componentes y caracteristicas de las pruebas psicometriacas

Propiedades Psicomtricas de los Tests La evaluacin peridica de la validez, as como el ajuste de los tests, son elementos esenciales para la utilidad a largo plazo y la efectividad de las pruebas psicomtricas

Fiabilidad o Fidelidad de un test La fidelidad se refiere a la manera en que un test mide una dimensin determinada. Si una persona realiza de nuevo el test tendra el mismo resultado o un resultado muy diferente? Un test que proporciona puntuaciones similares cuando una persona lo repite varias veces es considerado como un test fiable. Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la medida en las ciencias del comportamiento siempre es influenciada por variables externas que son: El estado psicolgico o fsico de la persona que realiza el test. Por ejemplo, los diferentes niveles de fatiga, ansiedad, o motivacin pueden influenciar el desempeo del individuo y por lo tanto sus resultados. Los factores ambientales. Las diferencias en el ambiente y el lugar en donde se realiza el test, como la luz, el ruido, pueden influenciar el desempeo de un individuo durante la prueba. Estos factores son considerados como fuente de errores de medida aleatorio. Si estos errores de medida aleatorios no existieran, un individuo tendra exactamente la misma puntuacin en el test, su puntuacin verdadera, en cada repeticin y bajo cualquier circunstancia. Un ndice de la fiabilidad del test es la parte de la puntuacin del test que no es afectada por el error de medida aleatoria. Validez del Test La validez es el criterio mas importante para la eleccin de un test. Hace referencia a las caractersticas que mide el test y a la exactitud con las que evala. La validez da sentido a las puntuaciones del test. Las pruebas de validez indican que existe un vnculo entre el desempeo en el test y el desempeo en el puesto de trabajo. As, nos informa el grado en el que es posible obtener predicciones o conclusiones especficas de la persona, en funcinde la puntuacin obtenida en el test. En otras palabras, la validez informa sobre la utilidad del test. Por ejemplo, si un test es un predictor vlido del desempeo en un puesto de trabajo determinado, nosotros podemos concluir que si una persona presenta una puntuacin elevada en el test, es propensa a ser ms competente en ese puesto que una persona que ha obtenido una puntuacin baja, an teniendo caractersticas similares.

Es importante comprender la diferencia entre la fidelidad y la validez. La validez nos dice qu tan bueno es un test para evaluar una situacin particular; la fidelidad nos dice a qu punto el test es creble y estable. La validez de un test es establecida en referencia a un objetivo en particular.

Existen muchos tipos de validez que han sido conceptualizados por investigadores y cientficos, estos pueden ser agrupados en tres categoras: La validez de criterio: es evaluada examinando la correlacin u otra relacin estadstica entre el desempeo del test y otro criterio externo de desempeo. En otras palabras, los individuos que presentan una puntuacin elevada en el test tienden a tener un mejor desempeo en ese criterio externo que los individuos que tienen una puntuacin baja en el test. Si el criterio es obtenido al mismo tiempo que se realiza el test, hablamos de validez concurrente. Si el criterio es obtenido ms tarde, hablamos de validez predictiva. La validez de contenido: se evala examinando si el contenido del test es representativo del constructo que queremos medir. Por ejemplo, para un test de evaluacin de potencial comercial, los tems del test deben ser pertinentes y evaluar directamente las exigencias y cualidades para cierto puesto comercial. El contenido del test debe igualmente corresponder al nivel de comprensin de una poblacin determinada. La validez del constructo: requiere la demostracin que el test mida la caracterstica que pretende medir. Por ejemplo, un test para los intereses en el trabajo debe evaluar los intereses en el trabajo y no el nivel de motivacin. La validez del constructo es generalmente evaluado de dos formas distintas: - Presentando el test a un panel de expertos y pedir su opinin acerca la correspondencia entre los tems del test (el contenido) y el constructo evaluado (validez aparente).

- Administrando el test junto a otros tests desarrollados con constructos tericamente similares y examinando la correlacin entre los dos (validez convergente); o bien, administrando el test al mismo tiempo que otros test tericamente opuestos, examinando su correlacin (validez divergente). Los tres tipos de validez -de criterio, de contenido y de constructo- son utilizados como base de la validacin. Estos tres mtodos se pueden presentar al mismo tiempo; uno o ms mtodos podran ser apropiados dependiendo de la situacin. En Central Test, los estudios de validacin de nuestros tests son llevados a cabo de manera interna y con la ayuda de expertos. Los resmenes de estos estudios se encuentran en los documentos tcnicos de cada test y son utilizados para un mejorarlos constantemente.

Deseabilidad social

La deseabilidad social es un sesgo en la evaluacin que corresponde a la inclinacin de una persona a responder de tal manera que sea vista como favorable por otros. Ya que somos sociales por naturaleza, todo individuo se inclina a buscar un cierto grado de aceptacin social. La deseabilidad social es uno de los principiales sesgos de los test de personalidad; pero es an mas prominente en el contexto del reclutamiento. Un candidato es normalmente tentado a responder de manera que pueda impresionar positivamente al reclutador. Consideraciones socio-legales Un buen test psicomtrico no debe se inclinarse (postivamente o negativamente) hacia un grupo socio-cultural en particular. No debe mostrar ningn tipo de discriminacin en base a la religin, gnero, origen tnico o cultural de la persona que pasa el test. Clasifican Pruebas de inteligencia general Creadas con el fin de identificar el nivel general de inteligencia, su origen se encuentra en los esfuerzos de Esquirol para clasificar a los dbiles mentales y darles tratamiento mdico diferenciado de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente. Las escalas Binet-Simon, Stanford Binet, Beta III, Matrices Progresivas de Raven y el Test de Domins de Anstey entran en esta clasificacin. Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada persona para resolver problemas. Sus resultados se expresan en trminos de Cociente de Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la persona puede resolver. Pruebas de aptitudes especiales Las pruebas de inteligencia general fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia, sobre todo por las fuerzas armadas norteamericana y britnica para encontrar candidatos idneos a ser entrenados como oficiales, pero su aplicacin se ha extendido a la vida civil desde mediados de 1945. El punto central de atencin de este tipo de pruebas es la medicin de los logros obtenidos por una persona o un grupo despus de haber sido sometidos a un entrenamiento especial. Fueron desarrolladas para cubrir las brechas que las pruebas de inteligencia general no se haban cuidado de llenar. El lector puede fcilmente ubicar este tipo de pruebas si recuerda haber presentado un examen de matemticas, de piano o de salto de altura.

Su empleo busca encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo de actividad. En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza Manual de Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos ms complejos como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avin. Tambinse pueden encontrar en la consejera vocacional y en este caso se pueden mencionar el Test Vocacional de Kuder y el Test de Intereses Vocacionales de Thurstone. Baterias de aptitudes mltiples El trmino batera designa a un conjunto de pruebas psicolgicas que miden diversas facetas de la inteligencia con el fin de hacer un diagnstico diferenciado del predominio de una o varias facetas en una persona dada. As, tenemos factores tales como la habilidad numrica, la habilidad mecnica, la visualizacin de formas, el razonamiento abstracto o el razonamiento verbal. Estas bateras son especialmente tilescuando se intenta encontrar aquellas aptitudes que le permitirn a una persona desempearse satisfactoriamente en una situacin. El razonamiento abstracto y la adquisicin y comprensin de vocabulario, por ejemplo, son dos aptitudes en donde deben destacar los ejecutivos de alto nivel, puesto que es a travs de la palabra como se expresa y transmite la informacin generada por las actividades cotidianas de una organizacin y es mediante la conceptualizacin del significado de las ideas transmitidas como se da un proceso eficiente de toma de decisiones. Algunos ejemplos son: el Test de Aptitudes Diferenciales de Bennet y Seashore y el Flanagan Aptitude Classification Tests. Pruebas de personalidad Las pruebas de personalidad estn enfocadas principalmente a los aspectos emocionales, sociales, axiolgicos y motivacionales que distinguen a una persona de las dems. Su empleo es obligado cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de problemas psicolgicos que interfieran en su relacin consigo mismo y en su trato con sus semejantes, la posibilidad de adaptacin a un nuevo ambiente y el sano manejo de situaciones frustrantes. Su fundamento terico son las teoras de la personalidad principalmente las de Sigmund Freud, Jung y Alfred Adler, as como la de la Psicologa Dinmica y la de las Necesidades manifiestas de H.A. Murray. Se pueden encontrar en dos formas: cuestionarios y tcnicas proyectivas.

Entre los cuestionarios, los ms conocidos son el Test de 16 factores de la Personalidad de Cattell (16FP) y el Inventario Multifactico de la Personalidad Minnessota (MMPI). Los resultados de estas pruebas se presentan en forma de una descripcin de rasgos de personalidad, mismos que pretenden definir a una persona en funcin de sus comportamientos ms probables. Tcnicas proyectivas Por su parte, las Tcnicas Proyectivas se distinguen de las anteriores debido a que buscan descubrir la personalidad mediante la presentacin de estmulos poco estructurados a los cuales reaccionar la persona movido por sus expectativas, deseos, motivaciones, intereses y percepcin de la vida. Se pueden citar al respecto el Dibujo de la Figura Humana, de Karen Machover, el Anlisis grafologico, que cuenta con un largo historial y el Psicodrama de J.L. Moreno. Recientemente se cuenta con otro tipo de prueba, la Medicin de la Inteligencia Emocional, cuyo punto de partida fue establecido por Daniel Goleman. Para utilizarlas en el mbito laboral es conveniente integrar bateras que incluyan una o varias de las diferentes pruebas, de acuerdo al propsito del examinador. Una batera tpica comprende una prueba de inteligencia, una o dos de aptitudes especiales, una de personalidad y dos o tres de conocimientos. Los niveles de aplicacin se pueden clasificar en: 1. Operario 2. Personal administrativo 3. Profesionistas y mandos intermedios 4. Altos ejecutivos En el pasado, algunos despachos invertan hasta doce horas en la evaluacin de altos ejecutivos. Estos tiempos se han acortado notablemente desde la introduccin de las pruebas computarizadas, que si bien califican y rinden reportes de manera automtica, no tienen la calidad y finura requerida en la interpretacin de resultados, puesto que la base de datos con la que operan es generalmente muy limitada, por razones de costo (aunque se venden a muy altos precios).

Por ello, no es recomendable conformarse con un reporte computarizado a la hora de hacer una decisin crucial; consulte a un psicmetra experimentado si necesita conocer los detalles finos de la evaluacin. Es de sealar que no todas las pruebas existentes estn disponibles en nuestro pas, no obstante, las que s lo estn proporcionan la variedad suficiente y necesaria para satisfacer las necesidades de los expertos en seleccin de personal. Algunas de las pruebas disponibles son: Beta III, Terman-Merrill, Wonderlic, Zavic, Cleaver, MMPI 2, Casa-rbol-persona, Manchas de Tinta de Roscharch, Test de Aptitudes Diferenciales, y Vocacional de Kude, entre otras. Las pruebas psicolgicas son un valioso auxiliar cuando es necesario ejercer la crtica funcin de identificar a la persona ms adecuada para ocupar un puesto clave. La inversin ms grande que hace cualquier empresa es su nmina, por lo cual es muy importante tener especial cuidado en su proceso de seleccin.