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Clima e Cultura Organizacional

Viso geral

Apresentao da disciplina:

Estamos iniciando a disciplina Clima e Cultura Organizacional do curso de
especializao MBA em Gesto de Pessoas da UNOPAR Virtual!
Seja muito bem-vindo!
Prepare-se pois esse assunto muito interessante, e com certeza ter
impacto direto em suas atividades profissionais pois falaremos de cultura
e clima organizacional e tambm sobre os processos de mudanas nas
organizaes.


Objetivos:

Conhecer os princpios do clima e da cultura organizacional.

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Contedo Programtico:

Conceitos de Cultura e de Clima Organizacional
Conceito, formao e elementos da cultura organizacional;
Nveis de cultura organizacional;
Definies e leituras do clima;
Mudanas que afetam o clima;
Cultura organizacional em sintonia com o clima organizacional.
Pesquisas de Clima Organizacional e Mudanas Organizacionais
Tcnicas e relatos de pesquisa de clima organizacional;
Reflexes sobre mudana organizacional;
O processo de mudana e as resistncias;
Etapas na gesto da mudana.




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Metodologia:


Na unidade utilizaremos todos os recursos necessrios e disponveis para
o desenvolvimento da discusso do contedo, sendo assim, faremos uso
de:
Textos da prpria web-aula e de outros sites que possam contribuir para a
discusso;
Vdeos que podem esclarecer ou aprofundar determinados contedos;
Fruns para discusso de tpicos onde seja possvel a troca de ideias e
contedos entre os discentes e docentes;
Avaliaes virtuais onde ser realizada a verificao do aprendizado;
Entre outros recursos que podero ser utilizados visando maior entendimento
da matria.



Avaliao Prevista:


Cada web-aula conter uma avaliao virtual composta de 5 questes
(sendo assim, temos 2 web-aulas com 5 questes cada). Quando houver
frum de discusso o aluno ser avaliado quanto ao contedo de sua
postagem, onde dever comentar o tpico apresentando respostas
completas e com nvel crtico de avaliao pertinente ao nvel de ps-
graduao.

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Critrios para Participao dos Alunos no
Frum:


Quando houver frum de discusso o aluno ser avaliado quanto ao
contedo de sua postagem, onde dever comentar o tpico apresentando
respostas completas e com nvel crtico de avaliao pertinente ao nvel de
ps-graduao. Textos apenas concordando ou discordando de
comentrios de outros participantes do frum sem a devida justificativa ou
complementao no acrescentam em nada ao debate da disciplina, sendo
assim, devem ser evitados. Os textos devem sempre vir acompanhados
das justificativas para a opinio do discente sobre o contedo discutido,
para que assim, possamos dar continuidade ao debate em nvel adequado.
Alm disso, podem ser utilizados citaes de artigos, livros e outros
recursos que fundamentem a opinio ou deem sustentao a sua posio
crtica sobre o assunto. Deve ser respeitado o tpico principal do frum,
evitando debates que no tem relao com o tema selecionado pelo
professor.


Habilidades e competncias


Espera-se que no final do curso os alunos possam:
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Conhecer os princpios do clima e da cultura organizacional;
Compreender a importncia dos temas trabalhados para a formao
profissional;
Articular a relao teoria e prtica no exerccio da profisso, por meio do
entendimento das relaes entre clima, cultura e mudana organizacional.
WEB AULA 1
Unidade 1 Conceitos de Cultura e de Clima Organizacional
Caro aluno,
Estamos iniciando a disciplina Clima e Cultura Organizacional do curso de
especializao MBA em Gesto de Pessoas da UNOPAR Virtual! Seja muito
bem-vindo! Prepare-se, pois esse assunto muito interessante, acomode-
se bem e aproveite cada detalhe dessa aula...

Eu sou a professora responsvel pela disciplina, meu nome
Thais Accioly Baccaro, souformada em Administrao de Empresas pela
Universidade Estadual de Londrina, tenho Mestrado em Administrao de
Organizaes pela FEARP-USP e estou concluindo meu doutorado,
tambm na FEARP-USP. Trabalho diretamente com pesquisa na rea de
Gesto de Pessoas e sou professora do ensino superior h 7 anos. Agora
que voc j conhece um pouquinho de mim, fiquei curiosa para saber
quem voc... Qual sua formao? Qual sua experincia na rea de
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Gesto de Pessoas? Voc j fez pesquisas de clima organizacional, tentou
entender a cultura da empresa que trabalha, ou at mesmo gerenciou um
processo de mudana organizacional?
Esses assuntos sero trabalharemos e detalhados nessa disciplina. Sou
suspeita para falar, mas esses contedos so fundamentais para o
especialista em Gesto de Pessoas, pois eles concedem informaes
importantes sobre a construo da cultura nas organizaes, trata do
entendimento do clima organizacional e prepara para as mudanas
organizacionais.
Para que voc possa ter acesso a todo contedo, dividiremos nossa aula
em duas unidades, sendo que na primeira veremos os conceitos de cultura
e clima organizacional, e na segunda falaremos das pesquisas de clima e
das mudanas organizacionais. Ficou em dvida em como a disciplina ser
dividida? Veja o quadro abaixo com o resumo das informaes.
Quadro 1 Apresentao da disciplina.

Fonte: Do autor.
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Ser um enorme prazer compartilhar com vocs esses conceitos que so
de extrema utilidade para todo profissional de gesto de pessoas que
deseja auxiliar a empresa que trabalha no entendimento de sua cultura,
de seu clima e no gerenciamento das mudanas organizacionais.

Grande abrao.
Prof
a
. Thais Baccaro



CONCEITOS DE CULTURA E DE CLIMA ORGANIZACIONAL
O que ser que representa a cultura de uma organizao? Ser que esse
assunto tem relao com a cultura da regio em que vivemos? Ser que a
cultura das pessoas que trabalham em uma empresa influencia na criao
da cultura organizacional? Nossa... so tantos questionamentos... Fique
calmo (a), pois vamos conversar um pouquinho sobre todas essas
dvidas...

Para comear, importante falar que o termo cultura no surgiu no
ambiente administrativo, pelo contrrio, ele bastante antigo, e na
sociedade romana o termo latino colere significava o cultivo de produtos
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relacionados com a terra, educao, desenvolvimento da infncia e
cuidado com os deuses (SAMPAIO, 2004). Assim, [...] na maioria das
lnguas ocidentais cultura equivalente a civilizao ou refinamento da
mente e designa muitas vezes o resultado desse refinamento, como
sejam a educao, a arte a literatura (HOFSTEDE, 2003, p. 19). Para o
autor, podemos entender a cultura como todas as atividades simples da
vida, como [...] cumprimentar, comer, mostrar ou esconder emoes,
manter uma certa distncia fsica dos outros, fazer amor, ou manter a
higiene do corpo (HOFSTEDE, 2003, p. 19).

Bem, a cultura de uma pessoa adquirida e no herdada, ela vem do
ambiente social em que vivemos e no dos nossos genes (HOFSTEDE,
2003). Portanto, um indivduo pode fazer parte de vrios grupos sociais
que correspondem a nveis de cultura diferentes, o nvel nacional que a
cultura do pas; o nvel religioso, que representa suas crenas e
convices; o nvel de gerao, que a diferena entre avs, pais, filhos;
ao nvel de origem social, que determina sua escolaridade e profisso
exercida, entre vrios outros.

No Brasil ns temos vrias caractersticas culturais bem marcantes, como
os hbitos indgenas, os costumes das baianas, nossa paixo por futebol,
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o carnaval do Rio de Janeiro, de Salvador, de Olinda, e tantas outras
coisas... Como bom viver em um pas to pluralista, voc no acha?
Figura 1 Indio Patax.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012a).
Figura 2: Baiana Salvador.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012b).
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Figura 3: Maracan.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2009).
Figura 4: Sambdromo.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012c).
Pensando no ambiente empresarial, podemos falar que, com a
globalizao e o avano da tecnologia, as organizaes passaram a
possuir funcionrios e clientes oriundos de vrias partes do mundo.
Portanto, o processo de comunicao entre eles deve levar em
considerao as diferenas culturais existentes, para garantir uma
comunicao eficaz e sem rudos. As barreiras culturais existentes podem
levar grandes negociaes ao fracasso, desta forma, Robbins (2005),
sugere que antes de uma comunicao com pessoas de culturas diferentes
devemos levar em considerao estas quatro regras:
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Quando utilizamos estas regras, estamos buscando ser o mais
conservador possvel e garantir que o processo de comunicao com
pessoas de diferentes culturas ocorra da melhor maneira possvel.
Ns estamos inseridos em uma cultura nacional que determina as
caractersticas fundamentais que simbolizam o povo brasileiro; temos uma
cultura regional que representada pelas caractersticas da regio em que
vivemos no Brasil; e tambm temos a cultura organizacional, que so as
normas e os valores compartilhados pelos membros de uma empresa.
Toda organizao possui cultura com caractersticas prprias e nicas,
quais so as caractersticas culturais da empresa que voc trabalha?
CURIOSIDADES...
Assista essa reportagem que mostra diferenas culturais entre o Brasil
e a China, as oportunidades de negcios que existem por l, e como os
negcios so realizados baseados na cultura chinesa.
< https://www.youtube.com/watch?v=Q9OT_FykqXY >.
Como nosso interesse aqui discutir a cultura organizacional, vamos nos
focar neste assunto. Os estudos sobre cultura organizacional tiveram incio
na dcada de 1950, mas somente nos anos 1980 que as pesquisas
passaram a ter grande importncia dentro dos ambientes organizacionais.
O enfoque em cultura organizacional teve incio com o declnio da
produtividade norte-americana e o aumento da competitividade das
empresas japonesas. As divergncias existentes entre as culturas da
sociedade ocidental e oriental suscitaram as pesquisas na rea de cultura
organizacional. Os valores da cultura japonesa passaram a ser apontados
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como os responsveis pelo sucesso empresarial, como o trabalho em
grupo, a obedincia e o compartilhamento (FREITAS, 1991).

PARA DESCONTRAIR...
Assista ao filme Fbrica de Loucuras, que mostra o choque entre a
cultura ocidental e oriental numa fbrica de automveis nos Estados
Unidos sendo gerida por japoneses. um filme antigo, mas muito legal
para tratar o assunto Cultura Organizacional. Pegue a pipoca e
aproveite o filme!!! Disponvel em:
https://www.youtube.com/watch?v=A6oOgDOxqsI&feature=related
J sabemos que o estudo da cultura organizacional teve influncia das
empresas japonesas, mas ento, o que a cultura organizacional? Veja
abaixo duas definies muito interessantes.

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A cultura organizacional no algo palpvel, ela no percebida ou
observada em si mesma, mas por meio de seus efeitos e consequncias.
Muitas vezes, o estudo da cultura organizacional lembra umiceberg. D
uma olhadinha na imagem abaixo, repare que o que vemos acima da gua
um pedao pequeno se comparado ao tamanho do gelo que fica
submerso.
Figura 5 Metfora do Iceberg.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012d).
Mas, como podemos relacionar o iceberg com a cultura organizacional?
Bem vamos l... A parte superior que est acima da gua, representa os
aspectos visveis e superficiais decorrentes da cultura. Na parte que fica
embaixo da gua, esto os aspectos invisveis e profundos, no qual a
observao e a percepo so mais difceis. Na figura abaixo voc pode
verificar os elementos que representam oiceberg da cultura organizacional,
sendo os aspectos formais a parte visvel da cultura e os aspectos
informais a parte invisvel da cultura organizacional.
Figura 3 Aspetos Formais e Informais da cultura Organizacional.
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Fonte: CHIAVENATO (2006, p. 101).
A maior dificuldade em analisar a cultura organizacional est em decifrar
os elementos que ficam submersos, ou seja, que so invisveis, pois eles
so orientados pelos aspectos sociais e psicolgicos. Para auxiliar nesta
anlise, podemos verificar cada um dos elementos que compe a cultura
de organizao, assunto que ser discutido nas Vdeo Aulas a seguir:


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Link: Acesse o link abaixo e entenda que a cultura organizacional,
envolve muito mais que apenas o entendimento dos valores e das
crenas no ambiente de trabalho.
http://www.revistamelhor.com.br/textos/162/artigo221203-1.asp
Existem organizaes que possuem cultura forte e outras que
possuem cultura fraca (ROBBINS, 2005). A cultura forte tem um impacto
maior impacto sobre o comportamento do empregado e est mais
diretamente relacionada diminuio de rotatividade, pois demonstra alta
concordncia entre os membros, coeso, lealdade e compromisso
organizacional. J na cultura organizacional fraca, esses comportamentos
dificilmente so observados.

Mas, ento, como transformar uma cultura organizacional fraca em forte?
Como podemos manter a cultura organizacional viva? Para isso, podemos
nos basear em algumas aes que podem nos ajudar (ROBBINS, 2005):

Teoricamente, as culturas organizacionais tm seu incio com a filosofia do
fundador da empresa. Esta filosofia orienta como devem ser os critrios
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utilizados nas prticas de recrutamento e seleo dos profissionais. A
partir do momento em que o funcionrio contratado, ele passa por um
processo de socializao, que o perodo em que o funcionrio aprende os
valores e as normas da organizao, assimilando os comportamentos
essenciais para o seu bom desempenho na empresa. A juno dos valores
que indivduo traz de fora da empresa, juntamente com o processo de
socializao, ocorrido no momento em que ele entrou na empresa, e com
a filosofia dos dirigentes, formam a cultura organizacional.
Figura 4 Formao da cultura organizacional.

Fonte: Robbins (2005, p. 511).
A figura acima demonstra como a cultura organizacional formada, tendo
seu incio pela filosofia do fundador da empresa, que inicia as operaes
passando seus valores para organizao, em seguida, os processos de
seleo de pessoal que visam recrutar e contratar profissionais
condizentes com os objetivos da organizao. Aps a contratao, a
maneira como os novos funcionrios so socializados e que os dirigentes
conduzem este processo vo formando a cultura organizacional.
Links: Acesse o link abaixo e veja que a cultura organizacional tem sido
analisada por profissionais na hora de escolher um emprego, as
pessoas esto buscando empresas que tenham uma cultura
organizacional favorvel ao desenvolvimento dos talentos.
http://www.revistamelhor.com.br/textos/294/o-jeito-de-ser-que-
conta-pontos-258613-1.asp
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PESQUISAS E TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Como podemos descobrir as caractersticas da cultura de uma
organizao? Bem, vamos pensar da seguinte maneira, se voc quer
desvendar a cultura organizacional da empresa que voc trabalha, com
certeza voc ter que investigar os seguintes pontos: histrico da
organizao, incidentes crticos que a organizao passou, processo de
socializao de novos membros, polticas de recursos humanos, processo
de comunicao, e organizao do processo de trabalho (FLEURY;
FISCHER, 1991). Analisando cada um destes seis tpicos podemos ter
uma viso detalhada que nos indica como a cultura de uma organizao,
para assim adequar os programas de recursos humanos e os processos de
mudana organizacional.
PARA DESCONTRAIR...
Assista ao vdeo abaixo que apresenta a empresa NATURA, revelando
suas caractersticas e sua estrutura.
Disponvel em: <https://www.youtube.com/watch?v=kmjv1IxY00I>.
A partir do vdeo podemos comear a pensar como a cultura
organizacional da NATURA?
Para entender a cultura das organizaes, vrios autores realizaram
estudos, podendo ser destacado como o de maior abrangncia e de maior
repercusso o realizado pelo holands Hofstede (2003). O autor realizou
uma pesquisa sobre culturas nacionais e culturas organizacionais na IBM
em mais de 40 pases em que a empresa possui filiais. Nessa pesquisa,
ele identificou quatro dimenses que mostram as diferenas de padres
de valores relacionados com o trabalho que, quando tratadas
isoladamente, classificam os pases pesquisados.
Outro estudo de grande importncia foi o realizado por Handy (1994). O
autor realizou uma ampla pesquisa de cultura organizacional que classifica
as organizaes levando em considerao a mitologia grega, assim ele
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dividiu as empresas em 4 tipos de cultura organizacional e as denominou
levando em considerao as caractersticas de quatro deuses gregos.
Assista Vdeo Aula 3 que trata da tipologia de cultura organizacional
definida por Charles Handy.

Destaque: Assista ao vdeo que fala sobre o trabalho no Google no
Brasil, veja que interessante.
Disponvel em:
https://www.youtube.com/watch?v=85evQDKC8hY&feature=relmfu
Ficou com vontade de trabalhar l? um ambiente diferenciado, voc
no acha?
Bem, pensando nos tipos de Cultura Organizacional apresentado nessa
ltima Vdeo Aula, como voc classificaria a cultura organizacional do
Google?

http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Google.png?uselang=pt-br



CLIMA ORGANIZACIONAL
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At agora conversarmos bastante sobre cultura
organizacional, mas e o clima, do que se trata esse conceito? Como esses
assuntos se relacionam? O conceito de clima organizacional um dos
mais escorregadios dos pesquisadores da rea empresarial. Muitos falam
sobre o clima, mas poucos conseguiram apresentar uma ideia slida sobre
a sua definio. Ele foi definido por Forehand e Gilmer (1964, p. 362)
como:
[...] o conjunto de caractersticas que descrevem uma organizao e que (a) distingue
uma organizao de outras organizaes; (b) so relativamente permanentes durante o
tempo e (c) influencia o comportamento das pessoas na organizao.
Para os autores, a definio de clima organizacional tem o intuito de
discutir os atributos ou as caractersticas da organizao e, para tanto,
propem cinco dimenses: tamanho, estrutura, complexidade dos
sistemas, estilo de liderana, e orientaes para os objetivos. Ou seja,
quando voc quiser entender um pouquinho sobre clima organizacional
ter que investigar essas cinco dimenses. Por exemplo:

J para os Litwin e Stringer (1968, p. 187) o clima organizacional :
[...] um conceito que descreve a natureza subjetiva ou a qualidade do ambiente
organizacional. Suas propriedades podem ser percebidas ou experimentadas pelos
membros da organizao e comunicadas por eles por meio de um questionrio adequado.
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importante observar que, enquanto na definio de Forehand e Gilmer
(1964) a nfase recai sobre as caractersticas da organizao, na definio
de Litwin e Stringer (1968) a nfase recai sobre a soma das percepes
dos membros que trabalham na organizao. Sendo que a anlise do
clima organizacional serve para identificar onde se situam as grandes
deficincias das organizaes e mostrar em que direo possveis esforos
devem ser enviados na busca de solues que venham a favorecer uma
melhor integrao entre as metas individuais e institucionais, o que, em
consequncia, se traduz num melhor desempenho, tanto do ponto de vista
pessoal, como organizacional.

Para Chiavenato (2006), o clima organizacional est intimamente
relacionado com a motivao dos membros da empresa. Quando h uma
elevada motivao entre os funcionrios, o clima organizacional tende a
ser favorvel e proporciona relaes de satisfao, animao, interesse e
colaborao entre os participantes. Quando h baixa motivao, o clima
organizacional tende a baixar, demonstrando casos de desinteresse,
apatia, insatisfao, depresso. Desta forma, o clima representa o
ambiente interno da organizao e est diretamente relacionado com o
grau de motivao existente.

Neste sentido, o conceito de clima organizacional nos remete a uma srie
de aspectos prprios da organizao, e se trata de um conceito
multidimensional que engloba as seguintes variveis (DIAZ,
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1998): variveis do ambiente fsico: espao fsico, condies de rudo,
calor, instalaes, mquinas;variveis estruturais: tamanho da
organizao, estrutura formal, estilo de direo; variveis do ambiente
social: companheirismo, conflitos entre pessoas e departamentos,
comunicao; variveis pessoais: atitudes, motivaes e expectativas;
e variveis prprias do comportamento organizacional: produtividade,
absentesmo, rotatividade, satisfao no trabalho, tenso e stress.
Todas estas variveis configuram o clima de uma organizao, e, por meio
da percepo delas, os integrantes da organizao ou os pesquisadores de
comportamento organizacional, podem tirar concluses significativas das
empresas. Assim, o clima organizacional uma autorreflexo dos
membros da organizao acerca de sua vinculao entre si e com o
sistema organizacional.
Na viso de Luz (2003), o clima de uma organizao pode
ser bom, prejudicado ou ruim. No bom clima organizacional h o
predomnio de atitudes positivas como: confiana, entusiasmo, alegria,
engajamento, participao, motivao, comprometimento e baixo turnover.
J no clima ruim ou prejudicado, algumas variveis organizacionais
afetam de maneira negativa o nimo dos funcionrios, havendo o
predomnio de tenso, discrdia, rivalidade, conflitos, desinteresse pelo
cumprimento da tarefa, resistncia manifesta ou passiva s ordens,
comunicaes comprometidas e alta rotatividade.

A percepo do clima organizacional bastante subjetiva, no entanto, ela
pode se materializar por meio de indicadores que demonstram sinais
sobre a sua qualidade. Luz (2003) orienta que podem ser considerados
estes indicadores do clima da organizao: anlise do turnover,
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absentesmo, programas de sugesto, avaliao de desempenho, greves,
conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdcios de materiais e
queixas no servio mdico. Vamos falar um pouquinho sobre cada um
desses elementos:
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A anlise de cada um desses indicadores pode ajudar na identificao do
clima organizacional e no desenvolvimento de possveis alteraes que
visam melhorar o clima da organizao. Com a anlise destes indicadores
e a realizao de uma pesquisa de clima organizacional, a empresa poder
obter melhores resultados visando a satisfao e o aumento da
produtividade dos funcionrios da empresa.
PARA DESCONTRAIR...
Assista o comercial abaixo e pense sobre o tipo de clima organizacional
que a empresa pode possuir.
Disponvel em: <https://www.youtube.com/watch?v=m_kdFh0GKvI>.
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Agora que voc j sabe muito bem o que a cultura e o clima
organizacional, conseguiria diferenciar esses conceitos? No? Ento voc
no o nico, pois existem muitos autores que assumem o conceito de
clima e cultura como se fossem sinnimos, pelo fato deles apresentarem
certas semelhanas, j que avaliam elementos que fazem parte do cenrio
organizacional. No entanto, Fleury e Sampaio (2002) alertam para as
diferenas existentes entre estes conceitos. Veja bem...
Figura 5 Comparao entre clima e cultura organizacional.

Fonte: Do autor.
Ficou mais claro agora? Pode ser intil tentar entender ou alterar o clima
sem primeiro considerar a cultura ou o contexto em que ele foi gerado.
Muitos programas de mudanas falham porque eles no levam em
considerao a cultura subjacente, ou seja, pesquisar clima e especificar
um clima desejado no so suficientes, preciso tambm analisar as
pressuposies subjacentes da cultura.
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Chegamos ao fim da nossa primeira unidade Web... ufaaa... Mas ainda
no acabou. Na prxima unidade ns trabalharemos com a realizao de
pesquisa de clima organizacional e com os processos de mudana
organizacional.



CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das
organizaes. 8. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
DIAZ, Gilmar C. A. El clima organizacional en empresas chilenas. Chile:
Universidad de Concepcin, 1998.
FLEURY, Maria Tereza L.; FISHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas
organizaes. So Paulo: Atlas, 1991.
FLEURY, Maria Tereza L.; SAMPAIO, Jader dos R. Uma discusso sobre
cultura organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza L. (Org.) As pessoas na
organizao. 6. ed. So Paulo: Gente, 2002. p. 283-294.
FOREHAND, Garlie A.; GILMER, B. Von H. Environmental variation. In:
Studies of Organizational Behavior. Psychological Bulletin, Washington, v.
62, n. 6, p. 361-382, dez. 1964.
FREITAS, Maria Esther. Cultura organizacional: formao, tipologias e
impacto. So Paulo: Makron Books, 1991.
HANDY, Charles. Deus da administrao: como enfrentar as constantes
mudanas da cultura empresarial. So Paulo: Saraiva, 1994.
HOFSTEDE, Geert. Culturas e organizaes: compreender a programao
mental. Lisboa: Slabo, 2003.
27

LITWIN, G. H.; STRINGER, R. A. Motivation and organizational climate.
Boston: Harvard University Press, 1968.
LUZ, Ricardo. Gesto do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2003.
MAXIMIANO, Antonio C. A. Teoria geral da administrao: da revoluo
urbana revoluo digital. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2004.
MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 2006.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo:
Pearson, 2005.
SAMPAIO, Jader dos Reis. Voluntrios: um estudo sobre a motivao de
pessoas e a cultura em uma organizao do terceiro setor. 255 f. Tese
(Doutorado em Administrao de Organizaes). Faculdade de Economia,
Administrao e Contabilidade de So Paulo, Universidade de So Paulo,
So Paulo, 2004.
WIKIMEDIA. Baiana Salvador. 24 de julho, 2012b. Disponvel em:
<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Baiana_Salvador.jpg>. Acesso em: 31
out. 2012.
WIKIMEDIA. Iceberg. 14 de abril, 2012d. Disponvel em:
<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Iceberg.jpg?uselang=pt-br>. Acesso em:
31 ago. 2012.
WIKIMEDIA. ndio patax. 25 de abril, 2012a. Disponvel em:
<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:%C3%8Dndio_patax%C3%B3.jpg>.
Acesso em: 31 out. 2012.
WIKIMEDIA. Maracan. 6 de agosto, 2009. Disponvel em:
<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maracana_P.jpg>. Acesso em: 31 out.
2012.
WIKIMEDIA. Sambodromonoite. 29 de agosto, 2012c.

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WEB AULA 1
Unidade 2 Pesquisas de Clima Organizacional e Mudanas
Organizacionais
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Inmeros estudos j comprovaram que o clima de uma organizao
impacta diretamente a produtividade dos seus colaboradores. Se o clima
est bom, as pessoas trabalham mais felizes, mais motivadas e so
capazes de dar o melhor de si. Se est ruim, as pessoas ficam
desconfiadas, irritadas, desanimadas e, consequentemente, produzem
menos. A situao do clima organizacional nunca resulta de uma nica
causa, mas sim de um conjunto de fatores.

Como o ambiente organizacional muda constantemente, de tempos em
tempos, necessrio fazer uma avaliao minuciosa desse ambiente para
saber, por exemplo:
Em que ponto o relacionamento entre a empresa e os funcionrios
precisa ser melhorado;
Qual o grau de liderana dos gestores;
Como est a confiana das pessoas na gesto da empresa; e
Como so vistos pela populao os benefcios que esto sendo
concedidos, entre vrios outros fatores.
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Para avaliar esses indicadores podemos utilizar uma ferramenta
chamada pesquisa de clima organizacional. Essa pesquisa um
instrumento utilizado para medir o grau de satisfao interna dos
funcionrios, permitindo aos administradores fazer um vnculo entre os
procedimentos e prticas da administrao e os problemas e necessidades
dos empregados. Neste sentido, Coda (1997, p. 99) afirma que:
A pesquisa de Clima Organizacional o instrumento pelo qual possvel atender mais de
perto s necessidades da organizao e do quadro de funcionrios a sua disposio,
medida que caracteriza tendncias de satisfao e insatisfao.
Os estudos no Brasil referentes a clima organizacional surgiram bem
depois dos estudos realizados internacionalmente. Os primeiros estudos
originaram-se nos Estados Unidos por volta de 1939. Aqui no Brasil, os
primeiros estudos nesta rea tiveram incio a partir de 1977, com os
trabalhos desenvolvidos por Edela Lanzer Pereira de Souza (SOUZA,
1978).

CURIOSIDADES...
Hoje o Brasil considerado um bom pas para se trabalhar, pois temos
empresas com bons ambientes de trabalho e as pessoas por aqui por
aqui so mais felizes. Acesse os links abaixo e veja as reportagens que
tratam desse assunto.
http://www.revistamelhor.com.br/textos/297/no-clima-certo-
264569-1.asp
http://www.revistamelhor.com.br/textos/297/amando-o-trabalho-
265312-1.asp
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Com o objetivo de identificar que tipo de clima organizacional os
funcionrios gostariam de ter, ou seja, o clima ideal; e de diagnosticar o
que elas veem na realidade (clima real), Kolb, Rubin e McIntyre (1978)
elaboraram um instrumento de mensurao de clima organizacional. Essa
pesquisa avalia sete dimenses, CONFORMIDADE, RESPONSABILIDADE,
PADRES, RECOMPENSAS, CLAREZA ORGANIZACIONAL, CALOR e APOIO,
LIDERANA.
Logo abaixo voc poder visualizar o exemplo do questionrio criado por
Kolb, Rubin e McIntyre (1978) que avalia cada uma dessas dimenses. O
funcionrio ter que ler a afirmao e assinalar a letra Aacima do
nmero que indica a sua avaliao atual da organizao (clima atual), e
assinalar a letra Iacima do nmero que indica a sua avaliao quanto
organizao ideal para se trabalhar (clima ideal).
Quadro 1 Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional.
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Fonte: Adaptado de Kolb, Rubin e McIntyre (1978, p. 79-80).
Esse exemplo apesar de ser antigo interessante, pois as empresas
podem comparar qual situao que os funcionrios julgam ser a ideal, e
qual a situao atual vivida na opinio deles. Os profissionais de
32

Recursos Humanos devero analisar estes resultados e verificar quais as
aes que devem ser tomadas. Se for verificado um clima inadequado, a
empresa dever passar por um amplo processo de mudana
organizacional para solucionar todos os problemas encontrados.

Existem muitos instrumentos de pesquisas de clima organizacional,
necessrio que a empresa identifique quais so os objetivos que quer
atingir e desenvolva um instrumento que se encaixe s suas exigncias.
No entanto, este um trabalho que deve ser fundamentado, pesquisado e
realizado por profissionais competentes, sempre adequando as
necessidades de cada organizao.

SAIBA MAIS...
Acesse os links abaixo e veja modelos de pesquisa de clima
organizacional para organizaes pblicas, para empresas de grande,
mdio e pequeno porte. Tenha sempre em mente que no importa o
tamanho da organizao, mas sim a preocupao da gesto em tornar
o ambiente de trabalho um lugar agradvel.
http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-
organizacional/modelos-de-questionarios-de-pesquisa-de-clima-
organizacional/
http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/gente-
gestao/ferramentas/como-implantar-uma-pesquisa-de-clima-
organizacional
Antes de aplicar qualquer pesquisa de clima organizacional, importante
que o profissional de recursos humanos, estude muito e participe de
33

cursos especficos sobre o tema; realize uma troca de experincia com as
organizaes que j realizaram a pesquisa; realize reunies com todos os
envolvidos no processo; elabore as questes para aprimor-las
juntamente com o pessoal envolvido; consiga a adeso da alta
administrao para a realizao da pesquisa (RIBEIRO, 2007). Seguindo
estas diretrizes, certamente a pesquisa de clima cumprir o seu objetivo,
conduzindo a organizao a nveis de excelncia em produtos e servios e
atuando como imprescindvel ferramenta estratgica de gesto.
Explore um pouquinho mais os conceitos de pesquisa de clima
organizacional e seus usos assistindo a Vdeo Aula 4.

Agora que voc j conhece bem a pesquisa de clima organizacional, veja
alguns exemplos de empresas que utilizam essa ferramenta
frequentemente.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL BANCO ITA
O Banco Ita realiza pesquisa de clima organizacional desde 1999, as
pesquisas so aplicadas 2 vezes por ano com o objetivo de avaliar
aspectos referentes ao ambiente de trabalho e a gesto de pessoas
empregada. Eles utilizam uma metodologia internacional avaliando 5
grandes dimenses: o sentimento de camaradagem, a credibilidade do
banco, o respeito com os superiores e com os pares, a imparcialidade na
tomada de deciso e o orgulho de se trabalhar nessa empresa.
Os resultados obtidos com a pesquisa so analisados e discutidos
amplamente na empresa visando melhorias no ambiente de trabalho.
Figura 1: Ita.
34


Fonte: (WIKIMEDIA, 2010).
SAIBA MAIS...
Acesse o link abaixo e saiba mais sobre as pesquisa de Clima
Organizacional do Banco Ita.
Disponvel em: <http://www.webartigos.com/artigos/clima-organizacional-
banco-itau/69468/>
Se voc gosta de campanhas publicitrias, reveja essas duas do banco
Ita que chamaram muito a ateno do pblico.
<https://www.youtube.com/watch?v=p9Z9n0I8Dfo>

<https://www.youtube.com/watch?v=CbolNG66l_A&feature=relmfu>

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL MANLATIN AMERICA
(VOLKSWAGEN)
A empresa MANLatin America a fabricante de caminhes e nibus da
marca Volkswagen, ela uma das maiores indstrias desse setor na
Amrica Latina. No Brasil, est sediada na cidade de Rezende no estado
do Rio de Janeiro, possuindo cerca de 1200 funcionrios.
CURIOSIDADES...
Se Voc no conhece a MANLatin America, acesse o link abaixo e veja a
apresentao da empresa e suas principais caractersticas.
35

Disponvel em: <https://www.youtube.com/watch?v=PwPLlBdtG2Q>.
Na viso da empresa, uma de suas principais metas promover um
ambiente de trabalho em que os funcionrios se sintam satisfeitos e
felizes. Para isso, a empresa contratou o Instituto Great Place to Workpara
conduzir suas pesquisas de clima de organizacional. Esse instituto trabalha
com o conceito de excelente lugar para trabalhar possibilitando
mudanas organizacionais nos ambientes de trabalho. As pesquisas de
clima so realizadas a partir das cinco dimenses que j foram
mencionadas no caso do Banco Ita, e seus resultados so amplamente
discutidos pela equipe diretiva, juntamente com os funcionrios.

SAIBA MAIS...
Acesse o link abaixo que voc ser direcionado para um arquivo em pdf
que trata do resultado da pesquisa de clima organizacional aplicada na
empresa. Veja que interessante!!!
Disponvel em:
http://www.abrhrj.com.br/site/Premio
/2012/Media_e_Grande_MANLatinAmerica.pdf
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - O BOTICRIO
Para finalizar os exemplos de pesquisa de clima organizacional, assista o
vdeo abaixo que mostra as caractersticas da empresa O Boticrio e os
resultados de sua pesquisa de clima organizacional.
Figura 2: O Boticrio.
36


Fonte: (WIKIMDIA, 2012).
SAIBA MAIS...
Assista o vdeo que apresenta a realizao da Pesquisa de Clima
Organizacional na empresa O Boticrio, veja que resultados
interessantes eles obtiveram.
Disponvel em: https://www.youtube.com/watch?v=bOboSN2PSFE
Antes de passarmos para a discusso sobre mudana organizacional,
importante que voc tenha em mente que: a equipe diretiva da empresa
deve acompanhar a realizao da pesquisa de clima organizacional, pois
quando ela feita, surge nos funcionrios uma expectativa de mudana. E
quando os problemas so apontados pela pesquisa, os funcionrios
esperam que sejam implantadas as mudanas para solucion-los, e se
isso no ocorre geralmente causa frustrao e desmotivao entre os
funcionrios.
MUDANAS ORGANIZACIONAIS
37

Toda organizao, sem exceo, passa por processos de mudanas.
Quantas vezes voc j passou por um processo de mudana na empresa
que voc trabalha? Mudana de sistema gerencial, de software de
gerenciamento, mudana de liderana, mudana de departamento,
aquisio ou fuso de empresa, enfim... Mudanas de qualquer natureza.
Esses processos acontecem para adequar as organizaes sua realidade,
como por exemplo, o excesso de competitividade, para o cumprimento de
novas leis, para a introduo de novas tecnologias, para atender as
mudanas no comportamento dos consumidores, entre vrios outros
fatores. Sendo assim, a rea de recursos humanos tem o papel de atuar
como um agente de mudanas, pesquisando e diagnosticando as
necessidades da organizao.

Talvez a maior caracterstica de nossos tempos seja a mudana, no
propriamente ela em si, mas a frequncia e a rapidez com que ela ocorre.
A globalizao, a evoluo das telecomunicaes, os avanos nos
transportes e as novas tecnologias criaram uma rede global, cada vez
mais interdependente. Neste contexto, imaginar um ambiente estvel e
em ordem uma atividade praticamente impossvel. Cabe agora, ento,
um grande desafio s empresas e rea de recursos humanos:
acompanhar a dinmica do ambiente, rompendo todos os paradigmas do
conhecimento passado buscando solues inovadoras para os problemas
atuais.
PARA DESCONTRAIR...
38

Assista esses dois trechos de filmes que traduzem bem as
caractersticas de ambientes organizacionais diferentes.
Filme Tempos Modernos: Com certeza voc j viu esse trecho do filme,
mas agora reveja pensando nas mudanas, ser que elas eram
implementadas?
Disponvel em: <https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ>.

Filme Bee Movie A histria de uma abelha: Nesse trecho conseguimos
perceber um exemplo ldico de empresa mecanicista, evidenciando o
trabalho rotineiro e repetitivo.
Disponvel em: < https://www.youtube.com/watch?v=Mw_5asSyAi8 >.

As empresas precisam estar abertas aos processos de mudana,
orientando e acompanhando seus funcionrios por meio da rea de
recursos humanos. Muito se fala em mudana e nas suas aplicaes, mas
afinal, o que a uma mudana? Como ela deve ser implementada?
Mudana uma alterao no ambiente, na estrutura, na tecnologia ou
nas pessoas de uma organizao (ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 142).
Na maioria das vezes as empresas mudam, pois pretendem: [...]
melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos
novos lderes, reduzir custos e administrar conflitos
(HERZOG apud WOOD JUNIOR; CURADO; CAMPOS, 1995, p. 191). Esses
motivos que levam aos processos de mudana podem aparecer de
maneira isolada, porm mais comum existir uma srie de motivos que
levam as empresas implantarem as mudanas.
No entanto, a mudana no deve ocorrer apenas de maneira aleatria,
preciso planejar os processos de mudanas nas organizaes, pois eles
envolvem muitos aspectos que precisam ser verificados com cautela,
como as pessoas e os recursos necessrios para as alteraes. Neste
contexto de planejamento, podemos considerar a mudana planejada como
39

[...] a tentativa sistemtica de reformular uma organizao de modo a
ajud-la a se adaptar s mudanas no ambiente externo e a alcanar
novos objetivos (STONER; FREEMAN, 1999, p. 300).

Essas mudanas planejadas podem ser de primeira ordem ou segunda
ordem (ROBBINS, 2005). As mudanas de primeira ordem so lineares e
contnuas, no implicando em nenhuma mudana estrutural e
fundamental nas convices dos membros da empresa, elas acontecem de
maneira sutil para melhorar o funcionamento e os resultados. J as
mudanas de segunda ordem envolvem mudanas radicais com
redefinio das convices dos funcionrios e mudanas em processos de
trabalho que reinventam as organizaes.
Infelizmente percebemos que a maioria das organizaes tratam as
mudanas como eventos acidentais, no entanto, a rea de recursos
humanos de uma empresa deve se preocupar com os processos de
mudana de maneira proativa e significativa. Para tanto, a mudana
planejada deve se focar na mudana de comportamento das pessoas e
dos grupos, pois por meio do que eles so capazes de fazer que vai
resultar o sucesso ou o fracasso da organizao (ROBBINS, 2005).

PARA DESCONTRAIR...
40

Assista esse vdeo que trata de uma pesquisa feita com macacos sobre
seus comportamentos. Ser que isso ocorre nas empresas que
trabalhamos?
Disponvel em: https://www.youtube.com/watch?v=2sqsXESSIRQ

Pgina
PROCESSO DE MUDANA ORGANIZACIONAL
Sabendo que a mudana um processo inevitvel precisamos entender
como acontece este processo, e, para isso, vamos nos basear
nas metforas criadas por Robbins e Decenzo (2004). Os autores afirmam
que os processos de mudana podem ser analisados comparando-os com
a metfora dasguas Calmas ou das guas Turbulentas. Na metfora das
guas Calmas, a empresa vista como um grande navio navegando em
alto mar, sua tripulao experiente e planeja muito bem as viagens, as
mudanas acontecem quando surge uma tempestade inesperada, ou por
algum descuido, caso contrrio, a viagem segue na tranquilidade
(ROBBINS; DECENZO, 2004).
Para ilustrar a metfora das guas Calmas, o modelo de processo de
mudana proposto por Lewin (apudROBBINS; DECENZO, 2004) o mais
adequado. Neste modelo, devemos deixar de lado as velhas prticas, ou
seja, passar por um processo de descongelamento das prticas que
precisam ser abandonadas, realizar o processo de mudana e depois fazer
o novo congelamento das prticas que precisam ser incorporadas.
Figura 3 Processo de Mudana.
41


Fonte: Adaptado de Robbins e Decenzo (2004, p. 146).
J na metfora das guas Turbulentas a organizao vista com um bote
inflvel em um rio com corredeiras fortes e muitas pedras. Neste bote
esto pessoas que nunca remaram juntas, que no conhecem o rio e
ainda por cima est anoitecendo. Nas guas turbulentas a mudana algo
natural e sua administrao deve ser feita de maneira contnua
(ROBBINS; DECENZO, 2004).

A metfora das guas Calmas foi til nas dcadas de 1950, 1960 e 1970,
quando as organizaes trabalhavam em um ambiente estvel e previsto.
Atualmente, o ambiente organizacional dinmico e incerto, e as
mudanas acontecem a todo instante, portanto, vivemos na poca das
guas Turbulentas (ROBBINS; DECENZO, 2004).
42


Assista agora a Vdeo Aula 5 que aborda um pouquinho mais sobre a
mudana organizacional.

Neste ambiente turbulento e incerto que vivemos, as organizaes
precisam constantemente se desenvolver com relao mudana
organizacional, passando por processos de transformao, visando
adequ-las s reais necessidades do ambiente. Fisher (2002) ainda
acrescenta que preciso evoluir do conceito de mudana organizacional
para o de transformao organizacional, no qual so analisados aspectos
mais objetivos, como tcnicos e administrativos de cada situao
vivenciada; e aspectos menos visveis, como as relaes de poder, a
cultura organizacional, o relacionamento entre os funcionrios.
Para transformar a organizao importante analisar dois pontos
fundamentais: (1) a estrutura organizacional, que vista como a diviso da
organizao em diferentes reas; (2) e os modelos de gesto, que devem
se focar nos resultados estratgicos da organizao (FISHER, 2002).
43


PARA DESCONTRAIR...
Assista esse vdeo que fala sobre as mudanas ocorridas com a
tecnologia na viso de uma pessoa que nasceu na dcada de 1950 e
outra na dcada de 1990. O vdeo muito legal, repare nas
mudanas que eles comentam sobre o ambiente de trabalho.
Disponvel em: <https://www.youtube.com/watch?v=4N2wS3b9_E0>.

Pgina

RESISTNCIA MUDANA
Quando falamos em mudana, logo pensamos em resistncia, pois nem
sempre muito fcil implant-las. Muitos estudos afirmam que quando h
mudana h resistncia, SEMPRE!!! Em certo sentido, a resistncia
mudana uma atitude positiva, pois d um grau de estabilidade e
previsibilidade ao comportamento. No entanto, o aspecto negativo da
resistncia mudana pode servir como uma barreira ao progresso
organizacional e a sua evoluo.
44


O termo resistncia mudana atribudo a Kurt Lewin, que o define
como [...] o resultado da tendncia de um indivduo ou de um grupo a se
opor s foras sociais que objetivam conduzir o sistema para um novo
patamar de equilbrio (LEWIN apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001, p. 33).
Como assim? Bem... traduzindo esse conceito podemos entender a
resistncia a mudana como o processo que faz com que pessoas no
sejam favorveis s novidades implantadas pela empresa.
VAMOS PENSAR EM UM EXEMPLO...
O artigo Mudanas Sustentveis mostra que a rea de Recursos
Humanos da empresa tem um papel fundamental na implantao da
mudana de comportamentos dos funcionrios pensando em questes
de sustentabilidade.
Acesse o artigo no link:
<http://www.revistamelhor.com.br/textos/296/mudancas-
sustentaveisna-nova-onda-da-economia-verde-o-rh-tem-
262718-1.asp>
Imagine que os funcionrios se oponham implantao das polticas e
prticas de Gesto Ambiental e Comportamento Sustentvel, essa
oposio representaria claramente a resistncia s mudanas na
organizao.
De maneira geral, as pessoas so resistentes s mudanas por trs
grandes motivos: [...] incerteza,preocupao com perda de pessoal e a
crena de que a mudana no representa o melhor interesse da organizao
(ROBBINS, DECENZO, 2004, p. 149, grifo nosso). natural do ser
humano ter medo do desconhecido, portanto, a rea de recursos humanos
deve atuar como um catalisador das mudanas organizacionais
preparando as pessoas para as alteraes e diminuindo a resistncia.
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Segundo Kotter e Schelesinger (apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001)
existem seis estratgias genricas que resumem as receitas para tratar
com as resistncias s mudanas: (1) a educao e a comunicao; (2)
participao e envolvimento, (3) facilitao e suporte, (4) negociao e
acordo, (5) manipulao e cooperao, (6) coero explcita e/ou
implcita. Vamos ver cada uma delas:

Para escolher qual dessas estratgias melhor para auxiliar nos processos
de implantao de mudanas, devemos analisar com muito cuidado a
situao que a empresa vivencia, e o comportamento das pessoas que
esto envolvidas na mudana. Com esse diagnstico poderemos conduzir
46

melhor os processos de mudanas, possibilitando, talvez, o sucesso da
mudana na organizao.
PARA DESCONTRAIR...
Assista um trecho do vdeo Quem mexeu no meu queijo? e veja a
importncia do comportamento individual nos processos de mudana.
Disponvel em: < https://www.youtube.com/watch?v=kQaz-MQRwRM >.

Agora que voc j viu, pense um pouquinho de que lado voc
est...
Voc se parece mais com os ratinhos ou com os
homenzinhos da histria?
Para finalizar nossa discusso sobre resistncia mudana, veja que
interessante o estudo que Hernandez e Caldas (2001) realizaram. Eles
desenvolveram uma reviso crtica sobre toda a produo acadmica e
gerencial sobre resistncia mudana e
formularam pressupostos e contrapressupostospara explicar um modelo de
resistncia mudana. Sendo que pressuposto uma anlise tida como
verdadeira, e o contrapressuposto uma viso contrria ideia anterior.
Difcil de entender? Veja o quadro abaixo que com certeza esclarece os
achados dessa pesquisa.
Quadro 2 Pressupostos e contrapressupostos das mudanas
organizacionais.
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Fonte: Hernandez e Caldas (2002, p. 37).
Este quadro de pressupostos e contrapressupostos nos faz refletir sobre
alguns pontos importantes das mudanas e alguns mitos que tnhamos
como verdades. Cada um dos pressupostos criados por Hernandez e
Caldas (2002) gera um ou mais contrapressupostos, ou seja, cada uma
das afirmaes so questionadas com outras opes ou alternativas de
situaes.
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Com essa discusso chegamos ao final da disciplina!!!
Espero que voc possa utilizar os conceitos discutidos aqui em seu
ambiente de trabalho e que os resultados de suas pesquisas de clima e
cultura tragam melhor desempenho pra empresa que trabalha.
Desejo muito sucesso pra voc!!!
Com carinho, Prof
a
. Thais Baccaro





49


BAUER, Ruben. Gesto da mudana: caos e complexidade nas
organizaes. So Paulo: Atlas, 1999.
CODA, Roberto. Pesquisa de clima organizacional e gesto estratgica de
recursos humanos. In: BERGAMINI, Ceclia W.; CODA, Roberto
(Org.). Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. 2. ed.
So Paulo: Atlas, 1997. p. 94-107.
FISHER, Rosa Maria. Mudana e transformao organizacional. In:
FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.).As pessoas na organizao. So
Paulo: Editora Gente, 2002. p. 147-164.
HERNANDEZ, Jose Mauro da Costa; CALDAS, Miguel P. Resistncia
mudana: uma reviso crtica. RAE Revista de Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 41, n. 2, p. 31-45, 2001.
KOLB, David A.; RUBIN, Irwin M.; MCINTYRE, James M. Psicologia
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ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo:
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ROBBINS, Stephen Paul; DECENZO, David A. Fundamentos da
administrao: conceitos essenciais e aplicaes. 4. ed. So Paulo:
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SOUZA, Edela L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e
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STONER, James A. S.; FREEMAN, Edward. Administrao. 5. ed. So
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_Santa_Felicidade.jpg>. Acesso em: 31 out. 2012.
WOOD JR, THOMAZ; CURADO, ISABELA BALEEIRO; CAMPOS, HUMBERTO,
Marcelo de. Vencendo a crise: mudana organizacional na Rhodia
Farma. In: WOOD JR, Thomaz (coord.) Mudana organizacional:
aprofundando temas atuais em administrao de empresas. So Paulo:
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