PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, es comn someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen
de aptitud y rapide matemtica; en tanto, a un c!o"er de camin se le pone ante el
volante de un ve!#culo pesado en un d#a de trnsito denso.
Los puestos de nivel gerencial son con "recuencia demasiado complejos y es di$cil
medir la idoneidad de los aspirantes. %uando se emplean exmenes psicolgicos
para estos niveles, con "recuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo
ante las condiciones reales de trabajo. &l candidato desempe'a varias
DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS
PSICOLGICAS
&xiste una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de
seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad
limitada y no se puede considerar un instrumento universal. &l propsito espec#$co
de cada examen, su dise'o, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se
registran en el manual que suele acompa'ar a todo paquete de exmenes. Antes de
administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a
cabalidad.
&l manual de cada examen proporciona tambi(n in"ormacin sobre la con$abilidad y
los resultados de los trabajos de validacin llevados a cabo por la persona o el equipo
pro"esional que originalmente lo dise'. &n la actualidad, muc!as pruebas
psicolgicas se !an validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en
administracin de pruebas psicolgicas deben llevar a cabo sus propios estudios para
asegurar que determinado examen es vlido para un $n espec#$co.
Las pruebas psicolgicas se en"ocan en la personalidad. )e cuentan entre las
menos con$ables. )u valide es discutible, porque la relacin entre personalidad y
desempe'o con "recuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms con$ables, porque determinan in"ormacin
o conocimientos que posee el examinado. &l abogado que rinde un examen sobre el
%digo %ivil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre
estas pruebas. &l administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el
conocimiento que se est midiendo es realmente acorde con la vacante que se
pretende llenar.
Las pruebas de desempeo miden la !abilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas "unciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un
examen de !abilidad para !ornear un platillo. %on "recuencia, la valide de la prueba
depende de que el puesto incluya la "uncin desempe'ada. &n el ejemplo anterior, es
obvio que la organiacin espera que el cocinero !ornee ciertos platillos como parte
de su puesto *y no que prepare tacos al carbn+
Las pruebas de respuesta grfca, generalmente, miden las respuestas
$siolgicas a determinados est#mulos. La prueba del pol#gra"o o detector de mentiras
es la ms comn. )u uso es prcticamente inexistente en el mbito de las empresas
latinoamericanas, debido tanto a "actores (ticos ,el rec!ao que se suele
experimentar es muy grande- como a "actores econmicos. .o es previsible su uso
extensivo.
Adems de explorar a "ondo determinadas pruebas que se proponga utiliar, el
especialista en administracin de recursos !umanos debe tener en cuenta que no
siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. /ncluso en los casos en que
tericamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla
en la organiacin, es posible que el costo no justi$que la inversin. 0al puede ser el
caso en muc!os puestos de carcter pro"esional. )i el departamento de personal de
una "brica de pinturas debe contratar a un m(dico, por ejemplo, es tericamente
"actible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el
es"uero resultar#a sumamente costoso.
/ncluso cuando se dispone de una bater#a completa de pruebas y resulta evidente la
conveniencia de suministrar#as a los solicitantes de un puesto es importante
mantener una actitud 1exible. .o es absolutamente necesario que siempre se siga el
mismo orden en su aplicacin. 0ampoco es indispensable que se apliquen a alguien
que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que
se emplean en el proceso de seleccin, $nalmente, slo constituyen una de las varias
t(cnicas empleadas. )u uso se limita a la medicin de "actores examinables y
comprobables. &xisten otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente
importantes. &n el caso de un cajero, por ejemplo, una prueba de aptitud num(rica y
concentracin puede in"ormar sobre varios aspectos mensurables de su
personalidad. )u trato personal y con el pblico, adems de su discrecin, resultan
igualmente importantes.