KAJIAN AMALAN PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA DALAM INDUSTRI PERHOTELAN:

HUBUNGAN KEPIMPINAN, MOTIVASI,
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN DENGAN
KOMITMEN DAN KESETIAAN DI HOTEL
BERTARAF 3 BINTANG DI KUCHING,
SARAWAK
Oleh
MUHAMAD BIN MAHMOOD
Kertas Penyelidikan yang Dikemukakan adalah Sebahagian daripada Syarat
untuk Memperoleh Ijazah Sarjana Pentadbiran Perniagaan Korporat
Fakulti Ekonomi Dan Perniagaan
Universiti Malaysia Sarawak
2002
PENGESAHAN
Saya mengesahkan bahawa saya telah menyelia dan membaca kertas
penyelidikan ini dan pada pendapat saya ianya telah menepati standard yang
telah ditetapkan dan telah memenuhi skop dan kualiti sebagai kertas
penyelidikan untuk Ijazah Satjana Pentadbiran Perniagaan Korporat
Assoc. Prof. Dr. Shazali Abu Mansor
Penyelia
Kertas Penyelidikan ini telah dikemukakan kepada Fakulti Ekonomi dan
Pemiagaan Universiti Malaysia Sarawak dan telah diterima sebagai sebahagian
daripada syarat untuk memperoleh Ijazah Sarjana Pentadbiran Pemiagaan
Korporat
Assoc. Prof. Dr. Shazali Abu Mansor
Dekan, FEB
UNIMAS
PENGHARGAAN
Syukur ke hadrat Allah S.W.T kerana dengsn izin+Iya kertas
penyelidikan ini dapat disiapkan dalam masa yang ditetapkan.
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima
kasih terutamanya kepada Penyelia saya, Prof. Dr. Shazali Abu Mansor yang telah
banyak memberi bimbingan, idea-idea yang konstruktif, nasihat, dan ilmu yang
bermakna dalam membantu saya menjayakan kajian ini. Beliau telah banyak
mencorakkan pemikiran dalam mengembangkan potensi saya dalam menyiapkan
kertas penyelidikan ini.
Saya juga amat berterima kasih kepada semua Pengurus Hotel dan
Pengurus Sumber Manusia serta kakitangan hotel bertaraf 3 bintang di Kuching
yang telah banyak memberi kerjasama. Tidak lupa juga setinggi-tinggi terima
kasih kepada pegawai dan kakitangan Pejabat Pendafiaran Perlesenan dan
Penguatkuasaan Pelancongan Wilayah Sarawak, Kementerian Kebudayaan,
Kesenian dan Pelancongan yang telah banyak memberi kerjasama dari segi data
dan maklumat terkini.
Istimewa kepada isteri saya yang tersayang dan anak-anak yang sentiasa
memberi ilham dan keceriaan, sungguhpun dalam suasana yang sibuk. Atas
kesabaran dan timbang rasa mereka, membuatkan saya berasa lebih bersemangat
untuk menyiapkan kajian ini. Sesungguhnya mereka telah memberi kekuatan dan
inspirasi kepada saya.
Seterusnya, tidak lupa juga rakaman penghargaan dan terima kasih kepada
semua yang terlibat dan telah menyumbang sama ada secara langsung atau tidak
langsung khususnya semua pensyarah dan kakitangan Fakulti Ekonomi dan
Perniagaan UNIMAS serta staf pejabat saya atas sokongan mereka dalam
menyiapkan kajian ini.
Faktor motivasi amat penting dalam industri perhotelan kerana ia dapat
menjana kepuasan dalam diri pekerja dan sekaligus meningkatkan perkbidmatan
pekerja. Menurut Jack E. Miller, et al. 1992, motivasi adalah seiring dengan
produktiviti dalam setiap persekitaran pekerjaan. Pekerja yang bermotivasi tinggi
biasanya akan rajin bekerja dan menghasilkan kerja yang terbaik. Marx&ala
pekerja yang bermotivasi rendah, hanya membuat kerja yang diperlukan oleh
majikan sahaja untuk mengelakkan daripada dimarahi ketua walaupun mereka
sebenarnya mempunyai kebolehan untuk menghasilkan kerja yang lebih baik lagi.
Pekerja yang tidak bermotivasi pula akan melakukan kerja di peringkat marginal
sahaja dan banyak membuang mass ketika bekerja.
Motivasi yang diberi kepada pekerja termasuklah peluang kenaikan
pangkat, kenaikan gaji, keadaan kerja yang selesa dan ganjaran yang diberikan
kepada para pekerja. Namun demikian, pekerja yang dimotivasikan tidak
semestinya komited terhadap organisasi (Walker John R. 1999). Selain itu,
Walker John R. (1999) juga menyatakan bahawa segelintir Pengurus Sumber
Manusia tidak sanggup menghantar pekerja-pekerjanya untuk mengikuti latihan
kerana mereka tidak menyedari kepentingan latihan malah mereka
mempersepsikan latihan sebagai aktiviti yang mahal dan membazir. Hal yang
demikian mengakibatkan tingkah laku, ilmu, dan kepakaran tertentu tidak dapat
disuntik kepada para pekerja. Fenomena tersebut menjejaskan komitmen
organisasi. (Iverson, 1994)
Berdasarkan fenomena yang berlaku dalam industri perhotelan, beberapa
persoalan timbul dalam penyelidikan ini. Adakah amalan pengurusan sumber
manusia terpilih (kepimpinan, latihan dan pembangunan, motivasi, dan kepuasan
bekerja.) mempunyai hubungan dengan komitmen organisasi secara signifikan di
hotel-hotel yang dikaji dan industri perhotelan secara keseluruhannya? Apakah
amalan pengurusan sumber manusia yang paling dominan dalam mempengaruhi
komitmen organisasi di sesebuah hotel? Adakah keberkesanan amalan pengurusan
sumber manusia terhadap komitmen organisasinya berbeza antara hotel yang
dikaji? Adakah komitmen organisasi di hotel-hotel tersebut berbeza secara
signifikan? Apakah sebabnya?
Selain amalan pengurusan sumber manusia, penyelidikan ini turut
mengambil kira faktor-f&or demografl terpilih iaitu syif bekerja, taraf
perkahwinan, kekananan dan jabatan pekerja yang mungkin memberi kesan
kepada komitmen organisasi. Persoalan yang timbul, adakah komitmen organisasi
antara pekerja yang sudah berkahwin berbeza secara signifikan dengan pekerja
yang belum berkahwin. Apakah sebabnya? Adakah komitmen organisasi,di
kalangan pekerja syif berbeza daripada pekerja bukan syif dalam industri
perhotelan. Apakah sebabnya? Adakah komitmen organisasi di jabatan-jabatan
yang berlainan berbeza secara signifikan? Sekiranya ada, mengapakah ia berbeza
dan apakah cara yang terbaik untuk menangani isu-isu ini agar komitmen pekerja
4
Kepimpinan
Wood (1994) menyatakan bahawa detinisi kepimpinan amat luas dan para
penyelidik mempunyai takrifan masing-masing terhadap konsep kepimpinan.
Kepimpinan adalsb keupayaan seseorang individu mengarahkan orang lain untuk
menyiapkan kerja melalui kuasa yang ada. Pada masa yang sama, pemimpin
tersebut perlu mendapat penghormatan, keyakinan, kesetiaan dan kerelaan untuk
mendapat kerjasama daripada pekerja mereka (Phmkett, 1996).
Pemimpin yang bersifat autoritarian cenderung menggunakan kuasa beliau
untuk mendapatkan kesetiaan daripada pekerjanya. Beliau cenderung mengawal,
mengarah dan membuat keputusan sendiri. Sebaliknya, pemimpin yang
cenderung melibatkan diri dalam membuat keputusan akan memberi peluang
kepada pengikut-pengikutnya untuk bersuara dalam proses membuat keputusan
bersama. Ini bermakna semua orang dalam kumpulan diberi peluang untuk
melibatkan diri (Rebel III, 1991).
Walker R. John, (1999) menyimpulkan bahawa terdapat beberapa
persamaan dalam konsep kepimpinan iaitu seorang pemimpin mesti mempunyai
pengikut-pengikutnya, terdapat faktor-faktor kepimpinan yang jelas yang dapat
membezakan pemimpin daripada pengikutnya dan pemimpin mesti berupaya
mempengaruhi pengikut-pengikutnya untuk menyiapkan sesuatu tugasan.
Motivasi
Menurut Miller, et. al (1992), motivasi merupakan daya penggerak yang
dapat menggerakkan seseorang individu itu melakukan sesuatu dengan jayanya.
Motivasi terbahagi kepada motivasi internal dan motivasi ekstemal. Motivasi
internal wujud dalam jiwa seseorang individu berasaskan keperluan, kehendak
dan keinginan individu. Motivasi ekstemal pula timbul dalam diri individu
disebabkan oleh peranan pengurus yang mengawal faktor-faktor gaji, keadaan
kerja, polisi syarikat dan penghargaan terhadap pekerja. Ini bermakna peranan
pengurus penting untuk mengamalkan motivasi ekstemal untuk menjana motivasi
internal dalam diri pekerjanya untuk menggerakkan para pekerja supaya komited
terhadap pekerjaan mereka. Bramley (1991) menyatakan bahawa hasil kerja yang
berkesan melibatkan kombinasi kemampuan individu, arah tujuan, motivasi dan
sokongan. Selden (2000) juga mengatakan bahawa pekerja yang memahami
matlamat organisasi akan lebih komited terhadap organisasi.
Luthans (1992) pula menyataksn motivasi merupakan pros@ yang
bermula daripada keperluan tisiologi dan psikologi yang menjanakan kelakuan
seseorang terhadap sesuatu matlamat atau insentif
I
8