SELECCIN DEL TALENTO HUMANO

MBA. William Moiss Cruzado Prez

SELECCIN DEL TALENTO HUMANO

Parmetros del Proceso de Seleccin

Contexto de la organizacin
Informacin acerca de la estrategia de la empresa: tipo de personal que requiere, poltica de seleccin, nmero de vacantes. Es importante comunicar al candidato las condiciones reales brindadas por la organizacin a fin de que estos puedan determinar si se adecuan o no.

Contexto del puesto de trabajo

Para que el candidato pueda elegir de forma realista, debe conocer las condiciones bajo las cuales trabajara.

El candidato al puesto
Se estima que el 50% de la informacin sobre la posibilidad de xito del candidato proviene directamente de l mismo: competencias, intereses y rasgos de personalidad.

Es conveniente transmitir las expectativas que se relacionan con el puesto.

Parmetros que sirven de base para predecir en qu grado rendir adecuadamente el candidato . Se les denomina predictores.

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Pruebas de conocimiento Entrevista

Evaluacin Curricular

TECNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Evaluacin Sicolgica ( personalidad expresivas, proyectivas, sicomtricas, etc.)

Tcnicas de simulacin Dramatizacin (Role playing)

Despus de obtener informacin bsica respecto a la empresa, cargo y al candidato, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin para conocer y escoger al candidato adecuado.

SELECCIN DE PERSONAL

Seleccin de personal
La seleccin de personal es un proceso de varias etapas secuenciales que atraviesan los candidatos. En las etapas inciales se aplican tcnicas sencillas, econmicas y fciles ;en las finales se aplican tcnicas ms costosas y sofisticadas.

Seleccin de personal
Utiliza generalmente la combinacin de varias tcnicas, que varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del rgano solicitante.

Evaluacin Curricular.

Evaluacin de conocimientos.

Evaluacin sicolgica.

Entrevista

Consolidacin de resultados

Se elige al candidato

Cierre de Acta

Referencias laborales para ingreso de personal.

UPN

Seleccin es el proceso de escoger los mejores candidatos para la organizacin. Cada organizacin lo determina con el fin de obtener los mejores resultados.

Evaluacin de resultados de la Seleccin de Personas

El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz.

Eficiencia consiste en aplicar las diversas tcnicas de evaluacin acertadamente, teniendo en cuenta: costo, tiempo, el uso adecuado de factores materiales- humanos y calidad. Eficacia reside en alcanzar resultados y los objetivos atraer los mejores talentos para la empresa y, sobre todo, lograr que la empresa mejore cada da con la adquisicin del nuevo personal.

UPN

E- Assessment Video conferencias

Morfopsicologa

In House

Grafoanlisis

Polgrafo o Detector de Mentiras

El coaching

TECNICAS DE SELECCIN ACTUALES

Resonancia Magntica

El coaching es una
herramienta que ayuda a cubrir los vacos de los procesos de seleccin de personal tradicionales. Posterior a la eleccin del candidato, el coach trabaja un proceso de coaching para asegurar que el candidato prepare su plan de vida, identificando sus objetivos personales y los objetivos que la organizacin espera que logre. Con el coaching aplicado a los procesos de seleccin de personal, se logra identificar no slo si el candidato se adecuar a la organizacin, sino tambin si la organizacin es la adecuada para el candidato. El coach compara las expectativas tanto de la empresa como del candidato, a travs de un estudio de la organizacin y conocimiento integral de la persona, tanto a nivel profesional como personal.

UPN

El Grafoanlisis
Una de las mejores pruebas de personalidad que disponemos ya que nos cuenta lo que no nos dice el candidato.

Ayuda a travs de la escritura a descubrir las aptitudes, caractersticas, tendencias, predisposiciones, forma de afrontar la vida, forma de actuar, conflictos internos e incluso ciertas enfermedades del candidato.

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Videoconferencias

Utilizada por las compaas por el gil proceso y los candidatos evitan gastos y desplazamientos.

En ocasiones, las cmaras, micrfonos y otros aparatos que hacen posible la entrevista a distancia son ms intimidantes que una intercambio cara a cara, por lo que se aconseja una sesin previa.
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E- Assessment

Se utiliza internet como un medio para evaluar el grado de desarrollo de competencias, mediante la combinacin de ejercicios en lnea que simulan situaciones de trabajo.

Tiene como beneficios : Disponibilidad para elegir hora, da y lugar de evaluacin, costo bajo, facilidad de uso, objetividad y rapidez en la entrega de resultados.

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Morfopsicologa
Consiste en examinar rostros para cubrir vacantes. Un rostro abrupto, por ejemplo, delata a un mal vendedor.

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In House
En los prximos aos, las empresas lderes buscaran sus talentos del futuro in house; no precisamente transfiriendo personas de un rea a otra, sino dentro de su gran familia. Es decir, buscando a los hijos de sus colaboradores ms brillantes. Contratando futuros lderes mientras an se encuentren en sus estudios de pre-grado, tomando como referencia la alta calidad profesional y personal de los padres que son colaboradores actuales de la empresa.

In House
A estos jvenes se les entrena para el futuro utilizando tcnicas tan valiosas como el coaching, implementando polticas adecuadas para una sucesin ordenada, tal cual hoy se dan en las empresas familiares de xito. Hoy sucede en el ftbol donde se contratan chicos desde los 12 o 13 aos.

In House
Maana suceder en las empresas que desean marcar diferencia a partir de su capital humano mediante la adecuada seleccin de directivos y ejecutivos.

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Polgrafo o Detector de Mentiras

Utilizado para el registro de respuestas fisiolgicas: variaciones de presin arterial, ritmo cardaco y frecuencia respiratoria , que se generan ante determinadas preguntas que se realizan al sujeto sometido a la prueba.

No validacin cientfica, pese a su credibilidad en la cultura popular y algunas entidades estatales y privadas .

Inadecuada forma de empezar una relacin por que se parte del supuesto que el candidato es mentiroso y por tanto, hay que dejar en evidencia su engao.

Resonancia Magntica

Los resultados de un escner pueden concluir cul es la personalidad del sujeto analizado.

No tiene ningn efecto secundario y, en slo 45 minutos, se llega a los mismos resultados que si aplicramos un test psicotcnico convencional.

Cuando una persona se somete a una resonancia magntica, no slo se podr predecir su personalidad sino que existe la posibilidad de descubrir, por ejemplo, un problema de salud. Ventaja o inconveniente? Y qu debera hacer la empresa contratante?

Con esta metodologa, se puede llegar a saber si una persona es extrovertida, sociable, depresiva o ms bien proclive a la ansiedad.

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POR LO TANTO: Las empresas dan un paso al frente para renovarse en la seleccin de personal.

Estrategias gerenciales para Seleccin de Personal

Estrategias Previas a la Entrevista

No 1 Haga contacto telefnico con el candidato. No 2 Pida una carta y un currculum vitae.

Estrategias Previas a la Entrevista

No 3 Asigne una tarea antes de la entrevista. No 4 D una vuelta por la oficina con el candidato antes de la entrevista.

Estrategias Previas a la Entrevista

No 5 Si es posible, lea las hojas de vida en equipo. No 6 Use la red ms amplia que sea posible. No 7 Tenga cuidado con cualquier cambio grande. No 8 Piense dos veces en el puesto antes de la entrevista.

Estrategias durante a la Entrevista

No 1 Confi en su instinto: la qumica es crucial. No 2 Busque el candidato apasionado. No 3 Haga todas sus preguntas a la vez. No 4 Haga divertida la entrevista.

Estrategias durante a la Entrevista

No 5 Encargue un miniproyecto a los finalistas. No 6 Trate de concluir con la advertencia de los cinco minutos. No 7 Observe con cuidado la conducta inapropiada. No 8 Identifique las fortalezas y debilidades.

Estrategias durante a la Entrevista

No 9 Escoja un tema en el que usted sea experto. No 10 Tome nota para la toma de decisin. No 11 Entreviste en equipo a los mejores candidatos. No 12 Haga algo inesperado despus de la entrevista.

Estrategias despus de la Entrevista

No 1 Pdale al candidato que le haga una llamada de respuesta. No 2 Encargue un proyecto para hacer en casa. No 3 Viaje con los candidatos finalistas que aspiren a cargos ejecutivos.

Estrategias despus de la Entrevista

No 4 Conozca al cnyugue o a la persona que viva con el candidato. No 5 Pdales a los que dan referencias que respondan su llamada. No 6 Busque hacia arriba en la lnea de mando.

Estrategias despus de la Entrevista

No 7Preguntele al candidato que me van a decir de Ud. No8 Conozca a las personas que dan referencias de los finalistas.

REFLEXION

Las personas de calidad son siempre grandes adquisiciones. Las personas que carecen de calidad son siempre malas adquisiciones. Nunca hay excepciones a esta regla. Seleccione ganadores! En ellos est el futuro de su empresa
Pierre Mornell.

Catedrtico: Cruzado Prez, William Moiss

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