AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Perfiles de Puestos
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Servicio Civil
El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores pblicos por el carcter de servicio a la ciudadana que tienen las funciones y tareas que realizan. Servicio civil, tambin es por extensin, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestin de estos recursos humanos en el Estado. Su finalidad es velar por una adecuada armona entre los derechos de los servidores y los intereses de la sociedad.

Qu tenemos hoy ?
Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidacin de la institucionalidad (salarios - capacitacin, etc) Alta rotacin de los directivos que no permite continuidad de gestin.

No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado

Restricciones normativas para la gestin (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contralora.

Falta de confianza y percepcin negativa de la gestin del servidor pblico

No existe un modelo de gestin de RRHH estandarizado

Objetivos de la reforma del Servicio Civil

1. 2. 3. 4. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestin por resultados. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retencin de personal idneo. Ordenar deberes y derechos de los servidores responsabilidades, remuneraciones, entre otros. pblicos:

Consolidar el Sistema de Gestin de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y tcnicas modernas de gestin, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestin que opera a travs de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitir atraer personas calificadas al sector pblico, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

Organizacin del Sistema

Servir : Formula poltica nacional del sistema, ejerce rectora del sistema, resuelve controversias.

Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, mtodos, procedimientos y tcnicas del Sistema

Modelo Estndar del Sistema de RRHH

Reclutamiento y seleccin Perfiles de puestos Desarrollo y planes de sucesin

GESTION DE RRHH
Capacitacin

Compensaciones

Evaluacin de desempeo

Modelo del Sistema Administrativo de RRHH

PLANIFICACIN DE POLITICAS DE RRHH GESTIN DE LA COMPENSACIN GESTIN DEL RENDIMIENTO RESOLUCIN DE CONTROVERSIAS

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

GESTIN DEL EMPLEO

GESTIN DE LA CAPACITACION Y DEL DESARROLLO

GESTIN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Gestin del Empleo: Planificacin de Polticas de RRHH: - Polticas y Procedimientos - Plan de RRHH
- Incorporacin (seleccin,

Organizacin del Trabajo - Perfiles de Puestos

induccin)
- Administracin de Personas - Sanciones - Desvinculacin

Gestin de la Compensacin: - Administracin de la remuneracin - Pensiones

Gestin de la Capacitacin y Desarrollo: - Capacitacin - Desarrollo ( Promocin y

Gestin del Rendimiento

Lnea de Carrera)

Gestin de las Relaciones Humanas y Sociales - Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral) - Bienestar Social

Resolucin de Controversias: Tribunal del Servicio Civil

Acciones para el Fortalecimiento a las Oficinas de RRHH

Perfiles de puestos Implementacin LSST Desarrollo de Herramientas E Learning Boletines Talleres Red Gestores

Capacitacin

Asistencia Tcnica Asesora a entidades Transferencia de conocimientos

Acreditacin Validacin de funciones Estandarizacin de procesos

Estrategias de Implementacin
Involucrar a la Alta Direccin

Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio.

Dotar a los lderes de las ORH de herramientas prcticas para la implementacin del sistema

Diagnstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los gestores que permita implementar el cambio en la gestin de RRHH.

Metodologa para la elaboracin de Perfiles de Puestos

Qu es el Perfil de Puestos?
Es una herramienta de gestin de recursos humanos que provee la informacin estructurada acerca de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura orgnica, su objetivo y funciones principales; as como tambin los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente dentro de la organizacin

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Cul es la importancia del perfil de puestos?

1. 2. 3. 4. Reclutamiento y Seleccin Induccin Capacitacin (PDP) Movimiento de Personal (rotacin, reasignacin, desplazamiento) 5. Definir polticas para planes de sucesin, lnea de carrera, ascensos 6. Evaluacin de desempeo

Con quienes elaboramos el perfil de puestos?

1. Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar Los expertos requieren dos requisitos :
Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar Ser un referente en el puesto por su gestin

2.

Si hay ocupante del Puesto se releva el perfil con el ocupante de mayor expertise

Algunos TIPS para Identificar las Funciones del Puesto

Debe enfocarse en el puesto y no en la persona Toda funcin debe comenzar con un verbo en infinitivo Los verbos observable usados deben reflejar conducta

No debemos utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia

No se debe tender a lo general No redactar resultados

Identificacin de Funciones
El proceso para elaborar el perfil de puestos se realiza a partir de la estructura orgnica y funciones generales establecidas, para esto se revisa:
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) Manual de Organizacin y Funciones (MOF) Cuadro para la Asignacin de Personal (CAP) Trminos de Referencia (TDRs) CAS Luego se deber de ubicar las funciones esenciales donde utilizaremos el Teorema de Pareto aplicado a los Puestos de Trabajo, el cual nos indica que el 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas restantes genera apenas un 20% de los resultados.

Teorema de Pareto

20%

80%

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Cmo identificar las funciones esenciales?

Utilizando el teorema de Pareto, listaremos todas las funciones del puesto y luego con la ayuda de la tabla de valoraciones identificaremos las funciones esenciales.

TOTAL = CE X CM + F
F (frecuencia) CE (consecuencia de no aplicacin o ejecucin errada) CM (complejidad o grado de dificultad en la ejecucin de la actividad)

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Tabla de Valoracin

Cmo identificar las funciones esenciales?

Las cuatro (4) funciones que obtengan mayor valoracin sern consideradas como las funciones esenciales.

Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para la organizacin porque generan resultados que agregan valor.

Cmo identificar las funciones esenciales?

Estas cuatro funciones debern ser transcritas a la Matriz de Funciones Esenciales, para poder determinar los requisitos y destrezas requeridas

Cmo identificar los requisitos del puesto?

Los conocimientos de ofimtica e idiomas se ingresarn directamente al formato del perfil

Cmo identificar las destrezas requeridas?

Para identificar las destrezas, primero tenemos que determinar con quienes se interacta ms por cada funciones; ya sea con Personas, Cosas o Datos (PCD)

Cmo identificar las destrezas requeridas?

Utilizando el Diccionario de Destrezas, se determinarn las destrezas requeridas; esto focalizndonos en las funciones esenciales que se detallaron en la matriz.

Cmo llenar la Ficha de Perfil de Puesto?