CONCLUZII

1. Un obiectiv important n analiza muncii este identificarea criteriilor de apreciere a performanelor profesionale. Aceste criteriu a devine baza recrutrii, repartizrii oamenilor pe posturi de munc. 2. Analiza muncii, orict de bine este ea condus, rmne o activitate ncrcat de subiectivitate, fiind un instrument de obinere a informaii care s ajute managerii sau cercettorii s decid ce s fac n aciunile de personal pe care le ntreprind. 3. Domeniile la care se refer politicile de resurse umane se aleg n funcie de prioriti. 4. Ca baz a politicilor de resurse umane se stabilete nevoia de recrutare, avnd ca punct de pornire analiza posturilor, dar i verificarea aptitudinilor i cunotiinelor prin seleciei,

intermediul interviurilor, chestionarelor. 5. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor se realizeaz pe baza fiselor de post, care permit identificarea acelor competente cheie ce ar trebui evaluate periodic, contribuind astfel la construirea unui sistem de evaluare cat mai obiectiv cu putinta. 6. Actualizarea politicii de resurse umane se face ori de cte ori sunt schimbri n structura organizatoric, n domeniul de activitate, n obiectivele strategice, n politicile publice sau n legislaia care afecteaz activitatea organizaiei sau managementul resurselor umane n funcia public. 7.

Analiza i evaluarea muncii fac interferene asupra activitilor posturilor de munc i criteriilor muncii indiferent de persoana care ocup un post de munc sau altul. Evaluarea muncii ns ataeaz dimensinilor muncii o valoare n bani asfel nct diferenele dintre posturi vor fi date de dimensiuni interseci, ci i de valorile bneti descrierea muncii reprezint identificarea i evaluarea sarcinilor, subsarcinilor, operaiilor i a mediului muncii. Analiza psihologic a muncii ncearc identificarea comportamentelor, atributelor psihice i a mecanismelor cognitive implicate n activitatea de munc, cerute de realizarea sarcinilor i atingerea performanelor profesionale. n acest scop dispunem de o serie de metode i tehnici. Important de reinut este faptul c nu ne putem limita la utilizarea unei singure metode (avnd n vedere unele dezavantaje ale fiecrei metode, pe lng avantajele lor). De asemenea, este important ca analistul s cunoasc bine aceste metode i s le exerseze pentru c n utilizarea metodelor (n general, a instrumentarului n orice domeniu) se ctig experiena (expertiza),miestria care confer nota de profesionalism. i toate acestea pentru c analiza muncii condiioneaz determinarea criteriilor, a dimensiunilor acestor criterii,evaluarea muncii i a altor probleme ce in de domeniul gestionrii personalului organizatiei. . Ea nu estetiin, chiar dac este utilizat n cercetarea tiinific sau este ghidat de motive tiinifice.. Datele cu care se opereaz n analiza muncii este foarte important s fiecorecte i bine

precizate, altfel exist riscul introducerii de distorsiuni care se vor repercuta asupra unor intervenii ulterioare Analiza muncii este orientat mai mult pe descrieri statice. Analitii descriu activitatea de muncaa cum este ea executat i nu cum va fi ea. Analiza muncii a fost utilizat mai ales n cercetrilede psihologie inginereasc, n tentativele de determinare a trebuinelor de schimbare a muncii istructurii acesteia, mai ales pentru a simplifica procesul de munc Analizamuncii trebuie, lucru ntmplat rar, s includ planurile strategice de viitor privind profesiile,neprevzutul i alternativele existent Putem s afirmm c o metod deanaliz a muncii servete mai bine dect alta unor scopuri diferite. Important este s alegem criticmetodele de analiz a muncii. Domeniile politicilor specifice trebuie alese n aa fel, nct s nu existe suprapuneri. De exemplu, dac se alege ca domeniu de politic specific dezvoltarea carierei, care include mobilitatea i promovarea, aceste domenii nu mai apar ca domenii separate. ns dac promovarea este un domeniu prioritar, se recomand ca aceasta s fie tratat separat i nu n cadrul dezvoltrii cariere

Strategia de resurse umane se adopta astfel incat sa realizeze armonizarea dintre individ, post, organizatie si mediu, prin intermediul a cinci politici principale: - politica de asigurare a personalului necesar prin angajare, - politica de management al performantei, - politica de dezvoltare a angajatilor, - politica de recompensare - motivare, - politica de schimbare organizationala.