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copyright 2006. MARTHA ALLES S.A.
Todos los derechos reservados

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Captulo 5
1
Material para clases del libro: Desempeo por competencias. Evaluacin de 360, Martha Alles, 2008. Nueva edicin.
copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Autora: Martha Alles

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Ediciones Granica 2008
Material para clases del libro:
Desempeo por competencias.
Evaluacin de 360
Captulo 5

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Captulo 5
2
Autora: Martha Alles

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Ediciones Granica 2008
Evaluacin de 360
Captulo 5

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Captulo 5
3
Esta obra tuvo su primera edicin en el ao 2002 y posteriormente se
hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edicin 2008 se ha
revisado de manera completa la obra original.
En el Captulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temtica de
competencias un breve resumen actualizado de la Metodologa de Gestin
por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodologa de
trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la
prctica cotidiana. En nuestro caso lo hacemos a travs del trabajo de
nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentacin de
las organizaciones clientes y vivir los desafos que stas nos plantean con
sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca
vivir.
Nuestra metodologa de trabajo se ha enriquecido, adems, con nuevos
herramentales prcticos, como nuevas formas de medir competencias,
tema de profunda y permanente preocupacin entre jefes y directivos de
todo tipo de organizaciones.

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Captulo 5
4
Cmo
analizar
comportamientos
Evaluacin
de
desempeo
Evaluacin
de
180
Desempeo
por
competencias
Entrenamiento
a
evaluadores
La frecuencia
en los
comportamientos
Caso
prctico
La evaluacin de desempeo por competencias
Evaluacin
de
360

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Captulo 5
5
En este captulo usted ver los siguientes temas
La evaluacin de 360 y la relacin con la carrera de las personas
Qu es una evaluacin de 360
Quines participan como evaluadores
Las claves para el xito de sistema de evaluacin de 360
Integracin de la evaluacin de 360 a la estrategia de Recursos Humanos
Quin y cmo procesa las evaluaciones
Problemas ms comunes y cmo solucionarlos
Los informes que deben presentarse
Un caso prctico

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Captulo 5
6
Distintos tipos de evaluacin del desempeo
VERTICAL 360 180
Jefe
Jefe del jefe
Autoevaluacin
INTRODUCCIN
En este captulo se ver la Evaluacin de 360

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Captulo 5
7
Evaluacin de desempeo (vertical). Combina la Administracin por
objetivos con la Gestin por competencias. Permite conducir mejor
a los colaboradores y a la organizacin en su conjunto, el clculo
de compensaciones variables y otros usos organizacionales
relacionados con planes de sucesin, diagramas de reemplazo,
planes de carrera, etc.
Las evaluaciones de tipo mltiple tienen como propsito el
desarrollo de las personas, las ms frecuentes son las denominadas
Evaluacin de 360 y 180.
Distintos tipos de evaluacin del desempeo
INTRODUCCIN

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Captulo 5
8
La evaluacin de 360 grados
La evaluacin de 360, tambin conocida como 360 feedback, es
un esquema quiz ms sofisticado que los tradicionales y permite
que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y
subordinados. No todos evalan a todos, si no que a una persona
la evalan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres
supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o
clientes. Cuantos ms evaluadores participen, el sistema adquiere
mayor objetividad.
La Evaluacin de 360 es la forma ms novedosa de desarrollar la
valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas, no slo de su jefe,
sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona,
tanto internos como externos.

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Captulo 5
9
Feedback (informacin) tradicional del desempeo
Evaluado
Superior

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Captulo 5
10
Evaluaciones mltiples
El concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en
que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su prctica
profesional.

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Captulo 5
11
Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un
esquema de 360
Colaborador
Evaluado
Autoevaluacin
Par
Superior
Respecto de la
persona
que se evaluar
soy:

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Captulo 5
12
Evaluacin de 360 amplia: 12 planillas
Par
Colaborador
Evaluad
o
Auto-
evaluacin
Jefe
Par
Par
Colaborador Colaborador
1
4 5
10
12
11
3
6
Jefe del jefe
2
Cliente
Cliente Cliente
7
9 8
Clientes
internos o
externos

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Captulo 5
13
Evaluacin de 360 simple: 8 planillas
Par
Colaborador
Evaluado
Auto-
evaluacin
Jefe
Par Par
Colaborador
Colaborador
1
3 4
6
8
7
2
5

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Captulo 5
14
Relacin entre las competencias de la Evaluacin de
Desempeo (captulo 1) y Evaluacin de 360
Rendimiento
(objetivos)
Competencias
+
Evaluacin
del desempeo
ligada al sistema
de compensaciones
(Captulo 1)
Evaluacin de
360
Las competencias
coinciden.
La persona siempre
es evaluada en relacin
con su puesto.
Opcin para la 360: slo
las competencias cardinales

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Captulo 5
15
Diagrama del proceso de evaluacin de 360
RRHH
entrega
formularios
al evaluado
Consultor
externo
procesa e
informa
El evaluado
entrega los
formularios
a los evaluadores Evaluadores
entregan los
formularios
al consultor
Evaluadores
entregan los
formularios
al consultor
Evaluadores
entregan los
formularios
al consultor
Informe
consolidado
para el
Directorio
Informe
individual
slo
al evaluado

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Captulo 5
16
Integracin de la evaluacin de 360 a la estrategia de
Recursos Humanos
Seleccin
y planes de
sucesin
Cultura del
cambio
Liderazgo,
entrenamiento,
desarrollo
Calidad y
servicio al
cliente
Trabajo en
equipo y
performance
Performance
gerencial
y pago
360 feedback
alineado a la
estrategia y
la cultura

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Captulo 5
17
Par
Colaborador
Evaluado
Auto-
evaluacin
Superior
Par Par
Colaborador
Colaborador
1
3 4
6
8
7
2
5
Habitualmente se implementa evaluacin de 360 con
gestin por competencias
La evaluacin 360 es
una formidable herramienta
para el desarrollo de las
competencias de los
evaluados

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Captulo 5
18
Quin debe procesar las evaluaciones de 360?
Empresa
Consultor
externo
Las evaluaciones 360 siempre deben procesarse
a travs de un consultor externo para garantizar
la confidencialidad del proceso.

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Captulo 5
19
Un informe para el evaluado
Se confecciona un nico ejemplar de evaluacin de 360 por cada
persona evaluada, que slo ser entregada en mano.
Enfatizar en este aspecto de la metodologa nos parece de vital
importancia, ya que de este modo se garantiza la confidencialidad
del sistema. Si luego trasciende alguna informacin, ser slo
responsabilidad del evaluado, ya que es el nico que recibe el
informe.

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Captulo 5
20
Una prueba piloto
La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer de
diferentes maneras, eligiendo un grupo de personas dentro de la
organizacin y realizando una prueba piloto que valide el
formulario y las dems pautas fijadas para la evaluacin.

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Captulo 5
21
Otros aspectos importantes
El entrenamiento es fundamental y debe hacer foco, entre otros
puntos importantes, en:
Las competencias, su apertura en grado, cmo debe
interpretarse, los ejemplos.
El uso en s del formulario. Parece una recomendacin
superflua, pero es muy necesaria.
Debe existir un nico ejemplar de la evaluacin que se entregar
en mano al evaluado y ser procesado por un consultor externo.

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Captulo 5
22
Claves para el xito
La herramienta
Una prueba piloto
Entrenamiento a evaluadores y evaluados
Los instructivos
Procesamiento externo
Los informes
La devolucin a los evaluados
Seguimiento con los evaluados
Continuidad

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Captulo 5
23
Evaluados o evaluadores Consultor
La experiencia
Los conocimientos
Sus competencias
Su comportamiento
Sus actitudes
Sus referencias
culturales y sociales
La experiencia
Representatividad e
imagen profesional
Sus competencias
Nivel del manejo de la
herramienta
Sus referencias
culturales y sociales
Interrelacin entre evaluados, evaluadores y el consultor

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Captulo 5
24
Las multinacionales que implementan un esquema
desarrollado por la casa matriz
Abierta en 4 grados
A
B
C
D
Competencias cardinales
Competencias especficas
Revisar la definicin de
competencias
(el Diccionario)
Revisar los subsistemas
Diccionario

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Captulo 5
25
Interrelacin
Otro elemento que no se debe desestimar es la interrelacin
entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que
procesarn y realizarn la evaluacin. La carga de datos puede
parecer una tarea poco calificada, pero no es as. Debe hacerla una
persona que entienda la evaluacin, por lo tanto no se requiere
un data entry sino un consultor que realice la carga de datos; no
alcanza con destinar a la tarea a un consultor junior, sino a una
persona con criterio y conocimientos tcnicos sobre la herramienta.

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Captulo 5
26
Ejemplo de una pgina de informe de resultados
Autoevaluacin vs Pares
0.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Autoevaluacin
Pares
Competencias evaluadas
1.Integridad
2.Liderazgo
3.Empowerment
4.Iniciativa
5.Orientacin al cliente
6.Orientacin a los resultados
7.Trabajo en equipo
8.Desarrollo de las personas
9.Modalidades de contacto
10.Adaptabilidad al cambio
Escala numrica de los grados
A: 100%
B: 75 %
C: 50%
D: 25 %
No desarrollada: 0 %
Competencias

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Captulo 5
27
Informes: al evaluado
Como ya se mencion se confeccionar un nico ejemplar de
evaluacin de 360 por cada persona evaluada, que slo ser
entregada en mano. Si por alguna razn no la pudiese recibir
personalmente, ser remitida en sobre con una clara leyenda de
privado y confidencial.
Este informe debe ser claro, con una breve resea de cul fue la
metodologa utilizada y grficos explicativos del resultado, como se
incluyen en el caso que presentamos al final del captulo. Asimismo
debe acompaarse con una breve explicacin sobre las
competencias que debe mejorar.

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Captulo 5
28
Informes al Directorio (y a Recursos Humanos)
El directorio, consejo de administracin o board, cualquiera sea el
nombre que tenga en su empresa o pas el grupo de personas que
conducen una empresa, debe recibir por parte del consultor un
resumen de lo actuado. Bsicamente debe ser informado sobre el
resultado final consolidado de las evaluaciones de 360 en relacin
a las competencias cardinales.

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Captulo 5
29
83%
58.335%
71.478%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
ORIENTACIN AL CLIENTE
Nivel Requerido 360 360 ponderado

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Captulo 5
30
Obras de Martha Alles relacionadas con este captulo
Direccin estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias.
Nueva edicin
Direccin estratgica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edicin
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias
Desarrollo del talento humano. Basado en
competencias
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Construyendo talento
Rol del jefe. Cmo ser un buen jefe

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Captulo 5
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HERRAMIENTAS!
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Captulo 5
32
VALORES!
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Captulo 5
33
Productos Martha Alles capital humano
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Captulo 5
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Temas del siguiente captulo
Evaluacin de 180
Qu es una evaluacin de 180
Cundo conviene aplicarla
La evaluacin de 180 para grandes firmas profesionales (sociedades de
personas)
Quines participan como evaluadores
Quin procesa las evaluaciones y cmo
Los informes
Un caso prctico

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Captulo 5
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Contctenos
DEPARTAMENTO DE CONSULTORA
Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2 Piso E (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 48.15.48.52
DEPARTAMENTO DE SELECCIN
Talcahuano 758, 4 Piso B (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 43.71.64.17
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