Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
, RPHWRGGHGLDJQRVWLFL
GHSUHYHQLUHDULVFXULORUSVLKRVRFLDOH
vQPXQF
GIJd dFutili[aSF
EditiB 2009
ARACT Martinica
$VRFLDLD5HJLRQDOSHQWUX$PHOLRUDUHD&RQGLLLORUGH0XQF
La Verrire - 20, avenue des Arawaks - 97 200 FORT DE FRANCE
TFl. : 05 96 66 67 60 - Fax. : 05 96 66 67 61
Email : aract-martinique@anact.fr - www.martinique.aract.fr
ELVIE
, RPHWRGGH diagnostic L
de prFveniSF B risDuSJMPS psJhosociBMF
vQPXQF
GIid dFutili[aSF
(GLLD 2009
Aut03*
Jean-Marie Faucheux
Sonia Martial
suC OESVNBSFB
Danielle Laport
cu contribu
ntregii echipe a
ARACT Martinica
.8/80,5,
Sylvie Bertherat, ConsilJFSF&FormaSF
Eline Gamess, PerformanDF 3)
SHQWUXFRQWULEXLDORUODHODERUDUHD
PHWRGHL ELVIE
cuprins
$ant - /"*/5&
Introduc&3&
12
I. $7(9$'(),1,,,
I-1 3is$u3*-& ps*hosocia-&
I-2 1rincipa-&-& ris$u3* $-"4*'*$"5& ,%&4cris&
I-3 L(*785,/('(&$8=$li$7(175(5,6&85,/(36,+262&,$/(
23
24
IV. Mtodologie
IV.1 Cm SE utili ELVIE? Ci L POATE l?
37
IV-2 Exemple dE utiliaRE A ELVIE N dOU ntrepri43
()*%6- d&"$56"-*;"3&ELVIE
55
C UVNT NAINTE
Recunoaterea impactului muncii asupra deteriorrii sntii psihice a salariailor deja nu mai
este o problem uoar. Tabelul bolilor profesionale poate dovedi acest lucru. Pentru acest
motiv, faptul c sntatea psihic evideniaz latura subiectiv care nu este simplu de sesizat
i de neles, sperie.
Cele dou problematici precedente i gsesc limitele n urmtorul formular de constatri:
Individul este unul i indivizibil. n numele crui principiu se poate admite c problemele
muncii pot invada viaa privat prin intermediul muncii casnice, al orelor suplimentare, al
ntreruperii concediilor pentru probleme de serviciu ? n numele crui principiu nu se
accept c viaa privat poate interfera cu cea profesional, cnd foarte adesea, aceast
via privat este oarecum formatat de ritmul vieii profesionale?
ARACT Martinica a avut grij s pstreze imparialitatea n timpul dezbaterii, eliminnd din
aceast problem singura sa dimensiune subiectiv dificil de abordat. ARACT Martinica a
ridicat urmtoarele probleme:
Aceast investiie a ARACT Martinica s-a concretizat prin crearea unui instrument: ELVIE.
Instrumentul ELVIE vizeaz s interogheze din nou modalitile de executare a muncii i s
aprecieze calitatea relaiilor de munc ntre actori pentru a rspunde obiectivelor de producie.
ELVIE permite evidenierea locului unde se afl zonele de disfuncie pentru mbuntirea
practicii manageriale. ELVIE permite, de asemenea, salariatului care are o problem s se
ntrebe din nou i s perceap diferit relaia sa cu colectivul de munc, dac din ntmplare
diagnosticul nu face legtura ntre organizarea muncii spaiul de referin i problema
ridicat de acesta abordare subiectiv.
nsuindu-i ELVIE, actorii respectivi ies din postura de victimizare a unora i culpabilizare a
altora.
ELVIE a fcut obiectul unei cercetri-aciuni reale. Acest instrument a fost elaborat
interdisciplinar datorit muncii n parteneriat a urmtorilor actori:
Primul subiect discutat al ELVIE a fost supus probei faptelor, cu ajutorul unui grup test alctuit
pe baz de voluntariat din:
Reprezentant al CGPME
Reprezentant al MEDEF
ARACT Martinica mulumete Doamnelor GAMESS ELine i BERTHERAT SylVIE pentru contribuia lor
benevol, activ i constructiv n cadrul grupului de lucru. ELVIE este prescurtarea prenumelor lor n
semn de recunoatere a contribuiei lor.
10
n 2005, ARACT Martinica fcea din problematica suferinei la locul de munc tema
7
Sptmnii Calitii Vieii (SQVT) , prezentnd ELVIE drept instrument de diagnostic i de
prevenire a riscurilor psihosociale. S nu se mai in ascuns problema riscurilor
psihosociale, aceasta este preocuparea ARACT Martinica, pentru c prea multe mize sunt
legate de aceast problematic: uman, sanitar, economic, financiar.
Subiect n dezbaterea ntregii societi, dedramatizarea acestei probleme prea mai mult
dect necesar partenerilor sociali ai ARACT Martinica.
In 2006, patru ntreprinderi solicitau asistena ARACT Martinica n cutarea de soluii privind
aceast problem a riscurilor psihosociale pe care o traversau cu mult culpabilitate i jen.
ARACT Martinica a pus n aplicare ELVIE n cadrul acestor ntreprinderi. Dou din cazurile de
ntreprinderi sunt prezentate ca exemplu.
In 2007, riscurile psihosociale devin o tem de lucru prezentat clar de ctre Preedintele
Republicii n programul su din 1 august 2007 adresat Ministrului Muncii, Xavier BERTRAND.
Conferina referitoare la Condiiile de munc din 4 octombrie 2007 a subliniat necesitatea
urgent de a se focaliza problematica i de a gsi instrumentele adecvate pentru a preveni
aceste situaii.
n 2008, partenerii sociali au semnat, n unanimitate, un acord naional interprofesional.
n 2009, acest acord a fost extins prin decret al ministrului Muncii, Brice HORTEFEUX (la 23
aprilie 2009, publicat n M.O. din 6 mai), ceea ce nseamn c a devenit obligatoriu pentru
toate ntreprinderile, marcnd astfel o etap juridic foarte important pentru respectivul acord
i pentru prevenirea riscurilor psihosociale. Prin transformarea acordului ntr-o obligaie legal,
aciunea de prevenire se ntrete, precum i activitatea personalului de prevenire, mai cu
seam a celor din cadrul organismului de inspecie a muncii care va avea astfel mai multe
mijloace de a aciona asupra angajatorilor.
ELVIE dovedete anticiparea i tenacitatea ARACT Martinica ntr-un context uneori dificil. In
prezent, ELVIE aduce o abordare inovatoare privind problema riscurilor psihosociale n
munc, prin metodologia sa:
In fiecare an, reeaua ANACT organizeaz, n fiecare regiune, o sptmn tematic consacrat
condiiilor de munc intitulat: Sptmna Calitii Vieii n munc (SQVT).
11
I NTRODUCERE
12
Aceste schimbri se fac simite n mod deosebit n domeniul muncii, acolo unde evoluia
modurilor de producie, a tehnologiilor, a modelelor de rentabilitate, a modurilor de via
determin noi raporturi de munc.
Organizarea muncii realizat de ntreprindere pentru a rspunde acestor evoluii perpetue
poate conduce la efecte pozitive, poate sprijini dezvoltarea ntreprinderii i a salariailor. Pe de
alt parte, aceasta poate avea efecte negative att asupra performanei ntreprinderii, ct i
asupra sntii fizice i psihice a salariailor.
Din ce n ce mai mult, sondajele i studiile pun n eviden c un numr crescnd de salariai
se declar stresai de munca lor, n suferin, hruii Aceste diferite triri negative ale
muncii exprimate de salariai sunt denumite tulburri psihosociale.
Confruntate cu aceste situaii de stare de ru la locul de munc, ntreprinderile le consider
cel mai adesea ca fiind subiective i nu gsesc instrumente pentru a le face fa.
Pentru a rspunde solicitrilor numeroase asupra acestor probleme, ARACT MARTINICA1 a
creat un instrument: ELVIE. Plecnd de la trirea subiectiv a individului, ELVIE permite
determinarea locului i a condiiilor de munc n geneza tulburrilor psihosociale.
Competenele ARACT Martinica asupra:
ARACT MARTINICA: Asociaia Regional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc, membr a reelei
ANACT (Agenia Naional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc) format din 25 ARACT i un ef de
reea ANACT. Existena ARACT este stipulat n Codul Muncii la articolul R-200-17-2, confirmat de
decretul din 10 martie 1997.
13
Legea de modernizare social din 2002: introduce articole noi n Codul muncii viznd
hruirea moral (de la L122-49 la L122-54), extinderea responsabilitii angajatorului n
prevenirea sntii, nu numai fizice dar i psihice, a salariailor (L 230-2-1).
Acordul european al partenerilor sociali din 2004 al crui scop este de a pune la dispoziia
angajatorilor i a salariailor un cadru care s permit detectarea i prevenirea sau
gestionarea problemelor de stres n munc.
Scrisoarea Dlui SARKOZY Nicolas, Preedintele Republicii Franei, adresat Dlui Xavier
Bertrand, Ministrul Muncii, al relaiilor sociale i al solidaritii, din 1 august 2007.
Concluzii ale conferinei sociale privind condiiile de munc din 4 octombrie 2007,
organizat de Guvern.
Acord naional interprofesional privind stresul, semnat n 2008, extins prin decret
ministerial la 23 aprilie 2009.
14
15
I. CTEVA dEfiniIi
16
17
Violenele interne se refer la cele dintre salariai, fiind posibile mai multe combinaii: ntre
doi colegi, un individ i un grup, dou grupuri, ...
La grania dintre extern i intern gsim tratamentul abuziv atunci cnd este exercitat de un
salariat asupra unui utilizator.
Formele de violen pot fi variate: subterane, repetate, de uzur, ele pot fi brute, de o
manier brutal i traumatizant.
Exist i legturi de cauzalitate ntre stres i violen: stresul poate fi consecina unei violene,
dar poate i s genereze o violen sau o suferin (cf. schema 1).
Hruielile
Hruiala moral i sexual, dou cazuri speciale de violen intern, se disting una de
cealalt i dispun de ncadrare juridic proprie.
Legea modernizrii sociale din 17 ianuarie 2002 definete hruirea moral astfel: intrigi
repetate care au ca scop sau ca efect o degradare a condiiilor de munc susceptibil de a
aduce atingere drepturilor angajatului i demnitii lui, de a altera sntatea sa fizic sau
psihic sau de a-i compromite viitorul profesional.
Ne ndreptm atenia n mod special asupra hruirii morale. Trebuie s stabilim modul n care
factorii organizaionali i manageriali au generat sau nu au tiut cum s evite aceast form de
violen.
De asemenea, aceast noiune trebuie folosit cu mare pruden deoarece rmne o noiune
subiectiv. O confuzie poate fi ntreinut datorit disfunciilor organizaionale, manageriale
sau conflictelor care degenereaz. Denunarea hruirii morale poate fi atunci considerat ca
un strigt de ajutor ce exprim o suferin sau un disconfort (fizic i/sau psihic i/sau social)
la persoana n cauz.
19
Epuizarea profesional
Epuizarea profesional este un sindrom descris ca o epuizare fizic i emoional, care
conduce la conturarea unei imagini de sine inadecvat, la atitudini negative la locul de munc
i la pierderea interesului n ceea ce privete munca realizat. Acest fenomen face trimitere la
problemele legate de identitatea profesional.
20
Factori de risc
Factori de risc
Legturi de cauzalitate
De exemplu, o situaie de hruire poate determina o stare de stres unei persoane. Invers, o
situaie de stres major (exigena sporit legat de productivitate, ) poate favoriza situaia de
hruire.
Un alt exemplu, o stare de stres, de hruire sau acte de violen pot genera suferin pentru
salariaii n cauz, dar i pentru colectivul de la locul de munc i din afara muncii.
Aceast tem special va necesita o analiz, dar i modaliti specifice de identificare i
prevenire.
21
22
politica de resurse umane: insuficiena sau lipsa controlului asupra deciziilor, slabe
perspective de dezvoltare, supra sau subcalificare, nesiguran, lipsa recunoaterii
meritelor, salarizare nesatisfctoare;
proaste,
management ineficient,
oboseal, tulburri ale somnului, tensiune arterial, tulburri cardiace, dureri diverse,
ameeli, sufocare;
hipersensibilitate, iritabilitate
depresie;
i nervozitate, nelinite,
anxietate,
descurajare,
23
ordin/libertate de aciune
efort/recuperare
supunere/iniiativ
distanare/angajament personal
contribuie/retribuie
4. Schimbrile ce apar n munc
24
Situaiile n care sensul muncii este neclar ridic mai multe probleme: conflicte de valoare,
legitimitatea aciunii, compromisuri ntre diferitele tipuri de aciuni. Aceste conflicte pot explica
distanrile intersubiective importante.
n plus, existena unui individ nu este compartimentat: viaa privat i problemele sale nu se
opresc la ua biroului, de asemenea viaa profesional nu se limiteaz la timpul petrecut la
locul de munc. Aceast ntreptrundere se manifest mult mai clar atunci cnd unul dintre
domeniile (profesionale i private) este n criz. Atunci, dificultile se acumuleaz.
25
Munca
Componente
organizaionale:
Dispoziii
Mijloace
Autonomie
GRU
Perspective
Strategie
Sensul muncii
Componente
materiale i
fizice:
Riscuri
profesionale
Activiti
penibile
Componente
relaionale:
Interpersonale
Ierarhice
Sprijin social
Apreciere
Mediu
sociologic:
Clieni/Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate
Istorie personal Experien
Valori
Viaa n afara muncii - Formare
Angajatul
Eficacitatea ntreprinderii
Productivitate
Calitate
Climat social
Sntatea angajatului
Plcere
Stare de bine
mplinire profesional
26
Munca
Factori de riscuri
materiale i
fizice:
Riscuri
profesionale
Activiti penibile
Factori de riscuri
organizaionale:
Dispoziii
Mijloace
Autonomie
GRU
Perspective
Strategie
Sensul muncii
Factori de riscuri
relaionale:
Interpersonali
Ierarhici
Sprijin social
Apreciere
Factori de riscuri ai
mediului sociologic:
Clieni/Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate
Istorie personal Experien
Valori
Viaa n afara muncii - Formare
Angajatul
Riscuri psihosociale
Hruire
Epuizare
Suferin
Violene
Stres
Eficacitatea ntreprinderii
Productivitate n scdere
Pierdere de calitate
Climat social degradat
Sntatea angajatului
Tulburri
Stri patologice
Sinucideri
Atunci cnd tensiunile nu sunt sau sunt prost gestionate, fiecare din componentele
sistemului de munc poate deveni un factor care s genereze riscuri psihosociale.
27
28
Munca
Reglementare
Gestionare categoriilor
de vrst
Calificare
Clasificare
Competene
Tipul managementului
Formare
Politica de angajare
Natura muncii
Sarcina de munc
Repartizarea sarcinilor
Mediul
fizic
Amenajarea
spaiilor
Adaptarea
echipamentelor
Factori de riscuri
materiale i
fizice:
Riscuri
profesionale
Activiti penibile
Factori de riscuri
organizaionale:
Dispoziii
Mijloace
Autonomie
GRU
Perspective
Strategie
Sensul muncii
Retribuie
Factori de riscuri
relaionale:
Interpersonali
Ierarhici
Sprijin social
Apreciere
Factori de riscuri ai
mediului sociologic:
Clieni
Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate - Istorie personal
Experien - Viaa la locul de munc
Valori - Formare
Rol - Funcie
Comunicare
Climat social
Angajatul
Riscuri
psihosociale
29
30
31
ELVIE este construit n trei pri, necesitnd trei abordri diferite i complementare:
- exprimarea problemei;
- analiza factorilor determinani ai problemei;
- nelegerea experienei trite de actorii ce au legtur cu problema.
1. Exprimarea problemei
Exprimarea problemei se bazeaz pe ascultarea opiniei actorilor implicai i eventual
sensibilizai de problema pus, oricare ar fi motivul. Poate fi vorba de salariai, conducere,
managementul de linie, toate combinaiile sunt posibile. Aceast prim parte este compus din
ntrebri deschise.
Ce s-a ntmplat? n ce context? Care a fost factorul declanator? n ce const problema? Ce
actori sunt implicai sau contientizai? Care sunt datele problemei?.
Aceast prim parte permite aducerea situaiei-problem la starea brut, captarea primei
analize a problemei fcut de ctre protagonitii i actorii contientizai. Ea permite formularea
unui prim nivel de ipotez prin interpretarea faptelor expuse.
Aceast interpretare ne impune s avem n vedere c pentru riscurile psihosociale, simplitatea
nu exist. Ne gsim ntr-o logic sistemic a factorilor n interaciune i cu caracter puternic
probabilistic: prezena factorilor de risc nu antreneaz de facto producerea unui efect.
Aceast prim parte pleac de la una sau mai multe plngeri exprimate cu privire la o
experien trit, ca fiind problematic. Comunicarea este blocat: dialog al surzilor n care
fiecare i arunc vorbe.
De altfel, a evoca suferina n munc fr o argumentare precis, arat adesea ca o nvinuire
a unei organizaii, a unui management, sau, mai ru, a unei persoane fr a avea o posibil
pist de lucru real.
Iat de ce este indispensabil colectarea diferitelor puncte de vedere ale actorilor ntreprinderii
sau ale celor implicai n diverse moduri, mai ales medicul de medicina muncii.
Aceast faz a analizei poate prea lung. Totui timpul petrecut pentru a se pune de acord
asupra termenilor, expresiilor utilizate, asupra accepiunilor date nu constituie n niciun caz
timp pierdut sau o fantezie semantic. Aceste prime comparaii ale reprezentrilor, primele
ipoteze mai mult sau mai puin fondate emise de actori, permit aezarea fundamentelor solide
pentru diagnosticul ce urmeaz.
32
datele pe care le au actorii referitoare la mediul n care activeaz i situaia lor la locul
de munc,
2.
3.
4.
Dispoziii
5.
Sensul muncii
6.
Perspective
7.
Sarcina de munc
8.
9.
Contribuie, retribuie
Toate aceste teme sunt avute n vedere innd cont de istoricul structurii.
33
34
Exist riscul ca dificultile s reapar chiar i dup ndeprtarea persoanei n cauz. Este de
preferat s se ncerce o reglare pozitiv a problemei individualitilor. A lua n calcul
dimensiunea psihologic a muncii, subiectivitile nseamn a merge dincolo de analiza
caracterelor1.
IV. Mtodologie
36
37
Persoana respectiv (analistul) va conduce interviurile astfel nct s-i determine pe toi actorii
implicai s i exprime prerea n privina dificultilor aflate la originea cererii de intervenie.
Utiliznd instrumentul ELVIE, acesta trebuie s poat descoperi n ce msur organizarea
muncii, managementul i condiiile reale de munc ar putea s genereze, dar i s regleze,
tensiunile care pun n pericol sistemul ntreprindere - salariai.
Cel care utilizeaz ELVIE poate opta pentru una dintre cele dou variante pe care le are la
dispoziie:
o administrare liniar (subiect dup subiect), pentru a construi o prim baz a
interviului n scopul de a provoca discuia atunci cnd interlocutorul este inhibat;
o administrare discontinu, atunci cnd se poart o discuie liber.
n acest caz, este mai constructiv ca persoana intervievat s fie lsat s vorbeasc pe
ndelete, iar la un moment dat cel care conduce metoda s revin la subiect punndu-i
ntrebri legate de ceea ce exprim, pentru a capta i a obine astfel semnificaia real a
evenimentelor descrise i pentru a nelege problema aflat n discuie.
n cazul n care persoana intervievat este liber, riscul unei administrri liniare ar fi acela c
s-ar putea pierde sensul informaiei exprimate, iar interlocutorul ar putea s devieze.
Desigur, este absolut necesar ca acesta s urmreasc instaurarea unui climat de ncredere
la ntlnirile cu diferiii actori, de natur s le faciliteze interlocutorilor dorina de a vorbi (despre
temele respective).
Discursul celui intervievat este orientat i favorizat de cunotinele, uurina i experiena
specialistului n diferitele discipline din perspectiva crora se analizeaz sfera muncii, cum ar
fi ergonomia, psihodinamica muncii, comunicarea, sociologia organizaiilor, psihologia
muncii
Prima ntrebare a specialistului se va referi la autenticitatea vorbelor exprimate: accesul la
experiena de via trit la modul subiectiv i la suferin nu este unul imediat, adevrul
experienei de via poate intra n competiie cu interesele strategice ale celor interesai, ba
chiar cu propriile lor refuzuri/negri ale realitilor sau cu angoasele lor. Ori, a nelege un
fenomen nseamn a percepe mai nti fascicolul de semnificaii reprezentat de cuvintele care
l descriu.
Astfel, pot s apar cel puin trei situaii problematice n procesul de colectare a experienelor
exprimate de actori:
discursuri stereotipe, de tipul limb de lemn. Este vorba de rspunsuri gata fcute la
problemele pe care interlocutorul se strduiete astfel s le evite;
fabulaii revendicatoare sau persecutoare, legate de certurile de la serviciu, de blocaje
sau de rigiditi instituionale;
discursuri perturbate de inhibiia i angoasa interlocutorilor.
Prin urmare, limbajul interlocutorilor nu va putea avea sens dect prin calitatea ascultrii
analistului. Autenticitatea limbajului i nelegerea sa depind, n aceeai msur, de calitatea
ascultrii analistului.
Aceast calitate de a asculta depinde, n mare msur, de formaia i competenele
specialistului, de capacitatea sa de a nelege situaiile prin observarea i analizarea muncii.
38
Astfel, informaiile culese vor fi transcrise n ELVIE, potrivit modului n care analistul
interpreteaz i analizeaz situaia-problem.
Totui, nu este vorba aici de o procesare statistic a datelor. Aceast transcriere permite
ordonarea gndirii, n funcie de importana i de pertinena informaiilor primite. Prezentarea
rezultatelor depinde efectiv de pertinena i de importana informaiilor primite. Acestea
faciliteaz nelegerea problemei i, astfel, formularea unui diagnostic calitativ.
Instrumentul poate fi utilizat pe module: nu toate subiectele trebuie folosite n mod obligatoriu,
ele putnd fi inoperante ntr-o situaie specific.
Modelul lui KARASEK, potrivit cruia salariaii expui la stres din motive profesionale sunt n
general supui unor solicitri mari, dispun de o marj de manevr slab la nivel individual i de
un sprijin insuficient din partea organizaiei.
Acest model foarte utilizat nu ia n considerare variaiile interindividuale din cadrul unei
populaii care este expus omogen aceleiai situaii de munc; astfel, el subestimeaz
capacitile de adaptare specifice n funcie de personalitatea i de experiena fiecruia.
Modelul lui SIEGRIST insist asupra importanei pe care o are recunoaterea de ctre egali i
ierarhie.
El completeaz modelul lui KARASEK i permite integrarea caracteristicilor personalitii,
precum i o consideraie asupra contextului de securitate sau nu a postului/serviciului.
Modelul analizei activitii de munc a ergonomitilor este o abordare mai global a raportrii
omului la munc, menit s clarifice problematica domeniului sntate la locul de munc:
luarea n consideraie a diferenei dintre munca stabilit de organizaie i cea real,
realizat de salariat, este fundamental. Aceasta conduce la o viziune activ a omului la locul
de munc, el i desfoar competenele pentru a-i realiza activitatea i pentru a regla
distana dintre munca stabilit i cea real, sub rezerva c exist condiii de munc ce las loc
unor marje de manevr pentru aceast activitate individual i colectiv.
S ne amintim c ergonomia studiaz munca din perspectiv pluridisciplinar care se
ntemeiaz pe cunotine de fiziologie, psihologie, sociologie, tiine cognitive ...
Aceste abordri teoretice diferite contribuie, astfel, cu concepte eseniale nelegerii riscurilor
psihosociale: cel al prescripiei, al autonomiei, marjei de manevr, al susinerii sociale, al
recunoaterii i al sensului.
39
Serviciile de prevenire au definit, de mult timp, trei niveluri de prevenire distincte care permit structurarea
aciunilor corespunztoare, gsirea celor mai eficace prghii i identificarea actorilor:
- prevenirea primar abordare individual i colectiv vizeaz reducerea, sau mai bine,
eliminarea diferiilor factori de risc prezeni n organizaie, dup cum, de altfel, este prevzut i n
Codul muncii (eliminarea riscurilor la surs);
- prevenirea secundar abordare colectiv acioneaz asupra caracteristicilor personale i a
mecanismelor indivizilor, urmrind, la nivel individual sau colectiv, ca acetia s fie astfel echipai
nct s combat mai eficient stresul i diferitele riscuri (de exemplu, etapele de gestionare a
stresului). Tensiunile sunt considerate ca fiind inevitabile sau n orice caz prezente, iar noi acionm
asupra consecinelor, nvm s le gestionm ;
- prevenirea teriar abordare individual - intervine pentru a veni n ajutorul persoanelor care
sufer de probleme de sntate psihic la locul de munc. Aceste aciuni vor ajuta la diminuarea
suferinei persoanelor i ameliorarea strii lor de sntate.
Chiar dac ntotdeauna trebuie acordat prioritate prevenirii primare, aceasta fiind n continuare singura
atitudine cu adevrat preventiv, realismul ne foreaz s i ncurajm pe partenerii din ntreprindere s ia
n considerare, n cadrul fiecrui proiect de ntreprindere, necesitatea de a rspunde difereniat nevoilor ce
in de cele trei niveluri, ntregul urmnd s fie articulat ntr-un program de ansamblu. (ANACT 2007)
40
41
42
Cele dou exemple prezentate n continuare ilustreaz dezechilibrul care poate exista
ntre ceea ce ateapt salariaii de la organizaia lor de munc i ceea ce le ofer
organizaia. Acest dezechilibru creeaz la un moment dat o ruptur ntre cele dou pri,
ruptur ce se caracterizeaz prin apariia de tulburri psihosociale: n primul exemplu
este vorba despre suferina la locul de munc, iar n cel de-al doilea, despre stresul la
locul de munc.
43
Primul exemplu
n aceast ntreprindere din sectorul industrial, o salariat care ocup un post de
asistent contabil l-a reclamat pe superiorul su ierarhic, contabilul-ef, care era i ef
de serviciu, acuzndu-l de hruire moral.
Prima analiz a informaiilor culese demonstreaz clar impactul organizaiei de munc
i chiar al situaiei de munc asupra experienei trite de asistenta contabil.
Aceast asistent contabil s-a dedicat total muncii sale. Ea i-a creat instrumente proprii n
lipsa procedurilor, pentru a-i ndeplini sarcinile i pentru a rspunde obiectivelor solicitate.
Schimbarea brutal a metodelor n ntreprindere, fr explicaii concrete i concertare, este
perceput de ctre asistenta contabil ca pe o real punere sub semnul ntrebrii a muncii ei
i n special a persoanei ei.
Acestei experiene de via dificile, creia i se adaug izolarea fizic i moral deopotriv (nu
are susinere din partea colegilor, nu exist niciun moment de schimb cu colegii), climatul
social deteriorat, ambiguitatea n privina repartizrii sarcinilor i comunicarea dificil i
amplific suferina. Aceast situaie o determin pe salariat s perceap o hruire moral
n actele superiorului ei ierarhic, cnd, n realitate, sub semnul ntrebrii trebuie puse
organizaia i condiiile de munc.
Planul de aciune este construit ntr-o manier concertat, n jurul principalelor axe de
soluionare, care sunt:
crearea de spaii formale de schimb (n echip sau inter-servicii) sau informale pentru a
face schimb cu privire la realizarea muncii i la dificultile ntmpinate;
44
Munca
Reglementare
Echipa nu se ntrunete pentru schimbul de informaii
privind realizarea muncii i eventuale dificulti
Factori organizaionali
Schimbare a metodelor de
lucru ale asistentei, impus
de ctre eful contabil:
- sentiment de absen a
recunoaterii i punere la
ndoial a muncii i a
dedicrii sale (ea i crease
instrumentele de lucru)
- pierderea autonomiei
Rol - Funcie
Asistenta este supravegheat de director n realizarea
sarcinilor administrative (procesarea dosarelor furnizorilor
reprezint 80% din activitatea sa). eful contabil
controleaz numai cteva sarcini i ntreaga activitate de
secretariat (20%). Ea rspunde de activitatea ei numai n
faa directorului.
Factori relaionali
Relaii ierarhice dificile
(nenelegeri)
ntreruperea relaiilor
amiabile ntre asistent i
eful contabil
Slab susinere din
partea colegilor (doar din
partea unui reprezentant al
salariailor)
Climat social
Degradarea mediului de lucru ca
urmare a conflictelor dintre colegi.
Neimplicarea conducerii n dificultile
aprute.
Tipul de management / Comunicare
Neluarea n considerare de ctre
eful contabil a personalitii
membrilor echipei sale.
Manier brusc de colectare a
informaiilor necesare bunei
desfurri a activitii.
Caracteristici individuale:
Unele probleme de sntate
Angajatul
Suferina la locul
de munc
45
Clarificarea rolului fiecruia, mai cu seam pe cel al cadrelor de linie i pe cel al factorilor
de decizie din cadrul structurii.
47
Comunicare - Reglementare
Reuniuni de serviciu mai de grab tehnice
(statistice) dect calitative: absena
schimburilor privind dificultile ntlnite
Salariata nu poate participa la toate edinele
de la serviciu (incompatibilitatea planificrii):
sentimentul de excludere din colectiv
Mai multe ntlniri anuale
Tipul de management
Controlul muncii mai mult cantitativ
dect calitativ
O mare autonomie lsat colaboratorilor
Interferene i contradicii ntre diferii
factori de decizie
Climat social
Nencrederea i demotivarea ca
urmare a unei probleme financiare:
gestionarea netransparent a structurii
Munca
Factori organizaionali:
- Sentiment de neputin de a face fa ateptrilor i
nemulumirilor publicului: situaie stresant.
- Dificultate de a exprima aceast neputin managementului de linie
- O mare autonomie resimit ca o lips a susinerii sau un abandon
din partea conducerii generale i a managementului de linie.
- Pierderea sensului muncii: lipsa controlului calitativ (nu se revine
asupra evoluiei persoanelor intervievate).
- Lipsa rezultatelor proiectelor de plan de aciuni elaborate de ctre
serviciile tehnice: refuzul factorilor de decizie (proiecte prezentate de
ctre conducerea general care nu are ntotdeauna specializarea
tehnic adecvat): rapoartele de activitate nu corespund ntotdeauna cu
aciunile realizate pe teren. n cadrul unor manifestri, managementul
prezint activitile tehnicienilor fr s aib amprenta real a muncii de
teren
- Recunoaterea muncii colective n detrimentul celei individuale
- Lipsa viziunii asupra perspectivelor de evoluie
Clasificare
nu corespunde nivelului de studii
al salariatului
Repartizarea sarcinilor
Absena procedurilor: procesare n
funcie de caz
Sarcina de munc
Important - Organizare strict
Caracteristici individuale:
Viaa n afara muncii
Istorie personal
Formare
decis unilateral de conducere: nevoile pentru
activitatea salariatei nu sunt luate n
considerare (ex: o mai bun gestionare a
stresului i a relaiei cu publicul)
Politica de angajare
Viitor nesigur:locurile de munc i
obiectivele structurii depind de planificri
financiare anuale.
Climat de suspiciune:re-ierarhizarea
intern n urma unei noi organizri a
polilor de activitate este ambigu
Natura muncii
Monotonie: chiar dac publicul variaz,
cerinele rmn aceleai.
Munc izolat, atunci cnd activitatea
de informare presupune interaciuni cu
colegii i cu alte instituii
Rol - Funcie
Obiectivele conducerii nu sunt
cunoscute i nelese de toi: apariia
de tensiuni.
Ca urmare a unei noi organizri, sfera
de aciune a fiecruia se suprapune pe
mai multe domenii de activitate
Angajatul
Stresul n
munc
Schema pentru al doilea exemplu
48
49
V. MODALITES DE S
ALE ARACT MARTINI I
PRINCIPES DEMRCHE
CONCERTEE
50
51
52
situaii de munc pentru a le analiza: observri ale activitilor reale de munc, interviuri cu actorii
implicai (management de linie, lucrtori, funcionari, reprezentani ai salariailor);
n aceast etap de analiz ar putea fi necesar un parteneriat cu medicul de medicina muncii sau cu orice
alt actor instituional care ar putea fi implicat n intervenie.
Restituirea se face ctre reprezentanii tuturor prilor interesate din organizaia respectiv: conducere,
lucrtori, management de linie, reprezentani ai salariailor.
ARACT se angajeaz s respecte confidenialitatea informaiilor pe care va ajunge s le cunoasc.
Obiectul interveniei: DIAGNOSTIC I PREVENIRE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE
Durata total estimat: X zile
Reprezentanii conducerii i ai salariailor au fost informai asupra modalitilor de intervenie i sunt de
acord cu realizarea ei.
Cod APE:
Efectiv:
Conducerea
Reprezentantul salariailor
Data:
ARACT MARTINICA
53
54
ELVIE
QHOHJHUHDLSUHYHQLUHDULVFXULORUSVLKRVRFLDOHODORFXOGHPXQF
vQYHGHUHDvPEXQWLULLSHUIRUPDQHORUVRFLDOHLHFRQRPLFHDOH
vQWUHSULQGHULL
55
EXPUNEREA SITUAIEI-PROBLEM
Cine sunt actorii interesai de situaia-problem?
Care sunt ceilali actori contientizai de situaie?
Actori
Salariat/salariai
Reprezentanii salariailor
Conducere
Specialist/specialiti din sntate
Inspector de munc
Alii (precizai)
56
Salariai
RS
Conducere
Specialiti
din
sntate
Inspecia
Muncii
Alt actor
Clasificare/post
Sarcina de munc
Hruire
Implicare n aplicarea
proiectelor
Penibilitate fizic la
locul de munc
Calificare/post
Recunoaterea
muncii
Relaii/clientel
Relaii/echip
Relaii/ierarhie
Reorganizare n
serviciu sau
ntreprindere
Divergene la nivel
profesional
Divergene la nivel
personal
Alt problem:
57
Expunerea situaiei-problem
Ce s-a ntmplat?
n ce context?
Care a fost factorul declanator?
Prin ce este aceasta o problem?
Problema expus este excepional, ocazional sau permanent?
Context
Factor
declanator
Natura
problemei
Frecven
Altceva:
Actor 1
Actor 2
Actor 3
Actor n
58
Statut
Vrst
Funcie
Loc de
munc
Angajat
Conductor al
locului de
munc
Vechime n
Manager
Funcie
ntreprindere
59
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
60
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
4. Dispoziii
40
41
42
43
44
45
5. Sensul muncii
46
47
48
49
50
51
52
61
56
57
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
6. Perspective
58
59
60
61
62
63
7. Sarcina de munc
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
62
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
9. Contribuie, retribuie
88
89
90
91
92
96
97
98
99
100
101
102
63
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
120
121
13. Polivalen
122
123
124
125
129
130
64
132
133
134
135
136
F: nu tiu
E: nu m intereseaz
C: sunt de acord
65
Rezultatele pot fi reprezentate grafic prin atribuirea de nuane de culori fiecrui rspuns, ceea
ce permite identificarea vizual a surselor de tensiuni:
B
Tensiuni prost gestionate
D
Tensiuni controlate
Aceast metod de colectare i procesare permite obinerea unei viziuni globale a tensiunilor
existente n situaia-problem, apoi o viziune detaliat n cazul n care procesarea se
efectueaz din propoziie n propoziie, ca n continuare:
66
Rspunsuri n %
A&B
C&D
NSP
P46
29
71
P47
33
33
34
P48
35
65
P49
71
29
P50
85
12
P51
21
79
P52
40
60
P53
74
26
P54
100
P55
50
50
P56
34
66
P57
72
38
Tendin
Propoziiile sunt
clasificate n funcie de
tendin
Propoziii
P46
P48
P50
P51
P52
P54
P56
P47
Tendin
Tensiuni controlate
Probabilitate de
rsturnare a situaiei
Tensiuni prost
gestionate
Sentiment de utilitate a
muncii
Uurin n munc
Munc stimulatoare,
care pune n valoare i
care rspunde
ateptrilor personale
Evoluie personal
Poziionare prin
raportare la obiectivele
i la misiunile
ntreprinderii
Poziionare n cadrul
organizaiei
Atmosfera la locul de
munc
P55
P49
P53
P57
67
DE REINUT
Instrumentul ELVIE trebuie utilizat de ctre un ter din afara companiei/ntreprinderii n cauz
care deine date eseniale despre munc (ansamblu de cunotine), cum ar fi ergonomia,
psihodinamica muncii, sociologia organizaiilor, psihologia muncii, comunicare
Respectiva firm extern (terul) trebuie s tie s i implice pe actorii sociali (conducere,
reprezentani ai salariailor), pe actorii din resursele umane ale companiei, precum i pe ali
actori externi (medicul de medicina muncii, inspectorul de munc, agenii de prevenire)
Rezultatele diagnosticrii vor trebui s fie prezentate actorilor interesai de situaia-problem,
pentru a nlesni astfel formularea unui diagnostic care s fie mprtit de toate prile i apoi
elaborarea unui plan de aciune concertat. n acest scop, se vor forma grupuri de lucru.
Pluridisciplinaritatea i interdisciplinaritatea actorilor permit optimizarea diagnosticului
i elaborarea unui plan de aciune adecvat i pertinent.
FORMULAREA DIAGNOSTICULUI
Schema de mai jos nlesnete operaiunea de sintetizare a datelor care alctuiesc situaia
problematic de munc.
Vizualizat astfel, situaia permite nelegerea interaciunilor (dezechilibre i tensiuni) dintre
elementele sistemului companie/ntreprindere-salariai care se afl la originea tulburrilor
psihosociale.
68
Munca
Reglementare
Gestionare a
categoriilor de vrst
Calificare
Clasificare
Competene
Tipul managementului
Formare
Politica de angajare
Natura muncii
Sarcina de munc
Repartizare a sarcinilor
Mediul
fizic
Amenajare a
spaiilor
Adaptare a
echipamentelor
Factori de riscuri
materiale i
fizice:
Riscuri
profesionale
Activiti penibile
Factori de riscuri
organizaionale:
Dispoziii
Mijloace
Autonomie
GRU
Perspective
Strategie
Sensul muncii
Retribuie
Factori de riscuri
relaionale:
Interpersonali
Ierarhici
Sprijin social
Apreciere
Factori de riscuri ai
mediului sociologic:
Clieni
Furnizori
Caracteristici individuale:
Stare de sntate - Istorie personal
Experien - Viaa la locul de munc
Valori - Formare
Rol - Funcie
Comunicare
Climat social
Angajatul
Riscuri
psihosociale
69
BIBLIOGRAFIE
ALBERT, Eric - Comment devenir un bon stress, ed. Odile Jacob, 1994, 193 pagini.
BIRON, Caroline, MARTEL, Jose, IVERS, Hans, BRUN, J.P. Evaluation de la
sant mentale au travail: une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines,
Universit de Laval, 12/2002, 59 pagini.
BAUDELOT, Christian, GOLLAC, Michel - Travailler pour tre heureux?, Ed. Fayard,
2003, Paris, 351 pagini.
CHOUANIERE, Dominique Stress et risques psychosociaux: concepts et
prvention, Documents pour le mdecin du travail, nr. 106, 06/2006, pp. 169-186.
CLOT, Yves - La fonction psychologique du travail, Presses universitaires de France,
colecia Le travail humain, 1999, 243 pagini.
CRU, Damien, BERTHET, Michel, LINQUIER, Nathalie Quand le travail fait
violence. Colloque de psychodynamique et psychopathologie du travail (dossier), n Travail et
Changement, nr. 246, 05/1999, pp. 9-16.
DEJOURS, Christophe - Travail, usure mentale: essai de psychopathologie du travail,
Ed. Bayard, 2000, 280 pagini.
DEJOURS, Christophe - Souffrance en France. La banalisation de linjustice sociale,
Ed. du Seuil, colecia Lhistoire immdiate, 1998, 198 pagini.
"Evaluation pour prvenir, comprendre pour agir: sengager dans une dmarche de
prvention des risques professionnels en entreprise - ministre du travail, 2002, 32 pagini.
GOLLAC, Michel, VOLKOFF, Serge - Les conditions de travail, Ed. La Dcouverte,
colecia Repres, nr. 301, 2000, 121 pagini.
GUERIN, Franois, LAVILLE, Antoine, DANIELLOU, Franois, DURAFFOURG,
Jacques, KERGUELEN, A. - Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de
lergonomie (ed. a 2-a), Ed. ANACT, colecia Outils et Mthodes, 1997, 287 pagini.
Harclement moral, comportements anti-sociaux, climats et justice au travail, n
Psychologie du travail et des organisations, nr. 1, 03/2004, 100 pagini.
HUBAULT, Franois - Travailler, une exprience quotidienne du risque?, Seminar
Paris 1, 19-23 mai 2003, Ed. Octars, 2004, 205 pagini.
JOURDAN, Marc, THEUREAU, Jacques - Charge mentale: notion floue et vrai
problme, Ed. Octars, colecia Colloques, 2002, 185 pagini.
LAPORT, Danielle, dir. - La responsabilit socitale des organisations. Comment
intgrer les enjeux du dveloppement durable dans la stratgie de lentreprise prive (guide
mthodologique), ARACT Martinique, 2007, 120 pagini.
LAPORT, Danielle, dir. - La responsabilit socitale des organisations. Comment
intgrer les enjeux du dveloppement durable dans la politique des collectivits territoriales
(guide mthodologique), ARACT Martinique, 2007, 130 pagini.
70
71
PAGINI DE INTERNET
72
73
ARACT Martinique
Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail
Immeuble La Verrire - 20, avenue des Arawaks - 97 200 FORT DE FRANCE
Tl. : 05 96 66 67 60 - Fax. : 05 96 66 67 61
Email : aract-martinique@anact.fr
www.martinique.aract.fr
NU POATE FI VNDUT
27