Diagnostico de Necesidades de Capacitacin Por: Jos Rigoberto Rivera Castelln INTRODUCCION Los administradores modernos consideramos a los empleados

como

el activo ms valioso de las organizaciones, ya no son considerados como un numero de inventario, sino que son vistos como personas, de aqu surge la necesidad de invertir en programa de capacitacin, proporcionndoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado a fin de complementarlo con nuevos conocimientos habilidades y actitudes, para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del

administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

La creacin de un ambiente para el desarrollo del personal. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las

interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas. Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que estn estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; tambin, las que estn estructuradas dbilmente, quiz no tengan el enfoque y propsitos necesarios para la coordinacin interna y motivacin del personal. Las tcnicas enumeradas anteriormente son tiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal; de stas se pueden derivar una seccin de actividades que encajan en cada programa especfico. Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal est motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organizacin debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo

oportunidades de promocin y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximo potencial. Toda organizacin es un grupo de personas con un objetivo comn. Las relaciones entre las personas (empleados) dentro de la empresa se estructuran de diferentes maneras y el objetivo del departamento de recursos humanos es ayudar al personal y a la organizacin a alcanzar sus metas. En el desarrollo de sus actividades los departamentos de recursos humanos enfrentas numerosas dificultades que surgen de las demandas y expectativas de los empleados y la misma sociedad. Ya sea en el mbito nacional o extranjero los administradores de recursos humanos enfrentan nuevos retos por razones implcitas a la diversidad de la fuerza laboral y la globalizacin de la economa. El departamento de recursos humanos y la misma administracin de las empresas deben contribuir al alcance de sus metas dentro de los parmetros ticos y en forma socialmente aceptable. El xito de las organizaciones depende de la manera en que enfrenten los retos y sepan vencerlos. Las organizaciones modernas suelen llevar a cabo las capacitaciones y el desarrollo de personal con propsitos administrativos y perfeccionamiento del personal. Este trabajo tiene como propsito fundamental ayudar a la escuela Bilinge Greenfield School a desarrollar un modelo de capacitacin y desarrollo que le permita mejorar el desempeo del personal con el objetivo de mantener el desarrollo profesional del docente.

METODOLOGIA Investigacin Tcnica: El propsito fundamental de mi investigacin tcnica es analizar el entorno interno en que se desenvuelve la escuela bilinge Greenfield School a fin de determinar el mtodo de capacitacin y desarrollo del personal docente. Al desarrollar el mtodo de capacitacin y desarrollo del personal le permitir al docente ser ms eficaz y eficiente en el desempeo de sus funciones. Consultas Profesionales Para la realizacin de este trabajo recibimos la accesoria profesional del ingeniero Mayra Gonzles catedrtica de la asignatura metodologa de la investigacin en la maestra de direccin de recursos humanos de la universidad tecnolgica de honduras. Experiencia profesional

Para la elaboracin de este trabajo puse en prctica los conocimientos aprendidos en la clase as mismo toda la experiencia que he obtenido en el mbito laboral, tambin realice consultas a textos que estarn descritos en la seccin de bibliografas que aparecen al final de este trabajo. Justificacin A raz, de que se han presentado problemas de bajo rendimiento en el desempeo del docente la alta administracin de la Escuela Bilinge Greenfield School a decidido elaborar un estudio acerca de la capacitacin y desarrollo del mismo con el fin de mejorar su rendimiento. Alcance La capacitacin y el desarrollo del personal docente se realizara en forma bimestral y ser responsabilidad del director acadmico organizar la logstica y los mtodos de evaluacin de la enseanza. Limitaciones Realizada la capacitacin la direccin de la escuela procesara la informacin y le enviara un informe a la direccin departamental de educacin detallando los resultados obtenidos Problemtica El ministerio de educacin a travs de la Direccin Departamental de Cortes ha expresado su preocupacin por el nivel inferior de enseanza

en que se encuentra nuestro sistema de educacin en nuestro pas en comparacin con el resto de pases de Centroamrica. Es por esa razn que se le ha solicitado a todas las instituciones de educacin del pas la ejecucin de un plan de capacitacin y desarrollo del personal docente que posee cada institucin con el objetivo de brindar una enseanza de calidad a los nios y por ende elevar el nivel de educacin. Como institucin la escuela bilinge Greenfield School desea implementar un plan de desarrollo y capacitacin para sus maestros de forma que se puedan eliminar las deficiencias existentes y crear una enseanza de vanguardia La cual lleve a la institucin a establecerse en una posicin competitiva frente a las dems instituciones. Con este plan la escuela bilinge Greenfield School pretende mantener a su personal docente actualizado en el proceso de enseanza brindando a sus alumnos los conocimientos que les permitan mostrar sus habilidades y cualidades desde la edad temprana. Para la realizacin de este plan se contara con el apoyo de instituciones como las editoriales las cuales brindan asistencia gratuita en todo lo relacionado ala enseanza de las ciencias pedaggicas.

OBJETIVO Implementar un plan de capacitacin para todo el personal docente de la escuela Greenfield School actualizando las reas relacionadas al buen desempeo de las ctedras, que les permita desempearse en

forma profesional y por ende brindar una educacin de excelencia a todo el alumnado de la institucin.

MARCO TEORICO

CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El sistema de capacitacin y desarrollo de los docentes en la escuela Greenfield School es necesario para mantener las competencias como por ejemplo conocimientos y habilidades y satisfacer las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitacin o entrenamiento presente en la escuela apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo no siempre es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial. Podramos decir adicionalmente que la capacitacin se relaciona con el hacer actual del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del ser que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros. De todos modos, ms all de las diferencias semnticas o

conceptuales entre los conceptos de capacitacin y desarrollo, hay un dato inequvoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carcter estratgico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda organizacin.

Cmo beneficia la capacitacin a la escuela Greenfield School

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de la empresa Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza Mejora la relation direccion-maestros Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Incrementa la calidad de la educacin Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas Se promueve la comunicacin a toda la organizacin Reduce la tensin y permite el manejo de conflicto

Beneficios para los maestros que impactan favorablemente en la escuela

Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solucin de problemas Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el cargo. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos Ayuda en la orientacin de nuevos maestros Hace viables las polticas de la organizacin Alienta la cohesin del grupos Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje Convierte a la escuela en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

 Para

SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO obtener los beneficios descritos anteriormente todos los

involucrados en el proceso de aprendizaje (maestros y directores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitacin. Lo descrito anteriormente muestra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitacin y desarrollo. La persona que tiene a su cargo esta funcin debe evaluar las necesidades del maestro y la organizacin a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos especficos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el

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proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del sistema educativo estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben concentrarse en las reas crticas de desempeo y en los posibles cambios de conducta asociados. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafos. En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de capacitacin La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles bajos de motivacin, etc. Aunque la capacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparacin deficitaria. Independientemente de estos desafos, la evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por la direccin o por los supervisores de educacin. En algunas ocasiones, el empleado mismo las sealar. Es posible que el departamento de educacin detecte puntos dbiles en el personal. Los directores estn en contacto diario con sus maestros ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitacin. Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular espontneamente para los cursos de capacitacin disponibles, 11

los encargados de capacitacin no cuentan con una garanta de que sus cursos se adapten a las necesidades de los docentes. Para determinar las acciones que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluacin ms precisos. LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.

Este consiste en cuatro pasos: 1. Detectar las necesidades de capacitacin 2. Identificacin de recursos disponibes 3. Identificar la tcnica de capacitacin a aplicar 4. Retroalimentacin METODOLOGIAS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN A continuacin diez mtodos a utilizar en capacitacin.

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Comits Asesores: Estableceremos un comit que nos permita identificar las necesidades de capacitacin prioridad. Un beneficio complementario de este comit es que generara un entusiasmo entre sus miembros para que participen en los programas. Estudios de Actitud: Elaboraremos una encuesta de opinin de una muestra de los docentes en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin. Estas encuestas las realizaremos sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son ms objetivasPuesto que los tpicos que se tocan son de orden general, nos sirven ms para medir moral y grado de satisfaccin, que como instrumentos de especificacin de necesidades de capacitacin. Discusin en Grupos: Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de maestros. El propsito es definir problemas especficos, analizar las probables causas e identificar reas en las cuales la capacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo consiste en comprometer emocional mente a los maestros que posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto que ellas participan en la seccin de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta tcnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo. Entrevista a los maestros: Entrevistaremos individualmente a los maestros para percatarnos de sus percepciones acerca de los se practican en base a problemas del trabajo y de aquellas reas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas respuestas verbales a preguntas previamente diseadas por el para asignarles una

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capacitador, quien al mismo tiempo tomara nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mrito de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a cada situacin o individuo. Entrevista a la Direccin: Llevaremos a cabo entrevistas a los directores de la escuela. Aunque los directores poseen una perspectiva totalmente diferente de la organizacin Es tambin probable que ellos puedan definir necesidades de capacitacin individuales del personal. Observacin de la Conducta: Lo realizaremos en el lugar de trabajo ser llevada a cabo por el capacitador o el director. Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Evaluacin de Desempeo: La informacin que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una necesidad de capacitacin. Estos informes nos indicaran las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas. Tiene adems la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor estn comprometidos emocionalmente en l proceso.

Formulacin de la Hiptesis: El sistema educativo en honduras se encuentra en una situacin desfavorable en relacin al resto de pases de Amrica latina por razones de falta de compromiso en cuanto al desarrollo y capacitacin del personal docente por lo cual tiene una repercusin negativa en la calidad educativa.

Instrumentos de Medicin 14

Evaluacin del programa y del docente En las pginas siguientes se presenta una muestra de las formas de evaluacin de un programa de capacitacin. Para valorar el desempeo de los docentes y ayudarlos a satisfacer las necesidades de los participantes, es til un formulario de evaluacin a ser llenado por los estudiantes. Este formulario incluye reas como el entusiasmo, el conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, para facilitar discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de materiales audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la Metodologa y tcnicas de capacitacin fueron apropiadas, y qu les gust ms y qu menos a los participantes sobre el estilo del docente y qu sugerencias tienen para mejorar en el futuro. Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitacin Para preparar la visita:

Determinar los objetivos especficos. Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitacin. Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verificar si tienen alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento.

Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debi aprender. Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y segn sea apropiado, incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales.

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Determinar

cuntos

empleados

se

visitarn,

el

tiempo

de

permanencia en cada lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita.

Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita. Indicar los lugares que se visitarn, la ruta que se tomar, el tiempo de viaje, los medios de transporte y hospedaje.

Durante la visita de seguimiento:

Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos.

Proveer capacitacin adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades principales aprendidas en el programa de capacitacin. Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesionales o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades.

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Instrumentos de medicin y recoleccin de datos Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitacin La evaluacin ocurre durante y despus del adiestramiento Esta capacitacin tiene como objeto ser un instrumento continuo ideal para evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los docentes regresen a sus trabajos. Al principio, ser til recolectar datos bsicos de los participantes, tanto de su nivel de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitacin. Esto lo haremos con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos podrn utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Durante la capacitacin, los docentes deben reunir informacin de los participantes para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las tcnicas de capacitacin utilizadas. Se elaborara un comit de evaluacin de los alumnos con el que pueda reunirse el docente peridicamente. Por ltimo, evaluaremos la capacitacin tanto al final del curso como despus de que los maestros regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los participantes, el docente puede aplicarles la 17

post-prueba, que puede ser igual a la pre -prueba. La diferencia en los resultados de los dos exmenes revelar cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarn a evaluar la efectividad de la capacitacin. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuacin y efectividad de las metodologas utilizadas. El seguimiento sistemtico de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, le permitir al director evaluar la efectividad de la capacitacin, es decir, si utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que an persistan en su desempeo y planear capacitacin adicional o refuerzos dentro del trabajo. Adems, cuando los maestros saben que un supervisor efectuar visitas de seguimiento, estarn ms motivados para aplicar las habilidades que acaban de aprender. Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte integral del programa de capacitacin. Estas actividades han de planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situacin, el seguimiento puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisin. Despus de las visitas de seguimiento, se preparara un informe y se enviara a los miembros que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores. Anlisis de la descripcin del cargo y planes de trabajo. Se Revisara la descripcin de funciones para cada maestro y se sealara las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn maestro no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la 18

persona

que

carezca

de

ellos

debe

asistir

los

mdulos

correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la escuela sern tratados en la capacitacin. Anlisis de Tareas: Para realizar este anlisis, elaboraremos una lista de todas las tareas grandes y pequeas que un maestro efecta durante su trabajo y escribiremos en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinaremos las habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por ltimo, agruparemos esta informacin en unidades de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y transformaremos estas unidades en mtodos y objetivos de capacitacin (didcticos o prcticos). Supervisin y Observacin en el Trabajo: Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, detectaremos quienes no entienden completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. Encuestas al Personal: Preguntaremos al personal si tiene

necesidades de adiestramiento . Esto lo estableceremos mediante entrevista o a travs de encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades. Encuestas a Padres: Aun cuando el propsito de este tipo de encuestas no es el de identificar necesidades de capacitacin, pueden aprovecharse para detectar situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitacin. El uso de tcnicas cualitativas, tales como los grupos focales, ayudan tambin a dicho propsito. Anlisis de los Resultados

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Una vez que hemos dado seguimiento al programa de capacitacin e implementado y el uso de las diversas herramientas en el desarrollo del mismo, hemos logrado alcanzar los siguientes objetivos: Determinar las debilidades en el desempeo de las labores por parte de los maestros y transformarlas en fortalezas. Desarrollar un plan de capacitacin y desarrollo continuo que le permita al docente mantenerse actualizado en las tcnicas y metodologa de la enseanza convirtindose esto en una oportunidad de superacin profesional. Implementar planes de trabajo de acorde a las necesidades actuales y futuras de la organizacin en conjunto con el personal. Mejorar el desempeo de los docentes y la calidad del estudiante. Situar la organizacin en un punto de ventaja competitiva. TABULACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE CAPACITACION APLICADA A LA ESCUELA GREEN FIELD
MUESTRA: Cuestionario aplicado a 20 docentes

1. Que cursos ha recibido ltimamente? Automatizacin, matemticas laboratorio.(2) Matemtica educativa, actitud en el trabajo. No recuerda.(2) Tcnicas de evaluacin del docente.(5) Trabajo en equipo, liderazgo, y dialogo de gestiona.

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 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Relaciones personales. Instruccin pedaggica, relaciones humanas y atencin al cliente. Norma constables. Redaccin de informes, atencin de problemas estudiantiles. (no contesto).

Automatizacion, mat.lab. 13% No recuerda 13% Tcnicas de evaluacin del docente 40% Matemtica educativa, actitud en el trabajo 7% Normas contables 7%

Que cursos ha recibido ltimamente

El 33% de los encuestados ha recibido tcnicas de evaluacin del docente, 13% sabe de automatizacin. 2. En que reas le gustara mejorar? Uso de software (2) Tecnicas modernas de control de calidad. Educacin superior. Todas. Tecnicas modernas de instruccin.(6) No contesto. En el area de derecho laboral.

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Analisis de estados financieros. Como solucionar problemas personales de los alumnos.

6 5 4 3 2 1 0 En que reas le gustaria mejorar?

uso de software 13%

Tecnicas modernas del control de calidad 7% Educacin superior 7% Tcnicas modernas de instruccin 40% Analisis de estados financieros 7%

El 40% de los encuestados le gustara mejorar en tcnicas modernas de instruccin y el 13% opta por aprender el uso de software. Las dems opciones comparten un percentage del 7%.

3. Que cursos ha recibido, cuya enseanza, ha aplicado a la clase que imparte? Elaboracin de evaluaciones.(2) Ninguno. Matemtica educativa., actitud en el trabajo. Automatizacin.(2) Trabajo en equipo Tecnicas de enseanzas (6).

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Relaciones interpersonales.(2) Normas contables. Ortografa.

6 5 4 3 2 1 0 Qu cursos ha recibido cuya enseanza ha aplicado a la clase que imparte?

Elaboracin de evaluaciones 13% Automatizacin 13% Tcnicas de enseanza 40% Relaciones interpersonales 13% Normas contables 7% Trabajo en equipo 7%

4. Al elaborar el programa de capacitacin para este ao que curso le gustara que incluyera? 1. Evaluacin del docente.(3) 2. Computacin.(2) 3. Educacin superior.(5) 4. Tcnicas de investigacin y desarrollo.(2) 5. Relaciones humanas.(3)

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5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Evaluacin del docente 20% Computacin 13%

Educacin superior 33%

Al elaborar el proprama de capacitacin para este ao que curso le gustara que incluyera?
o estructuradas, ya

Tecnicas de investigacin y desarrollo 20% Relaciones humanas 20%

Tomando en cuenta que hemos aplicado una entrevista en base a preguntas cuenta abiertas hemos identificado las necesidades de capacitacin, por lo tanto tenemos que tomar en la identificacin de los recursos que requiere emprender un programa de capacitacin, que nos lleve a impulsar los mismos.

BENEFICIOS

Al analizar el resultado de las encuestas de necesidades de la capacitacin La Escuela GreenField obtendr los siguientes beneficios:

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Permitir al docente prepararse en el tema de decisiones y soluciones de problemas.

Promover su desarrollo y confianza.

Lograr metas individuales.

Elevar el nivel de satisfaccin del docente.

Mejorar su comunicacin.

PROGRAMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL DE LA ESCUELA GREENFIELD.

CURSOS

EMPRESA QUE IMPARTIRA EL CURSO

Universidad pedaggica

LUGAR

MAYO

AGOS TO

SEPT

NOV

COSTO DE LA INVER

SION.

Evaluaci n del docente.

Computacin

En su ubicacin

20,21,22
12,000.00

Cad-Sistem

En la escuela
En su ubicacin En sus instalacio nes

25,26,27

16,000.00

Educacin Superior.
Tcnicas de Investiga cion y desarrollo

Universidad Autnoma

2,3,4 3,4,5 ,

11,000.00

Mercaplan

8,000.00
47,000.00

TOTALLps.

En la ejecucin del presente programa tenemos que tomar en cuenta los principios de aprendizaje, conocido como el principio pedaggico,

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que constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera mas efectiva., siendo ellos: PARTICIPACION: seminario. REPETICION: Deja trazos permanentes en la memoria. RELEVANCIA: Relacionando con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. TRANSFERENCIA: El programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. Que constituye su participacin activa en el

EVALUACION, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION La Escuela nombrara un comit de evaluacin y control., formado por el Director Acadmico de la Escuela, a fin de controlar desde el inicio del programa de capacitacin, durante y al finalizar dicho programa, para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin.

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CONCLUSIONES

La capacitacin es una inversin para la organizacin, pues de los resultados que se obtienen de ella no solo benefician al empleado, si no que contribuye al logro de los objetivos de la empresa.

Tanto la capacitacin como el desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas y crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que estos desempeen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.

La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases de la capacitacin que han descrito anteriormente, tales como: 1. Detectar necesidades de capacitacin 2. Identificar los Recursos para la capacitacin 3. Diseo de plan de capacitacin 4. Evaluar, controlar el de la capacitacin 5. La capacitacin permite establecer y reconocer requerimientos futuros y asegurar a la empresa el de empleados capacitados. 27

Recomendaciones Crear polticas que le permitan a la organizacin mantener el desempeo de su personal mediante la utilizacin de un programa de capacitacin continuo. Crear un ambiente agradable para el desarrollo del personal.

Desarrollar

evaluaciones

constantes

que

permitan

la

organizacin conocer las necesidades de capacitacin. Asegurarse que el programa de capacitacin se desarrolle sin obstculos.

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Bibliografa

Metodologa de la Investigacin 4Edicion Roberto Hernndez Sampiri Carlos Fernndez Collado Pilar Baptista Lucio Editorial Mac-Graw Hill Mxico 2007

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ANEXOS FORMATO DE ENCUESTA.

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GREENFIELD ENCUESTA

Instrucciones: La presente encuesta tiene como objetivo recolectar informacin acerca de las necesidades de capacitacin del docente. 1. Que cursos ha recibido ltimamente? ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 2. En que reas le gustara mejorar? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 3. Que cursos ha recibido, cuyo enseanza, ha aplicado a la clase que imparte: _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 4. Al elaborar el programa de capacitacin para este ao que curso le gustara que incluyera? ______________________________________________________________ ____________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________________

Nombre: _______________________________________

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Fecha: _________________________________________

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