EVALUACION DE 360 INDICE INTRODUCCION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 I. LA EVALUACION DE DESEMPEO DE 360 . . . . . . . . . 4 1. CONCEPTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. OBJETIVOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 II. PRINCIPALES EVALUADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 III.

PROCESO DE LA EVALUACION DE 360 GRADOS. . . .10 1. ELEMENTOS PARA EL XITO DE LA APLICACIN DE LA EVALUACION DE 360 . . . . . . . . . . . . . 11 2. QUIEN Y COMO PROCESA LA EVALUACION DE 360 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3. ELABORACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 4. DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION DE 360 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 IV. CONCLUSIONES 1. VENTAJAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2. DESVENTAJAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 INTRODUCCION: La base de toda accin productiva al generar procesos de trabajo es el importante Factor Humano o sea el hombre , el que hace posible que se realiza un producto para la necesidad de los consumidores este sin darse cuenta olvida su estado de evolucin. Es aqu donde comienza la evaluacin del trabajador ya que los directivos empresariales estn solicitando cuadros de resultados, en el cual conciernen los cumplimientos de las metas laborales que son establecidas con base en pronsticos o alcances presupuestales. Es por eso que esta monografa tiene el propsito u objetivo de hacer comprender allector lo que es y cmo aplicar la evaluacin de 360 pues se hablara de la evaluacin de toda la empresa y de todos los niveles que tenga esta con tan solo una finalidad la de establecer la COMPETENCIA EMPRESARIAL, esto no quiere decir luchar sin importarnos nada para poder as destacar en el

mercado ; si no quiere decir que es la manera en que se obtiene las capacidades o herramientas que nos permitan como personas y como integrantes de una organizacin empresarial obtener resultados de productividad, es decir: obtener un optimo y eficiente resultado con el menor esfuerzo de trabajo. I. LA EVALUACION DE DESEMPEO DE 360 Las evaluaciones de 360 se comenzaron a utilizar de una forma muy intensiva a mediados de los aos 80 para poder apreciar el grado de competencias que poseen los ejecutivos de alto nivel. Es una manera de evaluar pues no solo el jefe evala al empleado si no tambin otras personas como los que lo conocen, sus compaeros de trabajo, sus subordinados, proveedores, clientes internos podrn dar su opinin. Sin embargo el propsito en s de la evaluacin de 360 es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y brindar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. I.1. CONCEPTO La evaluacin de 360 tiene varias acepciones como herramienta de evaluacin, retroalimentacin o evaluacin integral. La evaluacin de 360 es ms conocida como una herramienta de evaluacin de competencias cada vez ms popular que incluye evaluaciones de mltiples niveles dentro de una empresa, as como de fuentes externas. Sinembargo el concepto que ms entendible y correcto me pareci fue el de MARTHA ALLES: Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados .Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. (MARTHA ALICIA, 2005) Y la vez en su libro menciona el concepto que tiene otro autor para reforzar lo que es la evaluacin de 360 en la siguiente cita: Es un sistema de evaluacin de desempeo sofisticado utilizado en general por grandes compaas multinacionales .La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Por ejemplo, a una persona la evala su jefe como un esquema tradicional y adems el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados, etc. Puede incluir a otras personas, como proveedores o clientes .Cuanto mayor sea el numero de evaluadores, mayor ser el grado de fiabilidad del sistema. (EDWARDS & EWEN, 1996)

Se entiende que la evaluacin de 360 se realiza grupalmente esto quiere decir que requiere de varios participantes. En s esta evaluacin sirve o tiene la utilidad para recopilar informacin sobre los operarios que trabajan dentro de las empresas como jefes, supervisores, colegas y clientes internos; esto nos permitir observar el desempeo, competencias, habilidades y comportamientos para mejorar los resultados y para obtener un trabajo eficiente disean programas de desarrollo. Actualmente es utilizada en organizaciones modernas pues es una herramienta efectiva para evaluar desempeo y resultados para el funcionamiento eficaz de las empresas actuales en la evaluacin participan otras personasque conocen al evaluado, adems del jefe. La evaluacin tiene la intencin de dar a los empleados y a la empresa una observacin o conclusin sobre su desempeo lo ms adecuado posible obteniendo aportes desde todos los ngulos: clientes internos, subordinados, compaeros, supervisores y la propia autoevaluacin. Pretende lograr la satisfaccin de las necesidades y expectativas de los participantes, del jefe y tambin de todos los clientes, aquellos que reciben los servicios de la persona tanto interna y externamente |EMPRESA |COLABORADOR | |Medir el desempeo del Personal |Medir sus competencias | |Disear programas de Desarrollo |Reconocer sus habilidades | La evaluacin de 360 se usa mayormente para: I.2.OBJETIVOS: El objetivo principal de la evaluacin de 360 es la mejora de las personas que trabajan en la empresa sea cual sea su posicin en esta, aunque el desarrollo de las personas abarca diferentes aspectos, a travs de esta la empresa da a su personal una herramienta para su auto desarrollo. Esto lo manifiesta Martha Alles en su libro: La evaluacin de 360 es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. () Su puesta en prctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. () Por ello la aplicacin de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes. (MARTHA ALLES, 2005) Peropara poder iniciar una evaluacin de 360 grados tambin se debe tener en claro los objetivos que queremos lograr con esta evaluacin y estos objetivos son los siguientes:

1. Tener un conocimiento sobre el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a las diferentes competencias que son requeridas por la organizacin y el puesto en s. 2. Detectar las reas de oportunidad del la persona, del equipo y de la organizacin. 3. Tomar decisiones que influyan a la mejora del desempeo del personal y por consiguiente de la organizacin. Pero en realidad el verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es en s es el desarrollo de las personas. Es decir la evaluacin de 360 grados es una excelente herramienta o mtodo de evaluacin para el desarrollo de competencias del personal. Este proceso no concluye cuando se informan sobre los resultados, ni despus de su anlisis. La persona evaluada debe aceptar los resultados de la evaluacin recibida. Luego de esto reflexionaran para que tomen decisiones en el cual sea para mejorar lo que se requiera segn la evaluacin que puede ser sus habilidades o competencias. Para la organizacin y el individuo existe un logro solo cuando se tiene un plan de accin concreta para poder desarrollar las competencias. II. PRINCIPALES EVALUADORES: Los evaluadores deben ser aquellas personas que estn alrededor del evaluado que puedan ver sus competencias, habilidades y sus dificultades en el tiempo de evaluacin. Los evaluados podrn escoger a su voluntad a las personas que quiere que los evaluados, ms no podrn estructurar el formato de la evaluacin. Se debe tener en cuenta cada caso y considerar la empresa, el tipo de negocio y la situacin que atraviesa la empresa. Martha Alles nos habla en su libro de algunos posibles evaluadores y sus caractersticas: POSIBLES EVALUADORES: Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluacin. Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance. Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.

Supervisores: el proceso amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir la mitad o menos del tiempo que utilizaba en la evaluaciones individuales Managers: les permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y comprende mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes. Cada manager puede darle, a su vez, la utilizacin que considere ms efectiva. Estos evaluadores deben apreciar si el evaluado es efectivo en diversos aspectos en condiciones normales de trabajo y tambin en condiciones especiales. El papel de la empresa: la empresas se tornan mas crebles al implementar estos procesos, la informacin marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento. (MARTHA ALICIA, 2005) Los evaluadores que nos presenta Martha Alles son los que estn ms cerca de losevaluados pues pueden calificar o percibir alguna habilidad o competencia o tambin algn error que cometa el evaluado. [ Ver Anexo 1] III. PROCESO DE LA EVALUACION DE 360 GRADOS: Segn Martha Alles el recorrido que debe seguirse en un proceso de evaluacin de 360 es el siguiente: Se definen las competencias tanto cardinales como especficas crticas de la organizacin y tambin segn los puestos que correspondan. Se disea la herramienta, es decir el cuestionario o formulario de evaluacin de 360, lo cual es la base del proceso. Se elijen las personas que van a participar como evaluadores, ya sean superiores, pares, colaboradores, clientes internos o de otras reas, clientes y proveedores externos. Se debe tener en cuanta que las evaluaciones son annimas pero es el evaluado quien elige quien lo evaluara. Se lanza el proceso de evaluacin con los interesados y los evaluadores. Se reemplazan y procesan los datos de las diversas evaluaciones, y para que se conserve la confidencialidad se debe realizar con un consultor externo en todos los casos. Se comunica a los interesados los resultados de la evaluacin de 360. Se hacen informes para el evaluado, mientras que la organizacin recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado. III.1. ELEMENTOS PARA EL XITO DE LA APLICACIN DE LA EVALUACION DE 360

Existen elementos o claves que sirven para poder complementar o reforzar y lograr una buena aplicacin de la evaluacin de 360 estas claves las menciona Martha Alles: Claves para el xito: La herramienta Unaprueba piloto Entrenamiento a evaluadores y evaluados Los manuales de instruccin Procesamiento externo Los informes La devolucin a los evaluados Seguimiento con los evaluados Continuidad. (MARTHA ALICIA, 2005) Estas son la clave para el xito en esta evaluacin de 360 ahora se explicara con ms detallo lo citado: 1.- Herramienta: Es decir la relacin que tiene el evaluado con los diferentes evaluadores ya sea en los diferentes niveles. Y por cada persona q se va evaluar se va a confeccionar la cantidad de plantillas de personas q la va evaluar. 2.- Una prueba piloto: Es aquella que se realiza fuera o dentro de la organizacin en un rea especfica en la cual los evaluados y evaluadores realizaran una experiencia que se asemeje al formulario de la evaluacin de 360. O sino simplemente el lder debe hablar sobre que es la evaluacin de 360 y como va ser aplicado. 3.- Entrenamiento a evaluadores y evaluados: Despus de la prueba piloto se entrenara al evaluado y evaluador ya que sea visto que algunas evaluacin han fracasado por no estar bien instruido es por eso que se le enseara al evaluado o

evaluador a usar un formulario obviamente distinto al que se va a realizar. 4.- Los manuales de instruccin: Se le otorgara un manual a los evaluadores y al evaluada para complementar el entrenamiento, y no se cometa errores para no llegar a fracasar en la evaluacin. 5.- Procesamiento Externo: Este proceso es para garantizar la confidencialidad de la evaluacin y trata sobre que el evaluado entregara un sobrecompletamente cerrado y dentro de este sobre estarn los formularios efectuados por lo evaluadores y el cual l ha resuelto. 6.- Los informes: Los informes lo realizaran unos consultores externos puesto que el participante conoce la situacin y de los observadores elegidos solo el consultor podr interpretarlo y analizarlo de manera clara. 7.-La devolucin a los evaluados: Al devolver los resultados a los evaluados no es bueno hacerlo de manera escrita pues se tiene que corroborar la confidencialidad del consultor y de la evaluacin por eso lo ms recomendable seria que se realiza una charla y se analice junto con el evaluado para que pueda tener credibilidad la evaluacin. 8.-Seguimientos con los evaluados: Quiere decir que si los evaluados no han recibido los resultados que esperaban ellos pueden ir al rea de recursos humanos y hacer un seguimiento de su competencias. 9.-Continuidad La continuidad de este proceso es lo menos importante ya que el proceso de la evaluacin de 360 tiene que estar sumamente afianzado a la cultura organizacional. III.2. QUIEN Y COMO PROCESA LA EVALUACION DE 360 En el proceso de la evaluacin de 360 nos dice Martha Alles que la persona que debe evaluar tiene que cumplir con tres lineamientos: 1.-Debe ser objeto de un procesamiento externo. 2.-Debe generar confianza en los evaluadores.

3.-Los procesadores deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados) Estos puntos que nos dice Martha Alles son esenciales pues no es lo mismo que procese la evaluacin un personal de AREA DE RECURSOS HUMANOS que unconsultor externo. El consultor debe crear confianza en el evaluador y evaluado tambin debe garantizar confidencialidad y de emanar respeto. III.3. ELABORACION Para la elaboracin de la evaluacin de 360 grados se debe seguir los siguientes procesos: A) Prepara al Evaluador y al Evaluado: En la primera parte del proceso los evaluadores deben conocer de manera cuidadosa y minuciosa la organizacin para: Que puedan explicar que la evaluacin de 360 grados sirve para co ayudar con los colaboradores de la organizacin. Asegurar que este proceso es de absoluta confidencialidad. Asegurar a los empleados que los resultados no servirn para tomar medidas drsticas si no para cambios al cual favorecer al colaborador y tambin a la organizacin. Poder capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear. B) Elaborar el Formato para la evaluacin: Se crea el formato de la evaluacin de acuerdo a las necesidades de la organizacin. I. Generalmente se requiere de un comit si es para la organizacin en su totalidad pero si es para cada rea o departamento se requerir varios formatos diferentes. II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio al cliente los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo

 Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Confianza yHonestidad

Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Estos factores de xito son esenciales puesto que todo colaborador debe contenerlas para que pueda aportar de manera eficaz a la organizacin. Para cada factor de xito se desplaza 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento que se espera. Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificacin. C) El Antes y El Despus de la Evaluaciones Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 debern seleccionar libremente a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores pueden ser del nivel superior, compaeros de trabajo, o compaeros del mismo nivel pero de otra rea. El evaluado lo debe seleccionar teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores debern recibir una orientacin para tener conocimiento de cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo. Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin. Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser

seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados. Para que se realice una buena evaluacin de 360 los evaluadores deben estar entrono a la persona evaluada. En esta imagen vemos que la persona
evaluada esta al centro en un circulo y a su alrededor estas los clientes externos e internos, subordinados, superiores y de su mismo nivel. III.4.DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION DE 360 En este diagrama vamos a ver el proceso de Evaluacin de 360 en detalles administrativos: 1.- El rea de recursos humanos junto con el consultor externo tienen que revisar los formularios y si estos estn correctos imprimir los que sean necesarios para los evaluados y evaluadores. Y lo que dice Martha Alles es que en cada formulario se imprima el nombre del evaluado y el evaluador. 2.- Luego nuevamente el rea de recursos entrega al evaluado el lote de formularios. 3.- Despus el evaluado lo remitir al evaluador este puede ponerle a cada uno el nombre del evaluador que el escogi para que exista la confidencialidad. 4.- Los evaluadores entregan al consultor externo los formularios luego de haber completado. 5.- Estos formularios no se devuelve a la empresa pues se quedan con el consultor externo. 6.- El consultor externo procesa todas las evaluaciones y hace un solo informe 360 se sugiere que este informe sea sumamente sellado y sea confidencial. 7.- El consultor presentara un informe colectivo a la organizacin sobre las competencias de las personas evaluadas. V. CONCLUSIONES: IV.1. VENTAJAS: A continuacin se mostrara las ventajas que hay al realizar una evaluacin de 360 grados: Propone a la organizacin una evaluacin amplia de varios puntos de perspectivas. Proporciona un mayor informacin de errores, problemas y tambin de oportunidades que se dan enla organizacin sin darse cuenta esta misma.

Hay confiabilidad en la prueba ya que no es solo un evaluador si no son varios que estn

en su entorno. Hace que el empleado se enfoque en su desarrollo. Fomenta la democracia y la participacin, debido a que l informacin procede de varias personas. La informacin que se recibe es confiable aunque no sea mucha en trminos de cantidad. 1. DESVENTAJAS: Pero tambin esta evaluacin tiene algunas desventajas y son las siguientes: La evaluacin de 360 grados puede ser rechazada por los participantes si es que no se usa de manera adecuada. Si no se maneja de manera confidencial el evaluado puede pensar que confabularon en contra suya. El proceso puede volverse mecnico y minimizar la comunicacin volvindose de pendientes de los papeles. Debido a los diferentes puntos de vistas desde los que son evaluados puede que existan opiniones en conflicto. Para que esta herramienta funcione de manera eficaz tiene que haber una capacitacin previa y brindar informacin a todos los empleados. BIBLIOGRAFA 1.- EDWARDS, M. R., & EWEN, A. J. (1996). 360 FEEDBACK. NUEVA YORK: AMACOM 2..- ALLES, M. (2005). DESEMPEO POR COMPETENCIAS: EVALUACION DE 360. BUENOS AIRES: EDICIONES GRANICA S.A. ANEXOS Anexo 1 [pic] Anexo 2

[pic] Ejemplo de una pgina de informe de resultados [pic] Anexo 2 Formato de evaluacin de 360 [pic] Anexo 3 [pic] Anexo 4 Anexo 5 [pic] FUENTE: MARTHA ALLES (2005) Anexo 6 A [pic] FUENTE: Libro de Martha Alles (2005)