ANALISIS DE LA PELICULA EL METODO

I. ANLISIS TICO ACERCA DEL ABORDAJE Y PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL.

Para el anlisis es necesario entender el marco terico de lo tico y moral, adems de la inclusin de estos conceptos dentro del proceso de seleccin, que desarrollaremos a continuacin:

A.

Marco Terico de lo tico Y Moral

Para entender el marco de lo ticamente permitido en los procesos de seleccin definiremos el concepto de tica y moral. La tica proviene del griego Ethikos (carcter) e invo lucra el estudio de lo moral y del accionar Humano y cmo se justifica racionalmente un sistema moral. Y la moral en definicin de Diez y Redondo (1999:14) versa en que es La encargada de superar las exigencias impuestas y actuar en campos sociales aun cuando no nos obliga la ley . Es as que el objeto material de la moral son las conductas y costumbres humanas y el objeto formal es el conjunto de leyes que deben informar y orientar a la actividad humana. La moral es normativa debido a que establece las normas que determinan lo que est bien de lo que est mal. El fundamento de la moral es la razn. Diez y Redondo mencionan que la tica indica el grado de moralidad de las actuaciones en relacin a un patrn de comportamiento Situados en el marco terico de la tica y moral, trasladaremos nuestro anlisis al campo de la selec cin de personal, que, como proceso tico debe incluir la evaluacin de la honestidad de los candidatos que buscar ocupar un cargo en la empresa (Strucci 2001) a su vez se debe evaluar la honestidad de los profesionales encargados de este proceso para que exista un equilibrio tico entre el candidato y el selector.

B.

tica y moralidad en el desarrollo de la pelcula: El Mtodo

En el caso de la pelcula : El Mtodo propiamente, el proceso de seleccin al que se somete a los candidatos no es usual.

La pelcula nos presenta la interaccin de siete aspirantes a ocupar un puesto ejecutivo en una gran compaa. Los postulantes son sometidos a una mezcla de mtodos de seleccin de personal entre los que destacan la dinmica de grupo y los debates. Dado que no hay entrevistador sino que, desde el principio son evaluados y los evaluadores form an parte del equipo visible de los aspirantes (recepcionista y falso candidato) y, por lo que insina la pelcula supone que hay un staff de evaluadores que observan al detalle las reacciones de los aspirantes ante cada caso dado para resolver. Didcticamente la pelcula nos muestra como estos mtodos llevados sin una rigurosa metodologa pueden l levar a los postulantes a situaciones lmite, es decir, es una crtica a los mtodos modernos de seleccin de personal. Desde el punto de vista tico es necesario que los mtodos de seleccin del personal sean claros y bien entendidos por los postulantes a fin de que estos muestren sus capacidades, conocimientos y habilidades para desempear el puesto. En la pelcula colisionan contra la tica mtodos invlidos como filmar todo el tiempo a las personas inclusive en los baos o proveer informacin que conduce al candidato a tomar actitudes negativas contra los dems en lugar de que muestre lo mejor de s en cada paso de la evaluacin o incluir un "topo" para elevar la tensin dentro del grupo. Existen muchos mtodos de seleccin de personal desde la entrevist a personal hasta las tcnicas de simulacin -pasando por test cognitivos, proyectivos y dramatizaciones- que elaboradas metodolgicamente y llevadas a cabo con rigurosidad cientfica nos permiten hacer una adecuada seleccin del personal sin caer en los ex cesos en que se incurre en la pelcula. Se desconoce el puesto al que postulan los candidatos, sin embargo la pelcula pretender mostrar, por medio de ste mtodo de evaluacin, las reacciones y toma de decisiones que haran frente a situaciones adversas. En tal sentido mencionaremos algunos aspectos ticos en los cuales este proceso de seleccin se vera afectado en su aplicacin:

1.

La desatencin:
Que es cuando uno de los candidatos ingresa a las oficinas para la evaluacin y se le hace llenar un formulario por tercera vez y cuando inquiere por qu no se le da mayores razones simplemente a que complete nuevamente dicho documento. 2

Esto podra hacer pensar al candidato que la empresa no es seria pues no se ha mostrado el mnimo nivel de cortesa de un empleado. Por otro lado est la comida servida durante el break que al parecer estaba malograda.

2.

La incertidumbre:
Puntualmente cuando se cierran las puertas para dar inicio a la evaluacin, puede ser interpretada por los candidatos como negrsele a dar la informacin bsica a la que tienen derecho de saber de lo que pasara en las prximas horas. Ello aumenta los niveles de estrs y por ende las respuestas de stos pueden jugarles en contra.

3.

El exceso de confianza:
Especficamente en el caso de la r ecepcionista quien para arreglar los cables de conexin de las mquinas se escabulle por debajo de la mesa apoyndose en la pierna de uno de los candidatos. En otras dos ocasiones su intromisin en el desarrollo de las dinmicas y espacios libres es de obs ervar.

4.

4.- Mentira:
Ante la pregunta de uno de los candidatos respecto de la presencia de cmaras en las instalaciones y al saberse la identidad de evaluadores se afirma la respuesta con una negativa. Ya casi al final de la pelcula se observa que no solo las salas tenan cmaras sino los servicios higinicos.

5.

Forzar las decisiones por medio de la intriga:

En la parte final de la pelcula se muestra cmo los evaluadores por medio de intrigas tratan de direccionar las decisiones de los finalistas para la obtencin del puesto. Esto en la vida real puede ser observado pues puede verse como falta de objetividad inclusive en la evaluacin.

CONCLUSIN
Aunque, la pelcula, echa mano los artilugios para lograr una trama, procura explorar en el interior humano las reacciones frente a situaciones que vivira en el centro de labores. Ahonda en la profundidad de las relaciones y cmo stas pueden incidir, de forma positiva o negativa en nuestra capacidad para tomar decisiones equilibradas y beneficio de la compaa y las personas que trabajan en ella.

II. ANALIZAR LOS EJERCICIOS O DINMICAS DE LA EVALUACIN GRUPAL

Se detectaron 5 pruebas a las que fueron sometidos los candidatos:

A.

Prueba 1. Llenar el formulario una vez ms:

Intentaba probar la tolerancia del candidato y el inters en la posicin a la que postulaba. Alternativa. Llenar un formulario es importante para contrastar cierta informacin en el momento de la entrevista, se debera incluir como Declaracin Jurada y hacerla s olo 1 vez.

B. C.

Prueba 2. Averiguar quin es el Topo:

Para generar la desconfianza entre los

Prueba 3. Eleccin del lder:

Medir su tolerancia y objetividad para aceptar a alguien diferente de ellos mismos. Adems de analizar objetivamente las razones por las que no escogeran al lder que un principio habran elegido. Una de las candidatas no teniendo argumentos claros de su decisin finalmente acepta unirse a la mayora mostrando su inestabilidad en argumentos y claridad para tomar decisiones. Alternativa. Para utilizar esta dinmica, le pedira al grupo que llegue a un consenso no por que todos estn de acuerdo sino porque se unen a opiniones con sustento.

D.

Prueba 3. Defender su permanencia en el refugio:

Con esta prueba se pretender argumentar creativame nte a fin de defender porqu tendra el grupo que apostar por la permanencia. Alternativa. Esta prueba es

E.

Prueba 4. Capacidad de guardar discrecin ante la presin:

En la pelcula, el evaluador, an de incgnito decide contar un secreto sobre su vida laboral pasada y minutos despus logra presionar al candidato a delatarlo frente a todos sus compaeros. Logrando no solo eliminarlo sino que demostr con este ejercicio su falta de prudencia en manejar informacin confidencia l. Adems de que, no supo definir si lo que haba hecho era correcto o no.

Alternativa. No nos parece recomendable usar este tipo de dinmica, porque ante la situacin de una competencia y en la bsqueda de trabajo influyen diversos factores por lo que ante este tipo de presin no se puede determinar si su comportamiento no fue el adecuado.

F.

Prueba 5. Responde pasando la pelota:

Esta prueba lo que persigue es que de manera gil y dinmica los candidatos puedan responder a las preguntas del evaluador. Las preguntas versan sobre distintos temas, cercanos al entorno, mercado, realidad nacional, social y del sector en donde se desenvuelven. Echa mano de la experiencia y la agilidad mental ante un contexto en donde deba decidirse rpidamente. Alternativa. Mientras sean preguntas que aporten a la eleccin del candidato segn el perfil del puesto, es ideal porque al involucrar rapidez, podemos evaluar sinceridad y agilidad mental.

G.

Prueba 6. Intriga y desmoralizacin:

Fue la prueba ltima para los finalistas , en donde los evaluadores jugaron un papel importante para la toma de decisiones de los candidatos. Finalmente qued aquel que no involucr sus emociones antes que la necesidad de conseguir la posicin. Alternativa. No la utilizara as por la imagen que deja una dinmica de este tipo de la Compaa, esta persona ante la necesidad que complacer a un jefe puede no involucrar sus valores.

CONCLUSIN
Lo valedero de las pruebas es que se logra situar a los candidatos en un contexto real y analizar la posicin que tomaran. Se analiza tambin la capacidad de anlisis y manejo de argumentacin frente a casos reales en donde sin fingimientos pueden darle a conoc er a la compaa su capacidad para tomar decisiones asertivas.

III. BIBLIOGRAFA
A. B. Diez De Castro, J. y Redondo Lpez, C. (1999, Marzo Abril). En busca de la empresa tica. Alta direccin, 34 (204), 11 17. Strucci, E. (2001). tica de la evaluacin de honestidad en los procesos de bsqueda y seleccin de personal. Psicologa desde el caribe: Revista del programa de Psicologa Universidad del Norte (8), 27 37.