UNIDAD

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

Introduccin a la unidad En esta cuarta unidad, abordaremos el estudio de una herramienta administrativa que es considerada por un gran nmero de autores como la base para el desarrollo correcto de las prcticas que se agrupan en la funcin de Administracin de Recursos Humanos: el anlisis y la descripcin de puestos.

El anlisis y la descripcin de puestos como veremos ms adelante constituyen un instrumento valioso para propiciar el logro de mayores niveles de productividad, exigencia permanente en la organizaciones. Asimismo, con el anlisis y la descripcin de puestos se respalda la realizacin de tareas fundamentales relativas a la Administracin de Recursos Humanos tales como: reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin, administracin de la remuneracin y evaluacin del desempeo.

Iniciamos este apartado enunciando una serie de definiciones que sobre anlisis de puestos anotan distintos autores, as como el propsito y la importancia que reviste sta.

Con el objeto de aclarar una serie de denominaciones que se presentan en el proceso de recopilacin de informacin de los puestos de trabajo elucidamos el significado de distintos trminos con la conviccin de la utilidad que esto arroja al momento de clasificar, ordenar y emplear la informacin sobre el puesto.

Sin duda no puede estar ajeno a esta unidad el uso y las diferentes aplicaciones que se le da al anlisis y a la descripcin de puestos, por lo que incluimos un

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos apartado al respecto, que orientar al alumno sobre el empleo de esta valiosa herramienta.

Describimos los elementos que componen al anlisis de puestos, visto como un documento escrito a partir de la ptica de dos autores connotados en el campo de la Administracin de Recursos Humanos: Dr. Fernando Arias Galicia y Dr. Vctor Heredia Espinosa.

Posteriormente, revisamos las etapas de un programa de anlisis de puestos que incluye: a) Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su forma de participacin; b) Condicin previa al anlisis: comunicacin; c) Quin hace el anlisis de puestos? y d) Mtodos de recoleccin de informacin.

Un elemento importante en la presente unidad lo representa el apartado titulado Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos, con el que se pretende introducir al alumno en el debate de la conveniencia del uso y aplicacin del anlisis y descripcin de puestos en las organizaciones.

Por ltimo, enlistamos los principios que rigen la elaboracin de las descripciones y especificaciones de puestos; asimismo, apuntamos el concepto de diseo del puesto y los mtodos existentes para realizar el diseo del puesto.

Objetivo particular de la unidad

Al terminar la unidad, el alumno deber: Exponer el proceso de anlisis de puestos y los pasos para elaborar descripciones de puestos. Identificar la importancia del diseo de puestos y algunas categoras de stos.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

Lo que s:

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo (28).

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta (34).

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo (3).
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etctera) y extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente.) Hgase constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural.1

Es importante que concientices esta reflexin y que contestes lo siguiente: Qu pasara si el especialista al hacer un anlisis de puestos se basa en la persona que ocupa el puesto y no en el puesto en s?

Realiza tu comentario en el Foro de Induccin. Pulsa el botn Colocar un nuevo tema de discusin aqu.
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Texto extrado de la pgina de internet http://www.wikilearning.com/monografia. Monografa de Angela Maday Fernndez Lpez , 04 de Julio de 2006
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Escribe en el apartado Asunto el ttulo de tu aportacin, redacta tu comentario en el rea de texto y da clic en el botn Enviar al foro.

Temas de la unidad IV 1. Definicin, propsitos e importancia 2. Vocabulario del anlisis de puestos 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Puesto Tareas Posicin Puesto de referencia Familia de puestos Ocupacin Deberes u obligaciones Responsabilidades de trabajo Descripcin de puestos

2.10. Especificacin de puestos 3. Usos y aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de administracin de Recursos Humanos y en otras funciones 4. Estructura 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. Datos de identificacin del puesto Descripcin (funciones) Requisitos Responsabilidad Condiciones

5. Etapas para su realizacin y actualizacin 5.1. Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su

forma de participacin 5.2. 5.3. Condicin previa al anlisis: Comunicacin Quin hace el anlisis de puestos?

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos 5.4. Mtodos de recoleccin de informacin 5.4.1 Empleo de fuentes primarias para recoger informacin 5.4.1.1 Observacin directa 5.4.1.2 Diarios y anotaciones 5.4.1.3 Consultas tcnicas 5.4.1.4 Entrevistas individuales 5.4.1.5 Entrevistas de grupo 5.4.1.6 Cuestionario abierto 5.4.1.7 Cuestionario estructurado 5.4.2 Empleo de fuentes secundarias para recoger informacin 5.4.2.1 Organigramas 5.4.2.2 Manuales de polticas y procedimientos 5.4.2.3 Publicaciones de asociaciones profesionales 5.4.2.4 Bitcoras 5.4.2.5 Metas y objetivos de la organizacin 5.4.2.6 Documentacin existente sobre el puesto 6. Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos 7. Principios que rigen la elaboracin de las descripciones y

especificaciones de puestos 8. El anlisis de puestos, diseo del puesto y enriquecimiento del puesto 8.1. 8.2. Diseo del puesto: Definicin Mtodos de Diseo del Puesto 8.2.1 Mtodo perceptual motriz 8.2.2 Mtodo biolgico 8.2.3 Mtodo mecanicista 8.2.4 Mtodo de motivacin: Enriquecimiento del puesto

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 1. Definicin, propsitos e importancia

Objetivo del tema Reconocer qu es el anlisis de puestos, su utilidad e importancia.

Desarrollo Revisemos una serie de definiciones que sobre el anlisis de puestos han

escrito distintos autores, las cuales van a permitir orientar el desarrollo de esta cuarta unidad.

Puntualiza que el anlisis de puestos consiste en la recopilacin sistemtica y la organizacin de la informacin relativa a los trabajos. El anlisis de Luis R. Gmez Meja puestos, agrega este autor, supone un estudio meticuloso que revela detalles tareas, importantes; y
2

concretamente

identifica

obligaciones

responsabilidades de un determinado trabajo . El anlisis de puestos se trata de un proceso diseado y coordinado desde la direccin de recursos humanos, mediante el que se analiza y registra todo Eva M. Aguilar y Miguel A. Sastre aquello que se considere relevante de un puesto de trabajo: su finalidad, sus cometidos y actividades, o las condiciones bajo las que stas se realizan, as como todos aquellos requisitos bsicos para poder ocuparlo con xito3. Traduce como anlisis de puestos el proceso de George Bohlander obtener informacin sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades. El procedimiento
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Luis R. Gmez Meja, et al., Direccin y gestin de recursos humanos, p. 70 Eva Mara Aguilar Pastor, et al., Direccin de Recursos Humanos. Un enfoque estratgico, p. 366
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos supone realizar una investigacin sistemtica de los puestos siguiendo varios pasos predeterminados4. Dr. Fernando Arias Galicia y el Dr. Vctor Heredia Espinosa En el anlisis de puestos se estudian bsicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con xito y las condiciones bajos las que se llevan a cabo5. Es el proceso mediante el que se obtiene toda la informacin Jos Antonio Ariza Montes relevante a un puesto de trabajo

determinado, que pueda ser til para el ptimo desempeo del mismo, tanto desde el punto de vista de la eficacia (consecucin de objetivos), como de la seguridad, empleados6. El anlisis de puestos significa estudiar la complejidad satisfaccin y comodidad de los

Nelson R. Vargas Muoz

del puesto, parte por parte y conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe de cumplir para desarrollarlo normalmente7. El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las caractersticas de las personas que deberan

Ricardo A. Varela Jurez Gary Dessler

contratarse para desempearlos. Asimismo, agregan estos autores, el anlisis genera informacin acerca de los requerimientos de cada puesto; despus, tal informacin, se utiliza para desarrollar la descripcin del puesto (aquello que comprende el puesto) y las

4 5

Ronnie Bohlander, et al., Administracin de Recursos Humanos, p. 88 Luis Fernando Arias Galicia, et al., Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 386 6 Jos Antonio Ariza Montes, et al., Direccin y Administracin Integrada de Personas. Fundamentos, Procesos y Tcnicas en Prctica, p. 61. 7 Juan Antonio Morales Arrieta, et al., Salarios: Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones, p. 23
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos especificaciones o el perfil del puesto (el tipo de persona que debe contratarse para desempearlo)8. El anlisis de puestos es el proceso deliberado y John M. Ivancevich sistemtico para reunir informacin sobre aspectos laborales importantes de los puestos9.

Como podemos observar todos estos autores coinciden en sealar que el anlisis de puestos es un proceso orientado a la bsqueda y obtencin de informacin sobre tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto de trabajo.

La pregunta que surge despus de la revisin de todas estas definiciones es: cul es el propsito y la importancia de desarrollar la tarea de anlisis de puestos?

En cuanto al propsito del anlisis de puestos, de acuerdo a Tolo Rimsky, est en elucidar: El propsito del puesto y sus tareas regulares Los requisitos para ocupar el puesto El alcance de sus responsabilidades y las condiciones ambientales, incluyendo los riesgos en los que se desempea el puesto10

La importancia del anlisis de puestos, entre otras, sealan Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia, estriba en un hecho importante el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas. Por ejemplo, subrayan estos autores, podra pensarse que un profesor de escuela primaria se dedica a ensear

8 9

Gary Dessler et. al., Administracin de Recursos Humanos: Enfoque latinoamericano, p. 30. John M. Ivancevich, Administracin de Recursos Humanos, p. 161. 10 Tolo, Rimsky, Administracin de la Remuneracin Total: Nuevos sistemas de pago al personal, p. 19
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos a los nios. Sin embargo, debe efectuar por lo menos treinta acciones distintas, las cuales le dejan menos tiempo para su tarea sustantiva: propiciar el aprendizaje 11.

Por nuestra parte, la importancia del anlisis de puestos la encontramos en las mltiples aplicaciones que tiene esta herramienta administrativa y que

dilucidaremos en el tema tres de esta unidad.

ACTIVIDAD 1

Busca en Internet tres definiciones ms sobre el anlisis de puestos, elabora tu propia definicin y saca en conclusin cul es el propsito e importancia del anlisis de puestos.

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 384
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Elige la respuesta correcta a las siguientes preguntas, una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.

1.- Significa estudiar la complejidad del puesto, parte por parte y conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe de cumplir para desarrollarlo normalmente. Esta definicin corresponde a:

a) Descripcin de puesto b) Definicin de puesto c) Diseo de puesto d) Anlisis de puesto

2.- Es el proceso mediante el cual se obtiene toda la informacin relevante a un puesto de trabajo determinado, que pueda ser til para el ptimo desempeo del mismo, tanto desde el punto de vista de la eficacia (consecucin de objetivos), como de la seguridad, satisfaccin y comodidad de los empleados, esta definicin de anlisis de puestos corresponde a:

a) Eva Sastre Castillo b) John Ivancevich c) Jos Antonio Ariza Montes d) Gary Dessler

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 2. Vocabulario del anlisis de puestos

Objetivo del tema Reconocer el vocabulario necesario para entender y trabajar con el anlisis de puestos.

Desarrollo Compartimos la idea de muchos autores del beneficio que representa el contar con la definicin de diversos trminos empleados en el proceso de anlisis de puestos; entre los beneficios con los que podemos contar, est que se facilita el proceso de obtencin de informacin; permite organizar y agrupar en forma ordenada y correcta las tareas, obligaciones y responsabilidades.

Tolo Rimsky es el autor que ofrece con especial cuidado, un glosario detallado de trminos relacionados con el tema de anlisis y descripcin de puestos, revisemos algunos de estos trminos:

Puesto Puesto y cargo son trminos intercambiables. Un puesto se refiere a un conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e impersonal, lo cual significa que no tienen nada que ver con la (s) persona (s) que ocupa (n) ese puesto.

Tareas Es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario a la hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se habla de tarea se estar refiriendo a una actividad que es posible individualizar en el desempeo de un trabajo dado y que constituye uno de los componentes del trabajo12.
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Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 24
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos A continuacin presentamos varios ejemplos de tareas que Tolo Rimsky apunta en su libro Administracin de la Remuneracin Total, para el caso particular del puesto de tornero:

Regula la herramienta antes de realizar el corte Mide la pieza con tornillo micromtrico Lee tabla de velocidades antes de hacer cambios13

Posicin Se refiere al nmero de gente que trabaja en un puesto dado. Por ejemplo, el cargo de Polica Auxiliar del Distrito Federal representa slo un puesto; sin embargo, hay ms de cien ocupantes, lo cual significa que en ese puesto hay ms de cien posiciones o ms de cien plazas.

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Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 25
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Puesto de referencia De acuerdo a Tolo Rimsky el puesto de referencia es un puesto de contenido estandarizado para el que existe informacin de mercado. Este es el tipo de puestos que se utilizan en las encuestas o estudios de mercado de remuneraciones14.

Familia de puestos Tolo Rimsky subraya que una familia de puestos son puestos de naturaleza similar pero que se diferencian en responsabilidades o en conocimientos 15. Un ejemplo de familia de puestos que se diferencien por responsabilidad: asistente de recursos humanos, jefe de recursos humanos, gerente de recursos humanos y director de recursos humanos. Otro ejemplo de familia de puestos, pero que se diferencien por conocimientos: supervisor A, supervisor B y supervisor C.

Ocupacin De igual forma Tolo Rimsky apunta que una ocupacin es un puesto o familia de puestos generalizada que es comn a mltiples industrias u organizaciones. Un ejemplo de Ocupacin y Familia de Puestos lo presentamos enseguida:

Ocupacin

Administracin Director de Administracin Gerente de Administracin

Familia de puestos:

Jefe de Administracin Asistente de Administracin Auxiliar de Administracin I Auxiliar de Administracin II

14

Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 28 15 Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 26
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Deberes u obligaciones Para Tolo Rimsky un deber u obligacin est formada por una o ms tareas que constituyen una actividad en la realizacin de un trabajo. Siguiendo el ejemplo del puesto de tornero, que nos muestra Tolo Rimsky, las obligaciones seran: Completa el nmero de piezas especificado en la orden de trabajo Hace mantenimiento preventivo y rutinario de su mquina Asiste a su superior en establecer especificaciones para piezas.16

Responsabilidades de trabajo Est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin principal o la razn de ser del puesto. Ejemplo de una responsabilidad para el puesto de tornero, de acuerdo a Tolo Rimsky: Responsable de la operacin y mantenimiento preventivo de una unidad productiva del taller de maquinado de la planta17

Descripcin de puestos Tolo Rimsky la define como: Un resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto, incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y obligaciones. Asimismo, subraya este autor, algunas descripciones dependiendo del uso que se les d, pueden incluir tambin un detalle del lugar de trabajo, de los riesgos a que el puesto est expuesto y de otros elementos que se utilizan para evaluarlo18.

16

Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 26 17 Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 27 18 Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 49
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Especificacin de puestos Es de nueva cuenta Tolo Rimsky quien define la especificacin de puestos como un documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. Y enfatiza el objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente.19

ACTIVIDAD 1

Tu actividad va a consistir en poner un ejemplo de un puesto y vas a seguir el mismo procedimiento que llev Tolo Rimsky para definir todos los conceptos. Lo importante de tu actividad es que identifiques con ejemplos los conceptos vistos en el tema con tu ejemplo.

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 67.
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Relaciona las columnas para formar las oraciones. Escribe la letra correspondiente para completar el enunciado. Una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.

1. Es el proceso deliberado y sistemtico para reunir informacin sobre aspectos laborales importantes de los puestos.

2. Un deber u obligacin est formada por una o ms tareas que constituyen una actividad en la realizacin de un trabajo. A Tarea B Puesto C Puesto de referencia D Familia de puestos E Descripcin de puestos F Anlisis de puestos G Ocupacin H Posicin I Deberes u obligaciones 5. Son puestos de naturaleza similar pero que se diferencian en responsabilidades o en conocimientos. J Responsabilidad de trabajo K Especificacin de o es familia comn de a puestos mltiples puestos que

3. Es un resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto, incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y obligaciones.

4. Documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. Y enfatiza el objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente.

6.

Es

un

puesto

generalizada

industrias u organizaciones. 7. Se refiere al nmero de gente que trabaja en un puesto dado. 8. Puesto y cargo son trminos intercambiables.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Un puesto se refiere a un conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e impersonal, lo que significa que no tienen nada que ver con la (s) persona (s) que ocupa (n) ese puesto. 9. Es un puesto de contenido estandarizado para el que existe informacin de mercado. Este es el tipo de puestos que se utilizan en las encuestas o estudios de mercado de

remuneraciones. 10. Est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin principal o la razn de ser del puesto. 11. Es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario a la hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se habla de tarea, se estar refiriendo a una actividad que es posible individualizar en el desempeo de un trabajo dado y que constituye uno de los componentes de ste.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 3. Usos y aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de administracin de Recursos Humanos y en otras funciones

Objetivo del tema Reconocer la utilidad del anlisis de puestos no slo para la funcin de ARH sino tambin para otras funciones dentro de la organizacin.

Desarrollo Para John M. Ivancevich el anlisis de puestos est muy relacionado con los programas y actividades de la Administracin de Recursos Humanos, ya que tiene extensas aplicaciones en los siguientes rubros: Reclutamiento: La informacin del anlisis de puestos ayuda a los reclutadores a buscar y encontrar a las personas correctas para la organizacin Seleccin: Para contratar a la persona indicada se emplean instrumentos para predecir el desempeo futuro del empleado en el puesto y para ello se debern evaluar algunas caractersticas importantes del puesto, informacin que emanar precisamente del anlisis de puestos Capacitacin y desarrollo de carrera: Conocer las habilidades que se requieren para los puestos es esencial para elaborar programas de capacitacin eficaces. Adems, slo se puede ayudar a la gente a pasar de una etapa a otra de su carrera con el anlisis de puestos Remuneracin: La remuneracin est vinculada a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto. Por lo tanto, una remuneracin objetiva y adecuada exige una valuacin precisa de lo que implican los puestos

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Planeacin estratgica

Cada vez ms gerentes, de acuerdo a este autor, se dan cuenta de que el anlisis de puestos es otra herramienta importante en las actividades generales de planeacin estratgica de la organizacin. Con un buen anlisis de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o reestructurar el trabajo y los procesos del flujo de trabajo para satisfacer las necesidades cambiantes de entornos inciertos20.

Por su parte Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa apuntan que:

En el afn de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organizacin, puede emplearse el anlisis de puestos para cubrir diversas necesidades como establecer planes de carrera, sistemas de incentivos a la productividad, evitar riesgos de trabajo, entre otras.

Si bien es cierto que el anlisis de puestos constituye el punto de partida para la realizacin de diversas actividades concernientes a la funcin de Administracin de Recursos Humanos tambin tiene aplicaciones en otras reas; por ejemplo, lo emplean gerentes o supervisores de otras reas para eliminar duplicidades en el trabajo, para coordinar las tareas de los diversos puestos, para efectuar auditoras integrales, para establecer tipos de supervisin necesarias y para determinar montos de fianzas y seguros.21

20 21

John M. Ivancevich, op. cit., p.163 Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 385
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

ACTIVIDAD 1

Analiza la siguiente aseveracin:

Con un buen anlisis de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o reestructurar el trabajo y los procesos del flujo de trabajo para satisfacer las necesidades cambiantes de entornos inciertos, esto corresponde a manejar adecuadamente una planeacin estratgica organizacional.

Explica la relacin que existe entre el anlisis de puestos y la planeacin estratgica dando un ejemplo de dicha relacin.

Realiza esta actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Selecciona si las aseveraciones son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica. Verdadera 1. El anlisis de puestos constituye el punto de partida para la realizacin de diversas actividades concernientes a la funcin de Administracin de Recursos Humanos tambin tiene aplicaciones en otras reas; por ejemplo, lo emplean gerentes o supervisores de otras reas para eliminar duplicidades en el trabajo, para coordinar las tareas de los diversos puestos, para efectuar auditorias integrales, para establecer tipos de supervisin necesarias y para determinar montos de fianzas y seguros. 2. Al estructurar un departamento de finanzas es de vital importancia el uso del anlisis de puestos. 3. Con un buen diseo de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o reestructurar el trabajo y los procesos del flujo de trabajo para satisfacer las necesidades cambiantes de entornos inciertos. 4. Para reclutar a la persona indicada se emplean ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Falsa

instrumentos para predecir el desempeo futuro del empleado en el puesto y para ello se debern evaluar algunas caractersticas importantes del puesto, ( ) ( )

informacin que emanar precisamente del anlisis de puestos.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 4. Estructura

Objetivo del tema Describir cada uno de los elementos que componen la estructura del anlisis de puestos.

Desarrollo De acuerdo a Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa las partes que conforman el anlisis de puestos son:

Datos de identificacin del puesto Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de l, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

Descripcin (funciones) En esta seccin del anlisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: Descripcin general: Se resean las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominacin) Descripcin especfica: En esta parte se desglosa la descripcin general y con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etctera.

Requisitos Aqu se mencionan los requisitos (o caractersticas) para desempear con xito el puesto; por ejemplo: edad, gnero, nivel de estudios y otras facetas demogrficas.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Responsabilidad Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su obligacin, prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso de no desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras ms comnmente empleadas son bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisin otorgada, contactos externos, etc.) e informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos).

Condiciones Se incluyen aqu tres aspectos trascendentes: ambiente fsico (temperatura, iluminacin, humedad, ventilacin, etc.); esfuerzo (tensin mental, fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.) y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).22

ACTIVIDAD 1

Consulta en Internet o en alguna empresa un ejemplo de la estructura de un anlisis de puestos, exponlo en la plataforma para que se discuta con el profesor.

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Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 386-387.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Selecciona si las aseveraciones siguientes son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica.

Verdadera 1. Es en los datos de identificacin del puesto donde se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de l, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura ( )

Falsa

organizacional. 2. En los requisitos se incluyen tres aspectos

trascendentes: ambiente fsico (temperatura, iluminacin, humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin mental, fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.) y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo). 3. Bajo el rubro de responsabilidad se incluyen las ( ) ( )

diversas reas bajo su obligacin, prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso de no desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras ms comnmente empleadas son bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisin otorgada, contactos externos, etc.) e informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos.) 4. La edad, gnero, nivel de estudios y otras facetas demogrficas corresponden al rubro de requisitos. ( ) ( ) ( ) ( )

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos 5. En la descripcin especfica se desglosa la descripcin general y con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional. ( ) ( )

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 5. Etapas para su realizacin y actualizacin

Objetivo del tema Enumerar las etapas que conforman la realizacin del anlisis del puesto y su actualizacin.

Desarrollo De acuerdo con especialistas y diversos autores, las etapas consideradas y que describiremos a continuacin, para realizar y actualizar los anlisis de puestos son:

Primera Etapa Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su forma de participacin

Para el desarrollo de un programa de anlisis de puestos es necesario, de acuerdo a Arias Galicia y Heredia Espinosa: el involucramiento de todas las partes afectadas: Direccin General, sindicato, supervisores, analistas y trabajadores.23. Y agregan estos autores que los requisitos indispensables son varios:

a) Apoyo de la Direccin General, as como de los supervisores y del sindicato b) Entrenamiento de los analistas c) Convencimiento de todos de la importancia del anlisis y de los beneficios conducentes. Aqu un punto trascendente, es el empleo de los anlisis para cubrir efectivamente las necesidades de la empresa e incrementar la calidad de vida de todos los miembros de la misma

23

Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 391

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos d) Actualizacin constante de los anlisis. Las empresas son dinmicas, experimentan cambios frecuentemente. Por tanto, se corre el riesgo de obsolescencia rpida de estos estudios24.

Segunda Etapa Condicin previa al anlisis: Comunicacin

Para Tolo Rimsky:

Un aspecto de suma importancia y que por ninguna circunstancia debe olvidarse es comunicar previamente al personal cuyos puestos van a ser analizados de lo que se pretende llevar a acabo. Es importante que el personal conozca el objetivo del programa y de la forma en que el anlisis se llevar a cabo. Todo este procedimiento tiene como propsito evitar suspicacias, malos entendidos y desconcierto sobre el tema. La reaccin del personal ante lo desconocido puede ser nefasta tanto para l como para la empresa, pues el desconocimiento genera duda, ansiedad y desconfianza25.

Asimismo, subraya este autor:

Mientras mejor informado est el personal sobre los planes de la empresa, mejor ser su reaccin y su aprecio por la misma. En el caso del anlisis de puestos una duda lgica entre el personal es que est ligado a recortes, reingeniera o reorganizacin, los que han estado tan de moda en los ltimos aos, con su consiguiente reduccin de trabajo y de personal. En estos casos, la angustia y ansiedad que se apodera de los empleados puede ser de

24 25

Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 392. Tolo Rimsky, op. cit., p. 20.
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos consecuencias funestas para el bienestar de la organizacin y de quienes la integran26.

Tercera Etapa Quin hace el anlisis de puestos?

John M. Ivancevich relata que una fase importante en los anlisis de puestos consiste en elegir cuidadosamente a las personas que realizarn el anlisis. Y afirma:

Si una organizacin necesita slo de manera espordica la informacin del anlisis de puestos, puede contratar un analista temporal externo; otras empresas tienen empleados expertos de tiempo completo, y algunas empresas ms recurren a los supervisores o a los titulares de los puestos para reunir la informacin del anlisis. Estas opciones tienen ventajas y desventajas. Por ejemplo, los empleados titulares son una buena fuente de informacin sobre qu trabajo se hace, y no sobre el trabajo que se supone debe hacerse. Adems, hacer participar a los empleados en el anlisis aumenta su aceptacin de los cambios que impongan los resultados del anlisis27.

Sin embargo, apunta este autor: Como los titulares exageran las responsabilidades y la importancia de su trabajo, cuando realizan ellos el anlisis es difcil alcanzar la objetividad. As, la eleccin de quin debe analizar los puestos depende de muchos factores, como la ubicacin y complejidad de los puestos, cmo recibiran los titulares al analista externo y la finalidad ltima de los resultados. Quienquiera que acopie

26 27

Tolo Rimsky, op. cit., p. 20. John M. Ivancevich, op. cit., p. 163
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos la informacin, debe entender completamente a las personas, los puestos y el sistema total de la organizacin28.

Cuarta Etapa Eleccin, definicin y empleo de los mtodos de recoleccin de informacin

Mtodos de recoleccin de informacin La mayora de estos autores coinciden en sealar que el analista de puestos tiene que elegir los mejores mtodos y procedimientos para recolectar la informacin del puesto. Al respecto, se cuenta con la existencia de varios mtodos, que Tolo Rimsky clasifica en dos amplios grupos: fuentes primarias para recoger informacin y fuentes secundarias para recoger informacin.

Empleo de fuentes primarias para recoger informacin Se denomina fuente primaria porque la informacin sobre el puesto de trabajo proviene inicialmente de su ocupante. Entre los mtodos que se encuentran en este grupo estn:

El analista observa al ocupante del puesto al mismo tiempo que puede realizar cuestionamientos al empleado acerca de las actividades que est realizando.

Observacin directa

Ventaja: Se reduce en un alto grado la subjetividad tanto del ocupante como del analista ante la posibilidad del dilogo entre ellos.

Desventaja: Slo permite captar aquellos aspectos visibles del trabajo y del entorno en el que se desarrolla.

28

John M. Ivancevich, op. cit., p. 163

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Es un documento en forma de diario elaborado por el empleado Diarios y anotaciones a medida que va realizando las actividades del puesto.

Ventaja: Especial para puestos de nueva creacin. Desventaja: Exige habilidades de redaccin para el ocupante. Consiste en recabar informacin de una serie de fuentes como pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema29.

Consultas tcnicas

Ventaja: Se aplica especialmente a puestos de contenido estandarizado, tales como ingeniera, contabilidad. Genera informacin confiable, ya que permite verificar y ampliar la informacin ofrecida por el titular del puesto con otros empleados. Desventaja: El tipo de puestos a los cuales se puede aplicar es limitado30. Consiste en entrevistar al ocupante del puesto para recolectar todos los aspectos relevantes del mismo.

Entrevistas individuales Ventaja: Se utiliza para analizar trabajos no manuales. Desventaja: El tiempo requerido para la realizacin de las entrevistas es elevado. Consiste en entrevistar a todos los ocupantes del puesto, o bien eligiendo a un grupo representativo de ocupantes de ese Entrevistas de grupo Ventaja: Proporciona informacin procedente de una amplia variedad de personas, con lo que la aceptacin es mayor.
29 30

puesto.

Tolo Rimsky, op. cit., p. 32 Tolo Rimsky, op. cit, p. 32

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31

Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Desventaja: El tiempo requerido para la realizacin de las entrevistas es elevado. El Cuestionario escrito o electrnico contiene una serie de preguntas generales que el ocupante contestar con sus propias palabras31.

Cuestionario Abierto

Ventaja: Permite recoger mucha informacin, en poco espacio de tiempo y con bajo costo. Desventaja: En trabajos en los que el nivel de formacin y cultural del empleado sea muy bajo, ste puede tener dificultades para contestar las preguntas del cuestionario, con lo que puede requerir una asistencia adicional del analista. Cuestionario escrito o electrnico que contiene una serie de preguntas que limitan las respuestas del ocupante del puesto a una lista de frases predeterminadas32.

Ventaja: Cuestionario Estructurado mismas33.

Permite

recoger

mucha

informacin,

produce

respuestas ms exactas debido a lo restringido de las

Desventaja: En trabajos en los que el nivel de formacin y cultural del empleado sea muy bajo, ste puede tener dificultades para contestar a las preguntas del cuestionario, con lo que puede requerir una asistencia adicional del analista. Su preparacin consume mucho tiempo.

31 32

Tolo Rimsky, op. cit, p. 42 Tolo Rimsky, op. cit., p. 46 33 Tolo Rimsky, op. cit, p. 46
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Empleo de fuentes secundarias para recoger informacin Se denomina fuente secundaria porque la informacin sobre el puesto de trabajo proviene de documentos o herramientas internas y externas de la organizacin. Entre los mtodos que se encuentran en este grupo estn los siguientes:

Organigramas Esta herramienta brinda informacin importante acerca de los puestos de trabajo. Por ejemplo, John M. Ivancevich precisa que en el organigrama se presentan las relaciones entre departamentos y unidades de la empresa; tambin se declaran las funciones de lnea (los individuos que cumplen los deberes laborales) y de personal (asesores). En el organigrama comn se da informacin sobre los estratos de la organizacin, el nmero de departamentos funcionales y las relaciones formales de rendicin de cuentas.34

Ventaja: Permite definir quin le reporta al puesto y qu puestos le reportan al puesto analizado. Desventaja: No ofrece informacin sobre el contenido de los puestos.

Manuales de polticas y procedimientos Segn Tolo Rimsky: cuando stos existen, pueden aportar informacin sobre algunas de las actividades que se deben desarrollar en el puesto bajo anlisis. 35

Ventaja: Contribuye a ampliar el nmero de tareas y a delimitar las responsabilidades del puesto. Desventaja: Podran estar en obsolescencia.

34 35

John M. Ivancevich, op. cit. p. 164. John M. Ivancevich, op. cit. p. 21

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Publicaciones de asociaciones profesionales Tolo Rimsky apunta d esta que: es otra fuente que puede ser muy limitada, pero es fcil indagar si puede o no arrojar luces sobre el puesto36.

Ventaja: La informacin aun cuando pudiera ser escasa podra arrojar datos interesantes respecto a puestos que se localizan en el nivel ejecutivo y directivo. Desventaja: Ofrecen informacin escasa.

Bitcoras Representa otro documento til con el que cuenta la empresa para dilucidar aspectos relacionados con el puesto de trabajo, ya que en la bitcora se registran actividades diarias de la institucin.

Ventaja: Ayuda a obtener informacin especfica que no encontraramos en otra fuente. Desventaja: Contiene mucha informacin y es repetitiva.

Metas y objetivos de la organizacin Cuando la empresa cuenta con metas y objetivos bien definidos se derivan de stos distintas responsabilidades que podrn asignrsele a los puestos de trabajo existentes por lo que emanarn nuevas obligaciones que cumplir y tareas que realizar.

Ventaja: Contribuye en la ardua labor de alinear los objetivos estratgicos de la organizacin a los objetivos generales de cada puesto de trabajo. Desventaja: Soslaya los puestos de trabajo de carcter operativo.

36

John M. Ivancevich, op. cit. p. 22

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Documentacin existente sobre el puesto Consiste en analizar la documentacin existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de la maquinaria utilizada, manuales de

procedimientos, organigrama, definicin de misin, polticas, objetivos y metas organizacionales.

Ventaja: Contribuye a ampliar el nmero de tareas y a delimitar las responsabilidades del puesto. Desventaja: Podran estar en obsolescencia.

ACTIVIDAD 1

Describe el puesto que ests ocupando en tu trabajo, si no trabajas, recurre a algn conocido o familiar que este laborando actualmente. Ahora plantea una actualizacin de dicho puesto, siguiendo el procedimiento que revisaste en esta unidad.

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Relaciona las siguientes columnas. Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica.

1. La definicin de las partes involucradas de la organizacin y su forma de participacin, condicin previa al anlisis: Comunicacin Quin hace el anlisis de puestos?, Eleccin, definicin y empleo de los mtodos de A Quin hace el anlisis de puestos? B Comunicacin C Fuente secundaria D Las etapas para la realizacin y actualizacin de puestos E Es el objetivo del programa y de la forma en que el anlisis se llevar a cabo

recoleccin de informacin se refieren a: 2. Cul es la etapa que consiste en elegir cuidadosamente a las personas que realizarn el anlisis? 3. Un aspecto de suma importancia y, que por ninguna comunicar circunstancia previamente debe al olvidarse, personal es

cuyos

puestos van a ser analizados de lo que se pretende llevar a cabo. Es importante que el personal conozca: 4. Tiene como propsito evitar suspicacias, malos entendidos y desconcierto sobre el tema. La reaccin del personal ante lo desconocido puede ser nefasta tanto para l como para la empresa, pues el desconocimiento genera duda, ansiedad y desconfianza: 5. De acuerdo a Arias Galicia y Heredia Espinosa, para el desarrollo de un programa de anlisis de puestos es necesario:

F Involucrar a todas las partes afectadas: Direccin General, sindicato, supervisores, analistas y trabajadores.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos 6. Se denomina porque la informacin sobre el puesto de trabajo proviene de documentos o herramientas organizacin: internas y externas de la

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 6. Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos

Objetivo del tema Identificar argumentos a favor y en contra de diferentes autores sobre el uso del anlisis de puestos.

Desarrollo Existen distintos argumentos en contra del anlisis de puestos, uno de stos se localiza en la obra Administracin de Recursos Humanos: para el alto desempeo, de los autores mexicanos, Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa.

Los Doctores Arias Galicia y Heredia Espinosa sealan:

Con frecuencia en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas, incluido en el anlisis tradicional de puestos y en los manuales de organizacin, ha conducido a un anquilosamiento [...] No es raro escuchar el estribillo Eso a m no me toca, exclamado por un trabajador ante la demanda de su intervencin para solucionar un problema. [...] En ocasiones, los sindicatos insisten en el apego estricto de los trabajadores a las descripciones de puestos. Se favorece, as, la implantacin de una estructura mecanicista37.

La crtica que hacen estos autores al anlisis de puestos es errnea, ya que los empleados a los que hacen referencia y que actan apegados estrictamente a la descripcin de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en una organizacin; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las organizaciones derivan de las actitudes del personal y nada se relaciona con el anlisis y las descripciones de puestos.

37

Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 394.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos ACTIVIDAD 1

Investiga en la bibliografa bsica de esta asignatura los argumentos en contra y a favor del anlisis y la descripcin de puestos que vierten distintos autores, analzalos y presenta tus conclusiones obtenidas para su discusin con el grupo.

Realiza esta actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Arrastra la(s) palabra(s) que completen las siguientes aseveraciones. Una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.

1.- Con frecuencia, en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas, incluido en el anlisis tradicional de puestos y en los manuales de organizacin, ha conducido a un

2.- No es raro escuchar el estribillo:

, exclamado por

un trabajador ante la demanda de su intervencin para solucionar un problema.

3.- La crtica que hacen estos autores al anlisis de puestos es errnea, ya que los empleados a los que hacen referencia y que actan apegados estrictamente a la descripcin de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en una organizacin; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las organizaciones derivan de las el anlisis y las descripciones de puestos. y nada se relaciona con

Anquilosamiento

Eso a m no me toca

Actitudes del personal

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 7. Principios que rigen la elaboracin de las descripciones y especificaciones de puestos

Objetivo del tema Reconocer la importancia de los principios y reglas para elaborar una buena descripcin de puesto as como de sus elementos.

Desarrollo El autor norteamericano Bohlander precisa que cuando se termina el anlisis de puestos se obtiene como resultado un informe escrito, que resume la informacin obtenida del estudio, de veinte a treinta tareas o actividades individuales. Los datos recopilados en el proceso de anlisis de puestos se utilizan para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto.38

Debemos recordar que las descripciones de puestos y sus elementos que deben incluir cada uno se usan para los siguientes propsitos: Seleccin y contratacin de personal Evaluacin del desempeo del personal Preparacin de las especificaciones de puestos Administracin de la remuneracin

Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez Rodrguez los elementos que debe de incluir la descripcin de puestos son los siguientes:39 Nombre o denominacin del puesto Identificacin (clave) Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto
38 39

Ronnie Bohlander, et al., op. cit, p 88 Alfredo Sackmann Bengolea, et al.,op. cit., p. 17.
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Supervisin ejercida Funciones bsicas Funciones principales Funciones secundarias Principales responsabilidades Relaciones con otros puestos Requisitos.

Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez Rodrguez distinguen dos tipos de descripciones de puestos: Genricas o globales: Son las que describen el contenido de un puesto a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas Especficas: Son las que sealan deberes y tareas precisas de un puesto. Indican claramente los aspectos en que ste se relaciona con otros40

Al respecto, Tolo Rimsky enlista y explica una serie de reglas para facilitar la labor de aqullos que tienen la obligacin de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos los cuales se apuntan a continuacin41:
40 41

Alfredo Sackmann Bengolea, et al., op. cit., p. 13. Tolo, Rimsky, op. cit., p. 72-78.
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso La descripcin se debe escribir en tercera persona del presente Los enunciados deben de ser breves Los prrafos deben iniciarse, en lo posible, con verbos activos Estilo telegrfico Combinacin de prrafos Las descripciones se escriben en sentido positivo, nunca negativo Porcentaje de tiempo en las diferentes tareas La duplicidad de enunciados debe evitarse El detalle en las tareas regulares no debe convertirse en una larga letana La descripcin debe corresponder a la forma como el trabajo se desarrolla en la actualidad Los rasgos caractersticos de un buen ciudadano se dan por descontados Debe evitarse valuar un puesto mientras se describe Las descripciones se elaboran independientes de otras La descripcin debe incluir slo los requisitos para el puesto descrito La descripcin no debe incluir detalles minuciosos

Por otro lado y como anotamos en el primer apartado de esta unidad:

Las

especificaciones

de

puestos

constituyen

un

documento

cuya

informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. El objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente. Los datos que se incluyen en una especificacin de puestos son42:

42

Tolo, Rimsky, op. cit., p. 67.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Educacin mnima requerida Experiencia mnima requerida Habilidades mentales que se deben reunir Habilidades fsicas especiales Competencias especiales Condiciones de trabajo

ACTIVIDAD 1

Elabora la descripcin del puesto que elegiste trabajar en el punto cinco de esta unidad, es decir que tu actividad consistir en que una vez que tienes la actualizacin y realizacin del puesto elegido, ahora aplicars los principios y reglas para elaborar la descripcin de dicho puesto.

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Selecciona si las aseveraciones que se muestran a continuacin son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica. Verdadera 1. El autor norteamericano Bohlander precisa que cuando se termina el diseo de puestos se obtiene como resultado un informe escrito, que resume la informacin obtenida del estudio, de veinte a treinta tareas o actividades ( ) ( ) Falsa

individuales. Los datos recopilados en el proceso de anlisis de puestos se utilizan para desarrollar

descripciones y especificaciones del puesto. 2. El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso, la descripcin se debe escribir en tercera persona del presente, los enunciados deben de ser breves, los prrafos deben iniciarse en lo posible con verbos activos, estilo telegrfico, combinacin de prrafos, las ( ) ( )

descripciones se escriben en sentido positivo, nunca negativo; son algunas de las reglas que Rimsky propone para la elaboracin de descripciones de puestos. 3. Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez Rodrguez los elementos que debe de incluir la ( ) ( )

descripcin de puestos son supervisin ejercida, funciones bsicas, funciones principales condiciones laborales entre otros. 4. Las especificaciones de puestos constituyen un documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. El objetivo de este

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente. 5. Los datos que se incluyen en una especificacin de puestos son: educacin mnima requerida, experiencia mnima requerida, habilidades mentales que se deben reunir, habilidades fsicas especiales, competencias ( ) ( )

especiales, condiciones de trabajo.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Tema 8. El anlisis de puestos, diseo del puesto y enriquecimiento del puesto

Objetivo del tema Reconocer qu es el diseo de puesto y sus diferentes mtodos as como la importancia del anlisis de puesto como un prembulo para ste.

Desarrollo De acuerdo a John M. Ivancevich:

Cuando se termina el anlisis exhaustivo de puestos y se cuenta con descripciones y especificaciones de calidad, la organizacin puede aprovechar esta informacin para disear o redisear los puestos de manera que los elementos, deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfaccin y el desempeo ptimo43.

Diseo del puesto Para Mondy y Noe el diseo del puesto es el proceso que consiste en determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organizacin.44

Mtodos de Diseo del Puesto Segn John M. Ivancevich los mtodos de diseo de puesto se clasifican en cuatro categoras45:

43 44 45

John M. Ivancevich, op. cit., p. 179 Wayne R., et al. Administracin de Recursos Humanos, p. 109.

John M. Ivancevich, op. cit., p. 179.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Mtodo perceptual motriz El mtodo perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la reingeniera de los factores humanos. Se enfoca principalmente en la integracin de los sistemas humanos y de mquinas; as hace hincapi en el diseo del equipo y la correspondencia entre mquinas y operadores.

Mtodo biolgico Al igual que el mtodo perceptual motriz, el mtodo biolgico tiene su origen en la reingeniera de los factores humanos. Y de igual forma, se enfoca principalmente en la integracin de los sistemas humanos y de mquinas; por lo que hace hincapi en el diseo del equipo y la correspondencia entre mquinas y operadores.

Mtodo mecanicista Tiene su origen en el modelo de administracin cientfica de Frederick W. Taylor y se enfoca ms en la productividad que en la satisfaccin. Segn John M. Ivancevich la obra de Taylor y los principios de la administracin cientfica despertaron un gran inters en el estudio sistemtico de la estructura de los puestos. Se insista en estructurar los puestos de manera que se dividieran en tareas simples y repetitivas que, una vez aprendidas, se realizaban de manera rpida y eficiente.46

Mtodo de motivacin: enriquecimiento del puesto Procede de la teora de dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios bsicos en el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador.47. Asimismo trata de

46 47

John M. Ivancevich, op. cit., p. 180 Wayne R., Mondy, et al., op. cit., p. 109
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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos disear el trabajo de tal forma que los titulares satisfagan sus necesidades de crecimiento, reconocimiento y responsabilidad.48

ACTIVIDAD 1

Disea un puesto utilizando el mtodo mecanicista de Taylor, recuerda que el diseo de puesto consiste en determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organizacin.

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

Bibliografa bsica Autor Captulo Pginas

48

Wayne R., Mondy, et al., op. cit., p. 109

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin del tema Arrastra las frases que completen las siguientes aseveraciones. Una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.

1.

Cuando se termina el anlisis exhaustivo de puestos y se cuenta con descripciones y especificaciones de calidad, la organizacin puede aprovechar esta informacin para de manera que los elementos,

deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfaccin y el desempeo ptimo. 2. El es el proceso que consiste en determinar las

tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organizacin 3. El mtodo perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la . Se enfoca principalmente en la integracin de los sistemas humanos y de mquinas; as hace hincapi en el diseo del equipo y la correspondencia entre mquinas y operadores. 4. El tiene su origen en el modelo de administracin

cientfica de Frederick W. Taylor y se enfoca ms en la productividad que en la satisfaccin. 5. El da el enriquecimiento del puesto procede de la

teora de Dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios bsicos en el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador. Asimismo trata de disear el trabajo de tal forma que los titulares satisfagan sus necesidades de crecimiento, reconocimiento y responsabilidad.
Disear o redisear los puestos Mtodo de motivacin Reingeniera de los factores humanos Mtodo mecanicista Diseo del puesto

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN Responde el siguiente cuestionario

Utiliza un procesador de textos, cuando termines guarda tu informacin en la computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.

1. Qu es el anlisis de puestos? 2. Qu es la descripcin de puestos? 3. Qu es la especificacin de puestos? 4. Cules son las aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de administracin de Recursos Humanos? 5. Quin hace el anlisis de puestos? 6. Cules son las fuentes primarias de recoleccin de informacin para el puesto? Menciona tres fuentes primarias 7. Cules son las fuentes secundarias de recoleccin de informacin para el puesto? Menciona tres fuentes secundarias 8. Cules son las reglas que facilitan la labor de aquellos que tienen la obligacin de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos? 9. Qu es el diseo del puesto? 10. Cules son los mtodos de diseo del puesto?

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin 1 Selecciona si las aseveraciones son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica. Verdadera 1. La importancia del diseo del puesto estriba en un hecho importante el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas. 2. La descripcin de puestos se define como el resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto, incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y obligaciones. 3. Para el desarrollo de un programa de anlisis de puestos es necesario el involucramiento de todas las partes afectadas: Direccin General, sindicato, ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Falsa

supervisores, analistas y trabajadores. 4. El tipo de Descripcin de Puestos Genricas es aquella en la que se sealan los deberes y tareas precisas de un puesto y en la que se indican claramente los aspectos en que ste se relaciona con otros. 5. El mtodo mecanicista de diseo del puesto procede de la teora de dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios bsicos en el contenido y nivel de ( ) ( ) ( ) ( )

responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Examen de autoevaluacin 2 Selecciona la respuesta correcta para las siguientes preguntas, una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica

1. Proceso orientado a la bsqueda y obtencin de informacin sobre tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto de trabajo:

a) Especificacin de puestos b) Descripcin de puestos c) Anlisis de puestos d) Diseo del puesto

2. Conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e impersonal:

a) Plaza b) Puesto c) Ocupacin d) Posicin

3. El objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente:

a) Especificacin de puestos b) Descripcin de puestos c) Anlisis de puestos d) Diseo del puesto

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos 4. Medio de recoleccin de informacin que consiste en recabar datos del puestos a partir de una serie de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema:

a) Cuestionario abierto b) Observacin directa c) Consulta tcnica d) Cuestionario estructurado

5. Proceso que consiste en determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organizacin:

a) Especificacin de puestos b) Descripcin de puestos c) Anlisis de puestos d) Diseo del puesto

LO QUE APREND DE LA UNIDAD

Vas a investigar con ejecutivos del rea de recursos humanos, pertenecientes a organizaciones pblicas y/o privadas, el proceso de anlisis de puestos y de elaboracin de descripciones y especificaciones de puestos, elaborars un reporte comparando lo que investigaste con lo ya visto en esta unidad, tus resultados los publicars en el Blog para que se comenten los resultados de tu investigacin.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos Glosario de la unidad

Anlisis de puestos Es el proceso deliberado y sistemtico para reunir informacin sobre aspectos laborales importantes de los puestos.

Deberes u obligaciones Un deber u obligacin est formada por una o ms tareas que constituyen una actividad en la realizacin de un trabajo.

Descripcin de puestos Es un resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto, incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y obligaciones.

Especificacin de puestos Documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. Y enfatiza el objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la contratacin de la gente.

Familia de puestos Son puestos de naturaleza similar pero que se diferencian en responsabilidades o en conocimientos.

Ocupacin Es un puesto o familia de puestos generalizada que es comn a mltiples industrias u organizaciones.

Posicin Se refiere al nmero de gente que trabaja en un puesto dado.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos

Puesto Puesto y cargo son trminos intercambiables. Un puesto se refiere a un conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e impersonal, lo cual significa que no tienen nada que ver con la (s) persona (s) que ocupa (n) ese puesto.

Puesto de referencia Es un puesto de contenido estandarizado para el que existe informacin de mercado. Este es el tipo de puestos que se utilizan en las encuestas o estudios de mercado de remuneraciones.

Responsabilidad de trabajo Est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin principal o la razn de ser del puesto.

Tarea Es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario a la hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se habla de tarea se estar refiriendo a una actividad que es posible individualizar en el desempeo de un trabajo dado y que constituye uno de los componentes del trabajo.

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Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos MESOGRAFA Referencias Bibliogrficas

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