Derecho Laboral

14/04/13

El trabajo humano: evolucin histrica del trabajo humano

En la historia universal: para construir el contexto a la asignatura, se explicar brevemente la evolucin histrica del trabajo, entendido tambin como el fenmeno del trabajo, dentro del desarrollo de la humanidad. Todos los autores dicen que la evolucin del fenmeno del trabajo humano es una permanente tensin y antagonismo entre el trabajo mismo y el capital (cosa que el profesor no comparte). Lo que est presente en el trabajo humano es una lucha de poder. Se distinguen cuatro etapas en la evolucin histrica del trabajo. Trabajo primitivo Esclavitud Trabajo en corporaciones o gremios Trabajo en rgimen capitalista

Hace algunos aos, ciertos autores han comenzado a mencionar la existencia de una quinta etapa: el trabajo en la era de las tecnologas, informacin y comunicaciones (TIC), elemento que se considerar en el transcurso de la asignatura.

Primera etapa: trabajo primitivo

Las primeras civilizaciones se caracterizaban por ser principalmente cazadoras y nmades, bsicamente por el hecho de que deban desplazarse territorialmente junto con la migracin de los animales y con el avance de las distintas estaciones del ao para buscar alimento, agua y refugio. Luego se dieron cuenta de que podan germinar la tierra y domesticar animales, mejorarlos genticamente y reproducirlos, tcnicas que comenzaron a dominar y que dieron paso a la etapa del sedentarismo. Con este nuevo paradigma, el hombre primitivo le asigna una mayor importancia a la posesin de la tierra y busca extender las fronteras de sus clanes, tribus o pueblos. En la bsqueda de ms y mejores tierras (junto con otros factores como el aumento de las poblaciones y el aumento de las expectativas de vida), comenzaron a invadir poblados vecinos y se vieron enfrentados al problema de qu hacer con los vencidos: darles muerte, o tenerlos como prisioneros. En este ltimo escenario, se vean enfrentados a la necesidad de destinar recursos para alimentar a los cautivos, lo que al mismo tiempo significaba privar de algo a los miembros de

su pueblo. Como alternativa a esto, surge la idea de hacerlos trabajar o asignarles un valor instrumental surgiendo as una nueva categora para los prisioneros: la esclavitud.

Segunda etapa: esclavitud

Se define jurdicamente como la apropiacin del hombre por el hombre, donde el ser humano era considerado una cosa, un objeto de derechos pero no sujetos a ellos. La relacin entre el esclavo y el seor o amo se sustentaban en el derecho de propiedad. Tuvo un gran desarrollo y aceptacin en muchas culturas, destacndose los casos de Grecia y Roma. Con el surgimiento del cristianismo, comienza la erosin de esta condicin, pero tendrn que pasar muchos siglos para que la mayora de los pases, primero, la repudiaran para luego abolirla. Actualmente, tanto la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU) antes tambin Sociedad de las Naciones- han condenado a la esclavitud sin aceptar excepcin alguna. Existe evidencia de que durante el siglo XX en los regmenes nazista, fascista, y socialista marxista leninista, se implement la esclavitud como modalidad de trabajo. Actualmente persisten formas de esclavitud en algunas zonas del planeta que han sido denunciadas y repudiadas tanto por la Iglesia Catlica, como por la ONU y la OIT.

Tercera etapa: trabajo en corporaciones o gremios

En este momento nos encontramos en los siglos posteriores a la cada del Imperio Romano. Debemos pensar lo que signific para las personas de esa poca que el protector que durante mil aos aproximadamente tuvieron, con quien convivieron e incluso lucharon, en un momento comienza a desaparecer. La sensacin de desproteccin de las localidades generaba al mismo tiempo focos de rivalidad entre los pueblos, pero aquellos soldados romanos que quedaron sin empleo son llamados para otorgar proteccin a cambio de un pago y, con el tiempo, otros privilegios y autoridad sobre el resto de las personas. De esta forma nos encontramos ahora aproximadamente en los siglos XI y XII d.C., donde la sociedad haba adoptado diversas formas de organizacin y, en cuanto a la produccin local y la economa, nacen las Corporaciones o Gremios (aun cuando algunos historiadores explican que su origen est en el Imperio Romano). Bsicamente son asociaciones de personas cerradas, fraternas entre sus miembros, que dominan un arte u oficio, con la estructura de Maestro, Oficiales y Aprendices. Posean ciertos privilegios y controlaban las ramas de produccin, impidiendo al mismo tiempo el desarrollo de la economa y la competencia en el intercambio de bienes, derivando cada vez con mayor intensidad en focos de monopolio en ciertos pases, y comienzan a decaer adoptando otras estructuras aproximadamente en el siglo XVI d.C. Este tipo de asociaciones se asimilan con lo que actualmente se conoce como Sindicatos.

Cuarta etapa: trabajo en rgimen capitalista

El capitalismo como sistema econmico, en teora, no apareci sino hasta el siglo XVII en Inglaterra, sustituyendo al feudalismo. Segn Adam Smith, los seres humanos siempre han tenido una fuerte tendencia a realizar trueques, cambios e intercambios de unas cosas por otras. La titularidad de los medios de produccin es privada, entendindose por esto su construccin sobre un rgimen de bienes de capital industrial y de tenencia y uso de la tierra basado en la propiedad privada. Los medios de produccin operan principalmente en funcin del beneficio y en la que los intereses de los directivos se racionalizan empresarialmente en funcin de la inversin de capital y hacia la consecuente competencia por los mercados de consumo y trabajo asalariado. El capital y trabajo son los elementos de produccin y creacin de riqueza, pero son concebidos conceptualmente totalmente separados el uno del otro. Desde esa poca la economa y el comercio comienzan un proceso de desarrollo que se mantiene hasta el da de hoy, pero en su origen descuidaron a uno de los sujetos responsables de uno de los elementos de produccin y creacin de riqueza: el trabajador. La industrializacin hizo que migrara la gente del campo a la ciudad y se cambiara la estructura de la sociedad feudal, lo que se tradujo en el surgimiento de nuevos tipos sociales y la creacin de una realidad donde la persona y su dignidad, de manera general, objetivamente no era promovida ni respetada. Incluso la legislacin existente no consideraba al trabajador como un sujeto de proteccin especial ya que el principio dominante en materia jurdica era la libertad contractual o autonoma privada. No obstante la prosperidad econmica y el dinamismo comercial existente, surgen varias corrientes de pensamiento y culturales que criticaban severamente las condiciones sociales, corriente que surge en Europa pero que se extiende a Amrica y otras latitudes. Producto de la separacin conceptual entre capital y trabajo, se generaron condiciones material de vida adversas para el trabajador, lo que se transform en un foco permanente de tensiones y conflictos sociales, surgiendo de esta manera, a finales del siglo XIX lo que se llam la cuestin social, la que an est presenten en nuestros das pero con ribetes diferentes. Especial relevancia tuvo en el desarrollo de la cuestin las diversas encclicas sociales de la Iglesia Catlica, comenzando con la Rerum Novarum (de las cosas nuevas) del Papa Len XIII en 1891, donde se hace referencia a las condiciones de vida y dignidad de las clases trabajadoras. En un sentido similar pero desde un enfoque diametralmente opuesto- tambin aparecen las ideas del socialismo, y particularmente del marxismo, las que surgen como una reaccin al capitalismo.

Quinta etapa: el trabajo en las eras de las tecnologas, informacin y comunicacin

15/03/13

Evolucin en Chile
Veremos la evolucin en Chile desde la perspectiva de la Amrica Precolombina, del trabajo durante la colonia, durante el siglo XIX, XX y XXI.

Amrica Precolombina:
El trabajo se enfocaba principalmente en la agricultura, extraccin de minerales y adems de una industria rudimentaria. Previo a 1492, exista un trabajo forzado (esclavitud), pero la esclavitud en Amrica Latina era diferente que lo que ocurra en Europa, ya que era un poco ms humana. Estas culturas trabajaban la tierra de una manera colectiva, no se haba desarrollado el concepto de propiedad de un sujeto respecto de una cosa. Por lo que se produce para toda la comunidad, es decir, de lo que se obtena, se reparta entre todos los que trabajaban. En nuestro territorio debemos remontarnos a los Araucanos o Mapuches, en donde se tiene una idea muy importante de lo que es la familia y que se relaciona mucho con el aspecto religioso. Aqu nadie era dueo de las tierras, pero los frutos son de propiedad intelectual.

Colonia:
Aqu ocurre un cambio cultural en base a lo que ocurra en Europa; llega el europeo; alguien que tiene ms poder y quiere someter al que tiene menos poder. Se buscaban extraer la mxima cantidad de recursos de la colonia para llevar a la corona; existan frmulas para organizar el trabajo; para poder permitirle un margen de subsistencia a quien ejecutaba el trabajo y una mxima ganancia a quienes gobernaban a la corona, era importa aqu tambin el sistema de encomienda. Haba una confrontacin entre la legislacin protectora entre los distintos pueblos y el afn de explotacin de las tierras. La colonizacin americana no tiene ningn otro objetivo principal que obtener riquezas para el colonizador. En materia de trabajo, se produce una nueva estructura de gobierno, pero toda la actividad productiva se mantuvo en el siglo XIX, incluso se intensifica.

Siglo XIX:
La llamada independencia de Chile, fue ms que nada una independencia formal y jurdica, porque no se produce una independencia social. Chile desde sus orgenes fue un pas de agricultores, luego de a mediados del siglo XIX se comienzan a descubrir nuevos minerales como el salitre y el cobre, donde se comienza un auge econmico, lo que genera mucho trabajo para la gente. Tambin se genera un auge de la industrializacin, que afecta tanto a los modelos de produccin como a los fenmenos de la vida. En el Cdigo Civil, don Andrs Bello estableci un arrendamiento de servicios y estas partes en igualdad de condiciones establecan las reglas. Tambin empieza a regular conceptos como el de remuneracin, responsabilidad del amor respecto a sus sirvientes, etc. Se dicta el Cdigo de Comercio que regulas las relaciones mercantiles, el Cdigo de Minas establece un arrendamiento

de servicios de operarios mineros, y el Cdigo Procedimiento Civil, en su artculo 445. Pero esto no regula nada de lo que realmente era necesario.

Siglo XX:
Cuando en Europa estaba todo el ambiente convulsionado, en Chile se comienza a gestar la llamada cuestin social, el mayor promotor de esto es San Alberto Hurtado, criticando profunda e intensamente las condiciones de trabajo que haban en Chile, comienza a tomar fuerza los movimientos sindicales cuyo objetivo era demostrar a los polticos que ya no podan existir las condiciones de trabajo tan demacradas. Toma fuerza el movimiento sindical. Se empieza a institucionalizar un grupo fctico de poder, muy importante, que en Chile est sumamente debilitado. Se dictan las primeras leyes formales que regulan el trabajo dependiente; por ejemplo: 1906 -> Ley de Habitaciones para obreros: donde el patrn debe dar una habitacin a sus obresos y familias. 1907 -> Descanso Dominical (le agregamos los feriados del 1 de enero, 18 y 19 de septiembre y el 25 de diciembre): se causan problemas por el da establecido. 1912 -> Proteccin a la Infancia Desvalida: Isidora Goyenechea. 1915 -> Ley de la Silla: que el trabajador tenga un lugar para sentarse. 1916 -> Ley de Accidentes del Trabajo 1917 -> Salas Cuna 1921 -> Presidente Alessandri enva al Congreso Proyecto de Cdigo del Trabajo y Previsin Social, jams aprobado. 1924 -> Se publican muy dispersamente algunas leyes en base a los que estaba en 1921. 1931 -> Primer Cdigo del Trabajo, bajo la forma de Decreto Ley. 1978 -> Plan Laboral. La OIT ha ido emitiendo instrucciones para que los pases adopten estos derechos, son exigidos por esta organizacin. La creacin de derechos no es libre en materia laboral, en el momento que se han sometido a acuerdos internacionales han limitado su autonoma de la voluntad. 19/03/13

Nacimiento del Derecho del Trabajo

Luego de toda la evolucin histrica, hay hitos histricos relevantes o primeros indicios jurdicos que derivan en la creacin del derecho del trabajo. Dentro de los hitos histricos ms importantes, uno de los primeros lo encontramos en Babilonia con el Cdigo de Hammurabi, en donde se encuentran los primeros indicios de una sociedad que busca regular lo que se conoce como el trabajo humano. Ac se regula la jornada de trabajo y la remuneracin. Sin embargo, no podramos afirmar que su creacin tenga un carcter cientfico como las normas jurdicas que conocemos hoy.

Luego, otro hito importante es producto de la cuestin social y de las diversas corrientes de pensamiento que reaccionan ante la forma en que el capitalismo consideraba al trabajo. Este hito sera la Revolucin Francesa de 1789. Pero tambin otros autores consideran como hito importancia la Constitucin Poltica de Mxico de 1917 y la Constitucin de Weimar de 1919. Todo lo anterior es relevante, ya que en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles, tambin en 1919, se funda la Organizacin Internacional del Trabajo, que es un organismo especializado de la ONU que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales, lo que permiti que en el siglo XX fuera la poca de consolidacin de esta disciplina, la que deber enfrentar nuevos desafos en el siglo que estamos viviendo..

Concepto, naturaleza jurdica y estructura del Derecho del Trabajo

Concepto
El siguientes concepto de Derecho del Trabajo de es de Luis Lizama, y el define el derecho del trabajo como la ordenacin jurdica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de subordinacin y dependencia. Lo interesante de esta definicin es que logra sintetizar en pocas palabras, algunas caractersticas del Derecho del Trabajo, sus sujetos y los elementos de una relacin de trabajo. Con la expresin ordenacin jurdica se quiere dar cuenta de que la libertad contractual o autonoma privada del Derecho Civil, tiene una aplicacin limitada y con menor intensidad que en el derecho comn. Tambin da cuenta del carcter muy especial de esta disciplina donde el Estado interviene directamente en una relacin jurdica entre privados en beneficio de la parte ms dbil; cual es el trabajador.

Naturaleza Jurdica
Para analizar la naturaleza jurdica del derecho del trabajo, se usar la formula clsica de distincin entre Derecho pblico y Derecho privado. Algunos autores sealan que el Derecho del Trabajo tiene caractersticas del derecho pblico, porque existe una marcada intervencin del Estado al momento de regular las relaciones de trabajo. Esto pues existen normas dadas por el mismo Estado para regular la relacin laboral sin ser modificadas por las partes, a menos que se encuentre permitido. Por ejemplo en art. 4. O sea, el Estado dice que los derechos laborales son irrenunciables, genera presunciones de quien es el empleador, entrega definiciones de empleador y trabajador. Sin embargo el Derecho del Trabajo est ntimamente relacionado con normas de derecho privado y especialmente con lo que tiene que ver con obligaciones y contratos. Por ejemplo el art. 5.

A pesar que la afirmacin anterior es correcta, resulta insuficiente para afirmar de manera incuestionable que esta disciplina sea parte del derecho privado. Otra parte de la doctrina seala que el derecho laboral es un derecho mixto (el derecho del trabajo comparte ciertas caractersticas con el derecho pblico, y tambin comparte ciertas caractersticas del derecho privado). Pero el derecho del trabajo se est desarrollando mucho con el desarrollo del Derecho Constitucional. Entonces doctrinariamente, est ms aceptado que el derecho del trabajo sea un derecho social (la caracterstica es que el Estado busca generar ciertas condiciones de igualdad entre sujetos que objetivamente son desiguales, admitiendo normas autnomas que se dan las partes, y normas heternomas (que vienen del Estado) con la finalidad de que se consiga una justicia social). En la esencia del Derecho del Trabajo, lo que se encuentra es por una parte, el ejercicio abusivo del poder, y por la otra, la necesidad de cumplir de buena fe, las obligaciones contradas.

Estructura del Derecho del Trabajo

Tradicionalmente esta disciplina se ha dividido de la siguiente manera: 1.-Derecho individual del Trabajo. Es la rama que estudia las normas laborales que regulan la relacin jurdica de trabajo entre un empleador y un trabajador. 2.- Derecho colectivo del trabajo. Es la rama que estudia las normas laborales que regulan la organizacin y funcionamiento de las agrupaciones de trabajadores, la relacin con sus miembros, la relacin con otras organizaciones de trabajadores y la relacin con el empleador y las empresas. 3.- Derecho administrativo del trabajo. Es la rama que estudia las normas que crean rganos pblicos en esta actividad y que se encargan de la fiscalizacin y cumplimiento de las normas laborales. En esta rama situamos a la Direccin del Trabajo y las inspecciones de trabajo. 4.- Derecho de la seguridad social. Es la rama que estudia las normas y principios que regulan la administracin y gestin de las coberturas por estados de necesidad de la sociedad, y la constitucin y funcionamiento de estos sistemas (Isapres, afp y cajas, pensiones, seguros de invalidez, etc.). 21/03/13

Caractersticas
Sealaremos las caractersticas que nos dan la profesora Gabriela Lanata y el profesor Sergio Gamonal. 1.- Es un derecho nuevo o joven. Nuevo en comparacin al resto de las dems disciplinas jurdicas. Adems por la fecha que se fija como inicio del derecho trabajo como disciplina jurdica (1917 y

1919). Y adems en cuanto a la vigencia del tiempo del contenido jurdico condensado en esta disciplina. 2.- Es un derecho autnomo o independiente. Se justifica, se legitima en el mundo jurdico, y al mismo tiempo se vale por s mismo. La autonoma de esta disciplina se manifiesta en las siguientes formas. La primera es una autonoma legislativa. Es decir, esta rama del derecho tiene leyes especiales. Adems cuenta con una codificacin especifica que es el Cdigo del Trabajo. La segunda forma es una autonoma instrumental. Porque tiene rganos especiales para fiscalizar la aplicacin de sus normas, y cuenta tambin, en la gran mayora del pas, con una judicatura especializadas. La tercera forma es una autonoma acadmica. Desde el momento que es una disciplina independiente dentro de los planes de estudios. Y en algunas facultades, el departamento del derecho del trabajo y seguridad social est separado del departamento del derecho civil. La cuarta forma es una autonoma doctrinal. Hay creaciones literarias especficas, muy distinta del derecho privado comn, y bastante veces crticas del derecho comn. Y la quinta ms importante es una autonoma referida a los principios formadores de esta disciplina. A contar del ao 2008, sera la nica disciplina jurdica que reconoce expresamente que el juez puede valerse de los principios para fallar.

3.- Es un derecho realista. Esto quiere decir que su vigencia y efectividad debe tomar en cuenta las condiciones sociales y econmicas que existen en el pas en un momento determinado sin exceder sus lmites principales. 4.- En evolucin permanente. Esta caracterstica no es especfica del derecho del trabajo, sino que tiene que ser una caracterstica de todas las ramas del derecho. 5.- Es expansivo. Porque trata de abarcar la mayor cantidad de situaciones donde exista el trabajo humano productivo. Un ejemplo sera los contratos de prestacin de servicios a honorarios, versus el contrato de trabajo. 6.- Reivindicacionista. Porque busca incrementar con mayor intensidad la dignidad del ser humano. 7.- Imperfecto. Es un derecho imperfecto. 8.- De orden pblico. La doctrina no est de acuerdo en que se entiende o como debe entenderse esta caracterstica de orden pblico. Pero no significa que sea parte del Derecho Pblico. Doctrinariamente existe coincidencia plena de la existencia de ciertos valores o bienes transcendentales que representan el objeto de proteccin especial de este derecho, sustrayndolo de la libertad contractual.

Orden Pblico Laboral

Se entiende o se define como la limitacin de la autonoma privada por parte del Estado para generar condiciones que permitan alcanzar niveles de equidad entre las partes de la relacin laboral en miras del bien comn. Ac entra en juego el art. 19 N 16 de la Constitucin, y el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio del resto de los tratados internacionales respecto de la materia y ratificados por Chile. Como se dijo anteriormente, en la esencia de una relacin de trabajo encontramos, por una parte, el eventual ejercicio abusivo del poder, y por la otra, la necesidad de cumplir de buena fe las obligaciones contradas por las partes. Esta idea resulta aplicable para todos los intervinientes de una relacin de trabajo regulada por la legislacin laboral, pero entendemos que no se puede desconocer que la relacin entre un trabajador y un empleados es una relacin de poder, en la cual hay un sujeto que somete su voluntad y su persona a otro, a cambio de una prestacin, situacin que no es posible presumir que sea una relacin construida en un nivel de igualdad. 22/03/13 Es por esto que este orden pblico laboral implica una intervencin directa del Estado entre los particulares, con el objetivo de resguardar los intereses, los bienes jurdicos esenciales de la parte contratante ms dbil, es decir, del trabajador. Este orden pblico laboral se concreta en distintas tcnicas. 1.- La primera tcnica es que el legislador laboral genera normas mnimas e irrenunciables que las partes deben cumplir. Ejemplo de esto son los siguientes artculos: Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Estas normas mnimas son dirigidas a ambas partes de la relacin laboral. El primer responsable de cumplir con la legislacin laboral es el empleador. 2.- La segunda tcnica es la creacin de rganos fiscalizadores especializados. Tiene que ver con la creacin y desarrollo de la direccin del trabajo y la inspeccin del trabajo, que son especializados en fiscalizar y aplicar las normas laborales. 3.- La tercera tcnica es la creacin e instalacin de rganos jurisdiccionales especializados, que son los juzgados de letras del trabajo.

4.- La cuarta tcnica es lo que se conoce como el piso mnimo o las normas mnimas (irrenunciabilidad de los derechos laborales). El piso mnimo implica que en ningn caso los contratantes pueden pactar acuerdos contractuales inferiores a los mnimos legales. Objeto de regulacin del Derecho del Trabajo Antes que todo hay que sealar que la expresin trabajo contiene diversas acepciones y modalidades. Pero el que interesa en esta asignatura es el trabajo humano. Esta ltima forma que adopta el trabajo, puede darse en diversas modalidades y con diversos fines dentro de la sociedad, y una de ellas es la que tiene mayor importancia para esta rama del Derecho. El objeto de regulacin del derecho del trabajo es el trabajo humano prestado voluntariamente en condiciones de ajenidad, subordinacin e independencia en miras de un fin productivo. Se habla de ajenidad cuando el fruto del trabajo lo percibe un tercero. Fines o funciones del derecho del trabajo 1.- Proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral. 2.- Conseguir o promover la paz social. 3.- Establecer estndares mnimos para que las empresas y los pases puedan competir en igualdad de condiciones. 26/03/13

Relacin con otras ramas del Derecho

Esta rama del Derecho se relaciona con otras disciplinas, as las ciencias jurdicas, ciencias sociales, econmicas, managment (administracin), psicologa, etc.

Divisin del Derecho Laboral

Esta clasificacin est siendo criticada por la doctrina jurdica:

Sustantivo
- Derecho individual del trabajo - Derecho colectivo del trabajo

Adjetivo
- Derecho procesal del trabajo - Derecho administrativo del trabajo - Derecho internacional del trabajo

Fuentes del derecho del trabajo

Se sigue la clasificacin aristotlica de la causa, este habla de la causa material y la causa formal. Las fuentes del derecho son el origen o la causa de algo. Se encuentran las fuentes del derecho materiales, y las fuentes del derecho formales. Dentro de las formales se encuentran las directas e indirectas, y dentro de las materiales se encuentran las fuentes del derecho de origen estatal, de origen privado, y de origen internacional. Las fuentes del derecho materiales, de orden directo, tenemos la sociedad, el Estado, y el empleador. Dentro de las fuentes materiales de orden indirecto, tenemos la filosofa, la religin, la moral y la economa.

Fuentes Materiales
1.- De origen estatal. Dentro de este origen se encuentran la Constitucin de la Repblica, la ley (entendiendo est en el sentido del artculo primero del Cdigo Civil), los decretos supremos y decretos con fuerza de ley, y la jurisprudencia tanto judicial como la administrativa (esta emanada ya sea de la direccin del trabajo a travs de sus dictmenes y resoluciones y la jurisprudencia emanada de la Contralora General de la Repblica). 2.- De origen privado. Dentro de este origen se encuentran el reglamento interno de la empresa (art. 153 y siguientes del CT), los instrumentos colectivos (ya sean contratos colectivos o convenios colectivos), los fallos arbitrales, la costumbre profesional, la doctrina del orden privado. 3.- De origen Internacional. Dentro de este origen se encuentran los tratados internacionales, y los principios generales del derecho internacional.

Fuentes Formales
1.- Fuentes directas. Ac se encuentran la sociedad, el Estado y el empleador. 2.- Fuentes indirectas. La filosofa, la religin, la moral y la economa. Debe entenderse como alumno que en materia de fuentes no es solamente lo que el legislador establece en sus bases, el derecho laboral tiene por ejemplo una serie de fuentes religiosas, por ejemplo el descanso dominical, la moral tambin est presente tiene un contenido valrico, las normas tienen necesariamente un contenido valrico o crean una posicin valorativa y que siempre deben estar vindose y repasndose por el estudiante, ya que sostener lo contrario implicara desconocer la naturaleza humana.

Principios del Derecho del Trabajo

A partir de la caracterstica de derecho autnomo explicada en clases anteriores, el derecho laboral cuenta con principios que lo distinguen de otras ramas del Derecho, los cuales tienen una visin y un contenido especial que le otorga una fisonoma peculiar.

En el tema de los principios del derecho se debe distinguir entre una regla y un principio. Ambas pueden ser normas jurdicas, pero se debe distinguir cuando estamos en presencia de una y otra respectivamente. Una regla es una norma jurdica que admite dos modalidades: se cumple o no se cumple. Por ejemplo en el caso de un tribunal; este tiene o no competencia, no admite otra opcin. Otro ejemplo son las reglas del trnsito; cuando hay un disco pare, al no detener el vehculo y seguir, estoy violando esa regla. En el mbito de reglas puede producirse una colisionan entre s, el cual necesariamente tenemos que ver cual tendr que primar, porque la colisin entre reglas debe ser solucionada para la aplicacin de una. Aqu nos encontramos en presencia de un problema de validez normativo, y para solucionar esta disyuntiva se debe usar la clusula de La excepcin (siendo los criterios que se deben analizar: la jerarqua, en segundo la temporalidad y en tercer lugar la especialidad). Una regla del cdigo del trabajo se encuentra en el artculo 9 cuando el legislador reglamenta los plazos para escriturar el contrato de trabajo y las consecuencias que trae aparejado ese incumplimiento. Para quien aplica una regla no hay margen y en caso de colisin se debe poner en prctica la clusula de la excepcin. En cambio un principio es un mandato de optimizacin que se caracteriza porque puede ser cumplido en distintos grados y en la medida de lo posible. Entonces resulta que la colisin con otros principios ya no es un problema de validez por cuanto ambos son jurdicamente vlidos. Por lo que corresponde tratar de solucionar cual se usara o cual primara en desmedro de otro, por tanto es un problema de ponderacin ya no de validez. Robert Alexy es un mejor desarrollador con el principio de proporcionalidad, algunos dicen que existen soluciones matemticas, otros dicen que no hay solucin. El esquema de principios del derecho del trabajo es el siguiente: Principio de proteccin o Regla pro operario o in dubio pro operario o Regla de la norma ms favorable o Regla de la condicin ms beneficiosa Irrenunciabilidad de derechos Continuidad de la relacin laboral o estabilidad Primaca de la realidad Razonabilidad Buena fe No discriminacin Libertad sindical

Es importante tener presente que los principios del Derecho del Trabajo muchas veces no se presentan ni operan de manera autnoma o excluyente, en ocasiones la relacin entre ellos es tan ntima que suelen confundirse o incluso fundirse- al momento del anlisis jurisprudencial, por ejemplo, detrs del principio de continuidad encontramos el principio protector.

Principio de proteccin o protector:

Uno de los fundamentos del surgimiento del derecho del trabajo es la evidente falta de libertad e igualdad contractual dentro de una relacin laboral. Donde el legislador reconoce que una de las partes objetivamente tiene menos poder que la otra; por lo tanto a partir del orden pblico laboral se crean condiciones que tratan de disminuir ese desequilibrio de fuerzas. Sin embargo se debe tener presente que las normas protectoras no solamente miran en inters del trabajador, porque tambin existen normas protectoras a favor del empleador o de la empresa porque el legislador no puede entorpecer seriamente el desarrollo econmico de una empresa. De todas maneras las normas protectoras hacia el empleador son menos intensas y son en menos cantidad por razones evidentes. Este principio de proteccin o protector se manifiesta en tres reglas: Regla pro operario o in dubio operario Esta regla se aplica en dos mbitos de la vida en sociedad: El primer mbito es el legal, que es la etapa de elaboracin de las normas. Se va a denominar pro operario. Es un mandato para el Presidente y para el Congreso. El segundo mbito es el judicial, y que se denomina in dubio pro operario. Los jueces del trabajo no fallan necesariamente a favor del trabajador por el hecho de ser tal, ellos fallan jurdicamente y lo hacen en base a criterios jurdicos, dependiendo tambin del mrito de proceso, reglas probatorias, etc. 04/04/13 En cuanto a su mbito de aplicacin este principio protector se manifiesta en: La ley; En el contenido del contrato individual del trabajo; En la regulacin que la ley le da a ese contrato individual del trabajo; En el reglamento interno de la Empresa (753 y siguientes del Cdigo del Trabajo). Eventualmente en el Derecho Colectivo del Trabajo, aun cuando doctrinariamente no existe consenso sobre su procedencia.

Sin embargo la doctrina se divide al momento de afirmar si el principio protector es aplicable en el derecho colectivo del trabajo (negociaciones colectivas, sindicatos, etc). En cuanto a los requisitos de aplicacin, el profesor Sergio Gamonal seala que el principio protector debe cumplir dos requisitos para ser aplicado

Debe existir una duda sobre el alcance de la norma (es un principio jurdico); No debe estar en pugna con la voluntad del legislador.

Regla de la norma ms favorable La segunda manifestacin es la regla de la norma ms favorable, y quiere decir bsicamente que cuando existe ms de una norma aplicable a un caso, debe preferirse por aquella que sea ms beneficiosa para el trabajador, aunque cuando esa seleccin no hubiere correspondido segn los criterios clsicos de la clusula de la excepcin. La doctrina laboral ha distinguido dos sentidos de la norma ms favorable; un sentido propio y un sentido impropio. El sentido propio consiste cuando existen varias normas aplicables a una misma situacin jurdica, y se prefiere aquella ms favorable para el trabajor. El sentido impropio consiste cuando hay una sola norma que tiene varios significados y se prefiere la ms favorable al trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa La aplicacin de una nueva norma laboral, nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Diferencia entre derechos adquiridos y meras expectativas? Por ejemplo: art 163 del Cd. Del Trabajo. Indemnizaciones por aos de servicios? Las de este art son una mera expectativa porque el trabajador que tiene contrato vigente en este momento no tiene derecho a hacerlo exigible porque no ha sido despedido Derecho adquirido? Para a ser adquirido desde el momento del despido.

Art. 163. Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin
tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin.

Principio de la irrenunciabilidad
Este principio se define como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms beneficios o ventajas concedidas por el derecho del trabajo en beneficio propio.

El fundamento se encuentra en el orden pblico laboral y en la doctrina de los vicios del consentimiento. Las bases legales se encuentran en el art. Quinto inciso segundo del Cdigo del Trabajo y del art. 12 del Cdigo Civil. Caso 1: Trabajador tiene 14 aos de servicio en la empresa y por necesidades de dinero vende sus aos de servicio. Trabajador tiene 14 aos trabajados en la empresa, y de acuerdo al art 163, tiene que serle pagado 11 aos de remuneracin en caso de despido por necesidad de la empresa. Pero el trabajador voluntariamente decide que el pago de los 11 aos correspondientes a si lo despiden, entonces mientras sigue vigente la relacin laboral, l decide que va a renunciar a ese derecho del pago de la indemnizacin y que le paguen ahora el equivalente. Puede este trabajador renunciar a ese derecho? Cmo la empresa se asegura que despus si es que despide al trabajador, ste no lo demande por no pago de la indemnizacin? Es una mera expectativa y no un derecho adquirido. Caso 2: Una trabajadora embarazada es amparada por fuero maternal y renuncia a su trabajo para emplearse en otro lado. Puede renunciar a esta empresa. Se acepta la renuncia o no? Si no se le acepta estaramos vulnerando su derecho a la libertad de trabajo del art 19 n 16, o si no sera esclavitud. Entonces la renuncia es vlida en relacin al derecho constitucional, a menos que el empleador la haya forzado a hacer una carta de renuncia. Pero en el caso que la renuncia sea voluntaria, a la empresa que llega la sigue amparando el fuero maternal? La causa del fuero est en el embarazo, no en el empleador. Por tanto si me cambio de trabajo, la sigue amparando el fuero maternal.
05/04/13

Principio de continuidad o estabilidad laboral.

Como consecuencia necesaria, el derecho del trabajo aspira y busca promover relaciones laborales duraderas; continuadas en el tiempo y por lo tanto estables. Esta aspiracin lo trata de lograr con un contrato tpico laboral que es al mismo tiempo la forma de contratacin deseada por el derecho del trabajo. Este sera el contrato indefinido con jornada completa. Esta modalidad se manifiesta en tres vas: 1.- En lo que se conoce como tipologa contractual. Bsicamente con la elaboracin del contrato donde se aspira que sea de carcter indefinido. En la psicologa del trabajador, es mejor tener un contrato indefinido que un contrato a plazo. Por ejemplo, en los casos en que nada se diga en la convencin respecto al plazo de duracin del contrato, se entender como indefinida.

2.- En lo que se conoce como dinamismo contractual. A diferencia de otras relaciones jurdicas, el contrato de trabajo, y especficamente en la relacin laboral, experimenta cambios permanentemente. Para evitar que estos cambios desnaturalicen lo pactado la legislacin laboral contempla herramientas para solucionar esto. 3.- Al trmino de la relacin laboral. En Chile no existe el libre despido, sino que el despido regulado, donde el empleador debe invocar algunas de las causales para esta finalidad y pagar las prestaciones que la ley dispone como piso mnimo. La empleabilidad en el Chile es de una estabilidad relativa.

Principio de la primaca de la realidad

Este principio se entiende en el sentido que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio tiene como fundamento los artculos 7 y 8 del Cdigo del Trabajo, bsicamente porque el contrato de trabajo es de carcter consensual y no solemne. Y la segunda consagracin legal se encuentra en el artculo 1545 y 1546 del CC. La relevancia prctica de este principio es la utilidad que presta, por ejemplo, para descubrir eventualmente fraudes a la ley; casos en que existe disimulacin de la existencia de una relacin laboral; casos en que se simula una relacin jurdica diferente a la laboral; casos de externalizacin de trabajadores; y en aquellos casos que se conocen como fuga del Derecho del Trabajo.

Principio de la Razonabilidad
Es una manifestacin de la antropologa del ser humano, en el cual no existe una definicin. Pero este principio implica que las personas o las partes en materia laboral deban actuar conforme a la razn y no arbitrariamente, o movidos por un capricho, debiendo ajustar su conducta a patrones socialmente aceptados y que tengan un contenido lgico. Este principio se aplica tanto al trabajador como al empleador. Adems puede ser usado por el juez para solucionar lo que se llama zonas grises. Y tambin es un freno para las arbitrariedades del empleador.

Principio de buena fe
Este principio surge del Derecho Civil, pero en materia laboral, adquiere una cateoria especial porque reconoce que por el contrato de trabajo se establece una comunidad y vivencia personal en virtud de las cual se exige a las partes ciertas conductas o comportamientos, los que se vienen a constituir en obligaciones ticas que emanan del contrato y de cuya infraccion se originan determinadas consecuencias.

Principio de no discriminacin Principio de libertad sindical

9/04/13

Tutela de los derechos fundamentales en la relacin laboral.

Art. Segundo del Cdigo del Trabajo regula o declara la finalidad y la esencia misma del derecho laboral. El Estado a travs de la ley reconoce la funcin social del trabajo, por esto es un derecho de segunda generacin. No necesariamente reconoce la funcin social del derecho del trabajo, sino que del trabajo mismo. Es un derecho libertario, porque reconoce la libertad de trabajo, de elegir. A diferencia del resto de las legislaciones, el derecho del trabajo es ms enftico en la consideracin que tiene con el sujeto regulado. De esta forma el inciso segundo comienza diciendo que las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es decir, reafirma la declaracin que se encuentra en el art. 1 de la Constitucin. Esta primera parte reafirma la declaracin del art 1 de la CPR, y aqu se encuentran cierta analoga entre el Estado-Gobernado y Empleador-empleado, esto es lo que se conoce como ciudadana al interior de la Empresa. El legislador declarando estos tres bienes jurdicos que son: la funcin social del trabajo, la libertad de contratacin y la necesidad de honrar la dignidad de la persona humana, crea la legislacin del trabajo o el ordenamiento jurdico laboral) (Aqu comienzan los tipos legales) El legislador enfrentado a esto, el derecho del trabajo tiene un problema de lmites o un problema de delimitacin? Los lmites estn claros, lo que no est claro es como se delimita esto. Los lmites se pueden encontrar en las normas. Para el problema de la delimitacin, usa la tcnica de establecer tipos legales (asemejndose a los tipos penales). El legislador seala que se debe respetar la dignidad humana, pero no todas las situaciones deberan atentar en contra de la dignidad humana, pero en materia laboral hay dos circunstancias que se encuentran con mayor evidencia, una de ellas es el acoso sexual y el acoso laboral. El tipo legal de acoso sexual. En materia de acoso sexual se reconoce este delito sin distinguir por parte del legislador las distintas formas en que se lleve a cabo el acoso sexual, el cual puede ser vertical, horizontal y/o diagonal. En el art 154 y 211-a al 211-e, est la regulacin especfica del acoso sexual, bsicamente por la necesidad de cumplir un procedimiento para investigar, para acreditar el hecho y para sancionar. La inspeccin del trabajo en sus diferentes dictmenes ha regulado el acoso sexual. Qu pasa si yo despido a un trabajador sin haber investigado bien la situacin?

Con esta ejemplificacin del acoso sexual y laboral, es para delimitar los atentados ms comunes contra la dignidad de las personas, por eso crea estos dos tipos. Porque si el legislador hubiese dejado abierto el tema del atentado de la dignidad, el empleado siempre podra pensar que se le est vulnerando, entonces, por eso establece estos dos tipos como aquellos que ms se producen, para limitar un poco) (Cmo acredito el acoso laboral? Y Cmo llevo a cabo el procedimiento? Qu acciones tenemos? El art 160n ltimo laboral, no da la posibilidad de despido sin indemnizacin. El acoso laboral, afecta la integridad psquica y fsica de la persona, entonces se puede recurrir por recurso de proteccin del art 19 n 1 de la CPR, adems con el art 485, de tutela laboral efectiva, se puede llevar a cabo una accin por vctima de vulneracin de derechos fundamentales. 16/04/13

Flexibilidad laboral
A principios del siglo XX hay una lucha entre el poder de los dueos del capital y el trabajador estaba intensificado. Ac aparece el derecho laboral cientfico. Luego de la dcada del 70, cuando el modelo fordista es reemplazado por el modelo toyostista surge una corriente de pensamiento filosfico de flexibilidad laboral, cuyo centro de fundamento es el anlisis econmico del derecho. La flexibilidad laboral es un modelo que busca cambiar las regulaciones del sistema jurdico del trabajo, eliminando trabas tanto para el despido como para la contratacin para fomentar o asegurar el crecimiento de las organizaciones privadas. Desde el punto de vista econmico del derecho, la legislacin laboral es rgida o flexible?, es decir, hay ms o menos regulacin. Entonces desde la ptica del dueo del capital, el derecho del trabajo es rgido y desde el punto de vista del trabajador tambin es rgido. Los japons apuntaron a la eficiencia total con el toyotismo, porque as se pueden generar ms utilidades, adems de que apuntan a la polifuncionalidad, porque el costo de contratar a una persona, que desempee varias funciones es ms barato que contratar a una persona por cada servicio, de esta manera los bienes se venden ms baratos y hay ms consumo, entonces el Estado est feliz con esto, pero en este sentido haba flexibilidad laboral, porque no hay regulacin. Se supone que mientras un estado funciona bien econmicamente, todos ganan, ya sea por chorreo, bienes pblicos, etc. pero a medida que aumenta el funcionamiento econmico del estado, la legislacin laboral se hace ms importante. No es un concepto emptico este de la flexibilidad laboral, desde el punto de vista del jurista. Es un concepto jurdico o econmico? No puede ser ambos, porque la flexibilidad laboral va a chocar con algunos principios del derecho del trabajo. Definitivamente es un concepto econmico y no jurdico. No obstante esta afirmacin, se puede distinguir en la legislacin positiva laboral, y

especialmente revisando la evolucin dela legislacin laboral chilena, se encuentran mecanismos legales que apuntan a la flexibilidad laboral. Por ejemplo contrato de tiempo especial, otro ejemplo es la regulacin en rgimen de subcontratacin, donde se regula la tercerizacin productiva. Otro ejemplo es en el inciso final del art. 38 del Cdigo del Trabajo, que son jornadas de trabajo autorizadas por la autoridad administrativa. Tambin se encuentra el art. 12 del mismo cdigo que es el ius variandi, y tambin en la polifuncionalidad que esta aceptada en nuestra legislacin. Un argumento en contra de la flexibilidad laboral es que se disminuyeron los costos de produccin per no se han mejorado los salarios de los trabajadores. Internacionalmente se ve dos modalidades de flexibilidad, una hacia arriba y otra hacia abajo. La hacia arriba busca aumentar o mejorar los beneficios laborales. En cambio la flexibilidad hacia abajo, por naturaleza implica una disminucin o perdida de los derechos laborales, pero esta flexibilidad hacia abajo se abre en dos ramas; una es una flexibilidad hacia abajo de desproteccin y la otra se conoce como la flexibilidad hacia debajo de adaptacin (adaptabilidad laboral) El paralelo entre estas dos ltimas: La de adaptacin acomoda normas protectoras rgidas a nuevas realidades. Usa la negociacin colectiva. La de desproteccin busca derogar normas rgidas o legislacin protectora, porque a su juicio entorpece el crecimiento econmico de la empresa.

Qu se flexibiliza? Son cuatro los aspectos que se busca flexibilizar. Uno es el sistema de contratacin y dentro de ello se busca tener jornadas a tiempo parcial; contratos de duracin temporales; contratos eventuales (son aquellos trabajadores que pueden trabajar sabados domingos o festivos); contratos de capacitacin (tiene una sola implicancia; tengo mano de obra barata, subsidiada por el Estado); contratacin estacional (temporeros); subcontrato (es lo que ms les gusta a los economistas) Otro es el sistema de remuneracin. Es decir, menos sueldo fijo, y ms sueldo variable. El pagar por comisiones no es malo, sino que son muy bajas en Chile. El tercer aspecto es el tiempo de trabajo. Art 22 del CT. Y el ltimo aspecto es la organizacin del trabajo. Qu medios existen para lograr la flexibilidad? Primero: la legislacin. Que pasa por modificar las normas laborales. Segundo: la negociacin colectiva

Tercero: el contrato individual de trabajo en relacin con el art. 10 N 7 y art. 5 inciso segundo del CT. Cuarto: decisiones unilaterales del empleador. Art. 12. El empleador puede decidir unilateralmente pero cumpliendo ciertas condiciones. La forma chilena Plan Laboral (1978): recin desde este ao se empieza a legislar sobre la flexibilidad laboral. Antes del aos 73 el empleador era el Estado, ese paradigma cambio. D.L. N2.200; 2.756 y 2.758. Profundiza libertad y democracia en materia sindical. Salto reformista hasta 1993. Es la primera reforma que introduce elemento de flexibilidad para fomentar el desarrollo econmico pero teniendo mucho cuidado de no flexibilizar mucho el despido (en este sentido sigue siendo muy rgido) Es flexible nuestro sistema en cuanto: desde la perspectiva jurdica es flexible, desde la econmica es insuficientemente flexible. Tiempo de Trabajo y Descansos. Funcional. Numrica o Externa. Salarial.

Algunos hitos importantes son el caso holands en el acuerdo de Wassenaar de 1982. Dentro de este acuerdo se encuentra que hay que mejorar la competitividad econmica y asegurar una rentabilidad razonable a sus empresas. Tambin una moderacin salarial y aumento de inversin privada. Tambin reforma de la seguridad social congelando beneficios y restringiendo seguro de desempleo. Y la poltica del mercado de trabajo. 18/04/13

Constitucionalizacin del derecho del trabajo

La constitucionalizacin del derecho en general surge despus de esta guerra. En materia laboral, siempre hemos estado ms avanzados pero no hay fecha exacta. Pero surge con el nacimiento del derecho laboral cientfico (CPR Weimar, mexicana y la OIT). Esta constitucionalizacin rompe con todos los paradigmas. Surge con la conciencia de que el fenmeno del trabajo no es una mercanca y de que los trabajadores en estado de miseria y de desproteccin, merecen una tutela mnima o condiciones mnimas por parte del Estado.

En Chile, como siempre llega atrasado este tema de la constitucionalizacin del trabajo, puesto que recin con la Constitucin del 80 se incorporan verdaderas clausulas laborales en nuestra institucionalidad (no significa que el del 25 no tuviera clausulas laborales, lo que si es que en el del 80 le entrega una consagracin ms amplia y ms efectiva). Esto se encuentra en el art. 19 N 16, 17, 18 y 19. Adems la Constitucin tiene una proteccin especial a estas garantas, ya sea por el recurso de proteccin, por el art. 20, por el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad, tambin se encuentra la Contralora General de la Repblica, los arts. 1, 5 y 6 tambin son mecanismos. Y desde el 2005 que tambin se encuentra el Tribunal Constitucional.

Principios constitucionales
En primer lugar se encuentra la libertad de trabajo y su proteccin. En segundo lugar la justa retribucin del trabajo. En tercer lugar la no discriminacin. En cuarto lugar el principio de la negociacin colectiva y por ltimo la libertad sindical. En cuanto a la libertad del trabajo. Sobre este tema, la autora ms importante es la Luz Bulnes Correa, tambin se encuentra Cea entre otros. La discusin principal cuando se analiza esta libertad es Qu garantiza?, la profesora Bulnes, dice que lo que esta libertad garantiza es el trabajo mismo, no exclusivamente el trabajo subordinado (que son conceptualmente cosas distintas). En que se plasma esta libertad? Se plasma la libertad de trabajo en la facultad de buscar, obtener, practicar, ejercer, o desempear, cualquier actividad remunerativa o profesin u oficio lcito, es decir, que no est prohibido por la ley. La libertad de trabajo dice relacin ms con la libertad de contratacin, con lo que tendramos que emparentarlo con la autonoma de la voluntad. Sin embargo ese razonamiento es errado. Esta caracterstica de abstracto, para aplicarlos al caso en concreto se requiere de un ejercicio interpretativo, y a quien esta entregado este ejercicio a los tribunales ordinarios y al tribunal constitucional. Qu regla de interpretacin tenemos que usar para los elementos histricos? Tenemos que recurrir a una interpretacin armnica en conjunto con los arts. 1, y 5 inciso segundo. Desde la dogmtica laboral se dice que el art. 1 no es de corte liberal, sino de corte ms social. Las relaciones laborales deberan sustentarse no en la libertad contractual, sino en un orden pblico laboral. En cuanto a la libertad de contratacin dice relacin con el contenido del contrato de trabajo, que como se sabe, est limitado por el Estado fundado en el orden pblico laboral.

Los constitucionalistas laborales sealan que esta garanta se manifiesta en el principio protector. Que cuya causa son los fines naturales del derecho del trabajo. Sin embargo las Cortes de Apelaciones y la Corte Suprema, sealan que la libertad de contratacin es una garanta que protege al empleador, por ejemplo en cuanto a la modalidad para organizar el trabajo, decidir la dotacin de trabajadores, y los presupuestos de contratacin. En cuanto a la libertad de eleccin del trabajo. Esta garanta, la mayora de la dogmtica nacional est orientada tanto a los trabajadores dependientes como a los independientes. Desde la dogmtica laboral, se apunta a que estas garantas estn exclusivamente enfocadas en el trabajador dependiente. Pero tiene ciertas restricciones a partir de la ley y a partir de reglamentos. Ley 19.464 -> creo un aumento de subvenciones para los colegios, y una de las normas impone la obligacin, y al mismo tiempo prohibicin, de contratar como auxiliar de una colegio a una persona que no tenga cuarto medio. Los trabajos prohibidos son colocados en clausulas teniendo como fundamentos que se oponen a la moral, a la seguridad, salubridad pblica, inters nacional, y por declaracin de ley.

Principio de no discriminacin
Est ntimamente relacionado con el principio de igualdad. La discriminacin en tema laboral est ms restringida que otras ramas jurdicas. En el art. 2 inciso tercero se seala claramente que regula los temas de no discriminacin. La discriminacin en tema laboral se puede ver en la fase pre contractual, durante la vigencia de la relacin laboral y al momento del trmino de la relacin laboral. En el inciso cuarto se enumera de manera abierta aquellos casos de discriminacin antijurdicos, o arbitrarios. Esta enumeracin es meramente ejemplar, pueden existir discriminaciones que no estn descritas ac. A contar del ao 2008, existe una accin para reclamar por estas conductas que se encuentra en el art. 485 y siguientes del Cdigo del Trabajo en el procedimiento de tutela laboral. Y tambin no hay que descartar el uso del recurso de proteccin del art. 20 de la Constitucin. Discriminacin constitucional aceptada: Por capacidad. Idoneidad personal. Nacionalidad (debe estar sustentada en la ley, art. 19 y siguientes del cdigo del trabajo). Y edad. En materia de discriminacin en la fase precontractual no existe una proteccin efectiva. 19/04/13

Principio de justa retribucin

Art 19 n 16, a parte de la libertad de trabajo, tambin hace referencia a la justa retribucin en el pago por el trabajo. No est resguardado por el recurso de proteccin. En este tema se ha opinado mucho, pero una pregunta que surge es si constitucionalmente se puede establecer un concepto parmetro para entender esto de justa retribucin. A travs de distintas polticas pblicas, se trata de llegar a ciertos niveles aceptables de ingresos que puedan percibir todos los trabajadores dependientes o independientes. Pudiendo destacar el ltimo avance en este tema q es el sueldo tico familiar. La discusin tiene que ver con que las personas no pueden vivir con el sueldo mnimo ($193.000 menos el 20%). Es efectivo que un alto nmero de la poblacin reciba el sueldo mnimo? (www.dt.fov.cl fuente) hay estudio que se hacen en cuanto al incremento de la remuneracin. No todas las personas reciben este sueldo porque las empresas en su gran mayora pagan gratificaciones las cuales incrementan el sueldo mnimo ($47.000 aprox. x cada gratificacin), sin embargo lo que busca el derecho del trabajo es sensibilizar a quienes conviven en el modelo econmico para que acepten pagar remuneraciones ms altas, pero lamentablemente por el modelo post fordista que tenemos las empresas apuntan a establecer mecanismos para disminuir los costos de contratacin. El problema es por ejemplo: la seora que limpia los baos, Cunto uno estara dispuesto a cobrar si uno lo hiciera?, el problema es que las empresas no se ponen en esta situacin. Las empresas te responderan que la justa retribucin es el precio de mercado, por ende, esta garanta es solamente declarativo y estamos a aos luz de llegar a niveles satisfactorios. Nosotros estamos entre un 30% y un 40% bajo, en comparacin a otras economas parecidas a nosotras. Estas son garantas sociales, no constitucionales segn la opinin del profesor.

Principio de negociacin colectiva y libertad sindical

La base del derecho colectivo del trabajo es la NEGOCIACION COLECTIVA Base del Derecho Colectivo. Posibilidad, oportunidad o derecho de trabajadores y empleadores para organizarse libremente, con el fin de constituir organizaciones colectivas que los representen por la negociacin colectiva. La huelga es contra el empleador para conseguir mejores condiciones de trabajo o de remuneracin. Los pilares de estas dos garantas son: Sindicato Negociacin colectiva Huelga

En Chile el porcentaje a afiliacin a los sindicatos no supera el 13 o 14%, por lo tanto a un sector de las coaliciones polticas, quieren implementar la afiliacin automtica (obligacin) y despus de ciertos meses el trabajador pueda decidir salirse del sindicato, el problema es que la garanta constitucional es libertad de afiliacin. Distintas reglamentos y leyes: Dimensin individual y colectiva. Derecho a afiliarse y a desafiliarse. Derecho a constituir y disolver sindicatos. Art. 289 y 291 CdeT. Convenios 87 y 98 OIT Ley 20.087 Ley 20.238

Derechos fundamentales en el trabajo

A partir del ao 2008 con la reforma al procedimiento laboral, se incorpora una nueva arista a la judicatura laboral, en el que ellos se harn cargo de la tutela laboral. Y el legislador otorga herramientas efectivas para hacer valer el OPL y consolidar el concepto de ciudadana al interior de la empresa. El sustrato de los derechos fundamentales especficos son los siguientes: Los derechos especficos: clausulas sociales en materia laboral, del art 19 n 16-10 que se relaciona con el art 5 de la CPR y el art 2 y 5 del CW. Derechos inespecficos: no tenan herramientas para hacerse valer, pero despus del 2008 si se empiezan a poder aplicar a travs del art 485 CW (aqu est la accin) que es el procedimiento de tutela laboral efectiva, y estos son los art 19 n 1, n4, n5, n6 inc. 1ro, n 12 inc. 1ro.

Derechos ciudadanos en la empresa

Hasta antes del 2008 no haba tanta proteccin, entonces llego un momento en que aunque fuera evidente que las garantas constitucionales persiguen a la persona donde estuviese, la nica herramienta era la accin de proteccin (86% son rechazados), entonces donde est la necesidad de eficacia del derecho del trabajo, por eso se declara esta obviedad, de que el trabajador que ingresa a un empresa es portador de las mismas garantas, pero se le da adems un catlogo especial, garantas sociales del 19 n 16 al 19, y adems otras garantas que se resuelven en el clculo de cunto tiempo pasa al da un trabajador al interior de la empresa? mnimo 9 horas, adems se trabaja ms o menos 45 aos de la vida, eso se multiplica por 365 das menos los 15 das de vacaciones y los fines de semana, ms las horas extras. Entonces 2/3 de la vida se pasan al interior de una organizacin o de la empresa, ms la necesidad de rendir y de relacionarte con otras personas y todos los vicios al interior de sta empresa ms los mecanismos de coaccin del trabajador, entonces podra haber una vulneracin de integridad fsica? Claramente, si el empleador va ms all de los lmites de la jornada de trabajo, etc.

Todas estas cosas las reconocen los derechos inespecficos o laboralizados La mayor cantidad de vulneraciones a los DDFF no es contra el Estado, sino que contra la empresa. Derechos inespecficos. Eficacia horizontal de derechos fundamentales.Entre particulares. Proyeccin de los derechos ciudadanos del trabajador al interior del contrato de trabajo, como lmites al poder del empleador. Arts. 292, 294, 389 y 485. Indemnidad laboral: si el empleador despide a un trabajador, como consecuencia de algn reclamo administrativo en contra del empleador o alguna demanda interpuesta del trabajador, ste ser considerado como vulneracin de DDFF. Es el despido por represalia Casos: hostigamiento laboral, se denuncia en la IT, despus le dan la licencia y lo despiden, entonces se demanda por pago de remuneraciones, despido sin previo aviso, las remuneraciones por aos de servicio, etc. CASO 1: Trabajador descontento con las condiciones de higiene de su empresa. 7 de abril de 2012 denuncia ante la I.T. Da de la denuncia trabajador le informa a su empleador y le pide que solucione el problema. 8 de abril de 2011, trabajador es despedido. Fiscalizacin para el 11 de abril a las 12:00 horas. Entonces fue despedida antes de la fiscalizacin. No se puede probar la vulneracin de DDFF porque hay que probar que el trabajador le dijo al empleador de la denuncia. CASO 2: Trabajadora contratada a Plazo Fijo el 31/10/11. Primera renovacin hasta el 31/03/12. 17 y 20 de marzo empleador le dice que se quede tranquila porque pasar a indefinido. 28/03/12 internada para raspaje uterino por embarazo molar y licencia mdica por 7 das. 5/04/12 envan correo electrnico para informar trmino de contrato por vencimiento del plazo. Ojo que para el despido durante al fuero se necesita autorizacin judicial. Hay vulneracin de DDFF? S Qu derechos?, derecho a la vida que est por nacer. Integridad psquica de la trabajadora con el despido despus de esa operacin. CASO 3: rbitro de Ftbol Profesional despedido oralmente y sin causal el 25 de enero 2011. nico lugar donde puede ejercer como rbitro profesional es en Torneo de Primera A y B. Demanda a la ANFP. NOTA ALGN PRINCIPIO QUE PUEDE VERSE AFECTADO?

Contrato individual de trabajo

Estructura y mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo
El Cdigo del Trabajo se compone de: Ttulo preliminar Libro I: Del contrato individual de trabajo y de la capacitacin laboral Libro II: De la proteccin a los trabajadores Libro III: De las organizaciones sindicales y del delegado del personal Libro IV: De la negociacin colectiva Libro V: De la jurisdiccin laboral Titulo final

mbito de aplicacin general: Se encuentra descrita en el art. 1 inciso primero, pues el Cdigo del Trabajo y sus leyes complementarias regulan las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores. Se excluyen a: Segn el art. 1 inciso segundo Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Aplicacin supletoria Art. 1 inciso tercero Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. Situacin especial Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. Importante es tener en cuenta que a pesar del mbito de exclusin, la aplicacin supletoria y la situacin especial, el inciso tercero del artculo 194 se aplica a todos los trabajadores mencionados en el art. 1 del Cdigo del Trabajo

23/04/13

Previo a definir el contrato individual de trabajo, se debe remitir al art. 1438 del CC respecto al concepto mismo de contrato. Los contratos que se efectan con ms frecuencia ac en Chile son el contrato de compraventa, contrato de trabajo y contrato de transporte.

Contrato individual de trabajo

Siguiendo las palabras del art. 1438 del C.C., Contrato o convencin es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Los tres contratos que tiene mayor aplicacin en la vida diaria de una persona en la sociedad occidental moderna son el de compraventa, transporte y de trabajo. Definicin: Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Sintetiza en un solo concepto o tipo legal la naturaleza jurdica del acto; da cuenta de las partes que intervienen; declara la modalidad especial que da forma al vnculo jurdico laboral y que lo diferencia de otras relaciones jurdicas; da cuenta de las obligaciones principales que emanan del contrato de trabajo. Clasificacin: Los criterios de clasificacin son mltiples en razn a los autores. Pero se van a reducir a dos criterios de clasificacin: 1.- Segn los intervinientes o sujetos. Se clasifican en contrato individual o contrato colectivo de trabajo. Contrato individual es aquel cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Tanto el contrato individual como el contrato colectivo se encuentran en el art. 6 del CT. Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado 2.- Segn la duracin: Se clasifican en contratos de carcter indefinido, contratos de carcter a plazo (plazo fijo), y contratos por obra, faena o servicio determinado. El contrato indefinido se caracteriza porque las partes no han acordado un plazo de vigencia de este acto jurdico.

Es importante recordar que de acuerdo con el principio de continuidad o estabilidad laboral, el contrato indefinido es el contrato preferido por el legislador. An ms en virtud de la tipologa contractual; si las partes nada dicen sobre el plazo, se entender indefinido. El contrato a plazo es aquel en que las partes han acordado y conocen desde un comienzo la fecha de trmino del vnculo contractual. No se encuentra definido en la legislacin, pero si tiene reconocimiento legal en el art. 159 N 4 y en el artculo 10 N 7 del C.T. Pero de todos modos, estas definiciones de estas clasificaciones son doctrinarias. El contrato por obra, faena o servicio determinado, tampoco est definido por la legislacin y tiene un mnimo reconocimiento legal en el art. 159 N 5 del C.T. Este contrato no tiene un plazo acordado por las partes, sino que su duracin depender del trabajo o servicio que dio origen al contrato, siendo muy importante que, por razones de seguridad jurdica, las partes hayan pactado la manera en que se entender el servicio o el trabajo. Lo importante de este contrato es que se parte con claridad cuando se entender concluida la obra, servicio o faena. La importancia de determinar con precisin el momento en que se entiende concluida la faena, servicio determinado, se da para los efectos de la terminacin, y en los casos de sucesin de contratos de obra o faena. Caractersticas: 1.- Es un contrato bilateral en los trminos del art. 1439 del CC. Es bilateral cuando ambas partes se obligan recprocamente. La obligacin del trabajador es prestar los servicios personales bajo subordinacin y dependencia. Y la obligacin del empleador es pagar por esos servicios una remuneracin determinada. 2.- El un contrato oneroso en los trminos del art. 1440 del CC. Porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno en beneficio del otro. El empleador se hace dueo del producto del esfuerzo fsico, material o intelectual del trabajador, y el trabajador recibe un ingreso que le permite subsistir a l, y a su grupo familiar. 3.- Es un contrato conmutativo en los trminos del art. 1441 del CC. Es decir, cuando la prestacin de las partes se mira como equivalentes. Se critica la pertinencia de esta caracterstica porque es difcil justificar que las prestaciones de las partes se miren de una forma equivalente, porque es difcil cuantificar el esfuerzo fsico e intelectual. 4.- Es de carcter principal en los trminos del art. 1442 del CC. Debido a que subsiste por s mismo, sin necesidad de otra convencin, en los trminos del art. 1442 del C.C. 5.- Es nominado. Esto porque tiene un reconocimiento expreso y especifico y tiene un acta de bautismo, es decir un nombre legal, el cual sera contrato individual de trabajo. Como consecuencia de lo anterior:

6.- Es un contrato dirigido. Producto del orden pblico laboral, el Estado ha limitado la autonoma privada, imponiendo un contenido mnimo e irrenunciable. Por ejemplo, el art. 10 N 1 al 6. 7.- *Es contrato de tracto sucesivo. Es decir que las obligaciones que nacen de l se cumplen y se renuevan constantemente* 8.- Es un contrato intuito personae. Se desprende del mismo artculo 7, puesto que el empleador contrato los servicios personales de un sujeto en particular, quien no puede delegar en otro las obligaciones contradas ni tampoco puede nombrar a un mandatario para tal finalidad. 9.- Es un contrato consensual. Se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes. Art. 9 del C.T. La naturaleza jurdica del contrato de trabajo, claramente, es consensual. La escrituracin de un contrato de trabajo es una formalidad por va de prueba, pero no es un elemento de validez ni de existencia. A partir de esta caracterstica se presenta tambin uno de los problemas, o quizs uno de las peculiaridades de esta disciplina- ya que siempre que existe un contrato individual de trabajo, existe una relacin laboral, pero tambin puede existir una relacin laboral sin la presencia de un contrato de trabajo. 26/04/13 Elementos del contrato laboral de trabajo 1.- Acuerdo de voluntades entre dos partes 2.- La prestacin de servicios bajo una modalidad especial en beneficio de la otra parte. 3.- El pago de una remuneracin por los servicios que se prestan. 4.- Es la modalidad especial que distingue la relacin jurdica laboral de cualquier otra relacin de trabajo que son la subordinacin y dependencia. Estos elementos son de acuerdo al art. 7 del CT. Enfoque puramente patrimonial? Se habla de obligaciones reciprocas. La definicin de este concepto de contrato individual de trabajo si lo hablamos como un enfoque patrimonial, estaramos hablando de una mercanca laboral. La posicin nuestra es que los elementos del contrato individual de trabajo exceden este enfoque patrimonial.

Relacin laboral
Hay que hacer referencia a un concepto genrico que son las relaciones jurdicas que son de diversa ndole. Las relaciones jurdicas pueden ser de tipo civil, de tipo comercial, de contratos, cuasicontratos. Pero la pregunta que surge en la doctrina laboral cmo podemos distinguir

dentro de las diversas relaciones jurdicas que existen en el mundo, aquella a la cual se debe aplicar el derecho del trabajo? Cul es el centro de imputacin normativa del derecho del trabajo? El centro de imputacin normativa lo define Kelsen de la siguiente manera: como el objeto, hiptesis, sujetos, o realidad sobre los cuales un conjunto de normas atribuye un conjunto de derechos y obligaciones. Kelsen lo que busca es meterle ciencia al derecho. Dentro de una relacin jurdica civil o comercial, puede que este encubierto un tipo de relacin especial de relacin laboral. Los laboralistas dicen que debe existir algo en el derecho del trabajo que represente una relacin genrica y universal que nos permita aplicar el derecho laboral pasando incluso por encima de otras normas jurdicas. En la realidad muchas relaciones jurdicas civiles son formas de encubrir una relacin jurdica especial que debiese ser regulada por el derecho del trabajo. Esta relacin genrica universal se conoce como relacin laboral. Como este derecho es imperfecto, se tiene que definir lo que son las relaciones laborales. El profesor espaol Eugenio Prez Botija define la relacin laboral como la relacin que se produce entre la empresa y los trabajadores; y est constituida por una conjunto de vnculos personales y patrimoniales que ligan entre s a aquellos, reconocindoles derechos e imponindoles deberes de carcter moral y econmico. Como este concepto de relacin laboral es nuevo, en doctrina se pueden distinguir tres tesis o teoras para configurar la existencia de una relacin laboral. Tesis contractualista Para que exista una relacin laboral, es indispensable la existencia de un contrato de trabajo; sin el no existe relacin laboral Para esta tesis, la relacin laboral es solamente el contenido del contrato de trabajo. El argumento que utilizan es el art. 7 del CT, art. 1545 y 1546 del CC, y alegan la incertidumbre jurdica en el caso de no reconocer su tesis. Las debilidades de esta tesis contractualista son: Desconoce el carcter consensual del contrato de trabajo, La fecha de prestacin de los servicios del trabajador, pueda que no coincida con la fecha del contrato, Olvida que la escrituracin del contrato es una solemnidad por va de prueba y no de existencia o de validez, Con la existencia de un contrato no laboral, el Orden Pblico Laboral carecera de sentido y de eficacia por la parte dbil de la relacin laboral.

Tesis anticontractualista La relacin laboral puede existir por s misma, incluso sin que exista un contrato de trabajo Por lo tanto desconoce un valor a la escrituracin o suscripcin de un contrato de trabajo y se enfoca en el momento de la prestacin del servicio para determinar su existencia, y por consiguiente, de la eficacia de las normas laborales. De esta manera la relacin laboral existe en forma autnoma al contrato de trabajo e incluso sin su existencia. Esta teora de origen alemn es aceptada por algunas legislaciones extranjeras y por gran parte de la doctrina laboral, ya que, por el solo hecho de trabajar para otro se configura una relacin de trabajo. Una de las crticas que se formular para esta teora pasa porque en el mundo actual, existen relaciones de trabajo que no necesariamente deben ser entendidas como relaciones laborales reguladas por las normas del Cdigo del Trabajo y de sus leyes complementarias. No obstante esto, en ocasiones estas relaciones no laborales, conocidas tambin como contrataciones atpicas, en ocasiones son usadas para escapar o fugarse del derecho del Trabajo. Tesis de la existencia subsidiaria Puede entenderse como una situacin intermedia donde la relacin objeto de cuestionamiento, se debe analizar usando varios parmetros para descubrir su verdadera naturaleza jurdica, y en el caso que no se pueda determinar con claridad debe concluirse que es una relacin laboral. Esto es importante porque hay consecuencias jurdicas muy distintas ya sea en el mbito civil o laboral. Es la que impera en Chile, siendo la ms razonable Caractersticas de la relacin laboral a. Es una relacin jurdico personal. b. Se presta en condiciones de ajenidad. c. Subordinacin (jurdica) d. Profesionalidad e. Estabilidad y continuidad. 30/04/13

Nuevas formas de relacin, contratacin atpica y del debate de la subordinacin

Desde la gnesis de esta rama del Derecho se construy una relacin de trabajo que fue llamada tpica. Se presuma que toda relacin de trabajo deba caracterizarse por el trabajo dependiente o subordinado, por cuenta de un solo empleador, dentro del espacio fsico de la empresa, a tiempo completo, mediante una remuneracin, y por una duracin indeterminada.

Producto de una sociedad posindustrial, se generaron nuevas formas de organizacin del trabajo en las empresas, pasado de una organizacin concentrada, vertical, unida estratgicamente, a una donde estn altamente desconcentradas, descentralizadas, fragmentadas y con un mayor uso de la externalizacin de servicios. A partir de la dcada de 1980 comienzan a aparecer nuevas formas de contratacin donde el trabajo subordinado o dependiente puede y de hecho suele prestarse bajo diversas formas jurdicas, donde todava predomina la contratacin tpica. Estas nuevas formas de contratacin se denominan atpicas y encontramos como ejemplos de ellas: Trabajo a tiempo parcial Contratacin con duracin determinada Trabajo a distancia o teletrabajo Subcontratacin Suministro de trabajadores Contrato de puesta a disposicin de trabajadores Contrato de trabajo de servicios transitorios Contratos empleo formacin o capacitacin.

Subordinacin jurdica
Es el factor fundamental para la determinacin del mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo. Es la sujecin plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y control del empleador. (Ludovico Barassi).

Cuestionamientos
Esta institucin de la subordinacin jurdica ha sido objeto de muchas crticas porque pareciera que en ciertos casos es insuficiente para distinguir una relacin laboralizada de una que lo no es. Tenemos cuestionamientos antiguos y cuestionamientos actuales de la subordinacin jurdica. Todos estos cuestionamientos dicen relacin con la eficacia real o no que tiene la subordinacin jurdica para determinar la aplicacin del derecho del trabajo. En cuanto a los cuestionamientos antiguos nos dicen que la subordinacin jurdica no es eficaz porque carece de selectividad social o econmica, porque existe una imprecisin tcnica, y porque existe una insuficiencia jurdica. Cuando se habla de falta de selectividad social o econmica, quiere decir que no necesariamente el trabajador dependiente es hiposuficiente social o econmico, que merece la proteccin del derecho del trabajo. Por ejemplo en el caso de un trabajador que gana 4 millones, entre otro que gana el sueldo mnimo, lo ms probable es que haya una desigualdad en el trato.

Cuando se habla de imprecisin tcnica, nos referimos cuando el trabajador subordinado puede tener alta calificacin profesional e independencia tcnica, donde el subordinado en este aspecto no sera el trabajador sino que la empresa. Cuando se habla de insuficiente jurdica, se refiere a que existen otros contratos de prestacin de servicios en los que podra presentarse una dependencia jurdica anloga. Es decir, puede haber otras relaciones jurdicas reguladas por otras leyes no laborales, en las que exista una efectiva subordinacin del prestador del servicio. En cuanto a los cuestionamientos actuales, se sealan cuatro hiptesis muy interesantes, siendo estos los casos de fuga o huida del derecho del trabajo, la educacin en general y formacin profesional en particular, la disminucin del tiempo de trabajo, y las nuevas formas de organizacin del trabajo. Cuando se habla de los casos de fuga o huida del derecho trabajo, se habla cuando, en necesidades tecnolgicas, de competitividad o de organizacin del trabajo se conseguido colocar al trabajador fuera del mbito de aplicacin del derecho laboral. En otras palabras se busca ocultar la subordinacin, dando la apariencia de independencia o relacionarla con otro empleador. Cuando se habla de formacin en general y formacin profesional en particular, se refiere a que mientras mayor es la educacin y calificacin profesional del trabajador, disminuye su dependencia fctica con su empleador. Cuando se habla de la disminucin del tiempo de trabajo, se refiere a mayor tecnologa, disminuye la necesidad de mano de obra, por lo que se puede suponer que haya una disminucin de horas trabajadas, dando mayor tiempo libre al trabajador. Cuando se habla de nuevas formas de organizacin del trabajo, se refiere al reducido nmero de trabajadores calificados, con buenas remuneraciones, estables e insertos en la organizacin, y un alto nmero de trabajadores perifricos e inestables, requeridos para tareas o periodos cortos.

Casos de fuga del derecho del trabajo

Entendemos por tales, aquellas formas jurdicas usadas para sustraer a la relacin de trabajo de la subordinacin jurdica, y por lo tanto, del derecho laboral. Ejemplos de estas frmulas son: Contrato de arrendamientos de servicios (contratacin a honorarios). Las cooperativas que contratan con el empleador. Las empresas unipersonales. Subcontratacin. Empresa Servicios Transitorios. Teletrabajo. Franquicias.

Otras soluciones para determinar la existencia de una relacin laboral:

Como la subordinacin jurdica, para algunos autores, ha perdido su hegemona natural y la consideran insuficiente para la determinacin de una relacin laboral y, por ende, para la aplicacin del derecho laboral, aportan otros mecanismos para solucionar los problemas que presentan los casos de fuga o huida del derecho del trabajo. Las nuevas soluciones para determinar la existencia de la relacin laboral son: 1.- Ajenidad. En el contrato de trabajo, el que presta servicios, lo hace por cuenta del empleador, quien se hace dueo del producto del trabajo del trabajador y asume el riesgo del trabajo. Es decir, el trabajador presta servicios a cuenta de otro sujeto. 2.- Insercin del trabajador en la organizacin empresarial. Solamente que el sujeto sea parte de una organizacin, ya se entiende que hay una relacin laboral. El hecho de que este sujeto se inserte dentro de esta organizacin, otorga al trabajador, no solo esta condicin, sino que lo hace titular de derechos y deberes dentro de ella. 3.- Subordinacin o dependencia econmica. Si se debe producir una dependencia econmica con respecto a la organizacin en el que se trabaja. Por s misma no es suficiente para diferenciar un contrato de trabajo de otra relacin jurdica ni solucionar casos de fuga. 4.- Parasubordinacion. Son casos de personas que sin estar sujetas a una relacin de trabajo subordinado, colaboran en forma permanente y continuada con una empresa con la que contratan sus servicios en condiciones de inferioridad por razones de facto o desnivel econmico. Se impide el ejercicio de una efectiva libertad negocial por la posicin inferior del prestador del servicio con la empresa que se contrata. 5.- Autonoma colectiva. As como la ley puede determinar que una relacin determinada se rija por un estatuto jurdico determinado, la autonoma colectiva (sindicato) tambin lo puede hacer.

Situacin en Chile y mtodo usado para calificar una relacin jurdica como laboral.
El centro del problema se encuentra en la dificultad de responder la pregunta de cul es el mtodo de aplicacin de la subordinacin jurdica para calificar una relacin jurdica como laboral, y por consiguiente, digna de ser ampara por las normas del derecho laboral. Caso 1.- Su padre desde los 40 aos ha trabajado prestando servicios para una misma empresa, bajo la modalidad de honorarios, emitiendo todos los meses la respectiva boleta de la cual se descuenta el 10% correspondiente al impuesto. Actualmente tiene 63 aos de edad. 2.- Durante todos los aos, su padre ha tenido un mismo horario, ha recibido instrucciones de su empleador, ha trabajado ms de 10 horas diarias de lunes a sbado, e incluso le han asignado labores que significan una mayor responsabilidad y un mejor ingreso econmico.

3.- Durante ese tiempo ha podido satisfacer las necesidades bsicas de toda su familia, pagando incluso los estudios del hijo. 4.- Se ha podido ver el esfuerzo que el ha hecho y en muchas ocasiones ha comprobado que descansa muy pocos das en el ao y tambin ha ido a trabajar incluso estando enfermo. 5.- Hoy llega al hogar muy apenado y les dijo que le comunicaron el termino de sus contrato a honorarios al final de su jornada y sin ningn pago ms que los das trabajados en el mes. Las consecuencias jurdicas que se pueden diagnosticas en este cas son: El padre, en principio, no tiene derecho a cobrar indemnizaciones por aos de servicio Tampoco puede, en principio, exigir el pago de un mes de aviso previo Tampoco puede, en principio, exigir el pago de vacaciones adeudadas Tampoco puede, en principio, exigir el pago de horas extras Tampoco se le han enterado cotizaciones de previsin que le permitan optar a una jubilacin.

Segn la teora contractualista, el padre no es trabajador de esa empresa por el hecho de que no existe un contrato de trabajo que justifique esta calidad, y como consecuencia de esto, no tendra el amparo del derecho laboral. Pero en realidad el vnculo civil disimulaba una relacin laboral. Y para afirmar y solucionar este hecho se recurren a los siguientes mtodos. La primera fase del anlisis es determinar si la subordinacin jurdica es un concepto jurdico o un tipo. Si es un concepto, significa que el legislador defini con toda precisin y detalle los elementos que le dan forma. De tal forma que comparando la realidad con la descripcin normativa, debiera existir una identidad plena para que la relacin sea calificada como laboral y sujeta a la proteccin que brinda el Derecho del Trabajo. Si no existe esa identidad plena, no es objeto de proteccin. En cambio si la subordinacin jurdica es un tipo, quiere decir que el legislador hizo una descripcin abierta y aproximada de una situacin jurdica que debemos comparar con la realidad, de tal forma que si el hecho fctico tiene semejanzas con el tipo normativo, opera la proteccin laboral. En el caso de que no exista esta semejanza, no opera dicha proteccin. De la explicacin anterior es que se desprenden dos mtodos principales para calificar una relacin jurdica como laboral. Estos son el mtodo subsuntivo y el mtodo tipolgico En el mtodo subsuntivo parte de la base de que la subordinacin jurdica tiene un concepto, una definicin legal. Segundo, ese concepto describe de manera exhaustivamente los elementos necesarios e imprescindibles del concepto. Tercero, se debe comparar la figura normativa con la realidad (juicio de identidad plena). Cuarto, si existe un juicio de identidad plena, existe relacin

laboral. Si falta un elemento de la descripcin del concepto, no hay relacin laboral y no hay tutela laboral. En el mtodo tipolgico parte describiendo en forma abierta y aproximada una condicin o situacin (tipo normativo). Luego compara el hecho a analizar con la descripcin. Luego usa un juicio de semejanza entre tipo normativo y el caso fctico. Cuando hay semejanza entre el tipo normativo y la situacin de hecho, hay una relacin laboral y hay una tutela laboral efectiva. En nuestro pas se utiliza este mtodo tipolgico, donde es muy importante el rol de la tcnica del haz de indicios que es la herramienta que tienen las partes para formar conviccin en el sentenciador de la verdadera naturaleza de la relacin jurdica. Y por ltimo se debe sealar que hasta hace poco los tribunales de justicia le han dado una orientacin ms fsica al concepto de la subordinacin jurdica, pero en el ltimo tiempo se le ha dado un aspecto ms funcional 02/05/13 Algunos casos relevantes de distincin entre una relacin laboral y otro tipo de relacin son: Determinacin del empleador Grupos de empresa. Soluciona problemas de fraude a la ley Soluciona evasin de obligaciones previsionales. Permite asegurar patrimonio para cobrar prestaciones Casos de simulacin y subterfugio. Formacin de sindicatos y negociacin colectiva.

Sujetos del contrato de trabajo

Los sujetos del contrato de trabajo son el empleador y trabajador (ms que nada son sujetos del contrato individual del trabajo). Y las empresas? El trabajador es definido en el art. 3 letra B): para todos los efectos legales se entiende por: b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo En primero termine se define al trabajador como una persona natural. Segundo, que debe prestar un servicio, y el tipo de servicio puede ser naturaleza personal, es decir, es un contrato intuito personae. Estos servicios personales pueden ser materiales o intelectuales. Y esos servicios deben realizarse bajo dependencia o subordinacin. Si no existe bajo dependencia o subordinacin no es un trabajador conforme al C.T. Y al final se seala, en virtud de un contrato de trabajo (incorporndose aqu la tesis contractualista).

El ao 78, en virtud del plan laboral haba una discusin en las tesis contractualista, anti contractualista y de existencia subsidiaria. La definicin de la letra b implica una mencin expresa de la tesis contractualista. Aun as, nuestros tribunales, gracias a la intervencin de la divinidad, ha aceptado la tesis de la aplicacin subsidiaria. En virtud de la dificultad del trabajador, de si se aceptaba la tesis contractualista o no, se produjo la discusin y el cambio de tesis de una contractualista a una de aplicacin subsidiaria. El empleador tambin es definido en el art 3 pero en la letra a): para todos los efectos legales se entiende por: empleador: es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Lo primero es que el empleador puede ser una persona natural o jurdica, que puede ser situado en un contexto funcional o utilitario. Y nuevamente, por el terror de la tesis contractualista, se insiste en virtud de un contrato de trabajo. El trabajador y empleador son los sujetos de la relacin laboral, hay que integrar a otro sujeto que es la empresa. El concepto de empresa es un concepto econmico, y no hay una definicin legal. El art. 3, en el inciso tercero, el legislador haya creado un concepto de empresa: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Qu se entiende por individualidad legal determinada? En el ao 2006, con la dictacin de la Ley 20.123, se trat de crear un nuevo concepto de empresa (esto tiene que ver con el tema de subcontratacin). Y ese nuevo concepto de empresa eliminaba la expresin individualidad legal determinada. Ante el Tribunal Constitucional se present el requerimiento respectivo que fue alegado por Andrs Allamand, y se mantuvo el concepto general de empresa de art. 3 a pesar de que doctrinariamente, se dice que hay un concepto especial de empresa en el caso de la subcontratacin. El art. 4 inciso segundo ms el art. 7 del C.T. son dos normas eficaces en materia de proteccin. 07/05/13

Formalidades y escrituracin
El art. 7 seala el concepto de Contrato individual de trabajo, determina cuales son los elementos. Esta tiene caractersticas, siendo la ms importante el carcter consensual (se perfecciona con el mero consentimiento de las partes).

El art. 8 en su inciso primero, ratifica an ms el carcter consensual del contrato individual de trabajo, al consagrar una presuncin legal de laboralidad (presuncin de existencia del contrato de trabajo). Si se realiza una prestacin de carcter personal, bajo subordinacin y dependencia, siendo pagados con una remuneracin dicha prestacin, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. El mismo art. 8 inciso segundo contempla casos de exclusin de relacin laboral o contrato de trabajo, siempre y cuando se cumplan dichas hiptesis. Los casos de exclusin son: a. Los servicios prestados por personas que realizan oficios, o ejecutan trabajos directamente al pblico. Por ejemplo los jardineros, comerciantes ambulatorios, lustrabotas, etc. b. Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. En el inciso tercero, hay otra excepcin confirmatoria de casos de exclusin: c. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. El carcter de consensual se encuentra en el art. 9 inciso primero.

Solemnidades del contrato de trabajo

Las caractersticas es que es una solemnidad por va de prueba, y no de requisito de existencia o de validez. En el art. 9 inciso primero se encuentra la caracterstica ms clara de que el contrato de trabajo es dirigido, porque nos dice cuntos ejemplares hay que firmarse y que hay que hacer con esos ejemplares. Las formalidades son bsicamente dos: Escrituracin dentro de los plazos legales. Y la firma en dos ejemplares.

1.- Escrituracin dentro de plazos legales: Hay dos plazos, segn el inciso segundo del art. 9: El primero es de 15 das desde que se incorpora el trabajador. Los 15 das son para los contratos de carcter indefinido y para los contratos a plazo fijo que tengan una duracin mayor de 30 o ms das. Es de 5 das un contrato por obra, faena o servicio determinado o en los contratos a plazos, inferior a 30 das.

Estos plazos deben ser das corridos o das hbiles? Si el legislador no distingue, el intrprete no debera distinguir. Entonces, cuando sealan los das en el inciso segundo del art. 9, son corridos. Por lo tanto los plazos de das deben ser corridos. La otra formalidad es la firma de ambos contratantes en dos ejemplares. Una copia queda en poder de cada parte. Este art. 9 inciso tercero. La obligacin de que el contrato este firmado es del empleador. Por lo tanto es una norma protectora para el trabajador. Ahora el empleador tienen que enviar a la respectiva Inspeccin del trabajo. El legislador se coloc en la hiptesis de que el trabajador, dolosamente se niega a firmar. Entonces el legislador coloca a disposicin del empleador que pueda enviar el contrato a la Inspeccin del trabajo respectivo para que se fuerce al trabajador a firmar. Si este no firma, puede ser despedido sin indemnizacin de perjuicio. Este procedimiento administrativo tiene como consecuencia que la carga de la prueba, de las clusulas de contratacin de cargo del trabajador.

Clusulas del contrato de trabajo

Tenemos clusulas mnimas y obligatorias; permitidas y prohibidas; y las clusulas tcitas. Las clusulas mnimas se encuentran en el art. 10 desde los nmeros 1 al 6. Son manifestacin explicitas del OPL y de la caracterstica de que sea dirigido. Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. lugar y fecha del contrato; 2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; Esto para tener la claridad de quien detenta la calidad de empleador y la calidad de trabajador, si el empleador es una persona natural se debe manifestar el nombre, profesin y domicilio, pero si es persona jurdica, se debe individualizar la razn social, el domicilio y la persona representante legal. En el caso del representante legal del empleador, el derecho del trabajo es ms flexible que el derecho comercial. En el art. 4 inciso primero del C.T. se reconoce una presuncin de representacin del empleador. Cuando se individualiza al trabajador, se debe indicar la nacionalidad y la fecha de nacimiento. Esto para respetar las vacantes respecto a contratar nacionales o extranjeros. Si falta esto, la empresa puede estar afecta a multas. 3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias;

Esto sirve para indicar en forma clara y precisa el cargo o la funcin que realizar el trabajador. Se permite sealar dos o ms funciones, alternativas o complementarias (polifuncionalidad), siendo esto una norma de flexibilidad laboral. Esta polifuncionalidad se refiere a que se puede pactar dos o ms funciones especficas, pero pueden ser alternativas o complementarias, y es el empleador quien define la complementariedad y la alternatividad de las funciones, y en caso de discrepancia, el que lo define es la Inspeccin del Trabajo. Tambin sirve para indicar el lugar o la ciudad en que prestar los servicios. 4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; la remuneracin es la primera prestacin esencial de un contrato de trabajo. El monto se encuentra en el art. 41 en adelante. Y no puede ser inferior al mnimo mensual de 193.000, salvo en jornadas parciales en que se paga proporcionalmente. La Corte de Apelaciones dicto un fallo que aclara el problema que se presente en los contratos cuya duracin sea desde 31 horas semanales hasta 44. Aquellos contratos que sean inferiores a 45 y superiores a 30 de jornada semanal, no se puede pagar menos del ingreso mnimo remuneracional. La forma debe ser fijada por unidad de tiempo, da, semana, quincena, mes, pieza, medida u obra. En cuanto al periodo de pago, las partes son libres para determinarlo pero no puede exceder de un mes. 5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; la duracin es la regulacin del tiempo en que el trabajador estar a disposicin del empleador, y por ende, a su poder directivo y control. Puede no existir esta clusula, cuando la jornada de trabajo en la empresa, se hace con un sistema de turnos, pero en ese caso, debe estar en el reglamento interno de la empresa. 6. plazo del contrato. Del N 1 al 6, son las estipulaciones obligatorias y que son la manifestacin del OPL. 7.- dems pactos que acordaren las partes. Las partes son libres para estipular cualquier clusula contractual adicional por el principio de autonoma de la voluntad. Se aplican en dos grupos de materias: 1.- regular aspectos no contemplados en la ley y 2.- mejorar condiciones en beneficio del trabajador. 09/05/13 Las clusulas permitidas son: Premios por asistencia Permisos especiales Incentivos por productividad Incentivo por disminucin de prdidas (mermas) Incentivo por calificacin de la empresa

Aos de servicios adicionales Bonificacin por excelencia.

A pesar de esta facultad, las clusulas permitidas no pueden significar una renuncia anticipada de los derechos laborales, por cuanto son irrenunciables. Clusulas prohibidas Todas las que van en contra del piso mnimo, en contra del OPL. Por ejemplo: condicionar el empleo al estado civil del empleador, comprometerse a no exigir el pago de horas extraordinarias, renunciar al feriado progresivo. Clusula presunta o tcita Deriva del carcter consensual del contrato de trabajo. Son estipulaciones que no han sido escriturada, pero que se configuran por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinas de determinadas prcticas de trabajo y, tambin, por la entrega de beneficios con el consentimiento de ambas partes. El fundamento es el principio de la primaca de la realidad. Los requisitos copulativos para que se configure una clusula tctica son: Repeticin en el tiempo de una prctica de trabajo que otorga un beneficio o modifica o extingue algn aspecto de la relacin laboral. Del comportamiento de las partes, debe desprenderse de manera el conocimiento de esta modificando las clusulas contractuales y el consentimiento tcito del empleador.

Los efectos son: Se entienden incorporadas en el contrato Son exigibles y obligatorias Afectas a multa de 1 a 20 UTM, con incremento.

No existe ningn plazo para entender configurada. La ley no contempla un plazo alguno. La Direccin del Trabajo se refiere a una prctica de lapso prolongado. Debe entenderse de una duracin mayor a los ordinarios Por este motivo se interpretan restrictivamente y nicamente los contratos individuales. No se aplica en los contratos colectivos. La solucin del problema de la clusula tcita es: si los beneficios son espordicos, ocasionales y disgregados en el tiempo y si es una prctica de trabajo no reiterada en el tiempo; para que algo deje de ser tcito, la idea es hacerlo expreso.

10/05/13

Capacidad de contratacin en materia laboral

Las normas de contratacin de menores de edad se encuentran en el art. 13 al 18. La regla general es que los capaces para contratar sean los mayores de 18 aos, es decir, pues son libres para dar su consentimiento. Sin embargo hay una capacidad relativa para contratar en materia laboral y que se encuentre entre los menores de 18 y mayores de 15 aos. Esto porque necesitan la autorizacin de ciertos sujetos y cumplir con ciertas formalidades. El primero que debe realizar la autorizacin es el padre, luego la madre, luego los abuelos paternos, luego las abuelas maternas, o a falta de todos ellos, los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado su cargo el menor. A falta de todos los anteriores, el que puede entregar la autorizacin es el Estado, y especficamente el Inspector del Trabajo competente. Pero para contratar al menor no basta solamente la autorizacin. Porque respecto de los tratados internacionales se encuentra un de prohibicin de trabajos a menores y porque se debe proteger que el menor termine y no se impida que termine su educacin media. Sino que tambin que haya culminado su educacin media o que est cursando actualmente la educacin media o bsica. Adems de eso no pueden trabajar ms de 30 horas a la semana durante el periodo escolar. Pero en ningn caso los menores de 18 aos pueden trabajar ms de 8 horas diarias. No obstante todo lo anterior, se deben cumplir otras exigencias. A peticin de cualquier parte, la direccin provincial de educacin (la superintendencia de educacin) o la Municipalidad respectiva, debern certificar las condiciones geogrficas y de transporte, en que un menor, trabajador, debe acceder a su educacin bsica o media. No bastando todo lo anterior, el trabajo por el cual es contratado, deben ser labores ligeras, y que no perjudiquen su salud y desarrollo. Por ltimo, una copia del contrato de trabajo debe remitirse a la Inspeccin del Trabajo. Todas las reglas vistas previamente, se aplican a los menores de 15 aos, cuando la misma ley permite la contratacin en espectculos y actividades artsticas. Art. 13 inciso cuarto de la Ley Kristel. Hay un reglamento especfico de la inspeccin del trabajo que seala los trabajos que no pueden ser realizados por menores de edad. El art. 14 del C.T. nos seala que los menores de 18 aos no pueden ser admitidos en faenas, o trabajos que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su seguridad, salud o moralidad.

Estas normas son protectoras. Hay una norma muy excepcional: los menores de 21 aos, no pueden ser contratados para trabajos mineros subterrneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que no contrate bajo estas exigencias, incurrir a una multa de 3 a 8 UTM. La que se duplicar en caso de reincidencia. El art. 15 del C.T. contempla una prohibicin expresa irrenunciable y absoluta de contratar en cabaret y en otros establecimientos anlogos, que presenten espectculos en vivo o que expendan bebidas alcohlicas.

Nacionalidad
El art. 19 del C.T. y respaldado por el art. 19 N 16 de la Constitucin, nos dice que el 85% de los trabajadores, a lo menos, que sirvan a un mismo empleador, deben ser de nacionalidad chilena. La excepcin est en el inciso segundo del art. 19 que dice que queda excepto de esta disposicin, el empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores. Sin perjuicio del reglamento de extranjera. Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores. Si la empresa tiene hasta 25 trabajadores, puedo tener solamente extranjeros. Lo que quiere el legislador es proteger el trabajo a los chilenos, es decir, que hayan fuentes de trabajo para los chilenos. 14/05/13 El art. 20 contempla otros casos de excepcin que se usan para computar la proporcin de los trabajadores extranjeros: a. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. b. Se excluir al personal tcnico especialista. No entra en el cmputo para determinar el 85%. c. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno. d. se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. La contratacin de extranjeros se encuentra en aumento, pues las empresas se encuentran contratando a tales.

Efectos del contrato de trabajo

Los efectos de los contratos son los derechos y obligaciones que de ella emanan. El principal efecto es que el trabajo debe prestar sus servicios personales bajo subordinacin y dependencia de otro. Y el empleador deber pagar la remuneracin acordada por beneficiarse de ellos. No podemos entender la relacin laboral solamente a un sentido patrimonial. Resulta que el ser humano, la mayor parte de su vida productiva la entrega en una relacin de trabajo. Hay una escuela del derecho del trabajo, que circunscribe todo esta relacin de trabajo a un sentido puramente patrimonial.

Derechos de trabajador
Tanto nuestra Constitucin Poltica como el C.T. reconocen expresamente derechos a favor del trabajador. Derechos constitucionales: libertad de trabajo libertad de contratacin libre eleccin del trabajo

Derecho en el C.T. Derecho a la ocupacin efectiva.

Esto implica que es la obligacin que tiene el empleador, de proporcionarle al trabajador, los servicios para los cuales fue contratado. Si el empleador no realiza esto, no da una ocupacin efectiva, va en perjuicio pecuniario del trabajador, en cuanto a los aos de indemnizacin en caso de despido, y adems porque afecta la dignidad del trabajador y la funcin social descrita en el art. 2 inciso primero. Derecho a la capacitacin ocupacional.

Significa que el trabajador tiene derecho a recibir formacin permanente en el empleo. En Chile no es una obligacin legal que el empleador pueda capacitar a sus trabajadores, salvo en contadas reas. Derecho a la proteccin de vida y salud en el lugar de trabajo.

El sustento normativo principal se encuentra en el art. 184 del C.T. Derecho a la dignidad Derecho a la no discriminacin Derecho a la vida privada, ntima y honra

Derecho a la libertad ideolgica.

Las mismas garantas que tiene cualquier ciudadano, la tiene el trabajador en relacin con su empleador. Indemnidad de comunicaciones privadas.

La Direccin del Trabajo sostiene que el empleador puede regular condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de correo electrnico en la empresa, pero en ningn caso tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los trabajadores.

Obligaciones del trabajador

Ejecutar el contrato de buena fe. Emana del Derecho Civil, art. 1546. El punto central es poder delimitar que debe entenderse por este principio de buena fe. Se asimila la buena fe con los conceptos de deber de lealtad y deber de fidelidad del trabajador al empleador. (Taller y Novoa) Para el trabajador se traduce en: 1.-Prohibicin de usar en beneficio propio los recursos proporcionados por el empleador. 2.- Prohibicin de falsear datos relativos a su trabajo. Es muy importante para los vendedores comisionistas. 3.- Guardar secreto profesional y abstencin de revelar informacin de la empresa o clientes a terceros. 4.- Prohibicin de realizar actividad paralela a la realizada en la empresa y relacionada con ella. (En cualquier caso se requiere prohibicin expresa en el contrato de trabajo. Observar medidas de higiene y seguridad.

Se traduce en la obligacin de cumplir exigencias dispuestas por los empleadores en los reglamentos de higiene y seguridad. En materia laboral no se encuentra desarrollada este tema, pero es importante relacionado con el derecho civil por el tema de indemnizacin por daos. Por ejemplo, el trabajador que se expone imprudentemente al riesgo, exime de responsabilidad a la empresa. Cumplir las rdenes e instrucciones del empleador.

El trabajador tiene un deber de obediencia. Pero las ordenes que d el empleador, deben estar dentro de los marcos legales. No debe inducir a una conducta delictiva. Y al mismo tiempo, debe ser una orden que respete los derechos fundamentales del trabajador.

Potestades del empleador

Es el derecho que tiene el empleador para hacer exigible el contenido del contrato de trabajo en la forma que acordaron las partes. En materia doctrinaria, las potestades del empleador se pueden clasificar en tres: a. Potestades de direccin. Al ser el empleador el dueo del capital y de ciertos bienes, que son destinados a una actividad productiva, es dueo de organizar la empresa en la forma en que mejor estime. No obstante eso, como norma protectora, el derecho del trabajo reconociendo esta potestad, el art. 153 y siguiente del C.T. regula la modalidad en que el empleador puede ejercer esta potestad, principalmente en el reglamento interno de la empresa. Adicionalmente de lo explicado, la potestad de direccin nunca por ningn motivo o circunstancia puede extenderse ms all de la relacin laboral. 16/05/13 b. Potestades de variacin. Son casos de modificacin unilateral de lo pactado en el contrato de trabajo. Es un reconocimiento por parte del Estado de que en situacin expresamente reconocidas por la ley, el empleador tiene la facultad de alterar unilateralmente aspectos de trabajo. Esto se encuentra en el art. 12 del C.T. El ius varianda, segn el art. 12, se aplica en tres mbitos: lugar de trabajo, naturaleza de los servicios y a la jornada del trabajo pactada. Cuando hablamos de la naturaleza de los servicios, se llama movilidad funcional. Y en cuanto al lugar de trabajo y a la jornada de trabajo, se puede conocer como movilidad locativa. En cuanto a la movilidad funcional, las restricciones son dos principalmente. Que las nuevas labores que el empleador le asigna al trabajador, deben ser similares, o anlogas a las anteriores. Y junto con eso, estas nuevas labores no deben ocasionar un menoscabo al trabajador. Menoscabo que puede ser de carcter moral o material, es decir, que no afecte la dignidad de la personas. Por ejemplo que el nuevo cargo sea de la misma jerarqua que la anterior, o bien, que la modalidad del servicio que prestaba anteriormente sea anloga con la nueva. En cuanto a las jornadas de trabajo, las restricciones son que el empleador, bajo distintas circunstancias, que afecta el proceso de la empresa, o de alguna unidad operativa de la misma, puede alterar la distribucin de la jornada hasta en 60 minutos. Ya sea adelantndola o

retrasndola. La limitacin de ese ejercicio, es que debe dar aviso a sus trabajadores con 30 das corridos de anticipacin. Para que sea dicho organismo el que se pronuncie, si se cumple o no con los requisitos legales. c. Potestades disciplinarias. Se deja para el momento del despido

Jornada de trabajo y descansos

En cuanto a un aspecto histrico, podemos sealar que en las Leyes de Man de 1280 seala que El sol establece la divisin del da y de la noche para los hombres y para los dioses: la noches es para el sueo de los seres; el da para el trabajo La regulacin normativa se encuentra en el art. 21 al 40 bis D, del C.T. sin perjuicio de normas especiales. En cuanto a su concepto, se han dados tres criterios para definirla, y tiene importancia patrimonial, y en materia de seguridad. Entonces la doctrina internacional utiliza tres criterios, que son: el tiempo efectivo, el tiempo nominal y el tiempo In Itinere. Solamente forma parte de la jornada de trabajo, el tiempo que el trabajador presta efectiva o materialmente sus servicios, descontando el tiempo que no haya realizado la labor pactada, pero esta La segunda dice que, adems del tiempo que el trabajador presta efectiva o materialmente sus servicios, considera como jornada el trabajo no prestado por causas ajenas a la voluntad del trabajador encontrndose en el establecimiento a disposicin del empleador y en actitud de prestarlos. Y este est aceptado por la OIT. Y la tercera tesis, que amplia mucho ms el concepto, que considera el tiempo de trabajo que se demora el trabajador en recorrer el trayecto de ida y de regreso de su casa al lugar de trabajo. Es reconocido en varias legislaciones y en la Ley 16.744. El art. 21 del C.T. reconoce dos tesis para efectos laborales. En el inciso primero, la del tiempo efectivo, y en el inciso segundo, el tiempo nominal. En el inciso segundo se contempla una presuncin simplemente legal, que da cabida a la tesis del tiempo nominal para determinar el tiempo de jornada de trabajo. Jornada activa y jornada pasiva La jornada activa est expresamente reconocida en el inciso primero del art. 21 del C.T. y que al mismo coincide con la tesis del tiempo efectivo. Y como dice este inciso, la jornada activa es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad del contrato.

La jornada pasiva es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables (tiempo nominal). Los requisitos de la jornada pasiva: a. Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador; b. Inactividad tenga como origen una causa que no le sea imputable al trabajador; c. Inactividad del trabajador se desarrolle dentro de la jornada de trabajo. Cundo es jornada pasiva? Operaciones obligatorias para el trabajador; Relacionadas con la funcin del trabajador; y Los siguientes requisitos: (ver diapositiva) En cuanto al caso de las charlas de seguridad: Son jornada pasiva aun cuando las partes las hayan definido como charlas voluntarias. Porque estn charlas son beneficiosas para el empleador en caso de algn accidente que sufra el trabajador. En cuanto al caso de tiempos de trayecto: No constituyen jornada pasiva. Incluso cuando la empresa proporciona servicio de transporte. 23/05/13 Jornada ordinaria y extraordinaria Antes de comenzar con esta clasificacin, es importante recordar que la jordana de trabajo se encuentra en el Captulo IV, ms especficamente desde el art. 21 al 29. Ahora esta clasificacin es la ms clsica u ordinaria. La jornada ordinaria se encuentra expresamente reconocida en el art. 221 inciso primero, reconocindose como jordana ordinaria legal. El mximo de esta jornada legal es que no puede exceder de 45 horas a la semana. Por lo tanto el art. 22 inciso primero se debe relacionar con el art. 282 inciso primero. La distribucin de la jornada legal no debe ser distribuida en ms de seis ni menos de cinco das. Esta es una segunda restriccin respecto de la jornada.

1 2

La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das

La tercera restriccin se encuentra en el art. 223 , es decir, no puede trabajar ms de 10 horas diarias, salvo en el caso de las horas extraordinarias. Una cuarta restriccin, es que salvo los trabajadores que se encuentran regulados por el art. 38, o un caso especial de trabajadores part time o a tiempo parcial, la distribucin de la jornada semanal no puede incorporar los das domingos o festivos, salvo en caso de fuerza mayor. Hay distintos ejemplos de distribucin de la jornada de trabajo, todas siendo equivalentes en todos los das, pero esto no debe ser tan as pues perfectamente se puede distribuir la jornada de trabajo desequilibradamente, pero siempre teniendo en cuenta la tercera restriccin con sus excepciones. Sin embargo, siendo la regla general del C.T. la jornada ordinaria, se encuentran algunos casos de limitacin de la jornada de trabajo. Estos se encuentran despus del inciso segundo del art. 224. En principio, los que se encuentran excluidos se encuentra alejados de los fines de la limitacin de la jornada de trabajo, ya sea el descanso humano, el tema familiar, etc. A todas estas exclusiones no se les aplica el que tengan que trabajar 45 horas semanales. La tendencia legislativa de los ltimos seis u ocho aos ha ido por restringir al mximo esta hiptesis de exclusin de la jornada, y para eso, el art. 42 letra a) regula lo siguiente: Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. Se crea especficamente por el ejercicio abusivo por parte del empleador de los casos excepcionales del art. 22 inciso segundo. Y efectivamente aplicarle esto a los gerentes.

En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso sexto del artculo 38 4 Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento

Control de la jornada de trabajo El art. 33 impone una obligacin al empleador que al mismo tiempo es una norma protectora para el trabajador, consistente en el deber de controlar efectivamente la asistencia de sus trabajadores. Y el legislador menciona algunos medios que considera idneos para esta finalidad, que bsicamente con un libro de asistencia o un reloj control. La Direccion del Trabajo, a travs de su facultad de interpretacin de la ley, ha aceptado el control biomtrico, cumpliendo ciertas condiciones y especialmente que el trabajador pueda recibir un comprobante, con la hora de ingreso y hora de salida. Jornada extraordinaria El art. 305 contempla una definicin legal de jornada extraordinaria. Ac hay un detalle que es muy importante pero que tiene que se complementado con otras actividades que tiene realizar el trabajador. Los requisitos principales en el caso de jornadas extraordinarias o las llamas horas extras: a. Deben constar por escrito. es decir debe realizarse un pacto. b. Este pacto debe tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo entre las partes. c. Debe tratarse de faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud de los trabajadores. d. El mximo de horas diarias es de dos. e. Estas horas extraordinarias se encuentran contempladas para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. f. Si es que no hay pacto, solamente se pueden trabajar horas extras con conocimiento del empleador. Prohibiciones legales Prohibido el pacto que garantice mensualmente y en forma definitiva las horas extras. Si no se pactas por escrito, debe existir conocimiento del empleador. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, si fue solicitada por escrito la compensacin por el trabajador y autoriza por el empleador. Las horas que sobrepasan el mximo de jornada y que cumplan los requisitos, son extraordinarias y deben remunerarse. 24/05/13

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor

Pago El pago de las horas extras se realiza con un recargo del 50% sobre el sueldo base convenido para la jornada y deberan liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del mes en que se devengaron (art. 32 inciso tercero). Jornada parcial Adems de la jornada ordinaria, el legislador creo en el ao 2001 una reforma con motivo de la ley 19.759 que crea un prrafo especial del captulo que regula la jornada de trabajo. Y ese prrafo especial dice relacin con el conocimiento de la regulacin expresa de la jornada parcial (art. 40 bis A - D). Esta ley permite a los estudiantes y mujeres, y personas de mayor edad insertarse en el mundo del trabajo para recibir un ingreso y compartir otras responsabilidades ya sea de estudio o familiar. En cuanto al concepto, podemos definirla como aquella en que se ha convenido un tiempo de prestacin de servicios no superior a 2/3 de la jornada ordinaria normal. Es decir, su jornada mxima semanal es de 30 horas. El caso especial de Part Time no es superior a 20 horas. En los contratos de jornada parcial hay dos tipos que se diferencia en cuanto a su tratamiento. Primero se encuentran aquellos que no exceden de 2/3 y aquellos que no superan las 20 horas semanales. En cuanto a la distribucin, la jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. El tema de descanso no se computa dentro de la jornada de trabajo. El tiempo de descanso mnimo dentro de la jornada de trabajo, no se calcula dentro de la jornada semanal a menos que se haya pactado. En el contrato de trabajo pueden aparecer distintas alternativas de distribucin. Caso especial En el art. 38 Jornada extendida Se encuentra en el art. 29 se conoce esta jornada extendida que consiste en la facultad del empleador de extender unilateralmente la jornada de trabajo de sus dependientes cuando se dan tres requisitos del art. 29. Tiene que sobrevenir caso fortuito o fuerza mayor Se debe impedir accidentes Cuando deben efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Y se pagan como hora extraordinaria. Jornadas especiales Son aquellas que no tienen nada que ver con el art. 22 y se encuentra en el art. 27. 30/05/13 Jornada prolongada de trabajadores del comercio. Esta jornada est en el artculo 24 del CT, y esta extensin de la jornada consiste en que el empleador sencillamente puede extender la jornada de sus trabajadores en un mximo de 2 horas diarias, esa extensin de dos horas diarias durara 9 das, das que sern anteriores al 25 de diciembre; debiendo esos 9 das estar distribuidos dentro de los ltimos 15 das previos a navidad. Si la jornada de trabajo durante esos 9 das, excede la jornada del artculo 22, o la pactada convencionalmente, ser considerada jornada extraordinaria, y por ende se pagar con un recargo del 50% calculado sobre la base disponible. Limitaciones establecidas por el legislador. 1) No se pueden pactar horas extraordinarias en este periodo.

2) Los trabajadores en ningn caso durante esos 9 das de jornada extendida pueden prestar servicios ms all de las 23 hrs. 3) El da anterior a navidad bajo ninguna circunstancia podr trabajar ms all de las 20 hrs, esta misma limitacin es para el 1 de enero. El sentido de esta norma es que no preste servicio alguno tras las 20 hrs. Jornada de trabajo de choferes de locomocin colectiva. Estn reguladas en los artculos 25 al artculo 26 bis del cdigo del trabajo. Debe distinguirse si son trabajadores de carga terrestre, urbana o inter urbana. Los trabajadores de carga tienen un full de horas mensuales, as por ejemplo los conductores del transantiago no deben manejar ms de 4 horas seguidas. Sin perjuicio de esto, existen otras jornadas de trabajo especiales, pero que no tienen gran importancia. Descansos dentro del cdigo del trabajo. El propsito de reconocer, como manifestacin de la soberana popular, .la necesidad de que un trabajador descanse. Si esto hoy en da est reconocido legalmente, es porque este tema no siempre fue reconocido del todo. Los descansos son interrupciones al la prestacin de servicio del trabajador, con la finalidad de reponerse del degaste fsico e intelectual, y tambin desarrollar su vida privada.

Tipos de descansos. 1) 2) 3) 4) Descanso dentro de la jornada Descanso entre jornadas Descanso semanal Descanso anual o feriado anual.

Descanso dentro de la jornada (Artculo 34). Est en el artculo 34 del cdigo del trabajo. La idea es que los 30 minutos de descanso no forman parte de las 9 horas de trabajo efectivo, a menos que en el contrato de trabajo se haya pactado as. La finalidad de este descanso es permitir al trabajador que reponga energas gastada en la primera etapa del da, para terminar la segunda etapa del da. La norma referida al descanso dentro de la jornada presenta las siguientes caractersticas. Es una norma de Orden pblico Manifestacin del principio de proteccin. Norma de carcter irrenunciable. El legislador fijo un mnimo de 30 minutos; pero el mximo no est determinado en la ley, por lo tanto, para argumentar esto deben usarse todas las herramientas y fuentes dadas por el mundo, para lo cual hay que estudiar las publicaciones de la OIT y Organizacin de salud; y as llegamos a la conclusin de que el legislador consagrado esto, para el tiempo de colacin, es decir, para la refaccin, esto alimentarse para reparar las fuerzas gastadas. As entonces un plazo de horas ira en contra de la finalidad del legislador, a contrario sensu desde una mirada civilista diramos que s es posible esto ltimo. La direccin del trabajo respecto a la extensin y duracin, ha dicho que el tiempo mximo se determinar caso a caso, y en caso de duda, esto ser calificado por la inspeccin del trabajo. Puede el empleador forzar al trabajador a que ste se alimente? Respuesta a esto encontramos en el artculo 184 que nos dice que el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida. Empleador determina el momento por sus facultades de administracin. Ejercerla de un modo compatible con el derecho del trabajador a consumir los alimentos necesarios para que termine satisfactoriamente la segunda parte de la jornada. Para qu se hizo esto? Para que el trabajador recuperara las fuerzas gastadas en el trabajo diario. La direccin del trabajo ha zanjado esto y ha dicho que idealmente la interrupcin de la jornada debiera hacerse a la mitad de la jornada diaria o lo ms prximo a ella, no pudiendo colocarse al trmino o al inicio.

Otro tema del artculo 34 es la expresin lugar de trabajo, en el tiempo de descanso dentro de la jornada la relacin laboral se suspende, por lo tanto el trabajador puede tomar el tiempo de descanso en el lugar que l quiera, salvo que por razones de seguridad, no sea conveniente que salga de la empresa. La idea es que el tiempo de descanso, no debe ser dentro del lugar de trabajo. Respecto al computo, el registro de asistencia contempla los tiempos de descanso; pese a que la ley y el DL n 969 nada han dicho. Descanso semanal. La regla general est en los artculos 35 y 37 del cdigo del trabajo. El descanso semanal se conoce como el descanso de 7 das, y tiene una fuente religiosa. El problema es que el 7 da, es distinto, dependiendo de la religin que se siga. Hasta ese muy poco tiempo atrs, el da domingo no haba comercio, incluso el da sbado se habra hasta medio da. Entonces la legislacin laboral se fue adaptando a esta nueva realidad. Los trabajadores no exceptuados el descanso dominical deben descansar en das domingos y festivos. El artculo 35 bis del cdigo del trabajo contempla el caso del pacto por inter feriados. En definitiva este artculo da la posibilidad a las partes de que regulen la situacin. El uso de esta norma es muy poco. Aun ms el ao 2007 el legislador crea lo que se conoce como el feriado adaptable, as el artculo 35 ter. Reglas generales del descanso semanal 1) Nadie puede trabajar 7 das seguidos: El artculo 38 contempla una serie de casos y regulaciones, de los llamados trabajadores exceptuados del descanso dominical, el espectro de trabajadores es bastante amplio. Cobran importancia el numeral 2 y el numeral 7 del referido artculo . 31/05/13 La regla general es que los das domingos son das de descansado, al igual que los feriados. La excepcin se encuentra en el art. 38. Se les va a pagar horas extras cuando sobrepasan las horas distribuidas en la semana. Para los trabajadores del art. 38, el descanso comienza a las 21 horas del da anterior, y el trmino es hasta las 16 horas del da siguiente. Pueden trabajar 7 das seguido? No Se paga horas extras?

Aca hay que preguntar la naturaleza del trabajo, o tipo de servicio, en la empresa que trabaja de que tipo es. El sueldo base se le multiplica por 0,00077777 Los trabajadores estn sujetos a un sistema de descanso compensatorio por trabajar los das domingos. El art. 38 inciso tercero: se compensa tanto el domingo como el festivo que trabajaron. Que el trabajador trabaje los domingos no implica en ningn caso que el trabajador no deba descansar el sptimo da. De todas maneras, la jornada de trabajo, de los dependientes del art. 38, est limitada en los trminos del art. 28, es decir, no ms de 6 ni menos de 5 das en la semana. El inciso cuarto del art. 38, los trabajadores del nmero 2 y 7 del art. 38, deben tener descanso compensatorio por trabajar los das domingos, y al menos dos de los das de descansos, se deben conceder en el da domingo, dentro del mes. Y hay tres casos excepcionales a los cuales no se les concede ningn tipo de compensacin, que son aquellos trabajadores que son contratados por treinta das o menos, y aquellos a cuya jornada no supere las 20 horas semanales, y en tercer lugar, aquellos contratados para trabajar nicamente en das sbado, domingo o festivos. En el caso de que los trabajadores hayan trabajados dos das festivo y dos domingos, existe una acumulacin. De esto habla el inciso quinto del art. 38.

Feriado semanal Tiempo de inactividad del trabajador, entre una semana laboral y la siguiente. Feriado anual El art. 67 habla respecto de este feriado pero contempla dos casos. La primera regla general, es que tienen derecho anual, todos los trabajadores que tengan ms de un ao de servicio. Ese feriado anual ser de 15 das hbiles. Esos 15 das se computan solamente de lunes a viernes, descontando por tanto, sbados, domingos y festivos. En este mismo artculo se contempla otro feriado anual de 20 das hbiles, para los trabajadores que prestan servicios en la Regin de Magallanes, en la Antrtica chilena, en la Regin de Aysn, y en la provincia de Palena. El feriado se otorgar preferentemente en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio (art. 67 inciso final). Es decir, no hay obligacin legal que se aplique al empleador, para que el feriado anual se otorgue en primavera o verano. El empleador es quien concede el feriado anual. Feriado progresivo Est en el art. 68 y consiste en que todo trabajador, con diez aos de servicio, para uno o ms empleadores, tendr derecho a un dia adicional de feriado, por cada tres aos nuevos de trabajo.

1/06/13

Remuneracin
En la creacin del Cdigo de Trabajo el ao 78 en el llamado plan laboral, no se encuentra el sentido para buscar la finalidad de la regulacin del concepto de remuneracin. Entonces no hay un origen de las regulaciones de remuneracin. La visin del ttulo y todo el contenido de la remuneracin es econmica y no jurdica. En la creacin de las normas en el ao 78, el sistema de la remuneracin en la mayora de los trabajadores en Chile, era un sistema fijo. La idea de sueldo variable o comisiones fue establecindose a partir del 90. Actualmente hay una discusin, que aparentemente est zanjada por la Corte Suprema, que dice relacin con la naturaleza jurdica, que se conoce como asignaciones. Art. 41 Este artculo, en el inciso primero, contempla la definicin de remuneracin. Que diga que se entiende por, significa que es un concepto abierto. Muy distinto sera si el legislador dijera remuneracin es. Cuando seala contraprestaciones seala que es en dinero, es decir plata. Pero no solamente el dinero puede ser considerado como remuneracin, sino que tambin dice y las dems que pueden ser especies avaluables en dinero. Cuando seala que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, la palara importante es causa. Por lo tanto si la causa de la especie, si no tiene como causa el contrato de trabajo, no hay remuneracin. Esto dificulta los casos en que haya fuga del derecho del trabajo, o en casos donde no existe contrato de trabajo. Sin embargo, los casos de exclusin que al mismo tiempo genera el legislador, es lo que provoca un problema de interpretacin. Es decir no constituyen casos remuneracin, las asignaciones de movilizacin, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio establecida en el art. 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gasto en que se incurra por causa del trabajo. Las consecuencias de que no sean remuneracin es que no sern tomados en caso de impuestos (no habran cargos de IVA), y puede ser descontado como gastos de contabilidad para el empleador. Una segunda consecuencia, es que ya no est afecta a descuentos provisionales.

Y una tercera consecuencia es de carcter legal porque estas prestaciones excluidas no se consideran dentro de la base de clculo de la indemnizacin por aos de servicio que se encuentra en el art. 162. Todo lo que empleador paga, lo puede descontar para determinar la renta lquida disponible, es decir, puede afectar el monto de las utilidades y el resultado final al monto a pagar. El art. 42 nos hace una descripcin abierta de algunas figuras que sern considerados como remuneracin. Pero esta descripcin no es taxativa, ni restrictiva. O en trminos simples, existe espacio para que otras prestaciones o pagos puedan ser considerados como remuneracin o incluso, aquellas asignaciones excluidas podran considerarse como tal. La primera figura comprendida dentro de las remuneraciones es el sueldo fijo o sueldo base. Tambin se conoce como salario. La palabra salario viene en la edad media, pues la forma en que se pagaba era a travs de la sal por ser uno de los mejores preservantes de la comida. El sueldo base lo define el legislador como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato. Las asignaciones constituyen reembolsos de gastos en los que incurre el trabajador pero que no tienen como causa (aparentemente) el contrato de trabajo, por ejemplo, las asignaciones de movilizacin es una devolucin de gastos que el empleador hace al trabajador voluntariamente por los costos en que incurre el dependiente para trasladarse a su trabajo y regresar a tu hogar, la asignacin de colacin es un reembolso de gastos que realiza el empleador en favor del trabajador por los gastos en que incurre este en su alimentacin dentro de la jornada de trabajo. La asignacin de desgaste de herramienta es la devolucin de gasto que el empleador hace al trabajador por el deterioro que sufren las herramientas del dependiente a su propiedad por el uso que les da en el trabajo. Y la asignacin de prdida de cajas es una devolucin de gasto que el empleador hace al trabajador que manipula dinero o que realiza funciones de recaudacin cuando al trmino de la jornada diaria no cuadra la caja. Si en un contrato de trabajo, yo pacto una asignacin de colacin y una de movilizacin de 50.000 cada una, y las pago mensualmente, y las pago en forma peridica, existe una posibilidad que se confunda con el concepto de sueldo? La segunda figura es el sobresueldo. La tercera figura es la comisin. El cuarto concepto es la participacin. Y el quinto concepto es la gratificacin.

Sentencia sobre asignaciones

El tema es respecto al trmino de la relacin laboral y que sucede con las asignaciones en la indemnizacin por aos de servicio. Para calcular los aos de servicio, se planteaba si haba que incluir las asignaciones por movilizacin y colacin.

En cuanto a la sentencia en s, a partir de esta se empieza a consolidar la opinin jurdica de la Corte Suprema. 04/06/13 Remuneracin es el genero, y el art. 42, las figuras, son la especie. La enumeracin de estas figuras del art. 42 no es taxativa. En el art. 42, al primera norma protectora es que el sueldo base no puede ser al mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. El sueldo base se aplica a los trabajadores con jornada, y se exclue a los que no tienen jornada, es incorrecto. El sobresueldo, horas extras, son sinnimos. Comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Son siempre un porcentaje que el empleador paga. La participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. La participacin se usa comercialmente no en el retail, generalmente se usa en el desarrollo de proyectos determinados. Por ejemplo en un proyecto de software tecnolgico. Aqu el mandatario va a contratar los servicios de un desarrollador, y lo ms probable es que le pague el mnimo, pero si es que si es que nos adjudicamos cierta utilidad, se le pagar ms. La gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Tambin se encuentran los premios, los tratos, etc., El el art. 44 nos fija las modalidades que el legislador acepta para fijar una remuneracin. Y la remuneracin puede fijarse por unidad de tiempo, por da, por semana, por quincena o por mes. Pero tambin puede fijarse por pieza, medida u obra. El inciso tercero de este artculo, y por segunda vez, seala lo importante que es que el sueldo base no sea inferior al mnimo mensual. Si la jornada es de 45 horas semanales (jornada mnima mensual), no puede ser inferior el sueldo al mnimo mensual. Y en el caso de la jornada de trabajo parcial, si es 40 horas de trabajo lo pactado, se debe calcular en proporcin a las 45 horas semanales. Es decir, los 40 horas se deben pagar 186.000 Con motivo de entrada en vigencia de la ley 19.759, la nica hiptesis que permita pagar un sueldo inferior al mnimo legal en proporcin a las horas pactadas en la semana, solamente era

aceptable en los casos que se hubiere pactado un contrato con jornada parcial de aquellos que estn regulados en los arts. 40 bis y al 40 bis d. De 31 a 44 horas, no se puede pagar calculando proporcionalmente tomando en cuenta un sueldo menor al mnimo.