i

DESCRIPCIN DE CARGO PARA EL AREA DE MANTENIMIENTO DE PERENCO COLOMBIA LIMITED

CAROLINA GARCIA DE GRIJALBA ORTEGA JUDITH JIMENEZ

UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE POSTGRADOS ESPECIALIZACIN EN GESTION HUMANA BOGOT D.C. 2012

ii

DESCRIPCION DE CARGO PARA EL AREA DE MANTENIMIENTO DE PERENCO COLOMBIA LIMITED

Investigadores: CAROLINA GARCIA DE GRIJALBA ORTEGA JUDITH JIMENEZ

Informe Final de Investigacin presentado como requisito para optar al Ttulo de Especialista en Gestin Humana

Tutor: PATRICIA VARGAS

UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE POSTGRADOS ESPECIALIZACIN EN GESTION HUMANA BOGOT D.C. 1 DE JULIO DE 2012

iii

TABLA DE CONTENIDO pg. RESUMEN 6 INTRODUCCION ........................................................................................................ 7 PROBLEMA DE INVESTIGACION ............................................................................. 9 OBJETIVOS .............................................................................................................. 10 Objetivo General .................................................................................................... 10 Objetivos Especficos ............................................................................................. 10 JUSTIFICACION ....................................................................................................... 11 1. MARCO TEORICO ................................................................................................ 13 1.1 Qu es una organizacin? ............................................................................. 13 1.2 Tipos de organizacin ...................................................................................... 15 2. QU SON LAS COMPETENCIAS? .................................................................... 17 2.1 Qu son las competencias laborales? ........................................................... 18 2.2 La clasificacin de las competencias .............................................................. 21 2.3 Origen del enfoque basado en competencias laborales .................................. 24 2.4 La Importancia De Las Competencias En La Organizacin ............................. 25 3. EL ANLISIS Y LA DESCRIPCIN DE CARGO .................................................. 28 3.1 En la descripcin se detallan:........................................................................... 32 3.2 La descripcin del cargo por competencias ..................................................... 35 3.2.1 Cmo se construyen las competencias laborales? .................................. 36 3.3 La importancia del anlisis y la descripcin de cargo en una empresa ............ 37 4. IMPLEMENTACION .............................................................................................. 39 5. RECOMENDACIONES ......................................................................................... 40 6. CONCLUSIONES .................................................................................................. 42 7. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................................................... 45 8..ANEXOS..48

iv

NDICE DE TABLAS pg. Tabla 1 Resumen comparativo de trminos descriptivos de las competencias laborales. ............................................................................................ 23

NDICE DE ANEXOS pg. Anexo 1 Diccionario competencias tcnico electromecnico. ................................... 23 Anexo 2 Diccionario competencias tcnico instrumentista. ....................................... 23 Anexo 3 Diccionario competencias tcnico BES. ...................................................... 23 Anexo 4 Diccionario competencias supervisor. ......................................................... 23 Anexo 5 Diccionario competencias ingeniero. ........................................................... 23 Anexo 6 Ficha descripcin cargo tcnico electromecnico . ..................................... 23 Anexo 7 Ficha descripcin cargo tcnico instrumentista . ......................................... 23 Anexo 8 Ficha descripcin cargo tcnico BES . ........................................................ 23 Anexo 9 Ficha descripcin cargo supervisor . ........................................................... 23 Anexo 10 Ficha descripcin cargo ingeniero . ........................................................... 23 Anexo 11 Diccionario competencias area de mantenimiento . .................................. 23

vi

RESUMEN

El presente trabajo tuvo como objetivo general el de proponer un Modelo de Gestin por Competencias requerido por el personal de PERENCO COLOMBIA LIMITED. Este estudio se desarrollo con metodologa de tipo descriptivo, ejecucin de visitas de campo y entrevistas al personal del rea de mantenimiento. Para este estudio se escogi como plan piloto el rea de mantenimiento, en donde se entrevisto a 96 trabajadores, con el fin de realizar un diagnstico actual de los procesos que se realizan en el rea, para asi disear y construir los perfiles de cargo, de acuerdo al rol, a la jerarqua, a los requisitos del cargo y a la experiencia. Los resultados encontrados evidenciaron que las competencias del ser y hacer son compartidas por el personal del rea; sin embargo las competencias de saber son las diferenciadoras de los cinco cargos que existen dentro del area. La descripcin de cargo permiti establecer una estrategia de manera que los procesos de capacitacin, entrenamiento y formacin optimizaran la labor que desempean, la organizacin en el puesto de trabajo, la definicin de objetivos, adems de aplicar un modelo de carrera adecuado con las competencias a desempear. Palabras claves: competencias, descripcin cargo, perfil, organizacin

INTRODUCCION

Las compaas actuales no son las mismas de ayer, puesto que los cambios que han venido ocurriendo en los ltimos aos, generan un efecto evidente en la operacin diaria de las empresas, haciendo que las mismas, se vayan ajustando a dichos efectos, haciendo que se potencialicen y optimicen los resultados, para que as puedan cumplir con todos los objetivos que han proyectado para el cumplimiento de su visin y misin estratgicas como organizacin. Dentro de estos cambios actuales, ya no solo estn elementos como la tecnologa y la informacin; sino que est en la gente, las personas, porque ahora se busca elevar las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la organizacin, para que no solo se logren las metas individuales sino las de la compaa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador, para as generar un crecimiento global que beneficie a todos. Las empresas en Colombia no estn excluidas de estos procesos sino por el contrario estn incursionando y posicionndose cada vez ms, abriendo espacios, todo esto dentro de casos muy especficos, en nuevos mercados a travs de los tratados de libre comercio, aspecto que obliga a las empresas colombianas a buscar no solo tecnificarse sino cualificar su personal.

Esta cualificacin implica hacer que las personas que trabajan en las empresas colombianas sean ms competentes y como considera la OIT tengan la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las competencias requeridas para ello (OIT, 1993); es decir que las personas tengan ese aprendizaje significativo y til para el desempeo productivo en su trabajo. (Ducci, 1997). Por esta razn lo que se propone en esta investigacin es gestionar profesionales talentosos y comprometidos, que en realidad aporte desde su lugar de trabajo aspectos que permitan que la Compaa crezca en produccin y en rendimiento econmico; a partir del diseo de un modelo de Gestin por competencias para PERENCO COLOMBIA LIMITED, buscando definir los

conocimientos y habilidades que requieren en un cargo especifico, para as generar un mejor desempeo en las diferentes reas que componen la organizacin

PROBLEMA DE INVESTIGACION

Gracias a la globalizacin, las organizaciones cuentan con informacin cambiante, lo que ha llevado a implementar y crear nuevas maneras de trabajar, de llevar adelante nuevos procesos y nuevas competencias en la administracin del recurso humano; para ello se requiere que desde el rea de la gestin humana se implemente planes para enfrentar los cambios a nivel econmico, tecnolgico, polticolegal y socio-demogrfico, que de manera indirecta afectan el nivel productivo y de capital humano al interior de la organizacin. Ante la nueva dinmica surge en el rea de Recursos Humanos de la compaa Perenco Colombia Limited, la necesidad de identificar las habilidades, destrezas conocimientos y competencias de los colaboradores en las diferentes reas, con el objetivo de organizar los cargos y perfiles y as contribuir a la estrategia de la organizacin. Esta no tiene estructurado los cargos, por lo que los trabajadores se encuentran laborando por funciones y tareas, generando en ocasiones falta de claridad en la ejecucin de las funciones, poco compromiso, rotaciones en el personal, falta de identificacin de los objetivos, polticas y estrategia de la surge la necesidad de establecer las competencias

organizacin; por lo que

transversales y tcnicas del rea de mantenimiento, para as lograr la eficiencia, eficacia y efectividad que contribuyan de manera significativa en la productividad de la institucin.

10

OBJETIVOS

Objetivo General

Disear y estructurar el modelo de Gestin por competencias para la empresa PERENCO COLOMBIA LIMITED, con el fin de definir los conocimientos y

habilidades requeridas en los cargos inherentes al rea de mantenimiento.

Objetivos Especficos

1.

Definir las competencias organizacionales para la empresa PERENCO

COLOMBIA LIMITED. 2. Definir las competencias especficas y tcnicas para los cargos del rea

de mantenimiento. 3. Elaborar el diccionario de competencias para los cargos del rea de

mantenimiento. 4. Disear los perfiles de cargo para el rea de mantenimiento.

11

JUSTIFICACION

El presente trabajo, pretender contribuir a aclarar el potencial que representa un sistema de gestin por competencias para las organizaciones, para una eventual implantacin y posterior aplicacin en las polticas de recursos humanos desde una perspectiva estratgica. Para ello, se abordar, en primer lugar, diversos aspectos tiles a conocer para una completa comprensin de cmo se manifiesta el enfoque de competencia y su terminologa, en todas sus dimensiones. Esta investigacin no solo est orientada hacia la comprensin de los conceptos sino que tambin busca contribuir en el diseo y la estructuracin de un modelo de Gestin Por Competencias para PERENCO COLOMBIA LIMITED, ya que las empresas petroleras colombianas estn entrando en la gestin humana, permitiendo que se hagan procesos que potencializan e incrementan no solo las habilidades del personal sino que tambin hace que estas personas contribuyan a llevar a cabo la visin y misin estratgica de la compaa, generando no solo beneficios para la empresa sino tambin haciendo que las personas que estn all se sientan satisfechas y trabajen dando lo mejor de s. Este posicionamiento se plantea desde el hecho de reestructurar el modelo bajo el cual se trabaja ahora en PERENCO COLOMBIA LIMITED, ya que an existe una categorizacin por funciones, (El Manual de Funciones, descripcin de cargos que no est totalmente estructurado), pero este grupo pretende conocer las necesidades, las expectativas y habilidades de los colaboradores, para as poder

12

hacer el levantamiento de unos perfiles reales, que permitan incursionar en un manual de competencias especfico para cada cargo, haciendo que esto se vea reflejado en la productividad, la competitividad y el xito de los colaboradores y a su vez de la organizacin. Hay que entender que desarrollar competencias para la vida implica la formacin de competencias laborales, es decir, competencias asociadas a la productividad y la competitividad. Esto hace que se tenga el personal idneo, con las competencias requeridas, adems que permite tener mecanismo que ayuden a medir y controlar las brechas que puedan existir o surgir a medida del establecimiento de esta gestin.

13

1. MARCO TEORICO

La siguiente revisin servir como referente argumentativo sobre temas que nos permitirn comprender como se disean los perfiles de cargo en las

organizaciones, dejando claro temas claves como qu es una organizacin?, los tipos de organizaciones que existen, en referencia a las competencias laborales y su clasificacin; todo con el fin de proveer el sustento terico que argumente satisfactoriamente esta investigacin.

1.1 Qu es una organizacin?

Esta pregunta surge como vrtice de nuestro objetivo principal que plantea disear y estructurar un modelo de gestin por competencias para una organizacin como PERENCO COLOMBIA LIMITED; ahora para poder definir que es una

organizacin se har un breve recorrido por algunas definiciones a saber: Para Agustn Reyes Ponce (1994) la palabra organizacin viene del griego organon, que significa instrumento. Sin embargo para Reyes Ponce este concepto se puede comprender mejor en el uso que se le da en nuestra lengua a la palabra organismo ya que este concepto implica necesariamente:

14

Partes y funciones diversas: ningn organismo tiene partes idnticas, ni

de igual funcionamiento. idntico. Coordinacin: precisamente para lograr un fin, cada parte pone una Unidad funcional: esas partes diversas, con todo tienen un fin comn e

accin distinta, pero complementaria de las dems y ayudan a las dems a construirse y ordenarse conforme a una teleologa especfica. A su vez, la organizacin tambin se puede definir como: La estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr mxima eficiencia en la realizacin de planes y objetivos sealados con anterioridad. (Guillermo Gmez 1994) Stoner y otros (1996) opinan que organizacin: Son dos personas o ms que trabajan juntas, de manera estructurada, para alcanzar una meta o una serie de metas especficas. Al respecto Harold Koontz y Heinz Weihrich (1998) consideran que se piensa en organizacin, cuando hay: 1. 2. 3. La identificacin y clasificacin de las actividades requeridas, El agrupamiento de las actividades necesarias para lograr los objetivos, La asignacin de cada agrupamiento a un administrador con la

autoridad necesaria para supervisarlo (delegacin) 4. Las medidas para coordinar horizontalmente y verticalmente en la

estructura organizacional.

15

Ahora tambin segn Francisco Jos Palac D 2005, una organizacin es un sistema de actividades conscientemente regularizadas formada por dos o ms personas; la participacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn. En conclusin organizacin es una estructura que combina el esfuerzo de los individuos o grupos de los diferentes niveles de la organizacin, con los elementos necesarios dentro o fuera de la organizacin para que se cumplan los objetivos planificados. Entonces, podemos decir que PERENCO COLOMBIA LIMITED es una organizacin, que lleva a cabo procedimientos que son regulados, la cual est regida por una serie de funciones, niveles, unida por elementos humanos y

materiales, con el fin de lograr la eficiencia y la calidad en el prestacin del servicio que lleva a cabo.

1.2 Tipos de organizacin

En este acpite se har una breve descripcin de los tipos de organizacin que existen segn, Guillermo Gmez Ceja (1994): a. La organizacin formal: es la determinacin de los estndares de

interrelacin entre los rganos o cargos, definidos por las normas, directrices y

16

reglamentos de la organizacin para lograr los objetivos. b. Organizacin Lineal: es la estructura ms simple y ms antigua, est

basada en la organizacin de los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica medieval. c. Organizacin Funcional: Es el tipo de estructura organizacional, que

aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones para cada tarea. d. Organizacin De Tipo Lnea-Staff: es el resultado de la combinacin

de la organizacin lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada organizacin jerrquica-consultiva.

17

2. QU SON LAS COMPETENCIAS?

Para abrir este pargrafo es importante tambin hacer un breve repaso sobre algunas definiciones del trmino competencia: segn la Real Academia de la Lengua Espaola proviene del latn competentia, que es relativo a pericia, aptitud,

idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Segn la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico, competencia se define como Capacidad para responder exitosamente a una demanda, tarea o problema complejos movilizando y combinando recursos personales (cognitivos y no cognitivos) y del entorno (OECD, 2006). Actualmente, existen numerosas connotaciones para el concepto de

competencias, sin embargo, es posible advertir en las conceptualizaciones ciertos elementos que son caractersticos en su definicin (Corvaln y Hawes, 2005), Estos elementos son: a. Que en las competencias confluyen los conocimientos, los

procedimientos y las actitudes. b. Que las competencias slo se definen con respecto a su aplicacin en

un desempeo. c. Que las competencias existen en relacin con la experiencia, que es

importante como medio de constatacin y evaluacin, d. Que las competencias define en cierto modo la eficacia del desempeo;

ello explica que una competencia puede ser evidenciada dependiendo del contexto

18

en que se aplica. Entonces podemos decir que la Competencia es la capacidad del sujeto para movilizar conocimientos, procedimientos y actitudes, aplicadas a diferentes situaciones, tanto cotidianas como profesionales, con la finalidad de aportar a la calidad de su vida personal y de la sociedad (A. Yupanqui y B. Fugellie (2007).

2.1 Qu son las competencias laborales?

Es importante en este punto, hacer nfasis en la aplicacin del concepto que acabamos de referir, el de competencia pero netamente en el rea laboral, puesto que es aqu, en donde de acuerdo a la investigacin se necesita hacer nfasis. Por lo tanto, ahora se har referencia nicamente a la competencia laboral, que aunque est muy relacionada a las descripciones hechas en los pargrafos anteriores, adquiere una connotacin ms especfica. Como menciona la Comisin Nacional para la Modernizacin de la Educacin (CNME, 1999) la competencia laboral ha llegado a ser sinnimo de: idoneidad, Es decir que la

suficiencia, capacidad, habilidad, maestra o excelencia.

competencia laboral no es la simple suma inorgnica de saberes, habilidades y valores, sino la maestra con que el profesional modula, prepara, dosifica y pondera constantemente estos recursos y es el resultado de su integracin. Ahora, Guy Le Boterf (2001) ha construido una conceptualizacin de competencia laboral que enfatiza el saber actuar en un contexto de trabajo,

19

combinando y movilizando los recursos necesarios para el logro de un resultado excelente y que es validado en una situacin de trabajo. Esto significa que el despliegue de la competencia laboral no slo depende del individuo que la demuestra sino tambin del medio y de los recursos disponibles para una prctica valiosa. El anlisis de esta definicin de Guy Le Boterf(2001) nos lleva a determinar que en el conjunto de recursos que moviliza el individuo se cuentan: a. Sus recursos internos (conocimientos, saber, saber-hacer, saber-ser,

recursos emocionales, culturales, valores). b. materiales). c. Un contexto profesional dado (organizacin del trabajo, margen de Los externos (bases de datos, redes de expertos, estructura,

iniciativas, valorizacin). d. Con el fin de responder a las expectativas de la funcin en la cual se

desempea (resultados esperados, necesidades a satisfacer, criterios de desempeo y logros predeterminados). La OIT ha definido el concepto de Competencia laboral inicialmente como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello (OIT, 1993); para luego ofrecer una definicin ms elaborada al sealar que la competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo (Ducci, 1997). En una perspectiva ms internacional se destacan las experiencias canadienses, australianas, alemanas y britnicas. El Gobierno de la Provincia de

20

Quebec ha enfatizado los aspectos cognitivos, psico-sociales e interpersonales al indicar que una competencia laboral es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un rol, una funcin, una actividad o una tarea (citado en Ducci, 1997). Esta definicin, sin embargo, adolece de indicar los aspectos procedimentales de la competencia as como la necesidad de sealar los recursos del medio en que opera el individuo y de las expectativas sociales que se tienen respecto de su desempeo profesional. Por su parte, la AustralianNational Training Authority define competencia laboral como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas, al indicar sobriamente que se trata de una compleja combinacin de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situacio nes

(Gonczi&Athanasou, 1996). En Alemania se ha intentado relacionar las competencias genricas y laborales del individuo con el medio en que se ejercen y el tipo de organizacin del trabajo, al sostenerse que posee competencia laborales quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo (Bunk, 1994). Por ltimo, cabe destacar el enfoque basado en la evaluacin que patrocina en Inglaterra el NationalVocational Council forQualifications. El NVQ, coordina un sistema normalizado de formacin profesional, a partir del concepto que la

21

competencia laboral se identifica en las normas a travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos requerid os.

2.2 La clasificacin de las competencias

Existen diversas taxonomas de las competencias laborales, entre las que se destacan las presentadas por Corvaln y Hawes (2005) y por Pereda y Berrocal (2001). En este sentido se propone la siguiente clasificacin: 1. especficas: a. Las competencias generales: son aquellos conocimientos, Segn su mbito de aplicacin, pueden ser generales y

habilidades, destrezas y actitudes esenciales, requeridas como exigencia mnima, para el eficiente desempeo de cualquier cargo o puesto de trabajo. stas se aplican de forma permanente en todo mbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los programas bsicos de computacin. b. Las competencias especficas: son conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes particulares y requeridas especialmente para el desempeo eficiente de un determinado cargo o puesto de trabajo. Ejemplo: Dominio del programa de computacin Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales (SPSS).

22

2.

Segn su el dominio o rea de aprendizaje las competencias

laborales se clasifican en: a. Cognitivas: son los conocimientos tericos y conceptuales de una

determinada rea, indispensables para ejercer una funcin de trabajo. Equivalen al saber. Ejemplo: conocimiento de una Ley o normativa jurdica. b. Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras

que se manifiestan en la ejecucin de las funciones o tareas prcticas. Corresponden al saber hacer. Ejemplo: redaccin y transcripcin de un documento legal. c. Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones, creencias y

valores ticos y morales, que acompaan a cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se manifiestan de forma simultnea y permanente en cualquier situacin de trabajo individual o en equipo. En esta rea se incluyen las competencias interpersonales y son equivalentes al saber ser y saber convivir. Ejemplo: disposicin para discutir los trminos del documento. Con el objeto de comparar los elementos comunes a las diversas definiciones y descripciones hechas, relativas al concepto de competencia, se resumen a continuacin un conjunto De trminos que son considerados equivalentes a los efectos de estudiar el desarrollo de las competencias.

23

Tabla 1 Resumen comparativo de trminos descriptivos de las competencias laborales. Competencias Cognitivas Competencias Procedimentales Competencias genricas Competencias profesionales Competencias bsicas Competencia en el puesto de trabajo Preponderante saberes Preponderante habilidades Relativas al KnowWhy, o por qu ocurre tal fenmeno Saber nfasis en conocimientos nfasis en habilidades cognoscitivas Conocimiento tcnico Competencias transversales o sistmicas Elaborado por Corvaln, Hawes 2005 Relativas al KnowHow, o como resolver tal problema Saber hacer nfasis en destrezas nfasis en habilidades motoras y sensoriales Destrezas Competencias Instrumentales Saber ser - Saber convivir nfasis en Valores nfasis en habilidades psicolgicas Sociales Competencias de desarrollo personal Preponderante relacionadas con Valores Relativas al KnowWho, o con quien(es) relacionarse Competencias valricas Competencias actitudinales Competencias Interpersonales

24

En sntesis, cada fila del cuadro anterior representa una terminologa diferente pero con un contenido relativamente comparable dentro del esquema de clasificacin de competencias laborales. Adyacente con analizar las caractersticas personales del profesional, tcnico o trabajador calificado, descritas en el cuadro resumen anterior (las que combinadas en forma horizontal constituyen una competencia) es necesario especificar la calidad de los recursos del medio ambiente de trabajo (bases de datos, redes de expertos, estructuras organizacionales y materiales disponibles), la organizacin del trabajo y las normas o estndares predefinidos para alcanzar en la aplicacin de una determinada competencia (Corvaln, Hawes 2005).

2.3 Origen del enfoque basado en competencias laborales

El surgimiento del modelo de competencias laborales en el rea de la administracin de recursos humanos sucede a finales de los aos 60 e inicio de los 70. Este enfoque aparece como una respuesta a la bsqueda de ciertos mtodos que permitieran incrementar la posibilidad de predecir el rendimiento en el trabajo, pronstico que era poco acertado partiendo slo del conocimiento de algunas caractersticas bsicas de las personas. Las competencias, en el contexto de la gestin de recursos humanos, permiten evaluar la actuacin laboral sobre la base de las caractersticas relacionadas con un desempeo laboral superior.

25

Esta novedosa forma de asumir la gerencia de recursos humanos, proporciona una mayor flexibilidad para disear perfiles basados en competencias, que describan, con mayor precisin al personal y su ubicacin en la estructura organizativa, para orientar as el recurso humano en funcin de las prioridades de una institucin. Entre los precursores de la definicin y uso del nocin de competencia, se destaca David Mc Clelland (citado por Mertens, 1996), quin seal que los exmenes acadmicos tradicionales no garantizaban el rendimiento en el trabajo, ni el xito en la vida. Adems, dijo que tales pruebas segregaban a las minoras. A s mismo, Mc Clelland plante la necesidad de identificar otras variables que pronosticaran hasta cierto punto el xito, o que resultaran ms aproximadas que las consideradas en otros mtodos. Segn,Mertens (1996), fue Mc Clelland quien dijo que la variable que distingua a los individuos con desempeos promedios y deficientes, de aquellas personas reconocidas por sus desempeos brillantes, era la capacidad de identificar de manera efectiva las emociones de las personas con quienes dialogaban. Ms tarde, este hallazgo lo condujo a formular la Teora de Competencias, convirtindose en el primer investigador en desarrollar una definicin y sistematizacin del concepto, en el sentido que se conoce actualmente.

2.4 La Importancia De Las Competencias En La Organizacin

El enfoque de competencias favorece la toma de decisiones en la

26

organizacin, por lo que se hace importante describir las principales ventajas que aporta a la gestin de personal (Pereda y Berrocal, 2001): a. Aporta un lenguaje comn para la institucin, el cual se manifiesta al

expresar comportamientos identificables que permiten lograr un alto rendimiento en el trabajo. Esto facilita el acuerdo entre las dems instancias de la organizacin y la direccin de recursos humanos. b. Concentra los esfuerzos de todas las personas de la institucin hacia

los resultados, brindando la posibilidad de adaptar los sistemas de evaluacin del personal para analizar tanto los aspectos dbiles, como las fortalezas de cada trabajador, para disear las acciones pertinentes dirigidas a que stos puedan mejorar sus resultados. c. Se utiliza como predictor del desempeo que tendr la persona en la

organizacin, a partir de su comportamiento pasado. Cuando un individuo ha sido capaz de mantener una determinada conducta, en determinadas condiciones, se espera que ste pueda reproducir su actuacin en situaciones o circunstancias similares. d. El enfoque de competencias facilita la comparacin entre el perfil de

exigencias del cargo (perfil deseable) y el perfil de competencias que poseen los trabajadores (perfil real). Todo esto contribuye a darle el valor de importancia a la uso del enfoque de competencias ya que este favorece el trabajo integrado de la organizacin con la gestin de recursos humanos, puesto que las competencias laborales se convierten en la plataforma de las actuaciones en la seleccin, formacin, evaluacin, retribucin, elaboracin de planes de carrera, salud laboral y clima organizacional.

27

Tambin es bastante significativo que dentro de los constantes cambios la gestin de recursos humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito. Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

28

3. EL ANLISIS Y LA DESCRIPCIN DE CARGO

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s (Chiavenato 1988).Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta (Zayas, 1990). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo (Beer, M. et al. 1990). El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Los trminos "Anlisis de puestos de trabajo", "Descripcin de puestos de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma terica,

29

una diferenciacin conceptual (Pierre Louart, 1994): a. Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. b. Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la

informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. c. Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los

requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil profesional Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo. Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un

rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica. Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede

desarrollar una persona en una organizacin. Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan

constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica

30

en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" (Chruden, J. Herbert Y Sherman 1963). Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes

organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo. Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las definiciones encontradas en la literatura consultada. Pea Baztan(1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis." Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la

31

organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, climalaboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.). De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como: Dessler (1994) define el anlisis de puesto de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo". Carrel, Elbert Y Hatfield(1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto".

32

Similar resulta la definicin ofrecida por Ducceschi (Puchol, 1993): "proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve". El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la gestin de recursos humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de

manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

3.1 En la descripcin se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeo del puesto."Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea."Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea. A partir del anlisis y la descripcin de puestos de trabajo, se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto. Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros (1995), el Profesiograma debe contener las seis rbricas siguientes:

33

a.

La identificacin del puesto : Denominacin exacta, lugar de trabajo,

nmero de personas que ejercen el mismo cargo. b. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama. Las responsabilidades del puesto. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin,

contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del intercambio de informacin o de opinin. c. Las condiciones fsicas de trabajo : descripcin del lugar de trabajo,

naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido. d. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las

condiciones mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye: Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos general y no necesariamente para un puesto especfico. e. Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o

actividades complementarias que proveen conocimientos particulares especializados

34

y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto. f. Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de

trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, est en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras. De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula, 1989 ;Cadalzo, 1996; Harper y Lynch, 1992; Cuesta, 1997; Hernndez, 2001) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos: Nombre del cargo u ocupacin Direccin de trabajo. Objetivos Responsabilidades Relaciones con otros puestos Calificacin tcnica Nivel de escolaridad requerido Habilidades y conocimientos requeridos Cualidades Fsicas Sexo

35

3.2 La descripcin del cargo por competencias

El perfil del cargo por competencias es un documento descriptivo del cargo, en el que se especifican las diferentes competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en cada una de ellas (Alles, 2006). Para su definicin y diseo, es necesario que la institucin haya implantado el enfoque o modelo basado en competencias laborales. De ser as, sta puede disear su propio formulario o planilla de perfil en la que se enumeren las competencias segn las necesidades institucionales. En el momento de definir un perfil, slo sern seleccionadas las competencias generales y especficas ms relevantes, as como el grado requerido para un cargo en particular. Fernndez (1995), coincide con lo anterior y seala que el perfil profesional de competencias expresa las caractersticas laborales requeridas para el cargo a ejercer e indica las competencias que solicita el empleador. Adems, el mencionado autor expresa que el perfil de competencias se sintetiza en las clsicas expresiones saber-hacer, saber-ser y saber estratgico El saber-hacer se refiere a la eficacia y eficiencia que se espera de todo profesional en su rea. No slo se debe saber hacer el trabajo, sino que se debe hacer con calidad. El saber-ser es una expresin ms compleja y subjetiva. Segn

Fernndez (1995) Expresa lo que una persona es, en referencia a su sens ibilidad y espiritualidad

36

Por ltimo, el saber-estratgico se expresa en el cmo y cundo es el momento oportuno para aplicar el conocimiento profesional.

3.2.1 Cmo se construyen las competencias laborales?

Segn los autores Corvaln y Hawes (2005), existen varias metodologas o procedimientos para la identificacin y construccin de las competencias laborales. Las ms conocidas son: a. El anlisis funcional: es un procedimiento que consiste en

descomponer o desglosar la descripcin de un cargo, a partir de los fines de una institucin. ste se utiliza para identificar las competencias propias del ejercicio de las funciones laborales y de las actividades que las componen. b. El anlisis ocupacional: a diferencia del anterior, es un procedimiento

que hace nfasis en la descripcin de tareas o actividades que realizar el trabajador, las cuales se ordenan segn el grado de complejidad. c. El anlisis constructivista: es una estrategia que enfatiza la relacin

trabajo-entorno, por cuanto la construccin de las competencias se realiza en el mismo lugar de trabajo. Con este enfoque se descomponen los resultados esperados del ejercicio de la competencia.

37

3.3 La importancia del anlisis y la descripcin de cargo en una empresa

La importancia de estas dos funciones (anlisis y descripcin de cargos) reside en que a travs de ellas se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito. Por ello, entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes: a. Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo

proporciona informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. b. Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo

proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo, assesment center, etc.

38

c.

Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos

exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms adecuados. d. Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos

indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar hasta qu punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores. e. Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo

constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos. f. de salarios, Otras Finalidades en las que contribuye o participa : Administracin Seguridad e higiene del trabajo, Planes de carrera, Mejora de la en los Profesiograma De

comunicacin entre el personal de la organizacin y Cargos.

39

4. IMPLEMENTACION

Perenco en su deseo por iniciar un proceso de cambio una reingeniera tomo la decisin de implementar un modelo de competencias partiendo con un plan piloto con el departamento de operacin. Para ello y como ya lo hemos mencionado iniciamos con un trabajo de campo en las Estaciones de Produccin (Yopal Casanare) porque es en terreno donde ms claramente conoceramos la labor que cada empleado desarrolla (un Tcnico electromecnico, un Tcnico Instrumentista, un Tcnico VSD, un Ingeniero, un Supervisor), su visin frente a la operacin y sobre todo cules eran sus necesidades tcnicas frente a su tarea. Esta nueva etapa para Perenco significa reestructurar cada rea y modificar la forma como se venan haciendo las cosas, como se llevaban los procesos. Antes de arrancar este modelo se estaba capacitando a la personas, se trabajaba con procedimientos y certificaciones, pero la gran pregunta era como integrar todo esto y es ahora cuando vemos que el modelo permitir este paso, que consolidara los equipos de trabajo, ya no se trabajara de forma independiente, sin una ruta, por el contrario vemos un futuro ms prximo y el cumplimiento de unas objetivos de forma ms clara, practica, oportuna y sobretodo en equipo. Este proceso permiti empoderar al colaborador en su rol, se afianzo su compromiso por hacer las cosas bien y ponerse la camiseta, se establecieron mecanismos de comunicacin ms efectivos y claros, y a obtener altos niveles de satisfaccin.

40

5. RECOMENDACIONES

Un Modelo de Gestin por Competencias permite que las diferentes reas de las compaas estn ms organizadas y que los objetivos trazados se lleven a cabo de una forma ms clara y practica. Genera en los trabajadores un compromiso con la organizacin y con su desarrollo profesional, al igual que permite subir el nivel profesional de cada uno de los colaboradores. Este sistema brinda un mecanismo ms expedito al momento de hacer promociones, recompensas, retribuciones a los trabajadores subiendo la

productividad eficazmente en las diferentes reas de la organizacin. Brinda un nivel de participacin ms activa de los empleados en el desarrollo organizacional a nivel de implementacin de proyectos, propuestas, sugerencias que conllevan a mejorar su posicin al interior de la compaa, esto permite que el rea de Recursos Humanos disponga ms fcilmente de su personal porque los tiene identificados y as desarrollar un Plan de Carrera donde se tenga la claridad de ubicacin en la organizacin, visualizar los altos potencias, los que estn en trmino medio que requieren ms formacin, capacitacin etc. y los que estn en el ultimo nivel que definitivamente necesitan ms dedicacin por parte de su jerarqua para mejorar su desempeo y nivel profesional. A su vez desarrollar un Plan de sucesin para mirar los futuros jefes, supervisores, futuros profesionales etc, que dinamicen las diferentes reas de la

41

organizacin. Este modelo mejora los canales de comunicacin entre jefes y subalternos, motivando la retroalimentacin en los procesos que se desarrollan al interior de las reas y visualizando como se estn haciendo las cosas, si van por buen camino o se debe replantear, corregir o continuar como van. Permite mantener y retener los mejores talentos para las posiciones claves del negocio y as prepararlos para la asuncin de mayores responsabilidades en sus reas de trabajo. Favorece hacer stop reflexivos para mejorar los procesos productivos en trminos de planeacin, organizacin, control y seguimiento de procesos en las

reas y a su vez permite planificar la planta de personal.

42

6. CONCLUSIONES

Perenco Colombia vio la necesidad de implementar un modelo de Gestin por competencias iniciando por el rea de Mantenimiento y posteriormente continuara con las dems reas de la operacin, este modelo esta concatenado con todos los procesos de Recursos Humanos desde la Descripcin del Cargo, pasando por el proceso de Seleccin, por la contratacin, por la Induccin, por la puesta a trabajar del empleado, por la Evaluacin de desempeo , tiene como fundamento que el empleado sea quien disee su propio modelo de acuerdo a lo que requiere el cargo, la compaa est ah, pero decidi involucrar al colaborador en este proceso. Perenco es una compaa que trabajaba bajo un esquema de Manual de Funciones el cual no permita identificar claramente cada cargo, su rol, su tarea dentro de la estructura organizacional, ni identificar los altos potenciales y menos que los procesos en las diferentes reas fueran claros y transparentes. Es por eso que este modelo aporta un doble propsito y es que el empleado sea consciente de lo que puede dar a la compaa, de como avanza en el sistema y como alcanza la siguiente etapa del proceso. Para esto tuvimos que ver el antes y el ahora en cada cargo y definir las brechas que cada uno debe cerrar de acuerdo a las necesidades de la organizacin y as optimizar la productividad en el rea. El colaborador identifica claramente cules son los requisitos que debe cumplir en su cargo, para crecer en la organizacin y as iniciar un proceso de formacin, de capacitacin para demostrar que tiene las competencias necesarias para

43

desarrollarlo y que es lo que

necesita para alcanzar el siguiente escaln y el

crecimiento profesional que le permitir alcanzar sus propios objetivos. Algo importante de resaltar es el hecho que la compaa socializo este proceso con los colaboradores del rea de Mantenimiento para que cada uno participara activamente en la construccin de un modelo generado por ellos mismos, a su medida, siguiendo los lineamentos organizacionales, haciendo que el proceso de anlisis de cargos y la construccin de los mismos fuera ms prctico, las diferentes entrevistas y mesas de trabajo que se llevaron a cabo con los empleados y jefes permitieron replantear posiciones dentro del rea, maneras y formas de hacer el trabajo, identificar debilidades, vacos, delimitar tareas y cuestionarse sobre el conocimiento (saber) y aportes al puesto de trabajo. Gracias a esta experiencia se logro el consenso en la categorizacin de las competencias del saber, hacer y ser; con relacin a las competencias del ser y hacer, estas se establecieron para los cinco cargos del rea ya que se considera que el personal orgnico a esta dependencia debe poseer caractersticas que le permitan adaptarse a los cambios continuos, al igual que reaccionar de manera proactiva ante los procesos que se realizan en campo; su diferencia radicara en el momento de la evaluacin que realice recursos humanos. Con relacin a las competencias del saber se tiene claro que de acuerdo al cargo esta estar determinada por los requisitos del cargo como son: formacin requerida, experiencia, habilidades especiales y estudios. Todo este trabajo llevo a la Compaa a replantear el esquema de la Evaluacin del Desempeo a medir las competencias tcnicas y del ser, involucrando tambin al empleado en esta construccin partiendo del resultado obtenido en los perfiles de cargos.

44

Cabe destacar que todo este proceso ha permitido que el rea de Recursos Humanos organice mejor sus procesos, tendientes a enriquecer la planta de personal, a visualizar el futuro profesional de los colaboradores y el cumplimiento de los objetivos organizacionales no solo de nuestra filial sino de todo el grupo. Este modelo ha llevado a Perenco a redefinir los modelos de formacin, capacitacin y entrenamiento, ya que brindo mecanismos ms claros para empezar a trabajar las brechas encontradas y lograr un ptimo desempeo en los niveles

tcnicos y operativos. Es claro que el siguiente paso es vincular el resto de reas que conforman la compaa como son los de produccin, perforacin, proyectos y la administracin, entrelazar cada una para fortalecer el que hacer (presente) de 40 anos de trabajo continuo y el futuro de Perenco en Colombia, para lograr mayor reconocimiento y posicionamiento en el mercado.

45

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Amaro Guzmn, Raymundo (1987): Administracin de Personal, Editorial Limusa, Mxico. Barranco, Francisco (1993): Planificacin estratgica de recursos humanos. Del marketing interno a la planificacin. Madrid: Pirmide. Beer, M. et al (1990). "Direccin de los Recursos Humanos". Mxico CECSA. Cadalzo Daz, Yanela (1996). "Los perfiles de los puestos de trabajo: Base fundamental en la organizacin de la Gestin de los Recursos Humanos ". Tesis. Chiavenato, Idalberto (1988): Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGraw-Hill. Cuesta, Armando (1997). "Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos". Ediciones FAR, La Habana. Dessler, Gary (1994): Human Resource Management. New Yersey: Prentice Hall, 6 ed. Ducceschi, M. (1982). "Tcnicas modernas de Direccin de Personal", Ibrico Europea de Ediciones, S.A, Madrid. Ducci, M. A. (1997): El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. Dpto. de Polticas de Formacin. Fernndez Caveda, Alberto (1990): La Gestin Integrada de los Recursos Humanos. Enfoque directivo general y las condiciones bsicas de trabajo en la empresa espaola actual. Bilbao: AEDIPE, Deusto. Fernndez Ros, Manuel (1995). "Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo ". Ediciones Daz de Santos, S.A, Madrid 1995. Gmez Ceja, Guillermo (1994), Planeacin y Organizacin de Empresas, Octava Edicin, Edit. McGraw-Hill, Mxico. Hernndez Daras, Ileana (2001): "Procedimiento para la elaboracin de los profesiogramas en el CQF". Tesis.

46

Koontz Harold, Weihrich Heinz (1998), Administracin. Una Perspectiva Global, 11 edicin, EditorialMcGraw-Hill, Mxico. Louart, Pierre (1994): Gestin de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestin 2000. Lucas Ortueta, Ramon De (1987): Manual de personal. Tcnicas de direccin de personal. Madrid: Index. Le Boterf, G. (2001): Ingeniera de las competencias. Barcelona, Ediciones Gestin 2000. McCormick, E.J.; Jeanneret, P.R. y Mecham, R.C. (1972): "A study of job characteristics and job dimensions based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ)" Journal of Applied Psychology. Vol. 56. Pg. 347-368.( Versin al Espaol). Mandon, N., y Liaroutzos, O. (1998): Anlisis del empleo y las competencias: el mtodo ETED. Buenos Aires, Asociacin Trabajo y Sociedad; Programa de Investigacin Econmica sobre Tecnologa, Trabajo y Empleo (CONICET) ; Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en Argentina. Noe, Raymond A.; Hollenbeck, John R.; Gerhart, Barry y Wright, Patrick M. (1994): Human Resource Management. Gaining a Competitive Advantage. Homewood: Austen Press. Nez, J., (1989). Teora y Metodologa del Conocimiento.MES.ENPES, Cuba. palenzuela Pez, Iris (1998): "Sistema de Gestin de Recursos Humanos en el CENSA". Tesis. Perfeccionamiento de la Actividad Econmica. Editorial "Flix Varela", La Habana, 2002 PEA Batzan, Manuel: Direccin de personal. Organizacin y tcnicas. Barcelona: Evade, 1990. Peretti, J.M. (1987): Gestation des RessourcesHumaines. Pars: VuibertEntreprise,. Puchol, Luis (1993): Direccin y Gestin de Recursos Humanos. Madrid: ESIC. Reyes Ponce, Agustn (1994), Administracin Moderna, Edit. Limusa, Mxico. Sanchez Barriga, F. (1993): Tcnicas de administracin de recursos humanos . Mxico: Limusa, 3 ed. Unidad 3. Snchez Garca, Jos Carlos (1993): Seleccin de Personal. Gua Prctica, Ediciones Espaa.

47

Sikula, Andreww F. (1989) "Administracin de R.H: Conceptos Prcticos". Mxico, Limusa. Stoner James A.F., Freeman R. Edward y Gilbert Daniel R. (1996), Administracin, 6 edicin, Editorial Prentice Hall, Mxico. Tyson, Shaun y York, Alfred (1989): Administracin de Personal. Mxico: Ed. Trillas. Werther, William B, Jr. y Davis, Keith (1990): Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico: Mcgraw-Hill, 3 ed. Zayas, E. (1990) El Proceso de las Decisiones y de Solucin de Problemas . Serie: Temas de Direccin. No. 004.ISTH. Holgun, Cuba.

48

Anexo 1 Diccionario competencias tcnico electromecnico

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Generar una cultura de la transparencia basada en actuaciones aplicadas a las normas sociales, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los reglamentos. Comunicar las actividades de Perenco a las comunidades locales tomando en cuenta sus costumbres Identificar, junto con las comunidades locales, los proyectos sociales donde Perenco puede hacer una contribucin positiva.

Responsabilidad Social

Etica

Tratar a todos los funcionarios pblicos, clientes y proveedores en forma justa y respetuosa. Garantizar que ningn pago ilegal sea realizado, Garantizar que toda la documentacin de Perenco sea precisa, completa y verdica, incluyendo sus registros contables y financieros. Evitar todos los conflictos de inters, Competir con honestidad. Mantener en secreto las informaciones financieras confidenciales.

Politica Ambiental

Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio a

Adoptar las mejores tecnologas disponibles y econmicamente viables para minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia en Disponer de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de Preocupacin ambiental dentro y fuera de la empresa Minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica Realizar auditoras regulares a todas nuestras actividades, y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo.

Integridad Fisica

Salud y Seguridad

Programacion de mantenimiento de estaciones

Gestion del funcionamiento de los equipos

Asegurar que todos los empleados y personal contratista sea competente para llevar a cabo sus labores de una forma segura dentro y fuera del trabajo Generar una cultura de autocuidado y autocontrol Evaluar las consecuencias de todas nuestras actividades en materia de Integridad Fsica y poner en marcha medidas de control adecua que contribuya al fortalecimiento de la integridad Reportar, investigar y registrar todos los incidentes y tomar medidas apropiadas para prevenir su recurrencia. Realizar fsica del personal de trabajadores y contratistas de simulacros y controles de monitoreo la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incide Velar por la Salud y Seguridad de nuestros empleados, contratistas y de todos aquellos que estn relacionados con nuestras activ Asegurar que todos los empleados y el personal de los contratistas sea competente para llevar a cabo sus labores de forma Velar por la salud y seguridad del personal de la segura dentro y fuera del sitio de trabajo organizacin por medio de la implementacin de Realizar auditorias regularmente a todas nuestras actividades y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo. prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimi COMPETENCIAS SABER Realizar los servicios de mantenimiento Ejecutar las actividades establecidas en el formato de servicios asegurando calidad en cada una de ellas. programados en las estaciones de produccin para Mantener el stock de materiales convenido con la Supervisin de Mantenimiento y asegurar el buen estado de las garantizar el correcto funcionamiento de los Emitir un reporte por servicio realizado donde quede consignado el cumplimiento de los puntos del formato correspondiente, equipos electromecnicos. sealando novedades a lugar a la Supervisin de Mantenimiento. Ejecutar los mantenimientos mayores como over hauls y correctivos mayores, realizando pruebas en los equipos en vaco y con carga, generando un informe del servicio completo (tolerancias novedades antes y despus de la intervencin, personal, avance di Cumplir con los lineamientos emitidos en el programa de certificacin. Hacer seguimiento del correcto funcionamiento de Hacer inspeccin general de los equipos electromecnicos, realizando el correctivo a que haya lugar teniendo en cuenta su los equipos Electromecnicos en las estaciones de programacin y/o prioridad realizndolo tcnicamente de manera segura y correcta. produccin para evitar su uso u operacin Reportar a la Supervisin de Mantenimiento las novedades de la inspeccin en los equipos electromecnicos para que se genere un plan de accin correctivo asegurando su cumplimiento. inadecuados. Reportar de manera inmediata al supervisor de Mantenimiento y de la estacin cuando un equipo electromecanico este trabajando fuera de especificaciones con el fin de tomar las medidas correctivas del caso. Proponer mejoras en los planes, procedimientos y ejecucin de mantenimiento a la Supervisin e Ingeniera Dar soporte tcnico a la ingeniera en la elaboracin Participar activamente en la implementacin, seguimiento y ejecucin de los planes de accin acordados. y ejecucin de planes de accin para el buen mantenimiento de los equipos. Participar activamente en el plan de certificacin, Asistir con la disposicin de aprender a las diferentes jornadas de formacin programadas por el rea. capacitacin y trasferencia de conocimientos Aplicar los conocimientos adquiridos en las labores de mantenimiento desarrolladas en el rea. tecnicos, para fortalecer las competencias tecnicas requeridas para el cargo.

Planeacion

Gestion del conocimiento

Empoderamiento Electromecanico

Adquirir conocimiento bsico del proceso de Asegurar el conocimiento de los parametros de operacin estandar de los equipos electromecnicos y su funcin dentro del produccin que le permitan dilucidar su efecto proceso de produccin. sobre el comportamiento de los equipos electromecnico.

49

Compromiso

Apoya e instrumenta decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes, basndose en la responsabilidad.

Autocontrol

Controla las emociones personales y evita las reacciones negativas ante provocaciones, hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en condiciones de estres.

Adaptabilidad al cambio

Se adapta a las condiciones cambiantes del entorno, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios del medio.

Comunicacin

Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, expresa concepto e ideas en forma efectiva, y expone aspectos positivos.

Trabajo en equipo

Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa hacia el logro de metas comunes, agregando valor a la organizacin

COMPETENCIAS SER Se identifica con la visin y los objetivos organizacionales, y apoya y pone en marcha todas las directivas de le empresa para alcanzarlos y superarlos Posee un alto grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus colaboradores Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo< se traza metas al respecto y las cumple Tiene siempre presentes los resultados que persigue, y lcanza todas las metas que se propone Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas, y desarrolla estrategias para enfrentarlos Realiza propuestas para mejorar y optimizar los procesos y metodos de trabajo, de tal manera que la tarea se hace ms productiva Es referente en la organizacin y en especial dentro de su sector, por mantener el buen trato hacia los dems an en los momentos de mayores exigencias. Esta atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar prevenido ante potenciales eventos similares Se mantiene sereno y firme en situaciones compleja o adversas, focalizndose en el logro de sus objetivos Propone a su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en perodos de desarrollo de tareas delicadas, para la conservacion del clima laboral y la productividad En sus relaciones interpersonales, percibe con anticipacin posibles reacciones adversas de sus interlocutores, realizando las acciones necesaria para evitarlas y mantener as la armona en el sector Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entrono y del mercado Se adapta a los cambios positiva y constructivamente Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin Siempre apoya a la empresa en sus decisiones y coopera activamente en l aimplementacin e integracin de nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo Es promotor del cambio, motiva y entusiasma a los demas para que ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin Comunica sus ideas en foma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactndola en el Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar Escucha atentamente a los dems, esforzndose por comprender el significo de la informacin que recibe Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus punto de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios Tiene influencia sobre los dems para cambiar sus ideas o acciones, basndose en aportes positivos y objetivos Antepone las metas del equipo a las metas individuales Cumple con las responsabilidades y compromisos adquiridos con el equipo. Ayuda a los otros a completar sus tareas para apoyar las metas del equipo. Comparte abiertamente informacin y conocimientos tiles. Escucha y valora aportes de los dems. Se comunica de manera franca y constructiva con todos los miembros del equipo

Mejoramiento Continuo

Conciencia corporativa

COMPETENCIAS HACER Cuestiona constructivamente la manera como se han estado haciendo las cosas y desarrolla nuevas formas de hacer su trabajo ms efectivo Sugiere nuevas alternativas de trabajo, que pueden ser implementadas exitosamente. Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de Establece mecanismos de seguimiento, evaluacin y control para garantizar la calidad en su trabajo. mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en Produce consistentemente trabajo confiable y de alta calidad. los resultados Analiza los xitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar. Permanece actualizado en temas propios de su rea o funcin Muestra una actitud positiva frente a los compromisos y retos de la Organizacin. Esta alineado con los objetivos de la organizacin. Orienta los intereses propios hacia las prioridades y Tiene una actitud de cumplimiento, transparencia y seriedad en el desarrollo de sus actividades. objetivos de la Organizacin Su comportamiento refleja los valores de la Organizacin Cumple, y promueve el cumplimiento, de las normas, polticas organizacionales y la legislacin Colombiana Vigente Comparte y conoce los objetivos de la organizacin Logra resultados cumpliendo con las expectativas Incentiva y motiva a otros hacia el logro de los objetivos del negocio Mantiene una motivacin permanente por alcanzar Desarrolla planes de contingencia anticipandose a posibles obstculos y superar los objetivos el Negocio Persiste y supera las dificultades sin dejarse vencer facilmente Emplea buenos procesos y pocedimientos para administrar el progreso de su trabajo Administra efectivamente los reuqerimientos y las fechas limite

Logro de resultados

50

Anexo 2 Diccionario competencias tcnico instrumentista

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Comunicar las actividades de Perenco a las comunidades locales tomando en cuenta sus costumbres Identificar, junto con las comunidades locales, los proyectos sociales donde Perenco puede hacer una contribucin positiva. Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Generar una cultura de la transparencia basada en Tratar a todos los funcionarios pblicos, clientes y proveedores en forma justa y respetuosa. actuaciones aplicadas a las normas sociales, Garantizar que ningn pago ilegal sea realizado, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los Garantizar que toda la documentacin de Perenco sea precisa, completa y verdica, incluyendo sus registros reglamentos. contables y financieros. Evitar todos los conflictos de inters, Competir con honestidad. Mantener en secreto las informaciones financieras confidenciales.

Responsabilidad Social

Etica

Politica Ambiental

Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio a

Adoptar las mejores tecnologas disponibles y econmicamente viables para minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia ene Disponer de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E Preocupacin ambiental dentro y fuera de la empresa Minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica Realizar auditoras regulares a todas nuestras actividades, y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo.

Integridad Fisica

Asegurar que todos los empleados y personal contratista sea competente para llevar a cabo sus labores de una forma segura dentro y fuera del trabajo Generar una cultura de autocuidado y autocontrol Evaluar las consecuencias de todas nuestras actividades en materia de Integridad Fsica y poner en marcha medidas de control adecuada que contribuya al fortalecimiento de la integridad Reportar, investigar y registrar todos los incidentes y tomar medidas apropiadas para prevenir su fsica del personal de trabajadores y contratistas de recurrencia. Realizar simulacros y controles de monitoreo la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incide Velar por la Salud y Seguridad de nuestros empleados, contratistas y de todos aquellos que estn relacionados con nuestras activid Asegurar que todos los empleados y el personal de los contratistas sea competente para llevar a cabo sus labores de forma segura dentro y fuera del sitio de trabajo Velar por la salud y seguridad del personal de la Realizar auditorias regularmente a todas nuestras actividades y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo. organizacin por medio de la implementacin de prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimi COMPETENCIAS SABER Garantizar que las seguridades de los equipos Cumplir con el programa de servicios establecido para la revisin del estado y funcionamiento de las seguridades operen correctamente, para velar por la integridad de los equipos cuando sea sealado por la supervisin. del personal y de los activos en las estaciones de Emitir un reporte escrito del servicio realizado sealando el cumplimiento y las novedades encontradas en el sistema de seguridades de la totalidad de los equipos de proceso de la estacin dirigido a la Supervisin de produccin. Ejecutar los mantenimientos correctivos en el sistema de seguridades a lugar tales como reparacin, calibracin, programacin, instalacin y pruebas en los equipos de proceso hasta asegurar la operacin normal y reportar el Cumplir con los lineamientos emitidos en el programa de certificacin. Asegurar el correcto funcionamiento de cada uno Cumplir con el programa de servicios establecido para asegurar el buen estado y el correcto funcionamiento de de los elementos y equipos que hacen parte del los equipos y elementos usados en el control de procesos cuando sea sealado por la Supervisin de control de procesos de produccin para lograr Emitir un reporte escrito del servicio realizado sealando el cumplimiento y las novedades encontradas en la continuidad y confiabilidad en la produccin de revisin del estado de los equipos y elementos usados en el control de proceso de la estacin dirigido a la Ejecutar los mantenimientos correctivos a lugar tales como reparacin, calibracin, programacin, instalacin y crudo en las estaciones. pruebas en los equipos de control de proceso y reportar el trabajo realizado haciendo especial nfasis en las novedades y no conformidades a la Dar soporte tcnico a la supervisin en la Proponer mejoras en los planes, procedimientos y ejecucin de servicios a la Supervisin de Instrumentacin elaboracin y ejecucin de planes de accin para el Participar activamente en la implementacin, seguimiento y ejecucin de los planes de accin acordados. buen mantenimiento de los equipos a cargo de instrumentacin. Participar activamente en el plan de certificacin, Asistir con la disposicin de aprender a las diferentes jornadas de formacin programadas por el rea. capacitacin y trasferencia de conocimientos Aplicar los conocimientos adquiridos en las labores de mantenimiento desarrolladas en el rea. tecnicos, para fortalecer las competencias tecnicas requeridas para el cargo. Adquirir conocimiento bsicos del proceso de Asegurar el conocimiento de los parametros de operacin estandar de los equipos de proceso y su funcin. produccin que le permitan dilucidar su efecto sobre el comportamiento de los equipos a cargo de instrumentacin.

Salud y Seguridad

Seguridad

Asegurar los procesos

Participacion activa de los procesos

Aplicacion de conocimientos

Divulgacion del conocimiento

51

Compromiso

Autocontrol

COMPETENCIAS SER Se identifica con la visin y los objetivos organizacionales, y apoya y pone en marcha todas las directivas de le empresa para y superarlos Posee un altoalcanzarlos grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus Apoya e instrumenta decisiones comprometido por colaboradores Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo< se traza metas al respecto y las cumple completo con el logro de objetivos comunes, Tiene siempre presentes los resultados que persigue, y lcanza todas las metas que se propone basndose en la responsabilidad. Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas, y desarrolla estrategias para enfrentarlos Realiza propuestas para mejorar y optimizar los procesos y metodos de trabajo, de tal manera que la tarea se hace ms productiva Es referente en la organizacin y en especial dentro de su sector, por mantener el buen trato hacia los dems an en los momentos de mayores Esta atento a cambios en el ritmoexigencias. de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente Controla las emociones personales y evita las Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar prevenido ante potenciales eventos similares reacciones negativas ante provocaciones, Se mantiene sereno y firme en situaciones compleja o adversas, focalizndose en el logro de sus objetivos hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en Propone a su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en perodos de desarrollo de tareas condiciones de estres. delicadas, para la conservacion del clima laboral y la productividad En sus relaciones interpersonales, percibe con anticipacin posibles reacciones adversas de sus interlocutores, realizando las acciones necesaria para evitarlas y mantener as la armona en el sector Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entrono y del mercado Se adapta a los cambios positiva y constructivamente Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin

Adaptabilidad al cambio

Se adapta a las condiciones cambiantes del entorno, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios del medio.

Comunicacin

Trabajo en equipo

Mejoramiento Continuo

Conciencia corporativa

Logro de resultados

Siempre apoya a la empresa en sus decisiones y coopera activamente en l aimplementacin e integracin de nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo Es promotor del cambio, motiva y entusiasma a los demas para que ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin Comunica sus ideas en foma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactndola en el sentido que desea Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar expresa concepto e ideas en forma efectiva, y Escucha atentamente a los dems, esforzndose por comprender el significo de la informacin que recibe expone aspectos positivos. Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus punto de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios Tiene influencia sobre los dems para cambiar sus ideas o acciones, basndose en aportes positivos y objetivos Antepone las metas del equipo a las metas individuales Cumple con las responsabilidades y compromisos adquiridos con el equipo. Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa Ayuda a los otros a completar sus tareas para apoyar las metas del equipo. hacia el logro de metas comunes, agregando valor Comparte abiertamente informacin y conocimientos tiles. a la organizacin Escucha y valora aportes de los dems. Se comunica de manera franca y constructiva con todos los miembros del equipo COMPETENCIAS HACER Cuestiona constructivamente la manera como se han estado haciendo las cosas y desarrolla nuevas formas de hacer su trabajo ms efectiv Sugiere nuevas alternativas de trabajo, que pueden ser implementadas exitosamente. Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de Establece mecanismos de seguimiento, evaluacin y control para garantizar la calidad en su trabajo. mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en Produce consistentemente trabajo confiable y de alta calidad. los resultados Analiza los xitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar. Permanece actualizado en temas propios de su rea o funcin Muestra una actitud positiva frente a los compromisos y retos de la Organizacin. Esta alineado con los objetivos de la organizacin. Orienta los intereses propios hacia las prioridades y Tiene una actitud de cumplimiento, transparencia y seriedad en el desarrollo de sus actividades. objetivos de la Organizacin Su comportamiento refleja los valores de la Organizacin Cumple, y promueve el cumplimiento, de las normas, polticas organizacionales y la legislacin Colombiana Vigente Comparte y conoce los objetivos de la organizacin Logra resultados cumpliendo con las expectativas Incentiva y motiva a otros hacia el logro de los objetivos del negocio Mantiene una motivacin permanente por alcanzar Desarrolla planes de contingencia anticipandose a posibles obstculos y superar los objetivos el Negocio Persiste y supera las dificultades sin dejarse vencer facilmente Emplea buenos procesos y pocedimientos para administrar el progreso de su trabajo Administra efectivamente los reuqerimientos y las fechas limite

52

Anexo 3 Diccionario competencias tcnico BES

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Comunicar las actividades de Perenco a las comunidades locales tomando en cuenta sus costumbres Identificar, junto con las comunidades locales, los proyectos sociales donde Perenco puede hacer una contribucin positiva. Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Generar una cultura de la transparencia basada en Tratar a todos los funcionarios pblicos, clientes y proveedores en forma justa y respetuosa. actuaciones aplicadas a las normas sociales, Garantizar que ningn pago ilegal sea realizado, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los Garantizar que toda la documentacin de Perenco sea precisa, completa y verdica, incluyendo sus registros reglamentos. contables y financieros. Evitar todos los conflictos de inters, Competir con honestidad. Mantener en secreto las informaciones financieras confidenciales.

Responsabilidad Social

Etica

Politica Ambiental

Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio a

Adoptar las mejores tecnologas disponibles y econmicamente viables para minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia Disponer de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria Preocupacin ambiental dentro y fuera de la empresa Minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica Realizar auditoras regulares a todas nuestras actividades, y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo.

Asegurar que todos los empleados y personal contratista sea competente para llevar a cabo sus labores de una forma segura dentro y fuera del trabajo

Integridad Fisica

Evaluar las consecuencias de todas nuestras actividades en materia de Integridad Fsica y poner en marcha medidas de control adecu Generar una cultura de autocuidado y autocontrol Reportar, investigar y registrar todos los incidentes y tomar medidas apropiadas para prevenir su que contribuya al fortalecimiento de la integridad recurrencia. Realizar simulacros y controles de monitoreo fsica del personal de trabajadores y contratistas de la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incide Velar por la Salud y Seguridad de nuestros empleados, contratistas y de todos aquellos que estn relacionados con nuestras ac Asegurar que todos los empleados y el personal de los contratistas sea competente para llevar a cabo sus labores de forma segura dentro y fuera del sitio de trabajo Velar por la salud y seguridad del personal de la Realizar auditorias regularmente a todas nuestras actividades y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo. organizacin por medio de la implementacin de prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimi COMPETENCIAS SABER Garantizar que todos los equipos de superficie Cumplir con el programa predictivo sealando las novedades y no conformidades a que haya lugar reportndolo la ingeniera lder. asociados al levantamiento con bombeo a Planear junto con la Ingeniera lder, programar, alistar y ejecutar las intervenciones de mantenimiento electrosumergible operen correctamente, buscando preventivas y correctivas a los equipos asociados al BES, necesarias para garantizar la disponibilidad, continuidad y confiabilidad en la operacin en las Mantener la disponibilidad de repuestos y herramientas necesarios a nivel local para habilitar los equipos cuando estaciones de produccin que cuenten con estos estos lo requieran de la manera ms efectiva teniendo en cuenta costos y tiempos de respuesta. sistemas. Recomendar optimizacin de producin y funcionamiento de equipos de los sistemas con ESP Asegurar el conocimiento previo de los equipos a ser instalados para prever todo lo concerniente a los mismos con el fin de tener a disposicin toda la informacin necesaria en el momento de la instalacin. Realizar un trabajo coordinado con el Supervisor de Perforacin, el Contratista y el Ingeniero lder para que en cada etapa de la instalacin se ejecuten los procedimientos acordados de manera efectiva Advertir en el momento oportuno las no conformidades en el momento de la instalacin al Supervisor de Perforacin y al Ingeniero lder para que por parte de la Gerencia de Perforacin de decida el paso a seguir. Emitir los reportes concernientes sealando las novedades y condiciones finales de la instalacin dirigido a la ingeniera lder y a las Superintendencias de Mantenimiento y Perforacin Asistir al proceso de inspeccin de equipos de Acompaar e intervenir las tareas realizadas en la inspeccin de los equipos de bombeo electrosumergible en las bombeo electrosumergible conocido como 'tear instalaciones donde se lleven a cabo por parte del contratista. down' donde sea requerido por la operacin con el Analizar, comentar y dar visto bueno al reporte emitido por el Contratista. fin de implementar, de acuerdo a los resultados Implementar y ejecutar los planes de accin recomendados en el reporte emitido del 'Tear down' cuando aplique obtenidos de la inspeccin realizada, las medidas preventivas en Acompaar, supervisar y asegurar en los montajes nuevos de sistemas con bombeo electrosumergible que todos los componentes instalados asociados a este sistema cumplan las condiciones adecuadas para que operen normalmente Dar soporte tecnico a la Supervisin y a la Ingeniera en la elaboracin y ejecucin de planes de accin para el buen mantenimiento de los equipos a cargo. Poner a disposicin de la organizacin la informacin necesaria para lograr la optimizacin de los pozos con sistema de bombeo electrosumergible manteniendo actualizada la base de datos y la informacin que Generar reportes de falla proponiendo planes de accin y recomendaciones encaminadas a un mejor desempeo para las nuevas instalaciones

Salud y Seguridad

Cumplimiento

Supervision

Compromiso

Planeacion

Participacion

Participar activamente en el plan de certificacin, Asistir con la disposicin de aprender a las diferentes jornadas de formacin programadas por el rea. capacitacin y trasferencia de conocimientos Aplicar los conocimientos adquiridos en las labores de mantenimiento desarrolladas en el rea. tecnicos, para fortalecer las competencias tecnicas requeridas para el cargo.

53

Compromiso

Autocontrol

COMPETENCIAS SER Se identifica con la visin y los objetivos organizacionales, y apoya y pone en marcha todas las directivas de le empresa para y superarlos Posee un altoalcanzarlos grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus Apoya e instrumenta decisiones comprometido por colaboradores Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo< se traza metas al respecto y las cumple completo con el logro de objetivos comunes, Tiene siempre presentes los resultados que persigue, y lcanza todas las metas que se propone basndose en la responsabilidad. Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas, y desarrolla estrategias para enfrentarlos Realiza propuestas para mejorar y optimizar los procesos y metodos de trabajo, de tal manera que la tarea se hace ms productiva Es referente en la organizacin y en especial dentro de su sector, por mantener el buen trato hacia los dems an en los momentos de mayores exigencias. Esta atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente Controla las emociones personales y evita las Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar prevenido ante potenciales eventos similares reacciones negativas ante provocaciones, Se mantiene sereno y firme en situaciones compleja o adversas, focalizndose en el logro de sus objetivos hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en Propone a su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en perodos de desarrollo de tareas condiciones de estres. delicadas, para la conservacion del clima laboral y la productividad

Adaptabilidad al cambio

Comunicacin

Trabajo en equipo

Mejoramiento Continuo

Conciencia corporativa

Logro de resultados

En sus relaciones interpersonales, percibe con anticipacin posibles reacciones adversas de sus interlocutores, realizando las acciones necesaria para evitarlas y mantener as la armona en el sector Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entrono y del mercado Se adapta a los cambios positiva y constructivamente Se adapta a las condiciones cambiantes del Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y entorno, modificando si fuese necesario su propia versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas conducta para alcanzar determinados objetivos Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin cuando surgen dificultades o cambios del medio. Siempre apoya a la empresa en sus decisiones y coopera activamente en l aimplementacin e integracin de nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo Es promotor del cambio, motiva y entusiasma a los demas para que ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin Comunica sus ideas en foma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactndola en el sentido que desea Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar expresa concepto e ideas en forma efectiva, y Escucha atentamente a los dems, esforzndose por comprender el significo de la informacin que recibe expone aspectos positivos. Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus punto de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios Tiene influencia sobre los dems para cambiar sus ideas o acciones, basndose en aportes positivos y objetivos Antepone las metas del equipo a las metas individuales Cumple con las responsabilidades y compromisos adquiridos con el equipo. Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa Ayuda a los otros a completar sus tareas para apoyar las metas del equipo. hacia el logro de metas comunes, agregando valor Comparte abiertamente informacin y conocimientos tiles. a la organizacin Escucha y valora aportes de los dems. Se comunica de manera franca y constructiva con todos los miembros del equipo COMPETENCIAS HACER Cuestiona constructivamente la manera como se han estado haciendo las cosas y desarrolla nuevas formas de hacer su trabajo m Sugiere nuevas alternativas de trabajo, que pueden ser implementadas exitosamente. Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de Establece mecanismos de seguimiento, evaluacin y control para garantizar la calidad en su trabajo. mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en Produce consistentemente trabajo confiable y de alta calidad. los resultados Analiza los xitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar. Permanece actualizado en temas propios de su rea o funcin Muestra una actitud positiva frente a los compromisos y retos de la Organizacin. Esta alineado con los objetivos de la organizacin. Orienta los intereses propios hacia las prioridades y Tiene una actitud de cumplimiento, transparencia y seriedad en el desarrollo de sus actividades. objetivos de la Organizacin Su comportamiento refleja los valores de la Organizacin Cumple, y promueve el cumplimiento, de las normas, polticas organizacionales y la legislacin Colombiana Vigente Comparte y conoce los objetivos de la organizacin Logra resultados cumpliendo con las expectativas Incentiva y motiva a otros hacia el logro de los objetivos del negocio Mantiene una motivacin permanente por alcanzar Desarrolla planes de contingencia anticipandose a posibles obstculos y superar los objetivos el Negocio Persiste y supera las dificultades sin dejarse vencer facilmente Emplea buenos procesos y pocedimientos para administrar el progreso de su trabajo Administra efectivamente los reuqerimientos y las fechas limite

54

Anexo 4 Diccionario competencias supervisor

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Comunicar las actividades de Perenco a las comunidades locales tomando en cuenta sus costumbres Identificar, junto con las comunidades locales, los proyectos sociales donde Perenco puede hacer una contribucin positiva. Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Generar una cultura de la transparencia basada en Tratar a todos los funcionarios pblicos, clientes y proveedores en forma justa y respetuosa. actuaciones aplicadas a las normas sociales, Garantizar que ningn pago ilegal sea realizado, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los Garantizar que toda la documentacin de Perenco sea precisa, completa y verdica, incluyendo sus registros reglamentos. contables y financieros. Evitar todos los conflictos de inters, Competir con honestidad. Mantener en secreto las informaciones financieras confidenciales.

Responsabilidad Social

Etica

Politica Ambiental

Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio a

Adoptar las mejores tecnologas disponibles y econmicamente viables para minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica. Disponer de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P. Preocupacin ambiental dentro y fuera de la empresa Minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica Realizar auditoras regulares a todas nuestras actividades, y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo.

Integridad Fisica

Asegurar que todos los empleados y personal contratista sea competente para llevar a cabo sus labores de una forma segura dentro y fuera del trabajo Generar una cultura de autocuidado y autocontrol Evaluar las consecuencias de todas nuestras actividades en materia de Integridad Fsica y poner en marcha medidas de control adecuadas. que contribuya al fortalecimiento de la integridad Reportar, investigar y registrar todos los incidentes y tomar medidas apropiadas para prevenir su fsica del personal de trabajadores y contratistas de recurrencia. Realizar simulacros y controles de monitoreo la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incide Velar por la Salud y Seguridad de nuestros empleados, contratistas y de todos aquellos que estn relacionados con nuestras actividades Asegurar que todos los empleados y el personal de los contratistas sea competente para llevar a cabo sus labores de forma segura dentro y fuera del sitio de trabajo Velar por la salud y seguridad del personal de la Realizar auditorias regularmente a todas nuestras actividades y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo. organizacin por medio de la implementacin de prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimi COMPETENCIAS SABER Planificar y coordinar al personal bajo su cargo para Establecer prioridades junto con el Ingeniero Supervisor, la Superintendencia, la Gerencia y el grupo de realizar el trabajo diario, semanal y mensual de Ingenieros de Mantenimiento (Ingeniero Lder con el grupo de ESP) teniendo presente las prdidas de acuerdo al programa emitido por el ingeniero Disponer de los colaboradores de acuerdo a sus fortalezas, debilidades y competencias para cumplir de la mejor Supervisor y/o lider, previamente acordado y con el manera con la labor asignada, evaluando continuamente el desepeo de los tcnicos en busca del mejoramiento visto bueno de la Superintendencia y la Gerencia Dirigir y supervisar el cumplimiento del programa de mantenimiento dando instrucciones claras, concisas, Establecer, optimizar y divulgar los mtodos y procedimientos adecuados para las labores de mantenimiento de Man asegurando su entendimiento y realizando continua supervisin de estos procesos en las estaciones de Vigilar las labores de apoyo de las dems dependencias tales como Logstica, Produccin, Proyectos y Gestionar planes de capacitacin y certificacin del personal para fortalecer el respaldo tcnico y humano de los colaboradores Gestionar la disponibilidad de repuestos, materiales Gestionar el suministro de repuestos, material y herramienta en sitio en el momento requerido. y herramientas apropiados para el desarrollo de los Gestionar el suministro de materiales y repuestos de manera oportuna asegurando el minimax adecuado en programas de mantenimiento en el taller y en cada bodega para cada material y de igual manera el stock revisado y acordado para cada una de las estaciones. una de las estaciones de produccin. Asegurar que los tcnicos en campo cuenten con las herramientas suficientes y en adecuado estado para cada Crear conciencia en sus colaboradores para el buen uso del material y el cuidado Ejecutar el programa de 'overhaules', Programar, dirigir y supervisar todas las reparaciones llevadas a cabo en el taller asegurando que los equipos intervenciones y reparaciones mayores, intervenidos sean confiables y aptos para el trabajo de acuerdo a los estndares prestablecidos asegurando alistamiento de recambios, componentes y equipos Dar cumplimiento a los programas semanales, mensuales, trimestrales ya prestablecidos. en el taller de Yopal o en las estaciones de Elaborar un informe detallado de los trabajos mayores para adjuntar a la base datos correspondiente. produccin dependiendo de la necesidad Realizar pruebas de funcionamiento en vacio y con carga (de ser posible), en especial para los equipos que salen de overhaul o reparacin mayor, antes de ser enviados a las estaciones. Realizar auditora continua de los servicios suministrados por contratistas (reparacin, elaboracin, informes, calidad de los materiales, costos ) asegurando ptima calidad en cada proceso. Participar activamente en el plan de certificacin, Acompaar e incentivar al personal en la capacitacin permanente proponiendo temas de profundizacin que capacitacin y trasferencia de conocimientos puedan afectar las labores de mantenimiento. tecnicos, para fortalecer las competencias tecnicas Impulsar continuamente el programa de certificacin planeado para asegurar el cumplimiento de las metas Auditar continuamente el cumplimiento de: el programa de certificacin, el cumplimiento de aseguramiento de requeridas para el cargo. trabajo seguro, procedimientos e instructivos tcnicos

Salud y Seguridad

Coordinacion

Gestion de recursos

Ejecucion de programas

Profundizacion

55

Compromiso

Autocontrol

Adaptabilidad al cambio

Comunicacin

Trabajo en equipo

Mejoramiento Continuo

Conciencia corporativa

Logro de resultados

Liderazgo

COMPETENCIAS SER Se identifica con la visin y los objetivos organizacionales, y apoya y pone en marcha todas las directivas de le Posee un alto grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus Apoya e instrumenta decisiones comprometido por Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo< se traza metas al respecto y las cumple completo con el logro de objetivos comunes, Tiene siempre presentes los resultados que persigue, y lcanza todas las metas que se propone basndose en la responsabilidad. Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas, y desarrolla estrategias para enfrentarlos Realiza propuestas para mejorar y optimizar los procesos y metodos de trabajo, de tal manera que la tarea se hace ms productiva Es referente en la organizacin y en especial dentro de su sector, por mantener el buen trato hacia los dems Esta atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente Controla las emociones personales y evita las reacciones negativas ante provocaciones, Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar prevenido ante potenciales eventos similares hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en Se mantiene sereno y firme en situaciones compleja o adversas, focalizndose en el logro de sus objetivos Propone a su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en perodos de desarrollo de tareas condiciones de estres. delicadas, para la conservacion del clima laboral y la productividad En sus relaciones interpersonales, percibe con anticipacin posibles reacciones adversas de sus interlocutores, realizando las acciones necesaria para evitarlas y mantener as la armona en el sector Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entrono y del Se adapta a los cambios positiva y constructivamente Se adapta a las condiciones cambiantes del Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y entorno, modificando si fuese necesario su propia versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin conducta para alcanzar determinados objetivos Siempre apoya a la empresa en sus decisiones y coopera activamente en l aimplementacin e integracin de cuando surgen dificultades o cambios del medio. nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo Es promotor del cambio, motiva y entusiasma a los demas para que ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin Comunica sus ideas en foma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar expresa concepto e ideas en forma efectiva, y Escucha atentamente a los dems, esforzndose por comprender el significo de la informacin que recibe expone aspectos positivos. Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus punto de vista y evitando ideas preconcebidas y Tiene influencia sobre los dems para cambiar sus ideas o acciones, basndose en aportes positivos y objetivos Antepone las metas del equipo a las metas individuales Cumple con las responsabilidades y compromisos adquiridos con el equipo. Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa Ayuda a los otros a completar sus tareas para apoyar las metas del equipo. hacia el logro de metas comunes, agregando valor Comparte abiertamente informacin y conocimientos tiles. a la organizacin Escucha y valora aportes de los dems. Se comunica de manera franca y constructiva con todos los miembros del equipo COMPETENCIAS HACER Cuestiona constructivamente la manera como se han estado haciendo las cosas y desarrolla nuevas formas de hacer su trabajo ms efectivo. Sugiere nuevas alternativas de trabajo, que pueden ser implementadas exitosamente. Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de Establece mecanismos de seguimiento, evaluacin y control para garantizar la calidad en su trabajo. mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en Produce consistentemente trabajo confiable y de alta calidad. los resultados Analiza los xitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar. Permanece actualizado en temas propios de su rea o funcin Muestra una actitud positiva frente a los compromisos y retos de la Organizacin. Esta alineado con los objetivos de la organizacin. Orienta los intereses propios hacia las prioridades y Tiene una actitud de cumplimiento, transparencia y seriedad en el desarrollo de sus actividades. objetivos de la Organizacin Su comportamiento refleja los valores de la Organizacin Cumple, y promueve el cumplimiento, de las normas, polticas organizacionales y la legislacin Colombiana Comparte y conoce los objetivos de la organizacin Logra resultados cumpliendo con las expectativas Incentiva y motiva a otros hacia el logro de los objetivos del negocio Mantiene una motivacin permanente por alcanzar Desarrolla planes de contingencia anticipandose a posibles obstculos y superar los objetivos el Negocio Persiste y supera las dificultades sin dejarse vencer facilmente Emplea buenos procesos y pocedimientos para administrar el progreso de su trabajo Administra efectivamente los reuqerimientos y las fechas limite Inspira el buen desempeo en los dems al ser un buen ejemplo mediante su trabajo y disposicin para exigirse Lidera e inspira el buen desempeo de otros para Delega y asigna responsabilidades a los miembros de su equipo segn sus capacidades. lograr las metas y objetivos organizacionales, Proporciona a otros, orientacin y asesora para ayudarlos a cumplir sus metas y desafos individuales. transmitiendo entusiasmo y pasin por lo que se Da retroalimentacin especfica y oportunidad a los colaboradores sobre su desempeo, destacando aspectos hace Promueve y estimula la generacin de iniciativas que apoyan los objetivos del negocio. Inspira a otros a mantenerse en un proceso de aprendizaje continuo

56

Anexo 5 Diccionario competencias ingeniero

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Comunicar las actividades de Perenco a las comunidades locales tomando en cuenta sus costumbres Identificar, junto con las comunidades locales, los proyectos sociales donde Perenco puede hacer una contribucin positiva. Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Generar una cultura de la transparencia basada en Tratar a todos los funcionarios pblicos, clientes y proveedores en forma justa y respetuosa. actuaciones aplicadas a las normas sociales, Garantizar que ningn pago ilegal sea realizado, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los Garantizar que toda la documentacin de Perenco sea precisa, completa y verdica, incluyendo sus registros reglamentos. contables y financieros. Evitar todos los conflictos de inters, Competir con honestidad. Mantener en secreto las informaciones financieras confidenciales.

Responsabilidad Social

Etica

Politica Ambiental

Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio a

Adoptar las mejores tecnologas disponibles y econmicamente viables para minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica. Disponer de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P. Preocupacin ambiental dentro y fuera de la empresa Minimizar nuestros impactos y mejorar nuestra eficiencia energtica Realizar auditoras regulares a todas nuestras actividades, y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo.

Integridad Fisica

Salud y Seguridad

Asegurar que todos los empleados y personal contratista sea competente para llevar a cabo sus labores de una forma segura dentro y fuera del trabajo Evaluar las consecuencias de todas nuestras actividades en materia de Integridad Fsica y poner en marcha medidas de control adecuadas. Generar una cultura de autocuidado y autocontrol Reportar, investigar y registrar todos los incidentes y tomar medidas apropiadas para prevenir su que contribuya al fortalecimiento de la integridad fsica del personal de trabajadores y contratistas de recurrencia. Realizar simulacros y controles de monitoreo la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incide Velar por la Salud y Seguridad de nuestros empleados, contratistas y de todos aquellos que estn relacionados con nuestras actividades Asegurar que todos los empleados y el personal de los contratistas sea competente para llevar a cabo sus labores de forma segura dentro y fuera del sitio de trabajo Velar por la salud y seguridad del personal de la Realizar auditorias regularmente a todas nuestras actividades y utilizar los resultados para impulsar mejoras de desempeo. organizacin por medio de la implementacin de

prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimi COMPETENCIAS SABER Apoyar a la Superintendencia y Gerencia en la Buscar la mejor alternativa tcnico econmica para cada una de las necesidades creadas buscando el mayor agregado. gestin de mantenimiento en cada una de las valor Retroalimentar continuamente al personal tcnico de la gestin realizada por el departamento de Mantenimiento actividades ejecutadas por el departamento dndole sealando los logros y falencias de los procesos buscando lograr empoderamiento y liderazgo en cada uno de los Analisis y Decisiones uso ptimo al presupuesto y distintos recursos con Mantener continuo control de presupuesto buscando el logro total de los objetivos y metas sealados Adquirir conocimientos de los procesos de produccin y con ayuda de informacin tcnica tal como planimetras, que se cuente. diagramas de proceso, balance de fluidos, necesidades y requerimeintos de proceso, se facilite dilucidar la mejor solucin para las diferentes s Supervisar y controlar el cumplimiento a cabalidad Acompaar de manera activa en la elaboracin del programa de mantenimiento diario, semanal, trimestral y del programa de mantenimiento desarrollado en las anual, sealando de manera clara en el servicio programado el alcance, los recursos y el tiempo presupestado estaciones de produccin y el taller en Yopal para Apoyar al personal tcnico y asegurar que cuente con todos los recursos necesarios para llevar a cabo las tareas asegurar eficiencia, eficacia y efectividad en cada asignadas tales como informacin tcnica de equipos y componentes, materiales y herramientas de buena Supervision y control del programa de una de las intervenciones hechas por el departam Realizar seguimiento continuo en las estaciones de produccin y taller del estado de los equipos a cargo, generando reportes de falla con planes de accin correctivos a aquellos sistemas que esten operando fuera de mantenimiento Realizar control directo sobre tareas especficas asociadas a las tareas programadas tales como: planeacin y programacin de mantenimiento, gestin con el grupo de ESP, gestion de lubricantes, retrocesos de vlvulas en culatas, proceso de certificacin y Investigar, desarrollar e implementar nuevos conocimientos y tecnologas en las labores del mantenimiento enfocados a minimizar prdidas de produccin dando prioridad a las seguridad del personal, a los activos y al medio ambiente a un costo razonable. Gestionar el buen tratamiento de los indicadores de mantenimiento con el fin de optimizar el uso del recursos de manera efectiva (eficiente y eficaz). Generar un plan de capacitacin tcnica continua para el personal tcnico y de ingeniera donde el aprendizaje este enfocado a la puesta en prctica de procedimientos tcnicos adecuados para un ptimo mantenimiento de Buscar una continua capacitacin integral y actualizacin de conocimientos a nivel personal para un mejor

Vision estratgica de negocios

57

Compromiso

Autocontrol

COMPETENCIAS SER Se identifica con la visin y los objetivos organizacionales, y apoya y pone en marcha todas las directivas de le empresa para y superarlos Posee un altoalcanzarlos grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus Apoya e instrumenta decisiones comprometido por colaboradores Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo< se traza metas al respecto y las cumple completo con el logro de objetivos comunes, Tiene siempre presentes los resultados que persigue, y lcanza todas las metas que se propone basndose en la responsabilidad. Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas, y desarrolla estrategias para enfrentarlos Realiza propuestas para mejorar y optimizar los procesos y metodos de trabajo, de tal manera que la tarea se hace ms productiva Es referente en la organizacin y en especial dentro de su sector, por mantener el buen trato hacia los dems an en los momentos de mayores Esta atento a cambios en el ritmoexigencias. de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente Controla las emociones personales y evita las Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar prevenido ante potenciales eventos similares reacciones negativas ante provocaciones, Se mantiene sereno y firme en situaciones compleja o adversas, focalizndose en el logro de sus objetivos hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en Propone a su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en perodos de desarrollo de tareas condiciones de estres. delicadas, para la conservacion del clima laboral y la productividad En sus relaciones interpersonales, percibe con anticipacin posibles reacciones adversas de sus interlocutores, realizando las acciones necesaria para evitarlas y mantener as la armona en el sector Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entrono y del mercado Se adapta a los cambios positiva y constructivamente Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin

Adaptabilidad al cambio

Se adapta a las condiciones cambiantes del entorno, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios del medio.

Comunicacin

Trabajo en equipo

Mejoramiento Continuo

Conciencia corporativa

Logro de resultados

Liderazgo

Siempre apoya a la empresa en sus decisiones y coopera activamente en l aimplementacin e integracin de nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo Es promotor del cambio, motiva y entusiasma a los demas para que ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin Comunica sus ideas en foma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactndola en el sentido que desea Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar expresa concepto e ideas en forma efectiva, y Escucha atentamente a los dems, esforzndose por comprender el significo de la informacin que recibe expone aspectos positivos. Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus punto de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios Tiene influencia sobre los dems para cambiar sus ideas o acciones, basndose en aportes positivos y objetivos Antepone las metas del equipo a las metas individuales Cumple con las responsabilidades y compromisos adquiridos con el equipo. Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa Ayuda a los otros a completar sus tareas para apoyar las metas del equipo. hacia el logro de metas comunes, agregando valor Comparte abiertamente informacin y conocimientos tiles. a la organizacin Escucha y valora aportes de los dems. Se comunica de manera franca y constructiva con todos los miembros del equipo COMPETENCIAS HACER Cuestiona constructivamente la manera como se han estado haciendo las cosas y desarrolla nuevas formas de hacer su trabajo ms efectivo. Sugiere nuevas alternativas de trabajo, que pueden ser implementadas exitosamente. Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de Establece mecanismos de seguimiento, evaluacin y control para garantizar la calidad en su trabajo. mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en Produce consistentemente trabajo confiable y de alta calidad. los resultados Analiza los xitos y fracasos en busca de aspectos claves que le ayuden a mejorar. Permanece actualizado en temas propios de su rea o funcin Muestra una actitud positiva frente a los compromisos y retos de la Organizacin. Esta alineado con los objetivos de la organizacin. Orienta los intereses propios hacia las prioridades y Tiene una actitud de cumplimiento, transparencia y seriedad en el desarrollo de sus actividades. objetivos de la Organizacin Su comportamiento refleja los valores de la Organizacin Cumple, y promueve el cumplimiento, de las normas, polticas organizacionales y la legislacin Colombiana Vigente Comparte y conoce los objetivos de la organizacin Logra resultados cumpliendo con las expectativas Incentiva y motiva a otros hacia el logro de los objetivos del negocio Mantiene una motivacin permanente por alcanzar Desarrolla planes de contingencia anticipandose a posibles obstculos y superar los objetivos el Negocio Persiste y supera las dificultades sin dejarse vencer facilmente Emplea buenos procesos y pocedimientos para administrar el progreso de su trabajo Administra efectivamente los reuqerimientos y las fechas limite Inspira el buen desempeo en los dems al ser un buen ejemplo mediante su trabajo y disposicin para exigirse Lidera e inspira el buen desempeo de otros para Delega y asigna responsabilidades a los miembros de su equipo segn sus capacidades. lograr las metas y objetivos organizacionales, Proporciona a otros, orientacin y asesora para ayudarlos a cumplir sus metas y desafos individuales. Da retroalimentacin especfica y oportunidad a los colaboradores sobre su desempeo, destacando aspectos transmitiendo entusiasmo y pasin por lo que se positivos y reas de mejora. hace Promueve y estimula la generacin de iniciativas que apoyan los objetivos del negocio. Inspira a otros a mantenerse en un proceso de aprendizaje continuo

58

Anexo 6 Ficha descripcin cargo tcnico electromecnico

Area: Fecha: Nombre del cargo: Cargo al que reporta: Responsable por: Condiciones: I. IDENTIFICACION MANTENIMIENTO Elaborado julio 2012 TECNICO ELECTROMECANICO Supervisor Equipos electromecnicos en estaciones de produccin Estres Riesgo ergonmico

El tcnico electromecnico ejecuta programas de mantenimiento preventivos, predictivos, correctivos y rutinarios en los equipos Misin: electromecnicos que operan en el distrito de Casanare, para mantener operando en ptimas condiciones y conservar el programa d II. COMPETENCIAS II.I COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1. Responsabilidad social 2. Etica 3. Poltica ambiental 4. Integridad Fsica 5. Salud y seguridad II.II COMPETENCIAS ESPECIFICAS SER 1. Compromiso 2. Autocontrol 3. Adaptabilidad al cambio 4. Comunicacin 5. Trabajo en equipo HACER 1. Mejoramiento continuo 2. Conciencia corporativa 3. Logro de resultados SABER 1. Programacin de mantenimiento de estaciones 2. Gestin del funcionamiento de los equipos 3. Planeacon 4. Gestin del conocimiento 5. Empoderamiento electromecnico III. REQUISITOS IIII.I Requisitos del cargo: Primaria Bachillerato X Tcnico profesional X Tecnlogo Profesional Especializacin III.II Formacin/ entrenamiento requerido: Tcnico en electromecnica y experiencia en reas relacionadas III.III Experiencia: 2- 6 meses 1-2 aos 2-4 aos 4-5 aos X 5-10 aos 10 o ms III.IV Habilidades especiales: Mantenimiento electromecnico de equipos, control y distribucin de potencia elctrica, electrnica bsica prctico. Iniciativa, creatividad, sentido analtico y manejo de relaciones humanas.

59

Anexo 7 Ficha descripcin cargo tcnico instrumentista

I. IDENTIFICACION MANTENIMIENTO Elaborado julio 2012 TECNICO INSTRUMENTISTA Supervisor Equipos de instrumentacin en estaciones de produccin Estres Condiciones: Riesgo ergonmico El tcnico instrumentista realiza actividades de mantenimiento preventivo, predictivo y correctivo orientadas a mantener equipos Misin: de instrumentacin operativos para el correcto funcionamiento de las estaciones de produccin. II. COMPETENCIAS II.I COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1. Responsabilidad social 2. Etica 3. Poltica ambiental 4. Integridad Fsica 5. Salud y seguridad II.II COMPETENCIAS ESPECIFICAS SER 1. Compromiso 2. Autocontrol 3. Adaptabilidad al cambio 4. Comunicacin 5. Trabajo en equipo HACER 1. Mejoramiento continuo 2. Conciencia corporativa 3. Logro de resultados SABER 1. Seguridad 2. Asegurar los procesos 3. Participacin activa de los procesos 4. Aplicacin de conocimientos 5. Divulgacin del conocimiento III. REQUISITOS IIII.I Requisitos del cargo: Primaria Bachillerato Tcnico profesional X Tecnlogo X Profesional Especializacin III.II Formacin/ entrenamiento requerido: Tcnico en electrnica, automatizacin, instrumentacin o mecatrnica. Conocimientos de conceptos mecnicos, elctricos, electrnicos y qumicos III.III Experiencia: 2- 6 meses 1-2 aos 2-4 aos 4-5 aos X 5-10 aos 10 o ms III.IV Habilidades especiales: Excelente capacidad de anlisis y razonamiento, para resolver problemas de solucin inmediata. Destreza manual para manejo, desarme y ensamble de piezas de precisin. Area: Fecha: Nombre del cargo: Cargo al que reporta: Responsable por:

60

Anexo 8 Ficha descripcin cargo tcnico BES

I. IDENTIFICACION MANTENIMIENTO Elaborado julio 2012 TECNICO BES Supervisor Buen funcionamiento de equipos de superficie con bombeo Responsable por: electrosumergible Estres Condiciones: Riesgo ergonmico Ejecutar las labores de mantenimiento correctivo, preventivo y Misin: predictivo sobre los sistemas de bombeo electrosumergible II. COMPETENCIAS II.I COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1. Responsabilidad social 2. Etica 3. Poltica ambiental 4. Integridad Fsica 5. Salud y seguridad II.II COMPETENCIAS ESPECIFICAS SER 1. Compromiso 2. Autocontrol 3. Adaptabilidad al cambio 4. Comunicacin 5. Trabajo en equipo HACER 1. Mejoramiento continuo 2. Conciencia corporativa 3. Logro de resultados SABER 1. Cumplimiento 2. Supervisin 3. Compromiso 4. Planeacin 5. Participacin III. REQUISITOS IIII.I Requisitos del cargo: Primaria Bachillerato Tcnico profesional X Tecnlogo X Profesional Especializacin III.II Formacin/ entrenamiento requerido: Tcnico elctrico o electrnico con experiencia en mantenimiento de sistemas de bombeo electrosumergible III.III Experiencia: 2- 6 meses 1-2 aos 2-4 aos X 4-5 aos 5-10 aos 10 o ms III.IV Habilidades especiales: Iniciativa, creatividad, sentido analtico y manejo de relaciones humanas Area: Fecha: Nombre del cargo: Cargo al que reporta:

61

Anexo 9 Ficha descripcin cargo supervisor

Area: Fecha: Nombre del cargo: Cargo al que reporta: Empodera: Responsable por: Condiciones: I. IDENTIFICACION MANTENIMIENTO Elaborado julio 2012 SUPERVISOR Superintendente de mantenimiento Tcnicos electromecnicos, instrumentistas y ESP Buen funcionamiento de las estaciones de produccin Estres Riesgo ergonmico

Supervisor, coordinar y optimizar las operaciones de mantenimiento preventivo, predictivos, correctivos y rutinarios de Misin: los equipos electromecnicos de produccin y complementarios, que garanticen su operacin y duracin para las necesidades de la producc II. COMPETENCIAS II.I COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1. Responsabilidad social 2. Etica 3. Poltica ambiental 4. Integridad Fsica 5. Salud y seguridad II.II COMPETENCIAS ESPECIFICAS SER 1. Compromiso 2. Autocontrol 3. Adaptabilidad al cambio 4. Comunicacin 5. Trabajo en equipo HACER 1. Mejoramiento continuo 2. Conciencia corporativa 3. Logro de resultados 4. Liderazgo SABER 1. Coordinacin 2. Gestin de recursos 3. Ejecucin de programas 4. Profundizacin III. REQUISITOS IIII.I Requisitos del cargo: Primaria Bachillerato Tcnico profesional X Tecnlogo X Profesional Especializacin III.II Formacin/ entrenamiento requerido: Tcnico electromecnico con experiencia en manejo de personal y relaciones personales III.III Experiencia: 2- 6 meses 1-2 aos 2-4 aos 4-5 aos 5-10 aos X 10 o ms III.IV Habilidades especiales: Capacidad de anlisis, suficiencia en el manejo de sistemas, buenas relaciones interpersonales.

62

Anexo 10 Ficha descripcin cargo ingeniero

Area: Fecha: Nombre del cargo: Cargo al que reporta: Empodera: Responsable por: Condiciones: I. IDENTIFICACION MANTENIMIENTO Elaborado julio 2012 INGENIERO Gerencia Supervisores, tcnicos y ESP Procesos de ingenieria y mantenimiento de equipos en las estaciones de produccin Estres Riesgo ergonmico

Liderar y coordinar desde el campo la funcin de ingeniera de mantenimiento que sirva de soporte al personal tcnico en el anlisis de falla y optimizacin de los sistemas instalados con la implementacin de mejores practicas que permitan aplicar la pol II. COMPETENCIAS II.I COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES 1. Responsabilidad social 2. Etica 3. Poltica ambiental 4. Integridad Fsica 5. Salud y seguridad II.II COMPETENCIAS ESPECIFICAS SER 1. Compromiso 2. Autocontrol 3. Adaptabilidad al cambio 4. Comunicacin 5. Trabajo en equipo HACER 1. Mejoramiento continuo 2. Conciencia corporativa 3. Logro de resultados 4. Liderazgo SABER 1. Anlisis y decisiones 2. Supervisin y control del programa de mantenimiento 3. Visin estratgica de negocios III. REQUISITOS IIII.I Requisitos del cargo: Primaria Bachillerato Tcnico profesional Tecnlogo Profesional X Especializacin X III.II Formacin/ entrenamiento requerido: Ingeniero mecnico o elctrico o de mantenimiento III.III Experiencia: 2- 6 meses 1-2 aos 2-4 aos X 4-5 aos 5-10 aos 10 o ms III.IV Habilidades especiales: Misin: Capacidad de anlisis, suficiencia en el manejo de sistemas, buenas relaciones interpersonales.

63

Anexo 11 Diccionario competencias rea de mantenimiento Adaptabilidad al cambio: Se adapta a las condiciones cambiantes del entorno, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios del medio. Anlisis y decisiones: Apoyar a la Superintendencia y Gerencia en la gestin de mantenimiento en cada una de las actividades ejecutadas por el departamento dndole uso ptimo al presupuesto y distintos recursos con que se cuente. Aplicacin de conocimientos: Participar activamente en el plan de certificacin, capacitacin y trasferencia de conocimientos tcnicos, para fortalecer las competencias tcnicas requeridas para el cargo. Asegurar los procesos: Asegurar el correcto funcionamiento de cada uno de los elementos y equipos que hacen parte del control de procesos de produccin para lograr continuidad y confiabilidad en la produccin de crudo en las estaciones. Autocontrol: Controla las emociones personales y evita las reacciones negativas ante provocaciones, hostilidades, oposiciones o cuando se trabaja en condiciones de estrs. Compromiso: Apoya e instrumenta decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes, basndose en la responsabilidad. Compromiso: Asistir al proceso de inspeccin de equipos de bombeo electrosumergible conocido como 'tear down' donde sea requerido por la operacin con el fin de implementar, de acuerdo a los resultados obtenidos de la inspeccin realizada, las medidas preventivas en los nuevos montajes. Comunicacin: Posee la capacidad de escucha, hace preguntas, expresa concepto e ideas en forma efectiva, y expone aspectos positivos. Conciencia corporativa: Orienta los intereses propios hacia las prioridades y objetivos de la Organizacin. Coordinacin: Planificar y coordinar al personal bajo su cargo para realizar el trabajo diario, semanal y mensual de acuerdo al programa emitido por el ingeniero Supervisor y/o lder, previamente acordado y con el visto bueno de la Superintendencia y la Gerencia de Mantenimiento. Cumplimiento: Garantizar que todos los equipos de superficie asociados al levantamiento con bombeo electrosumergible operen correctamente, buscando continuidad y confiabilidad en la operacin en las estaciones de produccin que cuenten con estos sistemas.

64

Divulgacin del conocimiento: Adquirir conocimiento bsicos del proceso de produccin que le permitan dilucidar su efecto sobre el comportamiento de los equipos a cargo de instrumentacin. Ejecucin de programas: Ejecutar el programa de 'overhaules', intervenciones y reparaciones mayores, alistamiento de recambios, componentes y equipos en el taller de Yopal o en las estaciones de produccin dependiendo de la necesidad. Empoderamiento Electromecnico: Adquirir conocimiento bsico del proceso de produccin que le permitan dilucidar su efecto sobre el comportamiento de los equipos electromecnico. tica: Generar una cultura de la transparencia basada en actuaciones aplicadas a las normas sociales, cumplimiento de las leyes y seguimiento de los reglamentos. Gestin de recursos: Gestionar la disponibilidad de repuestos, materiales y herramientas apropiados para el desarrollo de los programas de mantenimiento en el taller y en cada una de las estaciones de produccin. Gestin del conocimiento: Participar activamente en el plan de certificacin, capacitacin y trasferencia de conocimientos tcnicos, para fortalecer las competencias tcnicas requeridas para el cargo. Gestin del funcionamiento de los equipos: Hacer seguimiento del correcto funcionamiento de los equipos Electromecnicos en las estaciones de produccin para evitar su uso u operacin inadecuados. Integridad Fsica: Generar una cultura de autocuidado y autocontrol que contribuya al fortalecimiento de la integridad fsica del personal de trabajadores y contratistas de la organizacin, por medio del establecimiento de medidas de control y monitoreo que prevengan incidentes en las actividades diarias agrupados por la ARP. Liderazgo: Lidera e inspira el buen desempeo de otros para lograr las metas y objetivos organizacionales, transmitiendo entusiasmo y pasin por lo que se hace. Logro de resultados: Mantiene una motivacin permanente por alcanzar y superar los objetivos el Negocio. Mejoramiento Continuo: Enmarcar la gestin diaria bajo un ambiente de mejoramiento y aprendizaje continuo, a fin de promover la confiabilidad, calidad y eficiencia en los resultados. Participacin activa de los procesos: Dar soporte tcnico a la supervisin en la elaboracin y ejecucin de planes de accin para el buen mantenimiento de los equipos a cargo de instrumentacin.

65

Participacin: Participar activamente en el plan de certificacin, capacitacin y trasferencia de conocimientos tcnicos, para fortalecer las competencias tcnicas requeridas para el cargo. Planeacin: Dar soporte tcnico a la ingeniera en la elaboracin y ejecucin de planes de accin para el buen mantenimiento de los equipos. Planeacin: Dar soporte tcnico a la Supervisin y a la Ingeniera en la elaboracin y ejecucin de planes de accin para el buen mantenimiento de los equipos a cargo. Poltica Ambiental: Desarrollo de un sistema de manejo ambiental en cumplimiento de los requisitos regulatorios aplicables y de las normas de la industria de E & P; as mismo la organizacin ha adoptado tecnologas adecuadas y viables que minimicen los impactos en el medio ambiente por medio de un uso racional de los recursos naturales, procurando en todos los campos una produccin limpia. Profundizacin: Participar activamente en el plan de certificacin, capacitacin y trasferencia de conocimientos tcnicos, para fortalecer las competencias tcnicas requeridas para el cargo. Programacin de mantenimiento de estaciones: Realizar los servicios de mantenimiento programados en las estaciones de produccin para garantizar el correcto funcionamiento de los equipos electromecnicos. Responsabilidad Social: Adoptar una postura activa, responsable en torno al impacto de sus operaciones en la sociedad; al igual que contribuir de manera positiva en la solucin de las necesidades y del desarrollo de los proyectos sociales de la comunidad. Salud y Seguridad: Velar por la salud y seguridad del personal de la organizacin por medio de la implementacin de prcticas, comportamientos y actitudes seguras en el ambiente laboral; con el fin de prevenir la ocurrencia de lesiones y enfermedades profesionales y minimizar en las actuaciones los riesgos psicosociales. Seguridad: Garantizar que las seguridades de los equipos operen correctamente, para velar por la integridad del personal y de los activos en las estaciones de produccin. Supervisin y control del programa de mantenimiento : Supervisar y controlar el cumplimiento a cabalidad del programa de mantenimiento desarrollado en las estaciones de produccin y el taller en Yopal para asegurar eficiencia, eficacia y efectividad en cada una de las intervenciones hechas por el departamento.

66

Supervisin: Acompaar, supervisar y asegurar en los montajes nuevos de sistemas con bombeo electrosumergible que todos los componentes instalados asociados a este sistema cumplan las condiciones adecuadas para que operen normalmente. Trabajo en equipo: Trabaja con otros de manera efectiva y cooperativa hacia el logro de metas comunes, agregando valor a la organizacin. Visin estratgica de negocios: Investigar, desarrollar e implementar nuevos conocimientos y tecnologas en las labores del mantenimiento enfocados a minimizar prdidas de produccin dando prioridad a las seguridad del personal, a los activos y al medio ambiente a un costo razonable.

67

68