TRABAJOPRCTICO

Diseo de un assessment Center para la seleccin de

tcnicos de servicio
Carrera: Lic. en Relaciones del Trabajo
Materia: Administracin de personal I
Ctedra: Mi!ana R"##at $ %lore& 't"t&
Inte(rantes:
BARBIC)* 'il+ina
BARO,* Mariana
BO,A* ,anc-
%./ILL.T* Romina
0/P.LIA,* Camila
LO1A,O MI,.TTI* Marcela
MA''IMI,O* M.Cecilia
'AL2I* J"lio
/RBA,CIC* Mariana
2A13/.1* Ariel
1
INDICE
I,TRO4/CCI5,
A,T.C.4.,T.' )I'T5RICO' 4.L A''.''M.,T C.,T.R
A''.''M.,T C.,T.R
OBJ.TI2O' 4.L A''.''M.,T C.,T.R
.TAPA' ., .L 4.'ARROLLO 4.L A''.''M.,T C.,T.R
2.,TAJA' 6 4.'2.,TAJA' 4.L A''.''M.,T C.,T.R
COMPARACI5, .,TR. AC* T.'T' 6 .,TR.2I'TA'
4.'ARROLLO 4.L TRABAJO PRCTICO
CO,CL/'I5,
7LO'ARIO
BIBLIO7RA%8A
2
INTRODUCCIN
.ste trabajo se reali& por al"mnos de la ctedra Administracin de
Personal I 9Mi!ana R"##at: %lore& 't"t&; de la carrera Relaciones del Trabajo
de la /ni+ersidad de B"enos Aires. .n el mismo se intentar abordar "n
anlisis del Assessment Center* como m<todo de e+al"acin estandari&ado del
comportamiento* "sado como t<cnica para: seleccionar personal* e+al"ar
desempe!o* elaborar planes de carrera* etc.
La metodolo(=a se corresponder con "n en#o>"e (lobal >"e se di+idir
en "na #raccin netamente de corte terico - la otra de corte totalmente
prctico* >"e respetar el contenido terico - ser+ir como ejemplo para
permitir "na ma-or comprensin.
.mpe&aremos rastreando los antecedentes ?istricos del Assessment
Center para lle(ar l"e(o a s" de#inicin en la act"alidad. A contin"acin se
proceder a en"merar - e@plicar las etapas >"e necesariamente se debern
se("ir si se >"isiera "tili&ar este m<todo. Por Altimo se ?ar "na e+al"acin de
lo est"diado en"merando s"s +entajas* des+entajas - comparndolo con los
di#erentes m<todos >"e se conocen - >"e ap"ntan a desc"brir lo mismo >"e
n"estro objeto de est"dio en este trabajo.
La se("nda parte del trabajo estar* como mencionamos anteriormente*
relacionada a los contenidos prcticos. 'e sim"lar >"e #ormamos parte del
4epartamento de Personal de "na or(ani&acin - nos +emos in+ol"crados en
"n proceso de seleccin donde debemos lle+ar acabo "n Assessment Center.
4e esta manera se podrn aplicar todas las ?erramientas tericas
desarrolladas en la primera parte del trabajo.
%inalmente se establecer "na concl"sin de n"estro (r"po de trabajo
>"e e+al"ar este m<todo - dejar claro el objeti+o principal de este trabajo:
Breempla&ar la s"bjeti+idad de la or(ani&acin en el trato con s" (ente
?aciendo priori&ar los m<todos objeti+os como el Assessment CenterC.
3
NTECEDENTE! "I!TRICO! DE# !!E!!$ENT CENTER
Los primeros desarrollos de Assessment Center estn +inc"lados con
necesidades militares* s"s antecedentes se remontan a la aplicacin de
t<cnicas psicol(icas para la seleccin de c?o#eres* a+iadores - tele(ra#istas.
Con estas e@periencias se desarrollan n"merosas in+esti(aciones*
partic"larmente en lemania% ciertas restricciones imp"estas por el tratado de
2ersalles promo+ieron "na m"- estricta seleccin de candidatos a o#iciales. A
partir del desarrollo de in+esti(aciones 9Rie##ert D Berl=n; se instal en #orma
obli(atoria para todo candidato a o#icial "n procedimiento de seleccin (r"palE
obser+ado por "n e>"ipo ad:?oc comp"esto por el o#icial responsable de la
seleccin* dos psiclo(os* dos o#iciales de ran(o intermedio - "n psi>"iatra del
ser+icio de sanidad. La e+al"acin #inal se ?ac=a en "n plenario con la
participacin de todos los obser+adores.
.n In&laterra se introd"jo "n procedimiento semejante en FGHI con la
creacin de los Jar O##ice 'election Board. Los e>"ipos de e+al"acin estaban
constit"idos por "n coronel* "n teniente coronel* c"atro ma-ores* tres
capitanes* "n psiclo(o - tres a"@iliares administrati+os.
Por la misma <poca se crea en los Estados Unidos el O##ice o# 'trate(ic
'er+ices "no de c"-os objeti+os principales era la seleccin de los rec"rsos
ms cali#icados para el ser+icio secreto. /n miembro de la O'' 9O##ice o#
'trate(ic 'er+ices; toma contacto con la metodolo(=a de los JO'B 9Jar O##ice
'election Board; - traslada la in>"iet"d al mbito "ni+ersitario >"e se
desarrolla en la /ni+ersidad de Cali#ornia. .n <ste caso la estr"ct"ra del e>"ipo
obser+ador incl"=a ms inte(rantes +inc"lados a las ciencias sociales - a la
psicolo(=a >"e en el caso in(l<s. .s en esta e@periencia en >"e se incl"-en
aparte de tests* disc"siones - ejercicios (r"pales tales como sim"laciones o
j"e(os: constr"ccin de torres* colla(es* etc.
Con posterioridad la t<cnica se e@tendi a otros mbitos: la empresa*
"ni+ersidad* ?ospitales* etc...
.n $'ico se comen& a "tili&ar ?ace IK a!os* pero se ?ab=a dejado
por>"e la tecnolo(=a era m"- costosa. .n los Altimos L a!os se +ol+i a
despertar el inter<s en la t<cnica* en a>"ellas or(ani&aciones >"e b"scan
e+al"ar a s"s ejec"ti+os - conocer el potencial de desarrolloE esto les permite
predecir el (rado de probabilidad de <@ito #"t"ro* el desempe!o del personal -
desc"brir el Bpersonal cla+eC.
.n la r&entina* se dio "n rpido crecimiento en el "so del m<todo AC
9Assessment Center;* en los Altimos a!os >"e res"lt en "na amplia - di+ersa
"tili&acin del mismo* con di#erentes modalidades - propsitos* pero el #in es el
mismo:
4
F. La seleccin de la persona adec"ada* -a sea >"e la seleccin se realice
con personas ajenas a la or(ani&acin o con personal interno a modo de
promocin.
I. /bicar al personal o re"bicarlo se(An s"s ?abilidades.
.n FGMN* el Comit< %ederal de I("aldad de Oport"nidades de ..// ?ace
"na recomendacin pAblica de la "tili&acin del AC en los procesos de
seleccin* - consa(ra como el m<todo ms #iable en el reconocimiento de las
capacidades personales* ms all del color* ra&a* se@o* capacidades
personales* reli(in. A partir all= se prod"ce "na aplicacin - aceptacin
pro#esional cada +e& ma-or* del m<todo. 'e "tili&a cada +e& ms entre los
especialistas del rea.
!!E!!$ENT CENTER
.l Assessment Center 9AC; consiste en "na e+al"acin estandari&ada
del comportamiento* basada en mAltiples est=m"los e inp"t. 2arios
obser+adores* cons"ltores - t<cnicos* especialmente entrenados* participan
de esta e+al"acin - son los encar(ados de e#ect"ar la obser+acin - de
re(istrar los comportamientos de los participantes. Los j"icios >"e #orm"lan
los obser+adores$cons"ltores los reali&an principalmente a partir de
acti+idades de sim"lacin desarrolladas para ese #in.
L"e(o los res"ltados - notas de los e+al"adores son anali&ados*
disc"tidos e inte(rados en "n Comit< de .+al"acin* reali&ado ?abit"almente
los d=as si("ientes al AC. 4"rante este Comit< se disc"te la presencia 9o no;
de determinados comportamientos* - si los mismos estn presentes* en >"<
dosaje 9ratin(;. .ste proceso de inte(racin da como res"ltado #inal la
e+al"acin del comportamiento de los participantes en las dimensiones*
competencias " otras +ariables >"e el AC se ?a-a prop"esto medir.
.@iste "na importante di#erencia entre el m<todo de Assessment Center
- la Metodolo(=a de Assessment Center. 2arios elementos de la metodolo(=a
de AC son "tili&ados en procedimientos >"e no se corresponden con las
pa"tas - caracter=sticas propias del AC* como por ejemplo c"ando "n
psiclo(o o pro#esional de Rec"rsos )"manos* act"ando solo* "tili&a
ejercicios de sim"lacin como "na etapa de "n proceso de e+al"acin de "n
candidato.
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O()ETI*O! DE# !!E!!$ENT CENTER
.l Assessment Center tiene como objeti+os:
La e+al"acin e#ica& de las competencias act"ales - del potencial de
desarrollo de las personas >"e trabajan en la or(ani&acin o de los
post"lantes a in(resar a la misma* a tra+<s de la aplicacin de las
di#erentes t<cnicas* indi+id"ales o (r"pales* de alta precisin e+al"ati+a
>"e posibilitan la +is"ali&acin de todo tipo de capacidades* ?abilidades*
actit"des* conocimientos* etc.
La e+al"acin e#ica& de las di#erentes ?abilidades o competencias
cond"ct"ales espec=#icas identi#icadas como cr=ticas para el p"esto a tra+<s
de ejercicios de sim"lacin >"e recreen las caracter=sticas - e@i(encias del
p"esto a c"brir* posibilitando la oport"nidad de e+al"ar anticipadamente el
desempe!o de los candidatos en el rol pro#esional para el c"al se post"lan.
Posibilitar la e+al"acin e#ica& en las si("ientes sit"aciones
or(ani&acionales:
'eleccin - Recl"tamiento .@terno.
Promociones de p"estos con responsabilidad de 7estin.
Medicin de Potencial de 7estin.
Plani#icacin de Carrera.
Recl"tamiento Interno de candidatos D pro#esionales para pro(ramas
de mana(ement.
'eleccin de '"per+isores.
'eleccin de la 7erencia Media.
Identi#icacin de ,ecesidades de Capacitacin - 4esarrollo de todos
los ni+eles (erenciales.
'eleccin de indi+id"os con potencial para lle(ar a la Alta 7erencia.
'eleccin de indi+id"os con ?abilidades especiali&adas.
'eleccin de indi+id"os para aprender acti+idades especiali&adas.
ET+! EN E# DE!RRO##O DE UN !!E!$ENT CENTER
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+reparacin
F. 4eterminacin de objeti+os - (r"po Btar(etC
I. Rol - seleccin de obser+adores:e+al"adores. Rol del moderador
L. 4e#inicin del per#il demandado
H. .str"ct"racin de ejercicios en relacin con per#iles demandados -
cond"ctas a obser+ar
O. In#ormacin a los participantes. Preparacin - or(ani&acin de la
acti+idad.
Desarrollo
F. .ntrenamiento de los obser+adores
I. Recepcin de participantes. .@plicacin de objeti+os - desarrollo de la
acti+idad
L. .jec"cin de los ejercicios - elaboracin de los materiales por parte de
los participantes
H. Obser+acin - e+al"acin de las cond"ctas
Cierre , devolucin
F. 4isc"sin de las e+al"aciones
I. In#ormacin de res"ltados a participantes
+RE+RCIN
-./ Determinacin de o01etivos , &rupo tar&et
.n la primera etapa de la implementacin de esta t<cnica se deber
establecer con claridad el objeti+o para el c"al >"eremos implementarla -
c"les son los candidatos a e+al"ar.
.sta determinacin debe ser reali&ada en #orma conj"nta con el
pro#esional act"ante en el pro-ecto - el m@imo decisor de la l=nea en la c"al
se debe satis#acer la necesidad. 'e deber con#eccionar de a c"erdo a los
datos "n #orm"lario.
La de#inicin de objeti+o - Btar(etC es de especial importancia p"esto >"e
las caracter=sticas de "n Centro de .+al"acin son distintasE -a sea >"e se
trate de reali&ar "na seleccin e@terna o internaE sea para el desarrollo o para
detectar necesidades de capacitacin* para e+al"ar j+enes trainers o
pro#esionales e@perimentados* empleados o +endedores.
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.s necesario reali&ar "n dise!o adec"ado - espec=#ico para cada caso
partic"lar.
2./ Rol , seleccin de o0servadores/evaluadores. Rol del moderador
/na caracter=stica de esta t<cnica de e+al"acin (r"pal es s" carcter
consens"al. Cada "no de los obser+adores aporta a la e+al"acin s"s
obser+aciones* comentarios - no p"ede e@cl"irse de la responsabilidad por la
elaboracin - recomendaciones del in#orme #inal.
Res"lta importante >"e se ten(a en c"enta la necesaria objeti+idad en el
desempe!o del p"esto - traten siempre de re#erir s"s j"icios - e+al"aciones a
?ec?os objeti+os.
/na re(la #"ndamental >"e deben respetar los obser+adores es la de no
#orm"lar opiniones o anticipar e+al"aciones en el desarrollo de la acti+idad. .llo
lle+a a sit"aciones tales como abstenerse de in+ol"crarse en sit"aciones
cmicas o a soportar con estoicismo ciertos planteos en el desarrollo de las
disc"siones.
.l principio de i("aldad en el trato - en las oport"nidades para todos los
participantes debe limitar la participacin de los obser+adores en todo
momento.
Los e+al"adores deber=an oc"par c"adros de cond"ccin en la misma
empresa. Idealmente debieran ser je#es o (erentes de distintos sectores -
di#erentes edades.
.n principio no se re>"iere para ser obser+ador nin("na #ormacin pre+ia.
.s importante >"e las personas >"e ejer&an dic?o rol cono&can per#ectamente
la tarea a reali&ar pero no se re>"ieren ?abilidades o conocimientos especiales
+inc"lados al rea del comportamiento. '= es importante lo(rar >"e el conj"nto
de obser+adores a#ectados a cada (r"po ten(an "na b"ena relacin entre s= -
no arrastren prej"icios >"e p"edan a#ectar las disc"siones de e+al"acin.
Rol del moderador
.l moderador ser "na persona con #ormacin pro#esional en ciencias
sociales o "na idnea del rea de Rec"rsos )"manos. '" rol consiste
esencialmente en:
%acilitar el #"ncionamiento del (r"po. 4eber impartir - e@plicar las
distintas consi(nas* promo+er el caldeamiento inicial del (r"po - moderar -
contener e+ent"ales des+iaciones en el proceso (r"pal.
,o es necesario >"e prom"e+a "na participacin e>"ilibrada de todos
los inte(rantes -a >"e dic?a participacin es en s= "na +ariable a e+al"ar. '=
debe poner l=mites a personalidades a(resi+as o a+allasantes >"e p"dieran
mani#estarse.
Coordinar el #"ncionamiento del (r"po de obser+adores - ser+irle de
soporte t<cnico. .sto no si(ni#ica inte(rarse como e+al"ador.
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.l moderador deber ser "na persona >"e posea talento para la
cond"ccin de (r"pos* e>"ilibrio - ec"animidad.
3./ De4inicin del per4il deseado
A partir de la determinacin de objeti+os - el (r"po Btar(etC se deber
constr"ir el per#il demandado. .sta Tarea comien&a por el rele+amiento*
reali&ado indi+id"al o (r"palmente.

/na +e& reali&ada la recoleccin de in#ormacin descripta en el prra#o
anterior* se a+an&ar en la tarea si("iendo los si("ientes pasos:
a; 'e con#eccionar "n listado de tareas o e+entos se(An lo rele+ado en
los #orm"larios de B4escripcin de e+entos$tareasC
b; 'e ?ar "na priori&acin de las tareas o e+entos listados anteriormente.
c; 'e de#inirn los conocimientos - ?abilidades re>"eridas para resol+er
las tareas o e+entos priori&ados en el =tem anterior.
/na +e& establecidos de esta #orma los re>"erimientos del p"esto se
procedern a s" dimensionamiento ?asta lle(ar a identi#icar las cond"ctas
indicati+as >"e permitan in#erir la capacidad de la persona para resol+er la
tarea$e+ento considerada.
d; A partir de la de#inicin de las ?abilidades re>"eridas se de#inen
#actores* s"b#actores - cond"ctas indicati+as >"e permiten in#erir la
presencia de dic?as ?abilidades.
5./ Estructuracin de e1ercicios en relacin a per4iles demandados ,
conductas a o0servar
A partir de la tarea reali&ada en el p"nto anterior se debern ele(ir los
ejercicios >"e se consideren ms adec"ados* donde los e+al"ados p"edan
mostrar las capacidades re>"eridas para la tarea >"e se b"sca.
6./ In4ormacin a los participantes. +reparacin , or&ani7acin de la
actividad.
Los participantes de la acti+idad debern recibir oport"namente la
si("iente in#ormacin:
L"(ar - #ec?a del e+ento
4"racin pre+ista del mismo
4escripcin (en<rica de la acti+idad a desarrollar
Objeti+o de la acti+idad
In#ormacin de res"ltados >"e se le dar - c"ando estar disponible.
.n la or(ani&acin del (r"po de e+al"acin se debern tener en c"enta
los si("ientes aspectos:
9
Recepcin - "bicacin de los participantes
Indicacin sobre aspectos lo(=sticos
Pro+isin de ser+icios de ca#eter=a
4isposicin #=sica
DE!RRO##O
8./ Entrenamiento de los o0servadores
/n adec"ado entrenamiento de los obser+adores permitir "na
si(ni#icati+a cantidad de bene#icios entre los >"e cabe mencionar:
Tiempo: /n adec"ado entrenamiento permitir pro#"ndi&ar la percepcin
- compresin del mecanismo por parte de los obser+adores - e+itar
pre("ntas - d"das en el desarrollo de los (r"pos de e+al"acin.
Calidad: Al tomar contacto con la mecnica de los (r"pos de e+al"acin
en sesiones de entrenamiento dise!adas al e#ecto los obser+adores podrn
disc"tir pre+iamente a la prctica al("no de los #enmenos a obser+ar como
as= tambi<n disc"tirn los problemas t=picos de la e+al"acin de personas
9e#ecto de ?alo* e#ectos de contraste - similit"d* primera impresin* etc.;
Ptica: Tampoco parece ra&onable >"e los obser+adores ?a(an s"
prctica de e+al"acin ?aciendo recaer el costo de la misma en post"lantes
o candidatos.
.n principio el entrenamiento de los obser+adores deber consistir
esencialmente en la propia +i+encia de los ejercicios >"e constit"-en el dise!o
con el c"al se trabajar. ,o ?a- mejor #orma de aprender sobre los mismos
>"e +i+encindolos. Asimismo ello e+itar sorpresas o distracciones en las
re"niones.
E!9UE$ DE UN +RO:R$ DE ENTREN$IENTO
F. Introd"ccin a los (r"pos de e+al"acin.
I. Re+isin del proceso de constr"ccin del per#il deseado. 4isc"sin del
mismo. Anlisis de los indicadores seleccionados.
L. 4isc"sin del rol obser+ador.
H. Prctica de las t<cnicas >"e constit"-en el (r"po de e+al"acin.
Obser+acin.
O. 4isc"sin de las t<cnicas - de las obser+aciones.
Q. Manejo de los protocolos de re(istro de las obser+aciones - de
comparacin de las mismas.
M. .laboracin de in#ormes - entre+istas de de+ol"cin.
N. .+al"acin - resol"cin de d"das.
;./ Recepcin de los participantes. E'plicacin de o01etivos , desarrollo
de la actividad
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/na +e& e#ect"adas las citaciones con indicacin de l"(ar* #ec?a* ?ora*
etc. en >"e se desarrollar la tarea del (r"po de e+al"acin* se deber pro+eer
la adec"ada recepcin - "bicacin de los participantes. Cada participante
deber tener papel* lapicera o lpi&* carteles indicati+os con s" nombre 9de
tama!o s"#iciente para >"e los obser+adores p"edan leerlos a la distancia;*
+asos - a("a.
Al iniciar la acti+idad se reali&ar "na presentacin >"e se re#erir a los
si("ientes temas:
F.: Objeti+o de sesin 9e+al"acin para seleccin* para promocin o para
capacitacin;
I.: Presentacin de la empresa 9en el caso de selecciones e@ternas;
L.: 4escripcin de las acti+idades a desarrollar
H.: In+itacin a rati#icar el deseo de participar 9con opcin a retirarse si no
desea contin"ar; - moti+acin a emprender la acti+idad.
.n el p"nto H se brinda la opcin de desertar. .sto es especialmente
aplicable en el caso de selecciones e@ternas donde los candidatos p"eden
tener resistencia a participar en el proceso. ,o es con+eniente la permanencia
a dis("sto de al(An candidato. /na #orma con+eniente de manejar esta
sit"acin es la de ser+ir "n desa-"no 9o simplemente "n ca#<; desp"<s de
completada la presentacin - antes de comen&ar las acti+idades.
<./ E1ecucin de los e1ercicios , ela0oracin de los materiales por parte
de los participantes
'e procede al desarrollo de los ejercicios de ac"erdo al dise!o ele(ido.
Brindamos a contin"acin "n ejemplo de dise!o >"e ?emos operado en
distintas sit"aciones.
E1emplo
.mpresa: Terminal a"tomotri&
Objeti+o: 'eleccin e@terna de aspirantes a la .sc"ela de 2entas 9%"t"ros
+endedores j"nior;
Tar(et: J+enes de ambos se@os con est"dios sec"ndarios completos -
e+ent"almente terciarios recl"tados por medio de a+isos en los diarios
Plan:
N.LK ?s. Presentacin
N.HO ?s. Introd"ccin. In#ormacin sobre la empresa - s" plan
de
carrera. .+ac"acin de cons"ltas. Moti+acin
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G.KK ?s 4esa-"no
G.IK ?s. 4isc"sin tema libre
FK.KK ?s. Anlisis de caso
FK.HK ?s. Re#ri(erio
FF.KK ?s. 4isc"sin tema: .l a"to
FF.HK ?s. .jercicio de bandeja de entrada
FI.LK ?s. Re"nin de obser+adores
FL.LK ?s. Redaccin de in#ormes
%in del proceso
=./ O0servacin , evaluacin de conductas
La obser+acin - e+al"acin de cond"ctas estar a car(o de los
obser+adores. .llos participarn en la re"nin en carcter de tales - s" rol se
e@plicitar el inicio de la misma. ,o participarn en el proceso ni emitirn
consi(na* debi<ndose limitar a la obser+acin - re(istracin de cond"ctas.
A tal e#ecto se s"(iere la "tili&acin de "n protocolo de re(istro de
cond"ctas >"e consiste en "na matri&* en donde las l=neas se indi+id"ali&an
con el nombre de participantes - las col"mnas con las cond"ctas a obser+ar.
4e esta #orma el obser+ador se p"ede a-"dar tildando en la respecti+a
interseccin cada +e& >"e emer(e "na cond"cta del tipo >"e se >"iere e+al"ar.
Al #in de cada ejercicio cada obser+ador constr"ir para s= "n ranRin( de
desempe!o de cada participante en ese ejercicio en base a las obser+aciones
>"e reali&. .s indispensable >"e las realice en ese momento a #in de tener
"na percepcin S#rescaS - >"e no comparta con s"s cole(as obser+adores s"s
res"ltados antes de la re"nin de e+al"acin.
Ob+iamente es deseable >"e los obser+adores no se limiten a "na tarea
como la antes descripta - >"e re(istren todos los elementos del proceso (r"pal
o de la cond"cta de los participantes >"e consideren de inter<s para la
e+al"acin. La matri& arriba descripta constit"-e "n instr"mento - "na a-"da
para la e+al"acin pero no es el elemento de#initorio.
Comentarios>
.n el (r"po de post"lantes e@ternos se pre+< "na com"nicacin escrita
en el caso de no ser aceptado el post"lante* en el (r"po de candidatos internos
para e+al"ar potencial (erencial se pre+< "na entre+ista de #eedbacR para
com"nicar res"ltados - de#inir "n plan de accin para el #"t"ro 9este plan de
accin p"ede ser de desarrollo* mejora " orientacin se(An el res"ltado de la
e+al"acin;
.n todos los ejercicios debern tener oport"nidad todos los participantes.
4e esta #orma se esperan tantas presentaciones como participantes -* en el
caso de dramati&aciones* di#erentes ejemplos de dramati&aciones de #orma tal
>"e todos ten(an oport"nidad de participar en "na.
12
,o es indispensable >"e todos los participantes participen en los mismos
ejercicios* s= >"e cada "no lo ?a(a en cada tipo de los mismos 9si ?a- "na
dramati&acin o "na presentacin* >"e todos realicen "na* pero no
necesariamente la misma;
CIERRE ? DE*O#UCIN
-@./ Discusin de las evaluaciones
/na +e& concl"ido el proceso (r"pal - ?abi<ndose desarrollado todas las
acti+idades pre+istas el (r"po de obser+adores se re"nir en #orma inmediata.
A #in de orientar la disc"sin - comparacin de e+al"aciones se podr "tili&ar el
#orm"lario de comparacin de e+al"aciones. .n este se +"elcan en las l=neas el
nombre de las personas e+al"adas - en las col"mnas la opinin de los distintos
obser+adores. 'e completa "n #orm"lario para cada ejercicio. .sto ser+ir
como base de "na disc"sin en la c"al los obser+adores debern decidir por
consenso:
a. .n el caso de "na seleccin e@terna* "n ranRin( de candidatos
indicando c"les son candidatos para el p"esto a c"brir - c"les no.
b. .n el caso de "na seleccin interna* "n ranRin( de candidatos para >"e
la l=nea decida* - especi#icando #ortale&as - debilidades de cada
persona.
c. .n el caso de deteccin de necesidades de capacitacin "n listado de
necesidades detectadas a partir de la e+al"acin de las cond"ctas
obser+adas.
.n todos los casos se elaborar asimismo "n SIn#orme sobre act"acin en
el seminario de desarrollo.
--./ In4ormacin de resultados a participantes
.n todos los casos se deber dar a los participantes "n m=nimo de
in#ormacin sobre los res"ltados del desarrollo de la e+al"acin (r"pal.
.n el caso partic"lar de "na seleccin e@terna bastar con "tili&ar los
medios ?abit"ales con >"e la empresa noti#ica la s"spensin del trmite de
in(reso de "n post"lante.
.n los dems casos 9seleccin interna - e+al"acin para capacitacin; se
debern pro(ramar entre+istas con los participantes. .stas estarn a car(o de
los obser+adores - en las mismas el entre+istador compartir con el interesado
las obser+aciones del (r"po* resaltando las #ortale&as obser+adas - planteando
medidas de capacitacin - desarrollo para las debilidades. .n todo momento el
obser+ador a car(o de la entre+ista deber encarar la com"nicacin como
+ocero del (r"po de obser+adores e@plicando al interesado >"e las
concl"siones >"e se le com"nican son prod"cto de "n proceso de consenso
e+itando toda personali&acin de la disc"sin.
13
*ENT)! ? DE!*ENT)! DE# !!E!!$ENT CENTER
.ntre las +entajas del Assessment Center se destacan s" alta #iabilidad -
+alide&* relati+o a la menor necesidad de reali&acin de in#erencias as= como a
la potencia de entrenamiento >"e deben poseer los encar(ados de la
reali&acin de este sistema de e+al"acin* es decir* las destacadas ?abilidades
- conocimientos >"e deben poseer los obser+adores - directi+os de l=nea >"e
participen en el mismo. 'e destaca >"e en 'eleccin de Personal no debe
ol+idarse >"e la s"bjeti+idad con >"e nos manejamos p"ede di#ic"ltar la
seleccin del mejor candidato para "n p"esto de trabajo* -a >"e los prej"icios e
ideas pre#ormadas no permiten >"e seamos objeti+os - por lo tanto las
decisiones p"eden ser distorsionadas.
.n "n proceso de Assessment Center* con el objeti+o de ase("rar s" alta
#iabilidad - +alide&* se intenta a"mentar la precisin de las obser+aciones* lo
c"al se alcan&a dependiendo de normas preestablecidas* las c"ales deben ser
implementadas - s"per+isadas por obser+adores entrenados - cali#icados para
comparar el comportamiento sit"acional del post"lante con los parmetros
de#inidos para ese proceso en partic"lar. Asimismo* como se destac
anteriormente* otro aspecto >"e #a+orece la alta #iabilidad - +alide& de este tipo
de t<cnica de e+al"acin se enc"entra relacionado con las caracter=sticas >"e
deben poseer los e+al"adores participantes del proceso. Por "n lado* deben
"tili&arse +arios cons"ltores para obser+ar - e+al"ar a cada participante*
constit"-<ndose el ratio m@imo de e+al"adores en #"ncin de mAltiples
+ariables >"e incl"-en el tipo de ejercicio "tili&ado* las dimensiones -
competencias a e+al"ar* la capacitacin de los e+al"adores obser+adores* la
e@periencia del team - el propsito del AC. 'e considera como "n ratio
adec"ado dos obser+adores por e+al"ado. Por otro lado* los e+al"adores
debern recibir "na min"ciosa capacitacin -* asimismo* demostrar poseer las
competencias necesarias para reali&ar la tarea.
.ntre otras capacidades* se considera indispensable la posesin por
parte de los mismos de capacidad para obser+ar* re(istrar - clasi#icar
comportamientos* incl"idos conocimientos espec=#icos. %inalmente* como otro
aspecto relati+o a la +alide& - la #iabilidad del proceso* los obser+adores
debern "tili&ar "n procedimiento sistemtico con el c"al re(istrar los
comportamientos* al mismo tiempo de reali&ar la obser+acin.
Otra +entaja del Assessment Center remite a >"e el mismo como proceso
nos a-"da como selectores a predecir cond"ctas de los post"lantes en
sit"aciones concretas >"e tienen >"e +er con s" #"t"ro desempe!o en el
p"esto +acanteE es decir* si >"eremos predecir el rendimiento de "na persona
ante "n conj"nto de tareas >"e p"edan res"ltar cr=ticas en s" p"esto de
trabajo* debemos obser+ar* clasi#icar - e+al"ar con precisin s"
comportamiento ante este tipo de sit"aciones. .s decir* el Assessment Center
e+alAa potencial - no slo capacidad act"al* -a >"e los res"ltados >"e se
14
obtienen en la e+al"acin no se centran e@cl"si+amente en la capacidad act"al
del post"lante* sino >"e tambi<n permite la e+al"acin del potencial mediante
procesos de aprendi&aje - entrenamiento necesarios en #"ncin de las
cond"ctas criterio.
*enta1as directas>
Posibilidad de identi#icar los mejores candidatos* detectar las #ortale&as -
debilidades del candidato* identi#icar las necesidades de capacitacin. Los
est"dio reali&ados m"estran >"e se lo(ra "n mejor aj"ste del candidato al per#il
b"scado* (racias a la participacin de +arios e+al"adores - a la m"ltiplicidad -
complementariedad de las t<cnicas "tili&adas.
*enta1as indirectas>
Los candidatos obtienen "n mejor conocimiento de ellos mismos* - sobre
todo* acceden de manera mas transparentes a las e@i(encias de los p"estos.
(ene4icios>
'e obtiene in#ormacin precisa - ms completa sobre el potencial de las
personas.
Combina la orientacin del desarrollo de las personas - la e+al"acin en
"n mismo proceso.
'" presin se #"ndamenta en ejercicios dise!ados para in+esti(ar las
?abilidades - aptit"des espec=#icamente re>"eridas para cada ni+el para
el c"al la persona es e+al"ada.
Por s" estandari&acin permite ?acer j"icios comparati+os +alidos.
Al ser administrada la t<cnica por especialistas ajenos al rea de
desempe!o* posibilita "na +isin menos comprometida a#ecti+amente* -
por ello en (eneral mas objeti+a.
Acorta los tiempos de e+al"acin en sit"aciones de resp"estas masi+as
a las con+ocatorias de "na empresa.
Combina el realismo del proceso de seleccin preind"strial - las
t<cnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento* poniendo
en escena los actores principales de la +ida de "na or(ani&acin.
Todas estas +entajas - bene#icios lo(ran >"e las empresas no sean
medidas en t<rminos econmicos - tecnol(icos sino* por las capacidades - el
ni+el de #ormacin de s"s rec"rsos ?"manos para adaptarse de manera #le@ible
a sit"aciones inciertas - cambiantes.

Desventa1as del ssessment Center
15
La implementacin de "n proceso de AC conlle+a al("nas des+entajas
entre las >"e podemos destacar el ele+ado costo* dada la in+ersin >"e implica
s" dise!o e implementacin. C"anto ma-or sea la cantidad de candidatos entre
los c"ales se reparten los costos* menos ser el +alor por candidato. Por eso
<stas son t<cnicas "tili&adas por las (randes or(ani&aciones. Los costos se
minimi&an c"ando se toman en c"enta los bene#icios.
,o debemos ol+idar >"e en la seleccin de personal la s"bjeti+idad con
>"e nos manejamos p"ede di#ic"ltar la seleccin del mejor candidato para "n
p"esto de trabajo. Prej"icios e ideas pre#ormadas no permite >"e seamos
objeti+os - por lo tanto las decisiones p"eden ser distorsionadas.
Otra de las des+entajas >"e podemos citar son las di#ic"ltades para lo(rar
"na +erdadera objeti+idad en la obser+acin - e+al"acin de las cond"ctas >"e
se desencadenan en la sit"acin. Lo >"e e@i(e "na ma-or necesidad de
entrenamiento - capacitacin de los e+al"adores a"mentando.
Otro problema >"e se plantea es >"e las sit"aciones ?ipot<ticas >"e se
plantean no siempre re#lejan la complejidad de la realidad. .s importante
adems >"e al ele(ir las competencias - s"s cond"ctas* sean representati+os
de lo >"e se re>"iere para el trabajo.
Oc"rre en oport"nidades >"e se e@i(en cond"ctas >"e no son rele+antes
para el p"esto. M"c?os de los problemas se (eneran por "n dise!o de#iciente
de las estr"ct"ras - de los ejercicios de sim"lacin. Las ca"sas ms #rec"entes
consisten en >"e las etapas de preparacin ?an sido reali&adas por personas
con poco conocimiento -$o e@periencia en la metodolo(=a >"e ?an lle+ado a
cabo "n ins"#iciente anlisis de las caracter=sticas del p"esto -$o ?abilidades a
e+al"ar o >"e no ?an de#inido correctamente <stas Altimas. .n la medida en
>"e estas etapas sean c"idadosamente atendidas* la capacidad de predecir
#"t"ros comportamientos a"menta.
CO$+RCIN ENTRE !!E!!$ENT CENTER% TE!T! ? ENTRE*I!T!
Assessment Center Tests .ntre+istas
.laborado basado en
dimensiones >"e s"r(en del
anlisis de tareas -
re>"erimientos. Todas las
dimensiones son
obser+adas en la acti+idad.
'"elen ser dise!ados para
medir dimensiones
espec=#icas. Relati+amente
Atiles para obser+ar
cond"ctas en sit"aciones
concretas.
.l listado de dimensiones
s"ele ser incompleto - no
todas son obser+adas.
Aceptacin por parte de los
(erentes de la l=nea a partir
de s" participacin en la
seleccin de criterios -
4i#ic"ltades por parte de los
"s"arios en la +inc"lacin de
los res"ltados. 4ependen
de la calidad - en#o>"e de
Los (erentes s"elen
considerar >"e las
entre+istas son s"bjeti+as.
16
obser+acin de la acti+idad.
/tili&acin posterior de lo
obser+ado.
trabajo del pro#esional >"e
interpreta las pr"ebas.
'e desarrollan di#erentes
acti+idades. .l participante
es obser+ado en sit"aciones
(r"pales e indi+id"ales*
estr"ct"radas - no
estr"ct"radas* en roles de
cond"ccin. 'e miden
#actores sociales e
intelect"ales* capacidad de
e@presin* etc.
Los tests di#ieren entre si*
pero miden (eneralmente
?abilidades co(niti+as o
caracter=sticas de
personalidad.
.jercicio "nipersonal.
Participan obser+adores de
la l=nea especialmente
entrenados.
'on administrados por
pro#esionales psiclo(os
especialmente #ormados.
Los entre+istadores no
siempre tienen el
entrenamiento adec"ado.
Los obser+adores se "bican
jerr>"icamente +arios
ni+eles sobre el p"esto para
el >"e se e+alAa - conocen
a #ondo la tarea.
.l e+al"ador no tiene
relacin jerr>"ica con el
p"esto a c"brir ni conoce la
tarea.
P"eden o no conocer la
tarea de la >"e se trata.
Obser+acin de cond"ctas
en sit"aciones sim"ladas*
por parte de +arios
e+al"adores.
Los candidatos tienden a
responder lo >"e entienden
ms les con+iene
re>"iriendo "na pro#"nda
e+al"acin.
Lo >"e el candidato di(a
acerca de lo >"e ?a ?ec?o o
p"diera ?acer est
predeterminado.
.@iste "n m<todo #ormal
para e+al"ar las cond"ctas
obser+adas.
M<todos #ormales para la
recoleccin de datos - s"
e+al"acin.
,o siempre se "tili&an
m<todos #ormales para la
e+al"acin.
'e obtiene m"c?a
in#ormacin sobre di+ersas
dimensiones de los
candidatos
'e obtienen pocos datos
sobre al("nas dimensiones.
'e obtiene relati+amente
poca in#ormacin sobre
al("nas dimensiones.
.l m<todo es #cilmente
comprendido por el
participante. 'e lo entre+<
como ?erramienta e>"itati+a
- objeti+a para la e+al"acin
de candidatos.
.l m<todo s"ele res"ltar
incomprensible para los
participantes. Los #actores
de potencial son di#=cilmente
e+al"ables por medios de
estas t<cnicas.
La e>"idad - objeti+idad del
m<todo depende del
e+al"ador. La entre+ista
c"bre (eneralmente solo
parte de los #actores
re>"eridos.
La de+ol"cin al participante
es relati+amente sencilla -
#orma parte de la t<cnica.
4e+ol"cin di#=cil de
instr"mentar. Casi n"nca se
?ace.
Pocas +eces se ?ace
de+ol"cin al entre+istado.
17
DE!RRO##
O
+RCTICO
18
DE!RRO##O DE# TR()O +RACTICO
.a(erl- '.A. es "na empresa >"e se dedica a la instalacin*
mantenimiento - ser+ice de e>"ipos de comp"tacin de distintas marcas en
pe>"e!as - medianas empresas. La compa!=a lidera el mercado (racias a las
pol=ticas - estrate(ias >"e aplica* c"-os pilares son: la inno+acin permanente*
la satis#accin al cliente - el trabajo en e>"ipo. 4ebido a s" constante
crecimiento* la or(ani&acin desea incorporar "n (r"po de t<cnicos de ser+icio
reci<n (rad"ados. Las competencias re>"eridas para el p"esto son las
si("ientes:

Capacidad de anBlisis> Identi#icar problemas* reconocer in#ormacin
si(ni#icati+a* b"scar - coordinar datos rele+antes* dia(nosticar posibles ca"sas.
Tra0a1o en eCuipoDcooperacin> Participar acti+amente en la
consec"cin de objeti+os com"nes con otras personas* reas -
or(ani&aciones.
+lani4icacin , or&ani7acin> 4eterminar e#ica&mente las metas -
prioridades estip"lando la accin* los pla&os - los rec"rsos re>"eridos para
alcan&arlos.
Orientacin al cliente> 4emostrar sensibilidad ?acia las necesidades o
demandas >"e "n conj"nto de clientes potenciales p"eden re>"erir en el
presente o en el #"t"ro* - ser capa& de darles satis#accin* canali&ando s"s
re>"erimientos a tra+<s de los responsables del sector o de ac"erdo a la
norma establecida.
Ele'i0ilidadDadapta0ilidad> Modi#icar la propia cond"cta para alcan&ar
determinados objeti+os c"ando s"r(en di#ic"ltades* n"e+os datos o cambia el
entorno. 4ebe ser capa& de anali&ar los casos partic"lares -$o espec=#icos con
criterio dentro de "n l(ico esp=rit" normati+o.
Conocimientos conceptuales> 4ebe incl"ir capacidad de anlisis - de
s=ntesis. Inno+acin* creati+idad - planeamiento estrat<(ico.
nticipacin al cam0io> Mostrar disposicin a aceptar - promo+er
cambios en los procedimientos* los procesos* la tecnolo(=a* la responsabilidad
o asi(nacin de acti+idades.
Las competencias sern anali&adas en las si("ientes ma(nit"des:
1. Receptivo/(Bsico> La Competencia no es re>"erida. Basta con aplicar
de #orma escrita las normas - procedimientos de#inidos. ,o ?a- +alor
a!adido.
19
2. Imitativo> La Competencia es demandada a "n ni+el m"- bajo. 'e
re>"iere comprender e imitar las decisiones >"e tienen >"e +er con la
competenciaE es necesario detectar errores - ad+ertir de ellos.
3. Iniciado> La Competencia es demandada a "n ni+el bajo. Los entornos
son de bajo ries(o. .s necesario anticipar problemas.
4. utnomo> La Competencia es demandada. )a- >"e tomar iniciati+as
de ma-or alcance. Los anlisis tienen cierta complejidad. 4eben
conocerse las implicaciones de las decisiones. 4e#ine - sinteti&a.
5. nalista> La Competencia es m"- demandada. Los conocimientos se
aplican en entornos de alto ries(o* re>"iere de la com"nicacin con
interloc"tores de alto ni+elE se (estiona +olAmenes de rec"rsos.
6. Estrate&a> La Competencia es re>"erida para en#rentarse con
decisiones pol=ticas - de#inir directrices >"e a#ectan toda la or(ani&acin.
)a- >"e inno+ar.
+er4il de competencias reCuerido
.n este c"adro se b"sca de#inir el per#il de competencias re>"eridas para
el p"esto. Para lo(rarlo se en"meran las competencias re>"eridas por "n lado
- por el otro se se!alan las ma(nit"des en >"e se deben presentar dic?as
competencias.
+asos para la seleccin de los candidatos>
-. +u0licacin de avisos
Como primer medida se en+iarn a+isos a /ni+ersidades - diarios
importantes. 'e detallarn los si("ientes re>"isitos e@cl"-entes:
.st"dios "ni+ersitarios en el campo de 'istemas.
.dad: ?asta LK a!os.
Conocimiento de idioma In(l<s.
Conocimiento de armado - reparacin de PC* ?ardTare - so#tTare.
Carnet de cond"cir.
20
Como re>"isitos no e@cl"-entes se incl"-e poseer e@periencia
pro#esional* mo+ilidad propia - residir en Capital %ederal.
2. +reseleccin de candidatos

'e proceder a la recepcin* clasi#icacin - seleccin de C2. /na +e&
de#inidos los candidatos se los contactar tele#nicamente para reali&ar "na
entre+ista personal en la empresa >"e incl"ir "n test de Aptit"d -
personalidad. 'e reali&ar adems "na e+al"acin de conocimientos t<cnicos.
3. ssessment Center
.l rea de .mpleo s"(iri >"e "na +e& preseleccionados oc?o candidatos
se realice "n Assessment Center para sim"lar sit"aciones de trabajo cotidianas
>"e permitan a los obser+adores conocer el rendimiento potencial de los
candidatos - apreciar los p"ntos #"ertes - d<biles de los indi+id"os. 4e esta
manera se podr obtener in#ormacin acerca de las competencias pre+iamente
determinadas en el anlisis del p"esto.
La d"racin del Assessment Center ser de "n d=a - constar de tres
ejercicios. )abr "n coordinador responsable del desarrollo del pro(rama - de
la con#eccin de las ("=as para los c"atro obser+adores >"e participarn del
proceso de AC. Al inicio de la jornada se reali&ar la presentacin de los
obser+adores - del coordinador. 'e le com"nicarn a los preseleccionados las
acti+idades >"e se desarrollarn* s"s etapas - el tiempo estimado de
reali&acin. L"e(o se iniciarn los ejercicios.
21
:END +R !!E!!$ENT CENTER
)ORA ACTI2I4A4 COM.,TARIO
FK:KK Bien+enida - Presentacin
Corporati+a
FK:FK Presentacin de los
Coordinadores
/n pro#esional de RR)) abre la
acti+idad* presentndose -
presentando al resto del e>"ipo
- com"nicando las acti+idades a
desarrollar.9Los coordinadores
sern los administradores del
proceso;.
FK:IK Presentacin de los
participantes
FK:LK:FF:KK .jercicio: B3"ejas - sol"ciones
en sit"aciones realesC
FF:KK:FF:IK Co##ee BreaR
FF:IK:FI:KK .jercicio: B.l d=a del #in del
m"ndoC
FI:KK:FL:KK Re"nin de obser+adores
9con l"nc?;
.l obser+ador reali&ar el
re(istro en "na planilla de s"s
impresiones sobre los
post"lantes en #"ncin del per#il
de competencias. .s
con+eniente >"e los
obser+adores sean personal de
RR)) - personal de l=nea.
FI:KK:FL:KK Alm"er&o de los Pasantes
FL:KK:FH:KK .jercicio: BReciclando objetosC
FH:KK:FH:FO Cierre de la acti+idad Al #inali&ar todas las acti+idades*
se a(radece la participacin de
los candidatos - se les com"nica
>"e sern noti#icados
tele#nicamente acerca de los
res"ltados de la e+al"acin.
FH:FO:FO:KK Re"nin de obser+adores 'e comparten los re(istros de
todas las acti+idades*
22
elaborando en comAn el per#il de
los participantes - comparando
<stos con las competencias
re>"eridas para el p"esto.
ctividad nF -> 9ue1as , soluciones en situaciones reales
OBJ.TI2O'
Re#le@ionar sobre el dialo(o.
Inte(rar "n (r"po n"e+o.
Conocer los caracterol(icos del (r"po 9c?arlatn* sabelotodo* apro+ec?ador*
cabe&n* callado* etc.;.
4isc"tir las #allas de la or(ani&acin.
Aprender a ponerse en el p"nto de +ista del otro.
2er la reaccin 9real* no pensada; >"e tenemos #rente a "na sit"acin critica.
COMP.T.,CIA' A .2AL/AR
Orientacin al cliente:
4isposicin para conocer las necesidades - demandas del cliente.
.sc"c?a al cliente para interpretar s" pedido.
Brinda resp"estas pertinentes en "n tiempo aceptable.
%le@ibilidad$adaptabilidad.
Capacidad de anlisis.
TI.MPO
LK min"tos
PROC.4IMI.,TO
'it"acin F
'e com"nica a los participantes >"e deben en#rentar "na sit"acin critica #rente
a "n cliente enojado por>"e se le rompi la comp"tadora
.l d=a l"nes: "n t<cnico #"e a arre(larla* a los IK min"tos >"e el t<cnico se
retiro de la empresa* llama el cliente para reclamar el mismo problema.
.l d=a martes: nadie p"do ac"dir a dic?a empresa para sol"cionarle el
problema.
.l d=a mi<rcoles: c"ando el t<cnico +a debe resol+er el incon+eniente* pero
ad+ierte >"e la comp"tadora tiene "na placa rota - no es posible conse("irla
en el mercado.
4os de los participantes deben personi#icar a los inte(rantes de la
disc"sin.
23
Los participantes deben de#ender s"s posiciones* lle(ando a "n
ac"erdo.
.l participante >"e personi#ica al T<cnico >"e #"e a reparar la
comp"tadora debe proporcionarle "na sol"cin tempornea* mientras
consi("e reparar de#initi+amente la PC del cliente. UC"les son las
sol"ciones >"e le p"ede brindarV
PLA,O F
'it"acin I:
Teniendo en c"enta el caso de la sit"acin F* el T<cnico >"e ac"di al reclamo
se reAne con otros t<cnicos de la empresa de reparacin para +er la mejor -
ms rpida manera de resol+er dic?o problema.
Como p"ede arre(larse la placa
4ebe #abricarse "na placa n"e+a* la #abricar=an ellos mismos o la
mandar=an a ?acer.
'e p"ede reempla&ar por "na placa de otra PC.
4ebe disc"tir las probabilidades >"e e@isten - lla(ar a "n ac"erdo. L"e(o
anali&ar la disc"sin >"e en#rentaron para lo(rar "n ac"erdo.
Al("nas pre("ntas orientadoras:
UCmo disc"timosV
UC"les son las ca"sas de n"estra lle(ada a la sol"cin o del #racaso
en no encontrarlaV
U)"bo erroresV UC"lesV UPor >"<V
U'e disc"ti en ordenV
U3"< criterios t"+imos en c"enta al dar la ra&n a "noV
U)ablaron todosV U'e esc"c?o la opinin de todosV
U7ritamosV U%"imos atropelladosV
4esp"<s se les pre("nta al (r"po si el j"e(o es abstracto o s"cede en la +ida.
UC"ndo* con >"ienesV
'e pide >"e cada "no c"ente lo >"e desc"bri - >"e concl"siones saco.
Por "ltimo se les pide >"e c"enten >"e sienten desp"<s del j"e(o* - >"e
sintieron d"rante - antes del mismo.
PLA,O I
24
ctividad nF 2> Reciclando o01etos
.'3/.MA
'e di+idirn a los participantes en (r"pos de c"atro personas.
OBJ.TI2O
Poder captar en los post"lantes >"e participan de la acti+idad al("nas de las
competencias re>"eridas para el p"esto.
COMP.T.,CIA' A .2AL/AR
.s este j"e(o p"nt"almente se b"sca encontrar competencias como:
Capacidad de anlisis* Trabajo en e>"ipo$cooperacin*
%le@ibilidad$adaptabilidad - Conocimientos concept"ales.
TI.MPO
LK min"tos
MAT.RIAL.'
Objetos en des"so.
PROC.4IMI.,TO
4esarrollo de la acti+idad - re(las del j"e(o.
Los coordinadores in+itarn a los participantes a tomar al a&ar "na bolsa. .n
el interior de la bolsa ?abr objetos en des"so.
La consi(na ser la si("iente:
F. 'e sim"lar estar trabajando en "na empresa >"e se dedica a dar
sol"ciones inte(rales a s"s clientes.
I. La pol=tica de la empresa est orientada a la sol"cin ms e#iciente*
tratando siempre de a?orrar costos.
25
L. /d. deber lo(rar armar con todos los objetos en des"so >"e
encontrar en la bolsa "n objeto >"e se p"eda "sar. ,o importar para >"e
se "sar el objeto armado* pero s= debern poner <n#asis en ar("mentar
bien dic?a "tilidad.
H. A partir de este momento tienen IK min"tos para elaborar el objeto* >"e
deber e@poner - e@plicar s" "tilidad en O min"tos. .l coordinador marcar
los tiempos.
O. .l criterio de ele(ir la mejor sol"cin se basar en la mejor idea >"e
responda a las necesidades.
Aspectos a tener en c"enta en la e@plicacin de la "tilidad del objeto:
Mercado en el >"e se inscribir=a el objeto
Tar(et de cons"midores
%"ncionalidad
PLA,O
ctividad n G 3> El dHa del 4in del mundo
.'3/.MA
Los participantes se re"nirn en (r"pos de c"atro personas.
OBJ.TI2O'
Compartir la #orma de pensar ante "na sit"acin l=mite.
COMP.T.,CIA' A .2AL/AR
F:Trabajo en e>"ipo: Participar acti+amente en la consec"cin de "na meta
comAn.
I: Plani#icacin - Or(ani&acin: 4eterminar e#ica&mente las metas -
prioridades estip"lando la accin* los pla&os - los rec"rsos re>"eridos para
alcan&arlos.
L: Adaptabilidad: Modi#icar la propia cond"cta para alcan&ar determinados
objeti+os c"ando s"r(en di#ic"ltades* n"e+os datos o cambia el entorno.
TI.MPO:
HK min"tos.
MAT.RIAL.'
Papel a#ic?e* marcadores de color.
4.'ARROLLO
.l coordinador de la acti+idad plantea "n j"e(o >"e tiene s" centro en la
ima(inacin.
26
Participante
Participante
Participante
Participante
OBSERVADORES (4)
!!r"ina"!re#
F: Ima(inamos >"e se ?a lo(rado determinar la #ec?a del d=a del #in del
m"ndo. Ima(inamos >"e no +a a ser "n #in catastr#ico no caticoE
sencillamente a las FI ?oras de ese d=a* como si se apa(ara la ener(=a
el<ctrica de "na casa* se +a a apa(ar la ener(=a de la +ida en el m"ndo.
'in e@plosiones* ni ("erras ni estallidos csmicos o n"cleares.
I: Los participantes de la acti+idad saben la #ec?a con e@actit"d* pero el
resto de la ?"manidad la desconoce. 4ic?a #ec?a se sitAa en "n mes a
partir del momento del comien&o del ejercicio.
L: La tarea a reali&ar consiste en plani#icar las acti+idades indi+id"ales -
(r"pales >"e se podr=an lle+ar a cabo d"rante ese mes a partir de
di#erentes objeti+os$ propsitos posibles.
H: .l coordinador determina "n tiempo personal para pensar el plan de
#orma indi+id"al - a-"da a #ormar los (r"pos >"e se inte(rarn con O
personas cada "no.
O: Cada (r"po recibe "n papel a#ic?e de manera >"e p"eda ?acer "n
es>"ema +is"al de la plani#icacin del mes.
Q: 4esp"<s del trabajo (r"pal* se reali&ar la p"esta en comAn de
opiniones - criterios a tra+<s de la e@posicin de los a#ic?es reali&ados -
el comentario de "n +ocero (r"pal sobre las coincidencias - di#erencias.

PLA,O
La distrib"cin del mobiliario ser la misma de la acti+idad nW I.
5. Einal de la actividad / Evaluacin , Conclusiones
Al #inali&ar las acti+idades los candidatos reali&arn "na a"to:e+al"acin
de s" participacin en los j"e(os - podrn ?acer comentarios acerca de los
mismos. .l coordinador a(radecer la participacin de los preseleccionados
en el Assessment Center - por Altimo se les com"nicar >"e sern contactados
por la empresa para noti#icarles los res"ltados de la e+al"acin.
/na +e& >"e los participantes se ?a-an retirado* el coordinador - los
obser+adores ?arn la p"esta en comAn de la in#ormacin recolectada a lo
lar(o del proceso con el objeti+o de e@traer concl"siones sobre la misma. 'e
elaborar el per#il de competencias de cada indi+id"o arrojados por las planillas
de e+al"acin reali&adas d"rante la acti+idad - se establecer "n paralelismo*
a modo de comparacin* con el per#il de competencias re>"erido para oc"par
el p"esto disponible.
'e seleccionarn tres candidatos* los c"ales sern entre+istados por el
(erente de l=nea. 'i el (erente de l=nea acepta a los candidatos se les reali&ar
el e@amen m<dico - se proceder a s" incorporacin.
27
CO!TO E# +ROCE!O DE !E#ECCIN
Cantidad !u0total iva inc Total
:astos del reclutamiento
P"blicaciones en diarios I LMK
Procesamiento de C.2. 9?s. ?ombre; L NFQ
Com"nicacin de res"ltados a los candidatos:
7astos en tele#on=a FI FO
)oras ?ombre del personal F LK
-23-
:astos del ssessment Center
Obser+adores:
4e l=nea - de Rec"rsos )"manos I IOO
.@ternos I FKKK
Coordinador e@terno F FKKK
2266
$ateriales para los )ue&os
28
Art=c"los de librer=a NK
<@
$ateriales para o0servadores , coordinadores
Copia de las ("=as de obser+acin OK O
Planilla para coordinadores IK I
Planillas de re(istro de e+al"acin FK F
Lapiceras - carpetas IK*O
28,5
Costos generales
Almuerzo 19 190
Cafetera 19 38
228
Gastos de entrevistas finales
comunicaciones telefnicas 5 12,5
Horas hombre del ersonal asi!nado ara la
comunicacin 1 10
22,5
TOTAL
GENERAL 385
Competencias evaluadas
MA7 ,IT/ 4.'
Competencias
F I L
Capacidad de anlisis
Trabajo en e>"ipo$cooperacin
Plani#icacin - or(ani&acin
Orientacin al cliente
Adaptabilidad$ #le@ibilidad
Conocimientos concept"ales
Anticipacin al cambio
29
,ombre del participante:
Competencia Rara +e& A +eces Casi
siempre
'iempre
Tra0a1o en eCuipoD cooperacin
Participa acti+amente en la obtencin de "na meta comAn
Colabora aAn c"ando la meta no est relacionada con el inter<s propio
.nc"entra el inter<s comAn - res"el+e los problemas para el bien de todos
P"ede representar s"s propios intereses - ser leal con los del (r"po
.s capa& de resol+er di+er(encias con s"s cole(as con discrecin
Capacidad de anBlisis
Identi#ica los problemas
Reconoce in#ormacin si(ni#icati+a
B"sca - coordina datos rele+antes
4ia(nostica posibles ca"sas
+lani4icacin , or&ani7acin
4etermina e#ica&mente las metas - prioridades
.stip"la la accin* los pla&os - los rec"rsos re>"eridos para alcan&ar los objeti+os
Orientacin al cliente
4em"estra sensibilidad ?acia las necesidades o demandas del cliente
.sc"c?a las demandas - da resp"estas consistentes
Canali&a los re>"erimientos del cliente de ac"erdo a la norma establecida
Ele'i0ilidadD adapta0ilidad
Modi#ica s" cond"cta para alcan&ar los objeti+os c"ando s"r(en di#ic"ltades
Anali&a los casos partic"lares b"scando "na sol"cin ori(inal - e#ecti+a
Propone di+ersas sol"ciones ante "na sit"acin de con#licto
Conocimientos conceptuales
Posee conocimientos tericos sobre el trabajo >"e reali&a
nticipacin al cam0io
Mostrar disposicin a aceptar - promo+er cambios en los procedimientos
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CONC#U!IN
.n la act"alidad las or(ani&aciones estn inmersas en "n n"e+o modelo
de prod"ccin #le@ible* >"e conlle+a la (lobali&acin de los mercados* la
introd"ccin de la electrnica - la in#ormtica* s"mando a la prod"ccin de
series cortas - repro(ramables con poco tiempo de adaptacin. Por tal moti+o
se deben desarrollar n"e+as estrate(ias empresariales para la (estin de
Rec"rsos )"manos.
.l capital de las empresas no se mide slo en t<rminos econmicos -
tecnol(icos sino* por las capacidades - el ni+el de #ormacin de s"s rec"rsos
?"manos para adaptarse de manera #le@ible a s"s sit"aciones inciertas -
cambiantes.
Para s"perar las restricciones (enerado de la dinmica capitalista* las
or(ani&aciones se +en en la necesidad de anali&ar la manera en >"e
seleccionan* e+alAan* desarrollan - prom"e+en a s"s empleados.
A>"ellas empresas >"e sepan +er los talentos de manera e#ica& -
anticipada sern las mas #a+orecidas.
Al reali&arse ejercicios de sim"lacin* >"e recrean las caracter=sticas -
e@i(encias del p"esto* se permite >"e los candidatos se "bi>"en con
anticipacin en el rol pro#esional para el c"al se post"lan - tambi<n posibilita
>"e las or(ani&aciones ten(an "na +isin de #"t"ra cond"cta del mismo.
.ste m<todo trae aparejada "na +isin positi+a de s" aspecto proacti+o
con respecto al poder de e#ect"ar planes de desarrollo* tendientes a re#or&ar
las ?abilidades #"t"ras o compensar carencias act"ales.
'e lo considera con carcter irrestricto al poder ser implementado en todo
tipo de or(ani&acin* e@cept"ando a a>"ellas en >"e s" aplicacin contar con
el apo-o - la con#ian&a de la (erencia de l=nea* al ser ellos los >"e determinan
c"al es el per#il b"scado.
.l Assessment Center lo(r combinar el realismo del proceso de
seleccin preind"strial - las t<cnicas creadas a partir de las ciencias del
comportamiento* poniendo en escena los actores principales de la +ida de "na
or(ani&acin
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:#O!RIO
T.'T: Pr"eba >"e permite est"diar - +alorar las aptit"des - los conocimientos
de "n s"jeto* o e@plorar s" personalidad
7.R.,T. 4. LI,.A: 7erente a"tori&ado para diri(ir el trabajo de s"s
s"bordinados - responsable de lo(rar los objeti+os de la or(ani&acin.
ROL: Conj"nto de derec?os - obli(aciones de "n indi+id"o en "na
or(ani&acin* en relacin con s" #"ncin dentro de la misma.
POT.,CIAL: Capacidad probable 9reconocida en "n indi+id"o; de ase("rar "n
res"ltado e@itoso en "na #"ncin o trabajo #"t"ro.
4IM.,'I5,: rea de ?abilidad o encabe&ado descripti+o bajo el c"al p"eden
ser a(r"pados - clasi#icados ejemplos espec=#icos de cond"cta.
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(I(#IO:REI
BU3"< es Assessment CenterVCE Carlos Alberto Ram=re& Paso.
BCentros de e+al"acinCE Jaime 7rados. .ditorial: Man"al Moderno.
BAssessmente center: Apractical )andbooRCE Pa"l Jansen* %erc- de
Jon(? .ditorial: Jo?n Jile- X 'ons.
BAssessment center A to 1: a collection o# OK >"estionaries* instr"ments
and in+entoriesCE B"nnie B"rms - Ma((i Pa-ment D.ditorial: Josse-:
Bass$P#ei##er.
P(inas Jeb cons"ltin(partners.com.ar
BTecnolo(=a de inteli(encia - creati+idadCE Cons"ltora Mileni"m
BComportamiento )"mano en el TrabajoCE 0ait? 4a+is $ Jo?n ,eTstrom.
Mc 7raT )ill.
BAssessin( CompetenciesCE M. 'mit? $ I. Robertson. Londres. Mc 7raT
)ill.
B.+al"acin de PotencialC* BAssesment CenterCE 4e+elopment '-stems*
'.A. D Cons"ltor=a en direccin - (estin. /ni+ersidad de Bel(rano.
BCentros de .+al"acin 9Assesment Center;C* BInd"ccin* Recl"tamiento
- 'eleccinCE 7rados* Jaime. .ditorial .l Man"al Moderno.
B.mpleo: el proceso de seleccinCE Alles* Mart?a. .ditoriales Macc?i.
B4inmicas de (r"poCE Pisano* J"an Carlos 9FGGL;
B4ireccin - desarrollo del Assessment CenterCE C"adernos de la
Asociacin de diri(entes de personal de la Ar(entina. Lic. Botto*
2ernica.
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