Economie du travail.

(Code daccs etrh13)

Chapitre 1 : Les dterminants de la rmunration.
Lide gnrale est dessayer de comprendre dun point de vue conomique les dterminants
des rmunrations.
1.1 Limportance et les dterminants des trs hautes rmunrations.
Dans le dbat public il y a eu un certains nombre de commentaires, dagitations, lis aux trs
hautes rmunrations, notamment des sportifs, de certains sportifs, dartistes ou de dirigeants
dentreprises.
Quest-ce quon peut en dire dun point de vue conomique, et quelles sont les explications
conomiques possibles ?
1.1.1 Quelques exemples de trs hautes rmunrations.
(Lobservatoire des ingalits, site consulter)
Exemples mdiatiques de trs hautes rmunrations. Les sportifs ne sont pas les seuls avoir
de trs hautes rmunrations, il y a aussi le salaire des acteurs du cinma Franais, qui eux
gagnent beaucoup moins que certains sportifs. On peut galement parler des grands patrons, il
y a eu des dbats sur leurs rmunrations et notamment la question de savoir sil faut
plafonner ou pas leur rmunration. On est dans cette catgorie, au dessus de niveau de
rmunration des sportifs.
1.1.2 Les explications conomiques des trs hautes rmunrations.
Ce constat est en fait, quelles explications peut-on essayer dun point de vue conomique
davancer pour rendre compte de ces normes niveaux de rmunration ?
Gnralement on distingue les explications qui sont plutt spcifiques au cas des sportifs et
des artistes, et puis nous verrons ensuite les explications qui sont plutt spcifiques aux
dirigeants.
a) Les dterminants des rmunrations des sportifs ou des artistes : Leffet superstar.
Cette analyse date du dbut des annes 1980, et on la doit un conomiste amricain trs
important qui est Sherwin Rosen. Le point de dpart de sa rflexion est la question suivante :
Pourquoi un nombre rduit de personnes dominent-il un champ conomique, celui du sport,
des arts, etc., en gagnant normment dargent ? Cette question serait typique de certains
sportifs ou de certains artistes. Lide de base de la rponse quil va apporter, cest de dire que
finalement de petites variations de comptences, de talents, de productivits, vont se traduire
par dnormes diffrences de revenus. Cest lintuition de base, cette ide nest pas anodine
car en premire anne on a appris que le salaire, la rmunration, reflte la productivit, les
comptences, et donc que de petites variations de productivits, de comptences, devraient se
traduire par de petites variations de rmunration. Dans le cas voqu ici, au contraite cette
petite variation de comptences se traduit par des grandes variations de revenus. Par nature,
cet effet superstar ne concerne pas toutes les professions, par exemple, cela ne concerne pas
les taxis ou les plombiers. De faon plus prcise, cet effet superstar recouvre deux aspects,
deux dimensions. La premire dimension, la premire explication insiste sur la capacit
payer des consommateurs, des demandeurs, et la seconde explication insiste au contraire sur
limpact, sur linfluence, de la technologie.
Pour comprendre linfluence de la capacit payer, on peut envisager de faon presque
caricaturale deux professions, celle des chauffeurs de taxis, et celle des chirurgiens
cardiologues. On peut valuer la productivit de ces deux professions, par exemple, pour les
chauffeurs de taxi on peut mesurer la productivit par le nombre de clients transports, et pour
les chirurgiens cardiologues, on peut valuer leur productivit par exemple par le nombre de
patients sauvs. Dans chacune de ces professions, on va avoir une certaine dispersion de la
productivit, tous les chauffeurs de taxis ne vont pas transporter le mme ombre de clients, et
tous les chirurgiens ne vont pas avoir le mme succs lors des oprations, et donc un taux de
survis des patients diffrents. Ce que va souligner Rosen, cest que mme si la dispersion des
productivits est identique entre les deux professions, les profils de rmunration ne vont pas
tre identiques.
Graphique (a) : Le cas des taxis.
Dans le cas des chauffeurs de taxis, on peut considrer que le niveau de rmunration est
proportionnel au nombre de clients transports. Cest ce quindique la droite rouge, plus le
nombre de clients augmente, plus le revenu augmente. Mais cette relation de proportionnalit
signifie aussi quune mme variation de la productivit reprsent par le segment a et le
segment a, qui sont identiques, va toujours entrainer la mme variation du revenu reprsent
par le segment b ou le segment b, qui sont galement gaux.
Dans le cas des chirurgiens cardiologues, la situation est diffrence, la rmunration ne va pas
tre proportionnelle aux taux de survis des patients, donc leur productivit, tout simplement
parce que tout le monde, tous les patients, va vouloir tre oprer par les chirurgiens qui
prsentent des taux de survis les plus importants. Ils vont pouvoir exiger des rmunrations
plus importantes que celle des chirurgiens dont la productivit, c'est--dire les taux de survis,
est plus faible. Graphique a signifie quune mme variation de la productivit reprsent par
le segment a ou a, qui sont toujours gaux, nentrainera plus une mme variation de la
rmunration puisque le segment b est plus important, plus grand que le segment b. Ce qui
veut dire que une petite variation dans la productivit, du fait de cet non proportionnalit, va
entrainer une grande variation dans les revenus.
Graphique (b) : Le cas des chirurgiens.
Il y a une deuxime explication qui est avance par Rosen, et qui insiste sur linfluence de la
technologie, qui va galement expliquer que de petites variations de productivit vont se
traduire par des diffrences de rmunration importante. Ce second mcanisme seraient
typiques des mtiers artistiques, mais on pourrait aussi lappliquer aux spectacles sportifs,
comme les matchs de football ou de basket. Supposons deux spectacles de qualits assez
proches mais diffrentes. On peut supposer que les spectateurs, les consommateurs vont
prfrer le spectacle de meilleure qualit. Et on peut galement supposer quils naccepteront
pas de remplacer un spectacle de bonne qualit en consommant trois ou quatre spectacles de
mauvaises qualits. La technologie va jouer ce niveau en permettant en effet de vendre un
faible cot le spectacle de bonne qualit un nombre bien plus grand de consommateurs, de
spectateurs, que sil ny avait pas la technologie. Et donc on comprend que cette technologie,
parce quelle permet de capter lessentielle des parts de marchs, va permettre de gnrer des
recettes trs importantes. Une petite diffrence dans la qualits des spectacles va se traduire
par dnormes diffrence dans les rmunration qui se trouvent amplifi par cet effet de
technologie.
Dans un grand nombre de professions, cet effet ne joue pas. Par exemple, si les clients
prfrent acheter les services du meilleur plombier, il ny a pas de technologie qui permet au
meilleur plombier de satisfaire plusieurs clients en mme temps.
Pour ce qui est de la catgorie des dirigeants, on invoque dautres mcanismes pour rendre
compte des rmunrations.
b) Les dterminants de la rmunration des dirigeants.
On distingue pour rendre compte des mcanismes de formations de leurs rmunrations, on
voque trois grandes sries dexplications. La premire srie souligne que de part sa position
les dirigeants ou les plus hauts cadres vont prendre des dcisions qui vont avoir un impact,
une rpercussion, sur lensemble de lentreprise. Il y a une sorte deffet boule de neige qui
explique que les entreprises vont chercher sattirer les meilleurs dirigeants. Plusieurs
remarques sur cet effet boule de neige : Selon cette premire explication, on voit que des
petites diffrences de talents, de comptence, pour les managers, vont se traduire par des
diffrences importantes de rmunrations prcisment parce que les dcisions quils prennent
vont impacter lensemble de lorganisation. Pour les salaris du bas de la hirarchie les
diffrences de rmunrations sont moins importantes parce que, du fait de leur position
hirarchique, les dcisions quils prennent vont avoir moins dimpact sur lentreprise. De plus,
cet effet boule de neige va aussi expliquer que les entreprises les plus grandes vont accepter
de payer plus cher les managers talentueux, prcisment parce que limpact de leurs dcisions
sera dautant plus grand que la taille de lentreprise sera leve. Enfin, largumentation en
termes deffet boule de neige, dimpact, revient finalement dire quil y a un march
concurrentiel pour les meilleurs managers, le march peu tre considr comme le meilleur
moyen dallouer les ressources, ici les managers. En consquence, si on suit cette explication,
cela devrait impliquer que ltat na pas intervenir pour rguler les rmunrations de ses
meilleurs managers. Si lEtat le faisait, il ny aurait plus dallocation optimale des managers
aux firmes. La deuxime srie qui est avance pour rendre compte des trs hautes
rmunrations des managers, celle-ci part de lide que les managers ou les hauts dirigeants,
hauts cadres, peuvent prendre des dcisions qui ne sont pas ncessairement les meilleures
pour lentreprise et les actionnaires, mais qui rpondent avant tout aux intrts personnels des
managers. Dans ce contexte, lentreprise, les actionnaires vont avoir intrt mettre en place
des mcanismes dincitation dont lobjectif est daligner lintrt des managers sur lintrt
des actionnaires, et notamment ces mcanismes dincitation peuvent prendre par exemple la
forme de rmunrations bases sur les performances de lentreprise. La troisime srie a
surtout insist sur le fait que la rmunration des dirigeants pouvait tre dtermine au sein
des entreprises par des instances, des organes, qui ntaient pas indpendants des dirigeants
eux-mmes. Cest par exemple le cas lorsque les comits de rmunrations sont composs de
dirigeants dautres entreprises, chaque comit de rmunration va avoir intrt augmenter la
rmunration du dirigeant concern dans lespoir que ce dirigeant, son tour, propose des
rmunration leves lorsquil sera membre dautres comits de rmunrations des autres
dirigeants. Dun point de vue empirique, des travaux appliqus on montr quil y avait une
trs grande sensibilit, lasticit, de la rmunration des dirigeants en fonction du degr de
dispersion de lactionnariat, et plus prcisment, que les managers les moins contrls cause
de cette dispersion parviennent plus facilement avoir des rmunrations leves.
Ces trs hautes rmunrations touchent un nombre trs limit de personnes, il y a donc ausis
des explications rechercher pour toutes ces autres professions qui ne gagnent pas ces
sommes mirobolantes.
2.2 Au-del des trs hautes rmunrations : Limportante et les dterminants des carts de
rmunrations.
Au-del des quelques cas quon vient de voir, il existe des diffrences de rmunrations.
2.2.1 Quelques exemples dcarts de rmunrations.
1.2.2 Les explications conomiques des carts de rmunrations.
a) Limportance du jeu de loffre et de la demande.
Les carts de rmunrations dpendent du jeu de loffre et de la demande. Considrons pour
le comprendre, deux marchs du travail en concurrence, march 1 et march 2, qui sont tout
deux en situation de concurrence pure et parfaite, qui dans cet exemple se caractrise par une
mme demande de travail mais qui font face une offre de travail diffrente. Sur ce graphique
la demande de travail est reprsente par la droite de couleur noire, elle mane des entreprises,
et loffre de travail est reprsente soit par la droite rouge sur le 1
er
march, soit par la droite
verte sur le 2
nd
march. Cette offre de travail mane des salaris. On voit trs simplement sur
ce graphique que bien que la demande de travail soit la mme, le salaire dquilibre,
lintersection de loffre et de la demande, est diffrents. Cette diffrence sexplique
simplement ici par le fait que sur le march 1 loffre de travail est plus importante que sur le
march 2, ce qui entraine un salaire plus faible. Et donc dans cette optique ce qui va
dterminer le salaire et les carts de salaire cest en quelque sorte le rapport de force entre
loffre de travail et la demande de travail.
Cette ide est une ide assez ancienne puisquelle tait dj prsente et voqu par A. Smith
(voir citation). Le rapport de force entre employeur et employer, cest finalement lemployeur
qui dcide et qui a le dernier mot. Cette explication est assez basique. Dans cette conception
du salaire et du march du travail, ce qui va gouverner lallocation du facteur travail, cest
uniquement le salaire. Une telle vision est trs restrictive, cest ce qui a amen dautres
conomistes essayer denrichir cette reprsentation pour prendre en compte les conditions
de travail.
b) La thorie des diffrences compensatrices de salaire.
Lide gnrale de cette argumentation est de dire que les offreurs de travail ne vont pas faire
leur choix uniquement sur le salaire comme me suppose le modle de concurrence pure et
parfaite. Les conditions de travail vont aussi compter, et de faon plus prcise on va
considrer quelle joue un rle compensateur par rapport au salaire, do le nom de thorie
compensatrices. Ce type dargument qui met en balance le salaire et les conditions de travail
est de faon rcurrente prsent dans les dbats publics. Par exemple cest celui qu mette
rgulirement en avant la profession des convoyeurs de fond qui disent nos conditions de
travail sont difficiles, dangereuses, il faut donc les compenser par un salaire plus lev .
Cest aussi ce type dargument qui est mis en avant lorsque lon fait valoir qu niveau de
comptences identiques les salaires dans la fonction publique son nettement plus faible que
dans le secteur priv, prcisment puisque dans ce secteur il y a un risque de licenciement qui
est compens par un salaire plus lev. Plusieurs remarques : 1
re
, prendre en compte les
conditions de travail signifie que la relation qui lie lemployeur et lemploy nest plus une
relation anonyme contrairement ce que supposait le modle de concurrence. Ici, lemploy
prend en compte le salaire, comme dans le modle de concurrence, mais galement les
conditions de travail, il nest plus indiffrent au type demployeur. 2
me
, cette ide dune
compensation salariale est l aussi une ide ancienne quavait voqu A. Smith dans la
richesse des Nations, il avait identifi de faon particulire cinq situations typiques dans
lesquels le salaire devait jouer un rle compensatoire. 1
re
situation, cest le caractre
dsagrable ou agrable des emplois. 2
me
situation, la difficult plus ou moins grande des
apprentissages ncessaires lexercice du travail. 3
me
situation, cest le caractre constant de
lemploi. 4
me
situation, cest la plus ou moins grande confiance qui est demand ce qui
exerce le travail. 5
me
situation, la plus ou moins grande probabilit de russite de la tche du
travail. 3
me
, lide assez ancienne remise au gout du jour dans les annes 1970, notamment
par Rosen et par la thorie hdonique des salaires (U = U(w,p)). 4
me
, cette justification des
demandes de salaire a t critiqu notamment parce que dans un certain nombre de
professions les salaires ne viennent pas compenser les mauvaise conditions de travail, mais au
contraire les mauvaises conditions de travail se cumulent avec des faibles salaires.
On va considrer les emplois risque. Dans un premier temps on va construire loffre de
travail pour ces emplois risqu, on verra ensuite la demande de travail, et puis ensuite
lquilibre, c'est--dire la manire dont ce dtermine la compensation salariale. 1
er
temps,
loffre de travail, on tudie le comportement des salaris et on suppose que ces salaris ne
sont pas indiffrents aux contritions de travail. Cela signifie trs concrtement que si on note
w le taux de salaire et si on note p la probabilit de risque alors leur fonction dutilit U
dpend de w et de p, on rutilise le concept de fonction dutilit. Cette formulation prend
appuis sur une hypothse trs forte, trs importante qui est que les salaris connaissent le
risque daccident attach aux emplois ; Pour un certain nombre de profession, les risque
attachs au mtier ne sont pas connus, prenons par exemple lamiante. Sur cette base, on va
pouvoir reprsenter une courbe dutilit qui va indiquer lensemble des couples salaire / risque
daccident de travail qui vont procurer aux salaris la mme satisfaction. Si on fait
lhypothse raisonnable que les salaris naiment pas travailler dans des environnements
risqus alors il faudra leur verser un salaire plus lev pour quil accepte de travailler dans tel
conditions en maintenant constant leur niveau dutilit.
Cette courbe en rouge indique un niveau dutilit pour un salari donn, elle est construite
partir de lensemble des couples salaire / niveau de risque qui apporte le mme de gr de
satisfaction. Concrtement, cela signifie que si lemploi un faible niveau de risque, par
exemple PO, le salari demandera un salaire WO. Cela veut dire aussi que tout en maintenant
constant son niveau dutilit, le salari peut accepter un emploi plus risqu, par exemple un
risque P1 sil obtient un salaire de W*. Autrement dit, le diffrentielle W* - WO reprsente le
supplment de salaire que va demander le salari pour occuper un emploi risqu en
maintenant constant son niveau dutilit. Si au lieu davoir un niveau de salaire de W*, il a
pour le niveau de risque P1 un salaire de W**, on comprend que pour un mme niveau de
risque P1 il obtient un salaire plus lev qui est reprsent par W**. Aujourdhui, plus les
courbes dutilit slvent vers le nord ouest, plus cela traduit un niveau de satisfaction
important. Cette diffrence de salaire, W* - WO que va exiger le salari pour occuper un
emploi plus risqu est ce quon va appeler le prix de rservation, qui sera not B.
Ce prix de rservation nest pas ncessairement le mme pour tous les salaris, il va dpendre
en effet de la forme de sa fonction dutilit qui traduit en quelque sorte ces caractristiques
psychologiques. Par exemple, sur ce graphique, la salari A et le salari B exige pour un
niveau de risque PO un salaire de WO, mais si on leur propose un emploi plus risqu avec un
niveau de risque P1 parce quils ont des caractristiques psychologique diffrentes, ils vont
revendiquer pour maintenir constant leur utilit un salaire diffrent. En loccurrence, le prix
de rservation du salari A et plus faible que le prix de rservation du salari B. 1re
remarque, pour un mme salari, deux courbes dutilit ne peuvent pas se couper. 2
me

remarque, si on tend se raisonnement un grand nombre de salari, on va avoir un
continuum de prix de rservation, valeur maximum Bmax, valeur minimum Bmim. Ces prix
de rservations correspondent ce que souhaite le salari, mais ce compltement de salaire
pour les emplois risqus nest pas ncessairement le supplment de salaire quil pourra obtenir
sur le march du travail. Le supplment de salaire cest ce quon appelle la diffrence
compensatrice de salaire. partir de l, plusieurs cas de figure sont envisageables : 1
er
cas, la
diffrence compensatrice de salaire est suprieure au prix de rservation, dans ce cas le salari
acceptera de prendre un emploi risqu car cela lui permettra datteindre un niveau de
satisfaction plus leve. Au contraire, 2
me
cas, si la diffrence compensatrice est plus faible
que le prix de rservation pour les emplois risqus, alors le salari refusera de tels emplois car
dans ce cas il se situerait sur une courbe dutilit plus basse et aurait un niveau de satisfaction
plus faible. partir de l il est possible de construire une offre de travail pour les emplois
risqus. Si on note N, le nombre total de salari disponible dans lconomie, loffre de travail
pour les emplois risqu la forme suivante : Graphique Diffrence compensatrice .
Comment interprter ce graphique ? La diffrence compensatrice de salaire est trs faible,
infrieur au prix de rservation Bmim, aucun salari naccepte de travailler dans des emplois
risqus car cela lamnerait aux conditions du march du travail, diminuer son niveau
dutilit. Autrement dit, lorsque la diffrence compensatrice est infrieur Bmin loffre de
travail pour les emplois risqus est nulle. lautre extrmit lorsque la diffrence
compensatrice est trs lev, suprieur au prix de rservation Bmax, tous les salaris acceptent
des emplois risqus car, aux conditions du march du travail, occup ces emplois leur permet
daugmenter leur niveau satisfaction. Entre ces deux extrmits, lorsque la diffrence
compensatrice est comprise entre Bmin et Bmax, plus cette diffrence est leve, plus il y a de
salari qui accepte des emplois risqus. Autrement dit, loffre de travail pour les emplois
risqus est une fonction croissante de la diffrence compensatrice de salaire.
On va construire la demande de travail partir dune courbe disoprofit, qui va indiquer
lensemble des combinaisons, des couples, salaire / niveau de risque, qui permettent de garder
constant son niveau de profit. Lentreprise peut proposer des emplois moins risqus, mais
cette scurisation des emplois est couteuse pour elle et donc si elle souhaite maintenir
constant sont niveau de profit, elle devra en quelque sorte compenser ses cots de scurisation
par une baisse des salaires qui est aussi un cot. Concrtement, lentreprise peut proposer des
emplois avec un niveau de risque PO et un salaire de WO, elle peut aussi niveau de profit
constant proposer des emplois un salaire suprieur W* mais pour cela, afin de maintenir
constant son niveau de profit, elle va empiter sur les frais de scurisation des emplois en
contrepartie de quoi, si elle offre des emplois aux salaires W* elle ne peut proposer que des
emplois plus risqus, en loccurrence avec un niveau de risque P1. Sur la base de ce
raisonnement, on comprend trs bien que pour un niveau de risque donn des emplois, un
salaire plus lev implique un niveau de profit plus faible. On Comprend aussi quen fonction
de leur technologie les arbitrages que vont faire les entreprises entre le risque et le salaire ne
vont pas tre les mmes.
Sur ce graphique les courbes disoprofit de deux entreprises sont reprsentes. Pour un niveau
de risque P0, elles proposent le mme salaire W0. Mais on voit quen contrepartie dun
emploi plus risqu le supplment de salaire quelles acceptent de verser nest pas le mme.
Une est prte verse W1 et lautre est prte verser W*. Ce diffrentiel de salaire va tre
not delta, et si on suppose quil y a une multitude de technologies diffrentes on va observer
plusieurs valeurs possibles de delta, et on va noter delta max la valeur maximale, et delta min
la valeur minimum. Cette valeur delta, ce supplment de salaire reprsente leffort salarial que
peut faire lentreprise en contrepartie dun emploi risqu. Mais ce supplment nest pas
ncessairement celui que le march du travail lobligera faire, verser. nouveau, comme
pour loffreur de travail, la demande de travail pour les emplois risqus va se construire en
comparant ce que va exiger le march et leffort que peut faire lentreprise. Si la diffrence
compensatrice exige par le march du travail pour des emplois risqu est trs leve au point
dtre suprieur delta max, aucune entreprise nacceptera de proposer des emplois risqus
car cela lamnerait ce placer sur une courbe disoprofit plus haute qui traduit un niveau de
profit plus faible. On voit sur ce graphique que lentreprise est prte verser un salaire W1
pour les emplois risqus de niveau P1, et ce salaire W1 elle a le mme niveau de profit que
si elle verse W0 avec un risque P0. Par contre, si en ce prsentant sur le march du travail des
emplois risqus elle est oblige de verser W2, on voit que cela la contraint verser un
supplment de salaire tel quelle se place sur une courbe disoprofit plus haute, donc quelle
fait un profit plus faible. En suivant ce raisonnement, on comprend que plus la diffrence
compensatrice de salaire exige par le march du travail pour les emplois risqus est faible
plus il y aura dentreprises qui accepteront de proposer des emplois risqus. Autrement dit, la
demande de travail pour les emplois risqus est une fonction dcroissante de la diffrence
compensatrice de salaire. Lorsque cette diffrence compensatrice est trs faible, toutes les
entreprises acceptent de proposer des emplois risqus.
(Graphique de la demande de travail).
Grand M ici reprsente le nombre demplois risqus. Connaissant loffre de travail et la
demande de travail, on peut dterminer lquilibre sur le march du travail des emplois
risqus. La confrontation de loffre de travail et la demande de travail permet de dterminer la
diffrence compensatrice dquilibre c'est--dire le supplment de salaire qui doit tre vers
pour que le nombre de personnes qui accepte des emplois risqus soit gal aux nombres de
poste ouverts pour ces emplois. Plusieurs remarques sur ce rsultat :
- Cette analyse implique que deux individus qui bien que pouvant avoir le mme
diplme ou la mme exprience nauront pas ncessairement le mme salaire parce
quils travaillent dans des emplois, dans des entreprises qui proposent des qualits
demplois diffrentes.
- Ce mcanisme de compensation suppose notamment que les salaris aient conscience
de la mauvaise qualit de leurs emplois pour pouvoir la ngocier et obtenir un
supplment de salaire. Ce nest pas toujours le cas, par exemple la situation de
lamiante.
- Sous cette hypothse de connaissance de la part des salaris, cette analyse revent
finalement considrer que pour rsoudre les problmes et en loccurrence ici la
mauvaise qualit des emplois il ny a quune solution, cest de faire confiance au
march. LEtat na pas intervenir, le march sen charge. Vision qui peut tre
qualifie de librale.
- Un des reproches fait cette analyse, cest que dans un certain nombre de cas, la
compensation ne joue pas, bien au contraire, de faibles salaires se cumulent avec de
mauvais emplois.
Une autre explication possible de diffrence de salaire, cest de prendre appuis sur les
mcanismes dincitation.
c) Les approches dincitation.
Les modles de salaire defficience.
Lide de base est de dire que la productivit du salari nest pas mcanique, elle ne va pas de
soi, contrairement la productivit dune machine. Autrement dit, pour que le salari soit
productif il faut quil fasse un effort, quil simplique dans sont travail. Et un moyen de
linciter tre productif, cest de contrler son travail. Or pour un certain nombre de mtiers,
il nest pas facile dvaluer, de contrler la productivit, et dans un tel cas il y a un risque pour
lentreprise que le salari ne simplique pas, quil ne fasse pas deffort. Pour les modles de
salaire defficience un moyen dinciter le salari leffort, lorsque le contrle nest pas
vident, cest de lui verser un salaire lev. Tout simplement parce que si le salari est surpris
ne pas faire deffort, ne pas simpliquer, il sera licenci, et perdra le supplment de salaire
que lui versait son entreprise. Autrement dit, cest la peur de perdre ce supplment de salaire
qui va linciter leffort. Des individus de mme qualits, de mme comptences, peuvent
recevoir des salaires diffrents selon quils travaillent dans des mtiers ou leffort est
facilement contrlable ou pas (Exemple avec la restauration rapide).
Dans ces modles dincitation leffort, il y a aussi une autre grande explication avancer,
cest ce quon appelle la thorie des paiements diffrs, que lon doit un conomiste
Amricain, Edward Lazear.
La thorie des paiements diffrs.
Lide de base consiste venir critiquer deux hypothses importantes du modle de
concurrence vu en premire anne, premire hypothse, sur un march concurrentiel le salaire
est gal la productivit marginale du travail, chaque instant du temps. Deuxime hypothse,
la productivit marginale est connu, il ny a pas dincertitude sur cette productivit. Le salari
nest pas une machine, il faut linciter faire leffort. Et le moyen de linciter cest de
dconnecter le salaire et la productivit marginale. Et de faon plus prcise encore, Lazear
propose que le salaire vers au dbut de vie professionnelle soit infrieur la productivit
marginale et que le salaire vers en fin de vie professionnelle soit suprieure la productivit
marginale. On peut reprsenter graphiquement cette ide.
Dans un modle paiement diffr la maximisation du profit est toujours une condition la
survit des entreprises, mais elle prend une forme diffrente. Il ne sagit plus dgaliser
chaque instant salaire et productivit marginale, il sagit simplement de faire en sorte que sur
lensemble de la vie professionnelle la somme des salaires soit gale la somme des
productivits marginales. Graphiquement, cette conditio signifie que sur le graphique le
triangle ABC doit tre gal en valeur actualis au triangle CDE. Etant donn ce mcanisme,
pourquoi y a-t-il incitation leffort ? Supposons par exemple que le salari ne fasse pas
leffort souhait un moment avant T*. Si lentreprise le surprend ne pas simpliquer, elle le
licenciera de sorte quil ne pourra pas recevoir lquivalent de la surface CDE quil aurait pu
recevoir sil avait fait un effort. Peur de ne pas recevoir ce diffrentiel entre ce salaire et la
productivit marginale qui va linciter ne pas tricher. Sil ne fait pas deffort aprs T*, et que
lentreprise sen aperoit, il sera licenci et ne recevra pas la partie du triangle CDE quil
aurait d recevoir sil avait fait un effort. Comme les deux triangles, ABC et CDE sont gaux,
quelque soit le moment auquel lindividu ne fait pas deffort, il y a un cot montaire qui est
le supplment de salaire ou une partie de ce supplment de salaire quil ne recevra plus.
Plusieurs remarques :
- Lexistence de ce mcanisme incitatif permet galement dexpliquer les diffrences de
salaires. En effet, deux individus de mme productivit peuvent recevoir dans ces
conditions des salaires diffrents parce quil se situe des moments diffrents de leur
vie professionnelle.
- Si lexistence dune dconnexion entre salaire et productivit peut inciter le salari
leffort, cela peut aussi inciter lentreprise licencier le salari avant le terme prvu du
contrat de travail. Trs concrtement ici lentreprise a intrt licencier le salari juste
aprs T* pour ne pas avoir lui verser lquivalent du triangle CDE. Autrement dit, un
tel profit de salaire incite le salari simpliquer mais incite aussi lentreprise
tricher. La solution ce problme nous dit Lazear, cest que les entreprises qui se
comporteraient ainsi auraient mauvaise rputation, et plus aucun salari naccepterait
de passer contrat avec elle.
- Dans un modle de concurrence pure et parfaite, les contrats de travail sont de trs
courtes dures, tout simplement parce que lentreprise va licencier et embaucher en
fonction des fluctuations du salaire. Or, dans la ralit, on observe encore une part
importante de contrats de travail de long terme. Cette caractristique peut tre
explique par le modle Lazear, ces contrats de travail de long terme sont la
contrepartie de la volont de lentreprise de maintenir sa rputation et donc de ne pas
licencier le salari trop tt et cest aussi la contrepartie du salari de faire un effort
pour ne pas tre licenci et recevoir la prime de deuxime priode.
- Ce modle est aussi intressant parce quil permet dexpliquer que dans la ralit le
contrat de travail fixe, dtermine, les horaires, parce que le salaire a deux fonctions,
dabord il permet de dterminer le nombre dheures de travail, c'est--dire la quantit
de travail que vont proposer les offreurs de travail. Mais dans ces approches en termes
dincitation, le salaire va jouer aussi sur le niveau deffort que vont faire les salaris.
Avec le profil de salaire que propose le modle de Lazear, les salaris sont incit
effectuer peu dheures de travail en dbut de carrire, et en fin de carrire ils sont
amens offrir une grande quantit de travail. Or cela peut ne pas correspondre aux
besoins des entreprises, de sorte quelles sont amenes fixer le ombre dheures de
travail dans le contrat de travail, le salaire ne jouant plus alors que son rle
dincitation.

d) Les thories de la discrimination.
La thorie de la discrimination statistique, et la thorie du got pour la discrimination.
La thorie de la discrimination statistique part de lide que lemployeur sur le march du
travail ne dispose pas dune information parfaite sur la productivit des salaris. Malgr tout,
il doit prendre des dcisions de recrutement, de rmunration, et pour cela, et pour essayer
dapprocher cette productivit, il peut prendre appuis sur des diplmes, sur lexprience
professionnelle, mais aussi sur linformation dont il dispose relative aux groupes statistiques
auquel appartient la personne quil doit recruter ou rmunrer. Deux exemples concrets,
statistiquement, les femmes ont des interruptions de carrires plus frquentes que les hommes,
de sorte dun employeur, diplme ou comptence gale peut tre amen discriminer une
femme parce quil anticipe quelle aura, comme la catgorie des femmes en gnrale, des
interruptions de carrire. Or il se peut trs bien que cette femme en question ne connaisse pas
ces interruptions de carrire. 2
me
exemple, le montant des assurances est diffrent en fonction
des ges du conducteur, et statistiquement, les jeunes auront plus daccident que les plus gs,
et donc les prime dassurance sont diffrentes. Et donc lassureur lorsquil aura assur une
personne supposera que cette personne aura les mmes comportements risque que ce que
lon observe statistiquement pour les autres personnes du mme ge.
Analyse de BECKER, analyse classique de la discrimination. Lide de base est de dire que
les entreprises vont avoir un got une prfrence pour la discrimination lgard de certain
salaris, et cest cette prfrence qui va gnrer un diffrentiel de rmunration. Pour
comprendre les indications, on va supposer deux catgories de salaris : C1 et C2. Ces deux
catgories de salaris ont la mme productivit. On peut supposer que toutes les entreprises ne
discriminent pas, et que parmi celles qui discriminent, toutes ne discriminent pas avec les
mmes intensits. La consquence et quil ny aura pas ncessairement de diffrentiel de
salaire, entre C1 et C2, lexistence de ce diffrentiel va dpendre plus de lexistence des
comportements discriminatoires, de limportante relative de loffre de travail et de la demande
de travail.
(Graphique)
Notion de productivit marginale du travail, ce concept ce dfinit simplement comme
laugmentation de la production totale de lentreprise qui rsulte de laugmentation dune
petite quantit de travail, tant donne que lon considre les autres facteurs de production
comme inchangs ou constants. Et gnralement, on fait lhypothse que cette productivit
marginale du travail est dcroissante. Ce qui signifie concrtement qu chaque fois que
lentreprise augmente dune petite quantit le facteur travail, la production totale augmente
mais de moins en moins, cest ce que reprsente le 1
er
graphique, la production totale est
dcroissante. Si on reprend le mme raisonnement, et que lon raisonne sur des trs petites
variations de lemploi, on peut plus simplement reprsenter la productivit marginale de la
faon suivante, 2
me
graphique. partir de l, on va pouvoir dterminer la quantit de travail
que va recruter lentreprise pour maximiser son profit, et on pourra montrer que les entreprise
qui discrimine font moins de profit. Reprenons la droit de productivit marginale et supposons
que le salaire sur le march du travail stablisse W, on peut montrer que pour maximiser
son profit lentreprise doit recruter une quantit de travail telle que la productivit marginale
soit gale au cot marginal, c'est--dire au salaire. Sur ce graphique a correspond la
quantit demploi E*. La droite de productivit marginale indique par dfinition
laugmentation de la production suite une variation de la quantit de travail. partir de l,
supposons que lentreprise recrute un effectif de salari gal E1, si elle fait ce choix, cela
signifie concrtement quelle ne recrute pas les salaris entre E* et E1. Or, pour chacun de ses
salaris, on voit que la productivit marginale est suprieure au salaire. Ce qui signifie quen
ne recrutant pas les salaris entre E* et E1, elle se prive dun profit qui est reprsent par la
surface HFC. On voit donc que lentreprise na pas intrt recruter un effectif salari
infrieur E* car elle ne maximiserait pas son profit. Elle na pas intrt recruter un effectif
salari suprieur E* tout simplement parce que au-del de E* on voit que chaque salari
supplmentaire recrut a un salaire suprieure sa productivit marginale, ce qui signifie que
chaque salari supplmentaire recrut au-del de E* cote plus quil ne rapport lentreprise.
Donc lentreprise na pas intrt recruter moins que E* ni plus que celui-ci. E* est le point
qui maximise sont profit. partir de l, introduisons les comportements discriminatoires.
Pour les entreprises qui discriminent, le cot du travail nest pas W, mais W+d, cest sur la
base de ce cot que les entreprises qui discriminent choisissent leur niveau demploi. On va
montrer que ce niveau demploi quelle choisissent ne leur procure pas le profit le plus lev.
Les entreprises qui discriminent prennent en compte le cot total W+d, celle qui ne
discrimine pas prennent en compte W, donc celles qui ne discriminent pas font un profit
reprsent par la surface ABC, et elles recrutent Ens*. Les entreprises qui discriminent
recrutent Es*, mais si dans leur dcision de recrutement elles prennent en compte le cot
W+d, dun point de vu comptable, financier, ce qui va tre comptabilis cest le seul cot
montaire, c'est--dire le salaire W. Cela signifie que le profit que font les entreprises qui
discriminent est reprsent par la surface ABDE qui est infrieur la surface ABC. La
consquence du moindre profit des entreprises qui discriminent cest quelles devraient
disparaitre du march et avec elles devraient disparaitre les comportements discriminatoires.
Dans loptique de BECKER, le meilleur moyen de lutter contre la discrimination cest de
laisser faire le march, lEtat na pas intervenir. Deux remarques sur cette conclusion :
- La position de BECKER rejoint dans sa philosophie ce qui est propos par la thorie
des diffrences compensatrices de salaires, dans les deux cas lorsquil y a un
problme, le march est cens rsoudre ce problme.
- Le reproche quon peut adresser cette thorie cest que de fait en ralit la prdiction
de BECKER ne se vrifie pas, il existe toujours des comportements discriminatoires,
autrement dit, ils ne disparaissent pas.

Chapitre 2 : Economie du chmage.
I. Le chmage en chiffre
Ce phnomne tel quil est abord par les conomistes doit tre distingu de la mesure
administrative du chmage. La mesure administrative correspond simplement aux individus
inscris Ple Emploi, et le nombre de ces chmeurs peut varier en fonction des rgles
dinscription. Cest pourquoi on a pu parler parfois de traitement statistique du chmage
lorsque la modification des rgles a conduit une baisse du nombre de chmeurs. Et cest trs
souvent ce chiffre qui est donn dans les mdias. Trs souvent les conomistes mesurent
dune autre faon les chmeurs, ils le font partir dune convention statistique tablie par le
Bureau international du travail, BIT, et on parle dans ce cas de chmeurs au sens du BIT.
Pour tre considr comme chmeurs au sens du BIT, trois critres doivent tre remplis
simultanment. Ces critres concernent les personnes qui sont interroges, qui sont un
chantillon de la population de 15 ans et plus. Ces personnes sont interroges sur leur
situation un moment prcis quon appelle la semaine de rfrence.
- 1
er
critre, la personne interroge ne doit pas avoir travaill ne serait-ce quune heure
pendant la semaine de rfrence.
- 2
me
critre, la personne interroge doit tre disponible pour travailler dans un dlai de
deux semaines.
- 3
me
critre, la personne interroge doit avoir fait des dmarches spcifiques de
recherches demploi dans les quatre semaines qui prcdent la semaine de rfrence.
Lide de dmarche spcifique de recherche demploi renvoi par exemple au fait
denvoyer une candidature un employeur ou encore de rpondre une annonce ou de
participer des concours ou bien sr de contacter une agence de placement.
Il sagit dune convention statistique, ce qui signifie que dautres critres auraient bien sr
amen comptabiliser un nombre diffrent de chmeurs.
Sur la base de cette dfinition du BIT, quelle est lampleur et quelles sont les caractristiques
du chmage en France ?
Le taux de chmage exprime par dfinition le rapport exprim en pourcentage entre nombre
de chmeurs au sens du BIT et la population active. La population active est par dfinition
personne quon emploi plus les chmeurs.
Comment a volu ce taux de chmage ? Au troisime trimestre 2013 le taux de chmage
slevait pour la France mtropolitaine 10,5% de la population active, cest un taux
considrable. Historiquement cest un taux trs lev. En 1896, on estimait le nombre de
chmeurs 270 000 personnes, ce qui reprsentait 1,4% de la population active. Au dbut des
annes 1960, le chmage touchait 245 000 personnes, ce qui correspondait un taux de
chmage de 1,2%. Le chmage a aussi en France dautre caractristiques. Premier constat qui
peut tre fait cest que le taux de chmage nest pas le mme pour les hommes et pour les
femmes. Il est de 10% pour les femmes et un peu moins, 9,7%, pour les hommes. Le chmage
ne touche pas tout le monde de la mme faon. Le deuxime constat qui peut tre fait cest
que le chmage touche galement beaucoup plus les jeunes que les autres, en effet la
population des 15-24 ans connait un taux de chmage d peu prs 24%. Le troisime constat
qui peut tre fait cest que le chmage touche diffremment les personnes de nationalits
franaises et les personnes de nationalits trangres. Ingalit de genre, dge et dorigine.
cela il faut aussi ajouter dautres ingalits quengendre le chmage, notamment en termes de
diplmes. Il ny a aussi les ingalits territoriales, en fonction des diffrentes rgions.
Mme si on peut saccorder sur une dfinition du chmage il ne faut pas oublier que cest une
ralit complexe. Autrement dit, que les frontires entre lemploi, le chmage, et linactivit,
sont des frontires floues. 1
er
exemple, les individus qui sont la frontire entre le chmage
et linactivit, cest le cas par exemple de ce que lon appelle les chmeurs dcourags qui
correspondent au cas des individus qui souhaiteraient travailler mais qui ne rentrent pas dans
une dmarche active de recherche demploi, ces personnes ne rpondent pas au troisime
critre, elles ne sont donc pas considres comme chmeurs au sens du BIT. 2
me
exemple,
celui des personnes qui ont un emploi partiel qui est subit, ces personnes sont comptabilises
dans la population active occupe, elles sont en emploi, mais en mme temps elles
souhaiteraient travailler plus, dune certaine faon leur situation nest pas si loigne que a
de celle des chmeurs officiels, ces personnes sont la frontire du chmage et de lemploi.
On peut galement parler des chmeurs qui travaillent au noir. 3
me
exemple, Le cas du travail
bnvole, du travail domestique, ces personnes ne sont pas en emploi officiellement, elles
sont dans linactivit, mais en mme temps elles travaillent et font un travail qui pourrait tre
ralis par une personne salarie, on est donc la frontire entre lemploi et linactivit.
Comment peut-on expliquer ce chmage ?
II. Un rappel de lapproche no-classique et Keynsienne du chmage.
A- Lanalyse no-classique du chmage.
Pour comprendre cette analyse no-classique du chmage il faut comprendre la reprsentation
du march du travail ou de ces conomistes, on pourrait prsumer cette reprsentation en
disant que pour les conomistes no-classiques le travail est une marchandise comme les
autres, et le march du travail est un march comme les autres. Cest cette conception du
travail et du march du travail qui a domin la pense, lanalyse conomique jusquaux
annes 1930. Cette reprsentation du march du travail a en matire de politique conomique
une implication majeure qui est que laisser lui-mme le march du travail concurrentiel
devrait se caractriser par une galit entre la quantit de travail demande et la quantit de
travail offerte. Il ne devrait pas y avoir de chmage. Les conomistes no-classiques sont trs
nombreux, nanmoins les plus importants sont, William JEVONS, Carl MENGER, et Lon
WALRAS. Ces conomistes classiques selon lesquels on peut faire confiance au march pour
ce qui est du chmage, cette ide tait dj prsente chez les pres fondateurs de lconomie,
et en particulier chez les conomistes classiques. Adam SMITH un des pres fondateur de
lconomie et qui a crit un ouvrage en 1776 Recherche sur la nature et les causes de la
richesse des Nations , David RICARDO, John Stuart MILL, Jean-Baptiste SAY, Thomas
Robert MALTHUS. De faon plus prcise, cette conception no-classique revient considrer
que le march du travail est le lieu de confrontation entre une offre de travail et une demande
de travail. Loffre de travail correspond ce quon appelle dans le langage courant les
demandes demplois, autrement dit loffre de travail provient des individus, et la demande de
travail correspond ce quon appelle dans le langage courant les offres demplois, autrement
dit, les postes de travail proposs par les entreprises. La demande de travail est une fonction
dcroissante du salaire rel, c'est--dire du salaire qui tient compte de linflation. Plus le
salaire rel augmente, moins les entreprises recrutent. Loffre de travail est une fonction
croissante du salaire rel, plus le salaire rel augmente, plus il y a dindividus qui souhaitent
travailler. Les caractristiques de la demande de travail dcoulent du comportement de
maximisation du profit et les caractristiques de loffre de travail dcoulent du comportement
de maximisation de lutilit par loffreur de travail. (Graphique, offre de travail/emploi de
travail)
Loffre de travail dont il est question ici cest loffre de travail globale, de lensemble des
offreurs. La demande de travail est la demande globale de travail, de lensemble des
demandeurs. Dans une telle reprsentation du march du travail il y a un point particulier o
la quantit de travail offerte est gale la quantit de travail demand. Salaire
dquilibre/Emploi dquilibre. Ces derniers ne sont pas des donnes immuables, elles vont
prendre des caractristiques de loffre et de la demande. Supposons par exemple que loffre
de travail augmente, pour un niveau de salaire donn, S1 il y a dsormais plus de personnes
qui offrent leur travail. Si loffre de travail augmente, lquilibre sen trouve modifi et en
loccurrence puisquil y a plus doffreurs de travail, les entreprises vont faire jouer la
concurrence et faire baisser les salaires. En consquence de quoi elles recruteront plus de
salaris.
Mcanisme qui permet un retour lquilibre, ce qui signifie concrtement quen cas de
chmage qui correspond un dsquilibre entre loffre de travail et la demande de travail, il
nest pas ncessaire que lEtat intervienne, le march sautorgule, il supprime de lui-mme le
chmage.
Quel est le mcanisme qui permet de comprendre que finalement lorsquon sloigne de
lquilibre on y retourne ? Il faut faire rfrence ce qui se passait antrieurement, ce quon
appelait antrieurement la Bourse des valeurs o un agent, le commissaire priseur, indiquait
un prix pour chaque titre financier. Et en fonction de ce prix, les offreurs et les demandeurs
indiquait les quantits quils taient prs offrir ou acheter. En fonction du dcalage entre la
quantit offerte de titres et la quantit demande, le commissaire priseur rvisait la hausse
ou la baisse le prix. Si la quantit offerte tait suprieure la quantit demande, le
commissaire priseur proposait un prix plus bas. Par contre, si la quantit demande tait plus
importante que la quantit offerte, le commissaire priseur proposait un prix plus lev. Il y
avait donc en quelques sortes un mcanisme de ttonnement Walrasien permettant la
convergence vers le prix dquilibre. Sur le march du travail, il ny a pas de commissaire
priseur. Nanmoins la concurrence qui rgle devrait permettre daboutir un rsultat
similaire. Pour les conomistes no-classiques cette situation de dsquilibre ne va pas durer.
En effet, pour trouver un emploi, les offreurs de travail, donc les travailleurs, vont rviser la
baisse leur salaire, en consquence de quoi certains offreurs de travail ne vont plus vouloir se
prsenter sur le march du travail, ce qui va rduire la quantit offerte de travail, et ce qui
dautre part va amener les entreprises augmenter le nombre de postes quelle propose. Avec
ce mcanisme, mme en labsence de commissaire priseur, on peut retrouver lquilibre entre
loffre de travail et la demande de travail, autrement dit, le chmage finit par disparaitre.
Remarque :
- Le rsultat selon lequel le march du travail peut rsorber de lui-mme le chmage est
directement li lhypothse que le march du travail est organis de faon
concurrentielle. Ce qui suppose quun certain nombre de conditions soient respect.
Un des intrts des approches rcentes du chmage et de montrer que ces conclusions
optimistes de la reprsentation concurrentiel du march du travail ne valent plus si
certaines des conditions de la concurrence ne sont pas respectes. Et en particulier les
nouvelles thories du chmage vont critiquer lhypothse dinformations parfaites que
suppose le modle de concurrence. Si linformation est imparfaite, le march du
travail ne se rquilibre pas facilement.

B- Lanalyse Keynsienne du chmage.
Thorie gnrale de lemploi, de lintrt et de la monnaie, on parle par abrviation de thorie
gnrale.
Le march du travail ne peut se rguler seul, et donc que la solution au chmage ne passe pas
par une politique de laisser faire au contraire il y a place pour une intervention de lEtat. Il est
donc amen proposer une autre reprsentation du fonctionnement de lconomie et
notamment proposer de nouveau concept, dont un concept central de son analyse, le concept
de demande effective qui renvoie simplement lide que les producteurs, les entrepreneurs,
vont prendre leur dcision de production et par contre coup leur dcision demploi, en
fonction de limportance de la demande de bien et service qui sadresse eux. Pour Keynes le
chmage sexplique par le fait que les carnets de commandes des entreprises ne sont pas
remplis. La consquence cest que si on veut relancer lemploi, pour rduire le chmage, il
faut relancer la production et les diffrentes composantes de la demande qui sadressent aux
entreprises, c'est--dire trs concrtement la consommation et linvestissement des
entreprises, mais aussi la demande publique.
(Rattraper cour)
La demande effective a un effet multiplicateur, c'est--dire quune variation initiale de la
demande va avoir des effets ricochs de sorte que finalement au bout du processus la demande
totale, la production totale, aura augment dun montant plus important que le montant de
limpulsion initiale. Dans ce mcanisme il y a llment important qui va jouer, cest ce quon
appelle la propension marginale consommer. Pour le comprendre, revenons sur lanalyse
Keynsienne de la fonction de consommation. Keynes va supposer que la consommation (C)
est fonction du revenu, et de faon plus prcise on considre quelle a la forme
C=C(Y)=cY+a, dans cette quation C reprsente la consommation totale, Y reprsente le
revenu, (a) reprsente la consommation incompressible, c'est--dire la consommation des
agents conomiques en labsence de revenu, et (c) cest ce quon appelle la propension
marginale consommer qui indique simplement de combien varie la consommation C lorsque
le revenu Y varie dune unit. c = Delta C/Delta Y (0<c<1). Cette propension marginale
consommer est positive, ce qui signifie simplement que si le revenu augmente de un euro, la
consommation va varier positivement, elle va donc augmenter, mais on considre que cette
augmentation de la consommation sera infrieure un euro. Donc (c) est comprise entre 0 et
1. Pour comprendre limportance de cette fonction de consommation, envisageons deux
fonctions de consommation qui vont se diffrencier par la propension marginale
consommer. 1
er
cas, o la propension marginale consommer et de 0,8, et 2
me
cas o la
propension marginale consommer est de 0,6. Trs concrtement cela signifie dans le 1
er
cas
que si le revenu augmente dun euro, la consommation augmente de 0,80. Et dans le 2
nd
cas,
la consommation augmente de 0,60. Supposons que linvestissement des entreprises
augmente de 100, ces investissements vont constituer une demande pour les entreprises de
sorte que leur production et donc les revenus quelles vont distribuer. Et cet impact sur
laugmentation du revenu ne sera pas le mme selon limportance de la propension marginale
consommer. (Voir diapo)
Au final, laugmentation initiale de 100 conduira dans le 1
er
cas une augmentation totale de
la production et du revenu de 500, et dans le 2
nd
cas de 250. Il y a donc bien un effet
multiplicateur, laugmentation initiale entraine au final une augmentation plus importante du
revenu.
Cette demande effective est trs importante parce quil y a cet effet multiplicateur, cet effet
ricoch. Quel impact cela a-t-il sur le march du travail ? Keynes va proposer de nouveaux
concepts, de nouvelles reprsentations, par rapport aux classiques et aux no-classiques. Il a
introduit le concept de demande effective, mais il va aussi proposer une autre analyse du
march du travail, et notamment il va considrer, dfendre lide, que lanalyse de loffre de
travail que propose les no-classiques nest pas correcte. Keynes va proposer une autre
analyse sur deux points essentiels, dune part, il va dfendre lide que les offreurs de travail
vont ragir non pas au salaire rel, comme le suppose les no-classiques, mais quils vont
ragir, se comporter, en fonction du salaire nominal, tout simplement nous dit Keynes parce
quil nest pas ais pour les salari destimer prcisment le niveau des prix. Pour lui, les
offreurs de travail se dterminent en fonction du salaire nominal, alors que chez les classiques
cest en fonction du salaire rel. Puis Keynes met en avant un deuxime lment, il existe un
certain niveau de salaire en dessous duquel les salaris, les travailleurs, vont considrer quil
est anormal ou injuste de travailler, il y a donc une sorte de salaire planch en dessous duquel
on ne peut pas descendre. Par contre si un salaire slve au dessus du niveau planch loffre
de travail devient une fonction croissante du salaire. (Graphique)
partir de loffre et de la demande, envisageons les diffrents quilibres possibles.
(Graphique)
(Cour rattraper)
C- Les dbats autour de la courbe de Philips.
Il a publi en 1958 un article o il va mettre en vidence une simple rgularit empirique entre
le taux de croissance annuel des salaires nominaux et le taux de chmage. Et de faon plus
prcise il observe cette rgularit empirique pour le Royaume-Unis sur la priode allant de
1861 1957. Et de faon plus prcise, il met en vidence quil y a une relation inverse et non
linaire entre les deux grandeurs que sont le taux de croissance des salaires et le taux de
chmage. (Graphique)
Lexistence de cette relation est fondamentale car elle signifie simplement quil existe un
arbitrage possible entre le niveau dinflation et le taux de chmage. Une socit, par exemple,
peut choisir un faible taux de chmage mais doit accepter en contrepartie den payer le prix
par une forte inflation, cest le point A. Mais linverse une socit peut faire le choix davoir
une faible inflation et daccepter en contre partie, den payer le prix par un taux de chmage
plus lev, ce que reprsente par exemple le point B. Sil y a ce choix possible, cela veut dire
finalement quil y a de la place pour des politiques conomiques ce qui conforte finalement la
vision interventionniste des Keynsiens. Cette courbe a dabord t critiqu dun point de vue
empirique car dans la fin des annes 60 cette relation ne sest plus trouv empiriquement
vrifi, on a au contraire observ une coexistence dinflation est de chmage.
Friedman va utiliser une notion qui est la notion de taux de chmage naturelle, celui-ci est
celui quon observerait si lconomie tait laisse la force du march. Ce taux de chmage
nest pas ncessairement nul parce quil dpend dun certain nombre de caractristiques
structurelles qui peuvent gnrer du chmage. Cest par exemple le cas dun salaire minimum
lev. Lide que va dfendre Friedman cest que contenu de ces caractristiques structurelles,
long termes lconomie ne va pas pouvoir sloigner de ce taux de chmage naturel, et en
particulier, la politique conomique ne le pourra pas. Toute fois il reconnait qu court terme
il peut exister des courbes de Philips, et lexistence de ces courbes de Philips de court terme
tient simplement ce que les agents conomique et notamment les mnages font des
anticipations sur les prix qui ne sont pas corrects. Mais long terme ces erreurs danticipation
vont tre corriges par les mnages de sorte que lconomie retrouvera son niveau de taux de
chmage naturel. De faon plus prcise, supposons que lconomie soit initialement son
taux de chmage naturel, reprsent par le point B. (Graphique) Supposons nous dit Friedman
que lEtat intervienne, et pour rduire ce taux de chmage, dcide de relancer lactivit et
accepte pour cela que les prix augmentent. Les mnages ne peroivent pas correctement cette
augmentation des prix de sorte que les salaris ne vont pas revendiquer de hausse de salaire,
puisquils ne peroivent pas daugmentation de prix, pourtant les prix augmentent et on peut
supposer, nous dit Friedman, que les entreprises, contrairement aux mnages, arrivent
anticiper cette augmentation des prix. Dans un tel cadre, cela signifie concrtement pour les
entreprises que si les prix augmentent et que les revendications salariales des mnages sont
identiques, cela signifie que le salaire rel pour les entreprises diminue. Graphiquement, cela
signifie que lon passe du point B au point A. Mais long termes les mnages vont finir par se
rendre compte de laugmentation des prix, leur illusion montaire nest que temporaire.
Sapercevant de cette hausse des prix, ils vont pour rattraper la perte de pouvoir dachat,
revendiquer des salaires nominaux plus levs. Ce qui signifie du ct des entreprises que le
cot du travail augmente, et la quantit de travail demand diminue, et donc le chmage
augmente, et de faon plus prcise, il retrouve son niveau naturel. On passe graphiquement du
point A au point C. Autrement dit, long terme, une fois que les individus, les mnages, vont
corriger leurs erreurs danticipation, il ny a pas deffet de la politique conomique sur le taux
de chmage, le seul impact de lintervention de lEtat a t une augmentation des prix qui
passent de P1 P2. (Graphique) Autrement dit, la courbe de Philips est une droite verticale.
On pourrait envisager quarriver au point C lEtat relance lconomie mais leffet sur le
chmage nouveau ne sera quun effet court terme.
Les nouvelles thories du chmage.
Les nouvelles thories dinspiration noclassiques :
- Les thories de la recherche demploi (Job search)
Ces travaux mergent dans les annes 1960 et qui sont consolids dans les annes
1979/1980, et on peut y rattacher deux noms dconomistes amricains, George Stigler
et Edmund Phelps. Lide sur laquelle repose ces travaux, cest que contrairement au
modle de concurrence pure et parfaite, il ny a pas sur le march du travail une
information parfaite, et notamment les offreurs de travail ne savent pas exactement, du
fait de cette information imparfaite, quelles sont les entreprises qui leur proposent les
meilleurs salaires. Pour avoir cette information, les offreurs de travail vont devoir
rentrer dans une activit de prospection, de recherche dinformation, de recherche
demploi, c'est--dire finalement faire du porte porte dune certaine faon. Xette
activit de prospection a un cot pour les salaris, mais on peut supposer quils vont
avoir intrt de ne pas accepter la premire offre demploi venu dans lespoir dobtenir
une meilleure offre sil continue leur prospection. Et cest cet espoir dobtenir de
meilleurs emplois qui va alimenter le chmage, donc nouveau il y a du fait de cette
imperfection dinformation un chmage de nature volontaire qui est li lactivit de
prospection des offreurs. Cette approche est dinspiration noclassique parce que le
chmage y est de nature volontaire comme dans le modle concurrentiel de base, mais
ce modle est aussi noclassique dans son inspiration parce que finalement il amne
porter une regarde critique, ngatif, sur lintervention de lEtat, tout simplement parce
que lintervention de lEtat, notamment travers les allocations chmage, va diminuer
les cots de prospection des emplois supporter par les offreurs de travail, ce qui va
avoir pour consquence de prolonger la priode de prospection, c'est--dire qui va
avoir pour consquence de reculer le moment partir duquel loffreur de travail va
cesser sa prospection pour accepter un emploi. Autrement dit, en allgeant le cot
support par les offreurs de travail, lintervention de lEtat augmente la dure de
prospection et la dure du chmage. Pour qualifier ce chmage, on parle aussi de
chmage de recherche.
- La nouvelle conomie classique (NEC)
Lide centrale que vont dfendre les conomistes de la NEC (Robert Lucas, Thomas
Sargent, Neil Wallace) cest que finalement les marchs, et notamment le march du
travail, sont toujours lquilibre. De sorte quil ny a mme court terme pas de
place pour la politique conomique et lintervention de lEtat. Et cette ide gnrale
peut tre illustr par les travaux de Sargent et Wallace qui vont dfendre lide que
sappuyer sur une courbe de Philips pour rduire le chmage na aucun sens, na
aucune efficacit, mme court terme. Tout simplement, parce que les agents
conomiques ont une bonne connaissance du fonctionnement de lconomie et quils
savent que lintervention de lEtat se soldera par une augmentation des prix. Cela
signifie que mme court terme les agents conomiques ne feront selon eux pas
derreurs, il ne sera pas possible de les tromper, mme court terme. Et donc
finalement mme court terme, la courbe de Philips est une droite verticale.
Les nouvelles thories dinspiration Keynsienne (Nouvelle conomie Keynsienne (NEK)) :