PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

MISIN La misin empresarial se define como una declaracin duradera de objetivos que distinguen a una organizacin de otras similares. Es un compendio de la razn de ser de la empresa, esencial para determinar objetivos y formular estrategias. Tambin se la ha denominado declaracin de credo, de propsito de filosofa y de creencias de principios empresariales. Una formulacin de misin muestra una visin a largo plazo de una organizacin, en trminos de qu quiere ser y a quien desea servir. Describe el propsito, los clientes, los productos o servicios, los mercados, la filosofa y la tecnologa bsica de una empresa. En conjunto, los componentes de la formulacin de la misin responden a una pregunta clave sobre la empresa Cul es nuestro negocio?. La formulacin de la misin debe: Definir que es la organizacin y lo que aspira a ser. Ser lo suficientemente especfica para excluir ciertas actividades y lo suficientemente amplia para permitir el crecimiento creativo. Distinguir a una organizacin de todas las dems. Servir como marco para evaluar las actividades presentes y futuras. Ser formulada en trminos tan claros que se pueda entender en toda la empresa

VISIN Una declaracin de la Visin, es una breve (de una o dos frases) representacin filosfica de cmo desea que los vean sus clientes, empleados, propietarios y otras personas importantes. Una declaracin de visin se plantea para inspirar y motivar a quienes tienen inters marcado en el futuro de la empresa. La declaracin de visin se plantea para proporcionar una firme gua en la toma de decisiones administrativas importantes a futuro. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Qu es un Objetivo? Descripcin de resultados que deben ser alcanzados en un periodo determinado. El objetivo debe ser cuantificable, un poco difcil de alcanzar. Es una declaracin escrita, un enunciado, una frase, un conjunto de nmeros. Qu es una meta? Resultados a lograr en el corto plazo. Qu son polticas? Se puede definir como la forma por medio de la cual las metas fijadas van a lograrse. Se refiere pautas, mtodos, procedimientos, reglas, formas y practicas administrativas para apoyar a que las metas se cumplan.

ESTRATEGIAS La estrategia son los medios para lograr los objetivos. QU ES PLANEACIN? La planeacin es visualizar el futuro y materializarlo. PLANEACIN ESTRATGICA Proyecta la organizacin travs del anlisis del entorno. Fijan Objetivos Anlisis Interno (Fortalezas y Debilidades) Anlisis Externo (Oportunidades Amenazas) Formulacin de Estrategias.

Planes Tcticos: Desglose de la planeacin estratgica en planes a mediano plazo para cada una de las reas de la Organizacin. Incluye departamentos y recursos con base en los objetivos del departamento. Planes operativos: Desdoble de los planes tcticos en planes a ser desarrollados en corto plazo en las reas operativas de la empresa. Incluye cada tarea o actividad as: Porque debe hacerse. Que debe hacerse (Recursos, equipo, personal, material) Donde debe hacerse (Espacio) Cuando debe hacerse (Tiempo) Quien debe hacerlo (Experiencia, capacidad) Como debe hacerlo (Eficacia de mtodo o mtodos para realizar el trabajo)

CRITERIOS PARA SELECCIONAR OBJETIVOS Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados. El objetivo debe basarse en datos concretos. Que? Cuanto? Cuando?. Los resultados deben enunciarse con claridad en trminos cuantificables. Centrar Objetivos en la actividad y no en la persona. El objetivo debe representar un esfuerzo especial, aunque no imposible de alcanzar. TIPOS DE OBJETIVOS: Rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento. 1. Rutinarios: De modelo de desempeo diario 2. Innovadores: Incorporan o agregan algo nuevo a la organizacin. 3. Perfeccionamiento: Sirven para apalancar los actuales resultados de la organizacin, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe. Objetivos Rutinarios: Ofrecer cien horas/hombre de entrenamiento a la semana Entrevistar 120 candidatos en los prximos 3 meses. Mantener el ndice de rotacin en menos del 1% al mes. Mantener el ndice de ausentismo en menos del 2% al mes. Mantener el nivel de satisfaccin de los empleados en 85%

Objetivos Innovadores: Crear y disear un nuevo programa de entrenamiento de vendedores para el prximo ao. Obtener cien sugerencias mensuales de los empleados. Incentivar la participacin de los empleados en las decisiones. Objetivos de perfeccionamiento: Elevar el nivel de productividad del personal en 5%. Mejorar la atencin de los clientes en el prximo ao. Acelerar la entrega del pedido al cliente en el presente semestre. PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO HUMANO
PLANEACIN Conservadora y Defensiva Optimizadora y Analtica Prospectiva Ofensiva PARA La estabilidad MANTENIMIENTO El Mejoramiento INNOVACIN La contingencia FUTURO AMBIENTE Previsibles y Estable Dinmico y Incierto Dinmico e Incierto ASEGURA La continuidad del xito La reaccin adecuada a los cambios frecuentes Anticipar eventos que puedan ocurrir e identificar acciones apropiadas

PASOS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO HUMANO Qu debe hacerse?

MODELOS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Planeacin Adaptativa: Se elabora despus de realizada la planeacin estratgica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecucin. Desarrolla los elementos del reas de recursos humanos. Planeacin Autnoma: Se realiza aisladamente, orientada hacia la funcin del recurso humano. Ninguna de las dos funciona bien, sino esta integrada al plan corporativo. Lo ideal es que la planeacin estratgica del RH este integrada a la planeacin estratgica de la organizacin. BASES DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL RH

CONDICIONES Y RESPUESTAS ADECUADAS 1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo Entrenamiento o reentrenamiento Planeacin de sucesiones internas Promocin dentro de la compaa Reclutamiento externo Subcontratacin de trabajadores independientes Utilizacin de personal temporal o de tiempo parcial Utilizacin de horas extras 2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo Reduccin de salarios Reduccin de horas extras de trabajo Trabajo compartido Dimisiones voluntarias Desvinculaciones 3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo. Recontratacin de trabajadores Transferencias internas.

MODELOS PARA PLANEAR EL RH EN LA ORGANIZACIN

MODELO BASADO EN LA BSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO Necesidad de Personal VARIABLE Bsqueda del producto o servicio Aumenta la productividad de personal Cambio de tecnologa disminucin

Reduccin de precios

Aumento de ventas

Necesidad contratacin

Este modelo utiliza datos histricos y se orienta predominantemente haca

el nivel operativo de la organizacin. No tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, estrategias de competidores, situacin de mercado, huelgas. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS Focaliza el nivel operacional de la organizacin y es utilizado para empresas de gran tamao. 1. Selecciona un factor estratgico (volumen de produccin, nivel de ventas, plan de expansin. 2. Establece los niveles histricos (pasados) y futuros de cada sector estratgico. 3. Niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad. 4. Proyecta los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondiente. MODELO DE SUSTITUCIN DE CARGOS CLAVE Organigrama con nombre del empleado y cierta informacin para tomar decisin. 1. Empleado listo para promocin inmediata. 2. Empleado requiere mayor experiencia 3. Empleado con sustituto ya preparado. Adems el desempeo de cada empleado se evala de la siguiente manera: 1. 2. 3. 4. Desempeo Desempeo Desempeo Desempeo excepcional satisfactorio regular deficiente

Cada rectngulo de la estructura organizacional presenta el nombre y la edad del empleado en el segmento superior, y en un segmento inferior el nombre de los posibles sustitutos con sus nombres y edades, antecedidos por la clasificacin de promocin y evaluacin de desempeo. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL Este modelo dibuja el flujo de las personas haca adentro al ingresar a la organizacin, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). La verificacin histrica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite la prediccin a corto plazo de las necesidades de personal a corto plazo. Es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansin en el cual la nica `preocupacin es llenar vacantes.
Nmero Inicial 11 34 360 Desvinculaciones 0 4 12 Transferencias 0 4 0 Promociones 1 8 1 Admisiones 0 0 11 No. Final 12 34 360

Gerente Supervisores Empleados

409

16

10

11

410

MODELO DE PLANEACIN INTEGRADA Es un modelo ms amplio, la planeacin de personal tiene en cuenta 4 factores o variables: a. Volumen de produccin planeado por la organizacin b. Cambios tecnolgicos en la organizacin que modifica la productividad de personal. c. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes. d. Planeacin de correos dentro de la organizacin. La planeacin de RH tienen en cuenta la composicin de la fuerza laboral de la organizacin acompaando entradas y salidas de personal, as como su desplazamiento dentro de la organizacin.

Condiciones Organizacionales Planes Financieros Planes de Marketing Planes de Produccin Cambios en la cantidad de empleados Promociones Desvinculaciones Transferencias Jubilaciones Previsin Demanda Cantidad Capacidad Diversidad Costos

Anlisis de Fuerza Laboral

Atraccin De Candidatos Seleccin Admisiones

Cambios en la actividad de los empleados Remuneracin Capacitacin Diseo de cargos Comunicacin Cantidad Capacidad Diversidad Costos Cantidad Capacidad Diversidad Costos

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN DEL RECURSO HUMANO Para elaborar la planeacin del recurso humano es indispensable contar con la cantidad de horas de trabajo que se distorsionan por atraso o faltas de asistencia, por enfermedad y/o compromisos personales y familiares. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los ndices de ausentismo y de rotacin de personal para elaborar la planeacin. Ausentismo: Ausencias son faltas o retrasos en el trabajo. Lo opuesto al ausentismo es la asistencia al trabajo que es el tiempo que el empleado esta disponible para el trabajo.

ndice de ausentismo =

No personas / das de trabajo perdidas por ausencias en el mes No. Medio de empleados X No. Das de trabajo en el mes

ndice de ausentismo =

Total de personas / horas prdidas Total personas / horas de trabajo

Rotacin de personal: Se presenta la rotacin de personal por despidos de los empleados o por salida de empleado por iniciativa propias.
ndice de Rotacin = No. Empleados desvinculados Promedio empleados de la organizacin

Preguntas de repaso: 1. 2. 3. 4. Defina misin organizacional y de ejemplos? Defina visin organizacional y de ejemplos? Defina los objetivos organizacionales y de ejemplos? Cual es la diferencia entre objetivos rutinarios, innovadores de perfeccionamiento y de ejemplos de cada uno? 5. Defina estrategia corporativa y como se formulan las estrategias? 6. Cual es el papel de la misin y la visin en la estrategia corporativa y de un ejemplo? 7. Explique las tres orientaciones de la planeacin estratgica? 8. Cuales son las bases de la planeacin estratgica del recurso humano? 9. Que alternativas de fusin existe entre la planeacin estratgica y la planeacin del RH? 10.Explique el modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio? 11.Explique el modelo basado en segmentos de cargos? 12.Explique el modelo de sustitucin de cargos clave? 13.Explique el modelo basado en el flujo de personal? 14.Explique el modelo de planeacin integrada? 15.Defina los factores que intervienen en la planeacin del recurso humano y porque? 16.Defina ausentismo y cual es su formula para calcularlo? 17.Defina rotacin de personal y cual es su formula para calcularla?

Laura J. Rojas Laura L. Macias Luis Fernando Reyes Jose H. Gallego

Razn de ser de la organizacin

Quienes somos? Qu hacemos? Por qu lo hacemos?

Orienta las actividades

Aglutina los esfuerzos de las personas

Impulsa e inspira

Es: ! Imagen que la organizacin tiene de si misma y su futuro

Orientada hacia: ! Aquello que la organizacin pretende ser, que hacia lo que es en realidad

Es importante porque: ! Orienta a las personas a donde ir sin necesidad de coercin.

!! expresin

de los lmites ticos y morales en los que opera la organizacin. proporcionan cohesin a la misin y visin organizacional. a las personas en estados de decisin

!! Le

!! Guan

!! Resultado

deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

!! Deben 1.! 2.! 3.! 4.! 5.! 6.!

cumplir seis criterios:

Enfocarse en el resultado Ser consistentes Ser especficos Ser mesurables Referirse a un periodo determinado Ser alcanzables

Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. Por lo general, implica los siguientes aspectos fundamentales:
! ! ! !

La define el nivel institucional. Se proyecta para el largo plazo. Implica a toda la empresa. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional.

La estrategia parte de los objetivos, la misin y la visin que se pretende realizar y se sustenta en dos tipos de anlisis: !A nlisis del entorno para identificar y analizar oportunidades y amenazas. !Anlisis de la organizacin para detectar y analizar los puntos fuertes y dbiles de la empresa.

Misin Visin
Objetivos de la organizacin

Hacia dnde queremos ir?

Qu tenemos en la empresa?

Qu hay en el entorno?
Anlisis del entorno

Anlisis de la organizacin
Qu fuerzas y debilidades tenemos en la organizacin? Qu deberamos hacer?

Qu oportunidades y amenazas existen en el entorno?

Estrategia de la organizacin

Planificacin (definicin del negocio)

Diagnstico del entorno

Formulacin de la misin de la organizacin Formulacin de la visin de futuro y de los valores Modelo de la estrategia organizacional

Consideraciones estratgicas de las fortalezas y debilidades de la organizacin

Intencin de la estrategia

Formulacin de la estrategia Implantacin de la estrategia de la organizacin Evaluacin de los resultados de la estrategia Planificacin de la estrategia

1. PLANEACION ESTRATEGICA !! Se refiere a la organizacin como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
!! Caracterstica: a)! b)! c)!

Es holstica y sistmica e involucra a toda la organizacin en relacin con el entorno. Su horizonte temporal es de largo plazo. La define la cpula de la organizacin.

2. PLANEACIN TCTICA:
Campo medio de la organizacin para cada unidad organizacional o departamento. Sus caractersticas son: !P a r t i c i p a c i n d e c a d a u n i d a d e n l a planificacin global. !Horizonte temporal: mediano plazo. 1 ao !Se define por cada unidad de la organizacin como contribucin a la planificacin estratgica.

3. PLANEACIN OPERATIVA:
Se refiere a la base de la organizacin e involucra a cada una de las tareas de la empresa. Sus caractersticas son: !Indica cmo cada operacin contribuir a la planificacin tctica de la unidad o departamento. !Horizonte temporal es de corto plazo, 1mes. !E xclusiva para cada tarea, operacin o actividad.

Misin de la organizacin Visin de futuro Diseo organizacional (estructura) !Organizacin de trabajo !Niveles jerrquicos !Autoridad !Responsabilidad Estrategia organizacion alentorno M ! apa del !Intencin de la estrategia !Definicin de los objetivos

Lo que somos --------------------------Cultura organizaciona l (dinmica) Lo que queremos ser ------------

!Valores y principios !Comportamientos !Relaciones !Actitudes

Cmo hacerlo

Procesos organizacionales !Tareas y actividades !Metas individuales y grupales

-----------Qu hacer --------------------------Adnde llegar

Objetivos organizacionales

Planeacin conservadora y defensiva

Planeacin para la estabilidad Mantenimiento

Ambiente previsible y estable

Asegurar la continuidad del xito

Planeacin optimizadora y analtica

Planeacin para el mejoramiento Innovacin Planeacin para la contingencia Futuro

Ambiente dinmico e incierto

Asegurar la reaccin adecuada a los cambios frecuentes

Anticipar eventos que puedan ocurrir e identificar acciones apropiadas

Planeacin Prospectiva y Ofensiva

Ambiente ms dinmico e incierto

Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa es, cmo traducir los objetivos y estrategias en objetivos y estrategias del RH, lo que se logra mediante la planeacin estratgica de RH.

Pasos de la planeacin estratgica de RH

Objetivos y estrategias corporativas Objetivos y estrategias de RH Etapa 1: evaluar los recursos humanos actuales Etapa 2: prever las necesidades de recursos humanos

Etapa 3: desarrollar e implementar planes de recursos humanos Corregir y evitar exceso de personal Corregir y evitar falta de personal

La ARH y la Planeacin estratgica estn ligadas de diversas maneras.

La Planeacin de los RH se relaciona con la planeacin estratgica de principio a fin del proceso. Al comienzo, la planeacin de RH aporta una serie de datos para formular la estrategia, en trminos de lo que seria posible.

En cuanto al fin del proceso, ambas estn ligadas por la implantacin. Cuando se ha establecido una estrategia se debe de tomar decisiones fundamentales para la asignacin de recursos, relacionados a la estructura, los procesos y los RH.

Anlisis estratgico
Establecer el contexto:
-!Metas de negocios -!F o r t a l e z a d e l a empresa -!O p o r t u n i d a d e s y amenazas externas -!Fuente de la ventaja competitiva

Anlisis estratgico
Aclarar expectativas de desempeo y mtodos futuros de admon: -!Valores, principios -!Misin -!Objetivos, prioridades -!Planes de accin -!A s i g n a c i o n e s d e recursos

Anlisis estratgico
Poner en marcha procesos para alcanzar los resultados deseados: -! C a m b i o organizacional -!C u b r i r p u e s t o s estratgicos -! A p r e n d i z a j e y desarrollo -!R elaciones con los empleados

Identificar personas relacionadas con los aspectos de negocios

Definir estrategias, objetivos y planes de accin de RH

Implementar procesos de recursos humanos

Esta es otra forma por la cual se relaciona la ARH y la planeacin estratgica y se concentra en las competencias centrales, estas competencias sirven para lograr ventajas sobre sus competidores, y adems constituyen una cartera de habilidades de los empleados y capital humano.

Habilidades nicas
Trabajadores con conocimientos centrales

Alianzas/asociaciones

Poco valor estratgico

Mano de obra por contrato Empleos tradicionales basados en puestos

Alto valor estratgico

Habilidades genricas

ALTERNATIVAS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RH

Misin de la organizacin Objetivos organizacionales Requisitos de los recursos humanos Planificacin de los recursos humanos

Expansin: Nuevas admisiones

Ajuste: Adecuacin al mercado

Cambio: Innovacin y creatividad

Recorte: Reduccin de personal

!! La

planificacin estratgica del RH ya no se restringe a la cantidad de personas que requiere la organizacin.

!! Existen

varios modelos y estos pueden ser genricos o especficos para determinados niveles o unidades de organizacionales.

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la bsqueda estimada del producto o del servicio, la relacin entre las dos variables, nmero de empleados y bsqueda del producto o servicio, est influida por variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin.

Focaliza tambin el nivel operacional de la organizacin, es el modelo de planeacin operacional de personal utilizado por empresas de gran tamao.

EL MODELO CONSISTE EN:

a.! b.! c.! d.!

Seleccionar un factor estratgico Establecer los niveles histricos y futuros de cada sector estratgico Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacin con la proyeccin de los niveles del factor estratgico correspondiente.

!!

Representacin visual de quin sustituir a quin ante la eventualidad. se requiere de un organigrama para montar este modelo. Cada rectngulo del organigrama de sustitucin contiene nombre y edad del empleado que sigue al superior, luego, nombre de los posibles sustitutos antecedidos por su posibilidad de promocin y evaluacion de desempeo.

!!

!!

EMPLEADOS !Listo para la promocin inmediata !Requiere mayor experiencia en el puesto actual !Con reemplazo ya preparado

DESEMPEO !Excepcional !satisfactorio !Regular !deficiente

Director de RH Gloria Prez (36) A/1 Osvaldo Silva (29) B/2 ngela Marn (27)

Gerente de formacin Osvaldo Silva (29) Bernardo Mora (28) B/2 ngela Marn (27)

Gerente de Programas Bernardo Mora (28) A/ 1 Basilio Daz (23) B/2 Ricardo Brito (26)

Gerente operativo ngela Marn (27) A/1 Diana Reyes (25) A/2 Joaqun Sierra (22)

Analista de formacin Basilio Daz (23) A/1 Pedro Diaz

Programador Ricardo Brito (26) B/2 Fernando Arias (20)

Analista de formacin Joaqun Sierra (22) A/2 Juan Pinto

Instructora Diana Reyes (25) B/3 Jos Bernal (18)

MODELO CON BASE EN EL FLUJO DE

PERSONAL

MODELO DE PLANIFICACIN OPERATIVA

INTEGRAL

Volumen de produccin planificado Cambios tecnolgicos internos Condiciones de oferta y demanda Planes de carrera en la organizacin

Anlisis de la demanda
interno

Anlisis de Suministro
externo

Condiciones de la organizacin Planes Financieros Planes de Marketing Planes de produccin

Anlisis de la fuerza de trabajo actual Cambios en la cantidad de empleados Promociones Renuncias Despidos Transferencias Jubilaciones Cambios en las actividades de los empleados Remuneracin Formacin Diseo de puestos comunicacin

Atraccin de candidatos, seleccin y contratacin

Previsin de la demanda Cantidad Capacidad Diversidad Costos

Comparar con

Previsin de la disponibilidad interna Cantidad Capacidad Diversidad Costos

Previsin del suministro externo Cantidad Capacidad Diversidad Costos

Conciliacin por medio de las decisiones

Ubicados en el intermedio gerencial o especficos para c/departamento. Liderazgo, comunicacin , trabajo en equipo Cambio de los colaboradores en su actitud y comportamiento Menos cuantitativos, mas cualitativos.

!! Ausentismo:

Tiempo de trabajo que se pierde cuando los empleados no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales los empleados se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso, etc.

La Bureau of National Affairs (BNA) de Estados Unidos adopta la siguiente frmula para calcular el ndice de ausentismo: =
Nm. de personas / das de trabajo perdidos por ausencias en el mes Nm. Promedio de empleados X Nm. De das de trabajo en el mes Total de personas/ horas perdidas Total de personas/ horas laboradas

Para calcular el costo total de las ausencias se pueden incluir todos los das de trabajo perdidos , por el motivo que fuere. O calcular las llamadas presencias pobres, que incluyen slo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar personalmente.

!Rotacin de personal (o turnover)

Flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin, las entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones. La separacin se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organizacin. Puede ser de dos tipos: 1.! Separacin por iniciativa del empleado (renuncia). 2.! Separacin por iniciativa de la organizacin (despido).

"! Separacin por iniciativa del empleado (renuncia) : El empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relacin de trabajo con el empleador. "! Separacin por iniciativa de la organizacin (despido): la organizacin decide separar a los empleados, para sustituirlos por otros, para corregir problemas de seleccin inadecuada o reducir su fuerza de trabajo.

LA ROTACIN NO ES UNA CAUSA, SINO EL EFECTO DE ALGUNAS VARIABLES EXTERNAS E INTERNAS.

Variables externas: !Situacin de oferta y demanda del mercado de RH. !Coyuntura econmica. !Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Variables internas: !Poltica salarial y de prestaciones ofrecida. !Estilo administrativo. !Oportunidades de crecimiento interno. !Diseo de los puestos. !Relaciones humanas. !Condiciones fsicas y psicolgicas del trabajo.

Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

!! Cambio

acelerado del mundo !! impacto del desarrollo tecnolgico, !! nuevas formas de organizacin y lconfiguracin empresarial !! nuevos productos y servicios !! nuevos procesos de trabajo