CAPITULO 4

ANALISIS DE CARGOS
Propsito de la Organizacin
El propsito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente y separado y a
segurarse de que estos puestos estn coordinados de tal forma que la organizacin cu
mpla sus objetivos. Las organizaciones nunca son Afines por s mismas, sino que so
n un medio para alcanzar un fin; ese "fin" son el logro de las metas de la organ
izacin.
Por tanto:
Una organizacin est integrada por personas que desempean trabajos diferenciados que
estn coordinados para contribuir a las metas de la organizacin"
Organigramas
La manera ms comn de describir una organizacin es con un organigrama, tal como se m
uestra lneas abajo.
Un organigrama es una "instantnea de la organizacin en un momento particular y mue
stra en forma grfica el esqueleto de la estructura organizacional.
El organigrama no dice todo sobre la organizacin. Estos describen las especificac
iones de cada puesto en trminos de las actividades y responsabilidades reales y c
otidianas que se espera que desempee la persona.
En resumen los organigramas son tiles, porque nos muestran:
Los ttulos del puesto
Las lneas de mando
Los tipos de departamentos existentes
Permiten conocer a cada empleado el ttulo de su puesto y su lugar en la organizac
in.
Sin embargo, son insuficientes para tener una idea cabal de la organizacin, ya qu
e no describen las especificaciones de cada puesto, es decir los deberes y respo
nsabilidades inherentes a cada cargo.
Definiciones Bsicas
Cargo: unidad de la organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilida
des que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Anlisis de cargos: proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacio
nadas a los cargos.
Descripcin de cargos: tareas, deberes y responsabilidades del cargo. Que hace? Co
mo lo hace? Por qu lo hace?
Especificaciones del cargo: requisitos exigidos al postulante del cargo
Usos del Anlisis de Cargos
Una lista de los usos mas comunes da a continuacin:
a) Admisin de personal: la especificacin de trabajo es una norma de personal segn l
a cual los aspirantes deben ser comparados. El contenido de esta da una base o p
rocedimiento selectivo.
b) Desarrollo de personal: la descripcin de los deberes y equipo usado son un mat
erial de ayuda para el desarrollo de los contenidos de los programas de desarrol
lo.
c) Evaluacin de puestos: las descripciones de los cargos y las especificaciones -
de los requerimientos humanos son evaluados. Con el objeto de hallar su valor mo
netario.
d) Evaluacin del mrito: una descripcin del trabajo es util y definitiva en reas en l
as cuales este anlisis nos permite fijar metas u objetivos del trabajo y a justif
icar el trabajo hecho.
e) Promocin y transferencia: la informacin del trabajo, ayuda en el establecimient
o de grficos sobre canales de promocin.
f) Organizacin: la informacin sobre el trabajo, obtenida mediante anlisis, revela a
menudo una organizacin .deficiente, en trminos de factores que afectan el sentido
de trabajo.
g) Introduccin: para un nuevo empleado, una descripcin del trabajo es una gran ayu
da para su orientacin respecto a los objetivos.
h) Consultora: la informacin del trabajo es muy importante en la consultora ocupaci
onal
i) Relaciones Industriales: una descripcin del trabajo es una normalizacin de func
iones. Cualquier modificacin a los deberes significa que la norma ha sido violada
. Importante en la relacin con el sindicato.
j) Revisin tcnica del trabajo: cuando se hace necesaria una modificacin del conteni
do del trabajo, como para adecuarlos a trabajadores impedidos, es muy til una des
cripcin del trabajo.
Mtodo de Observacin Directa
Se efecta a travs de la observacin directa y dinmica de los ocupantes en pleno ejerc
icio de sus funciones.
Es apto para trabajos manuales o repetitivos.
Dado que no disipa las dudas es necesario complementarla con una entrevista. Ven
tajas: veracidad de los datos obtenidos
Desventajas: costo elevado, necesita complementacin.
Mtodo de Cuestionario
El anlisis se efecta solicitando al personal que llenen un cuestionario de anlisis
de cargos, exponiendo por escrito todas las referencias posibles del cargo.
Ventajas: puede ser resuelto por los ocupantes del cargo, jefes directos y una c
omisin de anlisis, lo que puede dar una visin amplia y cabal.
Desventajas. Dificultad en obtener una buena redaccin, debe complementarse.
Mtodo de Entrevista Directa
Probablemente es el enfoque ms flexible y productivo, depende de cuan bien estruc
turada este la entrevista. Permite una interaccin cara a cara con el entrevistado
, lo que soluciona problemas con empleados difciles y tercos.
Ventajas: informacin mas fiel y amplia, posibilidad de decisin y de aclarar dudas.
Desventajas: posibilidad de inducir respuestas.
Mtodo Mixto
El mejor resultado se obtiene del mtodo mixto, que resulta de la combinacin de los
anteriores mtodos de anlisis.
Sugerencias para una Entrevista
1) Presntese. Usted mismo al trabajador, de forma que sepa quin es usted .y porque
esta all.
2) Muestre un inters sincero al trabajador acerca de l y del trabajo que va a ser
analizado.
3) No trate de decir al trabajador como debe hacer su trabajo.
4) Trate de hablar a los trabajadores en su propio idioma.
5) Haga un completo estudio del trabajo de acuerdo con los objetivos del program
a.
6) No hay que confundir al trabajador con el trabajo.
7) Verificar la informacin.
Proceso de Recoleccin de Informacin
I) Identificar y aislar, para el propsito del estudio, las tareas componentes de
un cargo
2) Examinar como son desempeadas las tareas.
3) Examinar porque las tareas son desarrolladas de aquella manera.
4) Examinar cuando y porque son desempeadas las tareas.
5) Identificar los principales deberes que se tiene y clasificarlos de acuerdo a
su dificultad, frecuencia e importancia.
6) Identificar las principales reas de responsabilidad y de ser posible cuantific
arlos.
7) Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los aspectos fsic
os, sociales y financieros.
Fsicos (ruido, temperatura, suciedad, peligro, etc.)
Social (trabajo individual o equipo)
Financiero (salario, incentivos, bonos, beneficios sociales, etc.)
8) Identificar las demandas que el cargo exige
Fsicas (energa muscular, horas de trabajo, viajes, apariencia fsica y otros desde e
l punto de vista mdico)
Intelectuales (nivel acadmico, de inteligencia, calificaciones tcnicas o profesion
ales)
Habilidades (psicomotora, social o diplomtica)
Experiencia (a veces subjetiva)
Factores de personalidad (capacidad de dirigir, liderazgo, iniciativa, etc.)