A avaliao do treinamento pode ser realizada em 4 nveis:

Avaliao no nvel organizacional:

-Aumento da eficcia organizacional
-melhoria da imagem da empresa
-melhoria no clima organizacional
- melhor relacionamento entre empresa e funcionrios
-melhor atendimento ao cliente
-facilidade de mudanas e inovao
-aumento da eficincia
-envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.
Avaliao no nvel de recursos humanos:
-reduo da rotatividade e absentesmo de pessoal
-aumento da eficcia individual e grupal dos empregados
-elevao dos conhecimentos das pessoas
-mudana de atitudes e comportamentos das pessoas
-aumento das competncias das pessoas
-melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Avaliao no nvel dos cargos:
-adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos
-melhoria do esprito de grupo e da cooperao
-aumento da produtividade
-melhoria da qualidade
-reduo do ndice de acidentes no trabalho
-reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos
Avaliao no nvel de treinamento:
-alcance dos objetivos de treinamento
-retorno dos investimentos efetuados em treinamentos



Tipos de treinamento
-De integrao: objetiva adaptar as pessoas organizao;
-Tcnico-operacional: busca a capacitao do indivduo para o desempenho das tarefas
especficas a serem realizadas;
-Gerencial: procura desenvolver a competncia tcnica, administrativa e comportamental;
-Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das interrelaes no contexto do
trabalho.

Com relao aos mtodos para a avaliao dos cargos, o sistema de avaliao inclui
mtodos diferenciados que, conforme Carvalho & Nascimento (1998), podem ser
escalonados em mtodos qualitativos onde os cargos possuem graus diferenciados
e quantitativos em que a avaliao ocorre por pontos e comparao de fatores.

Essa avaliao proporciona e gera uma estrutura hierrquica dentro da
organizao, que resultado direto da avaliao dos cargos.



Os mtodos qualitativos destacados por Carvalho e Nascimento (1998) so os
seguintes:



Mtodo de escalonamento por cargos o mais simples de todos e consiste em
estabelecer certa ordem hierrquica considerando o grau de dificuldade ou
responsabilidade assumida pelo colaborador, atravs de uma comparao de
cargos de ordem global, influenciando nos salrios pagos.



Mtodo dos graus predeterminados no apresenta as reais diferenas entre os
diferentes cargos, ocorrendo a avaliao de maneira imprecisa.



Esse mtodo requer um manual onde so estabelecidos graus crescentes em
dificuldades constituindo uma rgua de avaliao onde se compara os cargos com
conceituaes de cada grau e posicionados naquele que se possui mais afinidade,
sendo utilizados entre cinco e dez graus para cada plano.



No caso dos mtodos quantitativos, Carvalho & Nascimento (1998) citam e
diferenciam dois principais, que so:



Mtodo de avaliao por pontos o mais conhecido e aplicado, considerando
sua objetividade e preciso, alm de ser de fcil aplicao.



Mtodo de comparao por fatores consiste em escolher alguns fatores, onde
os cargos so escalonados por diferentes nveis de cada fator, acompanhados de
seus respectivos salrios.