-41-1 et suivant reprend
quant à lui, en l’adaptant, la définition des infractions non intentionnelles. L’employeur,
ses délégataires et préposés engagent leurs responsabilités matérielles par exemple.
Du reste on reprend simplement les dispositions du code pénal, à ceci près que les
dispositions travaillistes datent de 1976 alors que celle du code pénal datent de 1994.
b. L’élément matériel
c. L’élément moral
67
Thème 9. Infractions (Travail illicite)
1. L’emploi illicite
Deux types d’infraction sont à distinguer. En premier lieu, par emploi illicite, la
réglementation pénale, la réglementation sociale vise l’emploi dissimulé. Si la
dissimulation crée la délinquance, c’est lié au financement étatique : l’assiette du
financement est cachée. L’emploi illicite, c’est par ailleurs lié à l’emploi d’étrangers.
Ici on sort de la logique de la protection des parties faibles salariées, l’intérêt de
l’Etat est en jeu.
a. L’emploi dissimulé
Au sein du code du travail, cette notion revêt deux formes, participe de deux
logiques. Les articles L82-21-1 et suivants du code du travail, même s’ils sont communs
à ces deux formes de dissimulation, expriment bien deux logiques. D’une part, le délit
d’emploi dissimulé consiste en la dissimulation d’une activité. D’autre part l’emploi
illicite vise la dissimulation de salariés.
68
Ajoutons à ces deux formes de dissimulation des formes annexes : la publicité
favorisant l’emploi dissimulé, et le recours intentionnel à l’emploi dissimulé sont aussi
du délit de dissimulation.
1. La dissimulation d’activité
Il faut aussi exclure les particuliers exerçant des activités familiales. Crim. 29
mars 1994.
L82-21-2 du code du travail prévoit lorsque ce type d’activité est exercé sans
qu’intentionnellement les déclarations légales n’aient été effectuées mais en raison de
travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour des raisons de
sécurité (…) il y a disqualification –mais pas exonération toutefois-. La protection de
l’hygiène et de la sécurité viennent donc jouer. Le juge doit vérifier la situation qui lui
est soumise. Le juge doit d’une part vérifier l’activité économique (Crim. 5 janvier
1995) et d’autre part le juge doit vérifier l’obligation déclarative légale à laquelle
l’acteur, le prévenu s’est intentionnellement soustrait (Crim. 24 avril 1990).
69
L’activité n’est pas en soi illicite, c’est son exercice qui l’est.
Le profit peut être une économie ; en dissimulant une activité on n’a pas acquis
de gain mais on a économisé. Cette économie ne s’imputant pas les recettes, on les
grève, ces recettes, artificiellement. Crim. 23 juin 1999.
2. La dissimulation de salarié
L82-21-3 vise en outre la dissimulation de salarié. Pour exercer une activité non
dissimulée, on a recours de façon clandestine à de la main d’œuvre. Le mécanisme est
semblable avec une nuance. La logique ici est la défense des finances de l’Etat.
L’obligation pèse sur l’entreprise. Or le code du travail ne régit pas les obligations
déclaratives des entreprises. On reproche à l’entreprise une faute dans l’activité
d’employeur.
Le juge devra apprécier en 1er lieu s’il existe une relation de subordination
juridique. Crim. 16 novembre 1999 : cas de fausse sous-traitance. Ensuite, une fois
identifiée la subordination juridique, une fois la situation d’urgence écartée, la seule
chose qu’aura à considérer le juge pour condamner c’est la question de savoir si les
obligations de L82-3-1 et L12-21-10 ont été respectées.
70
Il existe peu d’originalités procédurales concernant la qualification pénale des
comportements. Celui ayant recours à une activité dissimulée peut être poursuivi
comme coauteur, comme complice. Crim. 1er juillet 1997.
Les sanctions visées à L82-24-1 pour toutes les formes de travail sont,
emprisonnement de 2 ans et / ou amende de 3000 euros. Peine complémentaire :
publication et affichage, confiscation des outils et matériaux. Interdiction de droits
civils et droits familiaux. L82-22-2 et suivants permettent quant à eux des sanctions
administratives supplémentaires. Exclusion des marchés publics de l’emploi, solidarité
financière entre tous les acteurs pour le paiement des impôts, charges et taxes.
Plusieurs textes du code de la sécurité sociale : L133-4-2 notamment. Assiette
minimale de 6 SMICs minimum, sanction très lourde.
La logique est ici encore liée à la protection de l’Etat. Il s’agit ici d’une logique
qui impacte les prérogatives régaliennes. C’est donc surtout la politique d’immigration
qui est visée par ce corps d’infractions. L’ordonnance du 2 mars 1945.
71
juillet 2006 et la loi du 20 novembre 2007 sont à citer. L82-51-1 est modifié dans sa
version contemporaine, il accroit la responsabilité de l’employeur. Le code du travail
en matière de main d’œuvre étrangère accentue la responsabilité de l’employeur. Au-
delà du trafiquant, au-delà de celui qui est l’animateur, le commanditaire même passif.
L’employeur de main d’œuvre illicite voit sa politique pénale accrue, stigmatisée. Deux
logiques se complètent ici. La législation actuelle affine l’encadrement, le
détachement en France de salariés étrangers est appréhendé de façon spécifique par
la réglementation sociale. L’emploi en France d’étrangers, en situation irrégulière,
l’emploi illicite dans sa logique politique d’immigration. Mais une autre logique est
appréhendée : le détachement en France de salariés étrangers. Dans cette logique là
on est plus dans une logique de droit du travail que dans une logique politique
d’immigration. Il s’agit de protéger non pas la main d’œuvre nationale, communautaire
ou étrangère en situation irrégulière, mais de protéger le salarié étranger détaché
temporairement en France par l’application d’une réglementation protectrice. Ceci
peut aussi freiner le dumping social.
72
L82-53-1 prévoit en outre une sanction administrative et financière
intéressante : l’employeur ayant facilité le séjour d’un salarié en situation irrégulière
peut être condamné au versement d’une contribution à l’OMI de 500 à 2000 fois le
taux horaire du SMIC.
Emploi illicite et trafic de main d’œuvre vont de pair ; en effet la main d’œuvre
ainsi transportée est une main d’œuvre illicite, leur utilisation est délinquante. Qu’il
73
s’agisse de dissimuler cette main d’œuvre, étrangère, en situation irrégulière. Il s’agit
de fournir illicitement de la main d’œuvre. Longtemps, jusque dans la fin des années
1960 et de façon définitive jusqu’à la loi du 10 juillet 2005 fournir de la main d’œuvre
était une activité illicite. La main d’œuvre salariée n’est pas une marchandise. Aussi
seul l’Etat peut intervenir sur le marché de l’emploi, et développer une activité de
fourniture de main d’œuvre. L’Etat a légitimité pour exercer seul exclusivement. Ce
monopole, depuis la fin des années 1960, est plus. Les opérateurs privés interviennent
dorénavant, le monopole étatique a disparu.
74
Notons que la difficulté tient à la confusion récurrente, en pratique, des deux
situations pourtant distinctes.
Penchons nous sur l’activité ; depuis la loi du 25 juin 2008 et pendant 3 ans les
entreprises de travail temporaire sont les seules à pouvoir pratiquer l’activité de
placement privé payant. L12-51 et suivants du code du travail : les entreprises de
travail temporaire déclarées comme telles sont seules à pouvoir exercer l’activité de
prêt de main d’œuvre à but lucratif. Ces dispositions ont extrêmement contraignantes
toutefois. L’activité est encadrée très strictement. Alors, bien évidemment, L12-54-1
et suivants prévoient toute une série de contraventions et de délits encadrant cette
activité de travail temporaire. Un corps de contraventions et de délits est prévu,
venant sanctionner le non respect par l’entreprise de travail temporaire de la
réglementation afférente à l’activité. Une peine principale d’amende est prévue. Moins
grave que le prêt illicite de main d’œuvre donc. Mais une peine d’emprisonnement en
cas de récidive.
75
Thème 10. Infractions -Délit d’entrave-
Aujourd’hui, ce sont les relations collectives de travail qui vont nous intéresser.
Ce délit n’est prévu que par la réglementation sociale à proprement parler, le code du
travail spécifiquement. Le délit d’entrave est l’une des infractions les plus poursuivies.
Un contentieux important donc. L’intérêt, c’est que c’est la seule infraction pénale
issue exclusivement de la réglementation sociale, c’est l’infraction symbole du droit du
travail. Nous allons voir que la jurisprudence socio pénale va mener une interprétation
extensive dans le traitement des infractions. Un véritable droit prétorien a été
critiqué par la chambre criminelle, sur le mode de la jurisprudence sociale, ce qui est
facilité par le fait que ces délits d’entrave ne relèvent que de la réglementation
sociale. L’usage est pris de générer le droit en matière sociale. Cette tendance va
naturellement se retrouver dans la jurisprudence relative au délit d’entrave. Ceci fait
bondir le pénaliste, qui aime l’interprétation stricte… C’est au juge d’établir le délit.
Si l’on considère le code pénal, une entrave est qualifiée, à caractère délictuel,
relative au champ social. 431-1 et suivants du code pénal. Il s’agit par exemple du délit
commis par l’employeur qui pratique la technique du lock out. La grève de l’employeur.
Le droit de grève en France est réservé aux seuls salariés. Ce délit peut aussi être
commis par les grévistes, cas d’occupation des locaux notamment. Ce délit d’entrave :
désignation, action et mandat des représentants du personnel sont en jeu ; c’est une
infraction dans les relations collectives de travail, ces dernières renvoyant aux dites
modalités de désignation des institutions représentatives du personnel, leurs
attributions et les mandats des salariés investis. La négociation collective n’existe
qu’en matière sociale ; la désignation de tiers pour prendre part à un processus
décisionnel n’existe que dans la réglementation sociale.
1. L’élément légal
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a. Un champ infractionnel dispersé
Le délit d’entrave est limité à la relation collective existante : donc tout dépend
de ce qui existe. On va rajouter des textes avec les nouvelles institutions. Ainsi en
matière de CHCT des textes ; on va en trouver ailleurs en droit syndical, ailleurs par
rapport aux élections professionnelles, ailleurs au licenciement professionnel…
L23-28-1 (et suivants) du code du travail est central. Toute entrave telle que
décrite dans le code du travail est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende
7500 euros, multipliée par nombre de salariés. C’est là une des infractions les plus
graves de la législation sociale. Tous les salariés sont protégés, tous ceux investis d’un
mandat consacré par la réglementation sociale sont protégés par cette qualification
pénale.
Peut-on cumuler les poursuites pour délit d’entrave avec d’autres délits ? Oui on
a bien cumul des poursuites possible. Crim. 31 mars 1998 par exemple.
2. L’élément matériel
En tout cas le délit d’entrave est formel c'est-à-dire constitué dès lors que
sont mis en œuvre les moyens caractérisant l’entrave, indépendamment du résultat
obtenu. Autrement dit pas de tentative d’entrave possible.
78
Enfin, le délit peut être réalisé par tout moyen, qu’il s’agisse d’acte positif
d’entrave ou d’abstention. Crim. 20 mars 1990.
b. L’étendue du délit
On admet largement des comportements, quels que soient les mandats, quelles
que soient les institutions… La jurisprudence distingue toutefois entraves directes et
entraves indirectes.
L’entrave indirecte, c’est encore plus subtil. Elle est constituée non pas de
l’atteinte à la désignation / fonctionnement / mandat … mais d’atteinte au contrat de
travail support du mandat du représentant personnel. Crim. 19 octobre 1999. La
réitération abusive de demandes d’autorisations a pu être qualifiée d’entrave
indirecte. Le juge apprécie ce caractère abusif, souverainement. Crim. 20 février
1996.
3. L’élément moral
C’est un délit, donc depuis 1994 il n’existe plus de délit matériel ; les
infractions dites non intentionnelles. L’élément intentionnel doit être établi. Crim. 25
mai 1983. La volonté de nuire au fonctionnement des IRP n’est pas à démontrer. Crim.
15 février 1994 : le juge doit prouver mais n’a pas à démontrer l’intention de nuire, la
simple méconnaissance volontaire des textes constitue une intention déliectuelle en
matière d’entrave ; Crim. 17 février 1988.
79
La circonstance est admise comme exonératoire de responsabilité quand il y a
méconnaissance involontaire des textes toutefois. Crim. 16 mars 1982. L’erreur sur la
loi applicable ne peut permettre d’excuser la méconnaissance des textes.
80
Thème 11. Infractions aux droits et libertés fondamentales
Mais il existe bien d’autres atteintes aux DLF. Cf. conditions de travail
contraires à la dignité du travail.
I. Discriminations (abusives)
1. La définition de l’infraction
a. Les textes
b. La jurisprudence
81
2. Articulations avec le droit du travail
B. Le code du travail
1. Discrimination syndicale
2. Discrimination sexiste
II. Le harcèlement
Les mécanismes tenant au harcèlement ont été au cœur de force débats, entre
partenaires sociaux en particulier. On touche à des thèmes dont la dimension
juridique n’est pas automatique. Santé et sécurité des salariés sont les finalités
sociales essentielles, historiquement ce sont là les 1ères préoccupations. La
protection de l’intégrité physique du salarié correspond au vœu syndical. Bref c’est là
un sujet en vogue chez les partenaires sociaux, moins sur un plan juridique. Le
contexte de la globalisation institue en outre des contraintes supplémentaires ; cf.
question des flux tendus.
Mais des atteintes nouvelles à la santé ou à la sécurité sont à noter, sur le plan
psychique surtout. Le harcèlement est au cœur d’une appréhension législatrice
récente. La loi de 1992 introduit les DLF dans la réglementation sociale, dans le code
du travail. Avant rien sur le recrutement, pas grand-chose sur la discrimination. On va
avoir, au sein de la réglementation sociale, des textes non codifiés ou simplement
prenant acte de modifications du code pénal. 222-III du code pénal a ainsi défini une
nouvelle agression sexuelle. On a supprimé l’atteinte aux bonnes mœurs + on a
introduit une nouvelle forme, le harcèlement sexuel. Ce harcèlement, jusqu’à cette loi,
était celui du supérieur hiérarchique envers le subordonné. Le harcèlement peut être
facilité par des liens hiérarchiques. L’ancien L152-1-1 du code du travail reprend cet
abus d’autorité en matière sexuelle.
82
Harceler c’est abuser du pouvoir de direction, abuser de la faiblesse d’autrui.
Le caractère abusif est donc le centre de la notion. Un trait commun avec la
discrimination tient au régime de la preuve en droit civil en matière pénale. Ce régime
facilité pour la victime n’est pas reconnu. Règle de fond spécifique au procès civil. Soc.
13 décembre 2007.
a. Les définitions
b. La répression
83
civil la jurisprudence social a inventé cette version ; l’employeur répond civilement des
agissements des subordonnés auteurs de harcèlement. Soc. 10 mai 2001. Sur le
fondement du harcèlement on ne poursuit que l’auteur.
S’il n’y a pas d’amende spéciale, en revanche dans le code du travail on trouve
des sanctions de type administratif complémentaires aux sanctions pénales. Elles
visent à prévenir, corriger les conséquences d’un harcèlement au sein de l’entreprise.
L11-52-6 prévoit une procédure de médiation en matière de harcèlement. Ce n’est
qu’en cas qu’échec de cette procédure qu’on va dans le pénal.
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Table des matières
Droit pénal du travail ..................................................................................................................... 2
Introduction générale .................................................................................................................... 2
Thème 1. L’inspection du travail................................................................................................... 4
1. La compétence de l’inspecteur du travail .............................................................................. 6
2. Les pouvoirs de l’inspecteur du travail .................................................................................. 7
Paragraphe 1. L’action pénale ........................................................................................................ 8
Paragraphe 2. Les attributions alternatives ............................................................................. 8
c. La protection de l’inspecteur du travail .......................................................................... 10
Paragraphe 1. L’élément matériel .............................................................................................. 10
Paragraphe 2. L’élément moral .................................................................................................... 11
b. D’autres infractions pénales ............................................................................................... 11
Thème 2. Procès-verbal ............................................................................................................... 12
1. Les conditions d’établissement .......................................................................................... 12
a. La mise en demeure préalable ............................................................................................ 12
b. Le contenu du PV ................................................................................................................... 13
2. Les conséquences .................................................................................................................. 14
a. La transmission du PV .......................................................................................................... 14
Thème 3. Poursuites pénales ...................................................................................................... 15
1. La procédure pénale.............................................................................................................. 16
a. Les prescriptions................................................................................................................... 16
b. L’action publique .................................................................................................................... 17
Paragraphe 1. L’opportunité des poursuites : la prérogative du procureur de la
République ....................................................................................................................................... 18
Paragraphe 2. L’action civile peut aussi déclencher l’action publique ............................... 18
c. Le procès pénal ...................................................................................................................... 19
Paragraphe 1. Les mesures contraignantes pendant le procès pénal ................................ 19
Paragraphe 2. La preuve .............................................................................................................. 20
2. Les influences de cette procédure pénale sur la procédure prud’homale et sur la
procédure disciplinaire ............................................................................................................ 22
a. La procédure prud’homale ................................................................................................... 22
Paragraphe 1. Le sursis à statuer .............................................................................................. 22
Paragraphe 2. L’autorité de la chose jugée au pénal ............................................................. 23
b. La procédure disciplinaire .................................................................................................. 25
85
Thème 4. Action civile.................................................................................................................. 26
Paragraphe 1. La responsabilité civile de l’employeur ........................................................... 27
a. La responsabilité du fait personnel de l’employeur ...................................................... 27
b. La responsabilité du fait d’autrui de l’employeur .......................................................... 29
Paragraphe 2. Le régime de responsabilité civile du fait d’autrui ..................................... 30
2. Parties civiles ........................................................................................................................ 31
a. La victime directe ................................................................................................................. 31
Paragraphe 1. Un préjudice personnel ...................................................................................... 32
Paragraphe 2. Un préjudice direct............................................................................................ 32
b. Les groupements ................................................................................................................... 34
Thème 5. Responsabilité pénale (personnes physiques) ....................................................... 35
I. La responsabilité de l’employeur ........................................................................................... 36
a. La détermination du responsable ...................................................................................... 36
Paragraphe 1. Un responsable unique ........................................................................................ 36
1. Un responsable de droit ...................................................................................................... 36
2. Un responsable de fait ........................................................................................................ 37
Paragraphe 2. Une pluralité de responsables ......................................................................... 37
1. Le travail en commun ............................................................................................................ 38
2. Le travail intérimaire ........................................................................................................... 38
b. Le régime de la responsabilité pénale de l’employeur .................................................. 39
Paragraphe 1. Le fondement juridique de la responsabilité de l’employeur .................... 39
Paragraphe 2. Le champ de la responsabilité de l’employeur .............................................. 40
II. La délégation de pouvoirs ..................................................................................................... 40
a. Le régime de la délégation .................................................................................................. 40
Paragraphe 1. La licéité de la délégation de pouvoirs ........................................................... 41
Paragraphe 2. La mise en œuvre de la délégation.................................................................. 41
b. Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs .............................................. 42
Paragraphe 1. Les conditions relatives à la personne du délégataire ............................... 43
Paragraphe 2. Les conditions relatives à l’objet .................................................................... 44
Thème 6. Responsabilité pénale (personnes morales) .......................................................... 46
1. Le domaine de la responsabilité des personnes morales .............................................. 47
a. Les personnes responsables ............................................................................................... 47
b. Les infractions imputables aux personnes morales ...................................................... 48
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c. Les peines applicables .......................................................................................................... 49
2. Les conditions de la responsabilité des personnes morales ....................................... 50
a. Les conditions de fond ......................................................................................................... 50
Paragraphe 1. Infractions commises pour le compte par un organe ou un représentant
........................................................................................................................................................... 50
1. L’organe ou le représentant ................................................................................................ 50
2. Pour le compte de la personne morale ............................................................................. 51
Paragraphe 2. Le cumul de responsabilité avec une personne physique ........................... 52
b. Les mécanismes processuels .............................................................................................. 52
Thème 7. Responsabilité pénale (divers) ................................................................................. 53
1. L’irresponsabilité pénale ...................................................................................................... 53
a. La contrainte .......................................................................................................................... 53
2. Les transferts de peine ...................................................................................................... 54
a. Les peines ............................................................................................................................... 55
Paragraphe 1. La nature des peines ........................................................................................... 55
Paragraphe 2. La mesure des peines ......................................................................................... 57
Paragraphe 3. L’aménagement des peines ................................................................................ 57
Paragraphe 4. L’amnistie .............................................................................................................. 58
b. Les responsables quasi pénaux .......................................................................................... 58
Thème 8. Infractions (Hygiène et sécurité) .......................................................................... 61
1. Le code pénal .......................................................................................................................... 62
a. Les atteintes volontaires à la vie et à l’intégrité des personnes ............................... 62
Paragraphe 1. La faute non intentionnelle ............................................................................... 63
1. Les fautes de négligence ..................................................................................................... 63
2. La faute d’imprudence ......................................................................................................... 64
Paragraphe 2. Le lien de causalité ............................................................................................. 65
b. Les risques causés à autrui ................................................................................................ 65
2. Le code du travail ................................................................................................................. 66
a. L’élément légal ....................................................................................................................... 66
b. L’élément matériel ................................................................................................................ 67
c. L’élément moral ..................................................................................................................... 67
Thème 9. Infractions (Travail illicite) ..................................................................................... 68
1. L’emploi illicite ....................................................................................................................... 68
a. L’emploi dissimulé .................................................................................................................. 68
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Paragraphe 1. Les formes du délit de travail dissimulé ....................................................... 69
1. La dissimulation d’activité ................................................................................................... 69
2. La dissimulation de salarié ................................................................................................. 70
Paragraphe 2. Les poursuites ..................................................................................................... 70
b. Les infractions liées à l’emploi d’étrangers .................................................................... 71
Paragraphe 1. L’emploi d’étranger en France .......................................................................... 72
Paragraphe 2. Le détachement de salarié étranger en France .......................................... 73
2. Le trafic de main d’œuvre .................................................................................................. 73
a. La fourniture illicite de main d’œuvre –le trafic- ......................................................... 74
b. La fourniture irrégulière de main d’œuvre ..................................................................... 75
Thème 10. Infractions -Délit d’entrave- ................................................................................. 76
1. L’élément légal ....................................................................................................................... 76
a. Un champ infractionnel dispersé ....................................................................................... 77
b. Un champ infractionnel limité ............................................................................................ 77
2. L’élément matériel ................................................................................................................ 78
a. Les caractères du délit ....................................................................................................... 78
b. L’étendue du délit ................................................................................................................. 79
3. L’élément moral ..................................................................................................................... 79
Thème 11. Infractions aux droits et libertés fondamentales ............................................ 81
I. Discriminations (abusives) ...................................................................................................... 81
A. L’appréhension par le code pénal .......................................................................................... 81
1. La définition de l’infraction ................................................................................................ 81
a. Les textes............................................................................................................................... 81
b. La jurisprudence ................................................................................................................... 81
2. Articulations avec le droit du travail............................................................................... 82
B. Le code du travail ..................................................................................................................... 82
1. Discrimination syndicale ...................................................................................................... 82
2. Discrimination sexiste ......................................................................................................... 82
II. Le harcèlement........................................................................................................................ 82
a. Les définitions ....................................................................................................................... 83
Paragraphe 1. Harcèlement sexuel, harcèlement moral ....................................................... 83
b. La répression ......................................................................................................................... 83
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