LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Introduction
La mobilit externe
Le licenciement
Le licenciement pour cause conomique
La fin du contrat dure dtermine
Loutplacement
La dmission
Latout de la mobilit
La mobilit interne
La mobilit verticale
La mobilit verticale
La mobilit gographique
La mobilit fonctionnelle
La mobilit horizontale
Conclusion

























Introduction

La mobilit professionnelle dune manire gnrale est considre comme la
facilit se mouvoir, cest dire changer de place ou de position. Elle est
pour certains, une manire de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans
la formation des relations demploi. La mobilit professionnelle externe est la
rsultante de plusieurs phnomnes socio-conomiques se rapportant au
contexte environnemental, aux caractristiques de la relation liant le salari
son entreprise, au niveau de la formation dispense et au degr
dengagement du postulant du poste de travail.
En outre, le contexte qui prvaut autour de lentreprise et les nouvelles
donnes de lenvironnement tant intrieur quextrieur dictes par les lois du
march a des effets certains sur la mobilit professionnelle.

A. la mobilit externe :
Il peut sagir dune mobilit souhait (dmission) ou subie (licenciement ou
fin CDD).
a) Le licenciement :
Lorsque lemployeur prend linitiative de rsilier le contrat de travail, il
pratique un licenciement. En principe gnral et absolu, le droit de
licenciement fait lobjet restrictions. La loi de 1973 a renforc les obligations
de respecter. Ces obligations concernent la forme et le fond. Sur le fond, il
faut un motif rel et srieux.
b) Le licenciement pour cause conomique
Dsormais, si les formalits accomplir varient en fonction du nombre de
salaris dont le licenciement est envisag, tous ont droit un dispositif de
reconversion ou un plan de sauvegarde de lemploi.
- La convention de conversion a pour objet doffrir aux salaris
concerns le bnfice dactions personnalises et, le cas chant,
dactions de formation destines favoriser leur reclassement.
- Le plan social devenu en 2002 le plan de sauvegarde de lemploi a
pour but dviter les licenciements ou den limiter le nombre ainsi que
de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra
tre vit.

c) La fin du contrat dure dtermine
Elle est de plein droit lchance du terme, cest--dire larrive de la date
prvue par le contrat ou, dfaut de date, la ralisation de lobjet du
contrat. Deux points sont noter :
- La loi fait obligation lemployeur de prvenir le salari en temps utile
de lachvement du contrat. Elle cre un dlai de prvenance ;
- Des exceptions, prvues par la loi, limitent le principe de cessation de
plein droit du contrat lchance.
Lorsque le dpart est impos par lentreprise, lun des outils dont peut
disposer le salari pour retrouver un poste dans le cadre dune volution de
carrire satisfaisante est <<loutplacement>> ou conseil en orientation
externe.
d) Loutplacement
Le salari qui, dans le cadre de son dpart,bnfice des services dun cabinet
de rorientation externe trouve, en moyenne, un nouveau poste plus
rapidement et dans de meilleures conditions. Le cabinet apporte une aide
trois niveaux :
Un bilan professionnel personnel permettant de dfinir un projet en
fonction de ses points forts et des opportunits du moment ;
Des techniques de recherche active en fonction des voies envisages ;
Des moyens logistiques et un appui pdagogique.
Avec un outplacement russi, le salari fait voluer favorablement sa carrire
professionnelle malgr le caractre subit du dpart.
e) La dmission
Le salari qui souhaite mettre fin son contrat de travail doit faire connaitre
lemployeur sa dcision de rsilier le contrat.
Cette dcision peut tre communique par crit ou verbalement. Il nest pas
ncessaire de respecter des rgles de forme, sauf dispositions particulires
des conventions collectives. La jurisprudence considre que la volont de
rsiliation du salari doit se manifester de faon certaine et dfinitive.
La connaissance des raisons qui poussent le salari donner sa dmission est
un lment important en gestion du personnel. En effet, un dpart peut tre
rvlateur de dysfonctionnement internes ou de linadaptation de certaines
politiques sociales.
La dmission na pas tre motive. Dans la plupart des cas, le salari
dmissionnaire avance dans sa lettre ou son entretien de dmission la ou les
raisons de sa dmission. Un entretien de dpart, avec lun des responsables
de la fonction personnel, permet dapprofondir les raisons. Le dpouillement
des fiches dentretien permet dorienter diverses dcisions en matire de
rmunrations, de conditions de travail, de promotions...
La notification par le salari de sa dcision permet de fixer la date laquelle
le contrat prendra fin.la priode pendant laquelle le contrat continue de
produire ses effets constitue le pravis.
La dmission peut sinscrire dans le cadre dune gestion de carrire maitrise.
Gnralement, dans ce cas, le salari a dj une proposition externe de
recrutement et, lissue de son pravis, entrera dans ses nouvelles fonctions.
f) Latout de la mobilit
Les spcialistes en gestion de carrire dconseillent des changements trop
nombreux. Une mobilit externe permet de saisir des opportunits et de
progresser gnralement plus vite quen interne mais, sauf pour quelques
spcialistes trs recherchs, il nest pas souhaitable de totaliser 40 ans plus
de cinq entreprises.
La mobilit externe devient une proccupation croissante des D.R.H qui
sattachent :
Conserver une dynamique de renouvellement modr du personnel et
donc avoir quelques dparts, notamment des niveaux hirarchiques
suprieurs permettant des recrutements. Cest en particulier
ncessaire lorsque les dparts en retraite sont peu nombreux ;
Eviter la dmotivation de salaris qui nont pas de perspectives
internes en favorisant leur orientation externe et donc un appel dair
grce la promotion interne pour assurer les remplacements ;
Slectionner et conserver les comptences davenir et aider partir
celles qui seront moins utiles dans le futur.
Il ny a pas de gestion des carrires et da la mobilit interne possible en vase
clos. La recherche de lquilibre optimal passe par des dparts et des
recrutements.
B. les mobilits internes
On peut distinguer diverses formes de mobilit qui soulvent des problmes
de gestion spcifiques.
a) La mobilit verticale (vers le haut)
Il sagit de la promotion dun salari dont on considre quil a le potentiel pour
occuper un poste de niveau suprieur au moment o une opportunit
apparait.
b) La mobilit verticale (vers le bas)
La <<rtrogradation>> ou descente dans lorganigramme a longtemps t
vite, lentreprise prfre se sparer dun salari qui est dans limpossibilit
de continuer occuper son poste ou un poste de niveau comparable ou
suprieur soit par insuffisance de comptences (lorsque le poste a volu plus
vite que son titulaire ou quune promotion accord na pas t concluante),
soit par disparition du poste. Le reclassement un niveau moindre prsente
des inconvnients. Cependant, il est de mieux en mieux accept dans un
contexte o la recherche de la scurit prime sur lambition.
c) La mobilit gographique
Il sagit dun changement de ville, de rgion, voire de pays (on parle
dexpatriation et de mobilit internationale).la mobilit gographique ajoute
au risques inhrents tout changement de poste ceux qui sont lis un
changement de cadre de vie avec les problmes induits sur le plan personnel
(scolarit des enfants, situation du conjoints, etc...).
d) La mobilit fonctionnelle
Il sagit dun changement de mtier ou de fonction, impliquant lapprentissage
de nouvelles comptences.
Les mobilits gographiques et fonctionnellespeuvent tre des mobilits
verticales, dans le cadre dune promotion, ou plus frquemment des mobilits
horizontales.
e) La mobilit horizontale
Le changement de poste ne saccompagne pas dun changement de position
hirarchique. Les risques lis au changement ne sont donc pas compenss
par lobtention dune progression hirarchique.
Conclusion
Lavancement dune carrire exige que la personne concerne accepte, au
cours de sa vie professionnelle, de nombreux changements de poste (mobilit
interne ou externe).la stabilit demploi ne doit plus tre considre comme
un critre de russite, ni pour lorganisation ni pour lindividu lui-mme.
Dautant plus que les possibilits de gravir les chelons dans une mme
structure, un mme mtier, une mme fonction sont minces.