Clima y desempeño Andelas

UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE GRADUACIN PREVIO A LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERA DE EMPRESAS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CA. LTDA. DE LA CIUDAD DE AMBATO
DIANA ELIZABETH URA CALDERN
AMBATO ECUADOR
2011
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APROBACIN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutora del trabajo de investigacin sobre: El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2011, desarrollado por la seorita Diana Elizabeth Ura Caldern, previa a la obtencin del Ttulo de Ingeniera de Empresas, considero que dicho informe investigativo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la evaluacin del jurado examinador que el Consejo de Tesis designe.
Ambato, junio del 2011
_____________________________ Ing. Com. Graciela Paredes V. DIRECTORA DE TESIS
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AUTORA DE LA TESIS
Las opiniones, ideas, anlisis, interpretaciones, cometarios y dems aspectos relacionados con el tema que se investiga El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2011, son de exclusiva responsabilidad de la autora.
____________________________ Diana Elizabeth Ura Caldern C.I. 0502462757
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APROBACIN DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los suscritos docentes Miembros el Tribunal de Grado aprueban la presente Tesis de Grado, misma que ha sido elaborada de conformidad con las disposiciones reglamentarias emitidas por la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
F. ..
F. ..
Ambato, junio del 2011
DEDICATORIA
A mi madre quien ha sido mi ejemplo a seguir, mi fuerza, mi fortaleza, ejemplo de abnegacin y superacin, que con sus sabios consejos ha sabido guiarme por el camino del bien.
A mi esposo y a mi hija que son mi razn de vivir y seguir adelante, motivndome hacia el cumplimiento de mis sueos personales y profesionales.
Diana Ura C.
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NDICE GENERAL DE CONTENIDOS
Pg. AUTORA: Diana Elizabeth Ura Caldern...i APROBACIN DEL TUTOR.ii AUTORA DE TESIS..iii APROBACION DEL TRIBUNAL DE GRADO.iv DEDICATORIA....v INDICE GENERAL DE CONTENIDOS....vi INDICE DE CUADROS Y GRFICOS...viii RESUMEN EJECUTIVO.x
INTRODUCCIN1
CAPITULO I PROBLEMA.3 1.1. TEMA.3 1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......3 1.2.1. CONTEXTUALIZACIN..3 1.2.2. ANALISIS CRITICO.....6 1.2.3. PROGNOSIS......6 1.2.4. FORMULACIN DEL PROBLEMA...7 1.2.5. PREGUNTAS DIRECTRICES..7 1.2.6. DELIMITACIN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACIN.....8
1.3. JUSTIFICACIN.8
1.4. OBJETIVOS 1.4.1. GENERAL....10 1.4.2. ESPECIFICOS..10

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CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS....11 2.2. FUNDAMENTACIN FILOSOFICA13 2.3. FUNDAMENTACIN LEGAL..14 2.4. CATEGORAS FUNDAMENTALES16 2.5. HIPOTESIS.32 2.6. SEALAMIENTO DE VARIABLES32
CAPITULO III METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN...33 3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN...33 3.2. MODALIDAD BASICA DE LA INVESTIGACIN.34 3.2.1. Bibliogrfica-Documental....34 3.2.3. Investigacin de Campo...35 3.3. NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN..36 3.3.1. Investigacin Descriptiva..36 3.3.2. Investigacin Explicativa..36 3.3.3. Investigacin Correlacional..36 3.4. POBLACIN Y MUESTRA..37 3.4.1. Poblacin..37 3.4.2. Muestra.37 3.5. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES..38 3.6. PLAN DE RECOLECCIN DE INFORMACIN40 3.7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN40
CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS 4.1. ANLISIS DE LOS RESULTADOS (ENCUESTA)..42

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4.2. INTERPRETACIN DE DATOS...42 4.3. VERIFICACIN DE HIPTESIS..60
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. CONCLUSIONES..67 5.2. RECOMENDACIONES.68
CAPITULO VI PROPUESTA 6.1. DATOS INFORMATIVOS70 6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.71 6.3. JUSTIFICACIN...72 6.4. OBJETIVOS...73 6.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD...73 6.6. FUNDAMENTACIN...74 6.7. METODOLOGA. MODELO OPERATIVO78 6.8. ADMINISTRACIN..83 6.9. PREVISIN DE LA EVALUACIN85
C. MATERIALES DE REFERENCIA 1. BIBLIOGRAFA..86 2. ANEXOS..89
NDICE DE CUADROS Y GRFICOS
Grfico N 01 Categorizacin Variable Independiente.17 Grfico N 02 Categorizacin Variable Dependiente...18 TABLAS Y GRFICOS ENCUESTA TRABAJADORES Tablas y Grficos N 01 Estado Civil.......42 Tablas y Grficos N 02 Nivel Educativo.........43
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Tablas y Grficos N 03 Liderazgo.......44 Tablas y Grficos N 04 Liderazgo participativo..........44 Tablas y Grficos N 05 Motivacin, recompensa........45 Tablas y Grficos N 06 Motivacin.........46 Tablas y Grficos N 07 Motivacin, desempeo.........46 Tablas y Grficos N 08 Reciprocidad......47 Tablas y Grficos N 09 Equidad, retribucin..........48 Tablas y Grficos N 10 Comunicacin actual.........48 Tablas y Grficos N 11 Trabajo en equipo..........49 Tablas y Grficos N 12 Clima organizacional.........50 Tablas y Grficos N 13 Clima, desempeo.........50
TABLAS Y GRAFICOS ENCUESTA DIRECTIVOS
Tablas y Grficos N 14 Cargo......51 Tablas y Grficos N 15 Nivel educativo......52 Tablas y Grficos N 16 Objetivos trabajadores.......52 Tablas y Grficos N 17 Estrategias trabajadores.........53 Tablas y Grficos N 18 Reciprocidad trabajo......54 Tablas y Grficos N 19 Responsabilidad trab. .......54 Tablas y Grficos N 20 Compromiso organizacional.....55 Tablas y Grficos N 21 Participacin.........56 Tablas y Grficos N 22 Trabajo equipo trabajadores.....56 Tablas y Grficos N 23 Comunicacin, creatividad.......57 Tablas y Grficos N 24 Oposicin cambios.......58 Tablas y Grficos N 25 Desempeo laboral.......58 Tablas y Grficos N 26 Clima y desempeo. Ejecutivos...59
Tabla N 01 Frecuencia observada..63 Tabla N 02 Frecuencia esperada....63 Tabla N 03 Clculo de Chi2...64

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RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo en su contexto general, detalla un anlisis de todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores, de Andelas Ca. Ltda., con la finalidad de proponer alternativas de mejora, que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores, y de esta manera incrementar su desempeo laboral. Como primer punto se defini el problema, es decir el objeto de estudio, que constituy la razn de ser de la investigacin. En el primer captulo, se determina la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, lo cual permite conocer la realidad de la empresa y de esta manera guiar el trabajo de investigacin, hacia el anlisis de posibles alternativas, que permitan mejorar dichas variables. El segundo captulo, referente al marco terico, rene varias conceptualizaciones que enmarcan al clima organizacional y al desempeo laboral y que sirven de sustento, para la aplicacin de la propuesta a partir del planteamiento de hiptesis.
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En el tercer captulo se plantea la modalidad de la investigacin, as como la metodologa de recoleccin de la informacin, para a travs de ella, en el transcurso de de la investigacin evidenciar tentativas de solucin, mismas que permitirn conseguir resultados favorables en beneficio de la empresa. En el cuarto captulo, anlisis e interpretacin de resultados, se analizaron los factores que estn afectando el clima organizacional, desde el punto de vista de los trabajadores, y cmo evaluaron los directivos el desempeo laboral de los mismos, con la finalidad de evidenciar la relacin entre las variables. En el quinto captulo, se lleg a varias conclusiones y recomendaciones, siendo las ms destacadas las siguientes: Se concluye que existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Ca. Ltda. Se recomienda implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional, que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeo laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor. En el sexto captulo, se detalla la propuesta Programa de mejoramiento del clima organizacional, para incrementar el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda., con su respectivo proceso de elaboracin y a su vez las actividades, recursos, tiempos y costos que permitirn la implementacin del mismo como una herramienta de gestin empresarial. El presente trabajo tiene como finalidad ser un aporte a la solucin de un problema de gran trascendencia dentro de la empresa, ya que brinda varias alternativas para motivar al recurso humano y a su vez crear un clima organizacional favorable para el buen desempeo-laboral.
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INTRODUCCIN
Actualmente en las empresas se habla de altos estndares de calidad, personal capacitado, exigencia en el puesto, mxima productividad, entre otros, pero dnde queda la reciprocidad de la empresa hacia el trabajador?, los directivos deberan tomar cartas en el asunto, para no perder a su recurso ms valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la empresa y por tanto merece condiciones ptimas para su desempeo laboral, no slo tomando en consideracin el aspecto econmico, sino mas bien incentivos que vayan mas all de un mero pago mensual para su subsistencia; es por ello que con el presente trabajo de investigacin, se pretende brindar varias alternativas de mejora del clima organizacional, que es el medio en el cual se desenvuelven los trabajadores en el da a da de la empresa, para motivarlos a realizar un mejor trabajo.
Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compaeros de trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa, dando lo mejor de s en agradecimiento a su satisfaccin laboral. Es por ello que en el presente trabajo se detallan todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda., con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora, que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores y de esta manera incrementar su desempeo laboral. Los mtodos de comunicacin, los estilos de liderazgo, los incentivos a los trabajadores forman parte del clima organizacional de la empresa y son los que impulsan al trabajador a desempear un buen trabajo y son factores claves que se analizarn en la ejecucin del presente proyecto. El proporcionar a la empresa una herramienta til para realizar una correcta gestin de recursos humanos, le permitir incrementar el desempeo de los trabajadores a travs del sistema de recompensas motivacionales, ya que se detallarn actividades encaminadas a mejorar el clima organizacional y este tiene incidencia directa en las percepciones de sus trabajadores lo que los incita a trabajar de mejor manera.
CAPITULO I 1. PROBLEMA
1.1 TEMA DE LA INVESTIGACIN
El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El clima organizacional desfavorable afecta el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.
1.2.1
CONTEXTUALIZACIN
A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce influencia directa en el desempeo laboral de los trabajadores y ste se ve reflejado en los resultados organizacionales. Medir el clima organizacional brinda a las organizaciones un indicador de satisfaccin laboral que facilita
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adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeo y dinmica organizacional, fuente del xito de la empresa y de sus empleados.
En Amrica Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales, pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en prctica patrones nuevos de conducta. Un cambio de enfoque metodolgico que marque la diferencia, sera til para la dinmica organizacional de los pases subdesarrollados, incidira directamente en el estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y comenzaramos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. El clima laboral es primordial en el anlisis organizacional y es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos con una mirada renovada. En el Ecuador un gran porcentaje de empresas an utilizan sistemas rgidos para llevar a cabo la produccin de bienes o servicios, considerando a su gente como mquinas productoras, dejando de lado los sentimientos y emociones que los trabajadores poseen y que se ven afectados por ese sistema rgido perseguidor que fomenta el miedo, el cual se ve reflejado en un clima organizacional tenso. Sin embargo tambin se habla de estructuras orgnicas, flexibles y ligeras al tiempo que reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovacin y aprendizaje.
El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y variables, relacionados con el estado de nimo de la organizacin, el cual influye en el comportamiento y desempeo de los empleados en el trabajo. Entendiendo que dicho comportamiento no es la resultante de los factores organizacionales existentes, sino que ste depende de las
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percepciones que tengan los empleados de estos factores, de las actitudes, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con respecto a la empresa.
Dado que el recurso humano es el recurso ms valioso dentro de la organizacin, el tiempo que dediquemos para brindarle un adecuado ambiente de trabajo debe ser considerado como una inversin a largo plazo, ya que una trabajador motivado se siente impulsado para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a la excelencia; Analizado desde otro punto de vista un clima organizacional desfavorable, en trminos de modos de comunicacin, estilos de liderazgo y sistemas de reconocimiento, se ve reflejado en los ausentismos, retrasos, aparicin de conflictos, entre otros. Pero
fundamentalmente en un desempeo laboral bajo. Por lo mencionado anteriormente es necesario optar por un clima agradable de trabajo que se ver reflejado en el mejoramiento de dicho desempeo.
ANDELAS Ca. Ltda. se fund hace ms de cuarenta aos; en 1993 cuyo objeto social es la fabricacin, tinturacin y acabados en el tejido de punto y en la confeccin de ropa deportiva.
Sus principales productos estn elaborados en algodn y polister, para lo cual trabaja con proveedores nacionales y extranjeros. Actualmente esta industria produce 50 toneladas/mes de tela que abarca la produccin de fleece, jersey, reeb, licra e interlook perforado.
Los ejecutivos manifiestan que la responsabilidad de esta empresa es comprender y cumplir con las necesidades actuales y futuras de los clientes adems de estar involucrada con el desarrollo del capital humano, generando fuentes de trabajo y buscando el crecimiento
rentable y equilibrado de la produccin, as como la proteccin del medio ambiente. Una vez realizado este anlisis, surge el presente estudio, el cual pretende determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda., buscando proponer alternativas de mejora que permitan incrementar dicho desempeo.
1.2.2
ANALISIS CRTICO
Es evidente que si la organizacin mantiene una estructura netamente piramidal, la comunicacin tambin adopta el mismo estilo vertical, que de cierto modo distorsiona las rdenes dirigidas hacia los trabajadores y generalmente los mensajes que pretenden dirigir desde el nivel operativo a sus superiores tardan demasiado tiempo o no llegan de la manera esperada, esto a su vez se debe a la prctica del liderazgo autocrtico que impide mantener una comunicacin abierta dentro la organizacin y que no permite a los trabajadores participar activamente en todas las actividades empresariales, logrando de esta manera que el clima organizacional se torne denso y desfavorable para los trabajadores quienes demuestran su inconformidad a travs de su desempeo laboral.
1.2.3
PROGNOSIS
Al no mejorar el clima organizacional de la empresa se podra presentar una serie de inconvenientes, entre ellos podra mencionar la continua comunicacin deficiente entre directivos y trabajadores, la falta de trabajo en equipo,
6
el
incumplimiento
de
metas
organizacionales, desmotivacin, ausentismo, conflictos, entre otros. Es por ello que la empresa debera implementar un programa de mejoramiento que le permita reforzar el liderazgo, el trabajo en
equipo, los estilos de comunicacin y los incentivos que se deberan aplicar a los trabajadores que tienen un alto desempeo laboral con el fin de mantener un ambiente laboral motivador.
1.2.4
FORMULACIN DEL PROBLEMA
De qu forma incide el clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.?
1.2.5
PREGUNTAS DIRECTRICES
Por qu es importante mejorar el clima organizacional en ANDELAS Ca. Ltda.?
De qu manera se ve afectado el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. al no contar con un clima organizacional favorable? Qu factores se deber analizar para conocer el estado actual del clima organizacional de la empresa?
Cmo se debera evaluar el desempeo laboral de los trabajadores?
Qu herramienta empresarial se debera aplicar para mejorar el clima organizacional de la empresa?
1.2.6
DELIMITACIN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACION
LMITE DE CONTENIDO
CAMPO COGNITIVO: REA: ASPECTO:
Administracin Desarrollo Organizacional Clima Organizacional
LMITE ESPACIAL: ANDELAS Ca. Ltda. Ambato-Montalvo N 750 entre 12 de noviembre y Juan Benigno Vela.
LMITE TEMPORAL: 28-09-10
al
12-03-11
1.3 JUSTIFICACIN
El presente tema se justifica ya que en los tiempos actuales existe una problemtica empresarial que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a travs de sus propios medios y en ciertos casos a causar dao a la empresa empleadora, esto se debe a que los directivos pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario, es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial, tomando en cuenta no solo el aspecto econmico favorable para la empresa sino tambin los beneficios que sta ofrece a sus colaboradores, ya que el recurso humano es el motor fundamental de la organizacin y merece reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en prctica todas sus habilidades y destrezas a favor de la misma.
Con la presente investigacin se pretende conocer los factores del clima organizacional que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores que impactan significativamente en su rendimiento, en las relaciones obrero-patronales, en el sentido real de pertenencia, en la comunicacin, en el liderazgo y fundamentalmente en la satisfaccin laboral, a travs de un estudio que permita establecer alternativas de mejora para su inmediata atencin.
El mejoramiento del clima organizacional tiene un impacto socioeconmico positivo para la empresa ya que alienta a los trabajadores a ser competentes entre s, logrando mejores resultados financieros para la empresa, recalcando que un ambiente de trabajo favorable arroja como resultado altos niveles de satisfaccin laboral, siendo ste el indicador fundamental para el buen desempeo de los trabajadores.
Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigacin van dirigidos a la empresa en s, pero fundamentalmente a los trabajadores que se ven afectados por el clima organizacional existente en la empresa, entre los elementos que se tomarn en consideracin para mejorar el clima puedo mencionar: Mtodos de comunicacin ms eficientes , reconocimientos pblicos, disminucin de conflictos, la prctica de liderazgo participativo, entre otros aspectos que les permita estar motivados y ser ms competentes entre compaeros para lograr una mayor satisfaccin personal que les obligue a realizar un mejor trabajo, ya que un trabajador motivado y satisfecho refleja su agradecimiento en su labor diaria y ste es el motor para el crecimiento empresarial.
1.4 OBJETIVOS 1.4.1 OBJETIVO GENERAL Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Diagnosticar la situacin actual sobre el clima organizacional y el desempeo laboral de Andelas Ca. Ltda. a travs de encuestas, para detectar falencias y puntos dbiles que deben ser fortalecidos.
Analizar alternativas de mejora del clima organizacional para mejorar el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
10
CAPITULO ll
2. MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
LLERENA, M. (2005). La Aplicacin
de Liderazgo Democrtico por una buena
Parte de los Administradores permitir
comunicacin y motivacin a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.
Objetivo General
Establecer mecanismos convenientes que permitan mejorar la comunicacin y motivacin en el
personal, mediante el desarrollo de un liderazgo democrtico y moral.
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Objetivos Especficos
Detectar
los
factores
que
impiden
una
buena
comunicacin y motivacin. Establecer
alternativas
que
permitan
mejorar
la
comunicacin y mantener motivado al personal.
PAREDES, P. (2004). La Direccin Empresarial Eficiente incrementa la Produccin de Carroceras Serman de la Ciudad de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.
Objetivo General
Determinar los niveles de Direccin y su influencia en la Produccin de Carroceras Serman.
Objetivos Especficos
Identificar el liderazgo y los canales de comunicacin de Carroceras Serman.
Determinar los canales de comunicacin adecuados, de manera que la produccin de Carroceras Serman se incremente.
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2.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA
Para la ejecucin de la siguiente investigacin se utilizar el siguiente paradigma:
PARADIGMA CRTICO-PROPOSITIVO
Tradicionalmente en las empresas se practica el sistema vertical, en todo sentido, refirindonos al hecho de las marcadas jerarquizaciones, comunicacin vertical, liderazgo autocrtico, entre otros. Es por ello que el clima organizacional se torna denso; y para detectar lo mencionado anteriormente cabe mencionar que el dilogo con los trabajadores y el personal de la empresa es muy importante para detectar y entender las causas de los problemas actuales, para enriquecer el conocimiento y aportar soluciones de mejoramiento. No basta con definir al clima organizacional como un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, modos de comunicacin y estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Y que Todos los elementos conforman un clima particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo segn lo mencionan (Caligiore y Daz, 2003); Mas bien se trata de crear un ambiente en el cual los empleados se sientan a gusto realizando sus labores, aportando ideas, creando un ambiente de dinamismo, competitivo, de compromiso organizacional; Que los directivos sientan que su capital humano es el ms valioso en la empresa y merece sentirse motivado, ya que ste tiene influencia sobre la marcha de la empresa. Es por ello que es importante la investigacin diaria y el involucramiento con la empresa.
Para poder comprender la realidad del problema de estudio e intentar darle una solucin, es necesario que los valores se pongan en prctica en todo
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momento al interactuar como un equipo de trabajo para el desarrollo de la investigacin, entre estos valores se pueden destacar los siguientes: el respeto, la responsabilidad, el humanismo, la puntualidad, la seriedad, entre otros.
La construccin del conocimiento sobre el tema de investigacin no se basa nicamente en teoras, conceptos, definiciones y datos estadsticos, para el aporte empresarial es necesario interactuar con los integrantes de la misma, para llevar a la prctica dichos conocimientos y contribuir a su mejoramiento. Es decir es necesario establecer una relacin tericoprctica (hermenutica-dialctica) entre el clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral.
2.3 FUNDAMENTACION LEGAL
La presente investigacin est debidamente respaldada en el Cdigo de Trabajo en los siguientes artculos:
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
27. Conceder permiso o declarar en comisin de servicio hasta por un ao y con derecho a remuneracin hasta por seis meses al trabajador que, teniendo
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ms de cinco aos de actividad laboral y no menos de dos aos de trabajo en la misma empresa, obtuviere una beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del pas, siempre que la empresa cuente con quince o ms trabajadores y el nmero de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
El becario al regresar al pas, deber prestar sus servicios por lo menos durante dos aos en la misma empresa;
29. Suministrar cada ao, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten su servicio;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer da de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince das, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las dems obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social.
Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los trminos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
h) Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurra, directa o indirectamente, o de los que l tenga conocimiento por razn del trabajo que ejecuta.
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2.4 CATEGORAS FUNDAMENTALES
FORMULACIN DEL PROBLEMA
De qu forma incide el clima organizacional desfavorable en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.?
Variable Independiente: Clima Organizacional
Variable Dependiente: Desempeo Laboral
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DEFINICIN DE CATEGORAS
VARIABLE INDEPENDIENTE
ADMINISTRACION
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
MOTIVACION
RECIPROCIDAD
COMUNICACION
Autocrtico
Participativo
Reconocimiento de Logros
Retribucin
Multidireccional
Equidad
Grfico N 01 Categorizacin Variable Independiente
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VARIABLE DEPENDIENTE
GESTION DE TALENTO HUMANO
RECURSOS
TALENTO HUMANO
DESEMPEO LABORAL
RECIPROCIDAD
RESPONSABILIDAD
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
PARTICIPACION
Aplicacin al trabajo Cuidado del patrimonio institucional
Toma de decisiones
Compromiso Actitudinal Compromiso de Continuidad Compromiso Normativo
Compromiso con la productividad Involucramiento en el cambio
Grfico N 02 Categorizacin Variable Dependiente
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DEFINICIN DE CATEGORIAS
ADMINISTRACIN Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir objetivos. Chiavenato, I., (2004, pg. 10). La administracin en la actualidad a ms de planificar, organizar, dirigir y controlar tiene la labor de disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Segn Beckhard, E., 1969 El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin (ROBBINS, S. 1999).
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CLIMA ORGANIZACIONAL Es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, modos de comunicacin y estilos de liderazgo de la direccin, entre otros; estos elementos conforman un clima particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo. El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Hall, R., (1996). LIDERAZGO "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos" Chiavenato, I., (1993) El liderazgo consiste en influir en los dems para encaminar sus esfuerzos hacia el logro de una o ms metas. LIDERAZGO AUTOCRTICO Consiste en ordenar y esperar obediencia, es dogmtico y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos. LIDERAZGO PARTICIPATIVO Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. El lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Marn, (2002).
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Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los incita a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Para establecer los parmetros a los cuales debe atenderse en el contexto de esta rea crtica, resulta conveniente definir, a priori, qu se entender por liderazgo. Se asumir el liderazgo como la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas Marn, (2002). Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parmetros: - Direccin - Estmulo a la Excelencia - Estmulo al Trabajo en Equipo - Solucin de Conflictos La Direccin Proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. En este proceso, se determina y cuantifica la responsabilidad de cada subalterno y las interacciones con otros individuos o grupos de stos para lograr resultados esperados. Para ello se hace necesario suministrar suficiente informacin, as como la orientacin tcnica correspondiente para poder tomar decisiones complementarias. Es decir, conducir el trabajo de otras personas y estimular su creatividad para garantizar el cumplimiento de las actividades a realizar. Es preciso significar que la direccin implica tambin velar por el cumplimiento de
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los aspectos normativos que ordenan el comportamiento de las personas en la organizacin.
El Estmulo a la Excelencia Significa poner un gran nfasis en la bsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e instrumentos tcnicos, el quehacer de todos los trabajadores en la organizacin. El estmulo a la excelencia se promueve dentro de un ambiente en donde la jefatura demuestra una preocupacin genuina por el desarrollo de las personas, es decir, de sus activos en recursos humanos; las exhorta y apoya para que actualicen sus conocimientos y las impulsa constantemente a mejorar los resultados. El Estmulo al Trabajo en Equipo Implica el reconocimiento, por parte de la alta direccin, de que la gestin organizacional se sustenta en el trabajo en equipo, buscando el logro de objetivos comunes. El liderazgo debe garantizar un ambiente de apoyo mutuo, donde se propicie la participacin organizada de los miembros de la organizacin, en la consecucin de los objetivos de sta. En este tipo de ambiente no caben los individualismos, sino ms bien la complementacin de conocimientos y las experiencias diferentes, puestas a disposicin y beneficio de los objetivos de la institucin y del grupo. (Anzardo, 2006). Es oportuno sealar que, an cuando existan diferentes opiniones con respecto a una situacin, se debe tener la capacidad de ponerlas al servicio de una direccin
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uniforme, rescatando de cada una de ellas la parte ms valiosa, y as tomas, en esa diversidad de opiniones, una decisin enriquecida (Marn, 2002). La Solucin de Conflictos Forma parte del cotidiano de vida de toda organizacin, en tanto el conflicto es parte inherente de la vida institucional. Los conflictos se originan por diversas causas, aunque en definitiva tienen un punto comn: son diferencias en las percepciones e intereses, que compiten, sobre una misma realidad. La capacidad de solucin de conflictos consiste en lograr superarlos por sntesis de diferencias, en lugar de ignorarlos o evadirlos (Marn, 2002). Esta capacidad debe ser desarrollada, puesta en prctica y evaluada peridicamente. MOTIVACIN LABORAL Un motivo es un conjunto de sentimientos que impulsan a una persona a ansiar y pretender ciertas cosas y en consecuencia a actuar de una determinada manera para lograr lo que ansia o pretende. (Da de santos, 1996) La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin se consigue, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Reconocimiento de Logros Es una tcnica de motivacin que consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello se puede recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros. Al igual que en el anlisis precedente, se hace preciso dejar definida cmo entender la motivacin en el marco del anlisis del clima organizacional. A tales efectos parece recomendable remitirnos al criterio de Robbins (1999), quien la
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define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Asimismo debe considerarse que la motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (Santos, 1993). Es posible tambin distinguir distintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. (Moreno, 2001). Sin motivacin no puede haber satisfaccin. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de las pocas. La satisfaccin en el trabajo pasa evidentemente por la satisfaccin con el salario, pero eso no es todo: La motivacin de las personas tiene una dinmica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo y el ambiente son factores de la satisfaccin importantes y por lo tanto motivadores para que una persona d lo mejor de s misma. (Lpez A. 2002). A los efectos del anlisis de la motivacin como rea crtica del clima organizacional, resulta conveniente tomar en consideracin lo planteado por Davis y Newstrom, (1999) que sealan que existen cuatro niveles de motivacin: 1. Motivacin de Logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. 2. Motivacin Afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los dems. 3. Motivacin hacia la Competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempear un trabajo de alta calidad.
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4. Motivacin por el Poder: Es el impulso de influir en los dems y modificar situaciones. Dentro del rea crtica Motivacin se debe atender a las siguientes variables: - Realizacin personal - Reconocimiento del aporte - Responsabilidad - Adecuacin de las condiciones de trabajo RECIPROCIDAD En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas, tanto del individuo como de la organizacin, las cuales van ms all del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institucin. Es un proceso de complementacin en donde el individuo y la organizacin se vuelven parte uno del otro. Todo sistema social puede ser asumido en trminos de grupo de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Esos recursos que no se limitan a recursos materiales, ya que incluyen ideas, sentimientos, habilidades y valores, son constantemente permutados. En el intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre hombre y grupos y sistemas, donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo en compensacin Castao, (2002). Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla.
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En el marco de los estudio de clima organizacional la Reciprocidad debe ser analizada a travs de los siguientes parmetros: - Retribucin - Equidad
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Es un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin. GOLDHABER, G.,1986 Comunicacin Multidireccional Esta se maneja de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras. Con la finalidad de mantener una comunicacin abierta, sin tomar en cuenta nicamente la comunicacin desde los niveles superiores a los inferiores. GESTIN DE TALENTO HUMANO Se define a la gestin de Talento Humano como la funcin por la cual los gerentes reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de una organizacin, as como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relacin agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. Chiavenato, I., (2001)
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RECURSOS La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Chiavenato, I., (2001) DESEMPEO LABORAL Es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que estn dando las organizaciones.
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RECIPROCIDAD Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla. En el marco de los estudio de clima organizacional la reciprocidad debe ser analizada a travs de los siguientes parmetros: -Aplicacin al trabajo -Cuidado del patrimonio institucional COMPROMISO ORGANIZACIONAL Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica. Daz, B. y Montalbn, P., (2004) Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral est constituido por tres componentes separables, y cada uno de ellos reeja un estado psicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se reere a la asociacin emocional de un empleado con la organizacin, de manera que ste contina en el empleo porque as lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se reere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organizacin, de manera que los empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los empleados sienten que deben permanecer en la organizacin. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables.
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PARTICIPACIN La participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objetivos institucionales. A tales efectos, se debe explicitar los requerimientos de participacin por medio del diseo de cada puesto de trabajo y la programacin de actividades que determinan el objetivo a cubrir, las funciones y actividades necesarias a desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de cantidad exigidos en cuanto a productividad, la informacin a intercambiar y los recursos disponibles. (Marn, 2002). El anlisis de la Participacin se abordar mediante los siguientes parmetros: - Compromiso con la productividad - Intercambio de informacin. - Implicacin en el cambio.
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MARCO TERICO
Dado que la administracin es una ciencia dinmica, que debe enfrentar nuevas realidades de la competencia, le corresponde al grupo administrativo disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas y para ello juega un papel fundamental el desarrollo organizacional como instrumento para el logro del cambio. El comportamiento organizacional que es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analiza el clima organizacional que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo. Dicho comportamiento se lo puede conocer a travs de una fluida comunicacin organizacional, para detectar sus causas, y para ello es recomendable utilizar la comunicacin multidireccional, ya que sta se maneja de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras, con la finalidad de mantener una comunicacin abierta, sin tomar en cuenta nicamente la comunicacin desde los niveles superiores a los inferiores. El liderazgo influye en el clima organizacional en gran parte, pues el gerente es el encargado de encaminar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de una o ms metas, por lo tanto es importante que el lder empiece a transformar dicho ambiente con la aplicacin de un nuevo liderazgo, desechando el autocrtico que consiste en ordenar y esperar obediencia, es dogmtico y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos, que es lo que ocasiona la falta de confianza y de libertad de ideas por parte de los trabajadores, en este caso es recomendable aplicar el liderazgo participativo analizando seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico.
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El recurso humano debe ser tratado como una piedrita de oro que est en espera de ser descubierta, la aportacin de ideas podra llevarnos al xito empresarial. La motivacin laboral es fundamental, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin se consigue, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores, que a su vez esperan el reconocimiento de sus logros, elogindolos por el trabajo realizado, o dndoles reconocimiento ante sus compaeros. A travs de la gestin de talento humano se puede descubrir el potencial oculto de cada individuo, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobre todo mantener una relacin agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. El Recurso Humano que es el recurso ms valioso dentro de la organizacin constituye el motor de la empresa y por lo tanto requiere de un buen mantenimiento para su continuo funcionamiento y con esto me refiero a motivarlo da a da para conseguir un desempeo laboral excelente. Puesto que el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados, ste constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que estn dando las organizaciones. Cabe recalcar que el trabajo en equipo es el ms recomendable para alcanzar las metas organizacionales de manera ms eficiente, pues la unin hace la fuerza, lo importante es mantener una organizacin cuya gente se encuentre motivada, con su autoestima alta, constituida por la propia personalidad, las actitudes y las habilidades, que son los aspectos que constituyen la base de la identidad personal, y como punto fundamental el compromiso organizacional que es el grado en el
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que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Refirindonos al compromiso organizacional, se refiere al grado en que un empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello, es decir identificarse con su labor especfica. Es necesario crear una conciencia participativa generalizada, es decir que los trabajadores se impliquen en las actividades de la empresa, aportando lo mejor de s para cumplir con los objetivos institucionales. Con todo lo mencionado anteriormente es necesario realizar un cambio en pro del beneficio no slo del trabajador sino de la empresa en general, ya que para los empresarios es muy claro lo que esperan de su capital humano, mxima productividad en su trabajo o tarea, pero no tienen tanta claridad en lo que el trabajador espera de su empresa, esto es la mxima satisfaccin en su trabajo y esto se consigue con un clima organizacional adecuado para obtener buenos resultados.
2.5 HIPTESIS.
Formulacin del problema De qu forma incide el clima organizacional desfavorable en el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda.? H1: El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. 2.6 VARIABLES
X = Clima Organizacional (causa) Y = Desempeo Laboral (efecto)

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CAPITULO III
3. MARCO METODOLGICO
3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN
De conformidad con el paradigma seleccionado en la fundamentacin filosfica, que es el paradigma crtico propositivo, corresponde utilizar el enfoque cualitativo que es el siguiente: Se utilizar el presente enfoque porque permitir estudiar y comprender los elementos que componen el clima organizacional de la empresa y de esta manera analizar las causas que han ocasionado el decremento del desempeo laboral de los trabajadores, para luego proponer herramientas que permitirn dar solucin al problema objeto de estudio.
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Su aplicacin se realizar desde el interior de la empresa tanto para el mejoramiento del clima organizacional como para el incremento del desempeo laboral, puesto que mediante la observacin directa se podr aplicar medidas correctivas y medir los niveles de crecimiento empresarial, en cuanto al desempeo laboral se refiere.
El presente enfoque permitir orientarse hacia el descubrimiento de la hiptesis, misma que permitir realizar cambios en pro de la organizacin, obteniendo resultados benficos para todos sus integrantes.
En la investigacin se pondr nfasis en buscar problemas reales de la empresa, para detectar sus falencias y proponer alternativas de solucin.
La utilizacin de este enfoque es importante ya que vivimos en un mundo competitivo, por lo tanto permitir actuar en un ambiente dinmico, sujeto a cambios, abierto, flexible y participativo.
3.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIN.
3.2.1. Bibliogrfica-Documental: Para realizar el proyecto de investigacin se utilizar la modalidad bibliogrfica documental ya que para su ejecucin se centrara en informacin ya existente basada en libros, revistas, tesis, lectura, bibliotecas, etc. con la finalidad de que la informacin est centrada en la comprensin y el realismo, permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categoras. Algunos de los textos y tesis utilizadas en la presente investigacin son los siguientes:
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LIBROS: NAVARRO, E. y SANTILLN, G. (2007). Clima y compromiso organizacional. DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Editorial UOC. pp.125-166. Espaa. TESIS DE GRADO LLERENA, M. (2005). La Aplicacin de Liderazgo Democrtico por una buena
comunicacin y motivacin a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas UTA.
3.2.2. Investigacin de campo: Tambin utilizaremos la investigacin de campo, porque se estar en contacto directo con los involucrados en el problema, que en este caso con los directivos y trabajadores de la empresa ANDELAS, a travs de encuestas, entrevistas y cuestionarios se podr
recolectar la informacin necesaria y suficiente para conocer la realidad de la empresa y conocer el problema objeto de estudio.
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3.3 NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN
Para la ejecucin del presente proyecto se utilizara el siguiente tipo de investigacin.
3.3.1. Investigacin Descriptiva: El propsito de esta investigacin es describir situaciones y eventos, es decir como es y cmo se manifiesta determinados fenmenos. Para realizar el proyecto de investigacin se utilizara la modalidad bibliogrfica documental ya que para su ejecucin se sustentara en informacin ya existente basada en libros, tesis, revista, lectura, biblioteca, etc. Con la finalidad de que la informacin este centrada en la comprensin y en el realismo permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categoras.
3.3.2. Investigacin Explicativa: El objetivo es explicar el fenmeno, llegar al conocimiento de las causas, es el fin ltimo de la investigacin. Se pretende llegar a generaciones extensibles ms all de los sujetos analizados; utilizan bsicamente metodologa cuantitativa, a esta investigacin se la conoce como investigacin ex post-facto, estudios, comparativos casuales, diferentes, selectivos u explicativos o casuales.
3.3.3. Investigacin Correlacional: Tiene como propsito medir el grado de incidencia entre las variables que se manipulan en el problema, de tal manera que podamos relacionar la variable independiente que se refiere al clima organizacional y la variable dependiente que es desempeo laboral, con el fin de evaluar la variaciones de comportamiento, determinando la causa, efecto y
conceptualizando con la teora disponible. Mediante mtodos estadsticos que permitirn analizar y procesar la informacin y obtener resultados, para luego
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proponer alternativas de solucin que permita mejorar la situacin actual de la empresa.
3.4. POBLACIN Y MUESTRA
3.4.1. POBLACION
La poblacin est constituida por 36 personas miembros de la ANDELAS CIA. LTDA. ya que estn directamente involucrados en las actividades funcionales de la empresa.
PERSONAL GERENTE JEFE COMERCIAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL TRABAJADORES TOTAL
CANTIDAD 1 1 1 1 36 40
3.4.2. MUESTRA
Debido a que la poblacin es pequea, no es necesario calcular la muestra, por lo que trabajaremos con toda la poblacin.
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3.5. OPERACIONALIZACIN DE VARIALBLES.
Hiptesis Alternativa: El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda. Variable independiente: Clima Organizacional
CONCEPTUALIZACIN Clima Organizacional
CATEGORAS
INDICADORES -Autocrtico -Participativo
TEMS
TCNICAS E INSTRUMENTO
Tipos de Liderazgo Es un componente multidimensional que puede descomponerse en trminos Motivacin laboral referentes a los tipos de liderazgo, motivacin, Reciprocidad
Estara de acuerdo con la Encuesta y implementacin de un cuestionario a los liderazgo partcipativo? trabajadores. Qu clase de motivacin le Encuesta y gustara recibir al cumplir con cuestionario a los una excelente labor? trabajadores. Siente que la empresa es Encuesta y recproca en cuanto al trabajo cuestionario a los que usted realiza? trabajadores. Qu sistema de Encuesta y comunicacin se practica en cuestionario a los la empresa? trabajadores.
-Reconocimiento de logros
reciprocidad y estilos de comunicacin, que influyen en el desempeo laboral de los individuos en el trabajo.
-Retribucin -Equidad
Estilos de Comunicacin
-Vertical -Multidireccional
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Variable dependiente: Desempeo Laboral CONCEPTUALIZACIN CATEGORAS INDICADORES TEMS TCNICAS E INSTRUMENTO Desempeo Laboral Es el comportamiento del Objetivos del trabajador trabajador en busca de los objetivos fijados, este - Reconocimiento econmico - Aprendizaje Tcnico -Reconocimiento de logros Cules objetivos Encuesta y cuestionario a ejecutivos de
observa usted que los los trabajadores
persiguen Andelas.
dentro de la empresa?
comportamiento
constituye -Reciprocidad Estrategias -Compromiso Organizacional -Participacin
Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su para desempeo alcanzar diario sus
la estrategia(s) que utilizar para lograr dichos objetivos.
Encuesta y cuestionario a los ejecutivos de
Andelas.
objetivos laborales?
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3.6 RECOLECCIN DE INFORMACIN
TCNICAS DE INVESTIGACIN
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN
Informacin Secundaria: 1. Tcnicas documental. 1.1 Anlisis de documentos. 1.1.1 1.1.2 Libros de Administracin Libros de Clima de Investigacin
Organizacional 1.1.3 1.1.4 Libros de Talento Humano Tesis de Grado de
Motivacin a trabajadores 1.2.1. fichas nemotcnicas
1.2 Fichaje Informacin Primaria: 2. Tcnicas de Investigacin de Campo. 2.1 Encuesta
2.1.2. Cuestionario
3.7 PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE LA INFORMACIN
Una vez recolectada la informacin mediante la aplicacin del cuestionario se proceder a la revisin y codificacin de la misma para organizarla y facilitar el proceso de tabulacin.
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Se proceder a la categorizacin con la finalidad de que cada pregunta tenga los grupos y clases necesarias para su respuesta y de esta manera facilitar la tabulacin de la informacin.
La tabulacin se la realizar de forma manual ya que es un nmero reducido de datos y se utilizar para su tabulacin es sistema quinario, para el anlisis de los datos se utilizar la investigacin descriptiva seleccionando el estadgrafo de los porcentajes y para la presentacin de la informacin se utilizar la presentacin de datos semitabular EXCEL para poder interpretar con mayor claridad la investigacin realizada.
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CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS 4.1. ANLISIS DE LOS RESULTADOS 4.2. INTERPRETACIN DE DATOS ENCUESTA PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL DE ANDELAS Ca. Ltda. (TRABAJADORES) 1. Estado Civil
Tabla N1 Estado Civil ALTERNATIVAS
Trabajadores
Grfico N1 Estado Civil FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA %
Soltero Casado Viudo Divorciado Unin libre TOTAL

Fuente: Andelas Ca. Ltda. Elaborado por: Diana Ura Fecha: 10 de octubre de 2010
13 21 0 2 0 36
36 58 0 6 0 100
6% 36% 58%
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Interpretacin De acuerdo a las respuestas obtenidas, en un total de de 36 personas encuestadas, el 6% manifiesta estar divorciado, el 36% son solteros y el 58% manifiestan estar casados, lo que indica que el mayor porcentaje corresponde a personas que cuentan con una responsabilidad familiar que atender y su lugar de trabajo es indispensable en los tiempos que vivimos actualmente. 2. Nivel Educativo
Tabla N2 Nivel Educativo Trabajadores ALTERNATIVAS FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA % Grfico N2 Nivel Educativo T
Primaria Secundaria Superior Postgrado TOTAL

Fuente: Andelas Ca. Ltda. Elaborado por: Diana Ura
0 22 14 0 36
0 61 39 0 100
39%
61%
Fecha: 10 de octubre de 2010
Interpretacin En cuanto al nivel educativo, el mayor porcentaje de trabajadores, es decir el 61% manifiestan que han cursado la secundaria, mientras que un 39% tienen estudios superiores, lo que indica que estn en un nivel de conocimientos aceptable para el trabajo que desempean y a su vez estn en capacidad de poner en prctica aptitudes propias que beneficien a la empresa.
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3. Cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa?

Tabla N3 Liderazgo ALTERNATIVAS FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA % Grfico N3 Liderazgo
22%
19%
Excelente Muy bueno Bueno Malo TOTAL

0 7 21 8 36
0 19 58 22 100
58%
Interpretacin De acuerdo a la pregunta cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa, el 19% de los trabajadores lo calific como muy bueno, un 28% que es un porcentaje considerable manifest que lo califica como malo y un gran 58% lo coloc en la escala de bueno. Lo que indica que es un punto clave que necesita mejoramiento, ya que el lder es la cabeza de la empresa y debe causar admiracin en sus seguidores, mas no, inconformidad.
4. Estara de acuerdo con la implementacin de un liderazgo participativo?

Tabla N4 Liderazgo participativo ALTERNATIVAS FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA % Grfico N4 Liderazgo participativo
SI NO TOTAL
30 6 36
83 17 100
17% 83%
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Interpretacin En cuanto a la aplicacin de un liderazgo participativo en la empresa, el 17% de los trabajadores manifest no estar de acuerdo, mientras que el 83% est de acuerdo con la alternativa propuesta, lo que indica que estaran abiertos al cambio en pro del mejoramiento organizacional.
5. Qu clase de incentivos le gustara recibir al cumplir con una buena labor?

Tabla N5 Motivacin, recompensa ALTERNATIVAS Grfico N5 Motivacin, recompensa
FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA %
3%
11% 22%
Incentivos Econmicos Elogios Reconocimientos pblicos Empleado del mes Todas las anteriores TOTAL
8 6 17 4 1 36
22 17 47 11 3 100
47%
17%
Interpretacin La motivacin es un aspecto muy extenso, es por ello que en la pregunta correspondiente a la clase de incentivos que les gustara recibir al cumplir con una buena labor, existen diversas opciones elegidas por los trabajadores, as tenemos: al 11% de los encuestados les gustara ser empleado del mes, el 17% prefiere los elogios por parte de los directivos, el 22% incentivos econmicos, el 47% se inclin por los reconocimientos pblicos y el 3% le gustara sentirse motivado con todas las alternativas propuestas. Por lo tanto y puesto que la motivacin es el aspecto ms importante dentro de la gran concepcin del clima organizacional, sta correspondera una de las reas a tratarse con el afn de complacer a los trabajadores.
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6. Usted se considera?
Tabla N6 Motivacin ALTERNATIVAS Grfico N6 Motivacin FRECUENCIA ABSOLUTA RELATIVA %
Altamente motivado Medianamente motivado Desmotivado TOTAL

0 32 4 36
0 89 11 100
11%
89%
Interpretacin En la pregunta nmero 6 los trabajadores manifestaron lo siguiente: Un 89% de ellos se encuentran medianamente motivados, un 4% se encuentran desmotivados y un o% est altamente motivado, esto depende de sus percepciones en el diario vivir de su trabajo.
7. Considera usted que la motivacin es un aspecto fundamental para desempear un buen trabajo?
Tabla N7 Motivacin, desempeo Grfico N7 Motivacin, desempeo
ALTERNATIVAS
3% 97%
SI NO TOTAL
35 1 36
97 3 100
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Interpretacin En cuanto a la consideracin de que la motivacin es un aspecto importante para el desempeo laboral, un gran 93% respondi que SI, mientras que apenas el 3% de los encuestados manifiestan que no es importante para desempear su trabajo, esto es un claro ejemplo de que la motivacin mueve a las personas a desempear mejor su labor, caso contrario un ambiente de desmotivacin impide a las personas dar lo mejor de s.
8. Siente que la empresa es recproca en cuanto al trabajo que usted realiza?

Tabla N8 Reciprocidad ALTERNATIVAS FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % Grfico N8 Reciprocidad
44%
36% 19%
SI NO A VECES TOTAL
13 7 16 36
36 19 44 100
Interpretacin En el aspecto correspondiente a la reciprocidad de la empresa hacia sus trabajadores, el 44% de los encuestados respondi que a veces la empresa es recproca, el 36% siente que SI es recproca, mientras que el 19% manifiesta que NO. Esto tiene relacin con los reconocimientos que la empresa tiene para sus trabajadores, se reconoce una buena labor solo en ciertas ocasiones, mientras que otras pasan desapercibidas.
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9. Existe equidad en el trato y en las retribuciones que la empresa brinda a los trabajadores?
Tabla N9 Equidad, retribucin ALTERNATIVAS FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % Grfico N9 Equidad, retribucin
Siempre Casi siempre Nunca TOTAL

15 21 0 36
42 58 0 100
58%
42%
Interpretacin En la pregunta numero 9 referente al trato y a las retribuciones que la empresa brinda a sus trabajadores, el 42% respondi que siempre existe equidad y el 58% respondi que casi siempre. Por lo tanto se demuestra que no existen preferencias ni compadrazgos dentro de la organizacin.
10. Qu sistema de comunicacin se practica actualmente en la empresa?

Tabla N10 Comunicacin actual Grfico N10 Comunicacin actual
ALTERNATIVAS
6% 94%
Vertical Multidireccional TOTAL

34 2 36
94 6 100
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Interpretacin En cuanto al sistema de comunicacin que se practica en la empresa, el 94% indica que el estilo vertical es el que se maneja, mientras que apenas un 6% manifiesta ser multidireccional. Esto indica que an existe una marcada jerarquizacin, ya que no existe una comunicacin abierta y directa, esto implica que las rdenes se dirigen a los subordinados, pasando por los diferentes niveles y por lo general las opiniones de los trabajadores no tienen la apertura que deberan.
11. Cree Ud. que existe trabajo en equipo en la organizacin?

Tabla N11 Trabajo en equipo Grfico N11 Trabajo en equipo
ALTERNATIVAS
Si No TOTAL
FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % 28 78 8 22 36 100
22%
78%
Interpretacin A la pregunta nmero 11 los encuestados respondieron lo siguiente: Los resultados muestran que un 73% de los empleados est de acuerdo que existe trabajo en equipo en la planta productiva, y solamente un 27% considera que no existe trabajo en equipo, sin embargo es necesario fomentar la creacin de equipos de trabajo con la finalidad de crear mayor responsabilidad en sus integrantes e incrementar la participacin de cada uno de ellos.
12. Considerando todas sus respuestas anteriores cmo calificara usted el clima organizacional de la empresa?
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Tabla N12 Clima organizacional ALTERNATIVAS
Grfico N12 Clima organizacional FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA %
6% 72%
22%
FAVORABLE MEDIANAMENTE FAVORABLE DESFAVORABLE TOTAL

8 26 2 36
22 72 6 100
Interpretacin Luego de haber respondido las preguntas anteriores, los encuestados a sabiendas ya de los aspectos que conforman el clima organizacional, lo calificaron de la siguiente manera: Un 22% lo calific como favorable. Un 72% medianamente favorable y un 6% desfavorable. Por lo que el clima organizacional quedara por una gran mayora de los encuestados en la escala de MEDIANAMENTE FAVORABLE, es necesario analizar alternativas de mejora que lo coloquen en la escala de favorable en las prximas mediciones del mismo.
13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral?
Tabla N13 Clima y desempeo Grfico N13 Clima y desempeo
ALTERNATIVAS
3%
97%
SI NO TOTAL
35 1 36
97 3 100
50
Interpretacin Con el fin de demostrar la hiptesis planteada, para su aceptacin o rechazo, los encuestados respondieron a la pregunta Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral? Arrojando la encuesta los siguientes resultados: Un 97% manifest que SI incidira de manera positiva, mientras que un reducido 3% manifest que no, por lo tanto se considera como una alternativa la propuesta correspondiente al mejoramiento de clima organizacional.
ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CA. LTDA. (EJECUTIVOS)
1. Cargo
Tabla N14 Cargo Grfico N14 Cargo
ALTERNATIVAS
Gerente Jefe Comercial Jefe Financiero Jefe de Personal TOTAL

FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % 1 25 1 25 1 25 1 25 4 100
25%
25%
25%
25%
51
2. Nivel educativo
Tabla N15 Nivel Educativo Grfico N15 Nivel Educativo
ALTERNATIVAS
Secundaria Superior Postgrado TOTAL

FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % 0 0 2 50 2 50 4 100
50%
50%
Interpretacin El 50% de los directivos de la empresa tiene un nivel de educacin superior y el otro 50% correspondiente al gerente y al jefe de personal tiene un post grado lo cual indica que la empresa est dirigida por personas altamente calificadas.
3. Cules objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de la empresa?
Tabla N16 Objetivos trabajadores Grfico N16 Objetivos trabajadores
ALTERNATIVAS

100%
Reconocimiento econmico Aprendizaje tcnico Reconocimiento de logros Todas las anteriores TOTAL
52
Interpretacin Los resultados de la pregunta nmero 3 indican que todos los directivos concuerdan en que han observado a los trabajadores perseguir todos los objetivos planteados en la encuesta, tales como los reconocimientos econmicos, aprendizaje tcnico, reconocimiento de logros, puesto que todos ellos son la motivacin que los impulsa a continuar trabajando para la empresa.
4. Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su desempeo diario para alcanzar sus objetivos personales?
Tabla N17 Estrategias trab. Grfico N17 Estrategias trab.
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA RELATIVA ABSOLUTA % 1 0 3 4 25

75%
Reciprocidad con la empresa Compromiso organizacional Participacin TOTAL

25%
0 75 100
Interpretacin Los resultados de la pregunta N 4 claramente muestran que existe una total falta de compromiso organizacional por parte de los trabajadores, mientras que el 25% de los directivos indica que observan reciprocidad de los colaboradores y el 75% indica que la principal estrategia observada es la participacin, que bsicamente correspondera al cumplimiento de las labores encomendadas a cada trabajador.
5. Los trabajadores son recprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y cuidando el patrimonio institucional?
53
Tabla N18 reciprocidad trab.
Grfico N18 reciprocidad trab.
ALTERNATIVAS
Siempre Casi siempre A veces Nunca TOTAL

100%
Interpretacin Todos los directivos con respecto a la pregunta N5 concuerdan que casi siempre los trabajadores son recprocos con la empresa al ser aplicados en el trabajo y cuidar el patrimonio institucional lo cual indica que no existe un total sentido de pertenencia por parte de todos los trabajadores. 6. Considera que los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo?
Tabla N19 Responsabilidad trab. Grfico N19 Responsabilidad trab.
ALTERNATIVAS
Si No Tal vez TOTAL

50%
25% 25%
54
Interpretacin
En la pregunta nmero 6 referente a considerar si los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo existe cierta discrepancia entre los directivos ya que 1 de ellos correspondiente al 25% cree que no, otro de ellos cree que si y el otro 50% cree que tal vez estaran en capacidad de tomar decisiones, estas respuestas nos dan una pauta para impulsar a los directivos a que confen un poco ms en su recurso humano ya que si se encuentran capacitados, se les debera dar la oportunidad de demostrar ms responsabilidad en sus puestos de trabajo, lo que a su vez elevara su motivacin al sentir que sus decisiones repercuten en la marcha de la empresa. 7. Observa usted que los trabajadores tienen un fuerte compromiso organizacional?
Tabla N20 Compromiso Org. Grfico N20 Compromiso Org.
ALTERNATIVAS
Todos Su mayora Su minora TOTAL

25%
75%
Interpretacin En lo referente al compromiso organizacional por parte de los trabajadores, el 75% de los directivos seala que la mayora de los trabajadores han demostrado compromiso, mientras que solo 1 de los directivos que correspondera al 25% seala que todos. El objetivo es lograr que el 100% de los trabajadores demuestren compromiso organizacional y que esto sea visible para todos los directivos.
55
8. Cundo hay un reto para la organizacin todos los trabajadores participan activamente para su cumplimiento?
Tabla N21 Participacin Grfico N21 Participacin
ALTERNATIVAS
Todos Su mayora Su minora TOTAL

100%
Interpretacin El resultado de la pregunta N 8 indica que existe un alto nivel de participacin de los trabajadores cuando se necesita cumplir con algn reto organizacional, ya que el 100% de los directivos encuestados concuerdan que la mayora de los trabajadores participan activamente. 9. Cmo calificara el espritu de equipo en esta organizacin?
Tabla N22 Trabajo en equipo T. Grfico N22 Trabajo en equipo T.
ALTERNATIVAS
Muy bueno Bueno Regular Malo TOTAL

50%
50%
56
Los resultados arrojados por la encuesta realizada a los directivos en la pregunta nmero 9 demuestran que falta espritu de equipo en la empresa, ya que el 50% de los directivos lo ha calificado como bueno, pero el otro 50% lo ha calificado como regular y este no es un resultado favorable para la organizacin, puesto que el trabajo individualista retrasa la produccin y esto puede ocasionar prdidas econmicas para la empresa. 10. Los operarios comunican su ingenio y creatividad a sus superiores?
Tabla N23 Comunic. creatividad Grfico N23 Comunic. creatividad
ALTERNATIVAS
Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca TOTAL


75%
25%
Interpretacin En la pregunta nmero 10 referente a si los trabajadores comunican ingenio y creatividad, el 25% de los directivos, es decir 1 de ellos indica que casi siempre lo hacen, mientras que el 75% indica solo algunas veces los trabajadores acuden a ellos a comunicarles sus ideas y ste resultado se debe generalmente a la falta de apertura de ideas que debera brindar el nivel ejecutivo a sus trabajadores, los trabajadores no tienen la confianza suficiente para acercarse a sus superiores.
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11. Observa en los operarios oposicin a los cambios?

Tabla N24 Oposicin cambios Grfico N24 Oposicin cambios
ALTERNATIVAS

75%
25%
Su mayora Su minora TOTAL

Interpretacin El 75% de los directivos han observado que la minora de los trabajadores se oponen a los cambios, mientras que solo 1 de ellos correspondiente al 25% cree que la mayora se opone, esto muestra que los trabajadores de la empresa tienen fcil adaptabilidad a los cambios y ste es un aspecto que debe aprovecharse para aplicar ciertas modificaciones en beneficio de toda la organizacin.
12. Con relacin a las preguntas y respuestas anteriores cmo calificara el desempeo laboral de sus trabajadores?
Tabla N25 Desempeo Laboral Grfico N25 Desempeo Laboral
ALTERNATIVAS
Excelente-Alto Bueno-Medio Malo-Bajo TOTAL

100%
58
Interpretacin La pregunta nmero 12 hace referencia al desempeo laboral de los trabajadores y el 100% de los directivos lo ha calificado como bueno en la escala de excelente bueno y malo, esto demuetsra que no se observa que los trabajadores pongan todo su esfuerzo para realizar un excelente trabajo y trabajan a la mitad de su capacidad, esto se debe en gran parte a la falta de motivacin de cada trabajador.
13. Cree usted que un mejoramiento en al clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de sus trabajadores?
Tabla N26 Clima y desempeo (ejecutivos) Grfico N26 Clima y desempeo (ejecutivos)
ALTERNATIVAS
25%
Si No TOTAL
75%
Interpretacin El 75% de los directivos coinciden en que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores y tan solo 1 de ellos que correspondera al 25% cree que no existe relacin entre las dos variables, pero dado que la mayora de ellos est de acuerdo con la pregunta planteada resultara factible proponer una herramienta til para mejorar el clima organizacional y por ende el desempeo laboral de sus trabajadores.
59
4.3. VERIFICACIN DE HIPTESIS
En la presente investigacin, la hiptesis originalmente planteada fue la siguiente:
El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
Analizando los datos obtenidos de las encuestas realizadas a los trabajadores y ejecutivos de la empresa, y refirindonos especficamente a la pregunta nmero 13 que planteada respectivamente manifiesta lo siguiente: Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual? y Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores?, el 97% y el 75% respectivamente expresado a favor lo confirma.
La creacin de un programa de mejoramiento del clima organizacional permitir fortalecer varios factores, tales como: Mejorar el estilo de liderazgo que se practica en la organizacin. Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo. Mantener un nivel elevado de motivacin de los trabajadores. Mejorar los canales de comunicacin a fin de que el empleado est enterado de las actividades que la empresa realiza, de esta manera se fomentar su participacin y se evitar una resistencia ante los cambios.
Las mejoras realizadas a futuro permitirn a la empresa mantener resultados positivos en cuanto al ambiente laboral y por consiguiente en el desempeo de sus trabajadores, al convertirse en una empresa motivadora, recproca y atractiva.
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Con estos argumentos se comprueba la hiptesis previamente planteada, es decir, El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. Motivndolos a realizar una mejor labor en sus puestos de trabajo.
Para mayor entendimiento se procede hacer un anlisis matemtico con el estadgrafo Chi cuadrado (x2) a la pregunta N 13, para de esta manera verificar la opinin de los trabajadores y de los ejecutivos de la empresa y si es o no recomendable elaborar y proponer un programa de mejoramiento de clima organizacional.
ANLISIS DE CHI CUADRADO
1. Planteamiento de la hiptesis
a) Modelo Lgico
H1; El mejoramiento del clima organizacional si incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
H0; El mejoramiento del clima organizacional no incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
b) Modelo Matemtico
Ho; O = E H1; O E
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c) Modelo estadstico
X =
2
(O E )2
E
X2 = Chi cuadrado O = Frecuencias observadas E = Frecuencias esperadas
2. Regla de decisin
1-0,01 = 0,99; gl = (c-1)(r-1) gl = (2-1)(2-1) = 1 Al 99% y con 1 gl X2 t es igual a 3,84 Se acepta la hiptesis alternativa si, X2 c es igual o mayor a X2 t, caso contrario se rechaza. 3. Clculo de X2
Pregunta N 13 (trabajadores) Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual? y pregunta N 13 (ejecutivos) Cree Ud. que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de los trabajadores? Posteriormente a la tabulacin de la encuestas realizamos el siguiente clculo.
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FRECUENCIA OBSERVADA
Tabla No. 1Frecuencia Observada
POBLACION TRABAJADORES EJECUTIVOS TOTAL
ALTERNATIVAS SI 35 3 38 NO 1 1 2
TOTAL
36 4 40
La frecuencia esperada de cada celda, se calcula mediante la siguiente frmula aplicada a la tabla de frecuencias observadas.
(Total o marginal de rengln)(Total o marginal de columna) fe = _________________________________________________ N
Donde N es el nmero total de frecuencias observadas.
Para la primera celda (Trabajadores) y la alternativa SI la frecuencia esperada sera: Fe = (36)(38) = 34,2 40 FRECUENCIA ESPERADA
Tabla No. 2Frecuencia Esperada
POBLACION
ALTERNATIVAS SI NO 1,9 0,2
TRABAJADORES EJECUTIVOS
34,2 3,9
63
Una vez obtenidas las frecuencias esperadas, se aplica la siguiente formula:
= (O E) E
Donde es sumatoria O es la frecuencia observada E es la frecuencia esperada en cada celda
Es decir, se calcula para cada celda la diferencia entre la frecuencia observada y la esperada, esta diferencia se eleva al cuadrado y se divide para la frecuencia esperada. Finalmente se suman estos resultados y la sumatoria es el valor de X2 obtenido. PROCEDIMIENTO PARA CALCULAR CHI CUADRADO (X2)
Tabla No. 3Calculo el Ji Cuadrado
O TRABAJADORES/SI TRABAJADORES/NO EJECUTIVOS/SI EJECUTIVOS/NO
O-E 0,8 -0,8 -0,8 0,8
(O-E) 0,64 0,64 0,64 0,64
(O-E)/E 0,02 0,36 0,19 3,32
35 1 3 1
34,2
1,8 3,8 0,2
X =
3,88
El valor de X2 para los valores observados es de 3,88
Chi cuadrado proviene de una distribucin muestral, denominada distribucin (X2), y los resultados obtenidos en la muestra estn identificados por los grados de libertad. Esto es, para saber si un valor de X2 es o no significativo, debemos calcular los grados de libertad. Estos se obtienen mediante la siguiente formula:
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Gl = (r -1)(c 1)
Donde r es el nmero de renglones (fila) de la tabla de contingencia y c el nmero de columnas. En nuestro caso:
Gl = (2 - 1)(2 - 1) = 1 Acudimos a los grados de libertad que nos corresponden en el ANEXO TABLA (Distribucin de ji cuadrada), eligiendo nuestro nivel de confianza (0.05). Si nuestro valor cuadrado de X2 es igual o mayor al de la tabla (3.84), decimos que las variables estn relacionadas y se acepta la hiptesis alternativa (X2 fue significativa).
Grfico Chi cuadrado

0.24
0.18
0.12
0.06 RE. ACEPTACION H0 0 3.84 H1
3.88
5.02
6.63
7.88
65
DECISIN
Con los datos obtenidos e interpretados
a travs de las encuestas se puede
determinar que es significativo el muestreo efectuado porque la desviacin de la homogeneidad es aceptable.
Por lo tanto se acepta la hiptesis alternativa correspondiente a: El mejoramiento del clima organizacional si incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. y se rechaza la hiptesis nula correspondiente a: El
mejoramiento del clima organizacional no incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
Es necesario recalcar que esta investigacin se realiz con el 5% de margen de error.
La propuesta est desarrollada y compuesta de una serie de acciones que nos permitirn la creacin de un programa de mejoramiento de clima organizacional, mismo que servir para mejorar el desempeo de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
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CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el desarrollo de los captulos anteriores del presente trabajo de investigacin, se pueden establecer las siguientes conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Ca. Ltda. El desempeo laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicacin del liderazgo autocrtico, ya que impide la aportacin de nuevas ideas y los cohbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario. Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por parte de los directivos. Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente en la empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores. No fomentar trabajo en equipo ocasiona una falta de compaerismo y participacin en las actividades empresariales, lo que incide finalmente en la falta de compromiso organizacional. Los directivos sealan que el desempeo laboral de sus trabajadores se encuentra en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el cumplimiento de las metas organizacionales.
67
Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan mejorar el clima organizacional actual y que coadyuven al incremento del desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.
5.2.
RECOMENDACIONES
Conservar un ambiente laboral favorable para mantener a todos los trabajadores satisfechos y obligarlos de manera intrnseca a desempear una mejor labor. Aplicar el estilo de liderazgo democrtico para fomentar la mayor participacin de los trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre directivos y trabajadores. Incentivar continuamente a los trabajadores para incitarlos a mejorar su desempeo laboral tomando en cuenta que recibirn el reconocimiento necesario luego de haber obtenido buenos resultados. Aplicar el tipo de comunicacin multidireccional en la empresa con la finalidad de que los mensajes lleguen a su interlocutor de forma directa y clara, la comunicacin de puertas abiertas les dar a los trabajadores la confianza necesaria para aportar nuevas ideas en pro de la organizacin. Formar equipos de trabajo y delegar mini proyectos a cada uno de ellos con la finalidad de crear mayor sentido de responsabilidad en sus integrantes, al trabajar en equipo se fomenta el compaerismo y se crea un mayor compromiso organizacional. Fomentar un cambio de actitud por parte de los directivos para cambiar las percepciones negativas de los trabajadores y convertirlas en una fortaleza para la organizacin incidiendo de manera positiva en el desempeo laboral.
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Medir continuamente el clima organizacional, ayudar a los directivos a mantenerse informados de las percepciones de sus trabajadores, para detectar falencias y hacer los correctivos necesarios en el momento justo. Para realizar la medicin del CO es factible contratar a un profesional en el asunto, puesto que se recomienda realizar encuestas que consten de entre 100 y 120 preguntas con el afn de recabar toda la informacin necesaria para obtener mejores resultados.
Evaluar permanentemente el desempeo laboral ayudar a mantener un control de las actividades de los trabajadores en cuanto a su comportamiento dentro de la organizacin.
Implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, motivacin, reciprocidad y
comunicacin, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeo laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor.
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CAPTULO VI
PROPUESTA
Programa de mejoramiento del clima organizacional para incrementar el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2011.
6.1. DATOS INFORMATIVOS
INSTITUCIN EJECUTORA: DIRECCIN: CIUDAD: PROVINCIA: BENEFICIARIOS: TIEMPO ESTIMADO PARA LA EJECUCIN: RESPONSABLE: COSTO TOTAL ANUAL:
Andelas Ca. Ltda. Parque Industrial. Ambato Tungurahua Trabajadores y ejecutivos Inicio: 05-11-2010 Fin:05-05-2011 Diana Ura 6.619,08 USD
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6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
La empresa no tiene antecedentes de haber aplicado un programa de mejoramiento del clima organizacional, por lo que es una propuesta nueva que requerir la aprobacin de la JGA.
Dado que el programa de mejoramiento del clima organizacional es un documento que contiene un conjunto de instrucciones, que sirven de gua para ejecutar una serie de actividades encaminadas a mejorar el ambiente laboral de la empresa, y por consiguiente, valga la redundancia, mejorar el desempeo laboral de los trabajadores, existen varias empresas a nivel nacional e internacional que han optado por su aplicacin, entre ellas: WALMART la ms grande empresa minorista del mundo aplica un programa de mejoramiento del clima organizacional con el afn de unir a todos sus colaboradores, mantenerlos motivados e impulsarlos de esta manera a realizar un mejor esfuerzo en sus puestos de trabajo. Waltom, S., (2009). VADECOL la empresa Vigilantes Asociados de la Costa de Lago de Venezuela aplica actualmente un programa de mejoramiento de clima organizacional, debido a los altos niveles de estrs que manejan sus trabajadores. Revista NEGOTIUM., (2008). La empresa ECOPAPEL Ca. Ltda. de la ciudad de Quito se vio en la necesidad de crear y aplicar un programa de mejoramiento de clima organizacional. Proao, D., (1996).
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6.3. JUSTIFICACIN
La presente propuesta se justifica ya que hace evidente la necesidad de que los directivos de Andelas Ca. Ltda. reconozcan los aspectos intrnsecos y dinmicos que tienen repercusin directa en el desempeo laboral de sus trabajadores, y que consideren al programa de mejoramiento del clima organizacional como una alternativa cientfica de gestin que les ayudar a dirigir de mejor a manera a su recurso humano.
Hacer alusin a la creacin de un programa de mejoramiento del clima organizacional de la empresa es importante porque existen condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armnico entre la empresa y sus trabajadores y ste le permitir convertirse en una empresa recproca con sus colaboradores y viceversa.
Los beneficios que obtendr la empresa al aplicar el programa sern: el mejoramiento de los mtodos de comunicacin, aprender nuevas tcnicas de liderar, mantener a sus trabajadores altamente motivados y por tanto obtener mejores beneficios econmicos al retar a sus trabajadores a realizar un mejor trabajo. Por lo tanto, existir un impacto socio-econmico para la empresa y un impacto psicolgico para los trabajadores.
Durn (2005), en su artculo Mejores empresas para trabajar: La importancia del clima organizacional en el xito de las empresas; menciona cmo el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un
buen empleador. En dicho artculo Durn indica que las mejores empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en donde invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentables que el resto de las
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compaas, en conclusin a su observacin seala que "La alegra se contagia y es una buena inversin".
Por lo mencionado anteriormente cabe decir que el programa de mejoramiento de clima organizacional es una herramienta indispensable que debera ser implementada en ANDELAS Ca. Ltda.
6.4. OBJETIVOS
6.4.1. OBJETIVO GENERAL Disear un programa de mejoramiento del clima organizacional, que permita a los ejecutivos poseer una herramienta gua para crear un ambiente laboral motivador que incida de manera positiva en el desempeo laboral de sus trabajadores.
6.4.2. OBJETIVOS ESPECFICOS Sealar las intervenciones necesarias en cada rea para mejorar el clima organizacional de ANDELAS Ca. Ltda. Establecer objetivos para cada rea, a fin de que se sintetice y clarifique lo que se pretende alcanzar con cada intervencin realizada. Proponer la aplicacin de un programa de mejoramiento de clima organizacional que abarque intervenciones en todas las reas que lo conforman a fin de dar atencin a cada una de ellas. 6.5. ANLISIS DE FACTIBILIDAD
El presente trabajo investigativo se podr desarrollar de manera eficiente gracias al apoyo de ANDELAS Ca. Ltda., misma que proporcionar la informacin necesaria para el desarrollo de la propuesta y para la aplicacin de la misma. Por lo tanto, podemos afirmar que el presente proyecto de investigacin es factible ya
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que cobra vital importancia y relevancia, al contar con los recursos necesarios, como tiempo, dedicacin, facilidad de informacin y un presupuesto considerable para llevar a cabo su correcta aplicacin, el mismo que permitir conseguir mejores resultados en el desempeo laboral y por ende una mayor eficiencia organizacional.
6.6. FUNDAMENTACIN
Antes de iniciar con la fundamentacin del programa de mejoramiento del clima organizacional considero pertinente hacer alusin a las teoras X y Y presentadas por McGregor, ya que para iniciar una propuesta de este tipo es necesario realizar un cambio de mentalidad que incite a la empresa ANDELAS a optar por la teora Y y dejar atrs ese pensamiento retrgrada representado por la teora X. McGregor, present otro ngulo de la motivacin en su teora de la Persona Compleja, y distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su posicin ante el trabajo, a las que denomin Teora X y Teora Y: Teora X Posicin Tradicional. Es la concepcin tradicional de administracin, basada en convicciones errneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo: El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde al mnimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales; al hombre le falta ambicin: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia; el hombre es fundamentalmente egocntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organizacin; su propia naturaleza
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lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro; y, su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administracin. En funcin de estas concepciones, respecto de la naturaleza humana, la teora X refleja un estilo de administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las personas como meros recursos o medios de produccin, y se limita a hacer que stas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta slo los objetivos de la organizacin. Teora Y Posicin Optimista. Es la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana:
El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo: dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser
una fuente de satisfaccin y de recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo fsico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades, el hombre debe poner la auto direccin y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de obtener la dedicacin y el esfuerzo necesarios para alcanzar los objetivos empresariales.
El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino tambin a buscarla.
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La capacidad de un alto grado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas empresariales est amplia -y no escasamentedistribuidas entre las personas.
En funcin de esa concepcin y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teora Y, desarrolla un estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente democrtico, a travs del cual, administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstculos, impulsar
el crecimiento individual y proporcionar orientacin referente a los objetivos.
Posteriormente a esta aadidura, procedo a mencionar varias definiciones de programas de mejoramiento de clima organizacional.
Definiciones de programas de mejoramiento de clima organizacional
Los programas de mejoramiento de clima organizacional constituyen una herramienta que facilita la gestin de recursos humanos en las empresas, basndose en aspectos claves tales como: Liderazgo, reconocimiento de logros, reciprocidad, equidad y pertenencia, con el fin de influir en su capital humano, incitndolo de esta manera a mejorar su desempeo laboral al encontrarse en un ambiente de trabajo motivacional.
Citemos definiciones de algunos autores:
El programa de mejoramiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin comportamientos acerca de los procesos que determinan los
organizacionales,
permitiendo
adems,
introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin, se basa en la comprobacin de que el Clima
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Organizacional
influye
en
el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. (Litwin y Stinger)
El clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, las cuales: 1. distinguen una organizacin de otras, 2. son relativamente duraderas en el tiempo y 3. influyen en la conducta de los individuos dentro la organizacin, por lo que se hace fundamental mantener un seguimiento y una medicin del mismo a fin de corregir errores que influyan en las percepciones de los trabajadores a travs de programas o planes de mejoramiento (Florehand y Gilmer, 1964).
Es una eficaz herramienta que toma en consideracin varios aspectos que requieren atencin especial para fortalecer el clima organizacional de la empresa. (Golcaves, 1997)
Francis Cornell (1955) define al Clima Organizacional como una mezcla delicada de interpretaciones o percepciones que en una Organizacin hacen las personas de sus trabajos.
Un programa es un conjunto de indicaciones ordenadas, destinadas a ser utilizadas para realizar una funcin o una tarea especifica para obtener un resultado determinado.
Antecedentes histricos del estudio del clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral Las primeras alusiones al trmino de Clima Organizacional se encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt y Write en 1939, cuyas concepciones hacen referencia a ciertos fenmenos como las relaciones entre superiores y subordinados, tipos de liderazgo, escalas motivacionales, entre otros, que influyen de manera directa en el comportamiento de las personas, proveniente de las percepciones que estos
77
tengan.
Existen algunas ciencias como la antropologa, la sociologa, la psicologa social y la economa que desde tiempos remotos investigan el comportamiento del ser humano dentro de distintos grupos sociales y con diferentes funciones, donde el ambiente laboral ha estado presente como un resultado de las relaciones interpersonales.
Con la aparicin de la ciencia administrativa a inicios del siglo XX, se abre un nuevo espacio para el estudio de la clima organizacional, ms profundo desde el punto de vista epistemolgico, a la vez, ms integral, llevando no solo a propuestas tericas, sino que ha trascendido el discurso cientfico y se ha nutrido de la accin, potenciando la relacin con otras ciencias como las sealadas con anterioridad.
El concepto de clima aplicado a la organizacin se fue gestando desde el aporte de la escuela de administracin de las relaciones humanas, a partir de los experimentos desarrollados por Elton Mayo, se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional. Mayo (1972), se interes por indagar acerca de los factores que inciden en el desempeo del trabajador, llegando a la conclusin que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la percepcin que ste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organizacin. 6.7. METODOLOGA. MODELO OPERATIVO
Una vez analizado el tema de investigacin, y luego del desarrollo del captulo III referente a la metodologa, es decir cmo y que qu se realiz la investigacin, es preciso en la metodologa del modelo operativo sealar el proceso para elaborar un programa de mejoramiento de clima organizacional
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PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Medicin del clima organizacional La medicin del clima organizacional, se la hace mediante encuestas realizadas a los trabajadores, ya que ste depende de sus percepciones en cuanto a aspectos tales como: el liderazgo, la motivacin, la reciprocidad y la comunicacin que se practica en la empresa.
2. Evaluacin del desempeo laboral La realizan los directivos de la empresa, contestando varias preguntas referentes a: la reciprocidad, responsabilidad, compromiso organizacional, y participacin de los trabajadores dentro de la empresa.
Se recomienda que estos pasos antes descritos no se los realice en das prximos a la entrega de un gran pedido de mercadera, rotacin de personal, pago de sueldos y salarios, ya que debido a los niveles de estrs que se maneja en esas temporadas podra ocasionar que los encuestados respondan a las preguntas llevados por sus percepciones de ese momento; Tampoco en das lunes, viernes o das festivos.
3. Procesamiento y anlisis de la informacin
Se procede a procesar la informacin recabada, mediante los siguientes pasos:
Depuracin Clasificacin Anlisis
Una vez realizada la depuracin se procede a clasificar y tabular las preguntas de las encuestas, mediante el sistema de tabulacin quinario, que nos permitir
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conocer el nmero de respuestas expuestas en los cuestionarios.
a favor y en contra de dichas preguntas
Se recomienda realizar el anlisis de los datos utilizando la investigacin descriptiva seleccionando el estadgrafo de porcentajes, para luego proceder a realizar la presentacin de la informacin mediante la utilizacin de datos semitabular en Excel para poder interpretar con mayor claridad los resultados obtenidos.
Seleccin de las reas que requieren intervencin
Luego de realizar un anlisis exhaustivo de todas las encuestas se procede a definir cules son las reas que requieren intervencin para su mejoramiento, ya que de esto depender la utilidad que brinde el programa.
Reunin con directivos y trabajadores de la empresa
Para obtener el visto bueno de los integrantes de la empresa ante la propuesta se debe realizar una reunin en la que todos sean partcipes en el comunicado de los resultados.
Es pertinente crear un ambiente agradable, en el cual se de apertura
a la
aportacin de ideas y poco a poco incitar a un cambio de mentalidad por parte de los directivos y los trabajadores, para de esta manera visualizar si ser factible la aplicacin del programa o no es la solucin a los problemas que la empresa atraviesa.
Elaboracin del programa Formato y comprensin Debe realizarse de manera clara y demostrar fcil cumplimiento de las actividades.
80
Introduccin
La
introduccin
contendr
informacin
bsica
sobre
el
clima
organizacional y cmo influye ste en el diario vivir de la empresa, presentando al programa como una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente de la organizacin.
Fijacin de objetivos
Planteamiento de objetivos claros que especifiquen lo que se pretende realizar con el programa.
Captulos
Cada captulo del programa contendr el siguiente orden:
1. rea 2. Objetivo 3. Diagnstico 4. Actividades 5. Personal objetivo 6. Recursos 7. Costos
Revisin y aprobacin
Una vez elaborado el programa de mejoramiento de clima organizacional, es necesario revisarlo conjuntamente con los directivos de la empresa a fin de realizar los cambios que consideren pertinentes hasta llegar a un acuerdo y dar por aprobado el programa para su ejecucin.
81
Impresin del programa
El programa debe ser impreso y empastado para ser entregado a sus directivos, se recomienda entregar un programa a cada uno de ellos, ya que todos estn en potestad de analizarlo y poner en prctica segn corresponda las actividades que el mismo contiene.
Programa informtico de aplicacin
Para mayor facilidad y tecnicismo se recomienda la aplicacin del programa informtico Microsoft Office Project que permite organizar las actividades,
destinar recursos y costos del proyecto, a su vez muestra a travs de grficas de Gantt los tiempos de cumplimiento de cada actividad.
Actualizacin
Varios estudiosos del tema recomiendan realizar la medicin del clima organizacional cada dos aos, pero esto puede depender de la situacin o las necesidades de cada empresa, tambin se recomienda realizar en periodos anuales evaluaciones de desempeo a los trabajadores, con el fin de comprobar si existe respuesta positiva a los cambios realizados en el clima de la empresa.
En caso de ameritar su actualizacin, se puede recurrir ante la presencia de un profesional en el asunto ya que para realizacin de las encuestas de medicin de clima organizacional y para obtener mejores resultados, se recomienda que comprendan entre 100 y 120 preguntas referentes a todos los factores intervinientes en el clima laboral, para su posterior anlisis y seleccin de herramientas que permitan a la empresa mantener su clima laboral en la escala favorable.
82
6.8.
ADMINISTRACIN
Recursos Para la ejecucin de la presente investigacin ha sido necesaria la utilizacin de los siguientes recursos: Recursos Humanos Investigadora: Directivos y trabajadores Diana Ura
Recursos Fsicos Biblioteca de la Universidad Tcnica de Ambato, Facultad de Ciencias Administrativas. Laboratorios de Internet N1 y N2 de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UTA. Planta de produccin de Andelas Ca. Ltda. Centro de distribucin de Andelas Ca. Ltda.
Recursos Materiales
Cuaderno Universitario de100H Memory flash Lpices Esferos Computador e Impresora. Impresiones Resma de hojas INEN A4
83
Recursos Econmicos Financiamiento: Aporte Personal $ 132,00
Presupuesto de Gastos COSTO CANT. DENOMINACIN GASTOS DE OPERACIN 1 2 1 Cuaderno Universitario de100H Resma de hojas INEN A4 Memory flash 1,50 4,00 15,00 0,10 0.60 0.75 1,50 1.50 0,50 0,04 UNITARIO 0.0 1,50 8,00 15,00 30,00 1,20 1,50 6,00 15,00 15,00 9,60 COSTO TOTAL
300 Impresiones 2 2 4 10 30 4 Lpices Esferos Anillados Taxi Transporte Interprovincial Horas de telefona celular
Total Recursos Materiales Imprevistos Total Gastos
$102,00 $ 30,00 $132,00
84
6.9. PREVISIN DE LA EVALUACIN
PREGUNTAS
RESPUESTAS La Junta General de Accionistas de ANDELAS CA. Ltda. Porque el programa de mejoramiento del clima organizacional contiene varias actividades que debern llevarse a cabo y puede existir discrepancia entre los miembros de la Junta. Para tomar la decisin de implementar o no dicho programa.
Quines evaluarn?
Por qu evaluar?
Para qu evaluar?
Qu evaluar?
La propuesta del programa de mejoramiento del clima organizacional.
Cmo evaluar?
Mediante el anlisis minucioso de cada una de las actividades en reunin de JGA.
85
MATERIALES DE REFERENCIA
BIBLIOGRAFA
Fuentes bibliogrficas y Tesis de Grado
DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Editorial UOC. pp.125-166. Espaa. CHIAVENATO, I., (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill. Mxico. CHIAVENATO, I., (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin. 7 Edicin. Editorial McGraw-Hill. Mxico. GOLDHABER, G., (1986). Comunicacin Organizacional, Editorial Diana. Mxico. GONCALVEZ, A., (2000). Fundamentos el Clima Organizacional. Editorial Sociedad Latinoamericana para la Calidad. HALL, R., (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. 2da Edicin. Printice Hall. Mxico. HELLRIEGEL, D., (2002). Administracin. Un enfoque basado en JACKSON, S. y SLOCUM, J. competencias. 9 Edicin. Talleres Grficos de Quebecor. Bogot.
86
IVANCEVICH, J., (2004). Administracin de Recursos Humanos. 9 Edicin. Editorial McGraw-Hill. Mxico
LLERENA, M. (2005). La Aplicacin
de Liderazgo Democrtico por una buena
comunicacin ymotivacin a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas UTA. MARN, J., (2002). Curso de Teora y Tcnicas de Desarrollo Organiazacional. Unidad VI.
Fuentes Electrnicas: Navarro, E y Santilln, G. (2007). Clima y compromiso organizacional. Edicin electrnica gratuita. http://www.elprisma.com http://www.elprisma.com http://www.elprisma.com Desarrollo Organizacional Comportamiento Organizacional Administracin de Empresas C.O.
http://www.gestiopolis.com
Clima Organizacional y Desempeo Laboral
http://www.gestiopolis.com
El alcance del rendimiento y el desempeo laboral en al organizacin.

87
http://www.google.com
El
clima
organizacional
su
incidencia en el desempeo laboral http://www.google.com http://www.google.com http://www.mitecnologico.com Desempeo Laboral Clima Organizacional Clima Organizacional
http://www.monografias.com
Factores de Motivacin
http://www.monografias.com
Liderazgo
http://es.wikipedia.org
Documentos clima organizacional
88
ANEXOS
89
ANEXO N 01 CUESTIONARIOS UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Cuestionario N
ENCUESTA PARA LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE ANDELAS CA. LTDA.
OBJETIVO:
Evaluar el clima organizacional existente en Andelas Ca. Ltda.; abarcando las variables de liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, para realizar la medicin del mismo.
INSTRUCCIONES:
Distinguido Colaborador:
Yo Diana Ura, egresada de la Universidad Tcnica de Ambato, de la Facultad de Ciencias Administrativas, de la Carrera de Organizacin de Empresas. He iniciado un proceso de investigacin a los colaboradores de esta distinguida empresa, con la finalidad de conocer su opinin en cuanto al clima organizacional que usted percibe en la empresa, para identificar lo que usted necesita para sentirse a gusto en su trabajo diario.
90
La encuesta que se realizar a continuacin es de carcter annimo, por lo tanto se recomienda completa sinceridad en sus respuestas, mismas que sern de suma importancia para conseguir dicho objetivo.
1. Estado Civil 1.1. Soltero 1.2. Casado 1.3. Viudo 1.4. Divorciado 1.5. Unin libre
2. Nivel educativo 2.1 Primaria 2.2 Secundaria 2.3 Superior 2.4 Postgrado
3.
Cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa? 3.1. Excelente 3.2. Muy bueno 3.3. Bueno 3.4. Malo
4. Estara de acuerdo con la implementacin de un liderazgo participativo? Es decir que su lder le informe y le consulte sus ideas y opiniones sobre algunas decisiones empresariales.
4.1. Si 4.2. No
91
5. Qu clase de incentivos le gustara recibir al cumplir con una buena labor? 5.1. Incentivos Econmicos 5.2. Elogios 5.3. Reconocimientos pblicos 5.4. Empelado del mes 5.5. Todas las anteriores
6. Usted se considera? 6.1. Altamente motivado 6.2. Medianamente motivado 6.3. Desmotivado
7. Considera usted que la motivacin es un aspecto fundamental para desempear un buen trabajo? 7.1. SI 7.2. NO
8. Siente que la empresa es recproca en cuanto al trabajo que usted realiza? 8.1. SI 8.2. NO 8.3. A veces
9. Existe equidad en el trato y en las retribuciones que la empresa les brinda a los trabajadores? 9.1. Siempre 9.2. Casi siempre 9.3. Nunca
92
10. Qu sistema de comunicacin se practica actualmente en la empresa?
10.1. 10.2.
Vertical Multidireccional
11. Considera Ud. que existe trabajo en equipo en la organizacin? 10.3. 10.4. Si No
12. Considerando todas sus respuestas anteriores cmo calificara usted el clima organizacional de la empresa?
10.5. 10.6. 10.7.
Favorable Medianamente favorable Desfavorable
13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual?
10.8. 10.9.
Si No
Gracias por su colaboracin.
Ambato, a 10 de octubre de 2010 Elaborado por: Diana Ura

93
UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Cuestionario N
ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CA. LTDA.
OBJETIVO:
Evaluar el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda.; abarcando las variables de reciprocidad, compromiso organizacional y participacin, para realizar el anlisis del mismo.
INSTRUCCIONES:
Distinguido Ejecutivo:
Yo Diana Ura, egresada de la Universidad Tcnica de Ambato, de la Facultad de Ciencias Administrativas, de la Carrera de Organizacin de Empresas. He iniciado un proceso de investigacin en esta distinguida empresa, con la finalidad de conocer su opinin en cuanto al desempeo laboral que usted percibe en los trabajadores de la misma.
Sus respuestas sern de suma importancia para conseguir dicho objetivo.
94
1. Cargo 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. Gerente Jefe Comercial Jefe Financiero Jefe de Personal
2. Nivel educativo 2.1. 2.2. 2.3. Secundaria Superior Postgrado
3. Cules objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de la empresa? 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. Reconocimiento econmico Aprendizaje Tcnico Reconocimiento de logros Todas las anteriores
4. Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su desempeo diario para alcanzar sus objetivos personales? 4.1. 4.2. 4.3. Reciprocidad con la empresa Compromiso Organizacional Participacin dentro de la organizacin
5. Los trabajadores son recprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y cuidando el patrimonio institucional? 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca
95
6. Considera que los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo? 6.1. 6.2. 6.3. Si No Tal vez
7. Observa usted que los trabajadores tienen un fuerte compromiso organizacional? 7.1. 7.2. 7.3. Todos Su mayora Su minora
8. Cundo hay un reto para la organizacin todos los trabajadores participan activamente para su cumplimiento? 8.1. 8.2. 8.3. Todos Su mayora Su minora
9. Cmo calificara el espritu de equipo en esta organizacin? 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. Muy bueno Bueno Regular Malo
10. Los operarios comunican su ingenio y creatividad a sus superiores? 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca
96
11. Observa en los operarios oposicin a los cambios? 11.1. 11.2. En su mayora En su minora
12. Con relacin a las preguntas y respuestas anteriores cmo calificara el desempeo laboral de sus trabajadores?
12.1. 12.2. 12.3.
Excelente-Alto Bueno-Medio Malo-Bajo
13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de sus trabajadores?
13.1. 13.2.
SI NO
Gracias por su colaboracin.
Ambato, a 10 de octubre de 2010 Elaborado por: Diana Ura
97
ANEXO N 02 MARCO MUESTRAL DIRECTIVOS DE ANDELAS CA. LTDA.

N 1 2 NOMBRE Carlos Andrade Carrasco Oswaldo Andrade Lascano 3 4 Edgar Andrade Lascano Ricardo Andrade Lascano Jefe Financiero Jefe de Personal CARGO Gerente Jefe Comercial
OPERARIOS DE ANDELAS CA. LTDA. N 1 2 3 4 5 6 7 NMINA Alulema Viera Carlos Alvarez Vsquez Ernesto Andrade Ovando Gloria Andrade Castillo Jos Arias Silva Julio Armas Cabezas Rmulo Balarezo Acosta Rodrigo
98
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
Balseca Llerena Luis Bravo Medrano Jos Buenao Gavilnez Mara Burbano Molina Vanessa Calero Tirado Rafael Calvache Moya Jorge Crdenas Gavilanes Gabriel Gonzalez Guanataxi Jos Granda Torres Lucio Guerrero Vargas Ral Hidalgo Vaca Hctor Medina Toasa Luis Muyolema Calucho Betty Naranjo Acosta Angel Navas Espn Luis Poveda Jimenez Olga Proao Moya Carlos Pullupaxi Cordones Juan
99
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Quinatoa Pila Marcia Quispe Puga Mario Ramos Ocampo Alberto Rodrguez Paredes Carlos Romero Escobar Martn Rosero Castro Teresa Ruiz Jara Jaime Salguero Bonilla Mauricio Snchez Prez Milton Sarabia Lpez Bernardo Tello Clavijo Vctor
100
ANEXO N 03 ANDELAS Ca. Ltda. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ACTUAL JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS
GERENTE
SECRETARA
DPTO. FINANCIERO
DPTO. COMERCIAL
DPTO DE RECURSOS HUMANOS
JEFE FINANCIERO
JEFE COMERCIAL
JEFE DE PERSONAL OPERARIOS
Cuadro de Referencias
101
ANEXO N 04 ANDELAS Ca. Ltda. ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACTUAL

Junta General De Accionistas
-Tomar decisiones -Planificar, coordinar y dirigir las actividades administrativas, comerciales y financieras de la
empresa. -Analizar resultados y establecer polticas a seguir para la consecucin de metas. -Controlar la entrega de informacin requerida por las entidades gubernamentales. -Supervisar las actividades de planificacin, recursos humanos y administracin. -Establecer las directrices y objetivos de calidad y productividad de la empresa. -Definir metas a mediano y largo plazo, prioridades, grados de participacin en los diferentes niveles de la organizacin -Formula polticas, procesos y procedimientos operativos y de control.
Gerente Ing. Carlos Andrade Carrasco

-Cumplir y hacer cumplir polticas y presupuestos/ polticas de crdito, Procesos y procedimientos operativos y de control, etc. -Dirigir las sesiones de Junta General de accionistas y las de Directorio. -Otras no especificadas y relacionadas con el Cargo.
Secretaria
Jefe Financiero Ing. Edgar Andrade

-Cumplir y hacer cumplir
Jefe Comercial Ing. Oswaldo Andrade

-Desarrollar y cumplir las polticas comerciales, plan de mercadeo, programa de capacitacin comercial. -Elaborar proyecciones. -Elaborar presupuestos,
Jefe De Personal Ing. Ricardo Andrade

-Cumplir y hacer cumplir polticas, procesos y procedimientos operativos y de control, etc. -Ejecutar todo el programa necesario para contratar el personal que requieran las diferentes reas de la compaa, desde su llamamiento, reclutamiento e induccin en cada puesto de trabajo. -Elaborar contratos, avisos de entrada y salida al IESS, actas de finiquito, trmites ante la inspectora de trabajo y dems instituciones y organismos de
-Redaccin de comunicaciones, envo y recepcin de cartas -Archivo de documentos. -Envo, recepcin y canalizacin de email.
polticas y presupuestos. -Analizar resultados y establecer polticas a seguir para la
consecucin de metas. -Analizar la situacin financiera de la empresa. -Proponer, desarrollar y
planes estratgicos, planes de gestin, etc.
administrar las polticas y planes financieros. -Preparar peridicamente financieros. y emitir informes
102
control.
ANEXO N 05 CROQUIS DE ANDELAS CA. LTDA.
P A N
PARQUE INDUSTRIAL
A M E R I C A N A N O R T E
CALLE F
ANDELAS ANDELAS CA. LTDA.

CA. LTDA.
C A L L E A
103
ANEXO N 06 TABLA GRADOS DE LIBERTAD CHI
104
ANEXO N 07 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES TIEMPO ACTIVIDADES 1. Elaboracin y presentacin del proyecto de investigacin OCT. NOV. MESES DIC. ENE. FEB. MAR.
ABRIL
2. Recoleccin de bibliografa 3. Lectura y elaboracin de fichas 4. Trabajo de campo 5. Procesamiento y anlisis de la informacin
6. Redaccin y revisin del borrador del informe
8. Redaccin y presentacin del informe final
105

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UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TRABAJO DE GRADUACIN PREVIO A LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERA DE EMPRESAS

DIANA ELIZABETH URA CALDERN

APROBACIN DEL TUTOR

Ambato, junio del 2011

_____________________________ Ing. Com. Graciela Paredes V. DIRECTORA DE TESIS

____________________________ Diana Elizabeth Ura Caldern C.I. 0502462757

APROBACIN DEL TRIBUNAL DE GRADO

Ambato, junio del 2011

NDICE GENERAL DE CONTENIDOS

1.4. OBJETIVOS 1.4.1. GENERAL....10 1.4.2. ESPECIFICOS..10

CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS 4.1. ANLISIS DE LOS RESULTADOS (ENCUESTA)..42

4.2. INTERPRETACIN DE DATOS...42 4.3. VERIFICACIN DE HIPTESIS..60

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. CONCLUSIONES..67 5.2. RECOMENDACIONES.68

C. MATERIALES DE REFERENCIA 1. BIBLIOGRAFA..86 2. ANEXOS..89

NDICE DE CUADROS Y GRFICOS

TABLAS Y GRAFICOS ENCUESTA DIRECTIVOS

Tabla N 01 Frecuencia observada..63 Tabla N 02 Frecuencia esperada....63 Tabla N 03 Clculo de Chi2...64

1.1 TEMA DE LA INVESTIGACIN

El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Por qu es importante mejorar el clima organizacional en ANDELAS Ca. Ltda.?

Cmo se debera evaluar el desempeo laboral de los trabajadores?

Qu herramienta empresarial se debera aplicar para mejorar el clima organizacional de la empresa?

DELIMITACIN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACION

CAMPO COGNITIVO: REA: ASPECTO:

Administracin Desarrollo Organizacional Clima Organizacional

LMITE TEMPORAL: 28-09-10

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

LLERENA, M. (2005). La Aplicacin

de Liderazgo Democrtico por una buena

Parte de los Administradores permitir

Establecer mecanismos convenientes que permitan mejorar la comunicacin y motivacin en el

personal, mediante el desarrollo de un liderazgo democrtico y moral.

comunicacin y motivacin. Establecer

comunicacin y mantener motivado al personal.

Determinar los niveles de Direccin y su influencia en la Produccin de Carroceras Serman.

Identificar el liderazgo y los canales de comunicacin de Carroceras Serman.

2.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA

Para la ejecucin de la siguiente investigacin se utilizar el siguiente paradigma:

2.3 FUNDAMENTACION LEGAL

Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;

Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

2.4 CATEGORAS FUNDAMENTALES

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Variable Independiente: Clima Organizacional

Variable Dependiente: Desempeo Laboral

Grfico N 01 Categorizacin Variable Independiente

GESTION DE TALENTO HUMANO

Aplicacin al trabajo Cuidado del patrimonio institucional

Compromiso Actitudinal Compromiso de Continuidad Compromiso Normativo

Compromiso con la productividad Involucramiento en el cambio

Grfico N 02 Categorizacin Variable Dependiente

los aspectos normativos que ordenan el comportamiento de las personas en la organizacin.

X = Clima Organizacional (causa) Y = Desempeo Laboral (efecto)

3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN

3.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIN.

Parte de los Administradores permitir

3.3 NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN