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Christoph Burger Karriere ohne Schleimspur

Christoph Burger

Karriere ohne Schleimspur


Wie Sie Charakter zeigen und trotzdem Erfolg haben

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Redaktion: Cornelia Rping

ISBN 978-3-7093-0365-8

Es wird darauf verwiesen, dass alle Angaben in diesem Buch trotz sorgfltiger Bearbeitung ohne Gewhr erfolgen und eine Haftung des Autors oder des Verlages ausgeschlossen ist.

Umschlag: buero8 Satz: Strobl, SatzGrafikDesign, 2620 Neunkirchen

LINDE VERLAG WIEN Ges.m.b.H., Wien 2012 1210 Wien, Scheydgasse 24, Tel.: 01/24 630 www.lindeverlag.de www.lindeverlag.at Druck: Hans Jentzsch u Co. Ges.m.b.H. 1210 Wien, Scheydgasse 31 1

Inhalt
Ciao Schleimspur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Starten Sie durch zum Erfolg mit Charakter. . . . . . . . . . . . . . 8 Lften Sie die Geheimnisse der Karrieremechanik. . . . . . . . . . . 16 Finden Sie Ihren eigenen Weg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Gewinnen Sie Selbstbewusstsein. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 berlassen Sie die Selbstausbeutung anderen . . . . . . . . . . . . . . 48 Vorteil Charakter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Sichern Sie Ihren Startpunkt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Erkunden Sie Ihren Charakter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Polieren Sie Ihre Leitsterne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Trekken Sie durchs Zielgebiet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Finden Sie Ihre Wunschstelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Auf zum persnlichen Traumjob. . . . . . . . . . . . . . . 94 Suchen Sie die Schleichwege zum Huptling. . . . . . . . . . . . . . . 95 Tricksen Sie sich psychologisch raffiniert zum Erfolg. . . . . . . . . 103 Plndern Sie die Schatzkiste der Profi-Verkufer. . . . . . . . . . . . 112 Partizipieren Sie am Aufstieg der Querkpfe. . . . . . . . . . . . . . . 120 Tanzen Sie mit Side-Steps schneller zum Ziel . . . . . . . . . . . . . . 129 Engagieren Sie sich im moralischen Unternehmen . . . . . . . . . . 133 Agieren Sie oben ohne: Werden Sie Ihr eigener Chef. . . . . . . . . 139

Jobglck auf Dauer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Verdienen Sie ein sattes Gehalt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Halten Sie den Kurs auch bei Konflikten. . . . . . . . . . . . . . . . 156 Sorgen Sie fr gute Aussichten bei Ihrer Berufsplanung. . . . . . . 163 Trauen Sie sich zu, der Boss in Ihrem Leben zu sein . . . . . . . . . 169 Stichwortverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Ciao Schleimspur
Ohne Schleimspur geht nichts; zumindest geht es nicht nach oben! Diese berzeugung ist weit verbreitet, aber falsch. Schade um alle, die sich wegen dieses Irrtums verbogen haben. Dieses Buch ist praktische Anleitung, wie es wirklich geht, und Abgesang in einem: Ciao Schleimspur! Wir haben nicht laufen gelernt, um im Job zu kriechen. Die groe Zeit der Kriechtiere ist sowieso lange vorbei. Aufrechtgehern gehrt die Zukunft. Das liegt an den Vernderungen in der Berufs- und Karrierewelt, die von drei mchtigen Erkenntnissen geprgt sind. Erstens: Wie die Psychologie und die moderne Gehirnforschung bewiesen haben, stehen die grundlegenden Charakterzge von uns Menschen fest. Daher brauchen wir gar nicht zu versuchen, unsere Persnlichkeit in Richtung Karriere zu verbiegen. Sondern: Bauen Sie Ihre Karriere auf Ihrem Charakter auf! Zweitens: An der Schwelle zum Fachkrftemangel wandelt sich der Markt zugunsten der Arbeitnehmer. Wer gefragtes Know-how anzubieten hat, kann sich seinen Charakter zunehmend leisten. Das wrden die meisten Menschen ohnehin liebend gerne tun! Drittens: Die Globalisierung setzt die deutschsprachigen Lnder unter Druck; denn Massenfertigung geht woanders billiger. Was von hier kommt, muss innovativ sein also mssen die Entwickler es auch sein. Es braucht Originale, keine Kopien. Gehirnforschung, Fachkrftemangel und Globalisierung. So verschieden diese drei Faktoren sind, die damit verbundenen Entwicklungen und ihre Auswirkungen fhren alle zur selben Handlungsempfehlung: Erforschen Sie Ihren Charakter und planen Sie Ihre weitere Karriere im Einklang mit sich selbst. So ebnen Sie Ihren Erfolgsweg! Was damit im Einzelnen gemeint ist und wie Sie dabei vorgehen, erfahren Sie in diesem Buch.
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Starten Sie durch zum Erfolg mit Charakter


Das ist doch das Letzte! Der schleimt ohne Ende! Und er hat auch noch Erfolg damit! Elvira ist auf 180. Normalerweise die Ruhe selbst, knnte sie jetzt die Wnde hochgehen. Ihr Zorn richtet sich gegen Torsten. Ein Arschkriecher, wie er im Buche steht, ergnzt Peter zynisch. Nein, auch er mag Torsten nicht. Die drei organisieren gemeinsam bisher gleichberechtigt das Businesscenter der Stuttgarter Officepower AG1, eines Mietbroanbieters. Peter ist genauso sauer wie Elvira. Aber er hat einen anderen Blickwinkel. Das eigentliche Problem liegt bei Herrn Gwinner oder sogar bei Vorstand Meier. Der Fisch stinkt vom Kopf her, davon ist Peter berzeugt. Diese Erkenntnis macht ihn freilich auch nicht glcklicher. Ich sitze mit Elvira und Peter im sptsommerlichen Stuttgart vor dem Knstlercaf am Schlossplatz. Sonnenschein, tiefblauer Himmel und gute Laune berall. Nur Elvira und Peter haben gerade den Schock ihres Lebens erlitten, so scheint es. Ausgerechnet ihr Kollege Torsten hat den nchsten Karrieresprung geschafft. Er wurde zum Stellvertreter des Centerleiters Gwinner befrdert. Torsten ist mir aus den Erzhlungen der beiden bereits wohlbekannt. Und zwar als karrieregeiler Dummkopf. Er soll weder kreativ sein, noch geschickt mit den Mitarbeitern umgehen; offiziell scheifreundlich, aber im Grunde seines Herzens heimtckisch und kalt wie Polareis. Eigentlich htte Peter den Job kriegen mssen, klrt mich Elvira auf. Sie ordert noch ein Radler. Er ist am lngsten dabei, in allen Belangen fit. Und Gwinner hatte ihn ganz klar dafr vorgesehen. Peter meint: Okay, aber ich wollte nicht sinnlos berstunden klopfen. Hauptsache Prsenz zeigen vllig wurscht, ob das berhaupt einen Sinn hat. Und dann Gwinners Endlos-Meetings: total inneffektiv! Seit Peters Moderationsschulung im Mrz reagiert er noch empfindlicher auf ergebnisloses Gerede. Torsten bringt das. Wochenlang hockte der dem Alten auf dem Scho! tzend! Peter verzieht das Gesicht. Wusstest du
1 Um die Beteiligten zu schtzen, wurden mitunter rein uerliche Fakten wie dieser Unternehmensname verndert.

schon, wer neuerdings jedes Wochenende neben Gwinner und Meier auf der Tribne der Kickers sitzt? Torsten! Elvira guckt finster und mahlt mit den Zhnen. Pltzlich prustet sie los: Passt doch: Immer schn das gleiche Fhnchen schwenken! Ich muss schmunzeln, das bringt die Sache auf den Punkt. An uns vorbei schlendern abendliche Spaziergnger und heimkehrende Shopper. Die Sonne hat noch Kraft, obwohl sie schon tief steht. Ein groartiger Abend. Nicht so fr meine Freunde. Was meinst du?, wollen die beiden jetzt von mir wissen: Geht es nur auf der Schleimspur nach oben? Ich schaue vom einen zur anderen. Peter, ein HobbyTriathlet, ist privat wie beruflich schnell und przise. Elvira mit ihren klaren Augen und den kleinen Lachfltchen man sieht ihr den Durchblick und den feinen Humor schon an. Tja, sage ich und mache erst mal eine Pause. Bei frischen Wunden sind langsame Antworten gut. Die Leute am Nebentisch brechen zur Oper auf, die ums Eck liegt. Figaros Hochzeit wird gegeben. Will der Herr Graf ein Tnzchen nun wagen?, singt am Anfang doppeldeutig der Kammerdiener Figaro. Er droht seinem Chef, dem Grafen, weil der seiner Braut schne Augen macht. Doch Figaro ist klug. Er formuliert seine Drohung doppeldeutig als Aufforderung zum Tanz auf dem bevorstehenden Hochzeitsball. Mozart muss sich ber den Witz dieser Textzeile herzlich amsiert haben. Kritik am Chef ist heikel, denke ich. Doch verbietet sich deshalb jede Meinungsuerung? Geht es letztlich doch nur auf der Schleimspur nach oben? Ich sehe Elvira und Peter an und wei, dass sie die Antwort fr ihren konkreten Fall nicht mgen werden. Ja. Chefs wie Gwinner und Meier lieben nun mal Opportunisten. Eigenstndige Denker wie Peter und grundehrliche Menschen wie Elvira brauchen charakterstarke Chefs. Speichellecker von Torstens Bauart passen dagegen zu Bossen von Gwinners Schlag. Der Karrierist hat die kleine Schwche seiner Vorgesetzten fr die Stuttgarter Kickers erkannt und nutzte das aus: schamlos, aber wirksam. Die Chefs schauten weniger auf die Kompetenz als auf die ausgeprgte Loyalitt bis ins Privatleben hinein. Fnf Jahre liegt unser Treffen im Knstlercaf jetzt zurck. Elvira erhielt kurz darauf ein lukratives Angebot. Der Frust mit Torsten war ihr noch prsent und so nahm sie dankend an. Die Informatikerin wur9

de als freiberufliche EDV-Trainerin aktiv. Bei den Fhrungskrften von Audi kam sie bestens an, so verdoppelten sich mal eben ihre Bezge. Allerdings musste sie stndig quer durch Deutschland jetten. Das passte nicht mehr, als ihr erstes Kind Nele zur Welt kam. Inzwischen kmmert sich Elvira zu Hause um Nele und bei der Stadt Augsburg um die EDV eine ruhigere Festanstellung ohne lange Dienstreisen. Peter wechselte erst den Standort und dann das Unternehmen. Zwei Jahre lernte er als Assistent des Geschftsfhrers bei einem anderen Office-Center dazu. Dann machte der Kulturwissenschaftler sich mit einem virtuellen Bro erfolgreich selbstndig. Seine Firma bernimmt das Erstellen von Angeboten und das Rechnungswesen fr andere und erledigt alles bers Internet. Das ist nicht nur trendy, sondern klappt auch prima der Laden luft. Nie wrden Peter und Elvira ihren Jobs unter den Herren Gwinner und Meier eine Trne nachweinen. Torsten ist trotz ausgeprgter Schleimspur nicht weitergekommen. Nach wie vor verbringt er viel Zeit in der Nhe seines Intimus Gwinner beruflich wie privat. Wenn Gwinner befrdert wrde, knnte er sich Hoffnungen machen. Aber der steckt fest, gemeinsam mit seinem Vasallen. Zwei Dinosaurier in einer Nische. Ob Torsten die Stuttgarter Kickers wirklich ins Herz geschlossen hat? Das wei nur er selbst. Liebe Elvira, lieber Peter: Wie Ihr seht, hat das Gesprch mit Euch eine Saat gelegt. Es war der Ausgangspunkt fr dieses Buch. Ihr bekommt nun genauso wie Sie, liebe Leserin und lieber Leser, eine ausfhrliche Antwort. Zu Beginn meiner Arbeit an diesem Buch war mein Ansatz noch: Karrieren ohne Schleimspur sind mir sympathischer. Und ich kenne eine Menge Tricks fr erfolgreiches Bewerben und die Laufbahnplanung. Mithilfe dieses Wissens gelingen Karrieren trotz Charakter. Doch whrend der Weiterarbeit wurde mir klar: Die Moderne verbannt die Kriecherei endgltig in die Vergangenheit. Es geht nicht nur ohne Schleimspur, es geht sogar ohne besser. Die aufrechte Haltung ist die einzig richtige fr die Zukunft. Mit welchem Ansinnen haben Sie dieses Buch in die Hand genommen? Sind Sie aufstrebende Fhrungskraft oder Karriereskeptiker? Oder sind Sie vielleicht Normalo mit Interesse an beruflicher Vernderung?
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In jedem Fall werden Sie auf den folgenden Seiten ganz konkrete Hilfen finden, wie Sie vorankommen knnen, ohne sich zu verbiegen. Whrend der Arbeit an diesem Buch berraschte mich hufig selbst, wie einfach alles sein kann. Freilich habe ich mir die gelste Stimmung zuweilen hart erkmpfen mssen. Doch heute kann ich sagen: Vieles, was ber Karriere behauptet wird, verdunkelt mehr, als dass es erhellt. Oder es ist einfach Unsinn. Sicher lst sich auch in Ihren Augen mancher scheinbare gordische Knoten whrend der Lektre.

Expertenurteil pro Charakter

Du schreibst ein Buch ber was? ber Karriere ohne Schleimerei? Das kann doch gar nicht funktionieren!, so die Meinung eines guten Kollegen von frher, mit dem ich ber mein Projekt plauderte. Seine Ansicht teilen viele. Eigentlich alle, mit denen ich spreche. Was auerdem extrem weit verbreitet ist: der Wunsch, es mge anders sein. Persnlichkeiten sollten sich durchsetzen. Menschen, die zu ihrem Wort stehen, wollen wir oben sehen. Ehrliche, wahrheitsliebende und wahrhaftige Charaktere. Insofern ist die Nachricht verblffend, dass genau das bereits passiert! Darber sind sich fhrende Fachleute einig, und zwar spreche ich hier von den besten Headhuntern. Sie bekommen eine ordentliche Stange Geld dafr, Topkrfte zu finden. Ihr Einkommen kn nten sie vergessen, falls es mit ihren Kandidaten nicht klappte. Und was sagen die Profis hierzu? Christine Stimpel ist Chefin der Personalberatung Heidrick & Struggles. Sie fhrt jhrlich 500 Gesprche mit Kandidaten ber Jobs mit Jahresgehltern ab 130.000 Euro. Das bedeutet: Pro Arbeitsvertrag, der zustande kommt, berweisen die Unternehmen mindestens 30.0002 Euro. Viel Geld also. Das gut angelegt ist, denn Frau Stimpel versteht ihr Geschft. Aufstrebenden Fhrungskrften rt sie: Nehmen Sie sich Zeit fr Umwege.3 Ein Kandidat mit Brchen im Lebenslauf ist interessanter als derjenige, der von Anfang an Chef werden wollte. Frau
Das bliche Honorar fr Headhunter betrgt drei Brutto-Monatsgehlter. Ehrgeiz ja, Karrieregeilheit nein!, Karriere.de vom 1.12.2009, letzter Abruf am 4.11.2011.
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Stimpel ist berzeugt: Mit Schmalspurdenken kommt man heute nicht mehr weit. Gesellschaftliches Engagement ist keine Kr mehr, sondern Pflicht.4 Ihr Topberater-Kollege Thomas Tomkos ist Chef von Russell Reynolds Associates in Deutschland. Wenn er Spitzenleute beschreibt, spricht er von Charakter, Ecken und Kanten und einer eigenen Meinung. Sie finden bei diesen Persnlichkeiten einen Charakter, den Sie packen, den Sie greifen knnen. Von dem Sie sagen knnen: In bestimmten Situationen wei ich, wie der denkt, wie der tickt.5 Der Personalberater Dr. Marcus Schmidt beschftigt sich in seinem Buch mit den 40 grten Karrieremythen.6 Zwei davon sind als weitverbreitete Meinung sehr bekannt. Erstens: Nur wer sich anpasst, kommt weiter. Zweitens: Karriere macht nur, wer nach unten tritt und nach oben buckelt. Beide Annahmen sind laut Schmidt verkehrt. Seine Begrndung leuchtet ein: Neue Mrkte und neue Technologien fordern stndige Neuausrichtung. Und in diesem Umfeld setzt sich dauerhaft nur ein eigenstndiges Profil durch.7 Er belegt dies, indem er die Wandlung eines konkreten Unternehmens schildert. Das Ergebnis in Hinblick auf die Manager kleidet er in den schlichten Satz: Karriere haben also nur die Nichtangepassten gemacht.8 Blicken wir nun auf die Karriereforschung. Da sie nichts bewerten, sondern vorrangig sachlich sein will, tut sie sich schwer mit klaren Aussagen. Die Wiener Karriereforscher Johannes Steyrer und Michael Schiffinger arbeiteten im Vienna Career Panel Projekt mit einem umfangreichen, vielschichtig angelegten Forschungsprojekt. Im Zentrum ihres Teils der Studie stand die sogenannte Mikropolitik. Dazu gehren sich Freunde und Verbndete schaffen, Kontakte knpfen und pflegen, Autoritt und Macht demonstrieren sowie eigene Fhigkeiten heraus Ebd. Karriere mit Ecken und Kanten. Wie werde ich ein Typ?, Karrierespiegel.de vom 28.3.2011, letzter Abruf am 4.11.2011. 6 Marcus Schmidt: Die 40 grten Karrieremythen. Ein Headhunter zeigt, worauf es wirklich ankommt, Frankfurt: Eichborn 2010. 7 Ebd. Seite 40. 8 Ebd. Seite 41.
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streichen. Unterm Strich geben die Autoren grnes Licht fr Aufrechte. Sie formulieren letztlich sehr eindeutig: Daraus darf abschlieend abgeleitet werden, dass diejenigen, denen Finten, Tricks, Winkel- und Schachzge oder strategisch-taktische Beziehungsmanver ein Gruel sind, sich getrost treu bleiben knnen.9 Sie brauchen sich also nicht zu verbiegen dafr gibt es wissenschaftliche Belege!

Kommunikation ist der Schlssel

Doch nicht immer geht es um Charakter, wenn ein Mensch Ecken und Kanten zeigt, wie das Beispiel von Herrn Pachulke verdeutlicht: Mit mir nicht! Irgendwo muss ich als Mitarbeiter eine Grenze ziehen!, sagt er entschieden. Im ersten Moment denke ich: Gut so! Vor mir scheint ein Charakterkopf zu sitzen wenn auch zurzeit nicht besonders erfolgreich. Herr Pachulke ist in meiner Transfergesellschaft gelandet, einer bergangsstelle zwischen Firma und Arbeitsagentur. Er erklrt mir seinen Kndigungsgrund: Ich mache nicht alles mit! Ich habe dem Chef gesagt, dass die Arbeiten besser abgestimmt sein knnten. Und ich habe mich mal danach erkundigt, warum immer dieselben Mitarbeiter bevorzugt werden, wenn es um den Urlaub geht. Nein, fr Herrn Pachulke gibt es keinerlei Zweifel, dass er als Einziger die Insel der Aufrechten bewohnt. Dem Chef hat das nicht gepasst. Aber ich bin nun mal ehrlich und lasse mir den Mund nicht verbieten. Jawoll, denke ich, recht so. Auch wenn die Folgen fr solch einen Mitarbeiter oft nicht angenehm sind. Doch ich kenne Pachulkes Chef und dessen eklatante Schwchen. Und mein Herz schlgt nun mal fr die Entrechteten und Unterdrckten. Pachulke ist ein uriger Kerl. Er wirkt gemtlich, wie er da so vor mir sitzt. Wie ein zu gro geratenes Kuscheltier. Und dann ist er auch noch geradeheraus und stellt berechtigte Fragen. Freilich, mit der Zeit verstrickt er sich immer wieder in seinen eigenen Gedanken. Wann genau bekomme ich die Job-Antrittsprmie und
9 Johannes Steyrer, Michael Schiffinger: Sieben auf einen Streich mikropolitische Taktiken und Karriereerfolg. In: Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer, Johannes Steyrer (Hrsg.): Macht?Erfolg?Reich?Glcklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien: Linde 2005, Seite 98.

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wie wird die dann genau versteuert? Hier zerlegt einer den Bren, bevor er ihn erlegt hat. Pachulkes Bemhungen um Bewerbungen sind seien wir hflich recht bescheiden. Deswegen zeigt sich weit und breit kein neuer Arbeitgeber fr ihn. Was Pachulke umtreibt, ist also theoretischer Natur. Dann ruft der Personalchef seines alten Betriebs an. Sie vermitteln doch Pachulke? Sagen Sie ihm, wir wollen ihn wiederhaben. Ein Arbeitsplatz stehe fr ihn bereit. Ich bin berrascht. Pachulke gehrte monatelang zu den Ladenhtern. Und jetzt ist er auf einmal hei begehrt? Das Blatt wendet sich also! Wie erfreulich. Das hrt sich in meinen Ohren nach einer Riesenchance an. Andere interessierte Arbeitgeber sind schlielich immer noch nicht in Sicht. Und wenn einer ber nicht ersetzbare Fachkenntnisse verfgt, ist das ein starkes Argument. Dann hakt es: Zunchst verstreicht der angekndigte Einstellungstermin, ohne dass sich die Firma noch einmal meldet. Herr Pachulke argwhnt, dass dahinter seine alten Feinde stecken. Der Personalchef sagt auf Nachfrage nur: Es gibt da noch was zu klren, wir melden uns. Am Ende kommt eine Absage. Einfach so. Und damit platzt der Traum von der groen Chance. Warum? Inzwischen habe ich eine Ahnung, wo das Problem lag. Anderen nicht nach dem Mund reden, das ist die eine Sache. Sich immer wieder in vllig berflssige Konflikte zu verstricken ist eine ganz andere. Da helfen die besten Fachkenntnisse nichts. Von vermeintlich bsen Feinden zu sprechen, heit hier nur, von den eigenen erschreckenden Schwchen abzulenken. Sich als Robin Hood des Unternehmens darzustellen, um das eigene Versagen zu kaschieren? Fr ein solches Verhalten liefert dieses Buch keine Ausrede. Wenn Ihnen also wieder einmal jemand erzhlt, dass er allein wegen seiner Ehrlichkeit unterdrckt wird, denken Sie an den guten Pachulke. Trotz seiner vielleicht urigen Schale gilt auch hier der Merksatz: Querulanten sind nicht automatisch Charaktere. Verwechseln Sie ungeschickte Kommunikation und fehlende Kompromissfhigkeit nie mit Geradlinigkeit. Gerade wer Charakter hat, muss den anderen erklren knnen, wer er ist und was er will. Wer das kann, hat gewonnen. Fr echte Persnlichkeiten ist das kein Hexenwerk, sondern leicht erlernbar.
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Was dabei zu beachten ist, erfahren Sie spter. Glauben Sie mir: Gute Unternehmen haben darauf ein Augenmerk. Sie schtzen produktive Querkpfe. Wer selbstbewusst alte Zpfe abschneidet und frische Ideen prsentiert, bringt auch andere Dinge voran.

Das beste Rezept fr echte Querdenker

Merkstze und Erfolgsrezepte sind am hilfreichsten, wenn sie auf den Punkt kommen. Deshalb verwende ich gerne ein Wort, das alles Wesentliche komprimiert, was Sie fr eine erfolgreiche Karriere mit eigenem Kopf brauchen: Kwerkarriere. Diese (geschtzte) Wortmarke umfasst drei Elemente. Erstens das Wort quer. Damit ist das Mutige, Ungewhnliche, Kreative und Freche gemeint. Als Querdenker ersetzen Sie alte, verkrustete Strukturen durch frische Lsungen. Wenn Sie zu hren bekommen: Das haben wir hier noch nie gemacht! Wo kmen wir mit solchen Experimenten hin?, denken Sie sich: Was solls? Lassen wir die Bedenkentrger einfach in Ruhe verstauben und gestalten wir die Zukunft! Dafr ist es ntig, unntze Vorgaben abzuschaffen und sinnlose Rituale zu kippen. Das braucht Mut, das braucht Rebellentum. Das ist quer. Doch quer allein gengt nicht! Wer sich stndig um des Aneckens willen mit anderen anlegt, rhrt nur heie Luft durch. Zur Lust am Neuen und Kreativen muss sich das wer gesellen. Also: die Persnlichkeit! Echte Querdenker sind Menschen mit berzeugungen und Werten. Sie bringen Lebenserfahrung mit und stehen fr etwas. Ein Charakter bildet sich durch die Auseinandersetzung des Einzelnen mit der Gemeinschaft. Ecken und Kanten zeigen sich dort, wo nicht einfach alles glatt geht und zueinander passt. Deshalb werden solche Personen auch manches Mal empfindlich reagieren und ihre Stacheln aufstellen. Bei anderen Themen sind sie freundlich und einladend, dann wieder rau wie eine felsige Berglandschaft. Die unverwechselbare Summe von Eigenschaften macht diese Menschen aus! Genau so ein wer brauchen Sie auch fr den beruflichen Erfolg. Kwerkarrieristen sind nicht immer kaktusspitz und felsenhart. Sie sind nicht einfach nur dagegen, sondern knnen es sein, wenn ihnen etwas wichtig ist. Sie haben Charakter und wollen etwas erschaffen. Wenn
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sie mit anderen aneinandergeraten, dann aus diesem und keinem anderen Grund. Das heit: Nur wenn quer und wer zusammenkommen, ist produktives Arbeiten mglich. Das K beschreibt die dritte unverzichtbare Komponente: die Kommunikation. Je prgnanter der Charakter eines Menschen ist, desto besser muss er anderen erklren knnen, wie er tickt. Zur perfekten Kommunikation gehren auerdem: ein gutes Gespr fr Situationen und ein Verstndnis fr Organisationen. Wenn Sie gut kommunizieren wollen, brauchen Sie Ausdrucksfhigkeit, Schreib- und Redetechnik. An der richtigen Stelle mssen Sie geduldig sein. Sie mssen schweigen, zuhren und abwarten knnen. Auch wenn Ihnen das viel erscheint, alle diese Fhigkeiten haben Sie sicher im Arbeitsalltag schon oft eingebracht. Und Sie werden diese Fertigkeiten noch verbessern, je mehr Sie verstehen lernen, dass Sie zu sich und Ihrem Charakter stehen knnen. Denn das Handeln im Einklang mit sich selbst ist Voraussetzung dafr, sich nach auen verstndlich machen zu knnen. Auerdem mssen Sie glasklar verstehen, wie Karrieren funktionieren, wenn Sie weiterkommen wollen. Lesen Sie dazu das nchste Kapitel.

Lften Sie die Geheimnisse der Karrieremechanik


Wie konnte es Kurt, der Mann von nebenan, blo ganz nach oben schaffen? Ganz einfach: Kurt hat ein paar Sachen richtig gemacht. Aber er hat weder Bume ausgerissen, noch wurde er umfassend protegiert. Die Karrieremechanik funktioniert anders, Zahnrdchen greift in Zahnrdchen. Vielleicht haben Sie auch einen Kollegen oder Bekannten, ber dessen Performance Sie staunen? Manche Dinge sind, wie sie sind: Ngel haben Kpfe und werden am besten auf selbige gehauen, um sie mit der Spitze in die Wand zu treiben. Umgekehrt gehts schlechter, das ist das Nagelgesetz. Chefs und Mitarbeiter folgen im Umgang miteinander ebenso bestimmten Gesetzen, diese beruhen auf der Karrieremechanik. Das gilt fr jeden hierarchisch organisierten Betrieb. Ob uns das nun passt oder nicht. Sie knnen Zahnrdchen niemals davon abhalten, Zahnrdchen zu sein.
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An dieser Stelle mchte ich Sie um etwas bitten: Akzeptieren Sie vorbehaltlos die vielleicht bittere Beschreibung, die nun folgt und zwar ohne jede Wertung. Und ziehen Sie erst am Ende Ihre Schlsse. Machen Sie sich auch bewusst: Sie haben immer die Freiheit, mit der Welt so umzugehen, wie Sie es wollen!

Karrierewissen Fehlanzeige

Ach, wissen Sie, es gibt so viele Karrierebcher. Das ist doch alles lngst bekannt, sagte mir der Chef eines Wirtschaftsverlags. Okay, vieles wurde hierzu verffentlicht. Aber es ist nicht bekannt. Dabei kann man jedem und jeder, der oder die in irgendeiner Form eine weitere berufliche Entwicklung anstrebt, nur ausdrcklich empfehlen: Machen Sie sich kundig! Um herauszufinden, was wirklich schon bekannt ist, habe ich eine kleine Studie durchgefhrt. Dabei befragte ich 85 Personen zu ihrem Karrierewissen. Unter den Teilnehmern der Studie waren 49 Prozent Frauen und 70 Prozent Akademiker. Die Altersstruktur: 33 Prozent waren in den Dreiigern, 49 Prozent in den Vierzigern, acht Prozent unter 30 Jahre alt und 13 Prozent ber 50 Jahre. 32 Prozent hatten keine Fhrungserfahrung, 68 Prozent schon. Ich habe auch gezielt Mitarbeiter von Personalabteilungen und Bewerbungsfachleute gebeten mitzumachen, ihr Anteil lag bei 36 Prozent. Fr die Studie waren 40 Fragen zu beantworten. Fr jede gab es eine eindeutige Lsung, das heit maximal 40 richtige Antworten. Das Wissen erwies sich als bescheiden. Die Teilnehmer erreichten im Schnitt lediglich 16,4 richtige Antworten, keiner erzielte mehr als 26 Punkte auch nicht die Personalfachleute. Die berschrift dieses Abschnitts Geheimnisse der Karrieremechanik war also treffend gewhlt. Zwar schnitten Coachs und Bewerbungstrainer etwas besser ab als der Rest und Fhrungskrfte zeigten sich kundiger als Fachkrfte ohne Fhrungspraxis. Insgesamt jedoch waren die Unterschiede minimal und das Nichtwissen dominierte auf allen Ebenen. Das legt auch den Schluss nahe, dass sich das Thema Karrieremechanik nicht einfach nebenbei erschliet, zum Beispiel durch Fhrungspraxis, durch das Einstellen, Befrdern und Entlassen von Mitarbeitern oder das eigene Befrdertwerden. Nein, offensichtlich muss Kar17

rierewissen extra gelernt werden. Das wiederum heit: Karrierewissen ist wohl eine von anderen Faktoren unabhngige Einflussgre, wenn es um die berufliche Entwicklung geht. Im Folgenden werde ich die in jedem hierarchischen Betrieb ratternden Zahnrdchen blolegen, Sie knnen direkt dabei zusehen. Denn egal, ob Sie konventionell oder kwer Karriere machen wollen: ber die Karrieremechanik sollten Sie Bescheid wissen!10

Der Chef hat immer Recht

So lautet die erste Regel. Regel zwei: Wenn der Chef einmal nicht Recht hat, tritt Regel eins in Kraft. Eine Hierarchie ist simpel. Es gibt Chefs und Mitarbeiter. Jeder Chef verantwortet seinen Bereich, und zwar letztlich alleine. Seine Mitarbeiter sind abhngig beschftigt. Sie werden dafr bezahlt, ihre Arbeit zu erledigen. Da ihr Chef fr das Ergebnis verantwortlich ist, mssen sie tun, was er sagt. Wenn der Chef immer Recht hat, liegt das also schlicht daran, dass er am Ende den Kopf hinhalten muss. Herr Burger, muss ich deswegen immer tun, was der Chef sagt?, fragt mich einer meiner Kunden verzweifelt. Ja, fast alle fragen so. Viele erschrecken regelrecht angesichts dieser ernchternden Nachricht. Aber es ist so: Wenn es Quatsch ist, was Ihr Chef will, knnen Sie ihm dies erklren. Aber meist will er es nicht hren. Weil er zu einfach gestrickt ist oder weil er keine Ehre im Leib hat oder weil er schlicht selbst Anweisungen befolgen muss, was er Ihnen aber nicht sagen darf. Und dann bleibt es dabei: Sie mssen Quatsch machen. Dafr sind Sie angestellt. Und der Chef verantwortet hinterher den Quatsch, den er initiiert hat. Das bedeutet auch: Egal, was die Kunden sagen. Egal, was Sie als Fachmann meinen. Egal, was Sie glauben, was fr das Unternehmen das Beste sei. Egal, was Sie vermuten, was ein hherer Chef sagen wrde.
Keiner hat die Karrieremechanik alten Stils so wunderbar beschrieben wie Heiko Mell in seinem Buch Spielregeln fr Beruf und Karriere. Erfolg als Mitarbeiter und Fhrungskraft, Berlin/Heidelberg: Springer 2005, 3. Auflage; auerdem gut: Das Buch von Jrgen Lrssen und Marc Opresnik Die heimlichen Spielregeln der Karriere. Wie Sie die ungeschriebenen Gesetze am Arbeitsplatz fr Ihren Erfolg nutzen, Frankfurt: Campus 2010, 3. Auflage.
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Immer gilt letztlich, was Ihr Chef sagt. Wenn Sie gegen Ihren Chef agieren, machen Sie etwas falsch. Das betrifft sogar die leisen Tne: Hren Sie ihn flstern! Wann immer er etwas auszusetzen hat und sei es auch noch so dezent: Machen Sie fnf Ausrufezeichen dahinter und handeln Sie entsprechend! So, wie Ihr Chef es will. Aber mein Chef, der ist nun wirklich besonders doof, Herr Burger. So einen gibts nicht noch mal! Sorry, das ndert nichts an den Regeln. Sie drfen sich gerne einen anderen Job suchen. Aber so lange Sie Mitarbeiter Ihres Chefs sind, ist seine Meinung Ihr Gesetz. Knnte ich nicht zum Chef meines Chefs gehen, Herr Burger? Nein, das knnten Sie nicht! Angenommen, Ihr Chef ist unfhig. Dann muss der Chef Ihres Chefs dies merken. Und zwar alleine und selbstndig. Wenn der scheinbar auf dem Schlauch steht, will er das vielleicht. Irgendwie wird sich das Handeln des Oberbosses jedenfalls erklren. Von unten besehen ist ein Getriebe meist schwer zu durchschauen. Aber was passiert, ist hinzunehmen. Beim Boxer spricht man von Nehmerqualitten. Eine schne bersetzung fr des Angestellten Loyalitt. Wo immer Sie sich um eine Stelle bewerben, geht es auch um diese Kunst. Sowohl bei internen als auch bei externen Bewerbungen gilt: Ihr Fortkommen hngt davon ab, dass Ihr aktueller Chef Sie klasse findet. Sogar wenn Sie bereits auf dem Sprung sind, mssen Sie deshalb engagiert fr Ihren Chef arbeiten. Aber Herr Burger, darf ich nicht einmal in Vorstellungsgesprchen meinen alten Chef kritisieren? Nein, das sollten Sie nicht. Denn Sie reden damit letztlich schlecht ber sich selbst. ber Ihre grundstzlich gefragte, wesentliche Kompetenz als Angestellter: Ihre Fhigkeit zur Loyalitt. Falls Ihnen das alles grundstzlich nicht passt, machen Sie sich selbstndig. Aber versuchen Sie spter besser nicht, sich wieder ins Angestelltenleben zurckzumogeln. Denn Selbstndigkeit heit: Sie wollten sich von Chefs befreien! Sie wollten sich nicht mehr unterordnen. Da klingeln bei jedem Personalentscheider die Warnglckchen: Diesem Bewerber fehlt es am Willen zur Loyalitt. Einmal selbstndig, immer selbstndig.

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Aber, Herr Burger, unternehmerisches Denken ist doch gefragt? Ja, aber als abhngig Beschftigter. Als solcher sind Sie nicht dazu befugt, die Entscheidungen Ihres Chefs infrage zu stellen. Er steckt Ihren Kompetenzbereich ab. In diesem drfen und sollen Sie selbstndig handeln. Und das wars dann auch schon. Glauben Sie mir: Ich verbringe als Berater viel Zeit damit, diese Fragen ganz konkret in der Praxis durchzuspielen. Und zwar mit Ratsuchenden auf jeder Hierarchieebene. Die Varianten des Themas sind unerschpflich. Doch wie auch immer die Erscheinungsform ist, dahinter steckt jedes Mal der gleiche, simple Kern.

Wie die Personalabteilung entscheidet

Die Karrieremechanik umfasst weitere wichtige Grundregeln, zum Beispiel wenn es darum geht, wie Personalverantwortliche entscheiden. Der Installateur muss die Dusche richtig abdichten, der Bcker muss knusprige Brtchen herstellen und Personaler mssen richtige Personalentscheidungen treffen. Jeder macht mal Fehler, okay. Aber in der Summe muss die Qualitt stimmen. Personaler, die einen falschen Kandidaten einstellen, mssen zumindest nachweisen knnen, dass sie ihre Arbeit seris angegangen sind. Wie wrden Sie entscheiden? Machen wir ein kleines Experiment, dafr schlpfen Sie bitte in die Rolle eines Personalentscheiders. Es geht um jeweils zwei Kandidaten und eine zu besetzende Stelle.
Fall eins: Im Jahr 1978 soll bei der Robert Bosch GmbH ein Konstrukteur eingestellt werden. Der erste Kandidat heit Dr. Kurt Karriere. Er ist 25 Jahre alt. Nach dem Studium der Fahrzeugtechnik hat er an der Universitt promoviert. Abitur, Studium und Promotion schloss er mit sehr guten Noten ab. Dr. Karriere ist verheiratet und treibt gerne Sport. Kandidat zwei heit Ludwig Lahm. Er ist 27 Jahre alt. Nach dem Abitur bereiste er ein Jahr lang die USA. Dann folgten der Wehrdienst und das Studium der Fahrzeugtechnik, das er gerade erst abgeschlossen hat. Ludwig Lahm hat ein Jahr lnger studiert als Dr. Karriere. Seine Noten sind gut. Herr Lahm ist ledig und spielt in seiner Freizeit Gitarre in einer Rockband.

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Wen wrden Sie whlen? Natrlich kommt es immer auch auf die Persnlichkeit an. Aber wenn Dr. Karriere keine besonderen Macken hat, werden sich seine Promotionsarbeit (in nur zwei Jahren geschrieben) und seine guten Noten durchsetzen. Das sind die harten Fakten, welche die beiden Bewerber unterscheiden. Darauf knnen sich die Personaler zurckziehen, falls etwas schiefgeht mit Dr. Karriere.
Fall zwei: Gleiches Unternehmen, neun Jahre spter. Diesmal wird ein Projektleiter fr die Konstruktion gesucht. Kandidat eins ist Ludwig Lahm, inzwischen 36 Jahre alt. Nach der erfolglosen Bewerbung bei Bosch 1978 (Fall eins) ging er als Konstrukteur zur ZF Friedrichshafen AG. Das Unternehmen ist etwa viereinhalb Mal kleiner als Bosch und gehrt ebenfalls zur Automotive-Branche. Bei ZF stieg Herr Lahm nach fnf Jahren zum Gruppenleiter in der Konstruktion auf und fhrte 15 Mitarbeiter. Dies macht er seit vier Jahren. Kandidat zwei heit Fritz Freundlich. Er ist ebenfalls 36 Jahre alt. Herr Freundlich hat nach seinem Zivildienst Fahrzeugtechnik studiert. Von 1976 bis 1984 war er Konstrukteur ohne Personalverantwortung bei der Bertrandt AG, einem Entwicklungsdienstleister. Privat spielte er ambitioniert Handball, heute leitet er seinen Handballverein als erster Vorsitzender.

Wie wrden Sie entscheiden? Im Grunde haben Sie wegen der Fhrungserfahrung von Herrn Lahm kaum eine andere Wahl, als ihn zu nehmen. Die harten Fakten und der gesunde Menschenverstand sprechen dafr, dass er die richtige Wahl ist.
Fall drei: ZF Friedrichshafen sucht im selben Jahr, also 1984, einen Konstrukteur. Kandidat eins ist Fritz Freundlich mit der eben beschriebenen achtjhrigen Berufserfahrung. Kandidat zwei heit Ingo Idealist. Er wurde im gleichen Jahr geboren wie Herr Freundlich. Nach dem Abitur zog es ihn zunchst nach Afrika und Indien. Auf den Zivildienst folgte eine Ausbildung zum Werkzeugmacher. Nachdem er sie erfolgreich beendet hatte, ging er fr drei Jahre nach Zaire als Entwicklungshelfer. Nach der Rckkehr arbeitete er fr ein paar Monate in einem Kneipenkollektiv. Er war anschlieend fnf Jahre in seinem frheren Ausbildungsbetrieb ttig, bevor er eine zweijhrige Ausbildung zum Techniker absolvierte. 1982 bis 1984 arbeitete er als Konstrukteur bei Bertrandt.

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Wie wrden Sie entscheiden? Die blanken Tatsachen sind die: Herr Freundlich bringt acht Jahre Berufserfahrung als Konstrukteur mit, Ingo Idealist nur zwei Jahre. Somit hat Herr Freundlich die Nase vorn. Die Personalprofis werden sich fr ihn entscheiden dafr wurden sie eingestellt. Was lsst sich daran lernen? Unerbittlich greifen die Zahnrdchen ineinander. Fr die einen zum Vorteil, fr die anderen zum Nachteil. Dr. Karriere, Ludwig Lahm und Fritz Freundlich wurden alle drei durch die Karrieremechanik in ihre Jobs befrdert. Auch wenn die daraus folgende Regel berholt erscheint, wird sich daran in absehbarer Zukunft wenig ndern. Wer schneller seine berufliche Richtung findet, kann mehr Berufserfahrung vorweisen. Er oder sie bekommt frher den besseren Job beim angeseheneren Unternehmen. Zudem kann er oder sie erste Fhrungserfahrung frher erwerben, was bei der nchsten Bewerbung eine Rolle spielt, und so weiter. Die Karrieremechanik treibt die weiteren Berufs- und Lebenswege voran. Wie verlaufen sie bei unseren Kandidaten? Dr. Kurt Karriere: Den Aufstieg fest im Blick geht es bei ihm weiter. Bis 1978 arbeitet er bei Bosch als Konstrukteur, in diese Zeit fllt ein sechsmonatiger Auslandsaufenthalt in Sdkorea. 1978 bis 1983 ist er Gruppenleiter mit zwlf Mitarbeitern. 1984 bis 1989 leitet er eine Abteilung mit 35 Personen. Dann wechselt er als Hauptabteilungsleiter Fhrungsumfang 120 Mitarbeiter zu einer Bosch-Tochter. Sechs Jahre spter geht er als Entwicklungsleiter zum Mittelstndler Kanz-Automation. Nach fnf Jahren dort rckt er in den Vorstand auf. Er hat zwei Kinder vorzuweisen und eine Scheidung hinter sich. Ludwig Lahms Aufstieg verluft hnlich, aber zeitversetzt. Inzwischen arbeitet er als Entwicklungsleiter bei Kanz-Automation. Nachdem er anfnglich weniger karriereorientiert war, hat er doch noch seinen Aufstieg in Angriff genommen. Sein Leben ist wesentlich durch den Beruf geprgt. Dennoch gibt er auch seinen Hobbys und seiner Familie ausreichenden Raum. Fritz Freundlich steigt bei ZF auf. Als Projektleiter (zehn Mitarbeiter) und Gruppenleiter (20 Mitarbeiter) bernimmt er Verantwortung und verdient gutes Geld. Dann wird er Betriebsrat, zunchst nebenberuflich, spter freigestellt. Heute ist er Betriebsratsvorsitzender.
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Ingo Idealist prgte schon immer sein politisches Engagement und sein Nonkonformismus. Er engagiert sich zunchst bei amnesty international, mischt danach in der Lokalpolitik und der Friedensbewegung mit, bevor er zu den Grnen geht. Beruflich nutzt er eine Zeit der Arbeitslosigkeit zur Weiterbildung. Als Quereinsteiger in die IT arbeitet er erst freiberuflich als Dozent. Dann wird er Mitarbeiter und spter Mitinhaber eines kleinen Computerladens. Er lebt mit einer Partnerin und deren Tochter zusammen. Ingo Idealist ist Elternvertreter und sitzt seit mehreren Jahren fr die Grnen im Stadtrat. Alle Biographien sind fiktiv, aber an echte Lebenslufe angelehnt. Hier wie in anderen Beispielen aus der Praxis zeigt sich, dass der Aufstieg karrieremechanisch am besten gelingt, wenn circa alle fnf Jahre der Schritt auf die nchste Stufe erfolgt. Das liegt daran, dass die betreffende Person den neuen Job erst lernen muss. Nach vielleicht ein bis zwei Jahren beherrscht sie ihn voll und kann sich ihre Meriten auf dieser Hierarchieebene verdienen. Das bedeutet, dass sie sich frhestens drei Jahre nach der letzten Befrderung nach grerer Verantwortung umsehen kann. Im neuen Job ist sie wieder Anfnger. Und so geht es weiter. Jeder karrieremechanische Zeitverlust macht sich auf die Dauer bemerkbar und reduziert die Chancen fr spter. Von Konzernen und kleinen Unternehmen Eine weitere wichtige Regel beim beruflichen Aufstieg betrifft die Firmengre. Die groen Konzerne sind bei Einsteigern am begehrtesten, die Personalabteilungen dort knnen daher aus dem Vollen schpfen. Deren Wunschkandidat soll nicht nur sehr gute Noten mitbringen, sondern auch ausgezeichnete Sprachkenntnisse und persnliches Format. Falls es im Konzern nicht mit dem Aufstieg klappen sollte, knnte dies durch einen Wechsel in ein kleineres Unternehmen gelingen denn diesem imponiert das grere. Bei den Konzernen gibt es eine systematische Personalentwicklung, die beste interne Kommunikation und die neueste Technik, die Mitarbeiter von dort transportieren dieses Knowhow zu den kleineren Unternehmen. Nicht jeder ist indessen ein Typ fr den Konzern. Viele wollen lieber bei kleineren und flexibleren Mittelstndlern arbeiten. Sie schtzen die
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vielfltigen Aufgaben und die kurzen Wege. Das karrieremechanische Gesetz der Gre gilt aber auch dort. Diese Arbeitnehmer fangen also beispielsweise in einem Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitern an und wechseln dann bis zum 1.000-Mitarbeiter-Betrieb und klettern bei jeder Vernderung in der Hierarchiestufe nach oben. Oder sie beginnen bei der 500er-Gre und enden im Management einer Firma mit 100 Mitarbeitern. Ein Wechsel, der sowohl in der Hierarchie als auch in der Firmengre nach oben fhrt, funktioniert schlecht. Die meisten Konzerne setzen ohnehin auf Eigengewchse als Fhrungskrfte. Betrachten wir bei dieser Regel noch mal unseren ersten Fall: Dr. Karriere machte das Rennen dank seiner Berufserfahrung und sehr guter Noten. Das bedeutet gemeinerweise: Schon whrend der Schulzeit hat sich sein Aufstieg abgezeichnet. Er lernte fleiig und pflgte sich daher schneller und besser durchs Studium. Dann passte er die richtige Einstiegsstelle ab. hnlich gerade wrde es ber die Promotion und eine Einstiegsstelle in der Entwicklung spter einmal zum Entwicklungsleiter gehen. Ein anderes Beispiel: Die Studienfcher BWL und Psychologie samt einer Einstiegsstelle in der Personalabteilung ergben einen idealen Startpunkt fr eine sptere Personalleiterin. Das Einstiegsgehalt sollte jedoch bei der Entscheidung fr oder gegen einen Arbeitgeber keine Rolle spielen. Konzerne bieten sogar weniger an als andere Unternehmen. Sie mssen sich ihre Attraktivitt als Arbeitgeber nicht mit hohen Einstiegsgehltern erkaufen. Denn wer hier aufsteigt, wird spter automatisch ausreichend vergtet. In die groe, weite Welt hinaus Wie der ideale Auslandsaufenthalt aussieht, haben wir ebenfalls bei Dr. Karriere gesehen. Statt durch ausgedehnte Reisen Zeit zu verlieren, hat er sich den weltmnnischen Touch zugelegt, whrend er eine feste Anstellung hatte. Damit konnte er zugleich seine Rckkehr nach Deutschland sichern. Wenn Sie dagegen beispielsweise fr drei Jahre aus dem Blickfeld der Konzernzentrale verschwinden, brauchen Sie schon Glck, wenn Sie im gleichen Unternehmen nach der Rckkehr eine interessante Position einnehmen mchten. Denn nach dieser Zeit sind Sie schon fast auslandsverseucht und damit der ideale Kandidat fr Aufgaben in aller Welt. In
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der Zentrale dagegen haben sich inzwischen andere in Stellung gebracht. James Bond reist im Dienst seiner Majestt durch die Welt und riskiert, wo immer er ist, sein Leben. Und selbst wenn das mit den Frauen und den Sprchen so stimmt: Befrdert wurde er noch nie. Erfolgreich dank kluger Planung Sie wollen ganz nach oben? Dann mssen die Karriereschritte karrieremechanisch harmonieren. Sie mssen folgerichtig und gut getimt sein, dafr ist persnliche Flexibilitt notwendig. Umzge gehren dazu, denn im Tagespendelradius finden sich wahrscheinlich zum fraglichen Zeitpunkt einfach zu wenig Stellen, die auf Ihrer Linie liegen. Die Familie muss hier mitspielen, Hobbys und Ehrenmter laufen nebenher. Insgesamt wird die Karriere klug geplant und aktiv gepusht. Dazu gehrt ein wenig Networking und dass Sie Ihre Ansprche auf Befrderung anmelden. Still erbrachte fachliche Triumphe alleine gengen nicht, wenn es um den Aufstieg geht. Als Karriere-Aspirant muss man auch rechtzeitig den Finger in die Luft recken. Werden Sie nie arbeitslos Diese Regel ist bitter, wenn nicht gar zynisch. Dahinter steckt jedoch ein einfacher Grund. Arbeitslosen fehlen Argumente, die sie fr einen Aufstieg bruchten. Jeder, der sich aus dem Job heraus bewirbt, kann locker ins Gesprch gehen. Wenn es nicht klappt, bleibt er auf seinem alten Platz. Er kann auch Forderungen an den mglichen neuen Arbeitgeber stellen. Beispielsweise knnte er nur Positionen annehmen, mit denen er sich besserstellt. Und er knnte auf die so wichtige Chemie achten. Wer den (knftigen) Chef nicht mag, wird vermutlich auch nicht gemocht. Eine schlechte Voraussetzung frs weitere Fortkommen. Ferner haftet jedem Arbeitslosen der Verdacht an, dass er wenig kann oder passiv ist. Aktive Menschen suchen sich rechtzeitig etwas Neues, gute Leute werden nie entlassen so sagt es die Karrieremechanik. Manchmal ist sie hohl und dumm, aber sie ist.

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Lebensperspektiven Betrachten wir noch mal unsere Beispielflle. Wer sitzt im dicken Benz, wer im klapprigen Polo? Wer bucht jedes Jahr Fernreise und Skiurlaub und sorgt sich hchstens ums Aktiendepot, wer fhrt an den Bodensee? Wessen Kinder besuchen die Privatschule und lernen Geige? Die berufliche Position bestimmt in erheblichem Ma den Lebensstandard. Auerdem bedeutet der Aufstieg, dass Sie immer mehr bestimmen knnen. Andernfalls, wenn Sie selbst nicht aufsteigen, haben Sie ein Problem: Ihre Chefs werden immer jnger. Und sie werden im Vergleich zu Ihnen, der Sie mittlerweile ein fachlich uerst beschlagener alter Fuchs sind, immer inkompetenter. Das ist bitter. Aufstieg lohnt sich also in mehrfacher Hinsicht. Auf der anderen Seite ist ganz klar: Ingo Idealist macht die vielfltigsten Lebenserfahrungen. Die Vier-Sterne-Hotels dagegen, in denen Dr. Karriere absteigt, hneln sich, egal wo sie stehen. Und Ingo Idealist gnnt sich Freiheiten, die Dr. Karriere nie erleben wird. Sein eigener Chef wurde Kurt Karriere nicht. Sollte er als alleiniger Geschftsfhrer ein kleineres Unternehmen leiten, msste er viel schwitzen, um seine Firma am Markt zu halten. Er macht, wenn das gut geht, viel Geld. Aber das relativ entspannte, vielseitige und selbstbestimmte Leben des Ingo Idealist wird er nie erreichen. Quadratur des Kreises bevorzugt Als Sie in die Rolle des Personalentscheiders geschlpft sind, konnten Sie jeweils nur zwischen zwei Kandidaten whlen. Es ging ja um Kategorien von Lebenslufen und darum, allgemeine Regeln abzuleiten. Das real zur Verfgung stehende Spektrum an Bewerbern ist natrlich breiter. Lassen wir also die Frage zu: Wen wrden Personalentscheider am allerliebsten einstellen? Das wren Typen mit der Stringenz und dem beruflichen Know-how des Kurt Karriere. Hinzukommen sollten die Kreativitt, die menschliche Wrme und der Weitblick von Ingo Idealist. Wer die Vorteile von Kurt und Ingo in sich vereint, um den schlagen sich die besten Unternehmen der Welt. Nur: Diese Typen gibt es nicht von ein paar Ausnahmen abgesehen. Was also knnen Sie tun?
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Finden Sie Ihren eigenen Weg


Warum die gerade geschilderte Art von Talenten so rar ist, zeigt das Beispiel von Frau Ludwig. Ach, ich wei auch nicht, was ich machen soll, klagt sie mit mder Stimme. Vielleicht will ich die Gelegenheit nutzen, um den MBA an der Columbia University zu machen. Oder ich steige doch wieder direkt ein, irgendwo. Die junge Frau vor mir bringe ich nicht mit einem Studium zum Master of Business Administration in den Staaten zusammen. Und sie will auch nicht so recht zu ihrem Berufsprofil passen, das auf meinem Schreibtisch liegt. Nach einem Bachelor-Studium war Frau Ludwig fnf Jahre fr ihren Arbeitgeber in China, Indien und den USA aktiv. Dann hatte sie Pech: Eine Umstrukturierung riss sie mit und splte sie ins Outplacement. Jetzt sitzt die grogewachsene Blondine mit hngenden Schultern ratlos vor mir und stellt fest: Ich wei, ich msste mal dringend in Columbia anrufen. Das wollte ich schon letzte Woche tun. Allerdings sollte Frau Ludwig dringend in Columbia anrufen. Doch dazu ist sie offensichtlich nicht in der Lage. Energie- und orientierungslos treibt sie schon seit Wochen dahin. Und so geht es weiter: Immer wieder besprechen wir ganz konkrete Schritte, doch sie tritt beharrlich auf der Stelle. Wenn sie die letzten Jahre so gelebt htte, wre sie auf ihren Reisen aus schierer Trgheit unterwegs verlorengegangen. Ich stelle mir vor, wie sie in New York erwartet wurde, aber einfach irgendwo in Heathrow sitzen blieb. Traurig und kraftlos wie ein vergessener Koffer, der endlos in der Gepckausgabe des Terminals kreist. Nein, sie muss noch vor wenigen Wochen ganz anders gelebt haben. Allerdings hatte sie in der Zeit vor ihrem Jobverlust immer etwas, das ihr heute fehlt: klare Vorgaben. Die kann ich ihr als Berater nicht geben. Ich kann ihr nicht drohen, sie durchs Examen fallen zu lassen. Und auch der Hinweis auf die Geschftsleitung entfllt. Nein, jetzt kommt es auf Frau Ludwig selbst an, auf ihre eigene Entschlusskraft. Und die liegt ohne Druck von auen offensichtlich nahe null. Unfhig, sich selbst Ziele zu setzen, torkelt Frau Ludwig schlielich mehr in den nchsten
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Job, als dass sie ihn sucht. Das sind schlechte Vorzeichen fr die weitere Karriere.11 Sie sind heute Vorstand eines angesehenen Mittelstndlers, Herr Dr. Karriere. Viele ambitionierte junge Leute wrden eine solche Position auch gerne erreichen. Verraten Sie uns Ihr Erfolgsgeheimnis? Was wrden Sie aufstrebenden Nachwuchsleuten empfehlen? Dr. Karriere streicht sich ber das tadellos rasierte Kinn, zupft die Krawatte zurecht und sagt: Flei ist wichtig, sehr gute Noten und ein klares Ziel. Daraufhin lehnt er sich in die hochwertige Lederpolsterung seines Chefsessels zurck und wartet entspannt auf die nchste Frage. Herr Dr. Karriere, was ist, wenn das Ziel unterwegs verlorengeht wie bei Frau Ludwig? Entschuldigen Sie, wer ist Frau Ludwig? Eine der vielen jungen Fhrungskrfte, die auf der Strecke bleiben. Wie funktionieren Karrieren in der Zukunft? Dr. Karriere: ??? Okay, er wird sicher noch antworten. Bestimmt mit schnen Worten. Aber was kann er sagen? Passend wre der Spruch: Prognosen sind heikel, besonders wenn sie sich auf die Zukunft beziehen. Dr. Karriere hat seinen Weg gefunden und ist ihn gegangen. Frau Ludwig versuchte hnliches: Brav arbeitete sie ab, was allgemein empfohlen wurde. Doch sie scheiterte. Was aber hilft, wenn die gngigen Empfehlungen nicht mehr wirken? Wie lauten die Erfolgsregeln fr die Zukunft?

Drei Grnde fr einen Zeitenwandel in der Karrierepraxis

Um herauszufinden, wie in Zukunft Karriere gemacht wird, lassen Sie uns zunchst drei Grnde betrachten, warum die alten Rezepte, nach denen noch unser Beispielvorstand sein Karrieresppchen kochte, nicht fr die Zukunft taugen. Der erste Grund Er hat mit der Natur des Menschen zu tun, Frau Ludwig hat ihn uns vor Augen gefhrt. Die langjhrige Forderung der Unternehmen nach Bestnoten, Spitzenenglisch und maximaler Wendigkeit hat Frau Ludwig
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Siehe dazu auch Klaus Werle: Die Perfektionierer. Warum Optimierungswahn uns schadet und wer wirklich davon profitiert, Frankfurt: Campus 2010.

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bestens erfllt. Aber es fehlt ihr an Entschlusskraft. Diese braucht es einerseits, um die eigene Karriere voranzutreiben. Andererseits ist sie in Fhrungsjobs gefragt. Auch die Unternehmen sehen klar, dass sich mit einem Mitarbeiterensemble aus Vorgabe-Empfngern im Wettbewerb nicht punkten lsst. Aber woher sollen die jungen Menschen mit den Turbo-Lebenslufen ihre Originalitt nehmen? Schlielich haben sie ihr ganzes Leben auf Zeugnisnoten, Teamfhigkeit und Sprachfertigkeit ausgerichtet. Charakterbildung? Dafr war keine Zeit. Denn wer zu sich kommen will, der muss mitunter auch mal durchhngen und sich dann aus eigener Kraft wieder aufrichten. Es ist unverzichtbar, Irrwege gegangen zu sein und zurckgefunden zu haben. Auch gelegentliches Anecken gehrt dazu, um sich zu einer selbstbewussten Persnlichkeit entwickeln zu knnen. Das genau ist die eben erwhnte Quadratur des Kreises. Eine gut gelte Arbeitsmaschine (Fachwissen, Sprachkenntnis und Sich-einfgen-knnen) und die Persnlichkeit mit Charakter (Entschlusskraft, persnliche Strke, Ecken und Kanten) passen schlecht in ein und denselben Menschen. Will ich das eine erreichen, muss ich streberhaft lernen. Will ich das andere sein, sind Abhngen, Ruppigkeit und Hinterfragen angesagt. Die eigenstndige Persnlichkeit braucht Irrwege und Trdelphasen. Der zweite Grund Die alten Karriereregeln knnen nicht mehr unvermindert gelten, weil sich die Mrkte wandeln. Neue Mrkte und neue Technologien fordern stndige Neuausrichtung. Und in diesem Umfeld setzt sich dauerhaft nur ein eigenstndiges Profil durch12, so beschreibt es Headhunter Dr. Marcus Schmidt. Und die Karriereexpertin Svenja Hofert assistiert: In der Arbeitswelt der Zukunft gibt es keine festen Regeln fr den beruflichen Aufstieg nur die eigene Persnlichkeit13 So kann
Marcus Schmidt: Die 40 grten Karrieremythen. Ein Headhunter zeigt, worauf es wirklich ankommt, Frankfurt: Eichborn 2010, Seite 40. 13 Ebd., Klappentext, das Buch von Svenja Hofert Das Karrieremacherbuch. Erfolgreich in der Jobwelt der Zukunft, Frankfurt: Eichborn 2009 beschreibt den Arbeitsmarkt der Zukunft ausfhrlich.
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man in Zeiten globaler Verwerfungen nicht jede Kndigung dem Arbeitnehmer selbst anlasten. Und unter dem weltweiten Konkurrenzdruck sind persnliche Qualitten von Managern immer wichtiger selbst wenn die Stringenz ihrer Lebenslufe nicht mehr lupenrein ist. Da Frau Hofert ihr ganzes sehr lesenswertes Buch dem Arbeitsmarkt der Zukunft widmet, will ich es hier mit diesen Hinweisen belassen. Der dritte Grund Wir irren uns krftig beim Erklren von Erfolgen, dieser Irrtum ist quasi in unseren Gehirnen eingebaut. Um Ihnen dies zu veranschaulichen, schauen wir nun zuerst die positive Seite unseres eigentmlichsten Organs an. Ausdrckliches Lob gebhrt unserer Denksttte dafr: Wir sind einsame Spitze darin, Regeln zu erkennen. Whrend Affen und andere Tiere mit kleineren Gehirnen erfolglos herumrtseln, warum etwas auf bestimmte Weise funktioniert, schalten wir lssig unser Grohirn an. Was knnte der Sinn davon sein, dass alles zu Boden fllt? Warum steigt der Wasserspiegel, wenn ich in die Badewanne steige? Solche und hnliche Fragen haben Menschen sich gestellt und beantwortet. Das hat es mglich gemacht, dass wir uns heute per Flugzeug und Schiff fortbewegen, whrend die Schimpansen immer noch auf den Bumen herumklettern. Die Kehrseite unserer stndigen Sinnsuche: Wir meinen auch dort Regeln zu erkennen, wo es sie nie und nimmer gibt. Zuflle, Widersprche und anderes Unbegreifliches haben bei uns keine Chance. Flugs konstruieren wir eine Theorie, die alles erklrt. Darum haben auch Astrologen und andere Weltdeuter so viele Anhnger, denn sie verleihen vielem Unfassbaren einen Sinn. In die Zeitschiene gebracht: Wir sehen ein Ergebnis A. In unserem Gehirn braucht jedes Ding seine Erklrung, also auch A. Dass A schlicht Zufall sein knnte, kommt nicht infrage. Also suchen und finden wir irgendeine vernnftige Erklrung. Wir sind zufrieden. Dank unseres Gehirns haben wir die Welt wieder mal in eine schne Ordnung gebracht. Trotz unseres Glcksgefhls verfehlen wir die Realitt, denn die meisten Erfolge sind eher Zufallstreffer meint der
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Chaosforscher und Berater Dr. Jens Braak in seinem jngst erschienenen Buch.14 Auch auf andere Weise wird unsere Sinnsucher-Zentrale auf die falsche Fhrte gefhrt. Dann nmlich, wenn sich uns eine einfache Theorie aufdrngt, in Wahrheit jedoch Faktoren entscheidend waren, die wir niemals auf der Rechnung hatten. Eine unserer einfach gestrickten Lieblingstheorien ist diese: Genies und High Performer haben Riesenkrfte. Groes Erstaunen erzeugte daher Malcolm Gladwell mit seinem Weltbestseller berflieger15. Er rumt darin mit mancher Heldensage auf. Vllig berzeugend erklrt er seinen Millionen Lesern, warum manche Menschen mit berragenden Erfolgen aufwarten. Er enthllt systematisch Grnde fr Spitzenleistungen, die wir erstens nie auf dem Plan gehabt htten und die zweitens nicht wiederholbar sind. Beispielsweise hat das Geburtsjahr fr bestimmte Karrieren eine dramatische Bedeutung. Computermilliardre unserer Zeit wie Bill Gates und der 2011 verstorbene Steve Jobs sind um das Jahr 1955 geboren. Warum hat das eine Bedeutung? Geht es hier um abgefahrene Denkgebude aus der esoterisch angehauchten Numeristik? Nein, es ist viel einfacher und wenn man die Erklrung dazu kennt auch einleuchtend. Gates und Jobs waren 1975 20 Jahre alt. In diesem Jahr explodierte die Computertechnik und sie konnten mitmischen. Sie waren alt genug, denn sie gingen nicht mehr zur Schule. Und sie waren ausreichend jung, denn sie brauchten keine gesicherte Existenz aufs Spiel zu setzen, um sich mit Leib und Seele in die Programmierung zu werfen. Auch Erfolge wie die des lmilliardrs John D. Rockefeller sind zum groen Teil solchen Umstnden geschuldet. Der glcklichste Geburtstag fr einen spteren Eishockeyprofi ist der 1. Januar eines Jahres. Richtige Pechvgel dieses Sports sind dagegen am 31. Dezember geboren. Warum? Der Jahreswechsel trennt die miteinander konkurrierenden Jahrgnge voneinander. Das heit: Die krperlich reifen Januar-Kinder drfen gegen die weniger reifen, spter Geborenen
Jens Braak: Zufallstreffer. Vom erfolgreichen Umgang mit dem Unplanbaren, Zrich: Orell Fssli 2011. 15 Malcolm Gladwell: berflieger. Warum manche Menschen erfolgreich sind und andere nicht. Mnchen: Piper 2010.
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spielen. Die lteren sind schon weiter, dadurch gelangen sie viel eher in die Frdermannschaften. Saison fr Saison profitieren sie weiter von diesem Vorteil bis sie schlielich einen Vorsprung erreichen, den die jngeren nie mehr einholen knnen. Bei anderen Sportarten sind solche Stichtage genauso entscheidend, sie trennen sptere Profis von begabten Breitensportlern. Wir halten Bill Gates fr einen berragenden Kopf, Rockefeller fr unglaublich geschftstchtig und Eishockeyprofis fr sportlich hyperbegabt. Gladwell zufolge sind jedoch alle diese Erfolgsgeschichten ohne gewisse glckliche Umstnde undenkbar. Unser Gehirn spielt uns also nicht nur einen Streich, indem es Sinn konstruiert, wo keiner ist. Es verleitet uns auch dazu, allzu einfache Storys zu konstruieren. Vorzugsweise Heldengeschichten. Zwischenfazit In Krze zusammengefasst: Drei Faktoren tragen dazu bei, dass die alten Karrieregesetze brckeln. Erstens kann es die charakterstarke Persnlichkeit und den geschmeidigen Streber nicht in einer Person geben. Zweitens ndern sich die Mrkte schneller und unvorhersehbarer als frher, da global. Drittens tuschen wir uns systematisch ber die Machbarkeit von Erfolg. Im folgenden Abschnitt mchte ich den letzten Punkt genauer beleuchten, da er sehr groe Bedeutung fr uns und fr dieses Buch hat. Nicht nur die erstaunten Zuschauer, auch die erfolgreichen Vorturner selbst neigen dazu, Heldensagen zu kreieren. Gerne mit sich selbst in der Hauptrolle. Zum Beispiel: Der verwegene Recke Kurt Karriere setzte sich frh ein Ziel. Dann kmpfte er hart und ausdauernd, wie ein Mann kmpft. Erfolgreich. Und wer es genauso drauf hat wie er und wer den gleichen entbehrungsreichen Einsatz zeigt, der wird es auch schaffen aber nur der. Und aus diesem Holz sind halt nur wenige geschnitzt. Meint Dr. Karriere. Doch er irrt. Obwohl die Ziele-Religion viele Jnger hat, ist es die rechte Lehre nicht. Einer Anekdote zufolge wurde Thomas Alva Edison,
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Zweifel an der Ziele-Religion

der groe Erfinder, als Kind im Hhnerstall entdeckt, als er auf einigen Eiern hockte. Die Frage, was um Himmels willen er da tue, beantwortete er schlicht mit: Ich brte. Ich will herausfinden, wie Hhner brten. Im Rckblick betrachtet lcheln wir souvern: Klar, in dem Jungen schien doch schon der alte Edison durch! Aber in der Vorschau? Wer wrde sein Kind nicht fr verrckt halten, wenn er es brtend im Hhnerstall vorfnde? Die Kleinen treiben oft merkwrdige Dinge. Als meine Tochter im Kindergartenalter war, legte sie eine Stunde lang Deckchen hierhin und dahin und wieder zurck. Mein Sohn las, als er gerade das Lesen lernte, dieselben Asterix-Hefte immer wieder und wieder. Derartiges Verhalten lst oft elterliche Sorge aus. Zu recht? Keine Ahnung! Gesunde Kinder steuern sich eben selbst. Und sie leben dabei in ihrer Kinderwelt wo sie im brigen auch hingehren. Was ich aber sicher wei: Selbststeuerung war die wesentliche Fhigkeit, die Frau Ludwig abhandenkam. Dadurch verlor sie dramatisch an Lebenstchtigkeit. Wir sind souverne Erfolgserklrer, aber jmmerliche Erfolgsvorhersager. Lassen Sie uns einfach dem Erklrungswahn abschwren und die Dinge etwas lockerer nehmen. Wird schon. Auch der Versuch, die Sache umzudrehen, funktioniert nicht. Obwohl die Idee einleuchtend klingt, lassen sich nmlich aus konkreten Erfolgsbeispielen nicht so einfach Patentrezepte fr Nachahmer ableiten. Welcher Weg fhrt dahin, eine ganz besondere Comedian wie Anke Engelke zu werden? Und wie wird man ein berhmter Fernsehmoderator wie Gnther Jauch? Beide sind Studienabbrecher, aber das Studium nicht zu beenden, ist wohl kein generell zu empfehlendes Mittel. Und wie lsst es sich fr Nachfolger verwerten, dass der fhrende und gefragte Topmanager Thomas Sattelberger in seiner Jugend politisch links angehaucht war? Der Aufenthalt in solchen Kreisen wird einen wohl kaum auf gerader Linie zum Telekom-Personalvorstand befrdern. Die Beraterin Svenja Hofert schreibt: Schauen Sie sich die Karrieren bekannter Leute an: Niemand hat seine Karriere en dtail geplant. Viele hatten zwar den Wunsch, etwas in einem bestimmten Bereich zu machen, doch die genaue Richtung war unklar. Nchtern stellt sie fest: Dies widerspricht den gngigen Ratgeber-Empfehlungen. berall lesen
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Sie, dass Sie sich konkrete Ziele setzen mssen Die ganze CoachingIndustrie baut darauf auf.16 Das besttigt wiederum, wovon ich inzwischen berzeugt bin: Die eigene Persnlichkeit ist die Richtschnur was immer auch kommt. Der bekannte Oxford-Professor und fhrende Wirtschaftswissenschaftler John Kay verffentlichte nach zehnjhriger Arbeit ein Alterswerk: Obliquity. Die Kunst des Umwegs. Darin beschreibt er, wie in vielen Fllen direkte Wege unmglich oder verkehrt sind. Er stellt beispielsweise fest, dass die glcklichsten Menschen nicht jene sind, die nach Glck streben. Und die reichsten sind nicht diejenigen, die unbedingt reich werden wollten. Er bringt dafr hbsche Beispiele. Der Stahl-Magnat Andrew Carnegie verschenkte sein Vermgen mit derselben Entschlossenheit, mit der er es aufgebaut hatte. Wer reich stirbt, stirbt in Schande lautet ein berhmt gewordener Ausspruch von ihm. Henry Ford war in erster Linie Autonarr. Einmal verklagten ihn einige Aktionre, weil sie mehr Dividende erhalten wollten erfolgreich. Genervt zahlte Ford die entsprechenden Betrge aus. Allerdings stelle sich heraus, dass er wegen seines eigenen Aktienbesitzes selbst den grten Batzen erhielt. Damit kaufte er die Minderheitenanteile der streitlustigen Aktionre zurck und schloss damit weitere Klagen aus.17 Die Ziele-Religion ist Grundlage fr den Heldenmythos der Erfolgreichen. Dieser Mythos wird jedoch zu Unrecht gepflegt, denn er taugt nicht als Erklrung fr Triumphe. In Zukunft wird er noch weniger wirken. Er erklrt sich daraus, dass sich Menschen gerne zu Helden erhhen. Und aus unserem Gehirn, das einfache Erklrungen bevorzugt und den einsamen Helden liebt. Schwelgen Sie nach Bedarf in solchen Rhrstcken zur persnlichen Erquickung. Fr Ihr professionelles Leben aber orientieren Sie sich besser an dem, was stimmt dazu der nchste Abschnitt.
Svenja Hofert: Das Karrieremacherbuch. Erfolgreich in der Jobwelt der Zukunft, Frankfurt: Eichborn 2009, Seite 182. 17 Beide Geschichten finden sich im Buch von John Kay Obliquity Die Kunst des Umwegs oder wie man am besten sein Ziel erreicht, Mnchen: dtv 2011, Seite 40f.
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Persnlichkeit ist der Schlssel

Wer Persnlichkeit hat, kann sich dadurch leiten lassen. Er oder sie darf den inneren Impulsen folgen, notfalls auch ein Studium abbrechen wie Engelke und Jauch. Persnlichkeit ermglicht es, die eigenen Entscheidungen zu treffen. Es ist jene Selbststeuerung, die Kinder im Spiel ausbilden, Schler beim Rumhngen und Studenten beim Jobben und Trdeln reifen lassen. Engagement, Reisen und Langeweile sind die richtigen Zutaten fr die Entwicklung knftiger Fhrungspersnlichkeiten. Politiker, Lobbyisten der Wirtschaft und andere mag hier das Grauen packen: Die Persnlichkeit eines Menschen ist eigenwillig und schwer beeinflussbar. Ein Bezirk, frei von uerer Kontrolle. Und so soll es bleiben! Oder wollen Sie sich durch andere kontrollieren lassen? Henry Ford wurde reich, weil er seine verrckte Liebe zum Automobil auslebte. Steve Jobs baute die besten Computer, weil er ein Computerfreak war und sich dadurch leiten lie. Wofr immer Sie stehen: Nehmen Sie sich selbst wichtig. Passen Sie sich nicht an, nur um erfolgreich zu sein das ist ein Irrweg. Trauen Sie sich dieses Motto zu: Wir sind nicht auf der Welt, um so zu sein, wie andere uns haben wollen. Bewahren Sie sich die Lust am eigenen Weg und strken Sie sie, wo immer mglich. Vielleicht mit der Begrndung von Headhunter Dr. Marcus Schmidt: Der aufrechte Gang auf Basis von unangepasster, eigener Leistung ist eine notwendige Voraussetzung fr dauerhaft befriedigende Arbeit. Und schlielich gibt es noch einen ganz prosaischen Grund fr eigenstndiges Denken und Verhalten: Sie verhelfen zu Selbstbewusstsein und machen Spa.18

Gewinnen Sie Selbstbewusstsein


Tom hat kurze, braune Locken und ein markantes Gesicht. Der Krperbau des Logistikmanagers ist imposant: breite Schultern und lange Arme mit riesigen Hnden. Rudern, Golfen und Tennis sind seine Sportarten.
Marcus Schmidt: Die 40 grten Karrieremythen. Ein Headhunter zeigt, worauf es wirklich ankommt, Frankfurt: Eichborn 2010, Seite 42.
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Auch frs Schwimmen ist er geboren: Das raumgreifende Wegschaufeln unglaublicher Mengen Wasser pro Armzug ist seine Sache. Ich habe Tom, meinem langjhrigen Kunden, meinen neuen Karriere-Test geschickt und freue mich nun, ihn am Telefon zu erreichen. Hi, Tom, sage ich, schn, dich zu sprechen. Hallo Christoph! Kann ich dich spter zurckrufen?, kommt es prompt. War ja klar. So ist es immer, wenn ich Tom anrufe. Er ackert in seiner Spedition fr drei. Heftig, auch wenn das in der Branche wohl mehr oder weniger normal ist. Allerdings habe ich nie verstanden, wieso in seinem Unternehmen der Logistikmanager auch fr Personaleinstellungen und Hausservice zustndig ist. Egal, Tom kmpft sich durch. Es ist schon spt, als er mich zurckruft. Heute wird er es nicht mehr auf den Tennisplatz schaffen. Aber deshalb will ich ihn nicht sprechen. Toms Problem, als er mich vor einigen Jahren als Coach beauftragte, waren weniger die Arbeitszeiten. Die Hrde, die damals zu berspringen war: Wie kriegen wir Toms Charakter ins neue Unternehmen integriert? Im letzten Job war er mit seinem Charakterkopf an einen wrdigen Gegner geraten. Der sa nur leider eine Etage hher in der Hierarchie. So musste Tom sich neu orientieren. Tom hatte damals gerade geheiratet und war umgezogen. Deshalb hing viel davon ab, dass er den neuen Job behielt. Der Anfang war schwierig. Zuweilen rief mich Tom spt abends verzweifelt an oder schickte mir nachts E-Mails. Durch unsere Treffen, bei denen wir vor allem die richtigen Kommunikationsstrategien besprachen, gewann er Stabilitt und kam gut genug klar. Er strukturierte seine Aufgaben und sicherte den Job. Schon immer hat unsere Arbeit aber das begleitet, worber ich mit ihm nun am Telefon sprechen wollte: Hr mal, Tom, du hast doch immer dein Unwohlsein gegenber den Chefs geuert. Wie schwierig es ist, dich in die Hierarchie einzufgen und so weiter. Ja, klar. Aber du weit ja, dass es jetzt ganz okay ist. Obwohl es immer mal wieder Krisen gibt. Das wusste ich wohl. Ja, du hast dich arrangiert. Aber ich hatte dich doch beim letzten Treffen gebeten, diesen Test auszufllen. Jetzt habe ich das Ergebnis. Lass hren!
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Du bist ein Kwerkarriere-Typ. Du brauchst ein Unternehmen, das anders funktioniert. Sogar die Selbstndigkeit wre fr dich deutlich besser geeignet als dieser Normalojob, den du tagtglich bewltigst. Was sollen wir tun? Na, wir knnten gemeinsam berlegen, was du vorhast. Ob du etwas verndern willst. Okay, ich ruf dich morgen an, hier steht schon wieder einer vor der Tr. Unten ist der Teufel los. Na dann, viel Erfolg beim Feuerwehrspielen , verabschiede ich mich. Ich wusste, dass Tom seine Probleme mit Unternehmen hatte, die konventionell strukturiert sind. Aber als ich sein Testergebnis sah, war ich ehrlich erschrocken. Ich hatte schwarz auf wei vor mir, wie schlimm der Alltag fr ihn tatschlich sein musste. Dennoch hatte er sich fr seinen derzeitigen Job entschieden, um sich und seine Familie abzusichern. Auch als wir uns Wochen spter gemeinsam die Testergebnisse genauer ansehen, bleibt er bei dieser Stelle vorlufig. Verstndlich, denn ein Wechsel muss insgesamt ins Leben passen.

Testen Sie Ihre Karriereorientierung

Sie haben gleich selbst die Gelegenheit zu testen, welcher Karrieretyp Sie sind. Wie immer Ihr Ergebnis ausfllt: Lassen Sie sich nie von der Punktezahl allein direkt zu Handlungen in Ihrem Leben verleiten. Doch wenn Sie Ihre Karriereorientierung kennen, knnen Sie bewusster planen. Vielleicht entscheiden Sie sich dann wie Tom, zunchst alles beim Alten zu belassen. Vielleicht besttigt das Resultat aber auch ihre bisherigen Eindrcke, dass Sie dringend den Job wechseln sollten. In jedem Fall gilt: Selbstbewusstsein gewinnt! Wer sich seiner selbst bewusst ist, wer seinen Typ, wer seine Strken und Schwchen kennt, kann besser entscheiden: Welche Arbeit passt am besten zu mir? Wie viel bin ich bereit zu investieren, um einen anderen Platz zu erobern? Wie viel investieren die Konkurrenten? Solche Fragen knnen Sie auf der Grundlage des Testergebnisses sinnvoll bearbeiten. Ein Lesehinweis: Der folgende Abschnitt ist ein Arbeitsteil. Nehmen Sie sich bitte die Zeit, Schritt fr Schritt vorzugehen. Test und Auswer37

tung sind mglichst einfach gehalten. Um aussagekrftige Ergebnisse zu erzielen, bentigen Sie etwa 20 Minuten Extrazeit (ber die reine Lesezeit hinaus). Diese Investition lohnt sich! Falls Sie aber momentan in Leselaune sind, springen Sie weiter zum nchsten Abschnitt (Strken strken) und holen Sie den Test nach. Nun zum ersten Testabschnitt: Sind Sie eher Berufs- oder Familienmensch? Die folgenden Aussagenpaare helfen Ihnen, diese Frage zu klren. Vergeben Sie je ein Kreuz pro Zeile. Lesen Sie zunchst beide Aussagen. Machen Sie dann jeweils ein Kreuz pro Zeile. ++ heit, die Aussage trifft voll auf Sie zu. + bedeutet, die Aussage trifft einigermaen zu. Wenn Sie 0 ankreuzen, findet sich Ihre Position in der Mitte.
Familienorientierung Wenn nur mein Partner oder ich Karriere machen kann, will ich das sein. Mein berufliches Engagement ist mir sehr wichtig die Zeit fr die Familie wird dadurch manchmal knapp. Ich bin bereit, fr hohe berufliche Ziele hart zu arbeiten. Das Privatleben leidet darunter, aber das ist okay. Wenn ich beruflich zufrieden bin, kann ich auf viel Freizeit verzichten. Wenn ein Sabbatjahr meine Karriere gefhrdete, wrde ich darauf verzichten. 4 ++ 2 + 0 0 2 + 4 ++

Wenn nur mein Partner oder ich Karriere machen kann, darf das mein Partner sein. Viel Zeit fr die Familie ist mir wichtig, der Job ist nicht alles. Trotz hoher beruflicher Ziele: Es muss immer auch ein ausreichendes Privatleben mglich sein. Die Freizeit muss bei mir eine wichtige Rolle spielen. Wenn ich ein Sabbatjahr geplant habe und meine Firma es ermglicht, mache ich es auch wenn eventuell ein Karriereknick droht. Insgesamt bin ich eher freizeit- und familienorientiert. Familienorientiert

Insgesamt bin ich eher joborientiert. Berufsorientiert

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Werten Sie nun wie folgt aus: In der ersten, grau schattierten Zeile der Tabelle stehen die Punkte, die Sie pro Kreuz in der jeweiligen Spalte erhalten, es gibt null, zwei oder vier Punkte. Addieren Sie nun alle Punkte links der Mitte, die fr Berufsorientierung sprechen. Rechts der Mitte weisen die Punkte in Richtung Familienorientierung. Ziehen Sie jetzt die Familienpunkte von den Berufspunkten ab. Haben Sie mehr Berufspunkte, ergibt sich ein positiver Wert. Sie sind insgesamt berufsorientiert. Bei einem negativen Wert sind Sie insgesamt familienorientiert. Sehen Sie dann in der unteren Tabelle nach. Wie liegen Sie damit im Vergleich zu anderen?19
Ihr Wert in Punkten 10 bis 28 6 bis 8 4 bis 4 6 bis 8 10 bis 28 Bedeutung Stark berufsorientiert Mig berufsorientiert Ausgewogen Mig familienorientiert Stark familienorientiert Prozent der Vergleichsgruppe 5 10 39 14 32

In der folgenden Tabelle finden Sie je Zeile zwei Aussagen. Die Aussage links markiert einen Pol des beruflichen Engagements, die Aussage rechts den anderen. Kreuzen Sie an, was fr Sie zutrifft.

Die Vergleichsgruppe ist die oben beschriebene, die auch den Karrierewissens-Test mitgemacht hat.
19

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Engagement Ein Job, der zu ertragen ist und meine Existenz sichert, reicht mir voll und ganz. Ich strebe einen Job an, bei dem ich mit mglichst wenig Aufwand ein akzeptables Einkommen erziele. Wenn ich mich in meinem Umfeld wohlfhle, ziehe ich nicht um auch fr einen besseren Job nicht. Eine sichere Anstellung bis zur Rente wre mein Traum. Ich wrde fr die Karriere hchstens dann ins Ausland gehen, wenn das Land interessant fr mich ist. Ein ruhiger Job ist fr mich genau das Richtige. Die fachliche Arbeit gefllt mir gut und ich mchte sehr gerne dabei bleiben.

0 ++

1 +

2 0

3 +

4 ++ Ich will eine sinnvolle und erfolgreiche Arbeit und bin bereit, dafr zu kmpfen. Ich bin zu hohem Einsatz bei der Arbeit bereit. Ich bin immer bereit, fr die Karriere umzuziehen. Ein gewisses Risiko bringt jede berufliche Vernderung mit sich, aber das trage ich gern, um weiterzukommen. Ich bin bereit, fr die Karriere ins Ausland zu gehen. Auch wenn mich sonst nichts in das betreffende Land zieht. Fr mich darf es im Job auch mal stressig zugehen. Ich bin gerne bereit, die fachliche Arbeit fr einen Fhrungsjob aufzugeben, da dies der Karriere dient. Engagement

Werten Sie nun wie folgt aus: In der ersten, grau schattierten Zeile der Tabelle stehen wieder die Punkte, die Sie pro Kreuz in der Spalte erhalten. Geben Sie sich also zwischen null und vier Punkten pro Kreuz und zhlen Sie die Werte zusammen. Kreuzen Sie nun in der folgenden Tabelle Ihren Wert an. Der mittlere Bereich (31 bis 70 Prozent der Vergleichsgruppe) ist grau schattiert. Jeder Punktebereich wurde von zehn Prozent der Vergleichsgruppe ausgefllt, die Mitte betrgt 18 (Median).
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Werte der Vergleichsgruppe: Engagement Rohwerte Bis 10 11 13 14 15 15 17 17 18 18 19 19 20 20 22 22 23 24+

Die folgenden drei Testabschnitte helfen Ihnen, Ihren Karrieretyp einzuschtzen. Die drei Kategorien dabei: konventionell, kwer oder selbstndig. Wie Sie auf die Zahlen fr diese drei Orientierungen kommen, erklre ich Ihnen gleich. Fllen Sie zunchst die drei Tabellen wie gehabt aus: ein Kreuz pro Zeile.
0 ++ Ich bin gerne Angestellter. Selbstndigkeit ist fr mich keine Option. Lieber sicher angestellt, als unsicher selbstndig. Eine Selbstndigkeit passt schlecht zu den Vorstellungen und zur Lebenssituation meiner Familie. Ich bin krperlichseelisch nicht so stark belastbar. Eine Karriere als Angestellter wrde ich einer erfolgreichen Selbstndigkeit vorziehen. Ich mchte nicht wesentlich mehr arbeiten als der Durchschnitt. 0 + 0 0 2 + 4 ++ Selbstndigkeit Ich wrde gerne Arbeitgeber werden. Mein eigener Chef zu werden, reizt mich auerordentlich. Das Risiko, das Selbstndige tragen, macht mir nichts aus. Eine Selbstndigkeit wrde gut zu den Vorstellungen und zur Lebenssituation meiner Familie passen. Ich bin krperlich und seelisch stark belastbar und selten krank. Die erfolgreiche Selbstndigkeit wrde ich einer Angestelltenkarriere vorziehen. Ich bin bereit, erheblich ber das durchschnittliche Ma zu arbeiten, um eine Selbstndigkeit erfolgreich zu gestalten. Selbstndig

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Konventionelle Orientierung Ich will Chef werden, wenn ich fr dieses Ziel hart kmpfen und Konkurrenten ausstechen muss, ist das vllig in Ordnung fr mich. Statusmerkmale wie Einkommen und Privilegien sind mir besonders wichtig. Eine berufliche Position zu besetzen, die anderen vorgesetzt ist, motiviert mich. In jeder Hierarchie gibt es Chefs und Mitarbeiter und das ist gut so. Die Hhe des Verdienstes ist ein letztlich gerechter Marktpreis. Spitzenverdiener mssen entlastet werden. Karriere bedeutet fr mich, mehrfach befrdert zu werden nicht mehr und nicht weniger. Konventionell

4 ++

2 +

0 0

2 +

4 ++

Werteorientierung

Ich finde am Chefsein die hheren Gestaltungsfreirume reizvoll, lehne aber den Kampf gegen andere ab. Werte und berzeugungen sind fr mich sehr wichtig. Der berufliche Status ist es dagegen kaum. Solange ich genau das machen kann, was ich will, muss ich kein Chef sein. Ein System von Chefs und Untergebenen sehe ich grundstzlich eher kritisch. Die Hhe des Verdienstes sagt hufig wenig darber aus, was jemand leistet. Solidaritt ist das Gebot der Stunde. Karriere bedeutet fr mich, Lebens- und Berufsziele erfolgreich zu verbinden. Werte

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Vertrglichkeit Meine grte Strke bei der Teamarbeit ist es, meine Rolle als Teamleader oder Teamplayer produktiv auszufllen. Ich bin in meinen Gewohnheiten und Eigenheiten eher unauffllig und reihe mich ein. Wenn ich einen neuen Weg whle, muss das einen besonderen Grund haben. Bewhrtes ist hufig am besten. Ich nehme meine Meinung auch mal zurck, insbesondere wenn mein Chef der Diskussionspartner ist. Ich bin bisher mit jedem Chef gut ausgekommen und das wird vermutlich auch so bleiben. Mit meiner Lebenseinstellung liege ich im Job meist auf der Linie der Mehrheit. Wenn ich mit meiner Meinung die Mehrheit vertrete umso besser. Vertrglich

4 ++

2 +

0 0

2 +

4 ++

Querdenken Meine grte Strke bei der Teamarbeit ist es, Konflikte herauszuarbeiten und Tabus anzusprechen. Ich ecke durch meine Gewohnheiten und Eigenheiten hufiger an. Ich suche fr vieles immer wieder neue Wege, auch wenn das nicht unbedingt ntig wre. Auseinandersetzungen egal ob mit einem Kollegen oder dem Chef werden bei mir auch mal hitzig. Ich komme nur mit guten Chefs klar wenn berhaupt. Mit meiner Lebenseinstellung gehre ich im Job zu einer Minderheit, was hufig fr Konflikte sorgt. Genauso zu denken wie andere finde ich grundstzlich langweilig und unproduktiv. Quer

Wie viele Punkte pro Kreuz es gibt, knnen Sie wieder in der ersten grauen Zeile der Tabellen erkennen. In der letzten Zeile jeder Tabelle finden Sie bei der Selbstndigkeit rechts, sonst links und rechts hellgrau
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schattierte Felder. Tragen Sie dort die Summen ein. Dann bertragen Sie die Werte aus diesen Feldern in die folgende Tabelle.
Kwer Werte = Quer = Summe = Selbststndig = Quer = Summe = Selbstndig Konventionell = Vertrglich = Summe = Konventionell

Zhlen Sie jeweils beide Werte zusammen, so erhalten Sie Ihre Ergebnisse fr die drei Typen: kwer, selbstndig und konventionell. Je hher Ihr Wert ist, desto strker neigen Sie zum entsprechenden Karrieretyp. Wichtig ist auch, wo Ihr Wert im Vergleich mit anderen liegt. Die Ergebnisse der Vergleichsgruppe zeigen an, dass die Teilnehmer viel strker kwer und selbstndig orientiert waren als konventionell. Obwohl bei jeder Karriereorientierung maximal 56 Punkte zu erreichen waren, zhlten Testteilnehmer mit 16 Punkten bei der konventionellen Orientierung zu den am strksten konventionell orientierten berhaupt. 16 Punkte bei den Karriereorientierungen kwer oder selbstndig liegen dagegen im Mittelfeld. In der folgenden Tabelle finden Sie wieder im grauen Bereich 31 bis 70 Prozent der Teilnehmer. Die dunkelgrau schraffierten Flchen markieren jeweils die Mitte (Median).20 Kreuzen Sie das Feld an, das Ihren Wert markiert. So erkennen Sie auf einen Blick, wo Sie im Vergleich zu anderen stehen.
Werte der Vergleichsgruppe: Karriereorientierung Kwer Selbstndig Konventionell Rohwerte 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 +
20 Die hellgrau schattierten Felder sind nicht symmetrisch um das dunkelgrau schattierte angeordnet, weil sich die Werte in der Vergleichsgruppe unsymmetrisch verteilen.

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Was sagen die Ergebnisse aus? Sie zeigen die Tendenz Ihrer Karriereorientierung an, bitte gewichten Sie sie daher nicht zu schwer. Aber nutzen Sie sie als Diskussionsgrundlage. berlegen Sie selbst, inwieweit das Ergebnis fr Sie schlssig klingt. Und sprechen Sie mit Freunden oder Freundinnen oder professionellen Beratern darber. Es folgen nun einige Anregungen zur Reflektion Ihrer Ergebnisse. Konnten Sie sich am meisten fr die Selbstndigkeit erwrmen? Vor allem, wenn Sie 24 oder mehr Punkte erreichen und die Einzelfragen bei Selbstndigkeit hoch bewertet haben, wrde eine Existenzgrndung vermutlich gut zu Ihnen passen. Spielen Sie diesen Gedanken doch einmal durch. Im Kapitel Agieren Sie oben ohne: Werden Sie Ihr eigener Chef erhalten Sie praktische Hinweise dazu. Vielleicht haben Sie auch insofern ein scheinbar kurioses Ergebnis vorzuweisen, als Sie selbstndig sind, obwohl sie laut Test gar nicht dazu neigen? Dann knnte sich in Ihren Werten ausdrcken, dass Sie damit, wie Ihr Unternehmen luft, unzufrieden sind. Oder hatten Sie zur Zeit der Grndung einfach keine feste Stelle in Aussicht? In diesen Fllen erhalten Sie in den spteren Kapiteln Hinweise, wie Sie sich erfolgreich um eine Anstellung bewerben. Denn die karrieremechanische Regel einmal selbstndig, immer selbstndig heit nur, dass die Rckkehr in ein festes Beschftigungsverhltnis schwierig ist. Unmglich ist das nicht. Wenn Ihr Favorit der Typ Kwer ist, gibt es zwei Mglichkeiten: Entweder Sie sind beruflich zufrieden, weil Sie in einem ungewhnlichen Unternehmen oder an einem besonderen Arbeitsplatz ttig sind. Das kann ein Industrieunternehmen mit ausgeprgter Werteorientierung sein. Vielleicht ist es ein kleiner, innovativer Betrieb. Oder Sie sind im Sozialbereich oder der Forschung aktiv. Vor jedem Wechsel sollten Sie daher bedenken: Viele andere Arbeitsstellen und Unternehmen werden weniger gut zu mir passen. Darauf muss ich bei einem Wechsel achten. Die andere Mglichkeit: Sie fristen ein unglckliches Berufsleben in einem 08/15-Unternehmen, in das Sie sich tglich widerwillig schleppen. Dann lohnt es sich fr Sie, nach einem anderen Arbeitsplatz zu suchen. Achten Sie beim Aussieben der infrage kommenden Stellen besonders auf Hinweise, dass es sich um ein kweres Unternehmen handelt (siehe Kapitel Auf zum persnlichen Traumjob).
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Wenn Sie ein konventioneller Karrieretyp sind, sollten Sie es weniger schwer haben, einen passenden Arbeitsplatz zu finden. Verspren Sie dennoch Unzufriedenheit? Dann liegt es vielleicht daran, dass Sie mehr Verantwortung und Prestige anstreben. Betrachten Sie Ihre Punktwerte frs Engagement. Liegen Sie ber 20? Dann bringen Sie ordentliche Power mit, um ehrgeizige Ziele anzugehen. Zumal wenn Sie mehr berufs- als familienorientiert sind. Die Werte frs Engagement und die Berufs- beziehungsweise Familienorientierung zeigen bei den Kwerkarrieristen und mglichen Selbstndigen an, wie viel oder wenig Duldsamkeit sie einem 08/15Job entgegenbringen. Falls Sie in einem konventionellen Job festsitzen, macht Ihnen das mglicherweise wenig aus, wenn Sie eher familien- beziehungsweise freizeitorientiert sind. Viele Menschen sagen sich: Wenn ich einen Job habe, der mir ordentliches Geld und viel Freizeit garantiert, ist mir das gerade recht. Alle anderen Fragen stellen sie zurck und werden damit glcklich. Wer beruflich ehrgeiziger unterwegs ist, kann sich bei der Frage nach den Erfolgsaussichten an seine Punktwerte fr Engagement und Berufsorientierung halten. Selbstndigkeit braucht oft sehr viel Einsatz! Beachten Sie dazu die Hinweise im Kapitel Agieren Sie oben ohne: Werden Sie Ihr eigener Chef. Auch der Wechsel in eines der meistens sehr begehrten kweren Unternehmen verlangt einiges Engagement in Sachen Bewerbung von Ihnen. Im dritten Teil dieses Buches erfahren Sie mehr darber, wie Sie praktisch vorgehen knnen. Nun haben Sie Einblicke gewonnen, wie stark Ihr Engagement im Vergleich zu anderen und wie ausgeprgt Ihre Karriereorientierung ist. Genau deshalb rume ich diesem Thema sehr viel Platz ein, denn das ist die Grundlage fr eine gute Karriereplanung. Ebenfalls wichtig ist, dass Sie Ihre Strken und Schwchen kennen.

Strken strken

Eines der Erfolgsgeheimnisse schlechthin ist es zu wissen, wo die eigenen Strken liegen, und sich dementsprechend zu verhalten. Stellen Sie sich Anke Engelke als Buchhalterin vor. Oder Thomas Alva Edison als Fleischer. Dann wissen Sie, was ich meine. ber die eigenen Strken
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Bescheid zu wissen und sich ein dazu passendes Aktionsfeld zu whlen ist eine wesentliche Zutat fr Erfolg. Auerdem mchte ich Sie ber einen verhngnisvollen Mythos aufklren, der die wohlduftende und liebreizende Blume unserer Strken wie Unkraut umwuchert. Die meisten von uns sind ihm verfallen. Wir glauben, wir sollten vor allem unsere Schwchen bekmpfen. Das kommt nicht von ungefhr. Den Keim dazu legten unsere Eltern und unsere Lehrer gossen und dngten diese Pflanze tchtig. So lernten wir, ungeheure Energie darauf zu verschwenden, gegen unsere Schwchen vorzugehen. Aber: Wenn Sie in einer Sache schlecht sind und versuchen, besser zu werden, wo landen Sie dann? Hchstens im Mittelfeld. Nehmen Sie beispielsweise einen Menschen von Toms Statur. Allein der Gedanke, ihn zum Briefmarkensammler oder Schachspieler zu machen, ist grausam. Wrde man ihn dazu zwingen, wre er kreuzunglcklich. Manchmal regelt so etwas ja die Herkunft und man wird in eine Briefmarkensammlerfamilie hineingeboren. Typen wie Tom sollten sich dann trotzdem dringend in etwas anderem versuchen. Vielleicht wrde er auf Basketball oder Boxen stoen. Schon besser. Aber eventuell mangelt es ihm frs eine an Sprungkraft und frs andere an Schlagkraft. Dann heit es: weiterziehen. Vielleicht zu den Kanuten oder Tennisspielern. Es steht genug zur Wahl. Und findet ein Mann wie Tom schlielich eine Sportart, fr die er alle wesentlichen Anlagen mitbringt, kann es richtig losgehen. Trainiert er genug, wird er jene zehn Prozent besser, die es braucht, um wirklich gut zu werden. Und dann macht es erst richtig Spa, vielleicht erreicht er sogar Profiniveau. Genauso ist es berall im Leben. Ganz gleich, ob es um Leistung oder um Zufriedenheit geht. Wenn Sie nicht gut zuhren knnen, sollten Sie nicht an der Reklamationsstelle arbeiten und auch nicht Psychotherapeutin werden. Es kann sich jeder sein Spielfeld suchen. Angenommen, Sie haben BWL studiert. Dann knnten Sie in einem Werbeunternehmen aktiv werden, wo es locker zugeht, wenn Sie der spontane, legere Typ sind. Sie knnten aber auch als Geschftsfhrer eines gemeinntzigen Vereins Ihre soziale Ader ausleben. Oder Sie bringen in einer Controlling-Abteilung Ihr Talent frs nchterne Zahlenrechnen ein.
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Wo liegen Ihre Strken? Im Folgenden bekommen Sie Hinweise darauf, wie Sie das herausfinden. Das Eigentmliche ist, dass wir unsere Strken selbst kaum bemerken. Wenn Sie durchtrainiert sind, werden Sie sich eine Alpenwanderung zutrauen. Ihnen fllt unterwegs nicht auf, wie leicht es fr Sie bergan geht. Erst wenn der Rest der Gruppe immer mhsamer hinter Ihnen her keucht, erkennen Sie, in welch guter krperlichen Verfassung Sie sind. So ist es meist: Andere knnen unsere Strken sofort benennen, whrend wir in Bezug darauf Wortfindungsschwierigkeiten haben. Fragen Sie also in Ihrem Freundeskreis, bei Bekannten und Kollegen nach. Einige dieser Menschen werden vermutlich Seiten an Ihnen bewundern, die Sie ganz selbstverstndlich nehmen. Denken Sie zudem ber Erfahrungen nach, die Sie im Beruf gemacht haben. Wo konnten Sie ungewhnliche, erfolgreiche Lsungen finden? Was geht Ihnen leicht von der Hand? Was machen Sie besonders gerne? Wobei knnen Sie deshalb lnger ausharren und mehr Energie investieren als andere und bessere Lsungen erzielen? Auch hier, das werden Sie merken, wird hufig die Anerkennung von auen Leitschnur sein, um Erfolge festzustellen. Was Ihnen dazu einfllt, untersuchen Sie genauer: Aufgrund welcher Strken habe ich dieses Topergebnis erzielt? Den eigenen Typ zu kennen ist grundlegend fr jede berufliche Entscheidung. Sie sollten mglichst viele Ihrer Strken im Beruf einbringen knnen. Dann fallen Ihnen die Aufgaben leichter und Sie werden bessere Ergebnisse erzielen. Man traut Ihnen mehr zu und so weiter. Erinnern Sie sich daran, wie das richtige Geburtsdatum der Eishockeyspieler einen entscheidenden Vorteil verschafft, der sich bald potenziert? Genauso ist es, wenn Sie das passende berufliche Spielfeld fr sich auswhlen.

berlassen Sie die Selbstausbeutung anderen


Doch Achtung: Wer beruflich tut, was ihm liegt, und wer sich bereits auf dem richtigen Feld tummelt, dem droht Gefahr in Form von Selbstausbeutung.

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Die Frau mir gegenber heit Schmitz21 und hat erschreckend stumpfe Augen. Ich habe so etwas noch nie gesehen. Frau Schmitz hat einen etwas blassen Teint, ist dezent geschminkt, die kurzen, dunkelblonden Haare sind von helleren Strhnen durchzogen. Ihr BusinessOutfit ist korrekt. Allerdings wirkt alles wie verrutscht. Irgendwie geben Frau Schmitz, ihre Bluse und ihr Kostm keine Einheit ab. Frau Schmitz berichtet von den berstunden, die sie fr ihren Konzern die letzten Jahre geleistet hat: 700 bis 900. Jhrlich! Seit dem Wechsel des Managements fhle ich mich nicht mehr wohl. Ich frage mich: Wozu die ganzen berstunden? Fr wen? Mein alter Chef ist weg. Und fr was? Will ich berhaupt noch im Konzern bleiben? Das neue Management und die Selbstausbeutung haben ihr das Unternehmen grndlich madig gemacht. Schade, bei dem Einsatz.

Ziehen Sie rechtzeitig Ihre Grenzen

Frau Schmitz hat schon in der Personalabteilung ihres Arbeitgebers nach einer neuen Stelle gefragt und schaut sich auch auerhalb um. Von mir mchte sie nun eine dritte Meinung einholen. Zunchst hre ich ihr zu und erfahre, wie sie ber den zweiten Bildungsweg zum Abitur kam als erste in der Familie. Danach hat sie Biologie studiert und sogar promoviert. Die Noten kletterten mit jedem weiteren Abschluss nach oben. Der Lohn fr stetes Engagement: Ihr Job gibt ihr kaum die Zeit, einmal Luft zu holen. Und zu Hause kmmert sich die Single-Frau emotional wie finanziell um ihre krnklichen Eltern. Typisch, denke ich. Denn diese Art der Selbstausbeutung kommt besonders bei Menschen vor, deren Eltern Arbeiter waren. Kinder aus der Mittel- und Oberschicht wachen morgens mit dem Bewusstsein auf, etwas wert zu sein. Arbeiterkinder dagegen begren den neuen Tag mit der Parole, auch heute wieder alles geben zu wollen, um zu beweisen, dass sie etwas wegschaffen knnen. Wenn Frau Schmitz ber ihr entbehrungsreiches Leben spricht, wirkt sie emotional unberhrt. Kein Zweifel, die Frau funktioniert im
An dieser Stelle mchte ich daran erinnern, dass alle persnlichen Angaben selbstverstndlich verndert wurden.
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Job. Allerdings mehr als Arbeitsmaschinchen: Nur selten whrend des Gesprchs tritt ein Glanz in ihre Augen. Frau Schmitz ist sich durchaus bewusst, dass sie etwas ndern muss; sie will keine Burnout-Beute werden. Aber wei Sie auch, wie sehr ihr der innere Zustand bereits anzusehen ist? Kennt sie die Mechanismen, die Aufstiegskinder ins Hamsterrad zwingen? Frau Schmitz Beispiel verdeutlicht folgende allgemeingltige Regel, die ich Ihnen besonders ans Herz legen mchte: Das Unternehmen dankt Ihnen nichts! Es ist alles mit dem Gehalt abgegolten! Wir alle missachten immer wieder diese Regel. Wenn es auch nicht jeder derart bertreibt wie Frau Schmitz in unserem Beispiel, so gilt doch fr die meisten: Wenn wir uns einmal nicht mit Leib und Seele in unsere Aufgaben werfen, fhlen wir uns so, als wrden wir das Unternehmen berauben. Mit etwas Pech, aber in schner Regelmigkeit erleben wir dann die Enttuschung: Unsere Liebe bleibt unglcklich, weil unerwidert. Wir mssen dann beispielsweise erfahren: Unsere Abteilung wird umstrukturiert und wir bekommen den unbeliebtesten Job. Nur vorbergehend, wie es oft heit. Oder es steht ein Mitarbeiterabbau an und wir sind dabei. Leider. Der Sozialplan, Sie wissen schon. Oder der Chef wechselt. Und die lange vorbereitete und lngst versprochene Befrderung fllt pltzlich ins Wasser. Tja, der ist ja nun weg. Ich kenne Ihre vorigen Verdienste ja noch nicht, sagt der Neue. Oder Ihr Unternehmen schliet sich mit einem anderen zusammen. Der eigene Geschftsbereich wird ausgegliedert und steht zum Verkauf. Gerade eben waren Sie noch Mitarbeiter eines namhaften Konzerns, pltzlich fhlen Sie sich wie auf der Resterampe abgestellt. Gehaltserhhungen haben Sie dummerweise nachgiebig zurckgestellt, um Ihrem Arbeitgeber in der Krise zu helfen. Jetzt, im Boom, zeigt sich, dass Ihr Arbeitgeber sich leider nicht mehr an die schlechten Zeiten erinnern kann und Ihr Gehalt keinen Aufschwung erlebt. Oder gar: Ihr Arbeitgeber setzt die nun gut gefllte Kasse ein, um Mitarbeiter abzubauen, denn jetzt kann er sich die Abfindungen leisten. Und als Letztes: Weil Sie nur noch auf die endgltige Zusage Ihres neuen Traumarbeitgebers warten, sagen Sie andere Jobangebote ab. Und dann sagt der Traumarbeitgeber Ihnen ab.
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Die Liste der Beispiele, das merken Sie, liee sich beliebig fortsetzen. Das liegt daran, dass sie lediglich den ganz normalen Berufsalltag auffhrt. Und jeder einzelne Punkt besttigt, dass die oben aufgestellte Regel gilt: Das Unternehmen dankt uns nichts, es ist alles mit dem Gehalt abgegolten. Selbstverstndlich mchte ich hier nicht dem Mitarbeiter das Wort reden, der sich lustlos zur Arbeit qult. Der dort nur das Ntigste tut, aber seine Stelle gerne behlt, weil sie gut bezahlt ist. Mit einer solchen Haltung wrden Sie nicht nur Ihren Arbeitgeber verrgern. Sie wrden auch sich selbst keinen Gefallen tun, denn der tgliche Kompromiss schmerzt. Nein, Einsatz null ist nicht gemeint. Mein Rat: Verstehen Sie sich im besten Sinne als Geschftsmann beziehungsweise -frau in eigener Sache. Versuchen Sie immer, Ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Sie im Ernstfall zufrieden gehen knnten. Im Rckblick sollte Sie kein schlechtes Gewissen plagen, zu wenig Arbeit geleistet zu haben. Sie sollten aber auch nicht den schalen Eindruck mitnehmen mssen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen noch eine Menge Geld schuldet oder viele seiner Versprechen nicht eingelst hat. Sicher gibt es Zeiten, in denen das Geben und Nehmen zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihnen nicht perfekt ausgeglichen ist. Das geht gar nicht in jeder Minute. Wenn Sie privat gebeutelt sind, wird Ihnen Ihr Chef vorbergehend etwas mehr Geduld und Verstndnis entgegenbringen. Umgekehrt erwartet er hheren Einsatz in der Firma, wenn dort die Htte brennt. Klar, dass eine anstehende Befrderung nicht immer sofort realisiert werden kann. Und manchmal ist ein privates Tennismatch wichtiger als die Ungeduld des Chefs. Aber im Groen und Ganzen ist die Leitlinie immer: Die Waage sollte ausgeglichen sein. Als Angestellter, das heit abhngig Beschftigter, haben Sie das Recht zur Kndigung. Das ist Ihr Druckmittel. Nicht zu verwechseln mit dem Fauxpas, verbal mit der Kndigung zu drohen! Wenn Sie gehen wollen, tun Sie es. Dass Sie gehen knnten, drfen Sie vorher allerhchstens andeuten (siehe Kapitel Sichern Sie Ihren Startpunkt). Aber faktisch haben Sie jederzeit das Recht dazu. Wenn Ihr Arbeitgeber bei Ihnen allzu hoch in der Kreide steht, knnen Sie allerdings nur mit starken Verlusten kndigen. Und damit geht die Wirkung Ihres einzigen
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Druckmittels als Angestellter verloren. Deshalb: Die Waage muss ausbalanciert sein. Schon lnger mahnen Wissenschaftler: Auf den Schultern der Arbeitnehmer werden immer mehr fremde Lasten aufgetrmt. Sie sollen unternehmerisch denken und handeln, ohne am Gewinn beteiligt zu sein. Sind sie arbeitslos, sollen sie sich verkaufen. Mit groer Selbstverstndlichkeit schieben viele an dieser Debatte Beteiligte dem Bewerber die Schuld fr seine Arbeitslosigkeit in die Schuhe. Legendr wurde die Formulierung des deutschen Politikers Kurt Beck: Wenn Sie sich waschen und rasieren, finden Sie auch einen Job.22 Das empfahl der damalige SPD-Parteichef 2006 einem Hartz-IV23-Empfnger, als dieser ber seine Arbeitslosigkeit klagte. Mitarbeiter von Arbeitsagenturen und Bewerbungstrainer sagen im Grunde das Gleiche, wenn auch subtiler.24 Frher ging es darum, seine Seele (nicht) dem Teufel zu verkaufen. Heute machen wir uns zur Marke Ich. Unter dieser Bezeichnung luft das komplette Stylen der eigenen Person.25 Die 1968er traten fr die Freiheit zur persnlichen Entfaltung ein. Heutige Neoliberale drehen ihnen eine lange Nase und behaupten: So viel Selbstentfaltung wie heute war nie. Richtig! So viel Selbstentfaltung, Selbstausbeutung und Selbstvermarktung. Aber: Sie mssen ja nicht alles mitmachen! berlegen Sie, wie schon bei dem Thema zuvor, wo Ihre persnliche Grenze liegt. Um dies anschaulich zu machen, folgt ein kleiner Dialog, wie ich ihn mit meinen Seminarteilnehmern gerne fhre. Ich frage: Sollten Sie als Bewerber heute am besten Raucher sein oder Nichtraucher? Nichtraucher kommen besser an, wissen die Teilnehmer.
Frisch gewaschen und rasiert, stern.de, 14.12.2006, letzter Abruf am 8.11.2011. Arbeitslosengeld II, Sozialleistung in Deutschland, meist fr Langzeitarbeitslose. 24 Ulrich Brckling: Das unternehmerische Selbst. Soziologie einer Subjektivierungsform, Berlin: Suhrkamp 2007. 25 Conrad Seidl, Werner Beutelmeyer: Die Marke ICH. So entwickeln Sie Ihre persnliche Erfolgsstrategie. Mnchen: Redline 2006, 3. Auflage; neuer, krzer, aber mit dem gleichen problematischen Ansatz: Jon Christoph Berndt: Die strkste Marke sind Sie selbst! Schrfen Sie Ihr Profil mit Human Branding, Mnchen: Ksel 2010, 2. Auflage.
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Sich fr den Job rasieren, okay. Aber was noch?

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Und wenn Sie sich, sagen wir, bei Marlboro bewerben? Dann Raucher!, kommt die Antwort prompt. Und welche Marke sollten Sie rauchen? Marlboro natrlich, das versteht jeder so souvern beherrschen wir mittlerweile das Selbstmarketing. Das Beispiel zeigt aber auch, wie sehr es ins Persnliche hineinspielt. Daran, dass der Auftritt zhlt, lsst sich nicht rtteln. Wie weit Sie sich allerdings verbiegen (lassen), das entscheiden Sie selbst. Hier gilt die Empfehlung: bertriebene Anpassung ist fr die persnliche Hygiene ungut. Und brigens auch hufig fr den Lebenslauf: Wer sich beim Bewerben zu sehr verrenkt, bekommt am Ende einen Job, der gar nicht zu ihm passt. Als Arbeitslose oder auch als marktradikal denkender Steuerzahler knnten Sie nun einwerfen: Besser berhaupt einen Job als keinen. Stimmt zum Teil. Denn wenn Sie den neuen Arbeitsplatz nur zwei Monate haben und dann rausfliegen, hat niemand etwas gewonnen. Ihr Lebenslauf ist verschandelt. Mglicherweise haben Sie bessere Jobs abgesagt, weil sie dachten, sie htten bereits einen. Das Unternehmen muss neu suchen. Und der Steuerzahler wird noch viel lnger belastet. Oder Sie werden im fr Sie grundverkehrten Job krank auch dann gibt es nur Schlechtes im Schlechten. Der Ratgeber Bevor der Job krank macht26 empfiehlt, drei Aspekte auszubalancieren. Erstens die eigenen Bedrfnisse und die Krpersignale. Zweitens das Ma an Wertschtzung sich selbst und wichtigen anderen Personen gegenber. Drittens die eigenen Werte- und Lebensvorstellungen. Hans-Peter Unger, der Autor dieses Buches und Chefarzt fr Psychiatrie und Psychotherapie, billigt durchaus dem Einzelnen einen Handlungsraum zu. Ganz im Sinne des Buches, das Sie gerade lesen, stellt er fest: Ein gewisser Eigensinn stoppt den Stress.27
Hans-Peter Unger, Carola Kleinschmidt: Bevor der Job krank macht: Wie uns die heutige Arbeitswelt in die Erschpfung treibt und was man dagegen tun kann, Mnchen: Ksel 2006, 6. Auflage. 27 Jetzt mal langsam!, Der Spiegel, Heft 30/2011, Seite 66.
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Bevor die Arbeit krank macht

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Im Grunde wissen wir sehr genau, welche kleinen Manahmen unsere Gesundheit erhalten. Ausreichend Schlaf und Erholungszeit, regelmiger sportlicher Ausgleich, gesunde Ernhrung. Gesundheitschecks und frhzeitige Reaktion bei berlastung: langsamer treten, Entspannungsverfahren erlernen oder eine Beratungsstelle aufsuchen. Oder einen Coach, um mit professioneller Hilfe einen anderen Job zu finden. Einen solchen Mix bieten auch groe Unternehmen in ihren Gesundheitsprogrammen an. Der Chemiegigant BASF erfasste die Wirkung des eigenen Programms in einer Studie. Der medizinische Dienst des Unternehmens verglich die Gesundheit von 24.500 Mitarbeitern, und zwar sowohl von Teilnehmern als auch Nichtteilnehmern der Prventionsprogramme seit 1983. Der Leiter des Dienstes erlutert: Bei der Kontrolle, wie unser Gesundheitsprogramm wirkt, haben wir uns fr den hrtesten Erfolgsmesser in der Medizin entschieden: Die Sterberate. Das Ergebnis war eindeutig: Fr Mitarbeiter, die mitmachten, lag das Risiko, vorzeitig zu sterben, um bis zu 17 Prozent niedriger als bei der Vergleichsgruppe.28 Diese Zahl sollte Sie motivieren, Ihre persnlichen Gesundheitsplne in die Tat umzusetzen. Wenn Sie Unternehmer sind, handeln Sie auch im eigenen Interesse, wenn Sie sich um die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter kmmern, und zwar aus zwei Grnden. Der erste ist menschlicher Natur: Fr die Gesundheit der eigenen Leute zu sorgen ist schlicht anstndig. Der zweite Grund: In vielen Unternehmen rechnet sich ein investierter Euro mit zehn eingesparten Euro durch verminderte Fehlzeiten und erhhte Produktivitt.29 Ein solches Programm lohnt sich also fr alle Beteiligten. Eine katastrophale Selbstausbeutung betreiben heute auch viele junge Leute. Um spter an die guten Jobs zu kommen, bffeln sie frs Studium, statt mit Freunden im Kaffeehaus zu lmmeln. Sie absolvieren stressige Praktika, statt auch mal auszuspannen. Und auf ein Soziales Jahr oder eine Weltreise verzichten sie ganz, um blo keine Zeit zu ver Ebd., Seite 67f. Aussage von Heinz Kowalski, Geschftsfhrer des Instituts fr Betriebliche Gesundheitsfrderung in Kln. In: Jetzt mal langsam!, Der Spiegel, Heft 30/2011, Seite 67.
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lieren. Sie sparen sich im Grunde ihr Leben oder zumindest Aspekte, die es lebenswert machen. Wofr? Vielleicht sagen sptere Arbeitgeber: Tja, gute Noten und Praktika haben heute alle. Was knnen Sie uns noch bieten? Persnlichkeit wre interessant! Und den Betreffenden kommt vielleicht die spte Erkenntnis: Ach htte ich doch die Tour in der Arktis oder die Alpenberquerung mitgemacht. Deshalb: Gnnen Sie sich besser rechtzeitig das, was Ihre Persnlichkeit formt. Auch wenn Sie dabei vom schnurgeraden Karrierepfad abweichen. Dieses Beispiel zeigt auch, warum ich von Selbstausbeutung spreche. Denn ohne denjenigen, der spter einen guten Job haben will und alles dafr tut, luft das Ganze nicht. Eine Auszeit nach erfolgreich bestandenem Abitur kann Ihnen kein Unternehmerverband verbieten. Der nimmt brigens auch spter keine Klagen entgegen. Ich habe meine Jugend geopfert und jetzt stellt ihr mich nicht ein. Ich will Schadensersatz! Wir knnen Ihrer Argumentation leider nicht folgen. Diesen Weg haben Sie selbst gewhlt, wird der Arbeitgeberverband mitteilen lassen Aber Sie haben immer wieder in Presseerklrungen gesagt, was ich machen soll, damit ich einen Job bekomme, knnten Sie einwenden. Ja, aber die Zeiten haben sich gendert, wird der Verband antworten und Ihre Klage mit Bedauern zurckweisen. Richtig: Die Karrieremechanik verlangt eigentlich striktes Streben ohne Zeitverlust. Aber es ist Ihr Leben. Und Sie wissen, dass die Persnlichkeit ein wichtiges Kriterium bei Personalauswahl und Befrderung ist. Schon jetzt! Es zeichnet sich ab, dass dies in Zukunft noch bedeutsamer sein wird. Folgen Sie im Zweifel eher dem inneren Drngen als dem ueren Druck. Horchen Sie auf Ihren Krper, bevor Sie der berufliche Eifer wegsplt. Apropos: Ich habe noch nicht berichtet, wie es mit Frau Schmitz weiterging. Das wei ich leider nicht so genau. Sie wechselte jedenfalls innerhalb des Konzerns den Bereich und war vorlufig ganz zufrieden. Genauer konnte ich es nicht mehr berprfen, denn seit damals haben wir uns nicht wieder gesehen. Sie wollte immer mal vorbeikommen, wie sie mir telefonisch mitteilte. Aber dazu fehlte ihr die Zeit auch im neuen Job. Das hat sich also nicht gendert. Kein gutes Zeichen.
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Finden Sie einen besseren Kompromiss zwischen Karrieremechanik und Ihren Vorlieben als Frau Schmitz. Hren Sie auf Ihren Krper genauso wie auf berufliche Gesetze. Auf die Ansprche Ihres Partners ebenso wie auf die Ihres Chefs. Dieses Buch benennt knallhart alle Gesetze der Karrieremechanik. Aber es blickt auch freundlich auf alle Auswege und Umwege. So wird es Ihnen gelingen, den richtigen Weg zu finden. Befassen Sie sich nun mit Ihrem Charakter, denn er ist die Grundlage jedweder knftigen Erfolge.

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Vorteil Charakter
In diesem Kapitel werden Sie eine neuartige Methode kennenlernen, wie Sie Leben und Beruf vereinbaren knnen. Erfolgreich zu sein, ohne sich zu verbiegen davon trumen viele. Freuen Sie sich darauf, zu denjenigen zu gehren, die diesen Weg als Vorreiter frh beschreiten. Doch zunchst erfahren Sie mehr ber den richtigen Start jeglicher beruflichen Vernderung aus einer Anstellung heraus.

Sichern Sie Ihren Startpunkt


Die junge Frau mir gegenber ist bezaubernd. Wow, sie gehrt eindeutig in die Kategorie Traumkundin. Womit kann ich Ihnen helfen?, frage ich. Ihr strahlendes Lcheln nimmt mich gefangen, ihre warme Stimme lullt mich ein. Mit Penlope Cruz hat sie offenbar mehr gemein, als nur den Vornamen. Diese perfekte Frau hat also ein Jobproblem? Nun gut.

Start verpasst

Penlope erzhlt, wie sie vor einigen Monaten ihre neue Arbeit aufgenommen hat. Sehr schnell konnte sie das Wohlwollen ihres Chefs gewinnen. Obwohl der ein echtes Raubein ist, wie sie erzhlt. Jedoch nicht nur das. Dieser Chef herrscht in seiner Firma wie ein Tyrann. Deshalb haben sich die Mitarbeiter in zwei Lager geteilt und bekriegen sich gegenseitig. Erstaunlicherweise versteht sich Penelope trotzdem mit allen gut. Da ist sie die Einzige! Aber ich wei nicht, ob ich den Job wirklich behalten soll. Das will ich mit Ihrer Hilfe in Ruhe herausfinden!, erklrt sie mit suselnder
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Stimme ihr Anliegen. Dann legt sie den Kopf etwas schief: Oder knnen wir uns duzen? Wir beginnen damit, die Lage genauer zu sondieren. Mittels verschiedener bungen tasten wir uns an Penlopes Persnlichkeit heran und kreisen ein, wo sie einen Job findet, der wirklich zu ihr passt. Wir wollen das nher besprechen und anschlieend die Lage auf dem Arbeitsmarkt sondieren. Doch dann kommt pltzlich alles anders. Penelope wartet mit einer faustdicken berraschung auf: Der Chef hat ihr gekndigt! Da sie noch in der Probezeit ist, ohne Umschweife. Wie konnte das nur passieren? Penlope hat etwas getan, was man karrieremechanisch gesehen niemals tun darf. Die Details sprechen Bnde. Vor allem die persnliche Inkompetenz des Inhabers fllt ins Auge. Aber davon hat Penlope nun auch nichts mehr. Er wollte sie zu einer Messe mitnehmen, die nicht zu ihrem Vertriebsgebiet gehrt. Penlope lehnte sein Ansinnen ab, als er ihr dies unter vier Augen mitteilte. Ihre klare Haltung: Sie will es sich mit der Kollegin nicht verscherzen, in deren Vertriebsgebiet sie htte eindringen sollen. Das ist nicht ihr Stil. Zerknirscht nimmt der Chef diese Reaktion entgegen. Doch ist er nicht der Typ, der Absagen einfach hinnimmt. Er wendet einen Trick an. Im nchsten Meeting kndigt er vor versammelter Mannschaft an, dass Penlope mit auf die Messe kommt, tut so, als htte sie bereits zugestimmt. Gemein und hinterhltig. Aber dessen ungeachtet htte Penlope die Krte in dieser Situation schlucken mssen. Erst nach dem Meeting htte sie ihren Boss zur Rede stellen sollen. In einem stillen Rumchen. Dann wre unser Plan aufgegangen: Wir htten in Ruhe die Lage beleuchten und aus gesicherter Position eine bessere Stelle finden knnen. Doch Penlope widerspricht ihrem Chef im Meeting, vor Publikum. Das lsst sich kein Chef bieten, schon gar nicht dieser. Wie sich herausstellt, ist der Umgang mit Grenzen und Aggression von jeher Penlopes persnliche Schwachstelle. Sie kann sich wie brigens viele Frauen schlecht abgrenzen. Es gelingt ihr nicht, Grenzen ruhig, klar und selbstbewusst zu ziehen. Wenn sie dann merkt, dass sie undeutlich war und zu spt dran ist, schlgt sie rcksichtslos nach allen Seiten um sich und schiet komplett bers Ziel hinaus. Penlope wei
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um ihre Schwche. Deshalb lsst sie es gar nicht erst zum Streit kommen. Zu diesem Zweck hat sie ihren Charme so weit optimiert, dass sie letztlich alle um den Finger wickelt und betrt. Das erklrt Penlopes geheimnisvolle Ausstrahlung und den Karriereknick. Davor hat sie sich sicher gefhlt, so geht es vielen von uns hufig: Wir unterschtzen die Gegenspieler und die Dynamik der Systeme. Allein schon die Absicht, demnchst zu kndigen, dreht unsere Stimmung. Stellen Sie sich vor, wie froh Sie sind, wenn endlich die Entscheidung gegen den alten Job gefallen ist. Vielleicht kaufen Sie ein Buch wie dieses oder vereinbaren ein Erstgesprch mit einem Jobcoach. Der hrt sich Ihren Frust an, was ungemein befreiend wirkt. Sie sind berzeugt: Jetzt wird Ihnen geholfen! Ja, mit Buchkauf und Beratertermin haben Sie die Wende selbst eingeleitet. Alles wird anders und besser. Sie fhlen sich leicht und unabhngig, sogar berlegen. So, als htten Sie den alten Arbeitgeber schon jetzt nicht mehr ntig. Doch das tuscht. Denken Sie an Penlopes Beispiel, wenn Sie sich mit Wechselabsichten tragen. Leider habe ich hnliches sehr oft erlebt. Daher die dringende Warnung an Sie: Je mehr Ihr aktueller Job sie frustriert, desto sorgsamer sollten Sie darauf achten, diese Gedanken fr sich zu behalten. Nur so knnen Sie sicherstellen, dass Sie in Ehren und mit gutem Zeugnis in eine bereits akquirierte neue Stelle wechseln knnen. Andernfalls riskieren Sie, dass Sie vorzeitig Hals ber Kopf und mit Schimpf und Schande aus dem Betrieb fliegen. Seien Sie vorsichtig, dann gelingt der souverne Wechsel.

Auf den Abgang kommt es an

Wahrscheinlich waren Sie auch schon mal von den Turmspringern im Schwimmbad beeindruckt. Beispielsweise so: Sie entspannen auf der Liegewiese. Dann horchen Sie auf. Dort oben auf dem Sprungbrett, da wirft sich gerade einer mit dem vollen Krpergewicht ins Brett. Er wiederholt das mehrfach und erzeugt dabei ein ehrfurchtgebietendes, markiges Gerusch, das viele aufsehen lsst. Welcher Sprung wohl auf diesen Anlauf folgt? Wenn der es auch noch in sich hat: alle Achtung! Nun stellen Sie sich vor, Sie verlassen Ihre alte Arbeitsstelle wie dieser Sportler. So hinterlassen Sie Eindruck! Jeder im alten Betrieb wird von
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Ihnen sprechen. Und falls Sie jemals wieder dort beginnen wollen vielleicht ein paar Hierarchiestufen hher , werden Sie mit offenen Armen empfangen. Nutzen Sie daher den Abgang fr sich, statt nur weg zu sein! Was ist dafr zu tun? Wann wirken Sie kraftvoll und mutig, wie der Wassersportler auf dem sich bis zum Anschlag durchbiegenden Brett? Wenn Sie im aktuellen Job gerade auf dem Zenit stehen. Erst krzlich haben Sie Erfolge erzielt, die man in Erinnerung behalten wird. Dies wird auch Sie beflgeln. Wie der Superspringer, der schon bei seinem Absprung aus dem Augenwinkel die Bewunderer sieht, fliegen Sie als Sieger in den Himmel. Mit diesem Gefhl im Herzen gehen Sie zu den Vorstellungsgesprchen. Ihre Wechselplne und -vorbereitungen schlieen Sie indessen in Ihr Innerstes ein. Die gehen niemanden etwas an. Sie wollen doch wohl nicht wie jemand wirken, der gackert, aber nicht legt? Das beste Rezept dafr: Gackern Sie erst, wenn Sie tatschlich legen. Erst wenn Sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben haben, machen Sie den Wechsel bekannt. Damit nichts vorzeitig durchsickert, mssen Sie die Vorstellungsgesprche so legen, dass im alten Betrieb niemand bemerkt, was vor sich geht. Wenn Sie sich auf Anzeigen hin bewerben, kann natrlich auch mal die Einladung fr einen Termin eintreffen, der ungnstig liegt und deshalb auffallen wrde. Vereinbaren Sie in diesem Fall per Telefon eine Alternative. berlegen Sie sich vor dem Anruf, welche Termine Sie anbieten knnen. Und was ist zu beachten, wenn Sie dann mit dem neuen Arbeitsvertrag in der Tasche Ihre Kndigungsfrist abarbeiten? Sie geben im alten Job bis zur letzten Minute vollen Einsatz! Andernfalls wrden Sie wie jene Turmspringer wirken, die das Brett mchtig federn lassen und dann im Sprung jmmerliches Ungeschick zeigen. Achten Sie auf korrektes Verhalten bis zur letzten Minute. Diese dringende Empfehlung gilt fr das Verhltnis zu Ihrem Chef, zu Ihren Kollegen und allen Mitarbeitern. Beim neuen Arbeitgeber ist alles Nachtreten verboten: Sprechen Sie dort niemals schlecht ber ein Unternehmen, bei dem Sie zuvor gearbeitet haben. Das ist unprofessionell. Auerdem weckt es bei Ihren Zuhrern unweigerlich den Gedanken: Was sagt dieser Mitarbeiter spter ber mich, wenn er eines Tages weiterzieht?
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Und jetzt schalten wir ein paar Gnge zurck. Das drfen wir. Denn selbst als Frustwechsler mit Hochgefhl angesichts der neuen Stelle wissen Sie nun, wie Sie einen glnzenden Abgang hinlegen. Betrachten wir nun in Ruhe, wie Sie Ihre berufliche Zukunft idealerweise angehen: mit Charakter, Leitsternen und konkreten Zielen.

Erkunden Sie Ihren Charakter


Die Welt der Trainer, Berater und Speaker teilt sich in zwei Hlften. Die einen nennen sich Speaker, sie sind Psychologie-Profis, da sie ihr Einkommen mittels psychologisch wirksamer Aussagen erzielen. Qua Ausbildung sind sie allerdings psychologische Laien. Aber das, was sie sagen, prsentieren sie berzeugend, ja geradezu berauschend. Sie betreiben im Grunde ein Showgeschft. Die andere Hlfte besteht aus Psychologen. Sie stehen nicht fr plakative Aussagen zur Verfgung, sondern arbeiten hart und beharrlich an kleinen Verhaltensnderungen. So erkmpfen sie tglich schrittweise Erfolge. Therapie und Beratung funktionieren eben nicht anders. In der bunten und aufregenden Welt der Speaker braucht es dagegen nur eine Vision. Ein Ziel. Festen Willen. Und los geht es: Das Leben wird von Grund auf umgekrempelt, ganz einfach. Wie das geht, verrt der Herr oder die Dame auf der Bhne natrlich exklusiv. Es existieren scheinbar viele Beispiele dafr, dass das Rezept funktioniert. Basis fr die Glckspropheten ist die Ziele-Religion. Sie ermglicht es, eine fantastische Zukunft zu versprechen und die leidige Vergangenheit und Gegenwart schlankweg zu vergessen. Wie geht dieser Trick? Die ZieleReligion reduziert die Vergangenheit darauf, unbefriedigend gewesen zu sein. Dass es vielleicht gute Grnde fr Ihre persnliche Geschichte gab, die nicht so ohne weiteres aus dem Weg gerumt werden knnen, wird einfach verschwiegen. An ihre Stelle tritt das Versprechen einer besseren Zukunft. Ihr Wille und die Exclusiv-Methode vom Guru sollen reichen, diese Vision zur Realitt zu machen. In der nchternen Welt der Psychologie geht es dagegen nur zh und langsam voran. Wer bestimmte Gene mitbringt, wer wesentliche Pr61

gungen in der Kindheit und Jugend erfuhr, der hat nur kleine Spielrume. Natrlich, sie gilt es zu nutzen. Aber ber den eigenen Schatten springen, das kann niemand. Erkenntnisse aus der Gehirnforschung besagen, dass die sich im ganzen Leben vollziehenden Vernderungen des Gehirns nach 18 Jahren zur Hlfte passiert sind. Das bedeutet konkret: Wesentliche nderungen in Charakter oder Verhalten finden bei Erwachsenen jenseits der 30 nur noch statt, wenn einschneidende persnliche Erlebnisse ihr Inneres aufwhlen. Auch eine Therapie kann solches leisten. Mit einem Vortrag allein ist es jedoch niemals getan, so leicht geht es dann doch nicht. Der Therapeut und Autor Michael Mary untersuchte solche Glckslgen30, wie er sie nennt. Hufig werden sie mit einer Erfolgsgeschichte verbunden, in der die betreffende Person selbst im Mittelpunkt steht. Ein Erweckungserlebnis oder eine geheimnisumwitterte Methode sorgte dafr, dass sie quasi in ein neues Leben katapultiert wurde. So geht das in der Ziele-Religion: eine Vision, eine Methode, ein totaler Neustart. Mary weist jedoch nach, dass in diesen Leuten schon lange der Umschwung geschlummert hat, bevor er sprbar und sichtbar wurde. Das heit: Der radikale Neustart war nur mglich, weil er sich vorab entwickelt hat. Solche Erfahrungen sind nicht bertragbar. Die Vernderungsforschung springt Mary bei und erklrt, wie solche 180-Grad-Wenden zunchst im Verborgenen beginnen. Zum Beispiel werden Informationen anders wahrgenommen. Es reift innerlich ein Entschluss. Dann erst wird von auen eine Vernderung sichtbar. Wie hartnckig alte Gewohnheiten sind, zeigen Versuche, das Rauchen oder Trinken sein zu lassen, weniger zu Essen oder mehr Sport zu treiben. Nicht umsonst versetzt uns in Staunen, wer dergleichen lssig schafft. In diesem Zusammenhang gefllt mir die Formulierung des Psychologen und Coachs Tom Diesbrock: Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: Ob wir uns erfolgreich beruflich verndern oder nicht, liegt in meinen Augen an vielen Faktoren und nicht ausschlielich an einem po Michael Mary: Die Glckslge. Vom Glauben an die Machbarkeit des Lebens, Kln: Bastei Lbbe 2008.
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sitiven Selbstbild! Es gibt ja so einige Propheten des positiven Denkens, die uns glauben machen wollen, dass jeder Mensch jedes Ziel erreichen kann er msse es nur stark genug wollen. Ich halte dies fr gefhrlichen Unsinn, weil es etwas sehr Komplexes auf eine schlichte Frage des Glaubens reduziert. Ich denke nicht, dass die Welt fr uns alle gleich groe Chancen bietet. Ein Fnfzehnjhriger hat beispielsweise deutlich bessere Chancen, in diesem Leben Astronaut zu werden, als jemand wie ich in der Lebensmitte.31 Natrlich knnen positive Bilder weiterhelfen, Sportpsychologen beispielsweise arbeiten durchaus damit. Auch eine Vision kann sehr hilfreich sein. Doch wenn Sie Ihre weitere Karriere seris planen und auf feste Fe stellen wollen, steht die Frage nach Ihren wesentlichen Charakterzgen im Vordergrund. Was hat Sie die letzten Jahrzehnte geprgt? Wo liegen Ihre wichtigsten Strken und Schwchen? Richten Sie Ihre Karriere nicht nach irgendwelchen Zielen aus, sondern danach, wer Sie sind und was Sie knnen. Astronaut, Bundeskanzler, Nobelpreistrger werden: Das alles sind schwer erreichbare Ziele. Wer dorthin kommen will, braucht ganz verschiedene Eigenschaften und Fhigkeiten. Ich will nicht sagen, dass Sie nicht nach den Sternen greifen sollen. Aber die Richtung, in die Sie streben, sollte zu Ihnen passen! Der eine ist zum Politiker geboren, die andere zur Astronautin und die dritte eher zur Forscherin. Ihr individueller Charakter markiert wie Leitplanken den Weg, der fr Sie stimmig ist. Je weiter Sie kommen, desto hhere Ziele werden Sie erreichen. Doch Achtung! Das gilt nur, solange Ihre Ziele auf Ihrer Bahn liegen, denn nur dann haben Sie alle Trmpfe in der Hand. Auerhalb dieser Leitplanken wird es schwierig, mhevoll, sogar tzend. Hier warten Misserfolge und Unzufriedenheit. Das ndert sich auch dann nicht, wenn Sie hingebungsvoll fr Ihre Ziele kmpfen oder auf einer Welle der Motivation reiten. Das Geheimnis, warum die Ziele-Gurus so sehr wirken: Ihre Rezepte sind charmant, weil sie bequem sind. Nicht weil sie funktionieren! Oder,
Tom Diesbrock: Ihr Pferd ist tot? Steigen Sie ab! Wie Sie sich die innere Freiheit nehmen, beruflich umzusatteln, Frankfurt: Campus 2011, Seite 30.
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wenn Sie so wollen: Unser Gehirn ist schuld! Die Kombination aus Heldensagen und Einfachst-Rezepten wirkt wie eine Droge. Aber es zieht uns auch magisch zu McDonalds, obwohl wir wissen, dass uns das Essen dort nicht bekommt. Wenn Sie wollen, nehme ich Sie dorthin mit, wo es nicht ganz so lecker duftet und Ihnen keine gebratenen Tauben ins Maul fliegen. Dafr gibt es den Ort, an den ich Sie fhre, wirklich. Bereits vor 2.000 Jahren orakelte es in Delphi Erkenne dich selbst!. Wieso ist der hier vertretene Ansatz also neu? Weil es in Delphi keine Ziele-Religion gab, die erst wieder abgeschafft werden musste. Und weil es bis heute kaum jemand wagt, die Fhigkeiten eines Bewerbers hinter dessen Charakter zu stellen. Blicken wir zurck: In der Menschheitsgeschichte ging es vorwrts ins 20. Jahrhundert ber die Stationen Jger und Sammler, Ackerbau und Viehzucht, Industrie und Lohnarbeit. Seitdem gibt es das, was sich Arbeitsmarkt nennt. Nach dem Zweiten Weltkrieg forderte der Wiederaufbau die Menschen heraus. Arbeitskrfte waren rar, viele Mnner im Krieg gefallen. Durch das sich anschlieende Wirtschaftswunder gab es noch mehr zu tun Arbeit im berfluss. Deutschland schloss Kooperationsvertrge mit der Trkei und anderen Lndern, um Arbeitskrfte anzuwerben. Nach dem lschock 1973 nderte sich die Wirtschaftslage zusehends. Die Unternehmen produzierten mehr, aber rationalisierten noch strker. Die Arbeitspltze wurden knapp. Dementsprechend entwickelte sich in den 1980er und 1990er Jahren der Markt fr Bewerbungsbcher und -trainings. Mittlerweile gibt es hunderte Bewerbungsratgeber: fr Ausbildungsplatzsuchende, fr Frauen, fr ltere, fr Bewerber bei Polizei und Feuerwehr, frs Ausland, fr Kreative und die meisten finden eine groe Leserschaft. Im Jahr 2000 erschien dann das Buch Durchstarten zum Traumjob des US-Amerikaners Richard Nelson Bolles auf Deutsch und beeinflusste die Szene nachhaltig.32 Das Werk fand sofort Nachahmer und Bolles
Richard Nelson Bolles: Durchstarten zum Traumjob. Das Bewerbungshandbuch fr Ein-, Um- und Aufsteiger, Frankfurt: Campus 2000.
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Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt

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sammelte Trainer um sich, die unter dem Label Life/Work-Planning seine Methode hierzulande bekannt machten. Neu war die radikale Abkehr davon, dass Arbeitsuchende nur auf Stellenanzeigen antworten sollten. Stattdessen ermutigte Bolles sie, zunchst ihre Strken zu erforschen. Vor allem jobbergreifende Fhigkeiten seien gefragt, diese lassen sich nach Bolles auerdem am besten verkaufen und fhren zum erfllenden Job. Erst im zweiten Schritt geht es um die Eigenschaften. Bolles gab unbestreitbar passende Antworten fr die Jahrtausendwende. Nun schreiben wir das Jahr 2012. Wir stehen an der Schwelle zum Fachkrftemangel. Whrend Unternehmervertreter und Politik den Begriff schon lnger als Schlagwort gebrauchten, waren die Forschungsergebnisse zunchst widersprchlich. Eine groe unabhngige Studie des hchst angesehenen Instituts fr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat dann im August 2011 eindeutig festgestellt: Die demografische Entwicklung bedroht das Arbeitskrftereservoire. Ob ein Fachkrftemangel tatschlich komme, hnge von der Kunst der Unternehmen und der Gesellschaft ab, auf die Situation zu reagieren.33 Die Umwlzungen werden jedenfalls erheblich sein. Und die Chancen fr Kwerkarrieristen steigen in gleichem Mae. Dies ist der erste Grund fr die aktuelle Wende am Arbeitsmarkt: Die Persnlichkeit der Bewerber darf in den Blickpunkt rcken, denn Fachkrfte werden rar. Die Eigenwilligen geraten dadurch in eine bessere Verhandlungsposition als bisher. In der Folge knnen sie die Anpassung ans Unternehmen begrenzen und ihre Persnlichkeit herausstellen und dennoch Karriere machen. Der zweite Grund: Die Globalisierung zieht immer weitere Kreise. Unternehmen aus den deutschsprachigen Lndern knnen sich weltweit nur behaupten, indem sie durch umfassendes Know-how und Kreativitt bestechen. Kopieren lsst sich woanders billiger. In den industriell entwickelten Lndern gilt deshalb: Die Produkte mssen innovativ sein und das geht nur, wenn ihre Macher selbstndig denkende Persnlichkeiten sind.
Projektion des Arbeitskrfteangebots bis 2050: Rckgang und Alterung sind nicht mehr aufzuhalten IAB Kurzbericht 16/2011; abrufbar ber www.iab.de.
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Der dritte Grund: Die moderne Gehirnforschung hat uns der Illusion beraubt, dass wir unser Leben so einfach mir nichts dir nichts ndern knnen. Gene, Kindheit und Jugend haben ihre Spuren in uns hinterlassen, die Spielrume werden mit zunehmendem Alter kleiner. Ausgangspunkt jeder Karriere muss es deshalb sein, die eigene Geschichte und ihre Folgen zu kennen und Eigenheiten zu respektieren. Das bedeutet ab jetzt und fr die Zukunft: Wer seinen Charakter kennt und entsprechend handelt, wird die Sahne auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft fr sich abschpfen! Die zeitgeme Botschaft lautet: Sie drfen nicht nur Ihre Ecken und Kanten behalten (nur Nullen sind rund). Sie brauchen sogar Ihren Charakter, um Karriere zu machen.

Fassen Sie in Worte, wer Sie sind

Die schon erwhnte Weisheit Erkenne dich selbst ist bewhrt und alt. Doch wie macht man das heute? Im Weg steht uns meist die eigene Eitelkeit. Sie sorgt fr blinde Flecken auf der Linse und verzerrt das Bild. Daher ein aktualisierter Leitspruch von mir: Positive wie negative Zge zeigen immer dasselbe Profil nur von verschiedenen Seiten. Hierzu folgendes Beispiel: Knnen Sie sich an eine Situation erinnern, in der Sie nicht der Gruppenmeinung gefolgt sind? Sicher werden Sie dadurch den Unwillen der anderen auf sich gezogen haben. Sie mussten sich negative Kommentare anhren. Vielleicht war diese pltzliche Unbeliebtheit fr Sie schwer auszuhalten. Nun, Quertreiber sind einerseits nicht in der Lage, sich anzupassen, oder sie wollen es einfach nicht. Andererseits verfgen sie offenbar ber einen Drang zur Unabhngigkeit und Freiheit, ber Entschlossenheit und Mut mithin positive Eigenschaften. Ein anderes Beispiel: Wie steht es mit einer Person, die die Schuloder eine andere Ausbildung abbricht? Ganz sicher erfordert es Durchhaltevermgen, schulische und berufliche Ziele zu erreichen. Gefordert sind dabei Disziplin, Flei und Frustrationstoleranz. Alles wunderbare Eigenschaften, die dem Abbrecher vielleicht fehlen. Allerdings zeigt er den Mut, die Konventionen zu durchbrechen. Wozu das ntzlich sein kann? Manch einer wurde von wohlmeinenden Eltern in eine Richtung gelenkt. Die Ausbildung brachte er dann aus Ergebenheit zu Ende und
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weil er sich nichts anderes traute. Nun steht er im Beruf, aber ist dort seit Jahren unglcklich. Wer es wagt, zu einem frhen Zeitpunkt abzubrechen und einen anderen Weg zu beschreiten, kann durchaus am Ende besser dastehen. Werden Sie nun ganz konkret und beschftigen Sie sich whrend der folgenden bungen mit Ihrem Charakter. Beachten Sie bitte, dass es dabei nicht darum geht, Ihre Charakterzge zu bewerten. Sortieren Sie nicht aus, was Ihnen gut gefllt und was nicht. Oder, was Sie im Sinne der Karriere fr frderlich halten und was nicht. Nein, Ziel ist schlicht die Bestandsaufnahme. Charaktere haben nun mal Ecken und Kanten. Und auch wenn wir damit anecken, machen sie uns aus. bung 1: Typisch ich berlegen Sie: In welchen Situationen Ihres Lebens haben Sie selbst gedacht: Typisch ich? Denken Sie dabei an positive wie negative Erlebnisse! 1. Schreiben Sie alle prgnanten Situationen auf, in denen Sie sich von anderen abgehoben haben. Sie drfen auch in Ihrer Kindheit stattgefunden haben. 2. berlegen Sie im zweiten Schritt fr jede Situation, welche Eigenheiten sich darin zeigen. Versuchen Sie positive und negative Eigenschaften aufzuschreiben und tragen Sie so viele Synonyme wie mglich zusammen. 3. Schauen Sie sich nun Ihre ganze Sammlung an. Kennzeichnen Sie alle Eigenschaften, die hufiger auftreten oder Ihnen besonders wichtig erscheinen. 4. Nehmen Sie sich nun die markierten Eigenschaften vor. Sind Sie damit gut beschrieben oder fehlt noch etwas? Ergnzen Sie in diesem Fall das, was noch fehlt. 5. Beschreiben Sie sich selbst in kurzen Stzen. Eine Beispielformulierung, die Sie als Muster fr jede Eigenschaft nehmen knnen: Klaus ist mutig. Er legt viel Wert auf Unabhngigkeit. Probleme hat er manchmal, sich unterzuordnen. Diese Probleme lst er dann mit Humor. (Statt der kursiv gesetzten Worte setzen Sie die fr Sie passenden ein.)
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bung 2: Vorbilder Denken Sie an Ihre Vorbilder: Menschen und Leitstze, die Sie gut finden. Welche Persnlichkeiten oder Worte haben Sie so beeindruckt, dass sie Ihnen eine Zeit Ihres Lebens gefolgt sind? Welche Leitstze, Sprche, Lebensweisheiten gaben Ihnen Orientierung? bung 3: Kommentare Was sagen andere ber Sie? Egal ob Sie erfreuliches Lob oder derbe Kritik erfahren haben: Schreiben Sie alles auf! 1. Fertigen Sie eine Liste mit allen Kommentaren an, die Ihnen einfallen. 2. Im zweiten Schritt gehen Sie die Liste durch und markieren alles, was Ihnen besonders wichtig erscheint. 3. Wenn mglich, fassen Sie einzelne Punkte zusammen. Sollte dadurch das Konkrete zu sehr verlorengehen, schreiben Sie die jeweilige Situation als Beispiel dazu. bung 4: Interviews Ziehen Sie los und befragen Sie andere: Was denken die Oma, die Mutter, der Freund, der Kollege, die Freundin ber Sie? Diese bung ist eine spannende Entdeckungstour. Erklren Sie Ihren Gesprchspartnern aber jeweils, warum Sie fragen. Sonst meinen die Interviewten noch, Sie wollten Ihre Beziehung zu ihnen klren. Und vergessen Sie nie: Ihr Job ist es hier zuzuhren! Machen Sie sich im Anschluss immer gleich ein paar Notizen. bung 5: Wissenschaft Wissenschaftlich entwickelte Persnlichkeitstests knnten Ihnen mglicherweise auch weiterhelfen. Das Big-Five-Persnlichkeitsmodell beispielsweise, das grundlegende Persnlichkeitseigenschaften beschreibt, ist weithin anerkannt. Das Schne in der heutigen Zeit ist, dass Sie manche Tests kostenlos online durchfhren knnen, so auch diesen. Hier ist der Link: http://www.psychomeda.de/online-tests/persoenlichkeitstest.html. Planen Sie etwa 20 Minuten dafr ein.
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bung 6: Werte Bitte lesen Sie alle in der unten stehenden Tabelle angegebenen Werte aufmerksam durch. 1. Tragen Sie nun in die erste der beiden Spalten rechts einen ungefhren Rang ein, um sich zunchst einen berblick zu verschaffen. Verwenden Sie dazu zum Beispiel die Ziffern eins bis vier. 2. Nehmen Sie sich die vorsortierten Werte dann gruppenweise vor, um in der zweiten Rangspalte die endgltige Position zu bestimmen (Rang eins bis 22, die vorderen Rnge sind die wichtigsten).
Mein Beruf sollte ... zunchst mal eine interessante weitere Ausbildungs-/ Einstiegszeit bringen. vielfltig sein, alle Sinne ansprechen. mir irgendwann ffentliches Ansehen einbringen. mir einen guten, allgemein anerkannten Status bieten. Aufstiegs- beziehungsweise Vernderungsmglichkeiten bieten. Teamarbeit beinhalten. bestimmten (nicht konomischen) Werten gerecht werden. meine Gesundheit nicht zu sehr belasten. es mir erlauben, eine Familie zu grnden. gengend freie Zeit fr Hobby und Erholung bieten. Rang

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Mein Beruf sollte ... Selbstbestimmung/Selbstndigkeit ermglichen. Geschftsreisen in alle Welt umfassen. mir die Arbeit im Ausland ermglichen. mir stndige/umfassende Weiterentwicklung ermglichen. Zeit fr Freunde, Freizeit und/oder Familie lassen. mit der Berufsttigkeit der Partnerin/des Partners kompatibel sein. mich an einen sicheren Arbeitsplatz fhren. einen finanziell hohen Lebensstandard ermglichen. Chancen auf richtig viel Geld beinhalten. nach der Einstiegszeit ein sicheres, relativ hohes Einkommen bieten. zu festen Arbeitszeiten fhren. flexible Arbeitszeiten bieten.

Rang

bung 7 Wenn Sie gerne recherchieren und schreiben, bietet sich folgende bung an: Entwerfen Sie Ihre Autobiografie. Filtern Sie aus Ihrem Leben entscheidende Ereignisse heraus. Woran erinnern Sie sich besonders intensiv? Welches Erlebnis hat Ihre Persnlichkeit geprgt? Notieren Sie zunchst alle Ideen in der Reihenfolge, wie sie Ihnen eben einfallen. Fragen Sie anschlieend Menschen, die Sie schon lnger kennen, nach Erlebnissen, die in Ihr Buch gehren. Dann sortieren Sie aus und bringen die Episoden in die richtige Reihenfolge. Wenn Sie Lust haben: Nehmen Sie sich ein paar Wochen Zeit und schreiben Sie Ihr Leben tatschlich
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auf. Die Leitschnur ist dabei immer, Ihre Persnlichkeit herauszuarbeiten und sie fr andere verstndlich zu machen. bung 8: Checkliste Erstellen Sie nun eine Checkliste, die all Ihre Notizen zusammenfasst. Sie wissen, dass das Wort Checkliste aus dem Betrieb von Flugzeugen kommt? Wenn nicht alle Punkte abgearbeitet sind, darf der Flieger nicht starten. Genauso ist es bei beruflichen Entscheidungen. Erst wenn Sie sicher sind, dass ein Vorhaben innerhalb Ihrer Leitplanken liegt, sollten Sie damit starten. Auf Ihre persnliche Checkliste gehrt dreierlei: Erstens alles, was fr Sie nahezu unverzichtbar ist, also zum Beispiel Angaben zur Arbeitsumgebung, zum Einkommen, zu den Eigenschaften von Chefs und Kollegen oder zu den Hauptaufgaben. Zweitens gehrt auf Ihre Checkliste alles, was als Ihre besondere Strke bezeichnet werden kann. Drittens fgen Sie alles Wichtige aus allen anderen bungen hinzu. Nun stehen Ihre Leitplanken nach heutigem Stand. An Ihrer Checkliste knnen Sie natrlich immer weiter feilen. Je mehr Arbeit Sie hineinstecken, desto wertvoller wird sie. Ziehen Sie sie bei jeder wichtigen oder schwierigen Entscheidung heran.

Polieren Sie Ihre Leitsterne


Sie haben sicher schon gehrt, wie ungewhnliche Werke erschaffen wurden, weil ihr Schpfer eine Leitidee hatte. Und wie der Gedanke daran ihm immer wieder Kraft gab, weiterzuarbeiten. Bis schlielich das vollendete, groartige, unerwartete Ergebnis alle berzeugte. Hier einige Beispiele, die Mut machen und zeigen, wie es gehen kann, wenn man mit Charakter Karriere macht.

Die Karriere eines Punk

Wir schreiben das Jahr 1981. In einem autonomen Zentrum in einer besetzten Fabrik schreit ein Punk Ich will nich ins Mikrofon. Bass und Schlagzeug hmmern, die Gitarre kreischt. Ich will nich!, brllt
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der Leadsnger auf der Bhne wieder. Zerrissene Jeans, gefrbte Haare. Die Punks im Saal tanzen Pogo. Sie springen hoch und gegeneinander. Andere fangen an, halb ausgetrunkene Dosen mit Billigbier durch den Raum zu werfen. Keine Zukunft!, grlt der Snger jetzt. Die Gitarre heult, die Rot- und Grnhaarigen brllen, noch mehr Dosen fliegen, Tumult, Konzertabbruch. Mission erfllt, die Band Blitzkrieg mit Snger Bernd Kolb tritt zufrieden ab. Szenenwechsel. 1988 grndet derselbe Bernd Kolb ID-Media. Fnf Jahre spter stellt er das erste werbliche Internetportal Deutschlands ins Netz, 1998 krt die SPD ihn zum Unternehmer des Jahres. Sieben Jahre darauf wird Kolb Telekom-Vorstand fr Innovation. 2007 verabschiedet er sich aus dem Unternehmen. In Marrakesch lsst er ein Riad, einen marokkanischen Palast, nach althergebrachter Methode umbauen, zum inzwischen mehrfach preisgekrnten Luxushotel. 2010 grndet Kolb den Club of Marrakesh, eine exklusive Vereinigung einiger kluger Kpfe mit dem Ziel, die Welt zu retten.34 Der Lebenslauf von Bernd Kolb lsst sich unterschiedlich interpretieren. Dass er seinen Lebensweg so durchgeplant hat, darf aber wohl ausgeschlossen werden. Zumal es whrend der Anfnge des Punk weder Internet noch Ozonloch gab. Hat Kolb die Ziele im Lauf seines Lebens gendert? In gewisser Weise sicherlich. Punk und Unternehmensvorstand vertrgt sich schlecht. Andererseits: Was ist Punk? Wikipedia sagt: Charakteristisch fr den Punk sind provozierendes Aussehen, eine rebellische Haltung und nonkonformistisches Verhalten.35 Das provozierende Aussehen hat Kolb abgelegt. Die rebellische Haltung und das nonkonformistische Verhalten allerdings in gewissem Sinne nicht. Straenpunks wrden behaupten, dass Kolb irgendwann die alten Ideale aufgegeben hat. Genauso schlssig ist jedoch, dass er sie bewahrt und in andere Sphren transportiert hat. Punk als Lebensmotiv. Im Bereich Internet und Unternehmen war Kolb Vorreiter. Als er dann seine eigene Firma aufgab, kam dies fr die ffentlichkeit berraschend.
Der Punk-Innovater. In: enorm Nr. 2/2011, auch online abrufbar: http://www. spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/0,1518,773754,00.html. 35 Letzter Abruf am 8.11.2011.
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Das trifft ebenfalls auf den Einstieg bei der Telekom zu und auch der Wechsel zum Hotelier und Weltretter ist rebellisch und nonkonform. Punk ist ein stckweit der Charakter von Kolb. Er selbst ist sich in vielem treu geblieben, denn wie wrde sich ein Punk im Job verhalten? Welches Unternehmen wrde er grnden, welches Ressort wrde er als Vorstand betreuen? Und wrde er den Vorstandsjob lange machen? Kolbs Biografie gibt eine Antwort. Punk lsst sich als sein Lebensmotiv, als sein Leitstern begreifen. Davon hat er sich leiten lassen. Ziele im Sinne der Ziele-Religion hat er sich wohl eher nicht gesteckt.

Drei-Sterne-Koch, ein Motto

Wer sich in der Welt der Kche auskennt und mit Sternekchen vertraut ist, wird sich den Namen Ferran Adri auf der Zunge zergehen lassen. Adri gehrt zu den fhrenden Kchen der Welt. Er betreibt eine Versuchskche und ist Mitbegrnder der Molekularkche. Von 6.000 neuen Gerichten, die er mit seinem Team pro Jahr erfindet, gelangten 40 auf den Menplan des elBulli, seines Restaurants. Wer einmal in seinem Leben davon kosten wollte, musste Glck haben. Fr die 8.000 Pltze, die pro Jahr im Restaurant zur Verfgung standen, gab es bis zu zwei Millionen Interessenten. Wer als Koch mitwirken wollte, hatte ebenfalls schlechte Karten. Jhrlich waren 35 Stellen zu besetzen. Darauf bewarben sich 1.500 Kche aus der ganzen Welt.36 Adri wird von vielen als Genie angesehen. Sein Restaurant wurde viermal zum weltweit besten gekrt, er selbst wurde 2004 vom Time Magazine in die Liste der 100 einflussreichsten Menschen der Welt aufgenommen. Was das alles mit unserem Thema, der Suche nach Leitsternen, zu tun hat? Am Anfang von Adris berwltigender Karriere stand ein Satz: Kreativ zu sein heit, nicht zu kopieren.37 Nun gut, der Satz ist etwas lnger, als das Wort Punk, doch Adris Motto ist an Prgnanz kaum zu berbieten. Und er wirkt, wie Sie
Am 30.7.2011 schloss Adri das elBulli. 2014 soll es dann in Form einer Stiftung wieder erffnen. 37 Wikipedia-Artikel ber Ferran Adri, letzter Abruf am 11.11.2011
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erkennen, ein ganzes Berufsleben lang. Ist dieser Satz Merkmal eines Charakters? Nein. Allerhchstens harmoniert die Aussage mit Adris Charakter. Ist der Satz als Ziel zu bezeichnen? Nein, keinesfalls. Ziele mssen definiert werden. Es handelt sich vielmehr um einen klassischen Leitstern. Das Charmante daran im Fall Adri: Die Devise hat ihn auf eine Abenteuerreise gefhrt, Ausgang ungewiss.

Leitstern zwischen Leitplanken

Leitsterne knnen verschiedene Formen annehmen. Bei den beiden Beispielen war es ein Wort und ein Satz. Das Wort Punk kennzeichnet eine Lebensauffassung, Adris Devise kann ebenfalls als Kurzformel verstanden werden. Sie lsst sich ausdehnen zu einer ausfhrlicheren Beschreibung. Fr unser Gehirn, das heit unsere Verhaltenssteuerung, ist es vorteilhaft, wenn wir sowohl eine prgnante Kurzformel als auch eine ausfhrlichere Formulierung zur Verfgung haben. Christ ist fr viele ein Krzel, das vieles transportiert. Dahinter stehen der Glaube an Jesus Christus, die Bibel mit ihren vielfltigen Geschichten und vielleicht das Leben in der Gemeinde. Zu Recht weisen Religions-Kritiker darauf hin, dass Christ kein eindeutiger Begriff ist. Darunter fallen Anhnger des Opus Dei, die sich tglich geieln, genauso wie der freundliche Pfarrer von nebenan, den man immer ansprechen kann, oder der Papst im pompsen Ornat, der Messen in einer toten Sprache zelebriert. So wie wir Moslems mit oder ohne Kopftuch sehen, einige von ihnen als Intellektuelle kennenlernen und manche verirrte als Selbstmordattentter. Doch die Tatsache, dass Begriffe wie Punk, Christ oder Moslem nicht eindeutig definiert sind, verndert nicht die Erkenntnis, wie groartig sie fr das eigene Leben passen knnen! Allerdings: Auch wenn wir einen Leitstern ausgewhlt haben, bleiben wir persnlich verantwortlich fr das, was wir tun. Wenn Sie mgen, denken Sie beim Thema Leitstern auch ruhig an etwas anderes als Worte. In meinem Leben zum Beispiel nahm einmal ein Musikstck diese Rolle ein. Whrend ich Bruckners erste Symphonie hrte, wurde mir an einer bestimmten Stelle im ersten Satz bewusst: Wie dieses Motiv sich erhebt, diese Klarheit, die hier sprbar wird, das ist es, was du im Leben haben willst. Noch am selben Tag ergab sich die Ge74

legenheit, aus der musikalischen Idee heraus eine Handlung zu formen und mein Leben nderte sich gehrig. Wichtig ist, dass unsere Leitsterne innerhalb unserer Leitplanken liegen, nur dann sind Sie frderlich und knnen uns eine gute Richtung vorgeben. berprfen Sie das auf jeden Fall, denn nur dann sind die Chancen gnstig, dass Sie sich qua Leitstern zum Erfolg pushen. Ferran Adri wurde sicher mit kreativen Anlagen geboren. Doch erst sein Motto machte ihn zu einem der kreativsten Kpfe der Welt. Profitieren Sie ebenfalls von der kosmischen Kraft der Leitsterne. bung Leitsterne 1. Erstellen Sie eine vllig ungeordnete Liste mit mglichen Leitsternen. Denken Sie dabei an groe Vorbilder, an deren Werke, an deren Werte. 2. Sichten Sie Lebensweisheiten beispielsweise finden Sie unter www.aphorismen.de eine Flle davon. Notieren Sie, was Sie gut finden. 3. Recherchieren Sie, ob Ihre Vorbilder Lebensweisheiten gefolgt sind. Vielleicht haben sie auch selbst Weisheiten formuliert, die wiederum Ihnen gefallen. 4. Suchen Sie sich nun zehn Vorbilder oder Sprche heraus, die Sie den anderen vorziehen. 5. Reduzieren Sie Ihre Liste auf fnf Stck. 6. Bringen Sie die fnf Fundstcke in eine Reihenfolge. Es geht hier nicht darum, dass Sie genau eine Weisheit auswhlen mssen, auch ist diese Liste nicht ein fr alle Mal gltig. Unterwerfen Sie einfach mal Ihre aktuellen Favoriten in den nchsten Tagen und Wochen dem Praxistest. Die eine Aussage oder das eine Vorbild wird sich als ntzlich erweisen, die oder das andere weniger. Einen Teil Ihrer Liste werden Sie umschreiben, der andere kann vielleicht dauerhaft bestehen. Mit dem Ergebnis dieser bung haben Sie eine wunderbare Grundlage fr Ihren knftigen Berufsweg an der Hand. Gratuliere! Und jetzt erst geht es sinnvollerweise weiter zu konkreten Zielen.

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Trekken Sie durchs Zielgebiet


Weit du, ich bin sehr froh, dass unser Sohn nun ein Ziel hat. Mit unserer Nachbarin Grit spreche ich ber Ziele. Ich erzhle ihr, was ich daran kritisch finde. Und sie erzhlt mir, was sie daran gut findet. Unser Sohn will Sounddesign studieren. Davor muss er auf ein privates Pop-College gehen und einen guten Schnitt beim Abitur schaffen. Das Privat-College ist teuer, wir wollen ihm das bezahlen. Aber nur, wenn er vorher den passenden Abschnitt liefert. Seither lernt er.

Wo Ziele weiterhelfen

Haben Sie Leitplanken und Leitsterne bestimmt, ist es sinnvoll, Ziele zu setzen. Hielte ich Ziele insgesamt fr unntig und schdlich, knnten Sie diese Zeilen nicht lesen. Schlielich war da der Abgabetermin frs Manuskript. Davor stand das Ziel, ein exzellentes Konzept zu erstellen. Und dazwischen lagen meine Bemhungen, einen guten Verlag fr mein Buch zu finden. Dazu kommen zahlreiche Teilziele, zum Beispiel Herrn Dr. Mennel vom Linde-Verlag anzurufen, ihm das Probekapitel zu schicken, sein Angebot zu besprechen und so weiter. Kurz: Das Leben ist ohne stndiges Setzen und Abarbeiten von Zielen unvorstellbar. Ziele werden praktischerweise klar definiert. Es wird festgelegt, was genau bis wann erreicht werden soll. Sinnvolle Ziele sind positiv formuliert und attraktiv und passen ins eigene Leben. Dabei ist der Ausgangspunkt Charakter wesentlich. Zudem sind Augenma und Lssigkeit beim Zieleverfolgen gefragt. Jedes Ziel schliet andere Vorhaben aus. Whrend ich beispielsweise an meinem Buch arbeite, kann ich sehr, sehr viele andere Dinge nicht tun. Ich kann kein anderes Buch schreiben. Ich kann keine Kunden per Telefon akquirieren. Ich kann keinen Sport treiben und nicht mit meinem Sohn spielen. Es gibt unendlich viele Dinge, die auf der Strecke bleiben, und nur eine Sache ist der alleinige Gegenwert. Dies sollte jeder bedenken, bevor er sich Ziele setzt. Erinnern Sie sich an Ingo Idealist, Dr. Karriere und die anderen? Es zhlt zu den Erkenntnissen, die man nur im Lauf der Jahre gewinnt: Das Leben ist tatschlich endlich. Erst im Rckblick zeigt sich, wie machtvoll es sich auswirkt, welche Weichen
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man frher gestellt hat. Damit Sie nicht einfach wie gewohnt weitermachen und sich am Ende schwarzrgern, schlage ich Ihnen folgende bung vor. bung: Der 80. Stellen Sie sich Ihren 80. Geburtstag vor: Wrden Sie ihn eher in einem gediegenen Hotel feiern und dabei krftig Geld auf den Kopf hauen wie vielleicht Dr. Karriere? Oder geht es eher alternativ zu wie bei Ingo Idealist? Malen Sie sich die Einzelheiten aus. Wer soll Ihren Geburtstag mit Ihnen feiern? Denken Sie kurz daran, wie diese Personen in Ihr Leben getreten sind und warum sie immer noch da sind. Gibt es Kinder? Enkel? Wenn jemand eine Rede auf Sie hielte, was wrde er oder sie sagen? Wrden Ihre Leistungen gerhmt oder eher Ihre warme Ausstrahlung? Priese man Ihr soziales Engagement oder eher Ihre Ttigkeit in Vereinen und Verbnden? Dank dieser bung knnen Sie nun die Attraktivitt Ihrer aktuellen Ziele besser einschtzen. Beispiel: Wer Enkel will, muss irgendwann Kinder kriegen. Und wer will, dass die eigenen Kinder mitsamt Enkeln zum 80. erscheinen, darf sie vorher nicht vergrtzen. Ein aktuelles, klar formuliertes Ziel ist zum Beispiel das des Sohnes meiner Nachbarin, er will Sounddesign studieren, davor das College besuchen und davor ein gutes Abi machen. Daran lassen sich die Vorteile konkreter Absichten zeigen: Nur so ist es mglich, die eigene Energie ganz auf eine Sache zu konzentrieren. Wer seine Etappenziele erreicht, kann von dort aus in die gewnschte Richtung weiterziehen. So machte es Dr. Karriere: Abitur, Studium, Promotion, Anstellung, erster Fhrungsjob und so weiter. Wie stark Ziele wirken knnen, veranschaulicht das Projekt von null auf 42. Die Idee dahinter: Sportlich Untrainierte werden innerhalb eines Jahres so weit gebracht, dass sie einen Marathon laufen knnen. Im Jahr 2003 starteten sieben Personen das Experiment, fr das sich 17.000 Interessenten beworben hatten. Die Definition des Ziels war klar: am 7. November 2004 beim New York City Marathon 42.195 Meter zu laufen. Es gab konkrete Trainingsplne fr jeden Tag und einen Halbmarathon als Zwischenziel nach sechs Monaten.
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So kann eine perfekte Zieldefinition mit Zwischenzielen aussehen. Hilfreich ist auch, wenn sich das Ganze als Bild verdeutlichen lsst. Jeder kennt New York, jeder hat schon Bilder vom New York City Marathon gesehen. Und so lsst sich der eigene Zieleinlauf geschmeidig in die vorhandene Vorstellungswelt einfgen. Man kann sich ein solches Zielbild suchen oder sogar einen inneren Film ausdenken, der zu Beginn des Trainings in Deutschland startet und bis zum Schnappschuss vom Zieleinlauf in New York geht. Derartige Bilder und Filme helfen sehr dabei, die Idee in die Realitt umzusetzen. Medizinisch betreut hat das Projekt der Sportarzt und frhere Spitzenlufer Prof. Dr. Thomas Wessinghage. Seine These: Jeder kann Marathon laufen. In dem dreiteiligen SWR-Film ber dieses Projekt sieht man, wie er daran schier verzweifelt. Er geht zum Beispiel aggressiv auf eine Teilnehmerin zu, die nicht vom anfnglichen Walken zum Joggen wechseln wollte. Sie walkte am Ende in New York. Zwar war sie langsam, aber dennoch schneller als mancher Lufer. Bei anderen versagte der Krper oder die Trainingsplne funktionierten nicht. Ein Teilnehmer startete mit starkem bergewicht und in bedenklichem Gesundheitszustand, doch das Konzept schlug bei ihm glnzend an. Er nahm kontinuierlich ab und wurde fitter und fitter. Vermutlich verlngerte die Aktion sein Leben deutlich.38 Ohne ein festes Ziel htte vielleicht keiner der Teilnehmer je mit einem ambitionierten Lauftraining begonnen. Die aufgetretenen krperlichen Zusammenbrche whrend des Projekts machen allerdings sehr deutlich: Das Vorhaben htte auch bescheidener ausfallen drfen. Die These jeder kann einen Marathon laufen, sie bedurfte der Modifikation. So wie beim Marathonprojekt die Ziele besser an den Krper der einzelnen Lufer angepasst werden sollten, stimmen Sie Ihre Ziele mit Ihrer Persnlichkeit ab. Indem Sie Ihren Charakter und Ihre Leitsterne zunchst in Worte fassen und definieren, erarbeiten Sie sich dafr eine hervorragende Grundlage. Darauf bauen Sie dann Ihre Ziele auf. Und
Details dazu auf Wikipedia.de, http://de.wikipedia.org/wiki/Von_Null_auf_42, letzter Abruf am 11.11.2011.
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whrend Sie daran arbeiten, diese zu erreichen, geben Sie noch Humor und gesundem Menschenverstand Raum. Damit setzen Sie die Nachteile des Zielesetzens wie zu viel Druck oder Ernsthaftigkeit auer Kraft und nehmen die Vorteile mit. berraschendes wird mglich, Auergewhnliches ist nicht ausgeschlossen.

Wo sich Ziele finden lassen

Wenn Sie sich fr Ihre Karriereplanung nun Ziele setzen wollen, aber nicht so richtig wissen, wie Sie darangehen sollen, nehmen Sie sich einfach einmal den Stellenmarkt in einer groen Samstagszeitung vor. Sammeln Sie daraus alles, was irgendwie in Ihre Richtung geht. Anhand dieser Fundstcke knnen Sie dann verschiedene wichtige Fragen beantworten. Erstens: Ist mein aktuelles Profil marktfhig? Wie stark wird es nachgefragt? Zweitens: Welche Qualifikationen fehlen mir? Welche knnten meine Kompetenz verbessern? Drittens: Welche Position strebe ich als bernchstes an? Mit den Antworten auf die ersten Fragen knnen Sie ganz bestimmte Bewerbungsziele ableiten und herausfinden, welche Qualifizierungen Sie erwerben wollen. Damit bereiten Sie Ihren weiteren Berufsweg vor. Die letzte Frage dient dazu, den roten Faden dafr zu finden. In der veralteten Sichtweise ist damit die schnurgerade Karrierelinie ohne Abweichungen und Umwege gemeint. Aus heutiger Perspektive gilt jedoch: Irgendwann werden Sie sich erneut beruflich verndern. Und dann mssen Sie Ihren Gesprchspartnern erklren, wie Sie folgerichtig von der alten zur neuen Position gelangt sind. Es muss keine gerade Linie sein, eine nachvollziehbare Begrndung reicht. Als roter Faden kann auch Ihr aktuelles Gefhl zur gewnschten beruflichen Ttigkeit fungieren. Sind Sie sich diesbezglich sicher, lassen sich Argumente auch noch im Nachhinein dazu finden. Darauf knnen Sie ruhig vertrauen, denn im Alltag machen wir es auch meist so. Erst handeln, dann erklren. Die Karrierewege nach altem und neuem Muster lassen sich gut am Beispiel einer Bergtour veranschaulichen. Dr. Kurt Karriere etwa wusste schon sehr frh, auf welchem Gipfel er ankommen will. Erreicht er eine Wegkreuzung, checkt er nur noch ab, in welche Richtung er zu gehen hat. Ob er die Natur noch genieen kann, bleibt fraglich. Ein Wanderer
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dagegen, der planlos durchs Gebirge streift, wird an einer Wegkreuzung einfach dorthin gehen, wo die ersten Meter attraktiv erscheinen. Sein Wanderclub heit Chaos und dessen Mitglieder werden fter mal von der Bergwacht aus ausweglosen Situationen gerettet. Ein Kwerkarrierist dagegen bewegt sich anders. Er betrachtet im Tal die Karten. Kommt er an eine wichtige Kreuzung, denkt er ber die Wetterlage und mgliche Ziele nach. Er prft die aktuelle Situation und sein Empfinden. Und dann entscheidet er. Hinterher kann er sehr wohl erklren, warum er seinen Weg genauso gewhlt hat auch wenn er dabei vom Ursprungsziel abgewichen ist. Ein Beispiel dafr aus meiner Praxis ist Franz Friedrich Mager. Er steht am Scheideweg. Also, das sind die Stellen, die mir die Personalabteilung vorgeschlagen hat, sagt der Nachwuchsmanager. Franz Friedrich hat mir schon vorab drei Stellenbeschreibungen geschickt. Diese drei und eine vierte, die inzwischen dazugekommen ist, hat er mir nun mndlich erlutert. Okay, sehr schn, freue ich mich. Es ist doch immer wieder nett zu sehen, wie groe Konzerne ihren vernderungswilligen Mitarbeitern zuarbeiten. Klar, sie sollen ja auch im Konzern bleiben, statt sich auerhalb umzusehen. Dennoch angenehm. Und hier sind ein paar Juwelen dabei. Besonders einen Job habe ich im Auge und sage das auch. Jetzt wundere ich mich doch, dass du auf diese Stelle so abfhrst, meint mein Coachee. Da sein Arbeitgeber gerade umstrukturiert, entstehen auch auf unterer Ebene Posten, die mit umfangreicher Verantwortung ausgestattet sind und solch ein Angebot liegt vor ihm. Ein Konzernvorstand macht auch nichts anderes als das, was darin umrissen ist, eben nur in grerem Mastab. So gerate ich etwas ins Schwrmen, whrend ich meine Meinung begrnde. Vorsicht, rei dich am Riemen, du sollst schlielich neutral beraten, denke ich. Und in der Tat hat der Job auch erhebliche Nachteile. So ist da die Frage, ob er nicht eine Nummer zu gro ist fr meinen Coachee. Auerdem gibt es da noch die Arbeitszeit, die bei mindestens 120 Prozent einer Vollzeitstelle liegt. Einige Wochen dauert Franz Friedrichs Auswahlprozess noch, dann ruft er mich hochzufrieden an. Hallo Christoph. Ich wollte dir nur erzhlen: Ich habe alle konkreten Schritte abgearbeitet, wie wir bespro80

chen haben, und mich entschieden. Jetzt bin ich superzufrieden. Er leitet nun eine Schlsselabteilung in der Entwicklung. Ausschlaggebend fr seinen Entschluss war schlicht sein Gefhl. Aber dennoch bin ich sicher, dass alles passt, schlielich haben wir zuvor alle Optionen durchgesprochen. Und immer wieder haben wir gefragt: Welche Entwicklungen fr die Zukunft sind mglich? Wie passt die Stelle ins momentane Leben? Wie ist das Gefhl zu den mglichen Vorgesetzten? Das alles war nicht umsonst, ohne diese Arbeit wre die Entscheidung unsolide, wie bei einem der Chaos-Wanderer. Mein Coachee strebt eindeutig nach oben und ist bestens dafr gerstet. Und an der Weggabelung haben wir die Optionen geprft. Nachgedacht und nachgefhlt. So ist auch ein Entschluss aus dem Gefhl heraus das Richtige. Menschen, die sich auf ihre Persnlichkeit verlassen knnen, haben im eigenen Empfinden einen verlsslichen Navigator. Mit den hier dargestellten bungen und Verfahren knnen auch Sie ihn fr sich entwickeln. Sie werden erleben, dass Sie sich dann auf Ihren beruflichen Instinkt immer besser verlassen knnen. Doch jetzt zurck zum Stellenteil Ihrer Zeitung: Das Wunderbare ist, dass sie schwarz auf wei vor sich sehen, wie es um den Markt aktuell bestellt ist. Welche Chancen haben Sie? Lesen Sie einfach! Natrlich stehen nicht alle Stellen in der Zeitung, einen berblick bekommen sie aber trotzdem. Es ist nicht ntig, dass Sie sich aus der Auswahl ein einzelnes Ziel heraussuchen. Sie knnen durchaus mehrere Vorhaben parallel verfolgen und den Markt (mit-)entscheiden lassen. Wie das keinesfalls und wie das bestens geht, zeigt Ihnen ein Beispiel aus meiner Beraterpraxis: Heinrich Hindemith heit der junge Mann, um den es geht. Er hat einen dichten, dunklen Haarschopf, dicke Augenbrauen und trgt eine groe Brille auf der Nase. Er spricht langsam und betont. Vorstellungsgesprche hat er schon genug gehabt, immer wieder wird er wegen gleicher Stellenausschreibungen eingeladen doch bisher hat er nur Absagen kassiert. Die Personalabteilungen sehen den studierten Wirtschaftsingenieur mit Schwerpunkt Marketing im Vertrieb. Tatschlich erschliet sein Ausbildungsweg den Zugang zu solchen Positionen. Nur: Zu diesem ernsten, schwermtig anmutenden Menschen passen sie nicht.
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Lediglich eine Stelle fllt mir auf, in der ich mir meinen Coachee gut vorstellen kann. Dabei geht es um den Verkauf von Computertomografen. Klar, Chefrzte, die einen Millionenbetrag fr ein medizinisches Gert ausgeben, wollen nicht mit einem zu flippigen Verkufer verhandeln. Da passt Heinrich Hindemith viel besser hinein. Zustzlich arbeiten wir das Thema Beruf grundstzlich auf. Welches sind die Momente in Hindemiths bisherigem Berufsleben, die ihn erfllt haben? Welche Kompetenzen und welche Werte sind dafr erforderlich? Unser Ergebnis weist klar darauf hin, dass er sich in Fhrungssituationen wohlfhlte und erfolgreich war. Immer, wenn er Gelegenheit gehabt hatte, mit seiner ernsten und ehrlichen Art auf Mitarbeiter zuzugehen, erntete er Lob und Erfolge. So finden wir zwei Zielrichtungen: den Verkauf von sehr teuren Gtern und eine Teamleiterstelle. Erst ab diesem Moment der Erkenntnis kann der Markt beim Festlegen der Ziele weiterhelfen. Dagegen war das Einsammeln von Absagen, wie Hindemith es zuvor betrieb, frustrierend und brachte ihn nicht weiter. Zu frh hatte er sich vom Markt leiten lassen und war in die Irre gefhrt worden. Fazit: Vor der Bewerbung muss klar sein, wie der eigene Charakter beschaffen ist. Im Fall Hindemith hat sich gezeigt: Er ist ein bedchtiger Mensch und daher abgesehen von Ausnahmen nicht fr den Verkauf geeignet. Doch sobald wir das geklrt hatten, war der Zeitpunkt gekommen, klare Ziele zu formulieren und damit an den Markt heranzugehen. Ist das geschafft, folgt der nchste Schritt. Um weiter auszusortieren, mssen Bewerbungen verschickt werden und erste Vorstellungsgesprche stattfinden. Danach wird berlegt: Wo stimmt die Chemie mit dem knftigen Chef? Wo bringt die angebotene Position mit sich, was am besten zum Bewerber passt? Heinrich Hindemith findet schlielich einen Arbeitsplatz mit Personalverantwortung bei einem regionalen Mittelstndler. Bei einem jener uerlich unscheinbaren kleineren Unternehmen im Sdwesten Deutschlands, die so hufig Weltmarktfhrer in einer Nische sind. Zu den Erfolgsgeheimnissen solcher Firmen gehrt es, dass sie Mitarbeiter lange halten. So bauen sich tragfhige zwischenmenschliche Beziehungen auf und das Know-how bleibt im Unternehmen. Der Idealfall fr Menschen wie Heinrich Hindemith.
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Nun erfahren Sie noch, wie Sie Ziele konkret formulieren. Das bekannteste Instrument hierfr geht auf das Fhren durch Zielvereinbarung zurck.39 Danach sollen Ziele SMART sein. Das S steht fr spezifisch/ konkret definiert, das M fr messbar. Das A transportiert die Bedeutungen aktiv/eigenstndig erreichbar und attraktiv. Das R weist darauf hin, dass das Vorhaben realistisch sein muss, whrend das T fr genaue Terminierung steht. Wie aber lsst sich damit ein Plan fr die berufliche Vernderung aufstellen? Dazu nutzen Sie das Prinzip der bung zu Ihrem 80. Geburtstag. Nachdem Sie den Stellenmarkt gesichtet haben, legen Sie sich auf ein spteres Ziel fest, zum Beispiel whlen Sie schon jetzt die bernchste Position oder Ihre Zielstelle in zehn Jahren aus. Erst danach machen Sie sich auf die Suche nach dem nchsten Job. Dafr legen Sie einen Zeitraum fest, das knnen zum Beispiel sechs oder zehn Monate sein, wenn Sie in einer ungekndigten Stellung sind. Und dieses Ziel beschreiben Sie dann nach der SMART-Formel. Beispiel einer Zielsetzung, wie sie Anfang 2012 formuliert werden knnte: Im Juni 2012 bin ich Gruppenleiter in der Konstruktion im jetzigen Unternehmen. Plan B: Im Oktober 2012 bin ich Gruppenleiter in der Konstruktion eines anderen Unternehmens mit mindestens 5.000 Mitarbeitern. Sptestens im April sollte sich zeigen, ob Sie von Plan A abweichen mssen. Dann haben Sie immer noch sechs Monate Zeit, um Ihren Plan B fristgerecht zu erreichen. Die Formulierungen sind jeweils so gewhlt, als stnde bereits fest, dass Sie das Ziel erreichen. So bekommt Ihr Gehirn einen strkeren Anreiz dafr, Ihre Vorhaben und die Realitt in bereinstimmung zu bringen. Wenn sich das verdchtig nach der althergebrachten Zielplanung anhrt, ist das kein Zufall: Es ist die althergebrachte Zielplanung. Den Unterschied macht der Vorlauf. Wir sprechen gerade ber Ihr Alltagsmanagement. Wenn Ihr Partner Sie zum Einkaufen schickt, mssen Sie
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Wie Sie Ziele smart formulieren

Der konom und Buchautor Peter Ferdinand Drucker, Amerikaner sterreichischer Herkunft, ist der wohl einflussreichste Management-Theoretiker. Sein Buch zum Management by Objectives erschien 1954 in den USA.

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mit dem gewnschten Produkt oder einer guten Erklrung zurckkommen. So einfach ist das. Der Unterschied zu den Ausfhrungen in veralteten Karriereratgebern ist, dass Sie kein pures Alltagsmanagement betreiben. Am Beispiel von Heinrich Hindemith haben wir gesehen: Das bloe Suchen nach irgendeinem Arbeitgeber und das Suchen nach einem Job, der wirklich passt, bringt in der Praxis Ergebnisse, die so unterschiedlich sind wie steigeisenfeste Bergschuhe und tiefseegeeignete Taucherflossen. Ein weiteres Beispiel zum gleichen Thema liefert Iris. Nach einer Ausbildung als Laborassistentin studierte sie Geografie. Mit diesem Studium allein eine Stelle zu finden, ist schwierig. Die meisten Absolventen kommen erst ber eine zustzliche Qualifizierung (zum Beispiel EDV oder Verkehrsplanung) in Lohn und Brot. Dazu kommt, das bundesweite Mobilitt erforderlich ist Spezialistenstellen sind rar. Iris aber wollte Kinder, und zwar schon immer. Also bekam sie nach dem Studium welche. Die Familie wollte ein Haus und kaufte eines. Der Ehemann stieg derweil beruflich auf. Immer fraglicher wurde, wie Iris jemals eine zu ihrer Qualifikation passende Stelle finden sollte ohne ihr gesamtes briges Leben ber den Haufen zu werfen. Nach alter Lehre passte der gewhlte Studiengang zur Berufsausbildung Laborassistentin. Dennoch war der beschrittene Pfad letztlich lebensfern und irrig. Htte Iris rechtzeitig die bung Werte gemacht, wre der Widerspruch zwischen ihrer Lebens- und Berufsplanung augenfllig geworden. Gehen Sie also immer von Ihrem Charakter und Ihren Lebensplnen aus. So gelangen Sie recht einfach zu Ihren aktuellen Zielen. Auf das Einkaufsbeispiel angewandt: Sind Sie sich darber klar, was Sie mittelund langfristig mit Ihrem Partner vorhaben und wie Ihre Beziehung aktuell luft? Dann wissen Sie, ob Sie zustzlich zu dem von Ihrem Partner bestellten Produkt unaufgefordert eine kleine berraschung besorgen oder nicht. Wre sich Iris ber ihre Lebensplanung klar gewesen, htte sie ihr Studienfach entsprechend whlen knnen. Sind Sie sich Ihres Charakters und Ihrer Leitsterne bewusst, werden Sie leicht konkrete Ziele erarbeiten knnen. Im Folgenden geht es um Ihre Wunschstelle vielleicht sogar in einem kweren Unternehmen. Whlen Sie Ihren zuknftigen
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Arbeitgeber passend zu Ihrem Charakter aus, denn dann bringt die Berufsttigkeit nicht nur Geld, sondern macht auch noch Spa!

Finden Sie Ihre Wunschstelle


Das Deckblatt Ihrer Bewerbung hat uns neugierig gemacht!, sagt die Chefin der Daddel+Partner GmbH. Das habe ich mir gedacht, sagt Karin. So beginnt Karins Vorstellungsgesprch. Den darauffolgenden Fragen-Parcours bewltigt sie sachlich, konzentriert und mit viel Humor. Kurz darauf erhlt sie das Angebot: Sie knnen zum nchsten Ersten anfangen. Uff, geschafft. Innerhalb krzester Zeit hat Karin, die ehemalige Freiberuflerin, fr die pltzlich wegbrechenden Auftrge Ersatz gefunden. Eine gut bezahlte Stelle, genau zum richtigen Zeitpunkt. Super! Super?

Wrden Sie dieses Unternehmen einstellen?

Nach zwei Monaten steht Karin wieder auf der Strae. Im wahrsten Sinne des Wortes. Nmlich mit Sack und Pack vor dem Unternehmen: gekndigt! Die Zweigstellenleiterin der Daddel+Partner GmbH entlsst sie aus zwei Grnden. Den einen kann Karin sofort widerlegen. Ihre ExChefin ist ehrlich erstaunt. Wirklich? Das wusste ich nicht. Nun gut. Jedenfalls Sie sind entlassen! Der zweite ist eigentlich kein Kndigungsgrund. Aber in der Probezeit muss ja nichts erklrt werden. Karins Gastspiel fand schlicht und einfach in einem klassischen Mobbing-Unternehmen statt. Sie hatte sich sehr gefreut, dass sie die Bewerberauswahl berstanden hatte. Da hatte sie glatt vergessen, ihrerseits ihren Arbeitgeber zu prfen. Das sollte Ihnen nicht passieren. Die meisten Unternehmen, die Mitarbeiter suchen, sind schlecht. Erstaunlich? Eigentlich nicht. Denn die unorganisierten Firmen mit miesem Betriebsklima verschleien ihre Belegschaft im Formel-einsTempo. Die begehrten Unternehmen dagegen will niemand verlassen. Dank ihres guten Rufs erhalten sie genug Bewerbungen und da sie ihr Personal sorgfltig auswhlen, stellen sie kompetente neue Mitarbeiter ein, die wiederum lange bleiben.
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In Stellenausschreibungen klingt jedes Unternehmen wie der Traum aller Arbeitnehmer. Eine hbsche Formulierung dazu fand Job-Coach Martin Wehrle: Lesen Sie mal eine Stellenausschreibung Ihrer Firma. Ich wette, in dieser Eigenlob-Hymne erkennen Sie alles Mgliche wieder nur nicht den Laden, in dem Sie arbeiten.40 Es gilt die Empfehlung: Kratzen Sie gezielt am Lack der werbewirksamen Oberflche Ihres mglichen neuen Arbeitgebers. Stellen Sie sicher, dass er nicht nur im Fassadentnchen und im Showbusiness gro ist. Im Folgenden erhalten Sie eine Flle an Hinweisen, wie Sie Ihren Knftigen prfen knnen, bevor Sie sich ewig binden. Verfolgen Sie regelmig den Stellenmarkt. So bekommen Sie mit, ob Unternehmen hufiger ausschreiben. Taucht dieselbe Annonce fter auf, ist Vorsicht geboten. Findet die Firma keine qualifizierten Krfte? Oder springen diese wieder ab, sobald sie das Chaos im Inneren erkennen? Ordnen Sie Gre und Platzierung der Anzeige ein. Pompse Annoncen knnten reine Werbung sein, zu kleine sind unseris. Wie sieht es mit dem Text aus? Ist er sachlich, korrekt, ansprechend formuliert und passt zum Firmenimage und zur Stelle? Alles andere sollte Sie misstrauisch machen. Wenn ein Ansprechpartner genannt ist, betrachten Sie das als Zeichen fr eine offene Firmenkultur. Denken Sie sich ein paar intelligente Fragen aus und rufen Sie an. So gewinnen Sie einen wichtigen Einblick. Hat Ihr Ansprechpartner wirklich Zeit fr Sie? Telefoniert er freundlich mit Ihnen und wei Bescheid? Gut so, Test bestanden! Andernfalls sollten Sie fr dieses Unternehmen schon mal ein Minus verbuchen. Wichtig ist zudem, zwischen den Zeilen zu lesen: Eintrittstermin sofort hrt sich nach einem Laden an, der nach dem Feuerlscherprinzip arbeitet, statt seris zu planen. Die Formulierung leistungsgerechtes Gehalt sollte Sie ebenfalls stutzig machen. Sind etwa die variablen Gehaltsbestandteile riesengro und ist das Festgehalt zwergenklein? Auch aus den Erwartungen an die Bewerber, die in der Anzeige formuliert sind, lsst sich eine Menge herauslesen. Sind die Wnsche der Firma rea Martin Wehrle: Ich arbeite in einem Irrenhaus. Vom ganz normalen Broalltag, Berlin: Econ 2011, Auflage 2, Seite 56.
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listisch? Ein Zeichen dafr: Es wird zwischen verbreiteten Kompetenzen (zum Beispiel Studienabschluss) und exotischen unterschieden. Spezialkenntnisse werden dann als Kann-Voraussetzungen gekennzeichnet. Passende Formulierungen sind etwa wnschenswert wre auerdem Der gesuchte Arbeitnehmer, der unterm Strich beschrieben wird, sollte ein realer Mensch sein und nicht ein Prinz, den es nur in Mrchen gibt. Schauen Sie auch darauf, wie Ihr potenzieller neuer Arbeitgeber das Auswahlverfahren managt. Wird der Eingang Ihrer Bewerbung besttigt? Wenn danach lange nichts passiert, ist das kein allzu gutes Zeichen. Und die Einladung zum Vorstellungsgesprch sollte so formuliert sein, dass Sie sich auch willkommen fhlen. Optimalerweise erfahren Sie in dem Schreiben gleich, wer Sie interviewen wird mitsamt Namen und Position. Wenn Sie vor Ort sind, gilt: Das Vorstellungsgesprch spricht Bnde nicht nur was Sie angeht, sondern auch die Firma. Ist sie gut organisiert, wei der Empfang, dass Sie kommen. Alle Teilnehmer finden sich rechtzeitig und vorbereitet ein, das Gesprch beginnt pnktlich! Andernfalls ist eine Entschuldigung seitens des Unternehmens fllig. Der Umgangston sollte hflich und professionell sein. Beobachten Sie auch, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen. Insbesondere die Art, wie der Ranghchste mit einer Sekretrin oder einem einfachen Angestellten umgeht, ist aufschlussreich. Bei der Frage des Gehalts kommt fr eine ordentliche Firma nur eine Politik in Betracht: Qualitt hat ihren Preis. Das gilt fr Produkte wie fr Lhne. Ein neuer Mitarbeiter darf seine Ansprche zunchst darstellen und begrnden. Anschlieend wird gemeinsam diskutiert, was mglich ist, und sich geeinigt. Fragen Ihrerseits, zum Beispiel zur Einarbeitung, werden ernst genommen und detailliert beantwortet. brigens, liebe Personaler: Diese Ausfhrungen knnen Sie ruhig als Anforderungskatalog lesen. Wenn Sie so vorgehen, sprechen Sie kompetente Bewerber an. Und wenn Sie heute noch mde lchelnd vom Thron herabblicken, da sich genug qualifizierte Krfte um eine Mitarbeit bei Ihnen bewerben: Das wird sich in den nchsten Monaten und Jahren ndern.
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Nun zurck in die Bewerberperspektive: Bitten Sie darum, dass Sie durch die Firma gefhrt werden, damit Sie sich einen Eindruck verschaffen knnen. Noch aussagekrftiger ist ein Probetag. In einem Transferprojekt beriet ich einen Elektriker und Schichtleiter. Eine seiner Bewerbungen richtete er an ein auf den ersten Eindruck tadelloses Unternehmen. Beim Vorstellungsgesprch vereinbarten beide Seiten einen Probetag. Hier nun meine Originalnotizen, die ich whrend eines Gesprchs mit dem Bewerber erstellte ein erschtterndes Dokument der Wirklichkeit in manchen Unternehmen. Eindrcke: offene Gesprche mit Elektriker und Schlosser, alle sind unter Stress, strenge Formalia mit geringer Entscheidungskompetenz, die Mitarbeiter, mit denen er gesprochen hat, suchen selbst einen neuen Job. Aktuell werden mehrere Elektriker gesucht es fehlt an allen Ecken. Der Schlosser spricht von veralteten Anlagen, dadurch viele Strungen. Aufstieg zum Schichtleiter sei auch nicht attraktiv: weg von der Elektrik, mehr Stress, nicht mehr Geld. Schichtleiter schien auch unmotiviert. Dieser Bewerber hatte den Tag wahrlich genutzt. Er ging offen auf die Kollegen zu und die plauderten munter drauflos. Solche Einblicke kann ein Vorstellungsgesprch keinesfalls bieten. Wenn mehr Bewerber Probearbeitstage in diesem Unternehmen vereinbarten, wrde es mangels Mitarbeitern eingehen wie eine Schnecke, die zu viel Sonne abbekommen hat. Ein unzumutbarer Arbeitgeber weniger am Markt. Solange das nicht passiert, wird das Unternehmen weiter unzufriedenen Arbeitnehmern Lohn und Brtchen bieten. Sie aber, lieber Leser und liebe Leserin, mssen nicht in einem solchen Betrieb arbeiten.

Wie Sie die richtig guten Unternehmen finden

Jeder und jede definiert fr sich, was gut ist, die Ergebnisse fallen unterschiedlich aus. Die Methoden, die Sie anwenden knnen, um ein Unternehmen einzuschtzen, sind hingegen immer die gleichen. Bisher habe ich Standards geschildert, mit denen Sie die Spreu vom Weizen trennen. Im Folgenden will ich Sie noch mit einigen Tipps versorgen, wie Sie den schmackhaftesten Weizen finden. Wenn Ihnen eine serise Firma nicht reicht, sondern es eine ganz besondere sein soll. Wenn
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Sie morgens einfach Lust haben wollen, in Ihr Unternehmen zu fahren, weil alles rundherum stimmt. Dann mssen Sie zu den Besten wechseln. Als Experte des Querdenkerclubs plauderte ich mit Dirk Kallenberg, Gesellschafter und Geschftsfhrer der Just Pack GmbH. Er war mir sofort aufgefallen. Statt in Anzug und Krawatte war er leger gekleidet, die lngeren Haare im Surferstyle. Sie sehen erholt aus, bemerke ich. Ja, ich war gerade fnf Wochen im Urlaub. Und das geht? Dass Sie Ihr Geschft solange allein lassen? Ungewhnlich fr eine kleine Firma! Dann fllt mir ein, dass Dirk Kallenberg einen Co-Geschftsfhrer hat und ich sage: Ach ja, Sie haben ja noch einen Geschftsfhrer-Kollegen. Ja, stimmt. Aber der war zur gleichen Zeit im Urlaub. Jetzt bin ich vllig baff, das Unternehmen ist wirklich ungewhnlich. Zuvor hatte ich in meinem Experten-Statement ber den Umgang mit rger im Unternehmen gesprochen. Meine These: Wenn rger als Signal dafr begrt wird, dass ein Ablauf sich verbessern lsst, winkt den Betrieben ein unschtzbarer Marktvorteil. Als wir darauf zurckkommen, stimmt Kallenberg mir zu und erzhlt mir folgendes Erlebnis. Aufgrund der gestiegenen Kosten musste er vor Kurzem die Preise um fnf Prozent erhhen. Prompt bekam er eine Einladung vom Einkufer eines Kunden. Grenordnung dieses Kunden: 1,5 Milliarden Jahresumsatz. Der Einkufer erklrte dem Geschftsfhrer der Minifirma: Wir haben uns vorgestellt, dass Sie knftig um zehn Prozent gnstiger werden. Kallenberg habe daraufhin erklrt: Sehen Sie, unsere Preise sind schon gut kalkuliert. Wenn unsere Kosten sich erhhen, mssen wir das weitergeben. Wenn sie niedriger werden, reichen wir die Preisreduzierung ebenfalls weiter. So sieht unsere Kalkulation aus. Sie mssen daher knftig fnf Prozent mehr bei uns zahlen. Es kam, wie es kommen musste, wenn Schaufellader und Feder miteinander wippen wollen, das groe Unternehmen hatte mehr Gewicht. Just Pack wurde aus der Lieferantenliste gestrichen. Normalerweise endet die Geschichte hier. In diesem Fall jedoch nicht. Innerhalb krzester Zeit erhielt der Konzern nmlich Protestanrufe aus seinen Filialen: Just Pack sei der einzige Lieferant, der auf Abruf funktioniere und in krzester Zeit liefere. Man knne auf ihn nicht
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verzichten. Also rief der Einkufer Kallenberg zerknirscht an: Alles klar, fnf Prozent mehr und weiter so.41 Ich kann mir gut vorstellen, dass ein und dieselbe Arbeit in einer solchen Firma sehr viel mehr Spa macht, als in einem x-beliebigen Betrieb selbst bei gleichem Gehalt. Und solche Geschichten sagen mehr ber eine Firma aus als alles, was sie offiziell verkndet. Auch bei Just Pack ist das so: Auf der Website steht relativ wenig. Dennoch: Die Internetrecherche ist ein absolutes Muss vor jeder Bewerbung. Dabei gilt es allerdings, zwischen den Zeilen zu lesen. Sehen wir uns ein paar Beispiele an.

Es sind nur Worte

Ein groes Einzelhandelsunternehmen schreibt auf seiner Internetseite: Wir bieten Ihnen neben einer berdurchschnittlichen Bezahlung viele Perspektiven in einem dynamischen Arbeitsumfeld und eine Ttigkeit, bei der jeden Tag aufs Neue der Mensch im Vordergrund steht sowohl als Kunde als auch als Mitarbeiter! Klingt gut, oder? Wer dchte, dass sich hier ein Unternehmen lobt, das immer wieder Skandale produziert, in denen es um miese Arbeitsbedingungen geht? Das Unternehmen ist bekannt dafr. Die Discounter-Branche, der es angehrt, hat sowieso einen schlechten Ruf weg. Selbst wenn Ihnen das nicht bekannt wre, htten Sie einen Anhaltspunkt dafr, dass Misstrauen angebracht ist. Die oben zitierten Zeilen sind nmlich so ziemlich der einzige Inhalt auf der ganzen Internetseite, mit denen das Unternehmen die Bedeutung der Mitarbeiter betont. Verdchtig sparsam! Ein anderes Beispiel: Unsere Mitarbeiter sind unser Erfolg. Fr den besten Weg in die Zukunft der Mobilitt haben wir einen einzigartigen Kompass die Ideen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Durch die Fhigkeiten jedes Einzelnen und durch die Mglichkeit, sich stndig weiterzuentwickeln, entstehen in den Teams zukunftsweisende Produkte und unkonventionelle Lsungen. Dabei vergessen wir nie, was unseren
Kurz vor Abschluss des Manuskripts erreicht mich eine E-Mail von Dirk Kallenberg, der weiter auf Erfolgskurs ist. Er nennt sich jetzt Unternehmer aus Leidenschaft und berichtet stolz, dass er seinen Umsatz seit unserem Gesprch vor zwei Jahren um ber 50 Prozent erhht hat und er sei dieses Jahr schon fast zwei Monate im Urlaub gewesen.
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Erfolg ausmacht: unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Deshalb legen wir besonderen Wert auf Chancengleichheit, Fairness, ehrliches Handeln und ein kollegiales Arbeitsumfeld. Wer htte gedacht, dass sich die vllig ausgebrannten Mitarbeiter dieses Konzerns regelmig in den Kliniken der Region einfinden und Horrorgeschichten aus dem Unternehmen erzhlen? Diese Storys sind es, die hufig mehr aussagen als die Lobpreisungen der Unternehmen auf ihren Websites. Versuchen Sie daher, Mitarbeiter oder noch besser Ex-Mitarbeiter des Unternehmens zu kontaktieren. Vielleicht finden Sie auch in sozialen Netzwerken passende Personen. Bercksichtigen Sie aber, dass mndlich leichter Auskunft gegeben wird als schriftlich. Suchen Sie auch nach Presseberichten und recherchieren Sie Meinungsuerungen in sozialen Netzwerken wie Xing. Fazit bis hierher: Den Lobhudeleien der Unternehmen in eigener Sache kann man nur bedingt vertrauen. Der Umkehrschluss gilt aber nicht. Das heit, wenn Sie auf der Website nur die blichen Beteuerungen finden, Mitarbeiter seien dem Unternehmen wichtig, knnen Sie durchaus positive berraschungen erleben. Das zeigt folgendes Beispiel.

Bescheidenheit ist keine Zier

Im Mai 2011 geht der Maschinenbauer Trumpf aus Ditzingen mit einem besonderen Personalmodell an die ffentlichkeit. Drei Komponenten geben den Mitarbeitern neue Freirume. Erstens whlen die Angestellten selbst, wie viele Stunden sie arbeiten wollen, der Umfang kann zwischen 15 und 40 Stunden liegen. Zweitens knnen sie auf einem persnlichen Konto bis zu 1.000 Stunden als zeitliches Guthaben ansparen. Drittens ist ein Sabbatical mglich: Wer eine Zeitlang auf die Hlfte des Gehalts verzichtet, bekommt diesen Anteil spter ausbezahlt. Damit laufen Anstellung und Gehalt weiter, whrend er oder sie fr einige Monate im Pazifik planscht oder durch tibetische Berge trekkt. Ein Freund schreibt mir dazu: Was Trumpf da macht, gibt es bei uns schon lange. Das hat HP mal vor Jahrzehnten eingefhrt. Das wurde dann in Folgeunternehmen wie Agilent, Verigy, Philips medical weitergetragen. Und der frhere Tesa-Manager Enrico Briegert schreibt auf Xing: Wir haben auf Zeit- und Urlaubserfassung fr smtliche Mit91

arbeiter (inkl. 3-Schicht-Produktion) verzichtet. Mehr Familienfreundlichkeit geht kaum. Das Unternehmen verzichtet auf Kernarbeitszeiten, Stundenerfassung und Erfassung der genommenen Urlaubstage.42 Auf den Websites dieser Unternehmen findet man darber nichts. Das spricht nun berhaupt nicht gegen Trumpf, Eigenlob ist erlaubt. Aber es spricht auch nicht gegen Tesa und HP als Arbeitgeber. Fazit: Finden sich keine Bonbons fr Mitarbeiter auf der Internetseite, heit das nicht unbedingt, dass es sie nicht gibt. Den Seiten von Tesa und HP merkt man deutlich an, dass dort Aufwand betrieben wird, um gute Mitarbeiter zu gewinnen. Bewerten Sie also erstens positiv, wenn ein Arbeitgeber sich erkennbar um Mitarbeiter bemht. Zweitens: Fragen Sie im Vorstellungsgesprch gezielt nach besonderen Highlights fr die Angestellten. Vielleicht ist der Firma das eine oder andere so selbstverstndlich, dass sie es gar nicht mehr herausstreicht. Im Internet gibt es natrlich auch Arbeitgeberrankings. Teilweise werden die Arbeitgeber von einem Dienstleister eingeschtzt, der sich das bezahlen lsst. Von den Arbeitgebern! Hier ist also Vorsicht geboten, denn teilweise zahlen die Unternehmen ein erkleckliches Smmchen an die Rater, um teilnehmen zu knnen.43 hnlich kritisch sind Portale zu sehen, auf denen (Ex-)Mitarbeiter anonym ihre Arbeitgeber bewerten knnen. Da die Verfasser unbekannt bleiben, wei keiner, wie seris die Beitrge hier sind. Toben sich nur unzufriedene Geschasste aus? Oder halten die Unternehmen ihre Mitarbeiter an, geflligst positive Bewertungen einzustellen?44 Einen ersten Anhaltspunkt bieten diese Portale jedoch schon. Beispielsweise ist die durchschnittliche Bewertung bei berchtigten Unternehmen meistens niedriger als bei bekannt guten. Und die einzelnen Kommentare der Bewerter zeigen Ihnen an, wo Sie gezielt nachforschen sollten. Hapert es eher an den Aufstiegschancen, bei der Personalentwicklung oder am Betriebsklima? Und was wird gelobt?

Xing: Human Ressources Forum, Thread Das Trumpf Arbeitszeit-Modell letzter Abruf am 14.11.2011. 43 Beispiele: www.deutschlands100.de, www.top100.de, www.greatplacetowork.de. 44 Fhrend mit ber 150.000 Bewertungen ist www.kununu.com, ber 30.000 Bewertungen sind die Grundlage bei www.jobvoting.de.
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Wichtiger fr Sie ist aber, dass Sie sich darber informieren, wie innovative Unternehmen heute arbeiten. So knnen Sie bei Ihrem mglichen Arbeitgeber gezielt nachfragen und die Antworten einordnen. Unter den Wirtschaftsmagazinen bietet vor allem brand eins Unternehmensportraits hautnah45. Beeindruckend finde ich auch Beispiele, wie sie in manchen Bchern zu Best Practice beschrieben sind.46 Je deutlicher der obige Test zur Karriereorientierung bei Ihnen in Richtung kwer zeigte, desto strker sollten Sie auf das Betriebsklima und auf ungewhnliche Aktionen der Unternehmen achten. Unter dem Stichwort Employer Branding wird derzeit zunehmend aufgeregt diskutiert: Wie begeistere ich Menschen, sodass sie sich bei mir als Mitarbeiter bewerben? Das Thema wird an Bedeutung gewinnen. Wir knnen gespannt sein, welche Manahmen sich Unternehmen in Zukunft einfallen lassen.

Toll: Sie knnen unter www.brandeins.de alle lteren Hefte komplett online abrufen. Hervorragend geeignet ist hier das Buch Fhren mit flexiblen Zielen. Praxisbuch fr mehr Erfolg im Wettbewerb (Frankfurt: Campus 2011) von Niels Pflging. Keine ausfhrlichen Beschreibungen, aber interessante Schlaglichter auf Unternehmen bietet das Autorenduo Anja Frster und Peter Kreuz in seinen Bchern.
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Auf zum persnlichen Traumjob


Juni 2011 in Nrnberg. Manfred Rose und ich sitzen zusammen und blicken zurck auf ein halbes Jahr Stellensuche. Rose, 38 Jahre, privat ein lockerer Typ, Sonnenanbeter und Pfeifenraucher, arbeitete bis vor Kurzem als Leiter einer Produktionssttte. Das Werk wurde dichtgemacht, die Mitarbeiter suchten neue Arbeitspltze. Schichtleiter, Facharbeiter und Ungelernte: Alle sind bereits wieder im Job. Nur Herr Rose nicht. Dabei hatte ich ihn im Geiste von vornherein unter bald in Arbeit verbucht. Schlielich kann er mit den besten Qualifikationen von allen aufwarten: erfolgreich aufgestiegen, Einser-Zeugnis, Verantwortung satt und zahlreiche Fortbildungen. Zugegeben, einer karrieremechanischen Schwierigkeit hatte Rose sich zu stellen: einmal Fhrungsjob, immer Fhrungsjob. Er kann sich nach mehrmaliger Befrderung nicht einfach wieder ins Glied einreihen. Und: Die Luft wird nach oben hin dnner, es gibt weniger passende Stellen. Was aber gerade deshalb noch viel deutlicher wird: Von Menschen wie Herrn Rose erwarten die Unternehmen Eigeninitiative! Sie mssen aktiv handeln, und zwar frhzeitig und konsequent. Deshalb hatte ich Rose schon ein halbes Jahr, bevor er in die Transfergesellschaft eintrat, dringend geraten, sich ab sofort um eine neue Stelle zu kmmern. Stattdessen kehrte er persnlich die letzten Schrauben aus der Werkshalle heraus. Wer so behbig zu Werke geht, darf sich nicht wundern, wenn er sich lnger um eine Stelle bemhen muss als gedacht. Erstens verkrzt sich die Zeit, die zur Suche bleibt, bevor die Arbeitslosigkeit eintritt. Zweitens: Jede Bewerbung, die Rose mit dem Makel eines Gekndigten schreibt, spricht dagegen, ihn als Fhrungskraft anzustellen. Fhrungspersonal soll mit hohem Einsatz fr die Firma eintreten, soll sie konkurrenzfhig machen und zum Gewinn fhren. Entschlos94

senes Handeln ist hier essentiell. Wer das in eigener Sache bei der Arbeitsuche nicht kann, dem traut man vielleicht auch bei der Arbeit selbst nichts zu. Am Ende meiner Zeit mit Herrn Rose standen: viele spannende, nette Gesprche und schlappe fnf Bewerbungen in sechs Monaten. Es gibt nichts Gutes, auer man tut es!, schrieb einst Erich Kstner. Wie wahr. Im Folgenden erfahren Sie, was Sie konkret tun knnen, ja mssen, um sich erfolgreich beruflich weiterzuentwickeln.

Suchen Sie die Schleichwege zum Huptling


Wie knnen Unternehmen Menschen einstellen, die sie schon von der Arbeit her kennen?, frage ich im Seminar. Dazu erklre ich: Versetzen Sie sich mal in die Lage eines Chefs. Der wrde doch am liebsten Leute auswhlen, die er schon kennt, oder? Und zwar ganz konkret von der Arbeit bei sich im Betrieb! Meine Zuhrer sind verblfft. Ja, aber das geht doch gar nicht, meint ein stark gebauter, frh ergrauter Herr im Karohemd. Wenn er sie schon kennen wrde, wrden sie ja schon da arbeiten, oder? Vielleicht ber Beziehungen?, meint sein Nachbar. Mein Einwand darauf lautet: Dann kennt er sie ja nicht von der Arbeit bei sich. Vielleicht Mitarbeiter, die frher da gearbeitet haben?, vermutet eine Mitvierzigerin, deren sorgsam geschminktes Gesicht eine bunte Designerbrille schmckt. Richtig, lobe ich und schreibe den Punkt ans Flipchart. Was fllt Ihnen noch ein? Eine kleine Liste entsteht, auf der steht: Ex-Mitarbeiter, interne Befrderung, Praktikanten. Dann stockt der Ideenfluss der Gruppe wieder. Da gibt es noch mehr , ermuntere ich. Wir knnen noch das ganze Flipchart vollschreiben! Ich schaue in skeptische Gesichter. Okay, ich mache Ihnen ein Angebot. Fr einen Punkt, den Sie nennen, fge ich zwei weitere dazu, sporne ich die Runde an. Nun habe ich die Teilnehmer bei ihrem sportlichen Ehrgeiz gepackt. Werkstudenten, ruft die Frau von eben. Genau, sage ich. Beim Notieren ergnze ich Das ist eigentlich auch eine Form von Praktikum. Aber es gibt zum Beispiel auch Diplomanden, die ihre Diplomarbeit im
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Unternehmen machen. Das hat fr sie den Vorteil, dass ihre Arbeit praxisrelevant ist. Nebenbei bringen sie ihre Namen fr frei werdende Stellen ins Spiel. Mein zweiter Punkt: Zeitarbeiter. Wir haben vielleicht auch noch eine ganz wichtige Gruppe vergessen, jetzt kommt auch der Herr im Karohemd auf den Trichter. Die Azubis. Richtig!, freue ich mich. Okay, zwei Punkte von mir. Erstens: BA-Studenten. Zweitens: Minijobber. Wir schreiben noch Aushilfen, Honorarkrfte, Mitarbeiter von Fremdfirmen und ein paar weitere auf. Fr sie alle gilt: Ein Chef kennt diese Mitarbeiter tatschlich schon von der Arbeit im Unternehmen. Er wei, was sie fachlich knnen. Und noch viel mehr: In welcher Verfassung kommen sie montags in die Firma, wenn ihr Lieblingsverein am Wochenende verloren hat? Und wenn ein Kollege mal ausgepowert ist: bernehmen sie dann ohne viel Federlesens einen Teil von dessen Aufgaben? Oder machen sie ein Drama daraus? Diese und viele weitere Fragen zu einem Mitarbeiter kann der Chef schon vorab beantworten. Neue Mitarbeiter einzustellen birgt immer eine Gefahr. Aber hier? Null Risiko fr ihn! Wie unsicher ist dagegen die Einschtzung eines Bewerbers oder einer Bewerberin, wenn sie allein aufgrund der Unterlagen getroffen werden muss! Ich suchte beispielsweise vor einigen Jahren eine Trainerin fr Soft Skills und Arbeitsmethoden. In einem Business-Forum schrieb ich die Position aus und bat dabei um Folgendes: Ich freue mich bei Interesse auf ein kurzes Signal per PM oder E-Mail mit Angabe Ihrer bevorzugten Themen, Ihrer freien Tage, Ihrer Honorargrenze sowie Links zu meiner Information ber Ihre Qualifikation. PM heit dabei persnliche Mitteilung, also eine Art E-Mail. Die Angebote, die ich daraufhin erhielt, waren zum grten Teil erschreckend. Einige antworteten direkt auf meinen Forumsbeitrag, das war mir schon mal unverstndlich. Es ging ja nicht um eine Diskussion meines Angebots. Und ich hatte explizit zwei andere Wege der Kommunikation angegeben. Wenn ein Unternehmen in einer Annonce ausschlielich Online-Bewerbungen anfordert, will es keine in Papierform. Wenn ich bei einer Zoohandlung ein Meerschweinchen bestelle, will ich keinen Zuchteber. Und ich hatte um drei Angaben gebeten: freie Tage, Honorar und Links zur Qualifikation. Viele Antworten enthielten lediglich eine oder
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zwei der Infos. Meine persnliche Meinung dazu: Wer nicht bis drei zhlen oder nicht lesen kann, verdient auch keine 500 Euro Honorar pro Tag (so viel wollten die Bewerber mindestens). Die Links fhrten hufig zu vllig unbersichtlichen Internetseiten, die vor Rechtschreibfehlern strotzten. Und wem solche offensichtlichen Mngel nicht unterliefen, der verlangte mindestens 1.000 Euro pro Tag. Doch schlielich hatte ich eine Bewerberin gefunden, die mich begeisterte. Die Grnde: Sie schrieb per E-Mail und beantwortete meine drei Fragen. Ihre Internetseite war bersichtlich, gut getextet und fehlerfrei. ber ihre Referenzliste fand ich heraus, dass sie schon mal fr einen sehr guten Kollegen und Freund gearbeitet hatte. Also befragte ich zunchst ihn zu meiner Kandidatin. Naja, naja, wenn du niemand anderen findest, kannst du sie nehmen, dmpfte er meine Hoffnung, endlich eine passende Mitarbeiterin gefunden zu haben. Ohne sein persnliches Statement htte ich mich getuscht, was diese Bewerbung anging. Und dann segelte doch noch eine Empfehlung herein, endlich war das Problem gelst. Eine Trainerin im bestehenden Team gab mir den Tipp, die neu gewonnene Kollegin leistete sehr gute Arbeit. Fazit: Nachdem ich bei meinen Kollegen zunchst nicht weitergekommen war, hatte ich die Position ausgeschrieben. Fndig wurde ich dann am Ende dank eines persnlichen Tipps.

Wie Stellen in den meisten Fllen besetzt werden

Mein Verhalten als Personalentscheider ist typisch. Sobald eine Position frei geworden ist, beginnt die Suche nach einem kompetenten Ersatz. Eine Aushilfe, die etwas Festes sucht, wird anfragen. Der Chef hat einen Kollegen im Auge, den er befrdern will. Eine Honorarkraft mchte in ein Angestelltenverhltnis wechseln. Eine Teilzeit-Mitarbeiterin, deren Kinder inzwischen gro genug sind, will ihren Vertrag ausweiten. Kurz: Chefs suchen intern, seine Mitarbeiter bringen sich selbst ins Gesprch. Danach wird der Kreis auf Empfehlungen ausgedehnt. Bei einer Empfehlung kennen Sie zwar nicht die Person selbst, die Ihnen ans Herz gelegt wird, aber die- oder denjenigen, der sie empfohlen hat. Daraus knnen Sie wichtige Rckschlsse ziehen. Sie wissen, worauf derjenige Wert legt, der die Empfehlung ausspricht. Auerdem ist
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er Ihnen verpflichtet. Wenn beispielsweise Ihre Mitarbeiterin Frau ztrk ihren Sohn als neuen Azubi vorschlgt, steht sie mit ihrem eigenen Namen dafr ein, dass der etwas taugt. Wenn es einmal Probleme gibt, knnen Sie nicht nur den Sohn ansprechen, sondern auch seine Mutter. Und diese ist kein unbeschriebenes Blatt fr sie. Von Frau ztrks Arbeitsweise und ihrem Teamgeist konnten Sie sich schon persnlich berzeugen. Auch der Weg ber Headhunter ist letztlich eine Form der Empfehlung. Der Vermittler steht persnlich mit seinem Namen und mit dem Ruf seiner Firma dafr ein, dass die vorgeschlagenen Kandidaten Qualitt mitbringen. Wenn Sie hufiger Positionen ber einen bestimmten Headhunter besetzen, kennen Sie wiederum dessen Arbeitsweise aus eigener Anschauung. Laut einer Studie47 der Unternehmensberatung Von Rundstedt HR Partners finden viele arbeitslos gewordene Manager mithilfe von Headhuntern einen neuen Job, der Anteil wchst mit dem Gehalt. Bei Jahresgehltern zwischen 50.000 und 100.000 Euro sind Personalberater zu zehn Prozent erfolgreich, bei 100.000 bis 200.000 Euro zu 15 Prozent und bei hheren Gehltern zu 26 Prozent. Allerdings heit die wichtigste Devise auch hier: Werden Sie nicht arbeitslos. Denn auch Headhunter kmmern sich bevorzugt um jene, die noch unter Vertrag stehen. Es gilt also, frhzeitig den Kontakt zu einem Berater aufzunehmen, der auf Ihren Bereich spezialisiert ist. Die Wirtschaftswoche hat im Oktober 2011 eine ntzliche Liste mit 100 Headhuntern verffentlicht.48 Wenn Kaviar und Champagner aus sind, was dann? Eigene Mitarbeiter Fehlanzeige, die Bekannten wissen nichts wie geht es dann weiter bei der Mitarbeitersuche? Dritte Wahl sind Initiativbewerber. Warum? Weil sie sozusagen sowieso schon auf dem Schreibtisch liegen. Bevor ich 3.000 Euro49 fr eine Anzeige investiere, nur um 200 Bewerbungen zu erhalten, die ich aufwendig durchsehen und von denen ich 199 wie Siehe Anmerkung 48. Abrufbar unter www.wiwo.de. Suchen Sie nach Die 100 wichtigsten Headhunter und nach Relevanz. Der dazugehrige Artikel datiert auf den 13.10.2010. Darin findet sich auch die Rundstedt-Studie. 49 Ungefhrer Mindestpreis fr eine Anzeige in einer greren Zeitung im Stellenteil.
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der zurcksenden muss, sehe ich mir die Initiativbewerber an. Deren Unterlagen sind schon da. Und ich wei ber sie zweierlei Positives: Erstens handeln sie initiativ. Zweitens sind sie an meinem Unternehmen interessiert. Immer, wenn eine Stelle neu zu besetzen ist, gibt es einen Zeitraum, in dem nur sehr wenige Menschen davon wissen. Dieses Zeitfenster kann zwischen wenigen Minuten und mehreren Monaten gro sein. Angenommen gerade hat ein Gesprch stattgefunden, in dem eine Kndigung erklrt wurde. Sie haben den nchsten Termin beim Chef, der Sie als Nachfolger in Betracht zieht. Eigentlich wollten Sie nur eine Prsentation besprechen, verlassen das Chefzimmer dann aber mit einem neuen Job. Diese Stelle war nur wenige Minuten frei. Im anderen Extremfall geht ein Mitarbeiter in Rente. Alle, die mit ihm zu tun haben und seinen Geburtstag kennen, tragen die relevante Information ber mehrere Monate spazieren. Vor allem fr die kleineren Zeitfenster gelten besondere und besonders interessante Regeln. Da kaum jemand etwas ber die freie Stelle wei, gibt es nur wenige Bewerber, die sich um die Position bemhen. Erst wenn die bisher beschriebenen drei Schritte (direktes Umfeld, Beziehungen, Initiativbewerber sichten) nicht zum Ziel fhren, schalten Arbeitgeber meist eine Anzeige. Okay, das gilt natrlich nicht fr alle Firmen zu jeder Zeit. Aber wenn es viele Kandidaten gibt, luft es meistens so und nicht anders. Einer der wesentlichsten Grnde, warum der Schritt in die Medien gut berlegt sein will: Wer eine Anzeige aufgibt oder die Stelle auf andere Art ffentlich ausschreibt, erhlt viele Bewerbungen. Und die haben alle eines gemeinsam: Sie sind vom Bewerber selbst formuliert. Was dabei passieren kann, hat mein Beispiel mit der Suche nach einer Soft-Skill-Trainerin verdeutlicht: Auf den ersten Blick sah alles perfekt aus. Das wars dann aber auch schon.

Wie lassen sich 500 Bewerbungen sortieren?

Wenn in der Stuttgarter Zeitung eine serise Firma eine Broangestellte sucht, gehen ungefhr 500 Bewerbungen ein. Wie werden die nun aussortiert? Und vor allem: Wer sortiert sie aus? Eine relativ hochbezahlte Personalreferentin oder doch eher eine Praktikantin in der Personalab99

teilung? Letzteres wre rational. Damit allerdings die Praktikantin nicht versehentlich gute Bewerber ablehnt, bentigt sie klare Anweisungen. Sie braucht Anhaltspunkte, die schnell und eindeutig greifen. Das sind bei Azubis beispielsweise die Zeugnisnoten, bei Berufsanfngern der Schulabschluss, die Abschlussnoten der Berufsausbildung und relevante Praktika. Bei Berufserfahrenen kommen beispielsweise in Betracht: Geschlecht, Alter, Herkunft, Branchenerfahrung, Fhrungserfahrung, spezielle Weiterbildungen, Wohnort in Arbeitsplatznhe. Alle Kriterien haben gemeinsam, dass sie zgig und zweifelsfrei festgestellt werden knnen. So wird der Stapel schnell kleiner und die geeigneten Bewerber werden sichtbar. Zugegeben, nicht alle Unternehmen machen es so, wie gerade beschrieben. Ich kenne einen Fall, in dem der Chef anders vorgeht: Er zieht die oberste Bewerbung vom Stapel und schaut sie genau durch. Wenn sie passend erscheint, wird der Bewerber eingeladen und eingestellt. Andernfalls kommt die nchste Bewerbung zum Zug. In manchen Firmen sieht das Ganze wieder anders aus: Aus jedem Stapel mit 100 Bewerbungen ziehen sie ein paar Bewerbungen. Die vom Schicksal geadelten (sagen wir) 15 werden genau gelesen, die brigen erst mal nicht. Es gibt also Restchancen, auf die Glcksritter immer hoffen drfen. Vor allem, wenn sie sich recht hufig bewerben. Sie werden aber bestimmt mit mir bereinstimmen, dass das Praktikantinnen-Verfahren da noch vergleichsweise fair und bewerberfreundlich ist. Auch aus Sicht einer guten Personalpolitik ist es sicher sinnvoller, alle Bewerbungen nach festen Kriterien kurz durchzusehen, als zu wrfeln. Daher praktizieren dies sehr viele Unternehmen so. Nun sollten Sie berlegen: Passen Sie von den wichtigsten, schnell feststellbaren Merkmalen auf die Stelle? Gut! Dann knnen Sie sich Ihre Hoffnungen bewahren, auf diesem Weg eine Anstellung zu finden. Ist das leider nicht so, weil Ihr Studienweg etwas krumm war, Sie nicht unbedingt mit Bestnoten glnzen knnen oder die geforderte Branchenerfahrung fehlt? Dann sollten Sie netzwerken, um zielgerichtet und mit Untersttzung von anderen an eine neue Arbeitstelle zu kommen.

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Die wichtigsten Schleichwege zum Job

Beleuchten wir noch etwas nher, was in der und um die Personalabteilungen herum passiert. Nehmen wir an, Sie wollen im Wirtschaftsteil Ihrer Zeitung nach mglichen Arbeitgebern forschen. Wenn Sie das Blatt aufschlagen, finden Sie drei Kategorien von Meldungen ber Unternehmen. Die erste dominierende Sorte sind negative Nachrichten. Das liegt zum einen daran, dass das menschliche Gehirn auf Gefahr geeicht ist. Woher das kommt? Unser Urahn lag nach reichlicher Mahlzeit zufrieden am Lagerfeuer. Da kam sein Neffe und schrie: Da hinten, Kaninchen! Die knnten wir fangen. Ach ja?, wird der Urahn trge zurckgegeben haben. Bin schon satt. Morgen ist auch noch ein Tag. Anders wenn der Neffe mit der Mitteilung angehetzt kam: Dahinten, ein Lwe! Da war unser Urahn aber sofort auf den Beinen! Denn die im Angesicht der Gefahr immer noch Faulen fraen die Lwen. Der zweite Grund dafr, dass hufig negative Nachrichten den Wirtschaftsteil fllen: Wenn eine Entlassungswelle droht, macht die Firma die Kndigung bekannt. Eine Meldung. Dann nimmt der Betriebsrat mit einer Pressemitteilung Stellung. Zweite Meldung. Vielleicht wird eine Protestaktion der Belegschaft organisiert. Damit das auch auffllt, informiert die Gewerkschaft vorher die Medien. Dritte Meldung. Der Lokalpolitiker kommt zum Hndeschtteln und Lagebesprechen in den Betrieb. Damit sein Wahlvolk das mitkriegt, ruft er vorher beim Lokalblatt an. Vierte Meldung. So zieht sich die ganze Geschichte ber Wochen und Monate hin. Anders sieht es aus, wenn Personal neu eingestellt oder eine neue Halle erffnet werden soll. Das ist medienmig schnell erledigt. Natrlich sind positive Meldungen erfreulich: Daimler stellt 800 Arbeiter ein. Klasse, da kann man sich ja auch bewerben aber dann als einer von 10.000. Wenn Sie bercksichtigen, dass von den 800 offenen Stellen vielleicht 600 fr Zeitarbeiter und ehemalige Azubis reserviert sind, wird Ihnen schnell klar: Trotz der hohen Zahl offener Stellen sind die Chancen fr Bewerber von auen bescheiden. Spannender sind jene Mitteilungen, die klein und unauffllig daherkommen. Sie beklagen weder laut den Stellenabbau, noch verknden sie jauchzend, dass Arbeitspltze frei sind. In ihnen heit es beispielsweise schlicht: Bei der Vorlage
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der Jahreszahlen zeigte sich der Vorstand zufrieden. Die Auftragsbcher sind gut gefllt. Die Firma steht stabil da. Personaleinstellungen sind nicht geplant. Was heit das? Mssen Sie nun befrchten, dass nicht mal da, wo es gut luft, eingestellt wird? Mitnichten. Keine Personaleinstellungen bedeutet hier: Die Firma will den Mitarbeiterstand halten. Nehmen wir an, das Unternehmen beschftigt 1.000 Mitarbeiter. Dann sollen im selben Monat des Folgejahres immer noch 1.000 Mitarbeiter dort arbeiten. Wie viele werden dann eingestellt? Keiner, Herr Burger. Wenn diese Antwort im Seminar kommt, freue ich mich immer. Denn das ist so direkt und logisch gedacht. Bei nherem Hinsehen stimmt es aber nicht. Denn die Firma muss ja die Personalfluktuation ausgleichen, weil sie sonst schrumpfen wrde. Frauen bekommen Kinder, Mitarbeiter kndigen oder werden gekndigt, Kollegen gehen in Rente und vereinzelte sterben. Wie viel Prozent der Belegschaft betrifft das? Im Durchschnitt ber alle Betriebe sind es jhrlich zehn Prozent. Das heit, ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern und eher guter Geschftslage stellt offiziell niemanden ein, aber de facto rcken 100 Mitarbeiter im Jahr nach.50 Wann wird eine Stelle frei? Und wer wei wann davon? Bei einer Schwangerschaft: Zuerst erfhrt natrlich die Glckliche selbst davon, dann folgen der Ehepartner und die beste Freundin. Danach wei es die Abteilung der werdenden Mutter, etwas spter auch die Personalabteilung. Anders luft es bei einer Kndigung: Der Abteilungsleiter ist mit einem Mitarbeiter X nicht mehr zufrieden. Unter der Hand hrt er sich nach einer Alternative um. Kollege X erfhrt als Letzter, dass er an die Luft gesetzt wird. Beispiel Rente: Der ltere Kollege, seine Abteilung, die Personalabteilung und die Chefs wissen alle frhzeitig, dass eine Vernderung ansteht, und planen die Nachfolge. Sie sehen also: Je nachdem, warum eine Stelle frei wird, erfahren das verschiedene Leute zu verschiedenen Zeitpunkten.
Die Berechnung der Fluktuation und Beispiele von Fluktuationsraten in verschiedenen Branchen finden sich beispielsweise unter www.personaler-online.de, Stichwort Fluktuation.
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In jedem Fall aber ist die Information schon lnger unterwegs, bevor sie in der Zeitung steht. Falls es berhaupt so weit kommt. Wenn Sie rechtzeitig dran sind, haben Sie sich den Arbeitsplatz geschnappt, bevor die Massenmedien ins Spiel kommen und sich mit Ihnen hundert andere um den einen Arbeitsplatz balgen. Ich kenne da eine Insel im Mittelmeer. Herrliches Wetter, sauberes Wasser. Alles billig. Zauberhaftes Hinterland. Ein echter Geheimtipp. Das war einmal Mallorca, bevor alle davon gehrt hatten. Genauso ist das in dem beschriebenen Zeitfenster mit den offenen Stellen. Wer davon wei, hat so gut wie keine Konkurrenz. Das einstellende Unternehmen wird Sie nicht schrg anschauen, weil Sie drei Jahre zu alt sind oder im Examen nur eine Drei hatten. Wenn Sie einigermaen ins Raster passen, haben Sie eine Chance. Dasselbe gilt, wenn Sie sich zufllig gerade dann initiativ bewerben, wenn die Stellenbesetzung akut wird. Dem tchtigen Initiativbewerber gebhrt das Glck! Wie Sie gekonnt Initiativbewerbungen platzieren und systematisch daran arbeiten, dass Sie die richtigen Informationen rechtzeitig bekommen, darum geht es gleich. Zuvor will ich Sie noch mit einigen Tipps aus der Schatztruhe des Psychologen versorgen.

Tricksen Sie sich psychologisch raffiniert zum Erfolg


Was hat sie, was ich nicht habe?, jammert die betrogene Frau. Dori Barthelmes, blonde Locken, wasserblaue Augen und berall ein paar Kilo zu viel, heult verzweifelt. Die letzten Jahre hat sie sich vorwiegend um Kinder und Haushalt gesorgt und im tglichen Alltagskrampf ihren Esprit eingebt. Sie spricht von Sabrina Zander, ihrer Konkurrentin ein langbeiniges, schlankes und sportliches Wesen, dunkler Typ und stndig in Bewegung. Doris Mann verlsst seine unattraktiv gewordene Frau und zieht zur aufregenden Geliebten, die ihm gibt, was er braucht. Nach einigen Monaten geht Sabrina ihm allerdings gehrig auf den Geist. Stndig will sie unterwegs sein, nie kommt sie zur Ruhe. Ihr hektisches Wesen durchdringt die gemeinsame Wohnung vom Boden bis zur Decke. Pa103

rallel dazu geht mit seiner Noch-Ehefrau eine wundersame Wandlung vor sich. Sie kleidet sich neu ein, greift ihre alten Hobbys und Freundschaften von frher wieder auf. Sorgsam geschminkt und topmodisch gekleidet trifft er sie wieder Hand in Hand mit einem alten Freund, in den sie wohl frher schon mal verliebt war. Ach, knnte er doch auch wieder mit Dori gemtlich durch die Stadt schlendern und danach ihre Rundungen genieen, statt seine knochige Geliebte zu treffen, die schon bald wieder Richtung Fitnesscenter abziehen will.

Preisen Sie, was Sie haben

Was haben die anderen, was ich nicht habe? Das fragen sich auch frustriert viele Bewerber. bertragen Sie, um eine Antwort zu gewinnen, das Beispiel der beiden Frauen. Dori ist blond, voll, gemtlich. Sabrina ist dunkel, schlank und aktiv. Objektiv gesehen hat jede ihre Vorzge. Allerdings nicht fr jeden Betrachter gleichermaen. Menschen haben ihre Vorlieben und stehen daher eher auf den einen oder mehr auf den anderen Typ. Fr andere attraktiv wirkt, wer die eigenen Vorzge kennt und sie ansprechend betont. Fragen Sie sich: Worauf steht mein Arbeitgeber? Welche Vorzge hat mein Profil im Vergleich zur Konkurrenz? Die Antworten auf diese Fragen mssen Ihre Bewerbung formen, nicht irgendwelche Standards, die Sie in Bewerbungsratgebern nachlesen knnen. Wenn Sie ernsthaft und nchtern darber nachdenken, was Sie den Lesern Ihrer Bewerbung zu bieten haben, werden Sie den richtigen Weg finden. Die Sicht der Personaler haben wir am Beispiel von Dr. Karriere und Co schon durchgespielt. Natrlich geht es bei der schriftlichen Bewerbung um Fakten wie Ausbildung, Berufs- und Branchenerfahrung, Zusatzqualifikation und ein bisschen um die Optik. Dennoch wre es ein Fehlschluss anzunehmen: Meine Qualifikation steht fest, da kann ich kurzfristig wenig dran drehen. Doris Beispiel zeigt, dass man es durchaus selbst in der Hand hat. Bewerber scheitern in aller Regel daran, dass sie sich die Frage nach ihren Vorzgen im Vergleich zu den Konkurrenten gar nicht ernsthaft stellen! Das wird beispielsweise augenfllig, wenn mich ein Klient anspricht: Herr Burger, bitte sehen Sie mein Anschreiben durch. Zum tausendsten
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Mal kommt ein Stellensucher mit demselben Grundirrtum zu mir. Ein Anschreiben fr alle Flle gibt es nicht! Darauf angesprochen behaupten viele Bewerber: Ich habe die Anschreiben schon angepasst! Wenn ich dann allerdings ihre anderen Werke betrachte, sehe ich, was ich meist schon vermute: Die Abwandlungen sind minimal, kaum zu erkennen. Bitte verstehen Sie mich nicht falsch: Ich bearbeite gerne Anschreiben. Und ich habe Respekt vor der Mhe und Arbeit, die darin steckt. Ich will nur sehr deutlich sagen: Kein Anschreiben taugt fr alle Flle! Der nchste Irrtum ist, dass die Bewerber meinen, es ginge darum, schreiben zu knnen. Diesem Irrglauben unterliegen brigens auch viele Bewerbungstrainer, die die Anschreiben hauptschlich auf richtige Grammatik und Rechtschreibung hin berprfen. Aber darum geht es nicht! Heraus kommt dann nmlich ein Klassiker: die mehr oder weniger gelungene Beschreibung des eigenen Profils. Sorry, aber in solchen Fllen gilt: Thema verfehlt, setzen, Sechs. Vor meinem geistigen Auge taucht in solchen Fllen immer ein Deutschlehrer auf, wie er ein Thema an die Tafel schreibt, zu dem er einen Aufsatz einfordert. Konkret knnte dann die Wiedereinsteigerin ber ihren Kurzaufsatz schreiben Warum ich mir nach der Familienzeit den Job noch zutraue. Ein Besinnungsaufsatz dieser Art ist nicht verlangt und hilft als Anschreiben nicht weiter. Ein Gekndigter schreibt ber sein dramatisches Leben Warum ich entlassen wurde, aber mir den Job trotzdem zutraue. Sorry, auch diese Selbstreflexion hat das Thema verfehlt! Wir sind keine Schler mehr. Keine Frage, dass die Betroffenen ihr Problem bewegt. Aber fr den Arbeitgeber steht etwas ganz anderes im Vordergrund: Finde ich eine kompetente Besetzung fr die freie Stelle? Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber steht Ihnen gegenber und fragt Sie direkt: Knnen Sie den Job? Und Sie sagten: Ich bin gekndigt worden, weil (ausfhrliche Problemgeschichte) Aber trotzdem kann ich den Job, weil Besser knnte man doch nicht aneinander vorbeireden! Es wird hoffentlich deutlich, dass Ihr jeweiliges Problem mindestens in den letzten Teil des Anschreibens rcken muss, wenn es nicht berhaupt ganz daraus verbannt wird. Es zhlen ausschlielich die Vorzge des eigenen Profils in den Augen des potenziellen Arbeitgebers. Was dabei seine Perspektive entscheidend
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prgt, wissen Sie bereits, denn Sie haben die Stellenanzeige gelesen. Es geht um die Anforderungen an die Bewerber, wie sie in der Stellenanzeige formuliert sind. Dort steht, wen sich das Unternehmen als idealen Bewerber vorstellt. Richten Sie sich danach! Jeder Arbeitgeber ist anders, jede Stelle ist anders. Beantworten Sie die Frage des Personalers, ob Sie auf diesen Arbeitsplatz in seinem Unternehmen passen. Fr ihn zhlt nicht, ob Sie grundstzlich ein cooler Typ sind. Zur Verdeutlichung ein Blick in ein Unternehmen whrend der Bewerberauswahl: Meine Damen und Herren, wen schlagen Sie vor? Wen sollen wir zum Vorstellungsgesprch einladen?, fragt der Geschftsfhrer in die Runde. Anwesend sind drei Mitarbeiter der Personalabteilung, sie haben jeweils fnf Bewerbungen vor sich liegen. Bitte der Reihe nach, fordert sie der Chef auf, ihre Kandidaten zu prsentieren. In der folgenden halben Stunde werden die 15 Kandidaten kurz vorgestellt. Neben den Anforderungen der Stellenanzeige wie Berufserfahrung, Branchenkenntnis und Qualifizierung wird auch anderes erwhnt. Das Spektrum reicht von besonderen beruflichen Aspekten bis hin zu den Hobbys der Kandidaten. Ich hab da einen, der hat als Hobby tatschlich Kakteenzucht angegeben , sagt beispielsweise ein Personalreferent lachend. Gut, gut, das ist ja alles etwas ungeordnet, fasst der Geschftsfhrer, von Hause aus Ingenieur, zusammen. Machen wir es doch so: Jede und jeder reduziert das Profil seiner Kandidaten nochmals auf maximal drei Aspekte. Dieses Vorgehen bernehmen die Personaler auch fr die Vorstellungsgesprche. Ihre Standardfrage lautet: Nennen Sie mir bitte drei Argumente, wieso wir Sie einstellen sollen! Zugegeben, ich habe diese Szene frei erfunden. Der Sinn davon: Sie ist ein Lehrstck. Stellen Sie sich die Bewerberauswahl genau so vor. Denn auch wenn ein solches Meeting nicht immer veranstaltet wird, im Kopf der Entscheider findet es bei jeder Stellenbesetzung statt! Auerdem whlen die Personalentscheider nach Gutdnken aus, was ihnen wichtig erscheint. Das ist gefhrlich, wenn Ihre Bewerbungen, wie die meisten, nach dem Motto gestrickt ist: Ich bergebe einen Sack voll mit allen Argumenten, die eventuell fr mich sprechen knnten. Und dazu gebe ich noch etwas zu meiner Person. Und dann schtte ich dir, Personalentscheider, den ganzen Krempel auf den Schreibtisch. Und du
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suchst dir raus, was dir gefllt. Damit geben Sie Ihr Schicksal aus den Hnden und tappen in das gleiche Fettnpfchen wie viele Bewerber! Aber Herr Burger, ist es nicht sogar ideal, wenn der Entscheider sich das heraussuchen kann, was ihm gefllt? Er wei schlielich am besten, was er sucht. Okay, den Gedanken verstehe ich. Aber so ist es nicht! Oft genug bleibt der Personaler einfach bei irgendeinem Detail der Bewerbung hngen. Beispielsweise bei Ihrem Bild, weil es ihm gefllt oder weil er es nicht mag. Oder bei Ihrem Hobby. Weil es skurril ist. Weil er das gleiche Hobby hat. Oder weil er die Leute nicht leiden kann, die sich mit dieser Beschftigung abgeben. Bei Ihrer Zusatzqualifikation oder einem Ihrer frheren Arbeitgeber obwohl das in Ihren Augen gar nicht wichtig ist. Wie Sie an diesen Beispielen sehen, nutzen Sie besser die Mglichkeit, aktiv zu steuern, in welcher Weise Sie im Unternehmen wahrgenommen werden! Wie das geht, knnen Sie sich bei der Werbung abgucken. Ritter Sport ist beispielsweise die Schokoladenmarke, die Quadratisch. Praktisch. Gut. bietet und zwar als einzige. Der drgen lila Kuh von Milka setzte diese junge, sportliche Konkurrenz heftig zu. Als Ritter Sport quadratisch wurde und in die praktische Knickverpackung schlpfte, waren nur Langtafeln auf dem Markt. Milka wurde noch mit lila Auenpapier inklusive groer lila Kuh vor Alpenpanorama und Innenverpackung aus Aluminium geliefert. Ritter Sport hat sich also glnzend positioniert und die eigenen Vorzge in drei prgnanten Argumenten zusammengefasst. Genau so gehen Sie vor, wenn Sie sich bewerben. Ihr erster Schritt auf dem Weg zum Erfolg ist die Antwort auf die Frage: Was habe ich, was die anderen nicht haben? Analysieren Sie dazu Ihre Konkurrenten. Fragen Sie sich, wer sich wohl sonst noch um diese Stelle bewirbt und was diese Bewerber auszeichnen knnte. Welche Eigenschaften knnten sie haben und welche Fhigkeiten? Dann sichten Sie Ihre Strken und konzentrieren sich auf das Wesentliche. Vielleicht finden Sie vier oder fnf Argumente, aber wenn mglich, bleiben Sie bei drei. Nun haben Sie Ihre Botschaft gefunden und damit den Grundstein fr Ihre erfolgreiche Bewerbung gelegt. Jetzt brauchen Sie Ihr Anliegen nur noch ansprechend und passend zu verpacken. Leitlinie: psychologisch geschickt, sachlich, ansprechend nicht schrill.
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Wie Sie Ihre schriftliche Bewerbung gestalten

Heute ist der letzte Tag ihres zweiwchigen Bewerbertrainings. Wie hat es Ihnen gefallen? Was nehmen Sie mit?, frage ich in die Runde. Ich bin fr einen Kollegen eingesprungen. Da es der Abschlusstag ist, interessieren mich die Erfahrungen der Teilnehmer. Also, ich habe hier praktisch nichts gelernt. Wusste ich alles schon. Der bellaunige junge Mann ist Wirtschaftsingenieur. Das Einzige, was ich gelernt habe, ist, dass mein Zeugnis schlecht ist, fhrt er fort. Es stellt sich heraus: Nach dem Studium hatte er zwei Jahre lang an einer Stelle gearbeitet, das Zeugnis fr diese Zeit war miserabel. Seit diesem Tag verwende ich sein Beispiel hufiger, um zu zeigen, wie komplex das Bewerben ist. Meiner Ansicht nach haben sich die zwei Wochen Seminar fr diesen Wirtschaftsingenieur gelohnt. Denn seitdem wei er, warum er nur Absagen bekam. Das Zeugnis ist das Einzige, was seine Leistung im Beruf beschreibt. Es wird durch keine Zeugnisse von anderen Arbeitgebern relativiert. Dieser Bewerber ist wie ein Kartenspieler, der nur eine einzige Karte auf der Hand hat. Und die ist schlecht! Das muss er zumindest wissen. Lassen Sie Ihre Zeugnisse von einem Sachkundigen checken und sorgen Sie dafr, dass alle, die Sie brauchen, komplett vorliegen. Dazu gehren: Schulabschlusszeugnis, Berufsabschlusszeugnis, alle Arbeitszeugnisse, die wichtigsten Zertifikate. Was fehlt, fordern Sie bei den betreffenden Arbeitgebern oder Institutionen nach. Sollte eines der Zeugnisse nicht berzeugend geschrieben sein, versuchen Sie, es korrigieren zu lassen. Manche Formulierungen sind einfach unglcklich gewhlt. Solange es nicht direkt um die Beurteilung Ihrer Leistung geht (zur Zufriedenheit etc.), lsst sich meist ganz gut mit den Ausstellern von Zeugnissen verhandeln. Im nchsten Schritt erstellen Sie den Lebenslauf. Als aufstrebende Fhrungskraft sollten Sie eher einen gefllten Lebenslauf whlen, also bei jeder Berufsttigkeit Firmengre, Branche und Verantwortungsbereich angeben. In den meisten anderen Fllen empfehle ich in aller Regel einen nackten Lebenslauf. Das heit, auf ein bis zwei Seiten finden die Empfnger alle wesentlichen Daten: Ttigkeit, Arbeitgeber, Ort.
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Den nackten Lebenslauf kombinieren Sie mit dem Bewerberprofil. Dieses erstellen Sie auf einer zustzlichen Seite, selbstverstndlich im gleichen Design (Schriftgre etc.) wie den Lebenslauf. Fhren Sie darin mglichst przise Ihre beruflichen Erfahrungen auf. Warum dieses Bewerberprofil? Weil Sie damit Ihr Kommunikationsanliegen besser nach vorn bringen. Das Bewerberprofil hat nmlich den Vorteil, dass Sie es nach werberelevanten Gesichtspunkten ordnen drfen. Das finde ich ja interessant, dass Sie ein Bewerberprofil empfehlen, sagt mir die junge Frau im Akademiker-Seminar. Ich habe die letzten zwei Jahre selbst Personal ausgewhlt. Zustzliche Seiten sehe ich kritisch. Meine Kollegin hat so etwas nie gelesen. Aha, und Sie haben es gelesen?, erkundige ich mich. Ja, ich schon. Ich sehe brigens das Problem bei meinen Bewerbungen um die Personalreferentinnen-Stellen darin, dass ich zwar schon Personalerfahrung hatte. Aber das fllt gar nicht so auf, aber hier steht es. Meine Klientin sucht in ihrem vierseitigen, detaillierten Lebenslauf und deutet dann triumphierend auf die Mitte der zweiten Seite. Sehen Sie, erlutere ich, das geht hier unter. Mit einem Bewerberprofil knnen Sie diese Erfahrung in den Vordergrund rcken. Dafr ist es da. Meine Klientin lie sich berzeugen. Mit Bewerberprofil war sie erfolgreich. Konkret sieht das so aus: Formatieren Sie es ebenso zweispaltig wie den Lebenslauf, damit ein einheitliches Design entsteht. Links steht Berufsttigkeit als, weiter unten beispielsweise Strken und EDVKenntnisse oder Sprachen. Das ist vor allem sinnvoll, wenn die Angaben bei den letzten beiden Punkten zu umfangreich sind, um sie im Lebenslauf unterzubringen. Rechts stehen ebenfalls fett gesetzte berschriften wie Personalverantwortung oder Leitung eines Reisebros (je nachdem, auf welche Stelle Sie sich bewerben). Darunter tragen Sie dann die konkreten Ttigkeiten ein, zum Beispiel Fhrung von drei kaufmnnischen Krften, Budgetverantwortung rund 500.000 Euro. Ihr Bewerberprofil schneiden Sie auf die jeweilige Stelle zu, dazu stehen Ihnen verschiedene Wege zur Verfgung. Erstens: Whlen Sie die Bezeichnung der Ttigkeit aus, zum Beispiel Personalfhrung versus Leitung eines Reisebros. Ersteres passt natrlich fr die Personalreferentin, Letzteres fr die Bewerberin in der Tourismusbranche. Zweitens
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bestimmen Sie selbst, wie Sie Ihre Aufgaben darstellen, zum Beispiel Beratung von Kunden, Angebotserstellung etc. versus alle blichen Ttigkeiten als Reiseverkehrskauffrau. Hier gilt: Je ausfhrlicher etwas geschildert wird, desto mehr Gewicht bekommt es. Reduzieren Sie Ihre Ttigkeiten in einer frheren Position auf alle blichen Ttigkeiten als xy, lenkt dies die Aufmerksamkeit auf andere Punkte. Drittens knnen Sie die Reihenfolge im Profil selbst bestimmen. Legen Sie bei Ihrer Entscheidung das zugrunde, was in der Stellenanzeige gefordert ist. Der Effekt: Scheinbar bieten Sie nur einen geordneten berblick ber Ihre Kompetenzen, dabei haben Sie Ihr Profil so gedreht, dass es wie das Deckelchen aufs Tpfchen passt. Wenn Sie Ihr Foto das Sie bitte von einem professionellen Fotografen machen lassen ansprechend prsentieren wollen, fertigen Sie ein Deckblatt an. Versehen Sie es mit der berschrift Bewerbung (in fett und groer Schrift) um eine Stelle als xy. Ihr Foto positionieren Sie am besten etwas oberhalb der Mitte, so zieht es am ehesten die Blicke auf sich. Darunter gehrt Ihr Name. Wenn Sie das Deckblatt mit der gleichen Kopfzeile versehen, wie sie auf allen sonstigen Seiten Ihrer Bewerbung zu finden ist, wiederholen Sie den Namen an dieser Stelle. Auf dem Deckblatt platzieren Sie dann Ihre drei Topargumente, das ist genau die richtige Stelle dafr! Sie knnen sie mit Bullets oder Pfeilen und/oder fett hervorheben. Das alles packen Sie bei der schriftlichen Bewerbung in eine Mappe mit durchsichtigem Deckel. So springen Ihre Top-Argumente dem Leser sofort in die Augen. Benutzen Sie bitte eine ganz einfache Klemmmappe, denn nichts ist so nervig wie die dreiteiligen Pappmappen! Sie nehmen auf dem Tisch viel Platz weg, mssen jedes Mal komplett aufgeklappt und die Unterlagen nach dem Kopieren wieder mhsam zusammengesteckt werden. Das Anschreiben bauen Sie rund um Ihre Topargumente auf. Bieten Sie den Lesern zustzliche Informationen, damit sie Sie einordnen knnen. Nennen Sie beispielsweise Ihren Ausbildungsberuf und Ihr Alter (besonders, wenn es fr Sie spricht). Formulieren Sie kurz und knapp. Ob Sie Ihre Topargumente als Liste mit Bullets oder anderen Aufzhlungszeichen formatieren, ist Geschmackssache. Allerdings: Bei einem
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kurzen Anschreiben und das sollte die Regel sein wirkt ein Flietext geflliger. So erstellen Sie eine Standardversion; darauf knnen Sie aufbauen, wenn Sie Ihre konkreten Bewerbungen anfertigen. Die wichtigste Variante hierzu ist die Kompaktseite. Dabei fhren Sie Foto, Lebenslauf und Bewerberprofil auf eine vierspaltige Seite (immer noch hochkant) zusammen. Dieser Service fr die Leser ist unschlagbar: Sie sehen alles Wichtige auf einen Blick! Mllen Sie Ihre Leser bitte niemals zu mit dritten Seiten im Flietext, mit inhaltsleeren Deckblttern oder Inhaltsverzeichnissen. Die Zeit wird immer knapper, auch in den Personalabteilungen! Headhunter mssen tglich mehrere dutzend Bewerbungen sichten. Nun ist noch keinem von ihnen eingefallen, einen Bewerbungsratgeber zu schreiben. Aber in ihren Bchern geben sie am Rande Tipps zu Bewerbungen.51 Dort finden sich klare Aussagen: Kurz, knapp, przise, informativ, so wnschen sich diese Profis eingesandte Bewerbungen. Und so lautet auch meine Empfehlung. Das Design sollte gekonnt, einheitlich und im Regelfall der Information untergeordnet sein. Natrlich gilt das nicht fr Designer! Ich habe schon Bewerbungsmappen aus diesem Berufsstand entdeckt, die hnlich angelegt waren, wie ich es oben als Standardbewerbung skizziert habe. Designer liefern aber mit ihrer Bewerbung eine Arbeitsprobe ab. Also mssen sie auch Design bieten und keinen Word-Standard. hnliches gilt fr Journalisten. Eine Bewerberin wollte ein Volontariat ergattern. Sie legte mir einen Text vor, in dem sie brav ihre bisherige Berufserfahrung beschrieben hatte. Wir warfen ihn schnell ins Altpapier und begannen mit einem Zitat: Schreiben ist einfach. Man muss nur die falschen Worte weglassen (Mark Twain). Im journalistischen und damit einzig angebrachten Stil ging es dann weiter, passend zur Zielgruppe. Lassen Sie mich kurz zusammenfassen: Als Erstes beantworten Sie die Frage danach, wer Ihre Zielgruppe ist und was sie von Ihnen erwar Beispielsweise: Heiko Mell: Spielregeln fr Beruf und Karriere. Erfolg als Mitarbeiter und Fhrungskraft, Berlin: Springer 2005, 3. Auflage; Horst G. Kaltenbach: Persnliches Karrieremanagement, Wiesbaden: Gabler 2008; Hans Rainer Vogel, Daniel Detambel: JobSearch. Werden Sie Ihr eigener Headhunter, Offenbach: Gabal 2009, 2. Auflage.
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tet. Sie schauen durch die Brille dieser Zielgruppe, um herauszufinden: Was habe ich, was die anderen nicht haben? Das Ergebnis sind drei Topargumente, die in Ihrer Bewerbung professionell verpackt werden. Nutzen Sie die skizzierte Standardbewerbung als Gerst und bearbeiten Sie sie dann so, dass Sie genau zu Ihrem Einzelfall und der Stellenanzeige passt.52 Als Nchstes befassen wir uns mit der Initiativbewerbung und was dabei zu beachten ist.

Plndern Sie die Schatzkiste der Profi-Verkufer


Ich mchte Ihnen Herrn Krincke vorstellen, sage ich zu meinen Seminarteilnehmern. Dann zeige ich auf das, was ich an die Wand geschrieben habe: 100.000 Euro. So viel verdient Herr Krincke im Jahr. Das ist nicht schlecht, oder? Davon kann er sich ein ordentliches Auto leisten. Er darf ruhig schon im November seinen Sommerurlaub buchen. Und wenn er sich eine Wohnung kaufen will, legen ihm die Banken keine Steine in den Weg. Das Merkwrdige ist: Herrn Krinckes Firma zahlt ihm kein Festgeld. Was knnte er wohl arbeiten? Die Teilnehmer raten, bis sie auf die richtige Antwort kommen. Herr Krincke ist als Staubsauger-Profi fr die Firma Vorwerk ttig. Ich kenne ihn nicht persnlich, sondern aus einem Artikel, der ber ihn erschienen ist.53 brigens gibt es sogar einen empfehlenswerten Dokumentarfilm ber Vorwerk-Vertreter in der schwbischen Provinz. Der Titel: Die Blume der Hausfrau.

Die wichtigste Verkaufsregel

Krincke ist deswegen interessant, weil er davon lebt, was er verkauft. In diesem Sinne ist er ein echter Verkufer. Und da Krincke an Privatkunden verkauft, gehrt er zu einer Minderheit. Viel mehr Auendienstler
Da hier nicht ausreichend Platz ist und der Fokus dieses Buchs insgesamt nicht auf Bewerbungen liegt, habe ich fr Sie auf meiner Webseite Dokumente zum Download bereitgestellt: www.christophburger.de, hier unter Angebote/Download. 53 Katrin Wilkens: Wo darf ich einstpseln?. In: Der Spiegel, Heft 45/2000 vom 6.11.2000.
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zhlen Firmen zu ihren Kunden. So ein eher typischer Handelsvertreter ist als Beispiel fr unseren Zweck jedoch weniger geeignet. Er arbeitet eher im Verborgenen, whrend wir Herrn Krincke oder seine Kollegen von der Haustr her kennen. Wieso hat der Staubsauger-Vertreter Krincke ein zuverlssiges Einkommen ohne feste Arbeitsstelle? Er kann sich auf sein Talent verlassen, das er systematisch ausgebaut hat. Sein wichtigstes Handwerkszeug ist eine Verkaufsregel, die auch Sie sehr gut einsetzen knnen. Wie sie lautet, verrate ich Ihnen gleich. Zuvor analysieren wir das tgliche Geschft des Staubsaugermanns. Um einen Umsatz zu erzielen, der ihm sein Gehalt garantiert, muss er im Durchschnitt ungefhr 1,5 Vollgerte pro Tag verkaufen. An wie vielen Haustren muss er dazu tglich klingeln? Die Antwort ist: an 100 Tren. Wie viele ffnen sich, sodass er zumindest ein kurzes Gesprch mit den mglichen Kunden fhren kann? 40. Erst danach kommt der nchste Schritt hin zum Verkauf. Die Vorwerk-Mitarbeiter wollen die Staubsauger vorfhren, damit der Kunde sehen kann, was er sich mglicherweise kaufen wird. Krincke kommt im Schnitt auf zehn Vorfhrungen pro Tag. Daraus ergeben sich, wie gesagt, circa 1,5 unterschriebene Vertrge. Wenn Sie diese Zahlen visualisieren, ergibt sich eine umgekehrte Pyramide. Das sieht aus wie ein Trichter, in den oben viel gefllt wird und unten wenig herauskommt. Der Trick ist nun, dies in umgekehrter Richtung zu sehen. Wer will, dass unten genug herauskommt, muss oben krftig einfllen. Wer seinen Sommerurlaub im Winter buchen will und von Banken als kreditwrdig eingeschtzt werden mchte, muss oben reichlich einspeisen. Was am Ende herauskommen soll und was Sie dafr geben mssen, lsst sich einfach berechnen, denn jeder Verkaufsprozess kann in Schritte gegliedert und mit Zahlen hinterlegt werden. Einen solchen Verkaufstrichter mssen auch Sie befllen, wenn Sie sich und Ihr Angebot per Bewerbung verkaufen wollen. Bleiben wir zunchst bei dem, was Herr Krincke betreibt: die Kaltakquise. Das bedeutet, dass Ihnen die Kunden zuvor in keiner Weise bekannt sind. Wenn Sie keinerlei Tipp oder Empfehlung haben. Wenn Sie sich beruflich verndern wollen, ist auch dies ein praktikabler Weg: Arbeitgeber recherchieren und dort anfragen.
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Bei Ihrer Bewerbungskampagne recherchieren Sie am besten zunchst im Internet, wen Sie sich als knftigen Arbeitgeber vorstellen knnen. Danach rufen Sie dort an und verschicken bei Interesse schriftliche Bewerbungen. Darauf folgt das Vorstellungsgesprch und am Ende ergattern Sie einen Job. Nun brauchen wir noch realistische Zahlen. Hier kommen die Brutto- und Netto-Kontakte ins Spiel, wie sie in Callcentern unterschieden werden. Als Brutto-Kontakte bezeichnet man es, wenn irgendjemand den Hrer abnimmt. Kommen Sie direkt mit Ihrer Zielperson in Kontakt, handelt es sich um Netto-Kontakte. Arbeiten wir uns nun vom Job nach oben, um herauszufinden: Wie viele Vorstellungsgesprche brauchen Sie, um einen Job angeboten zu bekommen? Wie viele Bewerbungen sind fr eine Gesprchseinladung erforderlich? Wie viele Entscheider mssen Sie fragen, ob eine Bewerbung willkommen ist? Wie oft heit es, der Chef ist auer Haus, gerade in einer Besprechung, zu Tisch? Bei Krincke waren das die wesentlichen Schritte zum Ziel: Klingeln, Tr auf, Vorfhren und Verkauf. Die Zahlen dazu: 100, 40, 10, 1,5. Ihre Schritte sehen so aus: Brutto-Kontakt, Netto-Kontakt, schriftliche Bewerbung, Vorstellungsgesprch, Job. Realistische Zahlen sind: 500, 125, 25, 5, 1. Eine vielleicht 90-prozentige Chance, einen Job zu bekommen, besteht im Schnitt mit 500 Brutto-Kontakten, wenn Sie ausschlielich die Kaltakquise als Instrument bei der Jobsuche einsetzen.54 Das Verkaufsgesetz, das hinter diesen berlegungen steht, heit Das Gesetz der groen Zahl. Die groe Zahl ist das, was Sie in den Trichter geben: Oben muss viel rein, damit unten gengend herauskommt. Wenn Herr Krincke nur an 50 Tren pro Tag klingelt, wird er auch nur 50.000 Euro einnehmen. Wenn ein Stellensucher, dessen Angebot der Markt durchschnittlich gut annimmt, nur 250 Mal telefoniert, bekommt er nur mit 45 Prozent Wahrscheinlichkeit einen Job. Die groen Zahlen erschrecken viele Seminarteilnehmer vielleicht zu Recht.
Diese Zahlen sind Durchschnitt. Haben Sie ein besonders attraktives Angebot, bentigen Sie weniger Bewerbungen und umgekehrt. Grundlage der angegebenen Orientierungswerte sind meine Erfahrungen und Auswertungen von vielen hundert Bewerbern, die ich in den letzten 15 Jahren kurz beriet oder ausfhrlicher begleitete.
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Doch trstlich wirkt, was Gesetz bedeutet: Wenn Ihr Angebot grundstzlich marktfhig ist und Sie ausreichende Mengen in den Trichter fllen, kommt gesetzmig etwas dabei heraus. Dann ist der Erfolg kein Zufall mehr. Auch Herr Krincke muss nicht auf Glck hoffen, um am Monatsende seine Miete bezahlen zu knnen. Wie der Tag luft, ist Schicksal. Was das Jahr bringt, ist Gesetz. Wenn ein Verkufer ein grundstzlich gefragtes Produkt vertritt und ber ausreichendes Verkaufsgeschick verfgt, hngt der Erfolg auf Dauer gesehen nur noch vom Aufwand ab. Und wie viel Aufwand er betreiben mchte, das hat er selbst in der Hand. Gleiches gilt fr Sie und Ihre Kampagne in eigener Sache. Ist Ihr Angebot grundstzlich marktfhig, finden Sie mit einem gewissen Aufwand auch einen Arbeitgeber. Angenommen, die oben dargestellten Zahlen sind auch fr Ihre Person angemessen. Dann bedeutet Gesetz: Es kann durchaus sein, dass Sie nach 500 Anrufen, von denen 125 zu einem Gesprch mit einem Entscheider fhrten, immer noch keinen Job haben. Praktisch ausgeschlossen ist jedoch, dass Sie keinerlei Bewerbung verschicken durften und kein einziges Gesprch vorweisen knnen. Ich erinnere mich an eine Qualittsmanagerin, die trotz vier Gesprchen verzweifelt war, weil noch kein Angebot auf dem Tisch lag. Meine Mutmachrede, dass vier Gesprche doch schon sehr erfreulich wren und sich das Blatt sicher bald endgltig wenden werde, verpuffte wirkungslos. Sie sah alles schwarz. Doch schon der nchste Kontakt brachte den erhofften Job. Zur Kunst des Bewerbens gehrt eben auch, im Schwarz schon das Grau zu erkennen. Wenn ich mit Klienten zu tun habe, die sich schon lnger um eine neue Stelle bemhen, frage ich: Haben Sie es schon mal mit Initiativbewerbungen versucht? Die Antwort ist oft: Ja, sicher, aber das bringt nichts. Wie viele Male haben Sie es denn probiert? Oft! Wie oft denn genau? Hufig hre ich dann: Mindestens drei oder vier Mal. Um diese Zahl einordnen zu knnen, mssen wir nun noch wissen, ob die Bewerber zuvor telefoniert haben. Und das ist meistens nicht der Fall. Sie haben also drei oder vier Versuche unternommen, wo 125 ntig gewesen wren, um Die groe Zahl zu bedienen. Mit so wenig Aufwand einen Job zu finden, wre reines Glck. Wobei: Jeder einzelne Versuch kann erfolgreich sein. Vielleicht nehmen Sie nur ein einziges Mal den Hrer in
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die Hand. Die Sekretrin nimmt ab, leitet Sie an die Chefin weiter, die will Ihre Bewerbung sehen, ldt Sie daraufhin zum Gesprch ein und bietet Ihnen den Job an. Mglich wre das, aber eben mit Glck. Wir haben bisher ber die Kaltakquise gesprochen. Doch das Gesetz Der groen Zahl gilt immer, egal welche Gestalt Ihr verkuferisches Handeln annimmt. Vielleicht wollen Sie im eigenen Unternehmen einen Frderer treffen, den Sie noch nicht kennen? Dann mssen Sie mit vielen Gesprchen rechnen, bevor Sie ihn treffen. Oder Sie wollen ein Projekt bernehmen, das im Konzern Aufsehen erregt? Dann sollten Sie davon ausgehen, dass das nicht gleich Ihr Erstes sein wird. Oder eines Ihrer Produkte soll durchschlagenden Erfolg haben: Dann mssen Sie mehrere Produkte am Start haben. In den meisten Fllen wird die Kaltakquise/Initiativbewerbung nur eines der Mittel bei der Jobsuche sein. Wenn Sie also eine Orientierungsgre brauchen, wie viele Bewerbungen pro Woche insgesamt sinnvoll sind, so empfehle ich drei bis fnf. Darin enthalten sind Bewerbungen um passende ausgeschriebene Stellen und Initiativbewerbungen. In verschiedenen Transferprojekten habe ich bisher ausgewertet, wie viel des Erfolgs an der Qualifikation, am Alter und an der Bewerbungsaktivitt hngt. Letztere messe ich in der Anzahl der Bewerbungen. Bisher haben sieben Bewerbungen pro Monat in hundert Prozent der Flle zum Erfolg gefhrt!

Genie ist Selbstvertrauen

Thomas J. Watson machte aus IBM ein Weltunternehmen, er wurde bei seinem Tod als weltbester Verkufer geehrt. Ein berhmtes Zitat von ihm: Wollen Sie erfolgreich sein, verdoppeln Sie Ihre Misserfolgsrate. Wieder ein Verkufer, werden Sie vielleicht sagen. Aber das gerade vorgestellte Gesetz gilt sogar in der Liga der Genies! Wir stellen uns Genies immer als hyperbegabte Menschen vor, denen alles, was sie versuchen, gelingt. Die Innovationsforschung belegt jedoch: Knstler wie Picasso und Mozart schufen schlicht mehr Werke als andere. Deshalb waren sie erfolgreicher.55 Diese Erkenntnis entzaubert vielleicht die Genies.
Robert I. Sutton: Stellen Sie Leute ein, die Sie eigentlich nicht brauchen. 11 1/2 Regeln fr kreative Manager, Mnchen: Piper 2001, Seite 20 und andere.
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Aber wenn wir diese groen Menschen ein wenig zu uns herunterholen, verbessert das unser Selbstbewusstsein. Ein praktischer Effekt fr unser Vorhaben auch bei der Stellensuche. Viele Bewerber fhlen sich angesichts hochgestochener Stellenanzeigen zu wenig kompetent. So sparen sie diese Positionen bei der Bewerbung aus und verringern damit ihren Aufwand was die Chancen senkt. Dazu sollten Sie wissen: Mitunter schrauben Unternehmen die Anforderungen bewusst nach oben, um nicht zu viele Einsendungen zu erhalten. Im Schnitt gengen 75 Prozent Passung, um eine aussichtsreiche Bewerbung zu starten.56 Wenn Sie sich beim Durchsehen der Wochenendzeitung diese Faustregel zu Herzen nehmen, knnen Sie wesentlich mehr Bewerbungen schreiben und Ihre Jobsuche wird schneller enden. Thomas Alva Edison soll 10.000 Versuche gebraucht haben, um die Glhbirne zu erfinden. Insofern wird sein Ausspruch verstndlich, wenn man Erfolg haben wolle, brauche man einen Haufen Schrott. Ich stelle mir die Gefhlslage Edisons bei den ersten paar tausend Versuchen wenig erquicklich vor. Er wird sich wohl kaum wie ein groer Erfinder gefhlt haben. Doch dann leuchtete die Birne, er hatte es geschafft. Whrend der ganzen langen Zeit vor seinem Durchbruch hat er einfach immer weitergemacht. Ein Arbeitssieg ist auch okay, oder? Wenn es selbst Genies damit zu Weltruhm bringen, knnen Sie doch auf diese Weise auch einen passenden neuen Job finden! Lassen Sie sich auf Ihrem Weg auch nicht vom Elite- und Exzellenzkult abschrecken. Der Journalist und Buchautor Markus Reiter trstet: Fr die Gesamtleistung sind nicht einzelne herausragende Persnlichkeiten entscheidend, sondern die vielen fleiigen, mittelmig Begabten. Er fhrt ein lustiges Argument fr seine These ins Feld: 94 Prozent der Collegeprofessoren in den Vereinigten Staaten glauben, dass sie ihre Arbeit besser machen als ihre Kollegen. Und jeder vierte Student ist der Meinung, zum leistungsfhigsten einen Prozent der Studierenden zu

Jobausschreibung fr Fortgeschrittene, Zeit.de vom 25.2.2011, letzter Abruf auf karriere.de am 15.11.2011.
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gehren.57 Das kann schon statistisch nicht sein. Egal welche Gruppe man betrachtet: Die meisten sind Mittelma. Reiter warnt allerdings davor, Mittelma und Mittelmigkeit zu verwechseln. Das Zweite bedeutet fr ihn, dass ein Mensch mit hoher Begabung diese fahrlssig missachtet. Hochbegabte also, die so faul sind, dass sie nichts zuwege bringen. Das ist frevelhaft. Aber das Mittelma sollten wir wertschtzen. Die meisten Jobs, die in Wirtschaft und Verwaltung ausgeschrieben werden, verlangen berhaupt nicht nach einem Genie. Die besten Voraussetzungen, um sie erfolgreich zu bewltigen, bestehen in Flei, Durchhaltevermgen und Gewissenhaftigkeit und zustzlich einem gerttelt Ma an Frustrationstoleranz58, stellt Reiter zutreffend fest. Wie viel Qualitt mssen Sie dann trotz allem bringen? Eine Formel, die schon vielen zum Erfolg verhalf, lautet: Es gengt, zehn Prozent besser zu sein als die Konkurrenz. Diese zehn Prozent reichen aus, um aufzufallen, einen guten Job zu machen und befrdert zu werden.

Hfliche Hartnckigkeit hilft

Wenn Sie auf Kaltakquise-Tour sind, gilt noch ein weiteres wichtiges Verkaufsgesetz: Hfliche Hartnckigkeit hilft. Dieses 3-H-Gesetz beschreibt den idealen Grad zwischen Penetranz und Verzagtheit. Zunchst ein paar Hinweise zur Gesprchserffnung, dann komme ich wieder darauf zu sprechen. Sie haben einen Entscheider namens Mller am Telefon. Dann sagen Sie: Guten Tag, Herr Mller, mein Name ist Solange Sie sprechen, ordnet Herr Mller Ihre Stimme ein und wird darauf vorbereitet, dass Sie gleich Ihren Namen nennen werden. Und richtig, schon folgt Ihr Vor- und Nachname. Die Nennung des Vornamens schafft eine gewisse Nhe. Besonders bei schwierigen Nachnamen und bei austauschbaren Vor-Nachname-Kombinationen, zum Beispiel Frank Otto, empfiehlt sich die James-Bond-Methode. Wie sagte 007 immer? Mein Name
Markus Reiter: Wider den Exzellenz-Kult. Es lebe das Mittelma. In: Spiegel online 13.4.2011, letzter Abruf am 15.11.2011. 58 Ebd., vgl. Markus Reiter: Lob des Mittelmaes. Warum wir nicht alle Elite sein mssen, Mnchen: Oekom 2011.
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ist Bond, James Bond. Damit wird klar, welches der Vor- und welches der Nachname ist. Und weil der Nachname gleich zweimal zu hren ist, kann Ihr Gesprchspartner ihn sich besser merken. Anschlieend umreien Sie kurz Ihre Qualifikation. Damit erreichen Sie, dass Ihr Gegenber zuhrt. Denn an guten Krften besteht grundstzlich Interesse. Am Ende stellen Sie eine offene Frage damit Ihr Gegenber redet und Sie schlauer werden. Offene Fragen sind solche, die nicht mit Ja oder Nein beantwortet werden knnen. Beispiel: Inwiefern sehen Sie eine Einsatzmglichkeit in Ihrem Haus? Ernten sie daraufhin eine Absage, kommt die 3-H-Formel ins Spiel: Hfliche Hartnckigkeit hilft. Wrden Sie sich jetzt sofort verabschieden, wren Sie nicht hartnckig. Gingen Sie dem anderen nicht mehr aus der Leitung, mangelte es Ihnen an Hflichkeit. Der Mittelweg wre beispielsweise: Schn (fr Sie), dass Sie derzeit alle Stellen besetzt haben. Gleichzeitig kommt es ja immer mal wieder vor, dass man schnell fhige Leute braucht. Darf ich Ihnen fr diesen Fall meine Initiativbewerbung zusenden? Mit einer solchen Formulierung haben Sie sich ideal auf Ihren Partner eingestellt. Das gleichzeitig ermglicht es Ihnen, Ihr eigenes Interesse zu nennen. Vermeiden Sie das Wrtchen aber am besten in jeder Diskussion! Es baut eine unntige Barriere zu den Gesprchspartnern auf. Ihre Argumente prallen dann an einer abwehrenden Hand ab, statt ins Ohr Ihres Zuhrers zu gelangen. Wenn auch diese Anfrage abgelehnt wird, empfehle ich, eine zweite nachzulegen. Fragen Sie nach, ob Sie Ihre Unterlagen zumindest online oder eine einzelne Notiz mit Ihren Kontaktdaten an Ihr Gegenber verschicken drfen. Es kann schlielich sein, dass sich einen Tag spter alles verndert hat und eine Stelle frei geworden ist. Falls Sie zu schnell aufgeben, htte Ihr Gesprchspartner dann nicht mal Ihre Kontaktdaten. Eine groe, abschlgig beschiedene Bitte erhht die Chancen fr ein kleineres Anliegen. Das 3-H-Gesetz und das Gesetz Der groen Zahl gelten auch beim Netzwerken, das im Folgenden beschrieben wird.

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Partizipieren Sie am Aufstieg der Querkpfe


Mein erstes Buch, Der Zornknig59, war so auergewhnlich, dass ein Kamerateam des sdkoreanischen ZDF extra einflog, um mich zu interviewen. Das passierte erst, nachdem die koreanische Ausgabe erschienen war. Doch was hatte die deutsche Ausgabe ausgelst? Zunchst wenig. Als naiv erwiesen sich meine Hoffnungen, dass Auftrge auf den frischgekrnten Zornknig einprasseln knnten. Mein Kontostand raste rapide gen Null. Um nicht gnzlich zu verarmen, musste ich wieder ohne Krone losziehen und Bewerbern altbewhrte Hilfe bieten. Also rief ich zunchst meine gewohnten Kunden an. Aktuell kein Bedarf. Zu kurzfristig. Die nchste Stufe: Ich fragte per E-Mail bei anderen Freiberuflern an, ob sie einen Tipp htten. Prompt meldete sich ein Kollege, von dem ich ein gutes Jahr nichts gehrt hatte. Damals hatte ich ihm einen Gefallen erwiesen, nun brachte er mir einen neuen Kunden. Ohne diesen Tipp wre es nie zu dieser Verbindung gekommen. Mithilfe dieses aktiven Netzwerkens habe ich mich also schnell wieder aufgerappelt das knnen Sie genauso. Egal welche Ziele Sie aktuell verfolgen. Beziehungspflege lohnt sich. Arbeitgeber suchen nach neuen Krften zunchst im Kreis der eigenen Mitarbeiter, dann kommen andere entferntere Bekannte in Betracht. Unbekannte Blmchen dagegen bleiben ungepflckt. Viele Firmen bieten ihren Mitarbeitern Prmien an, wenn sie neue Arbeitskrfte vermitteln. Das System ist erfolgreich: In acht von zehn Fllen fhren Empfehlungen zu Arbeitsvertrgen. Dagegen stellt sich nur bei sechs von zehn Zeitungsanzeigen Erfolg ein und lediglich bei drei von zehn Online-Inseraten.60 Eine andere Studie stellt fest: Manager mit einem Jahresgehalt zwischen 50.000 und 100.000 Euro kommen zu 30 Prozent ber persnliche Kontakte zur neuen Stelle. Mit dem Verdienst nimmt dieser Anteil weiter zu. Bei 100.000 bis 200.000 Euro Einkommen sind die Kontakte
Mnchen: mvg 2007. Martin Wehrle: Lexikon der Karriere-Irrtmer. Worauf es im Job wirklich ankommt. Berlin: Ullstein 2010, Junge-Karriere-Newsletter vom 11.7.2006.
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schon zu 40 Prozent wirksam. Noch besser bezahlte Manager finden ihre neue Stelle zu 46 Prozent ber persnliche Kontakte.61 Dazu passt das Ergebnis einer Karrierestudie von 1988. Beobachter notierten, was Fhrungskrfte tun. Ergebnis: Die Manager mit den steilsten Karrieren verbrachten fast die Hlfte ihrer Tage mit der Beziehungspflege.62

Einwnde gegen Networking

Vitamin B, Empfehlungen, Vetterleswirtschaft es gibt viele Bezeichnungen, die eines gemeinsam haben: Sie geben dem Networking einen negativen Beigeschmack. Auch andere Bedenken kommen bei diesem Thema auf. Vielleicht kommt Ihnen das ein oder andere bekannt vor? Ich wrde nie wieder jemanden empfehlen. Das habe ich zweimal gemacht und es ist beide Male schiefgegangen. Und ich hatte nachher den rger. Einer Teilnehmerin meines Seminars war das Netzwerken grndlich verleidet worden. Eigentlich unntig. Htte sie ihren Tipp einfach nur als Information an die Freundinnen weitergegeben, wre sie nicht mit untergegangen. Etwa so: Bei uns wird was Passendes frei. Bewirb dich initiativ. Beziehe dich nicht auf mich. Der Zeitpunkt, die Adresse, die Beschreibung der Position das alles ist meist Hilfe genug. Den Rest machen Arbeitgeber und Bewerber untereinander aus. Vitamin B ersetzt Kompetenz. Natrlich, wenn dem so ist, kann man das vom werteorientierten Standpunkt aus nur verurteilen. In der Praxis kommt das allerdings nicht allzu oft vor. Warum? Weil die Arbeitgeber in letzter Konsequenz gute Mitarbeiter brauchen. An einem konkreten Fall erklrt. Eine Klientin erzhlte mir: Vor Kurzem habe ich mich beim Sanitrverband beworben. In der Verwaltung gab es eine Stelle, die haargenau passte. Und ich habe ja lange im Sanitrhandel gearbeitet. Und das hat nicht geklappt?, wundere ich mich. Nein, es hatten sich schon 400 Konkurrentinnen beworben. Wahrscheinlich
Studie der Unternehmensberatung Von Rundstedt HR-Partner, abrufbar bei www.wiwo.de unter Die 100 wichtigsten Headhunter. 62 Lufthans (1988), zitiert nach Johannes Steyrer, Michael Schiffinger: Sieben auf einen Streich mikropolitische Taktiken und Karriereerfolg. In: Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer, Johannes Steyrer (Hrsg.): Macht?Erfolg?Reich?Glcklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien: Linde 2005, Seite 7899.
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lag es am Alter. Nein, es lag nicht am Alter. Es lag am Missverstehen dessen, wie Netzwerke funktionieren. Profitieren Sie vom Fehler dieser Klientin. Sie htte ihr Netzwerk nutzen sollen, um rechtzeitig von der freien Stelle zu erfahren. Solange der Arbeitsplatz nicht ausgeschrieben ist, haben Bewerber dem Unternehmen einen lohnenden Handel anzubieten. Nimm mich, ich bin geeignet. Du sparst dir viel Geld fr die Anzeige, viel Zeit fr die Bewerberauswahl. Auerdem: Mich kennst du, die anderen nicht. Das ist doch ein echtes Angebot! Anders die Situation, wie sie wirklich war. Du hast eine Anzeige geschaltet und jetzt 400 Bewerbungen auf dem Tisch liegen. Aber die schiebst du jetzt mal schn zur Seite und stellst mich ein, weil wir uns bereits kennen. Ein solches Ansinnen kme einer ausgewachsenen Frechheit gleich. Das wre Gnstlingswirtschaft im schlechtesten Sinne. Ein anderes Argument, warum Netzwerken nicht funktioniert, verblffte mich einigermaen, als ich es hrte: Ich komme aus Bayern und kenne hier in Baden-Wrttemberg keine Leute. Wie konnte diese Klientin annehmen, dass zwar Leute aus Bayern sie kennen, aber keine anderen Einwohner des Lndles? Sie dachte wie ein deutscher Tourist, der in Rom steht und meint, da gbe es nur Italiener. Ganz grundstzlich gilt: Was beim Netzwerken am Ende herauskommt, wei niemand. Eine Jobwechslerin meint, ihr bayerisches Netzwerk bringe ihr nichts im Neckarraum. Aber ihren neuen Job in Stuttgart bekommt sie dann ber eine Freundin, die in Kalifornien lebt. Bleiben Sie also einfach offen! Wiederum anders dachte eine Dame mit Hndchen. Ich traf sie erst am letzten Seminartag, da zuvor Kollegen den Kurs bestritten. Ich nahm einfach an, dass das mit dem Schohndchen in Ordnung sei. Es stellte sich heraus, dass die Dame eine Selbstndigkeit plante: Sie wollte einen Hundepflegesalon erffnen. Ihr Argument gegen das Netzwerken: Sie glauben doch nicht, dass ich dem Herrn da drben Bescheid gebe, wenn ich von einer Fahrerstelle erfahre, nur weil ich wei, der ist Kraftfahrer. Dazu habe ich doch berhaupt keinen Anlass! Stimmt, erwidere ich. Aber wenn er Ihnen vorher einen Kunden fr Ihren Salon empfohlen hat, dann schon, oder? Sie knnen ja einfach mal nett sein und kostenlos Tipps verteilen. Wenn nichts weiter passiert, hat zumindest die
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Freundlichkeit in der Welt zugenommen. Hrter formuliert, aber immer noch ohne zu schleimen: Netzwerken bedeutet gegenseitige Hilfeleistung. Vor kurzem war ich das erste Mal Gast des Business Network International (BNI). Die Organisation hat sich das professionelle Netzwerken fr Geschftsleute in einer Region auf die Fahne geschrieben. Es gab ein gutes Frhstck und 30 Kurzvortrge. Dann wurde erfasst, welches Mitglied durch eine Empfehlung der anderen zustzliche Geschfte machen knnte. Die Idee: Jede Berufssparte darf nur einmal vertreten sein. Nette Leute waren da und ich denke auch, dass das Konzept gut funktioniert. Was mir allerdings nicht einleuchtet: Wieso soll ich gerade die Immobilienmaklerin anpreisen und den Rechtsanwalt loben, mit denen ich mir die Marmelade teile? Ich empfehle lieber Leute, die ich mir aussuche, weil ich ihre Leistung gut finde. BNI wrde sagen: Sie empfehlen die anderen, weil Sie von Ihnen empfohlen werden. Sorry: Hier ist mir der Schleimfaktor zu hoch. Aber urteilen Sie selbst.63 BNI funktioniert im Einklang mit der alten Karrieremechanik. Wren die Rdchen nicht geschmiert, sie ratterten und knirschten bedenklich. Was wir hier erkennen knnen, ist das Netzwerken alten Stils: Hilfst du mir, helfe ich dir egal wer du bist. Networking fr Kwerkarrieristen geht anders. Sie suchen sich Menschen aus, die zu ihnen passen. Mitfrhstcker eingeschlossen aber nicht unbedingt bevorzugt. Sie geben Tipps, die optimal fr denjenigen sind, der sie erhlt. Auf Grundlage von Werten, die man teilt, und in gegenseitigem Vertrauen entstehen so gemeinsame, erfolgreiche Berufs- und Lebenswege. Anders herum gesagt: Wem Sie wertemig nicht ber den Weg trauen, zu dem pflegen Sie einen vorsichtigen Kontakt.

Eine Lotterie des Vertrauens

Wie viele Menschen kennen Sie?, frage ich seit Jahren in meinen Seminaren. Dann sammeln die Teilnehmer und ich, welche Menschen wir kennen: Freunde und Freundinnen, Verwandte. Der Rest sind Bekann Um Missverstndnissen vorzubeugen: Es gibt keinen ausdrcklichen Zwang fr BNIler, nur Netzwerkmitglieder zu empfehlen.
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te, die aus Begegnungen verschiedener Art erwachsen sind. Am Flipchart stehen Mglichkeiten, wo sich Kontakte ergeben, beispielsweise: Partei, Kirche, Treffpunkte wie Disco und Feste, Nachbarschaft, Internet-Netzwerke, Schule, Universitt, Arbeitsplatz. Ein junger Teilnehmer mit Pferdeschwanz trug auerdem bei: Ich habe acht Ex-Geliebte und verstehe mich nach wie vor mit allen prchtig. Warum nicht. Eine weitere sehr wichtige Gruppe sind die Dienstleister, deren Hilfe wir regelmig in Anspruch nehmen. Friseurin oder Krankengymnastin kennen wir zwar nicht so gut wie den Onkel oder Bruder. Dafr haben sie einen unglaublich groen Bekanntenkreis, der sich mit unserem kaum deckt. Eine Nageldesignerin bat ich zu berschlagen, wie viele Stammkunden sie hat. Sie rechnete kurz nach (x pro Tag, alle y Wochen eine Sitzung) und kam auf 600 Stammkunden! Wenn ich meine Seminarteilnehmer bitte, unsere Flipchart-Sammlung als Grundlage zu nehmen und ihre Bekanntenzahl zu errechnen, taucht immer wieder ein Missverstndnis auf. Sie bercksichtigen nur jene Menschen, von denen sie annehmen, dass sie bei der Jobsuche hilfreich sind. Nein, es geht ausdrcklich um alle, die sie kennen! Wenn Sie wollen, machen Sie diese Rechnung ebenfalls. Zhlen Sie alle mit, die Sie namentlich kennen, von denen Sie die Adresse wissen und die Sie wegen irgendeines Anliegens kontaktieren knnten. Je lnger Sie nachdenken, desto grer wird die Summe. Angenommen, Sie kommen auf 200. Und rechnen Sie jetzt noch aus, wen Sie ber eine Ecke kennen. Nehmen wir also an, ihre 200 kennen wiederum 200. Das ergibt 40.000 Personen, die Sie ber eine einzige Ecke kennen. Eine beeindruckende Zahl. Wenn Ihr persnliches Netzwerk grer ist, kommt schnell eine Million zusammen. Im Durchschnitt verfgt jeder Bundesbrger ber 556 aktive Beziehungen, das heit, er kennt 250.000 Personen ber eine Ecke.64 Aber bleiben wir beim kleineren Beispiel: 40.000 Menschen, die in Ihrer Stadt oder woanders leben, die einen hnlichen oder ganz anderen Beruf ausben
Monika Scheddin: Erfolgsstrategie Networking. Business-Kontakte knpfen, organisieren und pflegen. Mnchen: Allitera 2009, 3. Auflage, Seite 11f; Scheddin bezieht sich auf Allport-Daten, vgl. www.gesis.org.
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und die irgendetwas wissen. Allerdings kennen Sie ja nur die 200, die brigen 38.800 kennen Sie nicht! Wenn ich im Seminar an diese Stelle komme, uern manche Skeptiker sofort ihre Bedenken. Ich kann doch keine 40.000 Leute ansprechen!, heit es etwa. Richtig. Netzwerken funktioniert eher wie eine Lotterie des Vertrauens. Wenn Sie Informationen in Ihrem eigenen 200er-Pool verteilen, werden Sie dadurch einige der 40.000 erreichen. Welche das sind? Das haben Sie nicht in der Hand. Angenommen, Sie suchen eine Wohnung, einen guten Anwalt fr Familienrecht oder einen vertrauenswrdigen Vermgensberater. Irgendeiner der 40.000 kann garantiert weiterhelfen. Ob die Verbindung zu demjenigen klappt, ist Zufall. Aber wenn Sie den Zufall bemhen, steigen die Chancen. Es ist wie in folgender Geschichte: Wow, ein super Schlag! Gratuliere, sagt der Sportreporter, der neben einem Profi-Golfer am Abschlag steht. Der Profi hat den Ball eben mit einem einzigen Schlag aus 150 Metern Entfernung im Loch versenkt. Das war jetzt aber Glck, das mssen Sie zugeben!, meint der Journalist. Der Golfer lacht: Ja, natrlich war das Glck. Aber wissen Sie was: Je mehr ich be, desto mehr Glck habe ich! Je mehr Menschen aus Ihrem Netzwerk Sie um eine Information bitten, desto besser ist die Aussicht, dass Sie das Gewnschte erfahren. Da ist es wieder: Das Gesetz der groen Zahl! Geben Sie dem Zufall eine Chance! Die richtigen Menschen zu kennen, sei ein Schlssel zum Erfolg, heit es. Aber wer sind die richtigen Menschen?, schreibt der Chaosforscher und Berater Jens Braak in seinem Buch Zufallstreffer. Das wissen Sie erst hinterher! Ist das Netzwerk ausreichend gro und pflegen Sie es aktiv, erhhen sich Ihre Erfolgschancen. Braak fragte einen erfolgreichen Netzwerker nach seinem Geheimnis und berichtete, was er erfuhr: Der zentrale Punkt fr ihn ist, frei zu sein von Erwartungen an die Menschen, die er kennen lernt.65 Wer mehr Lose in der Lotterie des Vertrauens zieht, hat hhere Gewinnchancen.
Jens Braak: Zufallstreffer. Vom erfolgreichen Umgang mit dem Unplanbaren, Zrich: Orell Fssli 2011, Seite 38.
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Netzwerken bringt nicht sofort etwas, es ist auf Dauer angelegt. Es beginnt auch nicht damit, dass Sie etwas von anderen wollen. Vielmehr geht es um eine grundstzlich gegenseitige Handlung. Und um eine bestimmte Art zu leben: Beim Netzwerken setzen Sie auf Vertrauen und Hoffnung. Sie gehen davon aus, dass Gefallen, die Sie anderen erweisen, irgendwann und in irgendeiner Form zurckkommen. Das ist zumindest der garantiert schleimfreie Ansatz des Netzwerkens. Konkret knnen Sie damit starten, alte Adressverzeichnisse durchzusehen und zu aktualisieren. Bestimmt entdecken Sie dabei Menschen, bei denen Sie sich schon lange einmal melden wollten. Tun Sie das! Stellen Sie zuvor Ihre Erreichbarkeit sicher. Dazu dienen die Medien der Kontaktpflege: Visitenkarten, Telefonnummern im Festnetz und mobil, E-Mail. Auf den Visitenkrtchen knnte auch Ihr Beruf oder Angebot stehen. Wichtig ist, dass Anrufer die Mglichkeit haben, eine Nachricht fr Sie zu hinterlassen. Bedenken Sie dabei: Wenn Anrufbeantworter oder Mailbox nur mit einer Standardansage aufwarten, bei der nicht einmal der Name genannt wird, werden keine sensiblen Nachrichten aufgesprochen! Und wenn die Anrufer nur fade Ansagen zu hren bekommen, ist ebenfalls fraglich, ob sie erfreut reagieren. Beispiel: Ich bin nicht zu Hause. Ach, wirklich? Besser: Herzlich willkommen bei Fred Meier. Gerne rufe ich Sie zurck, wenn Sie mir eine Nachricht hinterlassen. Das ist nicht originell, aber freundlich und hilfreich. Manche E-Mail-Adressen sprechen Bnde. Wirrkopf@yahoo.de beispielsweise mag zwar lustig sein, solange man studiert. Aber wer sich seris prsentieren will, fr den sind derartige Adressen definitiv ungeeignet. Immerhin elf Prozent der Bewerber werden wegen ihrer EMail-Adresse abgelehnt.66 Das knnen Sie ganz einfach vermeiden. Ihre E-Mail-Adresse sollte mglichst Ihren Namen beinhalten und gleichzeitig nicht zu lang sein. Kein Problem, werden Sie sagen, wenn Sie
Jochen Mai: Wie sehr darf man seinen Lebenslauf verndern? Artikel vom 4.3.2011, letzter Abruf ber karriere.de am 15.3.2011; Mai bezieht sich auf eine Umfrage von careerbuilder.
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Networking konkret

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Goran Teschke heien. Da findet sich bestimmt eine freie Adresse wie GoranTeschke, G_Teschke oder eine hnliche bei einem der gngigen Anbieter. Ist Ihr Name dagegen Max Mller wird es schwierig. Der ist zwar kurz, kommt aber so hufig vor, dass Sie sich etwas einfallen lassen mssen. Max_Mller_Bonn wre eine Lsung. Zumindest, wenn Sie in der Rhein-Stadt bleiben wollen. Viele finden auch ber das Geburtsjahr einen Weg. Zudem gibt es die Mglichkeit, bei einem kleineren Provider unterzukommen. Oder Sie sichern sich eine eigene Domain. Vielleicht heit dann Ihre E-Mail-Adresse MM@mm-industriemechaniker.de. Auch so knnen Sie auf sich aufmerksam machen.67 Vor allem ltere, die mit dem Internet weniger vertraut sind, fragen sich, wozu soziale Netzwerke gut sein sollen. Sie knnten doch auch ber E-Mail kommunizieren, werfen sie ein. Doch immer mehr Personaler suchen neue Mitarbeiter in Internet-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. Die Hamburger Dienstleistungs- und Handelsgruppe Otto beispielsweise beschftigt zwei Mitarbeiter, die die sozialen Netze durchforsten. Ein Fnftel der Vakanzen werden ber diesen Weg besetzt.68 Xing ist in Deutschland mit circa 2,4 Millionen Nutzern vertreten. Das international orientierte LinkedIn nutzen hier circa 0,76 Millionen69. Sie alle knnen Ihr Profil einsehen, nach Mitgliedern mit bestimmten Berufen oder in bestimmten Unternehmen suchen und Fachdiskussionen fhren. Wenn Sie ein einziges Mal Ihr Profil aktualisieren, knnen alle Mitglieder Ihre neuen Kontaktdaten abrufen. Was fr ein Geschenk! Eher privat ausgelegte soziale Netze wie Facebook, in Deutschland Marktfhrer mit 23 Millionen Nutzern im Februar 2011, ermglichen ebenfalls die unproblematische Kontaktpflege fr immer. Vorbei sind die Zeiten, in denen Sie vor dem Abi-Jubilum mhsam nach Adres Beispielsweise knnte sich Max Mller die Domain www.maxmueller.de reservieren und darber eine E-Mail-Adresse einrichten. Auf www.testbericht.de finden Sie Tests zu kostenlosen und kostenpflichtigen E-Mail-Lsungen. 68 Chris Lwer: Business-Netzwerke werden zur Konkurrenz der Personaler, www.karriere.de, 22.10.2010, letzter Abruf am 15.11.2011. 69 Die Zahlen sind compass-heading.de entnommen, beziehen sich auf den Februar 2011 und verndern sich dynamisch.
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sen fahnden mussten. Alle sind dabei es sei denn, sie sind nicht im Netz unterwegs. Hier werden viele abgehngt, ob das gut ist oder nicht, entscheidet jeder fr sich selbst. Man muss nicht immer mit der Masse schwimmen, allerdings zieht das Konsequenzen nach sich: Offliner verzichten auf mehr berufliche Chancen. Kritiker des digitalen Hypes wenden ein, dass das Leben immer hektischer wird. Sie sehen sich schon begraben unter einer Monsterwelle aus Informationen. Doch wer das Unntze gekonnt ignoriert, kommt sehr einfach an brauchbares Wissen. Ein netter Ausflugstipp beispielsweise erreicht Sie ber Facebook oder die Ankndigung eines Vortrags ber Xing. Viele Menschen haben heute nur sehr wenig Zeit. Sie wissen: ber die sozialen Netzwerke kann ich einfach und schnell viele Menschen ansprechen. So knnen sie am Leben anderer teilhaben, was aufgrund der immer knapper werdenden Zeit sonst nicht mglich wre. Immer noch wird allerdings jedes Telefonat und jedes persnliche Gesprch mehr Eindruck hinterlassen als elektronische Botschaften. Es gilt also letztlich: Nutzen Sie alle verfgbaren Wege der Beziehungspflege. Und finden Sie eine fr Sie ideale Kombination aus persnlichen, elektronischen, telefonischen Kontakten. Wenn Sie nach dem passenden Netzwerk suchen: Die Bandbreite reicht von Treffen mit Gleichgesinnten in einer Kneipe ber den Kleintierzchterverein bis hin zu teuren Berufsverbnden und dem RotaryClub.70 Da ist fr jeden etwas dabei. Haben Sie sich fr ein Netzwerk entschieden, sollten Sie es verbindlich pflegen. So gebietet die Hflichkeit, persnliche Verabredungen einzuhalten und auf E-Mails auch zu antworten. Wer eine Mailbox schaltet, mchte doch bitte zurckrufen, wenn er darum gebeten wird, und jeder sollte sein Online-Profil aktuell halten. Wenn Sie als Jobsuchender Ihre E-Mails alle zwei Tage abrufen, reicht das in der Regel aus. Finden Sie einen Rhythmus, der fr Sie selbst und Ihre Kontakte passend ist. Fazit: Mit dem Netzwerken fr Nichtschleimer bieten wir unseren Freunden und Bekannten gegenseitigen Austausch an, der sonst nicht
Eine interessante bersicht ber Business-Netzwerke bietet Monika Scheddin in Erfolgsstrategie Networking, Mnchen: Allitera Verlag 2009, 3. Auflage.
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mglich wre. Ohne Vertrauen geht hier nichts. Grundstein ist spirituell ausgedrckt der Glaube ans groe Ganze.

Tanzen Sie mit Side-Steps schneller zum Ziel


Ist schon okay, sagt Frieda Lina Lundquist auf die Frage des Vorstands, Sven Krger, wie es ihr im Job so gefalle. Beim Grillfest der Firma hat es sich zufllig ergeben, dass Frieda Lina Wrstchen mit einem der Bosse isst. Was heit das?, fragt Herr Krger auf die zurckhaltende Antwort der jungen Mitarbeiterin hin nach. Ich finde es einfach ein bisschen schade, dass meine Kenntnisse im Projektmanagement so wenig zum Einsatz kommen. Dass Frieda Lina auch mit ihrem direkten Vorgesetzten alles andere als glcklich ist, verschweigt sie wohlweislich. Wobei sich Herr Krger durchaus Mhe gibt, sie diesbezglich zu einer Aussage zu verleiten. Er fragt ein wenig im Kreis herum. Aber Frieda Lina ist klug genug, geschickt auszuweichen. Stattdessen tauschen sie sich noch ein wenig ber Adria-Urlaube aus, bis Herr Krger mit Senf und Steak weiterzieht. Ein paar Wochen nach dem Grillfest erhlt Frieda Lina indirekt ber Herrn Krger ein neues Jobangebot. Ein Wechsel im Konzern, der keineswegs eine Befrderung bedeutet. Doch die Stelle und vor allem der neue Vorgesetzte passen viel besser. Bald kann Frieda Lina Erfolge verbuchen und eine steile Karriere im Konzern starten.

Gute Side-Steps sind Gefhlssache

Diese Geschichte hat mit anderen hnlicher Bauart eines gemein: Wechsel auf der gleichen Hierarchieebene knnen den Anfang sehr erfreulicher Karrieren markieren. Jede Begabung braucht jemanden, der sie wrdigt. Sollte Ihr Arbeitsplatz es Ihnen verwehren, Ihre Talente einzubringen: wechseln Sie. Wie im Beispiel passen bei vielen Arbeitsstellen weder das Fachliche noch das Persnliche. Zunchst zu den Fachaufgaben: Hier ist es relativ einfach. berprfen Sie, welche Strken Sie haben. Gleichen Sie Ihren Arbeitsalltag damit ab. Wenn Sie feststellen, dass wichtige Strken ver129

kmmern wie die am schlechtesten gegossene Bropflanze, ziehen Sie neben einer Befrderung den Side-Stepp in Betracht. Schwieriger verhlt es sich meist, wenn es um die Chemie geht. Knnen zwei miteinander? Und vor allem: Ist dieser Mensch vertrauenswrdig? Wen suche ich, wen meide ich? Frieda Lina hat Herrn Krger gegenber nur ein paar Andeutungen gemacht. Aber sie hat sich geffnet. Das kann gefhrlich sein. Wre Herr Krger vom Virus der Selbstunsicherheit befallen, er htte ihre Kritik als Angriff auf seine Firma gewertet. Doch Frieda Linas Gefhl hat sie nicht getuscht: Sie konnte Herrn Krger vertrauen. Leider knnen die Dinge auch ganz anders laufen, wie folgendes Beispiel zeigt: Obwohl Eva ber ein kapitales rgernis berichtet, hrt sich ihre Stimme sonderbar verhalten an. Die gebrtige Karlsruherin hat lange in Berlin gelebt. Vor einem Jahr zog sie nach Triberg im Schwarzwald, um dort eine neue Stelle anzutreten. Die versierte Journalistin war lange freiberuflich ttig gewesen ein zuletzt immer unerfreulicheres Geschft. Da war sie froh, dass ihr neuer Arbeitgeber ihr eine Festanstellung anbot. Sie sollte ab sofort die PR-Abteilung des 50 Mitarbeiter groen Produktionsbetriebs sein. Der Haken fr Eva: Sie musste ihren Partner, einen Berliner mit Herz und Seele, in den Schwarzwald schleifen. Seine Kumpels, seine Kneipe, seine Hertha alles musste er in Berlin zurcklassen. Nicht zu vergessen seinen Job als Schreiner. Soweit kenne ich die Geschichte. Weshalb Eva anruft: Er hat mir gekndigt! Gekndigt?, frage ich entsetzt. Nach elf Monaten gekndigt? Warum das denn? Mit durchgngig monotoner Stimme antwortet Eva: Ich wei auch nicht. Ich war wohl zu teuer. Jetzt macht die Sekretrin den Job halt wieder. Die neue Firmenbroschre ist ja fertig. Die Internetseite ist umgebaut. Und du kriegst jetzt nicht mal Arbeitslosengeld! Htte er dich nicht noch einen Monat lnger beschftigen knnen? Nein, das habe ich versucht. Wollte er nicht. Die Situation ist dramatisch. Ich selbst hatte Eva den Tipp mit der Stelle gegeben. Allerdings hatte ich sie auch gewarnt, dass der Chef zwar sehr dynamisch ist und vieles kann. Aber schon andere wurden von ihm enttuscht. Eva hatte davon nichts wissen wollen. Sie rackerte zehn Monate lang wie eine Waldameise, dann brach sie sich beim Sport einen
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Arm und fiel vier Wochen aus. Vielleicht war das zu viel fr ihren Chef, der als gelernter Ingenieur ohnehin grte Mhe hatte, Evas Textbeitrge als echte Arbeit anzuerkennen. Betrachtet man Evas Berufsbiografie genauer, fllt auf, dass sie immer wieder auf die falschen Leute setzte. Warum nur? Die Frage ist schwer zu beantworten. Tatsache ist aber, dass es manchen Menschen gelingt, andere zuverlssig einzuschtzen. Da sie aufs richtige Pferd setzen, galoppieren Sie gen Ziel, whrend andere sich am Start abmhen, ihren Klepper berhaupt in Gang zu bringen. Missverstehen Sie es nicht als Pech, wenn Ihnen mit der Zuverlssigkeit der Schweizer Bahn solche menschlichen Missgeschicke widerfahren. Solche Entscheidungen treffen Sie, wie jeder Mensch, mithilfe des limbischen Systems.71 Das ist ein Gebiet im Gehirn, das vllig unbewusst funktioniert. Es ist unsere innere Weisheit, hier sind all unsere Erfahrungen vereint. Alles, was wir von klein auf bis heute gelernt haben und zuknftig lernen, wird hier in den Bau von Entscheidungswegen gesteckt, die immer weiter angepasst werden. Wenn diese innere Weisheit gebrochen wurde, fehlt Ihnen die wichtigste Orientierung. Brutale Erfahrungen knnen den Schaden ausgelst haben, beispielsweise eine unsichere Mutterbindung, Missbrauch und manchmal etwas anderes, das nicht benennbar sein muss. Was knnen Sie dann tun? Zum einen ist es sicher mittelfristig hilfreich, die Wunden, die Ihnen in Ihrem Leben zugefgt wurden, therapeutisch zu heilen. Dabei werden alte Narben aufbrechen, das wird nicht angenehm sein. Dazu kommt die unbedingte Pflicht, zur konstruktiven Mitarbeit. Eine Therapeutin ist keine Fee, die ihren Patienten alle Last abnimmt (an diesem Missverstndnis scheitern viele Therapien). Nein, Therapie bedeutet auch harte Arbeit fr die Patienten. Aber es ist eine Arbeit, die sich lohnt. Damit wird die innere Weisheit instand gesetzt einer unserer wichtigsten Schtze. Wem kann ich vertrauen? Auf wen kann ich mich einlassen? Wie viel von mir darf ich zeigen? Wie weit darf ich mich ffnen? Das Gespr fr die richtigen Antworten ist auch der Schlssel fr die Berufskarriere.
Siehe zum Beispiel Gerhard Roth: Aus Sicht des Gehirns. Berlin: Suhrkamp 2009; Dick Swaab: Wir sind unser Gehirn. Mnchen: Droemer 2011.
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Leider muss man hufig lange auf einen Therapieplatz warten und Fortschritte zeigen sich nur allmhlich. Betroffene werden daher auch an kurzfristiger Hilfe interessiert sein. Die knnen sie von professionellen Coachs und nahe stehenden Menschen bekommen. Voraussetzungen fr Tipps vom Coach sind ein entsprechender Auftrag und Ehrlichkeit. Freunde brauchen etwas hnliches: einen deutlichen Hinweis darauf, dass ihre Meinung erwnscht ist, und alle ntigen Infos von Ihnen. Leider suchen sich Menschen wie Eva hufig nicht nur die lahmsten Gule, sondern auch falsche Freundinnen aus. Sie sind zu den verkehrten Leuten offenherzig und zeigen sich verschlossen, wo sie besser redeten. Coach und Therapeut sind professionelle Helfende. Fragen Sie eventuell in Ihrem nahen Netzwerk nach Empfehlungen, an wen Sie sich wenden knnen, oder recherchieren Sie im Internet. Mchten Sie mit einem Menschen sprechen, der Ihnen nahe steht, betrachten Sie die infrage kommenden Personen kritisch: Wer bekommt sein Berufsleben selbst auf die Reihe? Wer hat Ihnen bisher brauchbare Tipps gegeben? Wer einen Coach hat, kann mit dessen Hilfe die privaten Kontakte auf die Vertrauenswrdigkeit hin einschtzen. In Evas Fall htte man auch nchtern die unternehmerische Situation des Mittelstndlers analysieren knnen. Wer 50 Mitarbeiter beschftigt, kann vielleicht auf Dauer eine Akademikerin als PR-Abteilung gar nicht finanzieren. Entscheidender sind allerdings die beteiligten Persnlichkeiten. Auf der einen Seite Eva, mitsamt ihrem notorisch schwierigen Verhltnis zu den eigenen Emotionen. Auf der anderen Seite der umtriebige Chef und Ingenieur, dessen Gemtszustand schon immer zwischen hchster Begeisterung und tiefstem Missfallen pendelte. Menschen mit intakter innerer Weisheit sind davor grundstzlich auf der Hut. Zum Ende noch eine Warnung aus Sicht der Karrieremechanik. Side-Steps im Lebenslauf sind erklrungsbedrftig. Besonders dann, wenn sie nicht zum Erfolg fhren. Frieda Lina Lundquists Geschichte liest sich geschmeidig. Abteilungswechsel und Aufstieg. Schn, keine Frage. Wenn aber ein Wechsel auf gleicher Ebene nicht klappt? Wenn er in die Arbeitslosigkeit oder zur Arbeitsuche fhrt, wie kommt das an? Der Bewerbungsleser muss sich denken: Aha, Position x konnte er nicht, dann hat er es mit Position y versucht und das ging auch schief. Warum, um
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Himmels willen, sollten wir ihm nun z anbieten? Dieser Kandidat hat doch wohl das Pech gepachtet! Eine karrieremechanische Grundregel lautet: Das Scheitern bleibt an Ihnen kleben. Egal wodurch es letztlich ausgelst wurde oder wer schuld war. Bercksichtigen Sie also nicht nur die Chance, die Side-Steps bieten, sondern auch das damit verbundene Risiko. Wenn Sie dies stets abwgen, kommen Sie gut voran.

Engagieren Sie sich im moralischen Unternehmen


Wie viele Menschen streben heute berhaupt eine konventionelle Karriere in einem konventionellen Unternehmen an? Wenige und es werden immer weniger. Stichwrter dazu sind Downshifting, das bewusste Zurckgehen auf der Karriereleiter72, oder auch neue Lebensstile wie Lohas, was als Abkrzung fr Lifestyles of Health and Sustainability steht.73 Unter den Teilnehmern der Vergleichsgruppe, die meinen Karrieretest bearbeiteten, waren ganze elf von 85 konventionell orientiert. Wenn es der Arbeitsmarkt ermglicht, werden immer mehr Menschen diese kwere Orientierung praktizieren wollen. Doch nicht jeder Arbeitsplatz ist fr Querdenker geeignet. Ein Unternehmen bentigt schlicht Leute, die die anstehenden Aufgaben abarbeiten. Beispielsweise mssen Einkufer Material beschaffen, Projektmanager Immobilien anmieten, Kaufleute Rechnungen schreiben. Im produzierenden Gewerbe gibt es neben kreativen Entwicklern auch Techniker, die Teile konstruieren, und Maschinenbediener, die sie herstellen. Selbst wenn Sie Einkuferin, Projektmanager, Kauffrau, Techniker, Maschinenbediener sind und diesen Beruf nicht aufgeben knnen oder wollen: Ihnen bleibt die Mglichkeit, den Arbeitgeber zu wechseln. Und es gibt jede Menge spannende Arbeitgeber fr Kwerkarrieristen, wie Sie gleich sehen werden.
Vgl. Jenny Niederstadt: Abschied vom Aufstieg, unter www.wiwo.de, 24.12.2010, letzter Abruf 15.11.2011. 73 Anja Kirig, Eike Wenzel: Lohas. Bewusst grn alles ber die neuen Lebenswelten, Mnchen: Redline 2009.
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Von der glubigen Buchhalterin

Wenn ich in einem Gesprch herausfinde, dass Kunden sich in der Gemeinde engagieren, rege ich immer eine Bewerbung bei der Kirche an. Eine arbeitsuchende Brokauffrau, die christlich engagiert ist, hat bei einem Vorstellungsgesprch im Dekanat die besten Karten. Und sie wird ihre Zahlen sehr wahrscheinlich lieber zusammenrechnen, wenn sie es fr die Kirche tut. Da treffen sich zwei, die einfach zusammengehren: Kirchenverwaltung und glubige Buchhalterin. Alles andere gleicht doch eher einem Krampf. Sind Sie Mitglied in einer Kirche?, frage ich zum hundertsten Mal (so will es mir scheinen) eine arbeitsuchende Erzieherin. Ja, schon. Aber eigentlich nur sehr passiv, antwortet sie. Okay, das klren Sie dann im Vorstellungsgesprch. Sie mssen auf Fragen danach gefasst sein, wie Sie Ihren Glauben leben. Einerseits ist das eine nchterne Beratung. So spielt das Leben und die Erzieherin vor mir will eben einen Job. Andererseits bin ich umso erleichterter, wenn ich glubige Jobsucher dahingehend beraten darf, bei Ihrer Kirche anzuklopfen. Sie ahnen nicht, wie viele auf diese Idee erst durch die Beratung gebracht werden. Viele wollen gerne im sozialen Bereich arbeiten, knnen aber dafr keinerlei Befhigung nachweisen. Hier ist der Staat hart, ein anerkannter Abschluss ist erforderlich. Die billigste Variante in Deutschland ist die zustzliche Betreuungskraft nach Paragraf 87b. Eine Ausbildung von wenigen Wochen soll die Betreffenden dazu befhigen, Demenzkranke zu betreuen. Wer durch passende Vorbildungen und ein engagiertes Leben vorbereitet zur Ausbildung antritt, mag den Abschluss schaffen. Leben kann man von dieser Ttigkeit aber eher nicht, da es kaum Vollzeitstellen gibt. Alle anderen Zugnge zum sozialen Bereich verlangen mehr Aufwand. Da sind andere Wege einfacher. Wer als Haushlterin alten Menschen hilft, hat ebenso einen Bezug zu ihnen wie der Geschftsfhrer der Aids-Hilfe zu Betroffenen. Warum nicht diese Variante leben? Daneben bleibt die Kombination aus normalem Beruf in einem normalen Betrieb und ehrenamtlichem Engagement nach Feierabend. Auch dies ist eine schne Variante, sozialen Einsatz zu zeigen.

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Ohnehin scheint sich die Welt in zwei Gruppen zu teilen. In der einen finden sich diejenigen, die gerne etwas Soziales machen wrden aber qua Ausbildung nicht drfen. Die andere umfasst jene, die als Lehrer, Sozialarbeiter oder Psychologen drfen, aber nicht mehr wollen. So manche Sozialpdagogin und Mutter sthnt, dass sie sich morgens berufshalber fr andere einsetzt, nur um nachmittags die Kinder zu versorgen und abends die Ansprche des Ehemanns zu befriedigen. Dann doch lieber vormittags Blumen binden oder Tassen tpfern. Sich fr andere aufreiben, das bringt ihr die zweite Tageshlfte sowieso. Und die Privatkliniken sind voll von Lehrern, die Ihren Job am liebsten an den Nagel hngen wrden wenn es denn eine Alternative zur Beamtenbesoldung gbe. Dann bleiben sie lieber Beamte, wenn auch dauerkrank. Ein Zustand, der eigentlich fr niemanden erfreulich ist, der sich aber aus dem System ergibt. Oft ist es also sinnvoller, das Soziale nicht als Vollprofi zu betreiben. Das sei allen gesagt, die es so sehr in den sozialen Bereich zieht, dass sich dieser Wunsch schon zur fixen Idee auswchst. Kommen wir nun zum Modell der glubigen Buchhalterin zurck, das auch jenseits der Kirche funktioniert. Es geht darum, seinem beruflichen Handwerkszeug die Treue zu halten, aber den Arbeitgeber nach den eigenen Werten auszuwhlen. Es gibt tausende von Organisationen, die daran arbeiten, unser Leben zu verbessern. Je nach Ausrichtung geht es ihnen um die Umwelt, um Bildung, um karitative Hilfe. Denken Sie auch ans Rote Kreuz, an den Kinderschutzbund oder politische Organisationen jeder Couleur. Sie alle beschftigen Mitarbeiter im Bro, im Marketing, im Fundraising (Spendengelder organisieren). Besitzen sie Gebude, mssen sich Hausmeister darum kmmern. Betreiben sie Werksttten wie das Technische Hilfswerk oder Behindertenwerksttten, bentigen sie Handwerker aller Branchen. Hier kann mit etwas Ausdauer jeder Kwerkopf seinen Arbeitsplatz finden garantiert werteorientiert. Die meisten sind sogenannte NGOs nichtstaatliche Organisationen. Sie finanzieren sich blicherweise ber ihre Mitglieder, Zuschsse und Spenden. Sozialunternehmen dagegen wirtschaften normal, ihr Zweck ist jedoch ebenfalls sozial.

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Soziale Unternehmen

Fr Moritz Waldstein-Wartenberg, Martin Elwert und Robert Rudnick waren lange wichtig: hohes Ansehen, schicker Anzug, gut geflltes Bankkonto. Sie reisten im Auftrag der Unternehmensberatung Roland Berger durch die Welt. Das ist vorbei, jetzt pflegen die drei einen lockeren Stil. Und pleite sind sie auch. Denn ihr Geld steckt in ihrem sozialen Unternehmen. Eine hchst interessante Entwicklung ist dieser Trend hin zu solchen Vorhaben. Im Unterschied zu Organisationen, die sich durch Spenden finanzieren, betreiben die sozialen Unternehmen eine kommerzielle Geschftsttigkeit. Jedoch ist Gewinnstreben nicht der einzige Antrieb, vielmehr wollen sie zugleich ein soziales Anliegen frdern. Coffee Circle, so heit die Grndung der drei Ex-Consultants. Das Prinzip: Je mehr Gewinn gemacht wird, desto mehr Entwicklungshilfe findet statt. Vertragspartner sind Kaffeebauern in thiopien, die hervorragenden Kaffee anbauen. Der Vertrieb erfolgt per Internet, der Versand CO2-neutral. Die Bauern erhalten fr ihr Produkt ein Vielfaches des Marktpreises auch deutlich mehr als bei Fair Trade.74 Wenn Waldstein-Wartenberg von seinem Projekt erzhlt, scheint in jedem Satz sein unternehmerisches wie soziales Denken durch, beide Aspekte gehren untrennbar zusammen. So ist das auch gedacht. Und so ist es auch bei anderen Geschftsmodellen sozialer Unternehmen. Hufig werden sie mit viel Kreativitt entwickelt, wie folgendes Beispiel zeigt. Sozialengagement, Raffinesse und Technik flieen im Projekt Cows to Kilowatts (Khe zu Kilowatt) zusammen. In Nigerias Millionenstadt Ibadan werden tglich 1.000 Khe geschlachtet. Das Abwasser der grten Schlachterei fliet ungefiltert in die Flsse. Der Qualm, der entsteht, wenn Tierreste verbrannt werden, verschmutzt die Luft. Nur wenige hundert Meter entfernt mssen die Armen mit den giftigen Dmpfen und dem verseuchten Wasser leben. Der Diplomingenieur Joseph Adelegan fand dafr folgende Lsung: Eine anaerobe Biogasanlage erzeugt aus den Tierabfllen Methangas, ber Generatoren entsteht daraus Strom.
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www.coffeecircle.com

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Der brig gebliebene schlammige Bodensatz wird zu organischem Dnger fr die Landwirtschaft aufbereitet. Die Startfinanzierung fr die Anlage, die ber 40 Menschen Arbeit gibt, kommt aus dem UNEntwicklungsprogramm. 2008 erbaut, soll die Anlage 2014 profitabel arbeiten.75 Bei solchen Grndungen in schlecht entwickelten Lndern geht es um die Grundbedrfnisse. Aber auch bei uns gibt es Defizite, die ausgeglichen werden knnen. Andreas Heinecke erffnete im Jahr 2000 in der Hamburger Speicherstadt die Ausstellung Dialog im Dunkeln. Wer noch nie an einem solchen Ort war, wird verblfft sein, wie dunkel es im Leben sein kann. Whrend sich die Besucher mit Sehstock und der Hilfe blinder Guides durch die Ausstellung tasten, klffen sie pltzlich Hunde an. Quietschende Bremsen und drhnendes Hupen erschrecken sie. Dann geht es weiter, quer durch den unsichtbaren, fiktiven Straenverkehr. Ergebnis: Als Sehender erleben Sie einige auergewhnliche Momente. Ihr Verstndnis fr Blinde wird geweckt. Inzwischen arbeiten 110 Mitarbeiter in 30 Lndern fr das Unternehmen.76 Es gibt inzwischen sogar eine eigene Zeitschrift fr die Szene: Enorm, Wirtschaft fr den Menschen. Und jngst erschien die erste wissenschaftliche Studie: Ein Ausblick auf die Rolle der Sozialunternehmen im Jahr 2030. Am Ende heit es: Der Wertewandel hin zu einer Gesellschaft, die auch auf unternehmerische Art Verantwortung fr ihre soziale und natrliche Umwelt bernimmt, ist in smtlichen Bereichen sprbar. Fr Social Business als Geschftskonzept knnten die Zeiten nicht besser sein.77 Auerdem werden als Entwicklungen in hnliche Richtung genannt: NGOs, die unternehmerische Geschftszweige aufmachen, und CSRs (Abkrzung fr Corporate Social Responsibility), das sind Geschftsbereiche gewinnorientierter Unternehmen, die sozial ausgerichtet sind.
Sebastian Winter: Die neueste Frdertechnik. In: Enorm Nr. 2/2011, Seite 2833. Anja Tiedge: Sozialunternehmer. Erfolg macht verdchtig. In: Karrierespiegel.de vom 6.4.2011, letzter Abruf am 16.11.2011. 77 Soziale Vision oder rentables Geschftsmodell? Social Business in 2030, EBS Universitt, Center fr Zukunftsforschung und Wissensmanagement 2011, im Internet abrufbar unter www.danone.de, hier unter Downloadcenter.
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Diese drei Trends haben eines gemeinsam: Sie bringen die Werteorientierung nach vorn. Das bedeutet fr die Karriereorientierung: Es wird immer mehr Arbeitsfelder fr Kwerkarrieristen geben, denn soziale und kologische Werte spielen heute eine grere Rolle als frher. Menschen orientieren sich zunehmend daran. Teils reagieren die Unternehmen, weil Kunden und Bewerber sich fr Soziales, Umwelt und Nachhaltigkeit interessieren. Teils rcken werteorientierte Kwerkarrieristen in Entscheidungspositionen vor und untersttzen von dort den Wandel. Sie ebnen den Weg fr nachrckende werteorientierte Mitarbeiter, die ihn wiederum verbreitern. Lesen Sie nun noch, wie es bei den Profis im Alternativbereich aussieht. Willst du Karriere machen?, fragt Julia Friedrichs in ihrem in jeder Hinsicht lesenswerten Buch78 den links-alternativen Manager Chris. Seine Antwort: Ich glaube, im Endeffekt ja. Wobei Karriere nicht heit, dass ich bestimmte Posten erreichen will. Aber ansonsten finde ich das mit der Karriere attraktiv, und es bringt ja auch Spa. Damit bin ich nicht reprsentativ, bin keine Mehrheit bei Attac. Aber es ist schon so, dass ich mir vorstelle, von dem, was ich mache, leben zu knnen.79 Friedrichs beschreibt Chris Situation hautnah. Sie trifft ihn immer wieder bei seinen Aktionen, bei Vortrgen und Kongressen. Chris sitzt von 2004 bis 2009 im Koordinierungskreis von Attac, einer globalisierungskritischen NGO mit 25.000 Mitgliedern (Stand im Juli 2011). Obwohl er stundenmig Vollzeit arbeitet, ist sein Engagement ehrenamtlich. Allgemein gebe es wenig Stellen, um die dann gekmpft werde, meint er. Wer eine bekommt, kann von seiner Arbeit sogar leben. Eine absolute Mindestanforderung fr jede Berufsttigkeit nennt sich bei Links-Alternativen also Karriere. Ein Freund von mir machte den Wechsel mehrfach mit: Er pendelte von einer NGO in die Wirtschaft, wieder zu einer NGO und wie Julia Friedrichs: Gestatten: Elite. Auf den Spuren der Mchtigen von morgen, Mnchen: Heyne Verlag 2009. 79 Ebd. Seite 199
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Die alternative Elite

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der zurck. Obwohl er es schaffte, dass er auch in den sozialen Organisationen bezahlt wurde, lsst sich die Hhe des Verdienstes dort bei weitem nicht mit dem in der freien Wirtschaft vergleichen. Das jedoch war nicht unbedingt der Grund fr seine Wechsel ins gewinnorientierte Feld. Stattdessen spielte ein verblffender Umstand eine wichtige Rolle: Im konventionellen Unternehmen ging es aus Sicht meines Freundes geordneter, professioneller und menschlicher zu. Das Durcheinander aus wirren Ablufen und persnlichen Eitelkeiten in der NGO verursachten brigens nicht die Vereinsmitglieder oder Spender, sondern die anderen Profis im Team. Dass es in der freien Wirtschaft fairer und freundlicher zugehen kann, ist erschreckend. Hoffentlich nur ein Einzelbefund. Jedenfalls illustriert die Geschichte, dass in sozialen Organisationen nicht unbedingt soziales Verhalten an der Tagesordnung ist. Auerdem lernte ich, dass fr meinen Freund, der in beiden Welten erfahren ist, die Wechsel in die konventionelle Wirtschaft leichter waren. Man sollte meinen, dass die Alternativszene dringend solide Managementkompetenz braucht. Aber die Ressentiments gegen jemanden, der aus der anderen Welt stammt, waren bei den Alternativen deutlich sprbar. Man bleibt lieber unter sich und wer mal drauen war, hat seine Eintrittsberechtigung verwirkt. Hoffentlich ist auch das ein Einzelfall. Lassen Sie sich davon nicht abschrecken, sondern gehen Sie selbst auf die Suche. Bei Interesse und mit etwas Hartnckigkeit finden Sie sicher ein Pltzchen im sozialen Bereich solange es nicht unbedingt eine Schlsselposition sein muss. Und falls Sie doch an einer solchen Stelle interessiert sind? Versuchen Sie es ber Beziehungen! Und: Abgesehen von den NGOs, CSRs und sozialen Unternehmen gibt es, wie oben beschrieben, andere Mglichkeiten, Sozialengagement und Beruf zu kombinieren.

Agieren Sie oben ohne: Werden Sie Ihr eigener Chef


Wie viele Arbeitnehmer sind mit ihrem Job zufrieden oder sehr zufrieden? Was meinen Sie: 15, 25 oder 35 Prozent? Nach dem DGB-Index
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Gute Arbeit, der seit 2007 jhrlich erhoben wird, sind es hchstens 15 Prozent. Der DGB-Index erfasst die unterschiedlichsten Arbeitsbedingungen: Es geht um Fhrungsverhalten, Arbeitszeit, Sinn, Aufstiegschancen und vieles mehr. Das alles haben Selbstndige selbst in der Hand.

Selbstndige haben die Zufriedenheit gepachtet

Dies spiegelt sich in Umfragen wider. Die Universitt Mnchen befragte 1.000 Selbstndige nach ihrer Zufriedenheit. Die Befragten konnten eine Bewertung zwischen eins (sehr unzufrieden) und fnf (sehr zufrieden) abgeben. Der Durchschnitt lag bei fast vier. Noch beeindruckender ist ein weiteres Ergebnis der Studie: 96 Prozent der Befragten wrden sich wieder selbstndig machen.80 Der Stern nahm den Verdienst und die Arbeitsstunden pro Woche von 100 Selbstndigen ins Visier. Klar, einige der Freiberufler und Unternehmer verdienten mehr Geld als gleichartige Angestellte. Auf die Menge traf das aber nicht zu. Sobald der aufgebrachte Aufwand bercksichtigt wird, relativieren sich die Einkommen der Selbstndigen ohnehin erheblich. Sie arbeiten einfach mehr. Wieso also lieben die Grnder ihre Selbstndigkeit so sehr? Wie zufrieden Angestellte mit der Arbeit sind, hngt stark vom Chef ab. Wenn Selbstndige nicht zu bermiger Selbstkritik neigen, kommen sie gut klar. Weitere Aspekte, die der DGB im Index Gute Arbeit erfasst: Sinn bei der Arbeit? Selbstgemacht! Lohnhhe? Entweder Sie knnen sich mehr leisten oder nicht. Arbeitszeiten? Dito. Was geht, das geht. So einfach haben es Selbstndige. Gezeigt hat sich auch, dass es den Selbstndigen trotz des hohen Arbeitseinsatzes berdurchschnittlich gut geht. Sie leiden deutlich seltener unter psychosomatischen Erkrankungen. Der Sozialforscher Frank Meiners verglich die Krankheitshufigkeit in verschiedenen Berufsgruppen und stellte zusammenfassend fest: Ein lockeres Betriebsklima, ein gutes Verhltnis zum Chef oder die Mglichkeit, die eigene Arbeit selbststn Was verdienen Selbststndige in Deutschland?, stern.de, 24.3.2008, letzter Abruf am 15.11.2011.
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dig zu planen, knnen gegen starken Stress schtzen.81 Wie ist das bei den Oben-ohne-Arbeitern? Lockeres Betriebsklima? Selbst gemacht. Gutes Verhltnis zum Chef? Hoffentlich! Selbstndige Arbeitsplanung? Nur das. Entgegen hufiger Vorurteile geht es nicht darum, tatschlich weniger zu arbeiten. Auch einen spontanen freien Nachmittag lassen die Kunden selten zu. Aber das Lebensgefhl ist ein anderes. Regelrecht besessen, risikobereit, fast blind gegen mgliche Einwnde, Tunnelblick, bereit, Entbehrungen hinzunehmen wenn Stephan Grnewald die Persnlichkeit von Grndern beschreibt, scheint es sich um Irre zu handeln. Menschen mit einem Gemtszustand, der sie stndig am Rande zur Einweisung in die Psychiatrie leben lsst. Grnewald kann sein Extremurteil wissenschaftlich begrnden. Er ist Diplompsychologe und hat 20 Jahre lang Tiefeninterviews mit Selbstndigen gefhrt.82 Neben dem hufig unglaublich hohen Engagement in den Anfangsjahren bei geringem Verdienst sprechen auch harte Zahlen gegen die Selbstndigkeit. 35 Prozent scheitern in den ersten vier Jahren nach der Grndung.83 Auch ich kenne keine bessere Methode, um schnurstracks ins Schuldental zu reiten. Wie kommen Sie denn zu 150.000 Euro Schulden?, frage ich mein graumeliertes Gegenber, Anfang 50. Ich grndete ein Transportunternehmen. Da es gut lief, habe ich sechs Leute beschftigt und Lkws fr sie angemietet. Dann sind die Auftrge ausgeblieben. Er rechnete mir die Zahlen kurz vor. Obwohl er fast sofort die Reileine gezogen hatte, erreichte er binnen Monaten den genannten Schuldenstand. Mit privatem Konsum ist das kaum hinzubekommen. Sind Sie vielleicht ein Typ fr die Selbstndigkeit? Herr Krl beispielsweise ist es nicht. Der Stellenabbau in seiner Firma hat ihn in mei Stress: Selbststndige klagen weniger als Angestellte, stern.de, 21.8.2002, letzter Abruf am 15.11.2011. Studie der Deutschen Angestellten Krankenkasse (DAK) und der Berufsgenossenschaft fr Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW). 82 Entscheidend ist die Risikobereitschaft, Interview auf stern.de, 12.3.2008, letzter Abruf am 15.11.2011. 83 Zahlen zu Insolvenzen beispielsweise abrufbar unter www.creditreform.de.
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Nur Irre grnden?

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ne Transfergesellschaft gebracht. Sind Sie schon weiter gekommen mit Ihren Plnen zur Existenzgrndung?, frage ich ihn. Krl hat die Idee, seine Herkunft aus Polen zu nutzen. Ein Import-Export schwebt ihm vor. Oder auch eine Fachkrftevermittlung. Nein, sagt Herr Krl. Die Frage, ob er sich selbstndig machen will, qult ihn. Aus seiner Sicht ist sie schwierig zu beantworten. Das kann ich verstehen. Aus meiner Sicht liegt die Antwort auf der Hand: Wer Wochen verstreichen lsst, ohne seine Ideen zur Existenzgrndung zu konkretisieren, ist kein Unternehmertyp. Lassen Sie es uns von einer anderen Seite her versuchen, Herr Krl, nehme ich den Faden trotzdem noch einmal auf. Sind Sie bereit, sagen wir, die ersten drei Jahre 50 oder 60 Stunden in der Woche zu arbeiten? Mit dem Risiko, dass es dann doch nicht klappt und kaum Geld in der Kasse bleibt? Das kommt darauf an. Was meinen Sie denn, was ich als Selbstndiger verdienen wrde, Herr Burger?, fragt Herr Krl zurck. Was fr eine Frage! Sie passt zu einem Angestellten, aber nicht zu einem Grnder. Ich kann es vorwegnehmen. Ohne seine Plne je offiziell begraben zu haben, hat Herr Krl im nchsten Jahr nichts mehr unternommen, um der Selbstndigkeit nher zu kommen. Ein anderer Fall ist Herr Reinig. Herr Burger, gut dass Sie auch ein Coaching anbieten. Ich will herausfinden, ob ich mich selbstndig machen sollte. Auch Herrn Reinig hat der groflchige Stellenabbau einer Firma ins Outplacement gesplt. Wie kommen Sie denn auf die Idee zur Selbstndigkeit?, frage ich ihn. Naja, ich hege schon lnger solche Plne. Whrend meiner Karriere als Angestellter gab es immer wieder Situationen, in denen ich mit meinen Chefs nicht klarkam. Interessant, denke ich. Dem Lebenslauf des dynamisch wirkenden 40-Jhrigen ist das nicht zu entnehmen. Sind Sie denn so richtig mit den Vorgesetzten aneinandergerasselt?, frage ich nach. Nein, es kam nie zum offenen Streit. Aber ich hatte einfach fter das Gefhl, dass ich mich etwas zu sehr verbiegen muss, um es nicht so weit kommen zu lassen. Also machen Reinig und ich uns an die Arbeit. Wir erfassen Strken und Schwchen und analysieren Highlights und Tiefpunkte von Reinigs bisheriger Laufbahn. Ergebnis: Er knnte sich selbstndig machen, muss er aber nicht. Entscheiden kann ich das ohnehin nicht fr ihn. Klar ist
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aber: Sein Studium, das BWL und Technik verbindet, ist gnstig fr seine Idee, technische Produkte zu vertreiben. Seine Berufserfahrung im Vertrieb und als Projektmanager in der Automotive-Industrie passt ebenfalls bestens. Die Lebensentscheidung ist dennoch nicht einfach, da die karrieremechanische Regel lautet: einmal selbstndig, immer selbstndig. Und dann kommt das, was den Selbstndigen eben auszeichnet: Herr Burger, sagt Reinig am Telefon zu mir, ich wills einfach wissen. Es folgen eine gezielte Qualifizierung und eine Existenzgrnderberatung. Der darauf spezialisierte Kollege schickt seine Leute immer wieder mit Auftrgen nach Hause. Machen Sie eine Umfrage, ob Ihr Produkt gewnscht ist. Finden Sie drei Leute, die sich schon mit so einem Geschft selbstndig gemacht haben. Interviewen Sie sie. So werden alle Voraussetzungen geschaffen, die eine erfolgreiche Grndung ermglichen. Wer die Auftrge in eigener Sache nicht ausfhrt, lsst sich lieber irgendwo anstellen. Richtig vorbereitet, klappen die meisten Grndungen. Lediglich in etwa 15,4% aller Flle scheiterten Grnder an Ursachen, die fr sie weder vorherseh-, noch von ihnen beeinflussbar waren, schreibt der Grndungsberater Peter Gehring und beruft sich auf Zahlen der KfW84. Sorgfltige Vorbereitung fhrt zu Erfolg. Voraussetzung dazu ist allerdings das, was Reinig mitbringt: Ich wills wissen. Risiko inbegriffen. Besessenheit auch.

Kwerkarrieristen grnden erfolgreich

Der Zement fr das Fundament der Selbstndigkeit wird mit folgenden Zutaten angerhrt: erstens Fachkenntnis, zweitens kaufmnnisches Know-how, drittens Kapital. Das sagt Ihnen jeder IHK-Grndungsberater. Und der feste Wille ist die wahre Wrze fr die Selbstndigkeit. Aus der Perspektive dieses Buchs knnen wir einen weiteren Stoff erkennen, der die Mischung verfeinert: ein Spritzer Renitenz. Wie beschrieben, war Herr Reinig vertrglich genug, um als Angestellter zu funktionieren. Aber er war dennoch so eigensinnig, dass er immer wieder deutlichen
www.gruender-kompetenz.de, ber die Kreditanstalt fr Wiederaufbau (KfW) gibt es verbilligte Grndungsdarlehen, die viele Grnder nutzen.
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Unwillen dabei empfand, sich anzupassen. Positiv gesagt: Er versprte den Reiz, es einmal auf eigene Faust zu probieren. Dazu nun zwei Beispiele, die zeigen: Der kleine innere Rebell ermglicht es Selbstndigen, sich das Leben leichter zu machen. ber viele Jahre hinweg nahm ich regelmig Auftrge im Zusammenhang mit Berufsunfhigkeit wahr. Mein Kunde bearbeitete Flle fr Versicherer, die sich nicht vom Schreibtisch aus lsen lieen. Also fuhr ich direkt zu den Betroffenen. Hufig fhrten sie kleine Betriebe und ich nahm zu ihrer psychosomatischen Verfassung genauso Stellung wie zur Situation ihrer Firma. Dabei lernte ich zwei Gastronomen kennen, die unterschiedlicher kaum sein knnten. Der eine fhrt ein alteingesessenes Gasthaus in einem ehemaligen Schwarzwlder Kurort. Heute kurt dort allerdings keiner mehr, die Kliniken wandelten sich zu Rehabilitationsanstalten. Das groe Sparen im Gesundheitswesen fhrte dazu, dass die durch den Ort flanierenden Kurgste, die gerne mal ins Gasthaus gingen, verschwanden. Inzwischen kommen Rehabilitanden in die Kliniken. Viele von ihnen sind so krank, dass sie gar nicht in der Lage sind, die Reha-Einrichtungen zu verlassen. Als ich die Akte des Schwarzwlder Gastwirts las, glaubte ich den Angaben des Versicherten nicht. Unmglich, der kann doch keine 17 Stunden am Tag gearbeitet haben!, rief ich laut aus. Meine Frau schaute mich verwundert an. Zu ihr hatte ich das gar nicht gesagt. Ich musste es einfach laut aussprechen. Meine Gte, dachte ich, der Tag hat doch nur 24 Stunden! 17 Stunden Arbeit, das kann ja gar nicht sein. Dann fuhr ich hin und wurde eines Besseren belehrt. Tatschlich bestand der Tag des Inhabers vom Gasthaus Adler ausschlielich aus Arbeiten und Schlafen. Morgens wollen die Hotelgste frhstcken. Dann muss er frs Mittagessen einkaufen, Kuchen und Torten fr nachmittags backen, das Essen auf Rdern zubereiten und ausliefern. Dann kocht er frs Gasthaus, nachmittags bearbeitet er Abrechnungen, abends steht er am Ausschank. Bis die letzten Biere ausgetrunken sind. Mit diesem aberwitzigen Aufwand hat es der Adler-Wirt geschafft, einen von zwei verbliebenen Gasthfen im Ort weiter zu betreiben es waren einmal fast 20. Sein Verdienst ist dennoch so niedrig, dass er gerade eben davon leben kann.
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Ganz anders mein kroatischer Gastronom. Wenn ich ihn besuche, bekomme ich zu meinem Cappuccino frische Ideen serviert. Von ihm wei ich, dass die Gastronomie ein lohnendes Geschft sein kann. Immer wieder heckt er neue Plne aus, mit denen er Marktlcken schliet und auf Kundenbedrfnisse reagiert. Wer die Strae entlanggeht, die an seinem Gasthaus vorbeifhrt, wird mit einem Aufsteller informiert: 800 Pltze im Biergarten steht darauf. Ich schaue skeptisch. Er schmunzelt. Doch, doch, das haben wir ausgerechnet. Es stimmt zwar nur, wenn an jeder Biergarnitur zwlf Leute sitzen. Aber theoretisch geht das. Und die Zahl 800 wirkt klasse, oder? Stimmt. Die Radler, die vom Ufer des Neckars kommen, lockt der Wirt mit einladenden Fahrradstndern an. Familien mit Kindern bietet er nicht nur einen Spielplatz, sondern er hat auch daran gedacht, ihn so einzuzunen, dass die Eltern ihre Kleinen spielen lassen und in Ruhe dasitzen knnen. Der Wirt widerlegt jedes Vorurteil, dass die Gastronomie nicht lukrativ ist. Stck fr Stck baut er seinen Umsatz aus und kann von seinem Geschft bestens leben. Der Adler-Wirt dagegen wirkt wie ein verwundeter Kmpfer im Rckzugsgefecht, der ohnehin nie fr die Schlacht geboren war. Zumindest dann nicht, wenn das Umfeld es uerst schwierig macht zu bestehen. Das kroatischstmmige Cleverle scheint dagegen locker und vor Ideen sprudelnd auf der Erfolgswelle zu reiten. Welcher Typ sind Sie? Den Kwerkarrieristen bringt ihre Renitenz hufig die Einflle, die fr eine erfolgreiche Selbstndigkeit ntig sind. Man muss in der Lage sein, auch gegen den Strom zu schwimmen, wenn das eigene Unternehmen von Erfolg gekrnt sein soll. Doch es fhren viele Wege zur Selbstndigkeit. Eine meiner Kundinnen zum Beispiel legt gar nicht so viel Wert darauf, sich selbstndig zu machen, obwohl sie genau das gerade tut. Die Psychiaterin hlt es in der Klinik nicht mehr aus, in der sie schon lange arbeitet und leidet. Berge aus Verwaltungskram und Mangelbesetzung haben fr wachsende Unlust gesorgt. So verzichtet sie auf das Team, das sie mag, und gibt die Sicherheit auf, die sie schtzte und macht ihre eigene Praxis auf. Da ihre Warteliste mit Patienten beraus lang ist, hat sie das wichtigste Problem der Selbstndigkeit von vornherein gelst: Sie hat bereits ausreichend Kundschaft. Unter diesen Umstnden macht es weniger aus, dass sie im
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Karriere-Orientierungstest gar nicht zur Selbstndigkeit neigte. Lange ist sie dem Risiko ausgewichen. Doch dann hat sie sich fr die eigene Praxis entschieden und den wundervollen Satz geprgt: Die Sicherheit liegt in mir. Falls Sie noch zweifeln, informieren Sie sich mit der Broschre der Arbeitsagentur.85 Oder bei der Refugio-Transfergesellschaft, die sehr schne Grndergeschichten ins Netz gestellt hat und am Beispiel erklrt, wie Grnderpersnlichkeit und grndliche Vorbereitung den Weg zum Erfolg ebnen.86 Das derzeit wohl wichtigste Buch zur Grndung hat gerade Svenja Hofert verffentlicht. Die langjhrige Grndungsberaterin und kompetente Querdenkerin stt die meisten Grndermythen beiseite. Beispielsweise brauchen Sie nicht immer viel Kapital oder eine grandiose Geschftsidee. Nicht alle Grndungen verlangen den Vollzeiteinsatz des Grnders. Und der Businessplan ist ein schlechter Start. Ganz im Sinne dieses Buches betont sie stattdessen den Wunsch vieler Grnder zur Unabhngigkeit, sowie die Tatsache, dass Grndung und Persnlichkeit zusammen passen mssen.87 Bis hierher habe ich Ihnen sehr viele Mglichkeiten dargelegt, wie Sie ganz praktisch Ihre berufliche Zukunft angehen knnen. Verstehen Sie dies als Angebot, wie einen groen Markt mit vielen Stnden. Suchen Sie sich das heraus, was Sie anlacht und was Ihnen schmeckt. Probieren Sie auch mal etwas Exotisches Kochrezepte haben Sie ja an die Hand bekommen. Und zur Abrundung lesen Sie den letzten Teil. Um im Bild zu bleiben: Wenden wir uns nun der geeigneten Tischdekoration und der anregenden Gesellschaft zu.

www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Berufsorientierung/ Durchstarten-Existenzgruendung.pdf. 86 www.bqg-refugio.de, klicken Sie dann auf Ablauf und Existenzgrndung. 87 Svenja Hofert: Slow grow. Lieber langsam wachsen, als schnell untergehen. Gabal, Offenbach 2011.
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Jobglck auf Dauer


Dieses Kapitel beschftigt sich mit drei Dingen rund um den Job: mit Geld, Konflikten und Perspektiven. Die drei Aspekte lassen sich auf unterschiedliche Weise betrachten, hier geht es um den Blickwinkel der Kwerkarrieristen. Erfahren Sie nun, wie Sie Geld verdienen, und zwar ausreichend, wie Sie mit Chefs umgehen, die Ihnen nicht liegen, und was Sie alles tun knnen, damit Sie auch auf lange Sicht glcklich im Job sind.

Verdienen Sie ein sattes Gehalt


Es geht doch eigentlich nicht um Geld, jedenfalls nicht in der Hauptsache! Pflichten Sie dem bei? Dann haben Sie sich vielleicht auch schon einmal gewundert, warum andere so viel verdienen. Nun, Geld kommt nicht von allein. Ebenso gilt, dass Werteorientierung ein vernnftiges Einkommen nicht ausschlieen muss. Bei Dr. Karriere, Ingo Idealist und den anderen war es Ersterer, der das satteste Gehalt verdiente. Der Grund dafr ist einfach. Vorgesetzte bekommen mehr als ihre Mitarbeiter. Dr. Karriere wurde mehrfach befrdert, schon allein deshalb wurde er zum Topverdiener. Neben einer Fhrungskarriere ist die erfolgreiche Selbstndigkeit die zweite Option fr ppige Finanzen sehen wir einmal von Lottogewinnen und Erbschaften ab. Jobglck auf Dauer lsst sich nur erleben, wenn auch der Verdienst stimmt was nicht von absoluten Betrgen abhngt. Falls Dr. Karriere ein Mensch mit bescheidenem Lebensstil ist, braucht er kein pralles Bankkonto, wenn ihn das auch sicher nicht stren wird. Jobglck auf Dauer hngt nur davon ab, dass Sie nicht zu wenig Geld haben. Was
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das konkret heit, machen Sie mit sich selbst aus. Klar ist aber, dass Sie persnliche Bedrfnisse, zum Beispiel nach Anerkennung oder Respekt, nie mit Geld befriedigen knnen. Wie relativ das ausreichend ist, zeigen zwei Beispiele. Wenn Sie sich als bildender Knstler mit einem Einkommen an der Armutsgrenze eingerichtet haben und damit auf Dauer klarkommen in Ordnung. Sollte Ihnen irgendwann ein festes Einkommen ntig erscheinen, klappt vielleicht der Wechsel in den Lehrerberuf. In diesen Fllen passt das Einkommen zu Ihrer jeweiligen Vorstellung vom Leben. Ihr Jobglck ist jedoch in Gefahr, wenn Sie mehr wollen, aber weniger haben. Das bedeutet: Je frher Sie auch ans Geld denken, desto eher finden Sie die Balance zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Sehen wir uns konkrete Zahlen an: Laut statistischem Bundesamt der BRD sind Geschftsfhrer mit einem durchschnittlichen Jahresbrutto von rund 90.000 Euro ausgestattet. Friseure beziehen unter 16.000 Euro88. Der Unterschied ist so immens, dass er erhebliche Konsequenzen auf jede Lebensentscheidung und alle Lebensumstnde hat. Zwar gibt es keine direkte Beziehung zwischen Einkommen und Lebenszufriedenheit, dennoch spielen die Finanzen eine groe Rolle, wenn Sie berufliche Entscheidungen treffen! An Geld zu denken, das hat leider einen Haken. Untersuchungen zeigen, dass alleine die gedankliche Beschftigung mit Geld dazu geeignet ist, unseren Charakter zu verderben. Der Egoismus steigt und der Gemeinsinn schwindet.89 Das ist wohl der Grund, wieso nette Menschen ihre Finanzen hufig vernachlssigen. Warum aber sollen ausgerechnet diejenigen, die sich auf Gemeinsinn verstehen und verantwortungsvoll mit Guthaben umgehen knnen, weniger besitzen? Aus dieser berlegung heraus mchte ich Sie dafr gewinnen, einmal grndlich ber Geld nachzudenken.

Die Zahlen beziehen sich auf 2006, abrufbar unter www.destatis.de Kathleen D. Vohs, Nicole L. Mead, Miranda R. Goode: The psychological Consequences of Money. In: Science 314, 2006, Seite 11541156, zitiert in Peter Singer: Leben retten. Wie sich die Armut abschaffen lsst und warum wir es nicht tun, Zrich: Arche Literatur Verlag 2010, Seite 80f.
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Als Projektleiter habe ich Honorare auf Arbeitgeberseite verhandelt. In zahlreichen Trainings lie ich Teilnehmer als Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Rollenspielen aufeinander los. Beide Seiten mussten jeweils vorher ihre Zahlen aufschreiben. Als Beteiligter wie auch als gespannter Beobachter verfolgte ich also viele Gehaltsverhandlungen. Ob in der Realitt oder im Spiel, der Befund ist immer der gleiche: In vielen Fllen lsst sich mehr herausholen. Was den Unterschied zwischen saftigen Gehltern und lausigen Einkommen ausmacht? Selbstbewusstsein und Verhandlungsgeschick. Martin Wehrle erklrt in seinem hervorragenden Buch zur Gehaltsverhandlung90, wieso Frauen weniger verdienen. Mnner leisten ein bisschen was und traben darauf frohgemut zum Chef, um mehr Gehalt zu fordern. Ihr Vorgesetzter lehnt das Ansinnen ab: Schlielich muss er im Auftrag der Firma handeln und das Geld zusammenhalten. Der Abgewiesene arbeitet weiter hart. Dann trgt er sein Anliegen wieder vor. Das passiert vielleicht dreimal. Sptestens dann hat der Kandidat den Chef weichgeklopft und seine Gehaltserhhung in der Tasche. Frauen sind anders. Bevor sie sich das erste Mal um eine Aufbesserung ihrer Bezge bemhen, arbeiten sie lange Zeit sehr intensiv und erreichen sehr gute Ergebnisse. Erst dann kommt es zum ersten Gehaltsgesprch. Sie meinen, sie bruchten so richtig gute Argumente. Der Chef aber, der nicht immer exakt wei, was jede und jeder Einzelne im Betrieb tut, lehnt ab. Warum? Weil er sich denkt: Woher wei ich, dass sie wirklich so gut ist? Und wenn ich schon bei der ersten Bitte um eine Gehaltsaufbesserung zustimme, spricht sich das herum und kurz danach sind wir pleite. Bis die Frau zum dritten Mal erscheint, ist sein Budget schon fr Gehlter der Mnner aufgebraucht. Mit anderen Worten: Frauen sind bescheidener, Mnner freier von Selbstzweifeln. Kwerkarrieristen entsprechen, so gesehen, eher dem weiblichen Typ. Sie sind mehr an ideellen Werten orientiert. Reich an Zweifeln, wenn auch nicht unbedingt und allein an sich selbst. Kwerkar Martin Wehrle: Geheime Tricks fr mehr Gehalt. Ein Chef verrt, wie Sie Chefs berzeugen, Berlin: Econ 2003.
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Sie knnten mehr verdienen

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rieristen sind grundstzlich interessiert an der Wirklichkeit und skeptisch gegenber einfachen Wahrheiten und Heldenlegenden- auch gegenber dem Mythos vom eigenen Glanz. Eher stellen sie ihr Licht unter den Scheffel. Hilfreich ist es daher, wenn sie mehr darber wissen, wie Gehaltsverhandlungen gelingen. Beginnen wir zunchst mit einigen Grundregeln der Verhandlungsfhrung. Die wichtigste: Verhandeln heit nicht Feilschen. Feilschen gleicht eher dem Krftemessen beim Tauziehen. Dabei gibt es genau ein Tau, an beiden Seiten zerren die Kontrahenten nach Krften und am Ende kann nur einer gewinnen. Vergessen Sie dieses Bild der Verhandlung! Verhandeln bedeutet, mehrere Taue auf den Tisch zu legen. Oder, um eine griffige Regel zu zitieren91: Machen Sie den Kuchen grer! Bevor Sie ihn zerteilen. Zu den Arbeitskonditionen, die im Vorstellungsgesprch verhandelt werden, gehren ja viel mehr Themen als das schlichte Gehalt. Der Eintrittstermin spielt eine Rolle. Ferner geht es um die Arbeitszeit und deren Verteilung. Werden berstunden bezahlt oder nicht? Weiterbildungen gehren errtert, und zwar im Hinblick auf die dafr ntige freie Zeit und die Kosten. Dazu kommen zahlreiche geldwerte Elemente wie Dienstwagen, Direktversicherung, Freizeitgeld usw. Sie beziehen insgesamt eine Vergtung, bei der das Einkommen an sich nur einen Teil ausmacht. Viele der brigen Teile sind mit Steuervorteilen verbunden und der Arbeitgeber spart Sozialausgaben. So gewinnen beide Seiten. Zu bedenken ist auch, dass die Vorstellungen ganz verschieden sind. Fr mich ist Geld nicht das Wichtigste. Ich will eine gute Einarbeitung und einen sicheren Job, sagt Peter. Ich bin alleinerziehend und brauche zeitliche Flexibilitt. Auerdem muss ich mir die Kinderbetreuung leisten knnen, sagt Pauline. Der eine Arbeitgeber knausert mit dem Gehalt, bietet aber ein gutes Arbeitsklima. Der nchste zahlt gut, will aber vor allem, dass Sie mglichst schnell einsteigen. Bei den Selbstndigen gibt es ebenfalls unterschiedliche Bedrfnisse. Vielleicht ist ihnen
Harvard-Prinzip der Verhandlungsfhrung; dieses liegt auch der weiteren Argumentation zugrunde.
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ein Kunde so wichtig fr die eigene Referenzliste, dass sie ein niedriges Honorar akzeptieren. Wenn sie gerade dringend Auftrge und Einknfte brauchen, werden sie ebenfalls mildere Preise ansetzen. Platzen dagegen die Auftragsbcher aus allen Nhten, sodass die Betreffenden gar nicht wissen, wie sie das alles schaffen sollen, knnen sie das Honorar in die Hhe schrauben. Wenn Sie eine gute Alternative in Reserve haben, gelingt es Ihnen am ehesten, Ihr zuknftiges Einkommen attraktiv zu gestalten. Das gilt zum Beispiel, falls bei Ihnen die Regel Werden Sie nie arbeitslos greift. Denn dann haben Sie ja immer noch Ihren alten Job, den Sie nicht aufgeben mssen. Sollten Sie dagegen arbeitslos sein, erarbeiten Sie sich gem dem Gesetz der groen Zahl, also mit starker Bewerbungsaktivitt, eine komfortable Situation. Denn wer sehr viele qualitativ hochwertige Bewerbungen in kurzer Zeit verschickt, bekommt mehrere Angebote zeitgleich auf den Tisch. So knnen Sie selbstbewusst auftreten und Ihr Wunschsalr erpokern. Sind Sie in der Situation, dass Sie dringend einen neuen Job brauchen? Dann gehen Sie in jedes Gehaltsgesprch mit drei konkreten Zahlen. Die niedrigste markiert das, was Sie unbedingt bekommen mssen. Rechnen Sie dafr Ihre Lebenshaltungskosten zusammen und addieren Sie die Zusatzkosten, die durch die neue Stelle entstehen, insbesondere Fahrtkosten, aber auch Zusatzausgaben frs Essengehen. Unterhalb dieser Summe darf Ihr Gehalt auf keinen Fall liegen. Die hchste Zahl ist der Betrag, den Sie sich ertrumen. Wenns wirklich gut luft im Gesprch, landen Sie dort. In der Mitte liegt das Einkommen, das Sie zufriedenstellt. Denken Sie nicht nur daran, diese Zahlen festzulegen die Sie am besten schriftlich fixieren , sondern auch an die Arbeitskonditionen. Vielleicht ist Ihnen ein frher Feierabend am Freitag wichtig. Oder Sie wollen einen Teil der Arbeitszeit in der Bahn verbringen oder teilweise von zu Hause aus ttig werden. Eine brennende Frage in diesem Zusammenhang: Was ist realistisch? Das hngt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel von Ihrer Qualifikation, der Branche, dem Verantwortungsumfang, der Firmengre, der Region und der Konjunktur. Recherchieren Sie vorab, welche Gehlter durchschnittlich erzielt werden. Das ist wichtig! Amtliche Vergleichszah151

len des Statistischen Bundesamts (BRD) knnen Sie unter www.destatis. de abrufen. Weitere kostenlose Daten finden Sie im Internet unter www. lohnspiegel.de oder www.gehaltsvergleich.com. Wenn Sie sich genauer informieren wollen, investieren Sie in einen persnlichen Gehaltsvergleich, personalmarkt.de bietet dies beispielsweise ab 30 Euro an. sterreichische Gehlter recherchieren Sie beispielsweise ber www.karriere. at und www.statistik.at. Bei Karriere.at knnen Sie auch eine persnliche Beratung buchen. Tabellen des Schweizer Gewerkschaftsbundes finden sich unter www.lohn-sgb.ch, weitere Vergleichszahlen unter www.lohncheck.ch. Die persnliche Analyse Schweizer Salre erhalten Sie ber www.karriere.ch fr 40 Franken. Wichtig ist: Die Vergleichszahlen dienen nur der Orientierung! Nie drfen Sie so verhandeln: Ich habe ber eine Gehaltsanalyse erfahren, dass mein Gehalt unter dem Schnitt liegt. Ich will mindestens fnf Prozent darber sein. Auch Ihre private Lebenssituation muss privat bleiben. Dass Sie Ihren Schwiegervater untersttzen oder Ihr Auto zum TV muss, interessiert den Arbeitgeber nicht. Auch das Gehalt Ihres Kollegen ist kein Argument. Das kommt beim Kapitn schon fast wie Meuterei an, wenn Sie sich darauf berufen. Stattdessen verhandeln Sie Ihren Lohn gegen Ihre Leistung. Weil Sie x leisten, steht Ihnen y zu. Begrnden Sie so und nie anders Ihren Gehaltswunsch.

Schrittweise und konkret

Analysieren Sie Ihre Finanzen und finden Sie eine realistische Forderung. Ist der Kontakt mit einem Arbeitgeber ber einen Headhunter zustande gekommen, knnen Sie auch ihn fragen, was mglich ist. Er profitiert selbst, wenn Sie viel herausholen, da sein Honorar in der Regel von Ihrem Arbeitsvertrag abhngt. In Ihrem Anschreiben geben Sie nur dann einen Betrag an, wenn das erwnscht ist. Schreiben Sie Meine Gehaltsvorstellung liegt bei xy p.a. Wie bei allen Gehaltszahlen geht es hier ums Brutto. Benutzen Sie vorab einen Brutto-Netto-Rechner (im Internet), um herauszufinden, welches Brutto Ihr Wunsch-Netto ergibt. Die Abkrzung p.a. steht fr per anno und schliet alle Gehaltsbetrge ein, hier handelt es sich also um ein sogenanntes Gesamtjahresbrutto. Sollten in Ihrer Branche Monats- oder Stundenlhne blich sein, verfah152

ren Sie entsprechend. Bercksichtigen Sie dabei unbedingt die Anzahl der Gehlter, Boni und Prmien, die Sie sich vorstellen! Geben Sie keine Spanne an, denn dann gehen die anderen ohnehin von der kleineren Zahl aus. Die Formulierung Gehaltsvorstellung liegt bei signalisiert schon Ihre Flexibilitt. Fr den Betrag, den Sie im Anschreiben und unverbindlich am Ende des ersten Vorstellungsgesprchs nennen, gilt: Er dient nur dazu, Ihre Wnsche ungefhr einzuordnen. Konkret wird es erst, wenn Sie tatschlich ber das Gehalt verhandeln, das heit frhestens am Ende des ersten Vorstellungsgesprchs, falls es dann schon dazu kommt. Hufig wird jedoch extra fr die Gehaltsverhandlungen ein zweites (oder drittes) Gesprch vereinbart. Denn das ist ja nur erforderlich, wenn alles passt: Ihre Qualifikation, Ihre Persnlichkeit und eben auch Ihre (grobe) Gehaltsvorstellung. Mit der ersten Zahl, die Sie nennen, geben Sie also nur eine Hausnummer an. Ist sie zu hoch, scheiden Sie aus der weiteren Bewerberauswahl aus. Unterschreiten Sie die untere Grenze, werden Sie ebenfalls eine Absage erhalten, denn dann geht die andere Seite davon aus, dass Sie zu wenig Qualitt bieten. Um im Rennen zu bleiben, mssen Sie also den Korridor treffen, den der Arbeitgeber fr die Position vorgesehen hat. Wenn spter im Gesprch Konkretes besprochen wird, knnen Sie zur Not immer noch nach oben oder unten korrigieren. Sie wissen dann mehr ber die Position und die allgemeinen Bedingungen, sodass Sie einen begrndeten Gehaltswunsch vortragen knnen. Formulieren Sie beispielsweise: Nachdem ich mir ein genaueres Bild von der auszufllenden Position und dem weitgesteckten Verantwortungsbereich machen konnte (Korrektur nach oben). Oder: Angesichts der reizvollen Aufgabe bin ich fr die Probezeit zu einem Kompromiss bereit (Korrektur nach unten). Was tun, wenn Sie keine vernnftigen Anhaltspunkte fr Ihren Gehaltswunsch haben? Schreiben oder sagen Sie: Ich stelle mir ein faires Gehalt vor. Mndlich erlutern knnen Sie dazu beispielsweise: Fair bedeutet fr mich, dass ich bei einem spteren Vergleich mit Kollegen in Ihrem Unternehmen oder in der Branche feststelle, dass mein Gehalt im angemessenen Rahmen liegt. Normalerweise erreichen Sie mit
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dieser Strategie zumindest ein mittleres Niveau. Arbeitgeber korrigieren brigens unangemessen niedrige Gehaltsvorstellungen im Normalfall von selbst nach oben. Sie wissen, dass neue Angestellte meist schnell herausbekommen, was die Kollegen und Kolleginnen verdienen. Wenn Sie von einem fairen Gehalt sprechen, befrdern Sie dies aktiv. Sie zeigen damit Selbstbewusstsein und Strke und bauen damit der Ausbeutung vor. Gehen Sie so vor, selbst wenn Ihnen Forderungen von Natur aus schwer ber die Lippen gehen. Zeigen Sie etwas Ehrgeiz bei der Verhandlung. Ihre spteren Lohnsteigerungen hngen davon ab, wie Sie einsteigen. Hundert Euro Unterschied machen hier ber die Jahre gerechnet einen erheblichen Batzen aus! Das Wissen darum, fair bezahlt zu werden, ist zudem gut frs eigene Lebensgefhl. Zum Einstiegsgehalt: Wie schon erwhnt, zahlen Mittelstndler zu Beginn hufig mehr, um Mitarbeiter anzuwerben. In Grounternehmen knnen Sie jedoch im weiteren Verlauf erheblich mehr verdienen. Bei einem Konzern anzufangen zahlt sich daher auf Dauer aus.92 Sie wollen bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber bleiben, aber mehr Gehalt verdienen? Dann betrachten Sie die Verhandlung als Gesprch um eine Gehaltsanpassung. Sicher leisten Sie mehr als frher oder haben zustzliche Aufgaben bernommen. Haben Sie eine Kollegin vertreten? Vielleicht haben Sie Ihrem Arbeitgeber auch durch einen Sparvorschlag Bares beschert. Fhren Sie ein Leistungstagebuch mit zweispaltigen Seiten, links tragen Sie all diese Dinge ein. In die rechte Spalte schreiben Sie dann den Vorteil fr die Firma. Fr die Verhandlung ber die Anpassung Ihres zu niedrig gewordenen Gehalts knnen Sie daraus eine kleine Prsentationsmappe erstellen. Diese bringen Sie dem Chef mit.93 Wenn die Verhandlung nicht turnusmig stattfindet, bitten Sie um ein Treffen und nennen Sie als Thema: Ich mchte ber meine Perspektive in der Firma sprechen. Damit lassen Sie offen, ob der Chef Ihre Kndigung befrchten muss. Er wird erfreut sein, wenn Sie bleiben
Fr die BRD belegen die amtlichen Vergleichszahlen auf www.destatis.de einen erheblichen Zuwachs des Gehalts mit ansteigender Firmengre. 93 Martin Wehrle: 30 Minuten fr Ihre Gehaltserhhung, Offenbach: Gabal 2010, 4. Auflage.
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wollen. Zudem erschrecken Sie ihn nicht vorzeitig mit dem Wort Gehaltserhhung. Whlen Sie den Termin nicht nach Ihrem Kalender aus, sondern danach, wie die Laune des Chefs an bestimmten Tagen und zu bestimmten Stunden blicherweise ist. Der Ort ist immer ein geschlossener Geschftsraum. Wenn Sie dann zusammensitzen und Sie Ihre Leistungen prsentiert haben, nennen Sie Ihre Forderung mit Aufschlag. Den kann Ihr Chef gerne wieder wegverhandeln und sich danach gut fhlen. Und Sie bekommen, was angemessen ist. Auch wenn sich Ihre Vorstellung nicht vollstndig verwirklichen sollte, am Ende sollten Sie mit dem Ergebnis einigermaen zufrieden sein. Bedenken Sie immer: Die Leistung von gestern ist mit dem Gehalt von gestern abgegolten! hnlich wie schon beschrieben, legen Sie vorab drei Zahlen fest. Notieren Sie als niedrigste Zahl das Ergebnis, mit dem Sie zufrieden wren. Die hchste markiert wieder Ihre Optimalvariante ist also zum Beispiel der Betrag, den Sie nennen. Fr die Mitte berlegen Sie sich eine Lsung mit Prmien oder einem Fahrtkostenzuschuss. Chefs verhandeln regelmig Gehlter, aber Sie vielleicht nicht damit sind Sie im Nachteil. Doch Sie haben den Trumpf in der Hand, dass Sie sich auf Ihre Verhandlung ausfhrlich vorbereiten knnen. ben Sie zu Hause, indem Sie Ihre Argumente laut aussprechen und auf Widersprche reagieren. Oder Sie trainieren mit einem Coach. Ich kann Ihnen versichern, dass dies erhebliche Verbesserungen bringt. Das sehe ich schon, wenn ich in meiner Praxis ein erstes bungsgesprch mit dem zweiten vergleiche. Was lsst sich denn berhaupt erreichen? In Anbetracht der Tatsache, dass ein weiteres Gehaltsgesprch nach weniger als zwlf Monaten ungehrig ist, muss das Ergebnis also fr mindestens ein Jahr ausreichen. Bei einer jhrlichen Inflationsrate von zwei Prozent heit das: Erst ab einer Steigerung von drei bis fnf Prozent kann das Erzielte als Gehaltserhhung gelten. Zehn Prozent wren viel, 20 Prozent Luxus. Liegen Sie Ihrer Einschtzung nach tatschlich mehr als 15 Prozent unter dem Soll, muss wahrscheinlich eine neue Stelle her. Vielleicht hilft Ihnen auch ein kleiner Kwergedanke: Eifern Sie dem Nachwuchs nach, Kinder fordern noch ungezwungen. Im Alter von fnf
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Jahren etwa nerven sie uns hufig mit frechen Tnen: Ich will dies, ich will jenes.94 Eltern berbieten sich leider oft darin, das Verlangen der Kinder, ja schon den Anspruch an sich, im Keim zu ersticken. Deshalb knnen viele Menschen spter die eigenen Wnsche gar nicht uern. Wir schlittern dadurch in verkorkste Gesprche, in denen wir unserem Gegenber im Grunde vorwerfen, unsere Gedanken nicht gelesen zu haben. Ganz auf dieser Linie liegt die Ansicht, Chefs mssten erkennen, wie sehr wir uns eine Befrderung wnschen. Wir gehen davon aus, dass sie von alleine Leistungen wrdigen und die Schatztruhe ffnen, um Sonderleistungen zu vergolden. Das ist nicht so, wir mssen sagen, was wir wollen!

Halten Sie den Kurs auch bei Konflikten


Kwerkarrieristen streiten sich leichter als andere. Denn sie haben Ecken und Kanten, an denen man sich leicht mal stoen kann, whrend Schleimer berall durchschlpfen. Sind Sie auch dabei, wenn es darum geht, fr Moral und Gerechtigkeit ins Feld zu ziehen? Oder wenn es gilt, felsenfest zur eigenen Meinung zu stehen? Finden Sie heraus, wie Sie sich treu bleiben und Konflikte fr Ihre Linie nutzen. Wre ich diesen Chef blo los! Er ist vllig unfhig! So sthnen viele. Nicht wenige legen sich gleich mit ihrem Vorgesetzten an, wenn sie anderer Meinung sind. Insbesondere glauben viele, dass sie besser als ihre Vorgesetzten darber Bescheid wissen, was gut ist frs Unternehmen. Als Zornknig halte ich viel davon, Konflikte offen anzugehen. Auerdem mache ich in diesem Buch Werbung fr die Karriere ohne Schleimspur, also fr das mutige Ansprechen abweichender Meinungen. Dennoch muss ich hier einen weitverbreiteten Irrglauben sperriger Angestellter entzaubern. Schleimen braucht niemand, aber Loyalitt ist ein Muss fr jeden abhngig Beschftigten. Lernen Sie nun meine Zornknig-Methode kennen, mit der Sie Differenzen richtig ansprechen. Das drfen auch Loyale tun.
Bei Ihren eigenen Kindern knnen Sie erklren: Es ist gut, dass du weit, was du willst. Aber du kriegst das nicht alles.
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Loyalitt ist keine Schleimerei

In meinem Test zum Karrierewissen sollten die Teilnehmer folgende Behauptung beurteilen: Chefs, die ihr Geschft nicht beherrschen, sind ein schlechter Mastab. Karrierewillige Mitarbeiter sollten sich eher am wahren Nutzen fr ihr Unternehmen orientieren als an ihren schlechten Chefs. Wie wrden Sie diese Aussage beurteilen? Ist sie richtig oder falsch? Lediglich acht Prozent gaben die richtige Antwort: Die Aussage ist falsch! Warum? Erstens: Die Chefleistung lsst sich von unten besehen nicht beurteilen. Vorgesetzte wissen von Umstnden und haben Anweisungen, die ihren Mitarbeitern unbekannt sind. Zweitens: Auch unfhigen Chefs ist Folge zu leisten. Jede hierarchische Organisation funktioniert so: Der Chef verantwortet das Ergebnis. Drittens: Es ist nicht Aufgabe der Mitarbeiter, ihre Vorgesetzten abzusetzen. Das entscheidet der Chef-Chef. Viertens: Jede Karriere fhrt nur ber den direkten Vorgesetzten; wer befrdert werden will, muss ihn berzeugen. Chefs wissen um Umstnde, die sie nicht kommunizieren drfen. Von unten betrachtet, reagieren Sie irrational und sind unfhig. Dabei richten sie sich nur nach Vorgaben und Fakten, die den Mitarbeitern unbekannt sind. Solange ein Chef in seiner Position ist, erfllt er die Anforderungen seiner Bosse gut genug. Er handelt im Sinne des Unternehmens. Sie wiederum bleiben sich und der Sache treu, wenn Sie Ihrem Chef Ihre Meinung erlutern. Wer sich darber hinaus mit seinem Chef anlegt, weil er meint, besser zu wissen, was frs Unternehmen gut ist, begeht einen groben karrieremechanischen Fehler. In meinem Buch ber strukturellen rger95 habe ich herausgefunden: Vorgesetzte, die den rger ihrer Mitarbeiter akzeptieren, erreichen mehr und ihre Firmen sind erfolgreicher. Im Idealfall ist offene Kritik also willkommen. Wenn jedoch Unternehmen und Chefpersnlichkeit weniger gut aufgestellt sind, gilt: Letztlich mssen Mitarbeiter loyal sein. Sie sollen nicht schleimen oder alles akzeptieren
Christoph Burger: Change! Wut in positive Energie umwandeln, Mnchen: C.H. Beck 2009. Struktureller rger ist zum Beispiel, wenn sich Mitarbeiter rgern, weil sie unklare oder widersprchliche Anweisungen erhalten oder wenn die Mittel zur Aufgabenerfllung fehlen.
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und schlucken. Aber wenn sie klug sind, akzeptieren sie, dass Entscheidungen ihrer Vorgesetzten von unten schlecht beurteilt werden knnen. Auch die Hierarchie steht fest, die Rollenverteilung zwischen Chef und Mitarbeiter ist klar und zu befolgen. Gewisse Eigenschaften eines Chefs knnen Sie selbstverstndlich beurteilen, beispielsweise ob er korrekt und hflich oder bergriffig und tyrannisch ist. Sie sind ferner in der Lage einzuordnen, ob Sie klare Anweisungen erhalten. Und natrlich wissen Sie auch, ob Ihnen die Mittel an die Hand gegeben werden, um Ihre Aufgaben zu erledigen. All diese Dinge sind in Ihrem Blickfeld. Liegt hier zu viel im Argen, mssen Sie kndigen. Auch die Frage, ob Sie berhaupt im Angestelltenverhltnis glcklich werden, beurteilen Sie ganz allein und mssen entsprechend die notwendigen Konsequenzen ziehen. Wenn in Ihrem Betrieb Loyalitt und Schleimerei eins sind und Sie sich selbst kaum noch in die Augen schauen knnen, wechseln Sie den Arbeitgeber. Wenn Sie dort bleiben wollen, wo Sie sind, gilt es im Rahmen Ihrer Anstellung Loyalitt zu wahren und Konflikte in einer geeigneten Form auszutragen. Wie das geht, erfahren Sie jetzt.

Wie Sie Konflikte angehen

Die Methode Kniglicher Gerichtshof/Putsch hat sich seit Jahren bewhrt. Mit ihr gelingt es Ihnen, sich selbst besser kennenzulernen. Denn Unzufriedenheit kommt tief aus unserem Inneren. Woran wir uns stoen, ist kein Zufall, sondern offenbart unsere berzeugungen und Bedrfnisse. Gleichzeitig dient die Methode dazu, jegliche Art von Konfliktgesprchen vorzubereiten. bung: Kniglicher Gerichtshof/Putsch Vorbereitung: Nehmen Sie zwei Bltter Papier und einen Stift zur Hand. Auf beiden Blttern bereiten Sie eine zweispaltige Tabelle vor. Die erste Spalte ist jeweils mit Anklage berschrieben, die zweite mit Verteidigung. Die Gesamtberschrift von Blatt eins lautet Kniglicher Gerichtshof, die von Blatt zwei Putsch. 1. Beginnen Sie auf dem ersten Blatt in Spalte eins mit Ihren Vorwrfen an Ihren Gegner. Notieren Sie diese in Stichwrtern oder
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Halbstzen und sparen Sie nicht mit drastischen Begriffen. Sie drfen einseitig sein und persnlich werden! 2. Schreiben Sie in die zweite Spalte des ersten Blatts die Verteidigung Ihres Gegenbers. Am leichtesten geht dies, wenn Sie die einzelnen Vorwrfe der Reihe nach abhandeln. 3. Nehmen Sie nun das zweite Blatt zur Hand. Stellen Sie sich vor, dass Ihr Gegner an die Macht kommt. Nach einem Putsch sitzt er ber Sie zu Gericht und lsst kein gutes Haar an Ihnen. Tragen Sie in der ersten Spalte ein, was er Ihnen alles vorwirft. 4. In die zweite Spalte schreiben Sie, was Ihnen zur Verteidigung einfllt. 5. Nun bearbeiten Sie jede Spalte anhand der Fragestellung: Worum geht es eigentlich? Wer wtet, lenkt von der eigenen Bedrftigkeit ab, das hilft unserem Ego fr den Moment. Aber auf Dauer zhlt, ob wir wirklich fr uns sorgen. Dazu mssen wir uns unsere Schwche eingestehen. Hinter der Wut verborgen liegen unsere Bedrfnisse. Sie sind die Antwort auf die Frage, worum es eigentlich geht. Hufig auftretende Bedrfnisse sind: Anerkennung, Respekt, Schutz, Sicherheit, Achtung, Kontrolle, Ruhe, Offenheit, Organisation, Verantwortung, Abgrenzung, Zugehrigkeit, Macht. Und dann knnen Sie jeweils ein Selbst- davorschreiben. Darin steckt eine tiefe Weisheit, denn niemand kann uns an einer Stelle verletzen, an der wir nicht verletzlich sind. Wer unsere heikle Stelle nicht erwischt, kann uns piksen, solange er will, wir spren es kaum. Doch wo wir selbst nicht ausreichend fr uns sorgen, da sind wir verwundbar. Gehen Sie noch einmal Ihre Sammlung der Bedrfnisse durch und markieren Sie jene, die den Konflikt am besten kennzeichnen. Die erste und vierte Spalte gehrt zu Ihnen. Die anderen Spalten weisen auf die Bedrfnisse Ihres Gegenbers hin. Wenn Sie sich so vorbereiten, wird eine Auseinandersetzung sicher anders verlaufen als sonst. Sie knnen viel besser in Worte fassen, worum es Ihnen eigentlich geht. Schlielich sind die Auseinandersetzung am Kopierer, das Missgeschick beim Geschftsessen oder der Verlauf des Meetings nur Anlsse fr einen Streit.
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Sie wrden sich nicht so sehr ber etwas aufregen, wenn nicht mehr dahinterstnde. Die Methode Kniglicher Gerichtshof/Putsch ermglicht es Ihnen, darber zu sprechen, worum es eigentlich geht. Sie reden dann nicht nur anders, sondern denken auch anders ber den Konflikt. Sie erkennen, was an der Oberflche liegt und was in der Tiefe darunter. Zudem wchst Ihr Verstndnis fr die andere Seite. Wenn Sie sich auf diese Weise mit Ihrem Chef auseinandersetzen, gilt: Machen Sie deutlich, dass Sie loyal sind, aber dennoch Dinge anders sehen. Sie sagen dem Chef, was zu sagen ist, statt bei anderen ber ihn zu meckern. berzeugte Kwerkarrieristen laufen hier zur Hochform auf. So lsst sich die Karriere kraftvoll gestalten und die Organisation konstruktiv prgen!

Als Chef in der Verantwortung

Sind Ihre Konflikte eher derart, dass Sie sich mit Mitarbeitern auseinandersetzen mssen? Grundstzlich knnen Sie sich auf solche Gesprche ebenfalls mit der gerade beschriebenen Methode vorbereiten. Doch es gibt noch mehr dazu zu sagen, wenn es rger im Unternehmen gibt. Gute Unternehmen zeichnen sich durch bestimmte Merkmale aus. Erstens: Die Mitarbeiter wissen genau, was sie tun sollen. Das klingt zwar auf den ersten Blick trivial. Aber bei nherem Hinsehen tauchen hier durchaus Probleme auf. Verschiedene Chefs sagen Verschiedenes, in der Firmenphilosophie steht das eine, aber praktiziert wird das andere und hnliches. Zweitens: Die Mitarbeiter bekommen die Mittel an die Hand, um ihre Aufgaben auszufhren. Auch dies scheint selbstverstndlich zu sein. Doch hufig sind die ntigen Materialien nicht vor Ort, der Computer streikt oder das Budget ist zu knapp. Drittens: Mitarbeiter werden entsprechend ihrer grten Strken eingesetzt. Auch das ist hufig nicht der Fall. Viertens: Mitarbeiter erfahren Anerkennung fr das, was sie tun. Sinnvoll wre das, aber die Realitt sieht oft anders aus. Die vier Punkte knnen nur in dieser Reihenfolge aufeinander folgen. Punkt vier wird also erst wirklich relevant, wenn ein Mitarbeiter seine Aufgaben kennt, die Mittel bekommt und entsprechend seiner Strken eingesetzt wurde.
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Als Chef mssen Sie eines wissen: Mitarbeiter regen sich im Betrieb gewhnlich nicht ber Zwischenmenschliches auf. Vielmehr rgern sie sich, wenn die eben genannten vier wesentlichen Voraussetzungen dafr, dass sie etwas leisten knnen, nicht gegeben sind. Dies nenne ich strukturellen rger. Davon ist nach meiner Untersuchung von 2009, die ich in meinem Buch Change! Wut in positive Energie umwandeln verffentlicht habe, jeder zweite Betrieb betroffen. Und hierbei habe ich nur die Betriebe gezhlt, in denen eine der drei ersten Leistungsvoraussetzungen hufig oder sehr hufig nicht erfllt war (die Frage nach Anerkennung der Leistungen habe ich also ausgespart). Machen Sie sich nichts draus, wenn Sie als Chef den eigentlich strukturell bedingten rger Ihrer Mitarbeiter als deren persnlichen rger interpretierten. Das ist weit verbreitet und verstndlich. Stellen Sie nun um: Sehen Sie den offenen rger Ihrer Mitarbeiter knftig positiv! Ja, das drfen Sie getrost, denn der Mitarbeiter sagt damit im Subtext: Ich halte Sie fr stark, offen und kritikfhig genug, um meinen rger auszuhalten und etwas zu verndern. Wenn Ihr Mitarbeiter Sie dagegen als hoffnungslosen Fall betrachtet, wird er nur noch hinter Ihrem Rcken meckern. Auch jene, die innerlich gekndigt haben, regen sich ber nichts mehr auf. Gleichgltig fahren sie zur Arbeit, bemhen sich, unbemerkt durch den Tag zu kommen, und gehen abends pnktlich wieder. Wenn Sie aber den Umgang mit rger im Betrieb ndern, haben Sie die Chance, Ihren Bereich beziehungsweise Ihr Unternehmen auf Vordermann zu bringen. Jede Unzufriedenheit weist auf einen Missstand hin, nutzen Sie diese Informationen. So knnen Sie nach und nach die Ablufe optimieren, das Betriebsklima verbessern und die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhhen. Am Ende gilt: Ob die wesentlichen Voraussetzungen fr Mitarbeiterleistung in Ihrem Unternehmen erfllt sind oder nicht, drckt sich in harten Euros oder Franken aus.96

Marcus Buckingham, Curt Coffman: Erfolgreiche Fhrung gegen alle Regeln. Wie Sie wertvolle Mitarbeiter gewinnen, halten und frdern, Frankfurt: Campus 2005, 3. Auflage.
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Mehr Mut zur Wut

An dieser Stelle mchte ich Sie dazu ermutigen, die eigene Wut auszudrcken. Besonders Frauen gelingt es privat und beruflich oft nicht, ihren Zorn zu zeigen. Damit meine ich keine hysterisch anmutenden Anflle die wir Mnner als vorbergehende Erscheinung betrachten, ohne wirklich darauf einzugehen. Nein, liebe Frauen: Wenn Sie nicht erreichen, was Sie wollen, haben Sie in den meisten Fllen die Tragweite Ihres Missmuts nicht ausreichend deutlich gemacht. Werden Sie deutlicher! Wir Mnner sind manchmal ein wenig schwer von Begriff. Vor allem dann, wenn wir etwas im Grunde genommen lieber gar nicht begreifen wollen. Fr beide Geschlechter gilt: Sollten Sie ausgerastet sein und ndert sich nichts, bearbeiten Sie Ihre Wut nach. Damit meine ich, dass Sie in zeitlichem Abstand zum Wutanfall das Gesprch suchen sollten. Optimal gelingt das, wenn Sie die Aussprache mit der Zornknig-Methode (Kniglicher Gerichtshof/Putsch) vorbereiten. Stehen Sie zu Ihrem Ausraster, zum Beispiel indem Sie sagen: Die Form war nicht okay. Aber das Thema ist mir sehr wichtig. Worum es mir geht, ist Folgendes: Auch als Chef oder Moderator sollten Sie andere ermutigen, die nach einem Wutanfall peinlich berhrt alles zurcknehmen wollen: Okay, Entschuldigung, tut mir leid, ich will nichts gesagt haben. Darauf knnen Sie etwa so reagieren: Gut, Ihre Entschuldigung fr die Form Ihrer uerung ist angekommen. Sicherlich sollten wir hier nach Mglichkeit hflich bleiben. Aber Ihre Emotion ist grundstzlich wichtig frs Unternehmen. Nun lassen Sie uns schauen, was der sachliche Grund fr Ihre Kritik ist. Worum geht es Ihnen? Unzufriedenheit zeigt generell an, dass etwas besser gemacht werden kann. Denken Sie an Thomas Alva Edisons 10.000 Arten, an der Entwicklung einer funktionierenden Glhbirne zu scheitern. Gut, dass uns die Emotion zugleich die Energie bereitstellt, die Dinge zu verbessern. rger fhrt also zu Motivation. Eine weitere Produktivkraft des rgers ist die Kreativitt. Viele Knstler befinden sich am Rande der Verzweiflung, bevor ihnen der kreative Durchbruch gelingt. Offensichtlich braucht es den emotionalen Aufruhr, um wirklich Neues zu schaffen.
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Auch wenn es um Ihre Karriere geht, ist es unverzichtbar, die eigene Wut und Unzufriedenheit zuzulassen und bewusst Konflikte auszutragen. Wenn Sie mit anderen aneinandergeraten, steht immer Ihre Persnlichkeit auf der einen Seite, die Gemeinschaft der anderen steht Ihnen gegenber. Ihr persnlicher Karriereweg verluft zwischen Egoismus und Anpassung, zwischen Eigenwille und Karrieremechanik. Ihre Laufbahn ist, so betrachtet, eine Abfolge von Auseinandersetzungen, die sich in Fragen fassen lassen wie: Wer leitet das Projekt? Wer verdient hier wie viel Gehalt? Wie gehen wir in der Abteilung miteinander um? Je nachdem, welche Antworten Sie finden, gestaltet sich Ihre Karriere. Sie haben es in der Hand.

Sorgen Sie fr gute Aussichten bei Ihrer Berufsplanung


Wollen Sie wissen, wie Sie Job, Glck und Zufriedenheit bis zur Rente in einer gelungenen Balance halten? Es gibt Bcher ber Glck. Und in einem anderen Regal stehen solche ber Beruf und Karriere. Job und Glck finden nur zusammen, wenn es um die Work-Life-Balance geht. Ein wichtiges Thema, doch etwas randstndig, wenn man sich nicht angesprochen fhlt, fr manche auch zu spirituell. Wie wre es, wenn Glck und Job nun doch zusammenfinden?

Jobglck bedroht

Wissen Sie, Herr Burger, sagt mir der Endvierziger im treuherzigen Tonfall, eigentlich suche ich nur einen Job, der einigermaen okay ist und den ich bis zur Rente ausfhren kann. Guter Mann, denke ich, wo leben Sie eigentlich? Wissen Sie nicht, in welchen Zeiten wir uns befinden? Aktuell sieht es so aus: Die Globalisierung verndert das Gesicht der Wirtschaft. Wenn hier Arbeitspltze abgebaut werden, hat das immer fter jemand in den USA entschieden. Firmen geraten in die Krise, weil ein Tsunami in Japan die Grenzen einer Hochtechnologie sprengte. Der Konsumstil in den Industrielndern heizt das Klima an, was wiederum
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fr Strme und berschwemmungen sorgt und wohl die mediterrane Klimazone ber die Alpen drcken wird. Wenn wir in den Urlaub und zurck jetten, reisen exotische Viren, Bakterien und Pflanzen als blinde Passagiere mit unvorhersehbaren Folgen mit. Der Wind pustet genverndertes Erbgut ber die Felder und pfuscht im gentechnikfreien Schonbereich herum. Das internationale Finanzkapital produziert weltweite Wirtschaftskrisen, fr die Staaten ihre Brger zahlen lassen. Gegen Lnder wie Italien und Frankreich wird gewettet und der DAX rauscht in den Keller. Angesichts dessen: Wie naiv kann eigentlich jemand sein, der meint, dass ihm ein akzeptabler, sicherer Job fr die nchsten 15 Jahre gengt? Wo hat dieser Mensch eigentlich die letzten Jahrzehnte gelebt? Hat er die Umwlzungen, die jegliche Sicherheit zerbrseln lassen, nicht mitbekommen? Andererseits: Der Mann war 30 Jahre lang abhngig beschftigt. Sein Unternehmen berwies ihm pnktlich das Gehalt, lobte seine Arbeit und verzichtete auf weitergehende Ansprche. Reduzieren wir also das Ganze darauf, dass es sich um jemanden handelt, der eine simple Idee fr sein Leben hat: Er will arbeiten und davon leben. Das drfte legitim sein. Sehen wir also, was wir fr ihn tun knnen. Einen Job bis zur Rente? Wer soll das garantieren? Das kann es nicht geben, vor allem nicht, wenn er diesen Arbeitsplatz nicht schon lngst gefunden hat. Erreicht werden knnte dagegen die Employability, zu Deutsch die Beschftigungsfhigkeit. Der Begriff beschftigt seit rund zehn Jahren Wissenschaftler und zukunftsorientierte Personalmanager. Die Idee dahinter: Die Differenz zwischen den Anforderungen des Arbeitsmarkts und dem, was ein Arbeitnehmer zu bieten hat, fllt zu seinen Gunsten positiv aus.

Karriere in T-Form

Um Ihre persnliche Bilanz derart ins Plus zu schieben, knnen Sie sich an einem Modell orientieren, das vor rund 20 Jahren bei IBM entwickelt wurde. Die IBM-Personaler legen bei ihrer Mitarbeiterentwicklung seither zwei Elemente zugrunde, die zusammen ein T bilden.
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Der Querbalken steht fr Breitenwissen. Der Lngsbalken markiert das Tiefenwissen des Spezialisten. Kann einer beispielsweise sehr gut Datenbanken programmieren, verfgt er ber das ntige Tiefenwissen. Um aber als Entwickler zu arbeiten, muss er mit seinen Kunden kommunizieren. Nur dank seiner Kommunikationsfhigkeit kann er verstehen, wofr die zu entwickelnde Datenbank gut sein soll. Ferner braucht er als Breitenwissen Projektmanagement-Know-how. Schlielich kann er nicht alles selbst programmieren, sondern muss die Arbeit aufteilen und organisieren. Prsentationsfhigkeit ist ebenfalls gefragt, damit er dem Kunden die Ergebnisse wirkungsvoll prsentieren kann, sie ist ein weiterer Teil des Breitenwissens. Das T-Modell funktioniert auch jenseits der Computerwelt. Die Vorstellung dabei: Sie schrfen Ihr Profil. Dazu analysieren Sie den Istzustand. Welche Spezialkenntnisse zeichnen Sie aus? Die nchste Frage lautet: Welche Breitenkompetenz ist erforderlich, um die Spezialkenntnisse wirksam werden zu lassen? Am Ende geht es immer um die richtige Kombination von Spezial- und Breiten-Know-how fr den jeweiligen Anwendungsbereich. Bei welchem Balken mssen Sie nachbessern? Beim Breiten- oder Spezialwissen? Und wo genau? Um diese Fragen zu beantworten, kann wiederum der Stellenmarkt hilfreich sein. Stellenanzeigen beinhalten meist den Ausbildungshintergrund und die Soft Skills auf der einen Seite und das Spezialistenwissen auf der anderen Seite. Wenn Sie nun die Stellenangebote, die in Ihrer inhaltlichen Reichweite liegen, daraufhin durchforsten, welche Kombinationen hufig vorkommen, finden Sie heraus, wie Sie Ihr T-Profil sinnvoll schrfen.

Zukunftsfit in vier Profilen

Haben Sie eine Vorstellung davon, wie die Arbeitswelt von Morgen aussehen wird? Die Globalisierung, der Stand der Technik und der Computerisierung, die Bedeutung des weltweiten Marketings und der internationalen Konsummrkte sowie die demografische Entwicklung: All das prgt den zuknftigen Arbeitsmarkt, auf dem sich unterm Strich vier verschiedene Jobprofile herausbilden werden. Sie knnen diese wie Schubladen verstehen, immer mehr berufliche Ttigkeiten werden knftig in eine davon einzuordnen sein. Je frher und gezielter Sie eines die165

ser Profile ansteuern, desto grer ist Ihr Vorteil. Die vier Jobbilder sind: Organisatoren, Kommunikatoren, Leader und Spezialisten.97 Organisatoren sind immer fter Projektmanager. Die Anzahl der Positionen in der Linie, also der noch blichen Firmenhierarchie, schrumpft. Als Projektmanager haben Sie keinen festen Platz mehr in einer starren, die Zeiten berdauernden Rangordnung. Sie sind und bleiben Projektmanager. Ihre Teams aber werden internationaler, die Projekte grer. Die berwindung von Sprach- und Kulturgrenzen gehrt zu Ihrem Berufsbild. Ihre Kompetenz wchst, je mehr Projekte mit immer mehr Bedeutung Sie abgewickelt haben. Und Sie knnen Ihre Bezge entsprechend anpassen. Wenn Sie diesen Weg whlen, ist der Aspekt Familienleben mit einem groen Fragezeichen versehen. Auerdem brauchen Sie eine gefestigte Persnlichkeit und sollten krperlich und seelisch belastbar sein. Passt das fr Sie? Dann sehen Sie sich nach geeigneten Projekten um, denn Sie werden in Zukunft eine gefragte Frau oder ein gefragter Mann sein. Die zweite Berufsgruppe der Zukunft sind die Kommunikatoren. Ihr Aktionsfeld ist reichhaltig. Als Kommunikator schaffen Sie Verbindung, beispielsweise zwischen Kollegen, Vorstand und Mitarbeitern, Kunden und Unternehmen, Technik und Mensch. Konkrete Arbeitsfelder sind beispielsweise: Talent-Positionierung, interkulturelle Verstndigung, technische Redaktion und Marketingberatung. Wenn Sie sich sehr gut in andere Menschen und Rollen hineinversetzen knnen, drfte die Kommunikation ein geeignetes Spielfeld fr Sie sein. Neben der Ttigkeit fr ein Unternehmen kommen Arbeitspltze in unabhngigen Agenturen, bei Beratern und NGOs in Betracht. Fr Kwerkarrieristen mit einer starken Werteorientierung bietet sich die Kommunikation sozialer und kologischer Werte als Ttigkeit an. Verbraucher achten zunehmend auf solche Aspekte und entscheiden danach, welches Produkt sie in ihren Einkaufswagen legen. Die Frage der Werteorientierung schafft neue Arbeitspltze im Unternehmen, un Vgl. Svenja Hofert: Das Karrieremacherbuch. Erfolgreich in der Jobwelt der Zukunft, Frankfurt: Eichborn 2009.
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ter anderem bei der Bewertung der Zulieferer und im Marketing. Weitere Einsatzbereiche entstehen verstrkt bei unabhngigen Prfinstituten, in den Medien, bei den NGOs und in den Marketingagenturen. Gefragt sind Kommunikatoren whrend der Entwicklung und der Fertigung von Produkten, ebenso beim anschlieenden Vertrieb und bei der Nutzung der Gter. Ihren Berufsweg knnen sie mit folgenden Kompetenzen voranbringen: Kommunikationstechnik, Prsentations- und Moderationskompetenz, Gesprchsfhrung, Rhetorik, Medien- sowie Schreibkompetenz. Inhalte wie Ethik und Moral sind wichtig, zudem das, was in der Politik und den Medien passiert. Das dritte Jobprofil der Zukunft sind die Leader. An der Spitze kleiner wie groer Unternehmen sind knftig mehr denn je Charakterkpfe gefragt. Nur sie machen Unternehmen wiedererkennbar, nur sie verleihen Firmen Kultstatus. Die Visionre mit ihrer Fhigkeit, Mitarbeiter wie Kunden zu begeistern, lenken die Unternehmen und prgen unsere Lebensstile. Steve Jobs, der im Oktober 2011 gestorben ist, war so einer: Er grndete Apple in seiner Garage in Palo Alto. Nach einem internen Machtkampf setzte ihn seine eigene Firma vor die Tr. Eine gnadenlose Fehleinschtzung, um ein Haar wre das Unternehmen deshalb eingegangen. Doch dann kam Jobs wieder. Er kreierte die neuen, mobilen i-Produkte und fhrte das Unternehmen zurck an die Spitze. Gerade die neuen, innovativen Unternehmen der IT-Branche sind mit ganz bestimmten Namen verbunden. Bill Gates mit Microsoft, Mark Zuckerberg mit Facebook, Larry Page und Sergey Brin mit Google. Auch Gtz Werner, Unternehmer und Professor fr Entrepreneurship, verkrpert bis heute den dm-drogerie markt. Wenn er spricht, ist die Halle voll. Er ist Pop, wie die Tageszeitung schreibt. Und das alles hat er erreicht im trivialen, kein bisschen glamoursen Drogeriehandel. Wenn dort ein Leader den Unterschied macht: Wo sollte es dann nicht funktionieren? Eine Untergruppe der Leader sind die Kreativen und Selbstndigen, sie bringen Unternehmergeist und Ideen mit. Sie sind aber entweder nicht bereit oder fhig, sich in einem Unternehmen durchzusetzen. Doch auch die Selbstndigkeit kann berufliche Erfllung bringen am besten erst im zweiten Schritt. Es ist taktisch klger, erst angestellt zu
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arbeiten, um Geschftsablufe kennenzulernen und ein Netzwerk aufzubauen. Und diejenigen, die sich erst spter selbstndig machen, wissen dann ganz genau, warum sie das tun. Das vierte Berufsprofil von Morgen ist das der Spezialisten. Um zu erklren, was das heute bedeutet, blicken wir zurck. Erinnern Sie sich an das Jahrtausendproblem? Niemand wusste, was passieren wrde, wenn alte Computersysteme, die mit zweistelliger Jahreszahl programmiert worden waren, am Silvestertag 1999 auf das Jahr 00 springen wrden. Um der drohenden Katastrophe Herr zu werden, suchte man nach Programmierern, die die alten Programmiersprachen beherrschten. Sie waren pltzlich extrem begehrt und wurden frstlich entlohnt. Zu beachten ist: Um in Zukunft ein solcher Spezialist zu werden, drfen Sie sich nicht an ein Unternehmen binden. Achten Sie stattdessen immer besonders auf die Inhalte Ihrer Arbeit. Richtschnur fr Sie ist die stndige Weiterentwicklung Ihrer Expertise sowohl in die Tiefe, als auch in die Breite. Regelmig gilt es zu entscheiden, welche Aufgaben jetzt die richtigen sind unabhngig vom jeweiligen Arbeitgeber.

Jobglck bis zur Rente

Das Glck kann man nicht festhalten und bewahren. Das Glck erleben wir als Kontrast zum Unglck. Zufriedenheit dagegen ist der Begriff fr die Langstrecke. Zufrieden knnen wir auch auf Dauer sein. Wenn ich trotzdem Job und Glck zum Jobglck verbacken habe, hat das einen Grund. Sie knnen Glck haben mit einem Job. Diese glckliche Berufsttigkeit sorgt dafr, dass Sie insgesamt relativ zufrieden leben und immer wieder Glcksmomente genieen drfen. Erforderlich fr ein dauerhaftes Jobglck ist eine halbwegs erfllende Arbeit mit hchstens gemigtem Stress. Wir brauchen ein ausreichendes Einkommen und das Gefhl, uns beruflich verndern zu knnen, falls das ntig ist. Und dafr knnen Sie selbst sehr viel tun, wie Sie ja schon erfahren haben. In Zukunft wird es mehr um Flexibilitt gehen, weniger um Sicherheit. Es wird mehr Weiterbildung stattfinden und mehr persnliche Zufriedenheit geben. Letzteres vor allem dann, wenn Sie nicht mit den Bedingungen hadern, sondern Ihren Weg darauf abstimmen. Schrfen
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Sie Ihr T-Profil. Ordnen Sie sich einem Jobprofil zu. Und gestalten Sie Ihren Weg grundstzlich so, dass er zu Ihrem Charakter passt. Beachten Sie Ihre Bedrfnisse und treten Sie mit Verhandlungsgeschick und selbstbewusster Kommunikation (und Konfliktgestaltung) dafr ein. So werden Sie dem Jobglck auf Dauer nahe kommen.

Trauen Sie sich zu, der Boss in Ihrem Leben zu sein


Erfolgsgurus erklren der Masse, wie sie aus der Masse herausragen kann. Das kann schon statistisch gesehen nicht funktionieren. Andererseits: Woher wei ich, ob ich einen Vertreter der Masse vor mir habe? Sind Sie ein auergewhnlicher Mensch? Sind Sie fhig, Ungewhnliches zu vollbringen?

Das Genie in mir

In einer Internetdiskussion schrieb ich: Jemanden fr Masse zu halten, ist der beste Weg, ihn dazu zu machen. Positiv formuliert: Die meisten Menschen finden Gefallen daran, wenn jemand an sie glaubt. Es gibt nur einen Weg, einem anderen seine Mglichkeiten zu lassen: ihn anzuspornen und zu frdern. Ihm viel zuzutrauen und ihn zu ermutigen. Was trauen Sie sich zu? Und: Jeder Mensch ist einzigartig. Doch im Lauf unseres Lebens stutzt die Sozialisation allzu wilde Triebe, damit wir gemeinschaftsfhig werden. Das ist wichtig, denn wir sind soziale Wesen. Aber auch unsere Einzigartigkeit ist wichtig. Das Verhltnis zwischen Individuum und Gesellschaft wird immer wieder neu austariert. Geben wir in einem Konflikt klein bei, passen wir uns ein Stckchen weiter an. Setzen wir uns durch, prgen wir unsererseits die Gesellschaft. Der Berufsweg eines Menschen, insbesondere der von Kwerkarrieristen, ist vor allem das Ergebnis von Anpassung des Einzelnen an die Organisation und umgekehrt Prgung der Organisation durch den Einzelnen. Fgen wir uns mit unserer Laufbahn als kleines, funktionierendes Rdchen ein oder gestalten wir die Organisation aktiv mit? Im zweiten Fall bereichern wir das Unternehmen mit unserer Einzigartig169

keit. Idealerweise lassen Unternehmen es zu, dass mglichst viele Mitarbeiter ihren individuellen Charakter einbringen. Wenn rger positiv gesehen und so zum stndigen Korrektiv wird, kann das gelingen. Denn der Groll des Einzelnen weist auf konkrete Chancen der Organisation hin, etwas zum Guten zu verndern.

Wer kann was?!

Ein Knig ist, wer wei, wann die Abweichungen des Einzelnen ins Ressort Der Idiot kapiert nichts und wann sie in die Rubrik Der Mensch ist genial gehren. Wenn Sie hier immer richtig liegen, werden Sie sich und Ihr Unternehmen ganz nach oben an die uerste Spitze fhren. Manche Fhrungskraft wird nun denken: Ich wei genau, was Sie meinen (mitgedacht: welche Idioten Sie meinen). Aber da besonders schlaue Ideen hufig wie Verrcktheiten daherkommen, sollten wir immer auch das Genie als Mglichkeit in Betracht ziehen. Denken Sie nur an den im Hhnerstall brtenden Edison.98 Forscher haben sich Biografien von Albert Einstein, Wolfgang Amadeus Mozart, Pablo Picasso und Charles Darwin vorgenommen. Was fhrte zu den einzigartigen Leistungen dieser Menschheitsgren? Das Ergebnis war mehrheitlich: bung. Sie fanden gute Bedingungen vor, wurden frh gefrdert und trainierten viel. Laut Werner Siefer, Biologe und Wissenschaftsjournalist, konnten bisher keinerlei Kriterien erforscht werden, die den spteren Erfolg vorhersagen. Ein talentiertes Kind kann als Heranwachsender nur noch mittelmig sein oder umgekehrt. Es gibt Sptstarter, wie etwa den Maler van Gogh oder den Krimiautor Raymond Chandler. Es gibt auch Genies, die als Kind als Versager galten, wie zum Beispiel Darwin99, schreibt er. In einer Langzeitstudie wurde beispielsweise versucht, frhzeitig Tennistalente auszumachen. Die Talent-Scouts wurden jedoch
Vgl. Robert I. Sutton: Stellen Sie Leute ein, die Sie eigentlich nicht brauchen. 11 1/2 Regeln fr kreative Manager, Mnchen: Piper 2001. Mit den etwas anderen Mitarbeitern zieht die Innovation ins Unternehmen ein eine These, die Sutton eindrucksvoll belegt. 99 Werner Siefer: Das Genie in mir. Warum Talent erlernbar ist. Frankfurt: Campus 2009, Seite 66.
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nicht fndig. Mit dem gleichen negativen Ergebnis endeten Analysen von schachspielenden Kindern und Jugendlichen, Konzertpianisten, Schwimmern oder Mathematikern. Es scheint unmglich vorherzusagen, wer es schaffen wird und wer nicht.100 Wie knnen wir das verstehen? Zwei Begriffe helfen dabei weiter. Zum einen prgte der Psychologe Wolfgang Schneider von der Universitt Wrzburg die Grenzwert- oder Flaschenhalstheorie.101 Schneiders Ansicht nach braucht es ein gewisses angeborenes Talent. Erreicht eine Person das fr eine Disziplin erforderliche Mindestma an Eignung, bringt zustzliche Begabung nichts mehr. Malcolm Gladwell nennt in seinem Buch berflieger beispielsweise fr intellektuelle Leistungen einen IQ-Wert von 120. Das reiche vollkommen aus, um Nobelpreistrger zu werden. Bei Siefer gibt es eine Spanne: Die meisten Hchstleister htten einen IQ zwischen 115 und 130. Auch die Gegenprobe funktioniert. Das Hunter College in New York verlangt einen Mindest-IQ von 130. Einer Erhebung nach lag der tatschliche Schnitt der Schler sogar bei 157 nur einer von 5.000 Menschen ist mit einem derartigen IQ gesegnet. Den frheren Schlern der Hochbegabten-Schmiede ging es einer Untersuchung zufolge spter ganz gut. Wirklich Herausragendes hat aber keiner zuwege gebracht: Keine Superstars, keine Pulitzer-Preistrger nur zwei Namen, die halbwegs bekannt waren, heit es in der Studie. Von 5.000 Menschen kommt eben nicht nur einer als sptere Geistesgre in Betracht, sondern circa 700.102 Und fr einen erfolgreichen Berufswechsel? Da kommen 5.000 infrage. Der andere ntzliche Begriff stammt von Anders Ericsson und heit deliberate practice (zielgerichtetes ben). Damit ist gesagt: Einfach irgendwie ben reicht nicht aus. Wir brauchen einen Instinkt fr die richtigen bungen. Oder einen guten Lehrer. Die Rede von der Masse ist also in zweierlei Hinsicht falsch. Zum einen entmutige ich alle, die ich dorthin sortiere. Zum anderen werde
Ebd. Seite 67. Ebd. Seite 68. 102 Ebd. Seite 93.
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ich sehr wahrscheinlich die meisten unterschtzt haben. Gehe ich umgekehrt davon aus, in jedem und jeder meiner Leserinnen und Leser, in allen Kunden und Seminarteilnehmern unausgeschpfte Potenziale zu vermuten, liege ich richtig. Spter werden eine gnstige Umgebung und zielgerichtetes ben entscheiden, wer letztlich die Menschheit mit auergewhnlichen Leistungen beschenkt. Glaube ich also, dass Sie das Zeug zum Genie haben? Ja, unbedingt! Das ist der Stand der Forschung! Nicht jeder kann es zu allem bringen. Der Flaschenhals, das persnliche Alter und die bisherige Lernkarriere schrnken schon ein. Aber wenn etwas prinzipiell in Ihrer Reichweite liegt, hngt der Rest allein davon ab, ob Sie ausreichend zielgerichtet ben. Zu beachten ist, dass ich hier von Leistungen spreche und nicht von Persnlichkeit! Der Charakter fllt nicht in den Bereich des Genies. Hier knnen Sie weniger drehen, weshalb Sie es da umgekehrt machen sollten. Akzeptieren Sie Ihren Charakter als Leitplanke dafr, was in Ihrer Reichweite liegt. Beispielsweise brauchte Edison zweifelsohne Hartnckigkeit, um die Glhbirne zu erfinden. Auerdem bedurfte es viel berzeugungsfhigkeit. Denn wer sah damals schon den Nutzen einer Glhbirne, wo es doch noch nirgends elektrische Leitungen gab? Beide Eigenschaften waren erforderlich fr den Beruf des Erfinders. Meine ich, dass Sie Geniales vollbringen sollen? Warum nicht, wenn Sie knnen und wollen? Bereichern Sie die Gesellschaft doch bitte, soweit es Ihnen mglich ist! Ein Freund, eine prgende Persnlichkeit unserer Gesellschaft, sagte mir als Begrndung fr sein Engagement: Er kann etwas bewegen. Deshalb fhlt er sich dazu angehalten, es auch zu tun. Die Pflicht dazu besteht nicht. Sie mssen durchaus nichts Geniales vollbringen! Ich will also keineswegs alle Kleinkinder in neue Hochleistungskindergrten schicken, um mglichst viel aus ihnen herauszuholen. Was ich Ihnen dagegen zurufe: Trauen Sie sich! Arbeiten Sie mutig und hartnckig an dem, was Ihnen wichtig ist. Und wenn das Ziel grundstzlich in Ihrer Reichweite liegt, werden Sie es erreichen. Ermutigen Sie die Menschen in Ihrer Umgebung ebenso, ihre Ziele anzugehen. Sicher sollten Sie einen kritischen Blick walten lassen, was die Erreichbarkeit der Vorhaben angeht. Aber legen Sie jederzeit eine Schippe Optimismus drauf, statt die Mitmenschen mit Skepsis zu172

rckzuhalten. Wer groe Ziele erreichen will, muss allerdings viel dafr tun! Obwohl Werner Siefers Buch Das Genie in mir heit und er tatschlich vorwiegend geniale Leistungen diskutiert, bringt auch er am Ende seines Buches ein sehr bodenstndiges Beispiel. Paul Weindel fhrte mit seinem Bruder eine Spedition mit 500 Mitarbeitern. Stndig unterwegs, stndig unter Druck so war er erfolgreich, aber nicht glcklich. Mit 41 Jahren wurde er in die Klinik eingeliefert. Der Schock ber seine schwere Krankheit half ihm dabei, sich neu zu erfinden. Er wollte knftig etwas mit Natur machen. Flugs verkaufte er seine Unternehmensanteile und erwarb ein Weingut bei Toulon in Sdfrankreich. Das Handwerk des Winzers musste er erst erlernen. Auerdem war er der Erste in Toulon, der es mit Bioanbau versuchte. Die Kollegen meinten, in der Region sei das wegen Unkrutern und Schdlingen unmglich. Inzwischen, 13 Jahre spter, hat er bewiesen, dass es geht. Er liefert seine Trauben schon lnger nicht mehr an die rtliche Kooperative. Mit dem Bioanbau hat er einige Nachbarn angesteckt, die nun ebenfalls umstellen. Sein unternehmerisches Know-how nutzt Weindel, indem er mit einigen anderen eine Vertriebsgemeinschaft pflegt. Und seine Weine sind nicht nur bio, sondern auch preisgekrnt. Einen anderen Schwenk vollzog Dr. Markus Studer. Der Arzt hatte schon immer ein Faible fr alles, was einen Motor hat und brummt. Mit 57 Jahren tauschte er den hchst angesehenen Beruf des Herzchirurgen gegen einen der Jobs auf der untersten Sprosse der Karriereleiter: Fernfahrer. Er schaffte sich einen Truck an und tourt seither durch Europa. Nicht nur das Prestige seines neuen Berufs, auch dessen Einkommen ist mit dem frheren kaum vergleichbar. Er steht unter Zeitdruck, der oft keinen ausreichenden Schlaf und keine ruhige Mahlzeit erlaubt. Er steht mit anderen im Stau, hat rger mit Lagerarbeitern und Formalismen, aber er geniet sein Leben. Studer zeigt, dass sich das Jobglck oft nicht an uerlichkeiten festmachen lsst. Den Thron im wahrsten Sinn des Wortes hat Knigin Elisabeth II. von England bereits im Alter von 26 Jahren bestiegen. Wohin sich der
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Beispiele erfolgreicher Neuorientierung

hchste Souvern eines Staates danach noch entwickeln kann, beschreibt der Schriftsteller Alan Bennett. Die Queen entdeckt in seiner Novelle Die souverne Leserin ihre Liebe zur Literatur. Mit britischem Understatement schildert er, wie seine Knigin immer mehr in den Bann der Geschichten und Autoren gezogen wird. Parallel reift ihre Persnlichkeit, sie gewinnt an Tiefe, Ecken und Kanten bilden sich heraus. Bennett zeigt mit feinem Humor, dass alle naiv sind, die das Knigtum als Gipfel jeder Karriere ansehen. Am Ende des Buchs wartet dann noch eine besondere Pointe. Der Erzhler schafft es, sie in einem Satz zu konzentrieren. Passend zum Gesamtwerk bietet er seinen Inhalt indirekt dar: Die Queen entdeckt einen neuen Beruf fr sich. Welcher das ist, will ich hier nicht verraten, um Ihnen den Lesegenuss nicht zu nehmen

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Zum Schluss
Liebe Leserin, lieber Leser, Sie sind mir gefolgt durch alle Tipps und Tricks, kurz, knapp und praktikabel, genauso durch die tiefergehenden, fast philosophischen berlegungen. Vieles von dem, was wir im Leben erreichen knnen, hngt schlicht damit zusammen, dass wir uns ein Ziel setzen und alles dafr tun, es zu erreichen. Das Handwerkszeug dafr haben Sie nun. Aber alles, was wir im Leben erreichen, hngt mit unserem Charakter zusammen. Hier liegt der Schlssel fr unsere erfolgreiche Entwicklung, wohin sie auch fhrt. Ihr Charakter ist die Leitlinie, die Sie zum Erfolg bringt. Er informiert Sie darber, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind. Fhlt sich Ihr Leben fr Sie momentan gut an? Prima! Wenn nicht, verndern Sie etwas. Knnen Sie Ihren Charakter mittlerweile als Richtungsgeber verstehen? Wenn nicht, nutzen Sie die oben beschriebenen bungen, um ihn besser zu fassen zu kriegen. Wenn Ihnen das nicht gengt, suchen Sie sich professionelle Untersttzung. In jedem Fall brauchen Sie Ihre Leitplanken, denn immer seltener sind Karrierewege von Anfang an planbar. Und die wirklich aufregenden Lebenslufe waren schon immer anders. Loriot entwickelte sich vom Zeichner zum Schauspieler und Regisseur. In jeder seiner Berufsrollen wirkte er prgend. Am Ende des Portraits zu seinem 80. Geburtstag sagt er: Ich hatte nie in meinem Leben einen Plan. Hchstens so fr fnf Minuten. Und das war kein Witz wie nicht zuletzt das Filmportrait eindrucksvoll zeigt. Lassen wir auch noch einmal John Kay zu Wort kommen. Er unterscheidet bergeordnete Absichten, Ziele und Handlungen. Doch er warnt: Nie kann man aus Absichten Ziele und aus Zielen Handlungen ableiten. Alle drei sind nicht systematisch getrennt. Sie stehen miteinander in Wechselwirkung und sie verndern sich stndig. Das unterstreicht er, indem er in seinem Buch Jim Collins und Jerry Porras zitiert, ebenfalls Autoren von Wirtschaftsbchern: Und doch erwirtschaften die visionren Unternehmen paradoxerweise einen hheren Gewinn als gewinnorientierte Vergleichsunternehmen. Das lsst sich, wie ich finde,
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durchaus auf Einzelpersonen bertragen. Wenn Sie Ihren Weg unbeirrt verfolgen, wird es Ihnen genauso gehen. Sie werden belohnt und erreichen auf Umwegen das, was andere verfehlen, weil sie es direkt anpeilen. Es gibt zwei Mglichkeiten: Sie passen sich an oder Sie prgen die Umgebung. Vielleicht ist die Gestaltung der Umwelt durch den Einzelnen das groe Ideal Ihnen persnlich eventuell aber eine Nummer zu ppig? Dann whlen Sie die kleinere Version: Prgen Sie nicht die ganze Gesellschaft aber prgen Sie Ihr Leben! Sie sollten in keinem Job verharren, der mehr Folter ist als Arbeitsstelle. Jobglck ist in drei Varianten erhltlich. Es gibt erstens die konventionelle Karriere im kweren Unternehmen: Wenn Sie noch nicht beim passenden Arbeitgeber angekommen sind, wechseln Sie dorthin. Zweitens die Selbstndigkeit: Wenn Sie der Typ dafr sind, werden Sie sich darin ausleben knnen. Und drittens die Kwerkarriere: Dabei gehen Sie von Ihrem Charakter aus, definieren Leitsterne und Ziele und gestalten Ihr Berufsleben so, dass es damit harmoniert. Ein weiterer Baustein: Sie kennen die karrieremechanischen Gesetze aber Sie beachten sie lediglich dort, wo sie es wollen. Beispielsweise haben sich fr Partner, die beide Karriere machen wollen, zwei Modelle etabliert. Erstens ist die Doppelung des mnnlichen Karrieremodells mglich. Haushalt und Kinderbetreuung bergeben sie an Reinigungshilfen, Au-pairs, Tagesmtter, Kinderfrauen und Groeltern. Zweitens gibt es das Modell der geteilten Sorge. Beide Partner stecken zeitweise zurck und teilen sich die Gemeinschaftsaufgaben. So funktioniert es. Und wenn Sie davor gewarnt werden? Tja. Jede Abweichung vom Stromlinienmodell ruft karrierebewusste Warner auf den Plan. Na und? Wenn Ihr Leben fr Sie passt, gilt: Stimmt so! Aufgrund Ihres Selbstbewusstseins kommunizieren Sie klar, wer Sie sind und wofr Sie einstehen. Daher mssen Sie selten Zugestndnisse machen. Hrt sich das fr Sie zu anspruchsvoll an? Sie drfen gerne in Stufen dorthin gelangen und sich dafr einige Monate oder Jahre Zeit lassen. Und wenn Sie, liebe Leserin und lieber Leser, professionellen Rat brauchen: Rufen Sie mich einfach an oder schreiben Sie mir eine E-Mail. Besuchen Sie mich auch gerne auf Xing, auf meiner Website
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www.christophburger.de oder auf Facebook. Ich freue mich darauf, gemeinsam mit Ihnen in der ffentlichen wie in der privaten Diskussion, in der Beratung oder per Vortrag Ihre persnliche Karriere und die Idee der Kwerkarriere allgemein voranbringen zu drfen! Liebe Elvira, lieber Peter. Ich wei, dass Ihr das gerade nicht ntig habt, denn Ihr seid in Euren Jobs glcklich. Aber ich bin berzeugt, dass dieses Buch auch Euch immer wieder einen Gewinn bringen wird. Ihr wisst jetzt: Karriere ohne Schleimspur ist nicht nur mglich. Die aufrechte Haltung ist sogar erforderlich, um erfolgreich zu sein. Und die Pforte zur Lebenszufriedenheit lsst sich ohnehin nur in aufrechter Haltung durchschreiten.

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Stichwortverzeichnis
Symbole 3-H-Gesetz 118 A Adelegan, Joseph 136 Adri, Ferran 73, 75 Anschreiben 104, 105, 110 Arbeitgeberranking 92 Arbeitslosigkeit 25, 52, 94 Arbeitsmarkt 64, 65, 66, 82 Arbeitsvertrag 60 rger 89, 170 rger, struktureller 157, 161 Attac 138 Aufstieg 23, 24, 25, 26 Auslandsaufenthalt 24 Autobiografie 70 B Beck, Kurt 52 Befrderung 23, 25, 50, 55, 147 Bennett, Alan 174 Berger, Roland 136 Berndt, Jon Christoph 52 Berufsorientierung 38, 39, 46 Beschftigungsfhigkeit 164 Beutelmeyer, Werner 52 Bewerberprofil 109 Bewerbertraining 108 Bewerbung 104 Bewerbungsbcher 64 Bewerbung, schriftliche 108 Bewerbungsfoto 110 Bewerbungsmappe 110 Bewerbungsratgeber 104, 111 Bewerbungstrainer 105 Beziehung 99 Big-Five-Persnlichkeitsmodell 68 Bildungsweg, zweiter 49 Bolles, Richard Nelson 64 Braak, Dr. Jens 31, 125 Briegert, Enrico 91 Brin, Sergey 167 Brckling, Ulrich 52 Brche 11 Brutto-Kontakte 114 Buckingham, Marcus 161 Burnout 50 C Carnegie, Andrew 34 Charakterbildung 15, 29, 55 Checkliste 71 Club of Marrakesh 72 Coach 54 Coffman, Curt 161 Collins, Jim 175 Corporate Social Responsibility 137 Cows to Kilowatts 136 Cruz, Penlope 57 179

D Deckblatt 110 Deliberate practice 171 Diesbrock, Tom 62 Discounter 90 Downshifting 133 Dritte Seite 111 Drucker, Ferdinand 83 E Edison, Thomas Alva 32, 46, 117, 162, 170, 172 Ehrlichkeit 14 Eigensinn 53 Einstiegsgehalt 24 elBulli 73 Elwert, Martin 136 E-Mail-Adresse 126 Empfehlung 97 Employer Branding 93 Engagement 40, 46 Engelke, Anke 33, 35, 46 Entschlusskraft 29 Ericsson, Anders 171 Erreichbarkeit 126 F Facebook 127, 128, 177 Fachkenntnisse 14 Fachkrfte 18, 26, 65 Fachkrftemangel 7, 65 Familienfreundlichkeit 92 Familienorientierung 38, 39, 46 Flaschenhalstheorie 171 Flexibilitt 25 Ford, Henry 34, 35 Frster, Anja 93 Friedrichs, Julia 138 180

Fhrungskrfte 17, 24, 94 Fhrungspersnlichkeiten 35 G Gates, Bill 31, 32, 167 Gehalt 50 Gehaltsanpassung 154 Gehaltserhhung 50 Gehaltsverhandlung 149 Gehirn 30, 32, 34, 64, 74, 101, 131 Gehirnforschung 7, 62, 66 Gehring, Peter 143 Geld 147, 148 Genie 73, 116, 117, 118, 169, 170, 172 Geradlinigkeit 14 Gesetz der groen Zahl 114, 119, 125 Gesundheit 54 Gladwell, Malcolm 31, 32, 171 Globalisierung 7, 65, 163 Glck 34 Glckslgen 62 Goode, Miranda R. 148 Grenzen 58 Grounternehmen 154 Grnewald, Stephan 141 H Headhunter 11, 98, 111, 152 Heidrick & Struggles 11 Heinecke, Andreas 137 Heldengeschichte 32, 64 Heldenmythos 34 Hierarchie 18, 36 Hofert, Svenja 29, 33, 146

I Initiativbewerber 99 Initiativbewerbung 103, 112, 115, 116 Innerliche Kndigung 161 J James-Bond-Methode 118 Jauch, Gnther 33, 35 Jobglck 147, 163, 168, 176 Jobs, Steve 31, 35, 167 K Kallenberg, Dirk 89 Kaltakquise 116, 118 Karriereberatung 20, 80 Karrierebcher 17 Karriereforschung 12 Karrieremechanik 16, 17, 18, 20, 23, 25, 45, 55, 56, 58, 132, 163, 176 Karriereorientierung 37 Karriereplanung 25 Karrierestudie 17, 133 Karrieretyp, konventionell 46 Karrieretyp, kwer 45, 93, 133 Karrierewissen 18 Kstner, Erich 95 Kay, John 34, 175 Kirig, Anja 133 Kolb, Bernd 72 Kommunikation 13, 14, 16 Kommunikationsstrategien 36 Kommunikator 166 Kompaktseite 111 Kompromissfhigkeit 14 Konflikt 14, 158 Konzern 23, 24, 154 Kowalski, Heinz 54

Kreativitt 162 Kreuz, Peter 93 Kndigung 51, 85, 99, 130 Kwerkarriere 15, 176, 177 Kwerkarrierist 15, 46, 65, 80, 133, 138, 145, 149, 156, 160, 166, 169 L Leader 167 Lebenslauf 108 Lebensstandard 26 Lebenszufriedenheit 177 Leitplanken 63, 74, 75 Leitstern 71, 74, 75 Lifestyles of Health and Sustainability 133 Limbisches System 131 LinkedIn 127 Loriot 175 Lwer, Chris 127 Loyalitt 19, 157, 158 Lrssen, Jrgen 18 M Manager 120 Marke Ich 52 Mary, Michael 62 Mayrhofer, Wolfgang 13, 121 Mead, Nicole L. 148 Meiners, Frank 140 Mell, Heiko 18 Meyer, Michael 13, 121 Mikropolitik 12 Mittelma 118 Mittelstndler 23, 154 Moritz Waldstein-Wartenberg 136 Motivation 63, 162

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N Netto-Kontakte 114 Networking 25, 121, 126 Netzwerk 132 Netzwerken 120, 126 Nichtstaatliche Organisation (NGO) 135, 137, 138, 166 Niederstadt, Jenny 133 Nobelpreistrger 171 O Offene Frage 119 Opresnik, Marc 18 Organisator 166 Orientierung, konventionelle 42 Originalitt 29 P Page, Larry 167 Personalabteilung 20, 81, 100, 101, 102, 106 Personalentscheider 20, 26, 97, 106 Personalentwicklung 23 Personalfluktuation 102 Pflging, Nils 93 Porras, Jerry 175 Positives Denken 63 Probetag 88 Profil 66 Projektmanager 166 Punk 71, 72, 73 Q Queen Elisabeth II. 173 Querdenken 43 Querdenker 15 Querdenkerclub 89 182

Querkpfe 15 Querulanten 14 R Reiter, Markus 117 Renitenz 143, 145 Rente 99 Rockefeller, John D. 31, 32 Rotary-Club 128 Roth, Gerhard 131 Rudnick, Robert 136 Russell Reynolds Associates 12 S Sabbatical 91 Sattelberger, Thomas 33 Scheddin, Monika 128 Schiffinger, Michael 12, 13, 121 Schmidt, Dr. Marcus 12, 29, 35 Schneider, Wolfgang 171 Schwchen 47 Seidl, Conrad 52 Selbstndige 46, 140 Selbstndigkeit 41, 45 Selbstndigkeit, Motivation zur 19 Selbstausbeutung 48, 52, 54, 55 Selbstbewusstsein 35, 37, 117 Selbsterkenntnis 64, 66 Selbststeuerung 33, 35 Selbstvermarktung 52 Sicherheit 146 Side-Steps 129 Siefer, Werner 170, 173 Singer, Peter 148 Slow grow 146 SMART 83 Social Business 137 Soziale Netzwerke 127

Soziale Unternehmen 136 Speaker 61 Spezialisten 168 Strken 37, 46, 65, 107 Stellenanzeige 106, 117, 120 Stellenmarkt 79 Steyrer, Johannes 12, 13, 121 Stimpel, Christine 11, 12 Studer, Dr. Markus 173 Sutton, Robert I. 116 Swaab, Dick 131 T Tomkos, Thomas 12 Topargumente 107, 110, 112 Turbo-Lebenslauf 29 U berstunden 49 Umwege 11 Unger, Hans-Peter 53 Unternehmen, innovative 93 Unternehmen, kwere 46, 176 Unternehmensgre 23, 24 Unternehmerisches Denken 20, 52 V Verkaufsgesetz 114 Verkaufsregel 112 Verkaufstrichter 113 Vertrglichkeit 43 Vienna Career Panel Projekt 12

Vision 61 Vohs, Kathleen D. 148 Vorstellungsgesprch 19, 60, 82, 87, 106 W Watson, Thomas J. 116 Wechselplne 60 Wehrle, Martin 86, 120, 149, 154 Weindel, Paul 173 Wenzel, Eike 133 Werbung 107 Werle, Klaus 28 Werner, Gtz 167 Werte 69 Werteorientierung 42 Wessinghage, Prof. Dr. Thomas 78 Wille 61 Winter, Sebastian 137 X Xing 91, 127, 128, 176 Z Zeugnis 108 Ziel 28, 61, 63, 76, 83 Zielbild 78 Ziele-Religion 32, 34, 61, 62, 64 Zielgruppe 111 Zielplanung 83 Zornknig 120, 156, 162 Zuckerberg, Mark 167 Zufall 30

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