MATSER2 IPFA_PARISX

U.E ANALYSE DES DISPOSITIFS

A N A LYS E D UN D IS PO S I T IF IN N OVA N T
AVRIL 2013

PLAN

NEO-FORM MANAGER : UN DISPOSITIF DEVELOPP PAR DESKIN

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PRESENTATION DU DISPOSITIF

PRINCIPES ET CADRES THEORIQUES LOFFRE DEFORMATION

La socit DESKIN MANAGEMENT a t fonde par JeanChristophe VINEL. Elle est base La Baule. Cest une SARL qui a t cre en 2013, et qui a pour ambition de se dvelopper sur tout le territoire national. Sa mission concerne essentiellement le dveloppement des comptences en management, et se donne pour objectif daccompagner des managers in vivo dans leur environnement de travail.

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ANALYSE APPRENTISSAGE EXPERIENTIEL

ANALYSE DU SOCIOCONSTRUCTIVISME ANALYSE DE L INDIVIDUALISATION INNOVATION

Les enjeux et les contraintes lorigine du projet : A lorigine, le projet se base sur une tude qualitative de march concernant les organismes de formation privs but lucratif, ralis par le cabinet daudit XERFI en janvier 2012. Cette tude montre la ncessit pour les organismes de formation de se renouveler en lien avec les nouvelles contraintes inhrentes au contexte socioconomi-

que : professionnalisation des appels doffre, exigences accrues en termes de qualit, de cot et de retour sur investissement. De plus, la perspective dune prochaine rforme de la formation professionnelle va dans le sens notamment dune plus grande maitrise dusage et vers une dmarche qualit et de certification des organismes de formation. Enfin, ltude pointe la fois la ncessit dintgrer les nouvelles technologies et le caractre indispensable dun nouveau modle dentreprise de formation, intgrant la dimension commerciale et marketing. Dans ce contexte, les entreprises sont confrontes deux difficults en ce qui concerne le management : Un besoin de comptences renforc en lien avec des environnements instables et en perptuel rorganisation et transformation

Des contraintes temporelles fortes : les managers nont pas le temps de se former, ou ne prennent pas ce temps. DESKIN MANAGEMENT envisage donc une nouvelle approche du dveloppement des comptences des managers, qui prend en compte lvolution de notre socit, les changements dans le monde conomique, entrepreneurial, et les difficults des managers se former avec pertinence et efficacit. Concrtement, cela signifie une offre de formation qui vise loprationnalit, adaptable la problmatique de lentreprise, avec une prise en compte des contraintes conomiques, et une adaptabilit et une flexibilit en regard des contraintes d'agenda.

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AUTEURS

Martine Raynal Florence Policard Claudine Marie Malika Meziadi

EN QUOI PEUT-ON DIRE QUE CEST UNE INNOVATION PEDAGOGIQUE? NOTRE EQUIPE A ENQUET POUR VOUS...
Dans le cadre de lunit denseignement EVALUATION DES DISPOSITIFS , nous devions rechercher et choisir un dispositif de formation ayant un caractre innovant afin de lanalyser en groupe. Chaque membre du groupe, compos de 4 personnes, a entrepris une recherche individuelle ; 4 propositions ont t tudies et nous avons choisi lune dentre paraissait innovante, en res que nous loin. elles qui nous particulirement regard des critexposerons plus lopportunit de contacter le crateur du dispositif et nos changes ont t particulirement porteurs denseignement.

U.E sous la direction de Christophe Jeunesse

Ce dispositif a galement fait cho avec nos propres expriences de cadres et de formateurs. Nous avons travaill essentiellement distance sur un mode collaboratif ; nous avons eu

Dans un premier temps, nous prsenterons le dispositif No Form Manager, conu par DESKIN MANAGEMENT, puis nous lanalyserons au regard des concepts qui sous-tendent sa pdagogie.

ANALYSE DUN DISPOSITIF INNOVANT

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LINTENTION DINNOVATION DE DESKIN

DESKIN MANAGEMENT pose linnovation comme principe fondateur et se base sur 5 piliers : 1. Se baser sur l'exprience et l'exprimentation pour transfrer les savoirs thoriques au poste de travail. 2. Se questionner systmatiquement sur les amliorations possibles de ses process pdagogiques et les mettre en uvre. 3. S'engager vers une obligation de rsultat auprs de ses clients dans une logique de partenariat actif. 4. Travailler avec des outils modernes de grande qualit et d'une pertinence maximum. 5. Confidentialit : aucune des connaissances et des informations acquises dans le cadre de la procdure ne parvient des tiers.

Le dispositif No form manager a pour ambition de faire voluer les postures managriales pour accompagner la performance des quipes.

www.deskin-management.com En langue Bretonne "deski" signifie "apprendre". Apprendre de soi, des autres, se former, transmettre, exprimenter, amliorer, accompagner...

PRESENTATION DU DISPOSITIF
Il se prsente sous la forme dun stage de 13 jours, en discontinu, sur une priode de 3 4 mois, comprenant des temps en prsentiel et distance. Le public Le dispositif sadresse tous les managers quel que soit leur niveau dans lorganigramme (manager de proximit, cadre suprieur, directeur de site, directeur de ple,) et quels que soient le secteur et la taille de lentreprise. Il peut y avoir regroupement de plusieurs managers dune mme entreprise au sein dun mme stage, comprenant des managers des niveaux diffrents (groupes intgrs) ou des apprenants issus dentreprises diffrentes. Les objectifs de formation Apporter un soutien global et individualis en regard des problmatiques managriales de lentreprise. Les objectifs pdagogiques Ce sont des objectifs qui relvent des niveaux 4 6 en regard de la taxonomie de Bloom : analyser, synthtiser et valuer. Il sagit de dvelopper les comptences du manager et linscrire dans une perspective dvolution :
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Accompagner ses collaborateurs : se positionner comme une ressource et comme un leader vis--vis de ses quipes et ainsi dvelopper sa posture situationnelle ; Coordonner : mettre en place les principes de rgulation et la gestion des interactions ; Dcider : prendre des dcisions rapides en valuant les enjeux et les risques notamment humains, en travaillant la distanciation ; Grer ses motions : comprendre son mode de fonctionnement et son mode de relation aux autres.

LES PRINCIPES ET LE CADRE THEORIQUE

Le dispositif repose sur un certain nombre de principes qui sont :

Se retrouver entre pairs pour changer Avoir des outils performants

Le management situationnel : autonomie et responsabilisation (TISSIER), Les styles de leadership (HERSEY & BLANCHARD) Le dveloppement personnel : Deviens qui tu es de Pierre CAUVIN et Genevive CAILLOUX
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Se former son rythme Se former o lon veut

Etre suivi individuellement durant sa formation Etre accompagn individuellement durant sa formation

Les thories et modles sur lesquels sappuie DESKIN MANAGEMENT sont : Lanalyse systmique (CROZIER & FRIEDBERG)

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DES SANCES DE E-FORMATION

il sagit de lanalyse dune situation complexe qui prsente un caractre emblmatique. Cette situation sinscrit dans un scnario qui constitue le fil conducteur de lhistoire : une PME de Saint Nazaire spcialise dans les drivs plastiques, rencontre des difficults et une certaine obsolescence. Elle est rachete par un groupe industriel situ dans lEst de la France qui a pour objectif la diversification de lactivit et louverture sur les marchs europens. En consquence, cela implique de multiples changements structurels et organisationnels et une nouvelle culture dentreprise. La situation est prsente sous la forme dune histoire que lapprenant va dcouvrir sur lIpad. A certains moments, un avatar qui reprsente le formateur va intervenir pour poser une question lapprenant et lamener envisager la situation sous un nouvel clairage. La situation volue dans le temps. Le principe du dcoupage squentiel sinspire de la boite de Weisborg : Le modle six botes est un cadre conu par lanalyste amricain Marvin Weisbord pour valuer le fonctionnement des organisations. Cest un cadre gnrique utilisable dans des types dorganisations trs divers. Il repose principalement sur des techniques et des hypothses que lon retrouve dans le domaine du dveloppement organisationnel. On sy intresse des questions comme la planification, les mesures dincitation et les rcompenses, la communication, le leadership, les hirarchies et la dlgation des pouvoirs, le contrle organisationnel, la responsabilisation et lvaluation de la performance. Ce canevas sert de base et va permettre de proposer une adaptation au contexte, aux objectifs, aux problmatiques particulires de lapprenant, en tenant compte de son niveau de responsabilit. Pour cela, en amont de la formation, une contractualisation a lieu entre lapprenant et lorganisme de formation aprs avoir dfini les objectifs et les modalits du parcours, ainsi que les critres dvaluation distance de la formation. Tout au long des squences, lavatar du formateur vient confronter lapprenant ses apprentissages pour lui permettre de se questionner, et daborder la situation sous diffrents angles en adoptant le point de vue de diffrents protagonistes. Le niveau de questionnement et de rflexion intgre le profil de lapprenant. Il y a 4 modules qui reprsentent des pisodes (ou thmatiques) de la situation emblmatique. Le choix de ces modules est personnalis ; il est ralis en amont avec lapprenant en fonction de ses objectifs. 28 heures soit 4 journes dans le programme sont consacres cette modalit que lapprenant gre son rythme dans les limites du squencement prvu. Lapprenant sengage dans une production crite dun livre professionnel personnel (qui dans sa forme est laiss au choix de lapprenant) et dans lequel il note ses rflexions et les apprentissages raliss (conceptualisation), et notamment les occasions de transfrabilit des apprentissages dans son propre champ de pratiques .

Jean-Christophe VINEL Consultant fondateur DESKIN

Loffre de formation de Neo-form manager, dispositif dvelopp par DESKIN

UN SUIVI PEDAGOGIQUE PERSONALIS

Il a pour but de faciliter lapprentissage et permettre lapprenant de rester motiv et impliqu tout au long de son parcours. Il a lieu en visioconfrence sur des temps rguliers et formaliss hauteur de 7 heures par apprenant. Le suivi pdagogique, ralis en visioconfrence, a galement pour but de prparer laccompagnement in situ.

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UN ACCOMPAGNEMENT IN SITU PAR APPRENANT

La sance est envisage en concertation avec le manager (N+1) de lapprenant et lapprenant lui-mme loccasion du suivi pdagogique. Il sagit de permettre le transfert du savoir en comptences et ce directement en situation de travail. Le consultant est en immersion avec lapprenant et ce sur deux jours distincts programms dans le parcours. Les objectifs et les modalits, dfinis en amont, rpondent au besoin de lapprenant qui choisit 2 ou 3 thmes (ventuellement avec son N+1) pour lesquels il souhaite avoir un feedback : entretien avec un salari, conduite de runion, etc Le formateur se rend sur site, dans lentreprise et suit lapprenant dans lactivit choisie. Les mises en situations peuvent tre filmes (avec laccord des protagonistes) et font lobjet dun entretien de dbriefing posteriori, sur le modle de lentretien dexplicitation de WERMERSCH. A la suite de cette rencontre, le formateur reformule les apprentissages sous la forme dune infographie. La 2de sance in situ portera sur le mme type dactivit avec analyse de la marge de progression ou sur une activit diffrente, au choix de lapprenant et de son N+1 ;

DES TEMPS DE REGROUPEMENT ET DE PARTAGE ENTRE PAIRS

Ils ont pour objectifs dchanger sur ses pratiques et sur ses apprentissages et de valoriser les expriences. Ils permettent galement de favoriser les relations interpersonnelles : remettre de lhumain dans le dispositif . Il est prvu 6 journes de sminaire en prsentiel diviss en trois temps : intgration, sminaire inter (2 jours) et sminaire out of box en fin de formation. Le sminaire dintgration, en dbut de formation, a pour objectif dexpliciter le dispositif et ses modalits pratiques et pdagogiques et de former le groupe, Le sminaire inter mi parcours, permet lanalyse des pratiques en groupe avec confrontation et partage des expriences, cest apprendre sur soi et apprendre des autres Le sminaire out the box , en fin de formation, est dlocalis aux Sables dOlonnes ; il permet la fois de mettre le groupe en situation sur un pisode de la situationfiction, deffectuer un retour sur la production individuelle de chacun et denvisager la projection dans lavenir. Il sera aussi loccasion dune valuation de la formation.

Loffre de formation de Neoform manager, dispositif dvelopp par DESKIN

LA MISE A DISPOSITION DUN I-PAD PAR APPRENANT

Cest loutil qui va permettre de se former quand on veut et o on veut car il ne ncessite aucune connexion. Cest le support technique de lhistoire. La mise disposition de lI-Pad a pour but dviter les problmes dinterface et de garantir lapprenant un support dapprentissage performant. Il est aussi un lment promotionnel du dispositif. Ces Ipad sont mis disposition par DESKIN. Jean Vinel, consultant et fondateur de DESKIN dispose dun accompagnement technique par le service Apple Business . Actuellement, il travaille avec Apple sur la cration du serveur qui lui permettra de superviser les IPad chez ses clients.

DESKIN va donc pouvoir faire encore voluer les possibilits pdagogique en mettant disposition des clients un server WIKI ou ils pourront construire leur rfrentiel de bonnes pratiques

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EVALUATION
La formation donne lieu une attestation de suivi de formation. Lvaluation des apprentissages est envisage distance de la formation, dans une logique oprationnelle, sur la base de critres et dindicateurs identifis en amont en concertation avec lapprenant et son N+1 et prendra la forme souhaite par ces derniers : 360, etc Les rsultats concrets en termes de performance seront donc apprcis. Le travail de production dcriture de lapprenant nest pas valu en tant que tel. Ainsi, si lon se base sur le modle de KIRKPATRICK (1959) qui dfinit quatre niveaux dimpact de la formation, DESKIN MANAGEMENT vise les 4 niveaux dimpact : Le niveau 1 (raction) : lors du sminaire final out the box , on cherchera recueillir lindice de satisfaction des apprenants. Le niveau 2 (apprentissages) : les apprenants ont-ils intgr les connaissances et les comptences vises ? Ce niveau sera valu tout au long de la formation par le suivi pdagogique et le tutorat et fera lobjet de feedback. Le niveau 3 (comportement): on cherchera valuer si le comportement des apprenants sest modifi ; loutil 360 peut tre utilis ces fins. Les savoir-faire et savoirtre viss auront t dfinis au pralable. Le niveau 4 (rsultats) : application et rpercussions : on cherchera valuer un changement dans les pratiques et en particulier des indicateurs de productivit, de rentabilit, de turn over, de cot humain, selon des indicateurs bien dfinis.

Le cot de la formation NEO FORM MANAGER : Le cot de la formation par stagiaire dpend de la taille de lentreprise : pour des entreprises dont la taille est infrieure 250 salaris, le cot de la formation (hors frais de dplacement) est de 4500 euros hors taxe, et pour une entreprise de plus de 250 salaris, de 6000 euros HT.

ANALYSE : UN APPRENTISSAGE EXPERIENTIEL

Le dispositif prsent repose sur la notion dapprentissage exprientiel car il sinscrit dans les situations de travail concrtes de lapprenant. Lapprentissage exprientiel est vraisemblablement le mode dapprentissage le plus ancien. Par ailleurs, la notion dexprience renvoie des situations de vie auxquelles une personne est confronte en directe, sans mdiation. Tout le mode apprend de son exprience. Il sagit de la notion de learning by doing , cest-dire apprendre en situation. Le terme exprience vient du latin experimentia, qui signifie faire lessai mais lorigine tymologique est grecque et signifie preuve (ex-prire : sortir de lpreuve) . Dans le contexte actuel, lexprience et lexprimentation comme sources de dveloppement de comptence paraissent dautant plus pertinentes que la notion a volu. En effet, il sagit surtout aujourdhui dtre en capacit de comprendre et dinterprter une situation, y compris en dehors de toute procdure, de faon apporter une rponse adapte alors quil y a quelques temps, il tait question de mobiliser des ressources en situation. Ainsi on pourrait retenir comme dfinition de comptence un savoir agir en situations complexes et instables (Le Boterf, 2011) Mais le professionnel est celui qui est capable dagir avec pertinence dans une situation particulire, mais qui galement comprend pourquoi et comment il agit. Il sagit dune double comprhension, celle de la situation et celle de sa faon dtre et dagir face celle-ci. Mais la notion dapprentissage exprientiel nest pas nouvelle. En effet, depuis de nombreuses annes, plusieurs auteurs en ducation issus de divers courants de pense ont soulign la relation qui existe entre lapprentissage et lexprience. Parmi ces auteurs, Kolb est considr comme lauteur de rfrence concernant les tapes de lapprentissage exprientiel en particulier chez les adultes. Il sest surtout intress la manire dont les personnes apprennent au dcours de leurs expriences. Il propose un modle qui a pour but de mettre en lumire la dmarche de questionnement et de rflexion en regard dune pratique. Lintrt de ce modle est quil relie dune part la thorie et la pratique et dautre part la rflexion et laction. Il se prsente sous la forme dun cycle. Ce dernier part de lexprience concrte partir de laquelle une personne peut identifier une question ou une problmatique quelle a rencontre. Une rflexion sur cette exprience permet de lanalyser et didentifier les lments qui posent plus particulirement question ou problme.

Prsentation orale de lanalyse Vendredi 12 avril

Rfrences: BOURRASSA Bruno, SERRE Fernand, ROSS Denis, Apprendre de son exprience, Presses de luniversit du Qubec (2007) LE BOTERF Guy Construire les comptences individuelles et collectives Editions dorganisations Eyrolles Paris 5 me dition (2011)

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ANALYSE : UN APPRENTISSAGE EXPERIENTIAL SUITE

De cette analyse, il est possible den faire une gnralisation, ou une thorie personnelle qui devrait pouvoir sappliquer toutes, ou en tout cas un certain nombre de situations similaires. Cette gnralisation peut ensuite tre oprationnalise et transfre dans la pratique afin de rsoudre les questions identifies au dpart. se questionne et envisage la situation selon diffrents angles. Ceci permet de dvelopper chez lapprenant une autre vision de la ralit que la sienne et pouvoir ainsi rinvestir ces rflexions dans les situations professionnelles rencontres. Il est suggr lapprenant de mettre en pratique les apprentissages raliss et ventuellement de filmer certaines squences (PRATIQUER). de laction pour aller vers la thorisation et la formalisation participerait lappropriation des savoirs en donnant du sens aux actes et forgerait lidentit professionnelle.
Jean-Christophe VINEL Consultant fondateur DESKIN

D. SCHN , a quant lui tudi le savoir mobilis par les professionnels dans leur pratique quotidienne. Il a mis en vidence que les praticiens Apprendre en situation pernappliquent que peu ou pas met donc un ancrage fort des les thories ou procdures actions de formations par De la mme faon laccompaapprises en formation, mais rapport aux situations de gnement in situ de lappreque ces travail car elles d e r n i e rs sont connecconstruisent tes ces derleurs savoirs nires et favoen action, risent ainsi le en rpontransfert. Le dant aux dispositif problmes NEO FORM rencontrs MANAGER dans leur repose sur le exercice. modle de Cette notion KOLB. de praticien Il permet lartirflexif perculation de met ainsi trois moments construire Apprentissage exprientiel Kolb 1984 habituellement les savoirs spars noen action. nant par le consultant et ce, tamment en terme de temdurant deux jours visent poralit : lacte de production lexploitation (dbriefing) Cette observation rflexive travaill dans lentreprise des mises en situations qui ncessite un moyen de se c'est--dire la confrontation auront ralises et ventueldistancier ; le passage laux situations, lacte de rlement filmes. (ANALYSER). crit en est un. La possibilit flexion sur laction et lacte Il sagit galement de perau sein du dispositif de consde formation permettent de mettre le transfert du savoir tituer un livre professionremplir ces en comptences et ce direcnel tout au long du partement en situation de tra3 conditions. cours dans le but de tracer et vail. (GENERALISER / TRANSdobjectiver les apprentissaEn effet, dans le dispositif FERER). ges raliss et le chemine NEO FORM MANAGER , le ment de lapprenant rpond La phase danalyse corresfait que la formation ait lieu cet objectif. en immersion professionnelle pond lobservation rflexipermet une relle connexion ve. Elle sous-entend donc entre lapprentissage et le une certaine capacit de travail, et facilite ainsi lexp- prise de recul et de distanciarimentation des savoirs mobi- tion par rapport la situation liss ou appris dans les mo- et par rapport sa pratique. dules. Par ailleurs, tout au Ainsi la conscientisation de long des squences e- son agir serait une tape learning le questionnement majeure dans le processus de lavatar du formateur rflexif. vient confronter lapprenant Selon P. PERRENOUD , la ses apprentissages afin quil dmarche rflexive qui part

Rfrences: PERRENOUD. Philippe Dvelopper la pratique rflexive dans le mtier denseignant 2003 2me dition ESF Editeur Paris SCHON. Donald A Le praticien rflexif. A la recherche du savoir cach dans lagir professionnel 1994 Les ditions logiques

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ANALYSE : UN DISPOSITIF FAVORISANT LE SOCIOCONSTRUCTIVISME

Thorie dveloppe par Lev WYGOTSKI (1934) ; celle-ci repose sur l'ide selon laquelle l'acquisition de connaissances durables est favorise par la prise en compte du champ social dans laquelle elle est situe. Ce sont les effets des pressions sociales et culturelles qui gnrent le dveloppement individuel. La motivation l'acquisition des connaissances est dmultiplie par le fait d'avoir grer des relations sociales : rapports conflictuels, par exemple, dont la rsolution va de pair avec la rsolution du problme cognitif. Ainsi, le fait d'avoir confronter les points de vue entre deux personnes qui partent de conceptions a priori opposes favorise l'mergence d'un processus de ngociation au plan cognitif, mais aussi relationnel, et l'issue de ce processus, les acteurs du conflit s'approprient vritablement une solution labore en commun. C'est le conflit sociocognitif. Selon JOANNERT, les 3 dimensions du socioconstructivisme sont : Une assise constructiviste : la connaissance est le rsultat de lactivit du sujet = rflexivit et dialectique Une assise interactive : interaction avec la situation, les connaissances se heurtent de nouveaux objets, adaptation Une dimension sociale : conflit sociocognitif, inscription dans un environnement social finalis, responsabilit et thique Dans le dispositif NEO FORM MANAGER, sont prvus 4 temps de regroupement, soit 6 journes ; ils reprsentent un temps fort de lapprentissage : Un sminaire dintgration de 1 jour au dbut de la formation : cela permet la connaissance du groupe, la cration dune dynamique de partage : crer une dynamique, susciter une future interaction entre apprenants. Deux sminaires inter (de 1,5 jour chacun), au cours de la formation seront loccasion de travailler partir du matriau exprientiel amen par les apprenants, et en particulier les exprimentations actives ralises la suite des 2 premiers modules de formation. Ils seront loccasion dapprendre des autres et dapprendre sur soi en relation avec les autres. Un sminaire out the box de 2 jours en fin de formation qui permettra de construire des principes communs (contextualisation / dcontextualisation). ciation, fondamentales pour un manager. Dans une perspective de mtacognition, cet exercice permet aussi la prise de conscience de ses modes dentre en relation avec lautre. Enfin, ces regroupements, rythmant le droulement de la formation sur 3 temps-cls (dbut, mi-parcours et fin) permettent de crer du lien social : remettre de lhumain dans le dispositif car on sait que lisolement de lapprenant dans un dispositif de FOAD est lun des principaux facteurs de dmotivation. La possibilit dinteractions entre apprenants entre ces temps collectifs est fortement encourage.

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Ce dispositif repose sur plusieurs concepts et notions issus du champs de la pdagogie.

Les interactions entre les apprenants vont susciter une confrontation des reprsentations de chacun, lesquelles vont alors se modifier : la prise de conscience dautres alternatives possibles pour rsoudre une situationproblme cre une dcentration de soi et fait envisager la rsolution du problme sous un nouvel angle, selon dautres perspectives et vient ainsi enrichir les process daction de chaque manager. Ce temps dchanges dexpriences permet aussi de se rassurer, de se dculpabiliser en voyant que lautre vit les mmes difficults et est sujet aux mmes erreurs. Lengagement dans lchange permet de formuler sa pense, de dvelopper sa capacit dargumentation et vise dvelopper des capacits de communication et de ngo-

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ANALYSE : UN DISPOSITIF FAVORISANT LINDIVIDUALISATION

Selon le collectif de Gilly les Citeaux 2008 la dclaration commune de la confrence de consensus. Une formation individualise cest une formation: Qui reconnat et prend en compte la singularit du sujet: ses besoins, son parcours, son exprience, ses acquis, ses contraintes, ses ressources, gies; Une formation qui prend en compte la dimension sociale des apprentissages dans une perspective autonomisante et de construction identitaire; Une formation coconstruite, ngocie entre les parties prenantes qui concrtise linteraction entre un projet de formation institu et des projets de formation individuels. Cette formation co-construite a un impact sur le rle des acteurs et sur lorganisation elle est rgule et volue au cours du temps. Le dispositif permet a priori lindividualisation en mettant en place une contractualisation, un suivi pdagogique et un accompagnement in situ Lindividualisation redevient lune des proccupations des pdagogues aprs avoir longtemps quitt la scne. Souvent plbiscite par des pdagogues issus du courant humaniste , la notion dindividualisation a t presque compltement abandonne dans les annes soixante-dix ses capacits dauto-direction, ses stratquand il a fallu former en masse. Le dveloppement des nouvelles technologies est videmment pour quelque chose dans ce retour, car il permet de librer la formation des contraintes spatiotemporelles facilitant la mise en uvre de lindividualisation, mais dautres facteurs sajoutent celui-ci. Lindividu doit constamment chercher un quilibre dans une socit o toutes les valeurs de laprs-guerre seffondrent : les carrires sont incertaines et on ne peut plus, en tout cas, prtendre voluer au sein de la mme entreprise pendant 30 ans trouver du travail induit souvent la mobilit : lindividu est donc dans lobligation de se radapter une nouvelle zone gographique de reconstituer son rseau social les familles se dispersent et mme les noyaux familiaux se dcomposent Pour faire face ces ruptures de toute nature, lindividu doit sans cesse se reconstruire et se prparer un changement de vie imminent. Le destin de lindividu et celui de lentreprise se sparent. Et, avec la crise, les budgets allous la formation baissent eux aussi. Il faut faire plus avec moins. Ainsi, tandis que lindividualisation correspond pour les uns une rponse en dveloppement individuel, elle correspond pour dautres, la possibilit de former au
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moindre cot. Lingnierie pdagogique, de ce fait, volue et sadapte aux demandes des entreprises et des apprenants : des dispositifs lgers et moindre cot pour les premires pour les seconds il sagit de dvelopper uniquement les comptences dont ils ont besoin, quand ils veulent, o ils veulent. Jean-Franois VINEL a bien compris cette demande : on en retrouve dailleurs les grandes lignes dans les principes de DESKIN. Le dispositif DESKIN propose un niveau important de libert de choix aux apprenants. Les objectifs pdagogiques sont ngocis avec chacun des apprenants. Les squences de la situation problme sont adaptes leurs besoins : un avatar questionne lapprenant au cours de la squence pour le guider dans une rflexion adapte ses objectifs. Les temps de suivi pdagogiques permettent lapprenant de sexprimer sur les modalits pdagogiques du dispositif qui peuvent faire lobjet dune adaptation. Le rythme des apprentissages appartient lapprenant qui met en uvre les acquis de la formation sur le terrain. Les accompagnements individuels du consultant ainsi que la rdaction du portfolio garantissent un bon niveau de transfert des apprentissages.
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Le dispositif Noform manager, tout en offrant un niveau douverture important, puisque nous lavons valu 6 sur 10 dans la grille de GENIP, propose les temps de prsentiel en groupe indispensables la construction de nouvelles reprsentations des apprenants.

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ANALYSE DUN DISPOSITIF INNOVANT

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INNOVATION
Il existe plusieurs dfinitions de linnovation. Nous avons choisi de proposer la suivante : Linnovation pdagogique est un processus, un tat changeant dont lintention est damliorer les apprentissages et de favoriser la performance. Ce, en modifiant les usages et les pratiques habituelles, en dtournant les ressources. Elle est dpendante du contexte, et a pour caractristiques : Lintention damlioration (apprentissage, performance) la crativit, lutilisation dtourne dune ou plusieurs ressources existantes ou leur articulation Larticulation du dispositif aux dispositions des apprenants.

= Processus damlioration continue qui vise combiner, en les dtournant quelques fois de leur usage premier, toutes les resources existantes ou nouvelles en vue daccrotre lefficacit de la formation autant que dtre au plus prs des attentes des commanditaires et des apprenants.

NEO FORM MANAGER = UN DISPOSITIF INNOVANT

Ce dispositif utilise une pdagogie active avec lide dutiliser et articuler toutes les ressources sa disposition pour une plus grande efficacit. Prise en compte du contexte : efficience (temps/ cots) Crativit : utilisation de loutil pour la formation et la combinaison de ressources existantes Rponse aux besoins et proccupations du moment : dispositifs / dispositions cest le but du suivi pdagogique pour adapter, valuer le dispositif en regard des attentes de lapprenant. De ce point de vue, on peut considrer que NEO FORM MANAGER est un dispositif innovant pour plusieurs raisons : en termes de temporalit : - cest une formation courte (12 jours) - dans laquelle lapprenant se forme son rythme ( quand je veux ), dans les limites du squencement prvu ; elle intgre ainsi les contraintes de temps de tout manager - elle favorise ainsi lautorgulation en termes despace : les units de lieux sont varis ; les regroupements se font Paris et aux Sables dOlonne. En ce qui concerne les modules, lapprenant se forme o il veut , cest--dire sur son lieu de travail, chez lui, dans les transports en commun, etc, au moyen de lIpad sans quil y ait besoin dune connexion. en termes dindividualisation : lapprenant se voit proposer un parcours adapt ses besoins et ses problmatiques ; le dispositif favorise lautonomie car lapprenant va tre mme de construire de nouvelles ressources, .. en termes techniques : utilisation des nouvelles technologies : lIpad qui est un moyen de se former nimporte quel moment, et qui est un outil facile transporter. en termes darticulation de 3 moments habituellement spars : l'acte de "production travaille" dans l'entreprise, l'acte de rflexion/recherche propos des conditions de transformation des professionnels et l'acte de formation. en termes de professionnalisation : lapprentissage au plus prs des ralits de terrain est valoris puisque le dispositif prvoit des mises en situation sur le lieu de travail : on interroge ainsi la situation de travail pour quelle devienne une situation dapprentissage le choix de la situation support des modules rpond une proccupation trs actuelle des entreprises : des organisations matricielles, de plus en plus grandes, de plus en plus complexes, caractrises par des fusions, des changements dactivits, des sites distants, voire une dimension nationale ou multinationale ; dans ce contexte, la question de la culture dentreprise est bien au centre des problmatiques et rend ce dispositif pertinent et novateur.

Les limites du dispositif : un parcours relativement contraint puisque chacun des 4 pisodes de lhistoire sinscrit dans une volution temporelle. un dispositif qui nest encore quen phase de lancement : DESKIN est actuellement en ngociation pour une phase test en entreprise ; le dispositif na donc pas encore t expriment. DESKIN finalise actuellement son livre numrique support de lhistoire : des vidos sont en cours de tournage, le scenario est en phase de validation.

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CONCLUSION
Cette tape du travail nous amne faire le bilan de nos apprentissages raliss au dcours de cette exprience. Aussi, nous retiendrons quelques points importants. Il a t pour nous loccasion de clarifier la notion dinnovation et de croiser ce regard avec diffrents propositions. Il nous a galement permis dapprofondir et de concrtiser certains concepts thoriques en les croisant avec ce dispositif. Les changes avec le crateur de cette proposition de formation a permis de comprendre et de mesurer limpact des contextes et enjeux sur les organismes de formation, et limportance de les prendre en compte dans la dynamique de cration de dispositif. On peut souligner galement quil a t lobjet dautoformation pour une personne du groupe pour lutilisation de PREZZI. Tous ces apprentissages raliss au cours de cette courte mais intense exprience, constituent des ressources quil nous sera possible de mobiliser et de valoriser dans notre pratique professionnelle.

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BIBLIOGRAPHIE
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