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A eficincia da Administrao de Recursos Humanos depende dos mtodos que so utilizados para
planejar, organizar, comandar e coordenar as aes e funes das pessoas que atuam na organizao.
APRESENTAO
Para Chiavenato (2008) a Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos um
conjunto de mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo orientar o
comportamento humano e as relaes humanas de forma a maximizar o potencial do capital
humano no ambiente de trabalho.
Chavenato (2008) continua dizendo que este sistema se divide em vrias partes:
A organizao precisa ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se
criar um lao estreito entre todos os nivis de relacionamento, tanto interno como externo, do
quadro funcional at os clentes e fornecedores.
Atualmente os modelos utilizados em estao de Pessoas so
GESTO POR COMPETNCIAS e
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANA.
Na Gesto por Competncias devem ser praticadas aes gerenciais como:
1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos
e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas prprias e deve ser
ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competncias.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela
oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias.
3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias e o
que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias
amanh.
No Desenvolvimento de Liderana:
1. O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No
apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm tomada de
deciso e mudanas que dependem de novas informaes.
2, A delegao permite que o colaborador tenha a autonomia para reagir a situaes sem ter que
consultar o gerente a todo instante.
A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao,
nomeadamente no que se refere sua gesto.
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Delegao confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar
iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao
das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o
truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas, mas no dem errado.
Para habilitar outra pessoa a fazer o seu trabalho voc deve assegurar-se de que:
ela sabe o que voc quer.
ela tem a autoridade para fazer isso.
ela sabe como fazer isso.
Esses trs fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso de sua
descrio, e as fontes de informaes e conhecimento relevantes.
Nosso objetivo enfatizar, mediante um estudo continuado, a necessidade de zelo na atividade
profissional, proporcionando, para isso, uma atualizao para a consecuo da qualidade na
prestao dos servios. Esperamos que esta colaborao possa vir ao encontro das necessidades
informativas sobre o tema enfocado.
Maria Aparecida B A Martins
SUMRIO
1 INTRODUO
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2.1 Recrutamento
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2.2 Seleo
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2.2.2 Entrevista
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2.2.3 Testes
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12
12
12
12
13
13
13
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17
17
4 REMUNERAO E CARREIRA
18
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19
19
20
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4.6 Descontos
21
4.7 Adicionais
22
22
22
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4.8 Salrio-Famlia
23
23
4.9 Salrio-Maternidade
24
24
24
24
24
24
24
25
4.10 13 Salrio
25
25
4.12 Frias
26
27
27
27
27
28
28
28
4.13 INSS
28
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29
29
4.14 FGTS
29
4.14.1 Depsito
29
29
29
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31
30
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4.15 PIS/PASEP
34
34
34
35
4.17.2 Aviso-Prvio AP
36
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4.17.4 Homologao
37
4.17.5 Seguro-Desemprego
39
39
4.19 Aposentadoria
40
4.20 Falecimentos
40
41
5 AVALIAO DE DESEMPENHO
42
42
42
43
43
5.4 Comprometimento
44
5.5 Objetivos
44
44
44
5.6 Metodologia
45
6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
46
7 MESA DE NEGOCIAO
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47
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8 ALOCAO E SOCIALIZAO
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8.1 Terceirizao
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REFERNCI AS BIBLIOGRFICAS
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1. INTRODUO
Nas pginas a seguir, procuramos tratar objetivamente das rotinas dirias de trabalho no
Departamento de Gesto de Pessoas (antigo Recursos Humanos) da Empresa, facilitando a
escolha de procedimentos e recursos que ajudem a solucionar problemas que, porventura, surjam
no dia-a-dia do trabalho profissional e especfico.
O setor est sendo organizado/dividido conforme o organograma abaixo:
1. GESTAO DE
PESSOAS
9. SISTEMA DE PONTO
ELETRNICO
2. RECRUTAMENTO E
SELEO DE PESSOAL
7. MESA DE
NEGOCIAO
LEGISLAO E
ROTINAS
3. ADMISSO E
REGISTRO DE
PESSOAL
4. REMUNERAO
E CARREIRA
5. AVALIAO DE
DESEMPENHO
6. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
8. ALOCAO E
SOCIALIZAO
Entendemos que no se trata apenas de um segmento de Recursos humanos, muito mais que
isto, pois neste caso estes recursos humanos so pessoas e como tais devem ser tratadas em
toda a integralidade que envolve a relao de trabalho humano.
A Administrao de Recursos Humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada fcil e,
decididamente, pouco objetivo. A idia de tratar igual o que igual para um administrador traz
como premissa a discriminao adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto,
no existe qualquer garantia de que a percepo pessoal desse administrador seja partilhada
por outrem, menos ainda por aqueles que esto sendo objeto dessa discriminao.
Tem um componente de leis e normas de carter objetivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta
sobre relaes interpessoais, que, em qualquer caso (e no apenas se e quando se est numa
organizao), se baseiam em sensaes e percepes.
O objeto da Administrao de Recursos Humanos so as pessoas e suas relaes dentro da
organizao.
As rotinas da rea de pessoal esto se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu
profissional alm de especializao e conhecimento na aplicao da legislao, capacidade para
relacionamento interpessoal. Neste sentido apresentamos abaixo um manual prtico e de
orientao tcnica, contendo rotinas de especial relevncia da rea de pessoal, tanto no que diz
respeito s obrigaes principais, acessrias, previdencirias e trabalhistas, como na aplicao
dos procedimentos das convenes coletivas.
2.2 SELEO
O objetivo da seleo escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.
Utilizaremos os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados: formulrios de
solicitao de emprego; entrevistas; testes.
2.2.1 FORMULRIO DE SOLICITAO DE EMPREGO VIDE ANEXO
uma ficha que os candidatos vaga devero preencher.
2.2.2 ENTREVISTA
O objetivo da entrevista de seleo conhecer as caractersticas do candidato. Para isto,
devemos fazer perguntas abordando os seguintes aspectos:
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Vida profissional para verificar se o candidato j trabalhou; quantas vezes ele mudou de
emprego e quais os motivos da mudana; sua experincia profissional.
Vida escolar para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que
isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matrias mais gosta.
Pretenses profissionais para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende
dar-lhe em troca.
Vida familiar e social para verificar se o relacionamento do candidato com a famlia e os
amigos bom; seus principais interesses: esporte, msica, leitura, cinema, teatro, etc.
2.2.3 TESTES
Mediante a entrevista, no possvel verificar quais so as aptides do candidato. Essa
verificao feita por meio de testes.
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptides para exercer determinada
funo. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptides para atuar na rea de
PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:
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No mnimo uma foto 3x4 (ser anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados), no
nosso caso solicitamos duas (uma para o crach);
de suma importncia que, alm dos documentos obrigatrios, se solicitem ao empregado outros
documentos, acessrios, para a sua total identificao, bem como para o preenchimento do livro
ou ficha de Registro de Empregado.
3.1 DOCUMENTOS ESSENCIAIS NA COMPOSIO DO DOSSI DE EMPREGADOS:
Contrato de trabalho;
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Acordo tcito (verbal) ou expresso (escrito) que corresponde relao de emprego (Artigo 422).
Pea fundamental na relao na relao de emprego, estabelecendo os critrios de
relacionamento, de direitos e obrigaes (artigo 468 da CLT).
3.2.1 CONTRATO DE EXPERINCIA: um contrato de trabalho normal, porm com um
perodo de vigncia preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o perodo mximo previsto em lei e
no de 03 meses (Artigo 445 Pargrafo nico da CLT); podendo haver somente uma prorrogao.
No nosso caso, previsto na Conveno Coletiva do Sindicato da Categoria (SINDPD-SP E/OU
SINDIESP), o perodo mximo de 90 dias que elaborado da seguinte forma:
Contrato de experincia = 45 dias
Prorrogao
= 45 dias
Total
= 90 dias
O contrato de experincia deve ser assinado pelo empregado e pelo empregador, aps a leitura e
ter verificado se a data corresponde ao dia da admisso, tomando sempre o cuidado em no
assinar a prorrogao antecipada. direito do trabalhador ao ser contratado, ainda que em
contrato de experincia, ficar com uma via do contrato e dos demais documentos que discriminam
as bases do ajuste. Encerrado o perodo previsto no contrato de experincia, caso no haja
manifestao das partes - trabalhador e empregador - e o funcionrio continue trabalhando, o
contrato se torna por tempo indeterminado. O tempo em que o funcionrio ficou afastado,
recebendo INSS, auxlio doena previdencirio e/ou acidentrio, no contado no contrato
de experincia. Caso ele tenha sido dispensado antes do trmino do contrato, far jus a
indenizao de 50% (cinqenta por cento) do restante do contrato, o mesmo acontecendo se voc
pedir demisso o empregador ter direito a uma indenizao de 50% (cinqenta por cento).
3.2.2 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: um contrato normal, em que no existe
perodo de vigncia preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigncia do contrato de
experincia, no havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado
por parte do empregado, entra-se no perodo de contrato por tempo indeterminado.
3.2.3 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: Pressupe um tempo limitado para sua
durao, o prazo mximo para a durao do contrato por prazo determinado de 02 anos.
Permite uma nica prorrogao, caso seja celebrado por tempo inferior; caso contrrio, passar a
contrato de trabalho por prazo indeterminado. A natureza do contrato deve ser anotado na CTPS
e no LRE ou FRE. Estabelecido pela Lei n 9.601 de 21 de janeiro de 1998, publicado no D.O.U.
em 22 de janeiro de 1998, sua prtica est condicionada celebrao de conveno coletiva ou
acordo coletivo, e somente para admisses que representem acrscimo no nmero de
empregados.
Ao trmino de um contrato por prazo determinado o trabalhador no tem direito ao aviso prvio e
aos 40% sobre o FGTS, alm de ao longo do contrato o empregador depositar apenas 2% do
FGTS e no os 8% praticado no contrato por prazo indeterminado.
Havendo clusula de resciso antecipada ou clusula assecuratria do direito recproco de
resciso devido o aviso prvio pela parte que rescindir o contrato, na forma do contrato por
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Reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definio de prioridades e dos grupos
homogneos de exposio;
Laudo tcnico de avaliao dos riscos ambientais com caracterizao das atividades
insalubres;
Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT esto obrigadas a fazer o
PPRA, cujo objetivo preservar a sade e a integridade dos trabalhadores, atravs de aes de
preveno e controle dos riscos ambientais (RUDOS, VIBRAES, CALOR, FRIO, RADIAES,
GASES, VAPORES, NVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS, VIRUS, BACTRIAS, FUNGOS,
ETC.). A elaborao do PPRA deve ser do Engenheiro de segurana do trabalho.
3.5.8 PPP (PERFIL PROFISSIOGRFICO PREVIDENCIRIO): Foi institudo o Perfil
Profissiogrfico Previdencirio (PPP), para todas as empresas, independente do nmero de
empregados, que contemplar, inclusive, informaes pertinentes concesso de aposentadoria
especial. partir de 1 de novembro de 2003, o Perfil Profissiogrfico Previdencirio (PPP)
obrigatrio para todas as empresas. Trata-se de um documento histrico-laboral do trabalhador
que presta servio empresa, destinado a prestar ao INSS informaes relativas a efetiva
exposio a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividades
desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizaro biolgica
com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). O PPP respalda ocorrncias e movimentaes em
GFIP, sendo elaborado pela empresa empregadora. O sindicato de categoria ou rgo Gestor de
Mo-de-obra est autorizado a preencher o formulrio Dirben-8030 ou o PP somente para
trabalhadores avulsos a eles vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal
da empresa ou seu preposto, indicando o nome do mdico do trabalho e do engenheiro de
segurana do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT.
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio fsico com a seguinte
periodicidade:
O PPP dever ser emitido obrigatoriamente por meio fsico nas seguintes situaes:
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A comprovao do exerccio de atividade especial ser feita pelo PPP emitido pela empresa, com
base em laudo tcnico de condies ambientais de trabalho, expedido por mdico do trabalho ou
engenheiro de segurana, conforme anexo XV, ou alternativamente, at 30 de junho de 2003.
3.6 VALE REFEIO
Benefcio disponibilizado para os funcionrios de acordo com as Convenes Coletivas dos
Trabalhadores do Sindicato SINDPD de So Paulo, Rio de Janeiro e Braslia.
3.7 ASSISTNCIA MDICA
Est em andamento a anlise de proposta para firmar convnio com a empresa: Unimed Seguros.
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4. REMUNERAO E CARREIRA
a remunerao devida pelo empregador ao empregado pela prestao de servios do ltimo,
em decorrncia de um contrato de trabalho, sendo inadmissvel sua redutibilidade. permitido
que o salrio seja pago em parte por utilidades, num percentual mximo de 70 % (setenta por
cento).
proibido estabelecer distino de sexo, idade, cor ou estado civil no pagamento do salrio, no
exerccio de funes ou para admisso. Assim para um mesmo trabalho no pode haver diferena
entre os salrios de homens e mulheres, brancas e negras, casadas e solteiras. Este direito se
estende s portadoras de deficincia. (CF. Art.7 inciso XXX, XXXI; CLT Art. 5).
O princpio da irredutibilidade do salrio assegurado pela Constituio Federal (Artigo.57 7
inciso VI da Constituio Federal), salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo. Por isso,
ser scio, participar e fortalecer o Sindicato fundamental para garantir que no haja reduo
salarial. Reivindicar acesso contabilidade das empresas decisivo para que se possa verificar
sua real situao financeira.
A lei determina pagamento do salrio at o quinto dia til do ms subseqente ao trabalho (artigo
459 pargrafo nico da CLT). O sbado, para esse efeito, deve ser considerado como dia til.
Caso a empresa atrase o pagamento, os salrios devero ser corrigidos por juros de mora, de
acordo com a Lei 8.177/91, artigo 39, alm da multa administrativa, aplicada pelo MTBE, a que a
empresa est sujeita pela Lei 7.855/89 artigo 4.
Verbas que compem o Salrio: Todas as parcelas salariais devem ser consideradas para
clculo de frias, dcimo - terceiro salrio, hora extra, FGTS, etc. O Vale Transporte, por exemplo,
no entra no clculo das horas extras, pois no considerado salrio. J as comisses, sim.
Quando a funo idntica em um trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade, cor, raa ou
idade. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtividade e com a
mesma perfeio tcnica entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a 2
anos (artigo 461 da CLT).
Encaminhar mensalmente a cpia da Folha de Pagamentos + Guia FGTS paga + Relao
GFIP para o MARCOS do RH - RECALL.
4.1 SALRIO MNIMO:
institudo pelo Governo Federal. Nenhum empregado poder receber menos que o previsto pelo
salrio mnimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receber
menos que o salrio mnimo quando tambm trabalhar em horrio reduzido, ou seja, receber na
proporo de sua carga horria.
4.2 FORMA DE PAGAMENTO DE SALRIOS:
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Ao se concluir determinado perodo de trabalho, seja ele semanal; quinzenal ou mensal, ter o
empregado o direito de receber seu salrio, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na CTPS. Note-se que o critrio a ser adotado para a fixao do salrio nada tem a ver
com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de clculo em horas podem receber por ms. Sua base
de clculo a hora, mas a forma de pagamento mensal.
Salrio Mensal: estabelecido com base no calendrio oficial, sendo apurado no fim de cada
ms o valor a ser percebido pelo empregado, considerando ms, para todos os fins, o perodo de
30 (trinta) dias, no se levando em considerao se este ms tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma
de pagamento de salrios, dever o empregador pagar ao seu empregado at o quinto dia til do
ms seguinte, sendo considerado o sbado como dia til.
Salrio Quinzenal: estabelecido com base em quinze dias do ms, devendo o valor apurado
ser pago at o 5 dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos sero efetuados no dia 20 do
ms correspondente e no dia 5 do ms subseqente.
Salrio Semanal: Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado at o 5 (quinto) dia
da semana vencida.
Salrio-Comisso: A comisso a forma de salrio pelo qual o empregado recebe um percentual
do produto cuja venda intermedeia. sempre assegurada ao empregado a percepo de, no
mnimo, um salrio-mnimo ou salrio normativo da categoria profissional.
4.3 SALRIO EXTRA:
A durao normal de trabalho em nossa empresa de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito)
minutos dirios e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Tal jornada pode ser acrescida de
horas suplementares, tendo em visto o que estiver estabelecido nos Acordos Coletivos.
Hora extra (forma de clculo): Hora extra o perodo trabalhado antes do horrio normal de
trabalho, no horrio de almoo de aps o horrio normal de trabalho ou ainda em dias que voc
deveria ficar descansando em sua casa e o empregador convoca voc para trabalhar (domingo e
feriados). O clculo do valor da hora - extra feito tomando-se por base o somatrio de todas as
verbas salariais, tais como ordenado, quebra de caixa, comisses, prmios etc., (ver Acordos
Coletivos).
O clculo simples: Primeiro, somam-se todas as verbas. Depois, divide-se o total por 220, que
a carga horria ms, considerando o ms de cinco semanas. Assim obtm o valor de uma hora
trabalhada. A s multiplicar o valor da hora trabalhada pelo percentual de hora extra 50% ou
100% conforme for o caso. Feito isso, multiplique o valor da hora extra pelo nmero de extras
trabalhadas no ms para obter o valor que a empresa deve pagar. As horas extras compem o
salrio para todos os efeitos legais. Assim, devem ser consideradas para clculo e pagamento das
frias, dcimo - terceiro salrio, descanso semanal remunerado, FGTS, e verbas rescisrias. Caso
sejam variveis deve ser computada a mdia das horas extras trabalhadas durante um ano.
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Durao da Jornada de trabalho: A durao normal de trabalho no pode ser superior a oito
horas dirias e 44 semanais, sendo facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada,
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho (artigo 7, inciso XIII da Constituio Federal).
Repouso semanal remunerado: assegurado a todos os trabalhadores o direito ao repouso
semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas preferencialmente aos domingos e
feriados civis e religiosos (Artigo 7 Inciso XV e Lei 605/490. A remunerao do repouso semanal
equivalente ao valor do dia trabalhado, inclusive a mdia das horas extras.
4.6 DESCONTOS
Descontos so uma forma de reteno de parte do salrio ou de todo o salrio para um
determinado fim. Os salrios, como regra, so intangveis, ou seja, no podem sofrer descontos.
Tal princpio, previsto na Constituio Federal, representa uma proteo ao empregado j que a
no limitao dos descontos poderia comprometer o salrio e, por sua vez, a subsistncia do
trabalhador.
O artigo 462 da CLT prev quais so os descontos que podem ser realizados, a saber:
- adiantamentos;
- os previstos em lei;
- os previstos em convenes coletivas;
- ressarcimento de danos causados pelo empregado ao empregador. (Nesse caso o trabalhador
deve exigir do empregador o comprovante/recibo do respectivo desconto, especificando a razo
do mesmo, ficando o empregado com direito de reter para si o bem danificado, se for o caso).
Quanto aos adiantamentos a CLT permite que o empregador, ao pagar os salrios, efetue os
descontos correspondentes aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A Lei no
estabelece limites para esses descontos, mas aconselhvel que o empregador adote um afim de
no comprometer a totalidade do salrio do empregado. Todavia, quando da resciso do contrato
de trabalho, o artigo 477 pargrafo quinto da CLT, limita os descontos ao valor da remunerao
mensal.
Os descontos previstos em Lei, na Constituio Federal ou conveno coletiva so:
- contribuies previdencirias:
- ausncias ao servio;
- mensalidade do sindicato;
- contribuio sindical;
- contribuio confederativa e/ou taxa assistencial;
- pagamento de multa criminal;
- custas judiciais (Artigo 789 da CLT);
- pagamento de dvidas contradas para aquisio de unidade habitacional do sistema financeiro da habitao (Lei 5.725/71);
- reteno do aviso prvio (Artigo 487 Pargrafo Segundo da CLT);
- penso alimentcia ou judicial;
- vale transporte;
- vale refeio.
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40% (quarenta por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mximo;
20% (vinte por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mdio;
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10% (dez por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mnimo.
4.8.1 QUANTO AO SEU PAGAMENTO: Obedecido o limite mximo (ver Tabela Salrio
Famlia) para fins de reconhecimento do direito ao salrio-famlia, tomar-se- como parmetro o
salrio de - contribuio da competncia a ser pago o benefcio. O salrio-famlia no se
incorpora ao salrio e, por isso, no incide sobre ele o desconto da contribuio para a
previdncia social.
Documentao exigida - O salrio-famlia ser devido a partir do ms em que for apresentado
empresa, os seguintes documentos:
I carteira Profissional (CTPS);
II certido de nascimento do filho (original e cpia);
III caderneta de vacinao ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatria nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
IV comprovao da invalidez, a cargo da percia mdica do INSS, quando dependente maior de
14 anos;
V comprovante de freqncia escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de
maio e novembro, contados a partir de 2000.
Motivos de suspenso A empresa suspender o pagamento do salrio-famlia, se o segurado
no apresentar o atestado de vacinao obrigatria e a comprovao de freqncia escolar nas
datas definidas, at que a documentao seja apresentada, sendo observado que:
I no devido o salrio famlia no perodo entre a suspenso da quota motivada pela falta de
comprovao da freqncia escolar e sua reativao, salvo se provada a freqncia escolar no
perodo;
II se, aps a suspenso do pagamento do salrio-famlia, o segurado comprovar a vacinao do
filho, ainda que fora do prazo, caber o pagamento das quotas relativas ao perodo suspenso.
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4.9 SALRIO-MATERNIDADE
o benefcio a que tem direito a segurada da Previdncia Social por ocasio do parto. O INSS
exige da segurada carncia de dez contribuies mensais para conceder o salrio-maternidade.
4.9.1 QUANTO S SUAS CONDIES: devido segurada gestante, empregada (inclusive
as domsticas), trabalhadora avulsa ou especial, nas mesmas condies da legislao trabalhista.
4.9.2 QUANTO AO SEU VALOR: A renda mensal do salrio-maternidade correspondente:
Quando o parto ocorrer sem acompanhamento mdico, a comprovao ficar a cargo da percia
mdica do INSS.
4.9.4 QUANTO AO PERODO DE RECEBIMENTO DO SALRIO-MATERNIDADE: O salriomaternidade pago:
Por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias aps o
parto (Vide Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008 que estendeu a licena para 180 dias);
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Por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue
devidamente comprovada;
Pelo tempo necessrio, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou jurado,
quando convocado.
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
Os feriados civis so aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso
remunerado em todo o territrio nacional. So os seguintes de acordo com Lei Federal:
4.12. FRIAS
Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de frias, sem prejuzo da remunerao,
conforme os artigos 129 e 130 da CLT. Aps 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30
dias de frias, acrescido de 1/3 (um tero). Conforme o art. 143, pode o empregado converter 1/3
(um tero), ou seja 10 (dez) dias, em abono pecunirio. Conforme o art. 134, as frias sero
concedidas por ato do empregador em um s perodo, nos 12 meses subseqentes data em que
o empregado tiver adquirido o direito. Sempre que as frias forem concedidas, aps o prazo de
que trata o art. 134, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao, ou seja, o
empregado no pode completar 2 (duas) frias.
O aviso de frias deve ser assinado com 30 (trinta) dias de antecedncia ao incio do gozo das
frias (datado de preferncia punho).
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O pagamento deve ser efetuado at 2 (dois) dias antes do incio do gozo (datado de preferncia
punho).
4.12.1 DIREITO A FRIAS: Todo empregado adquire o direito a frias aps doze meses de
vigncia do contrato de trabalho (perodo aquisitivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte
proporo:
30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) dias;
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas
(art. 130, incisos I a IV, da CLT).
4.12.3 POCA DE FRIAS: A concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por
escrito, com antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicao, o empregado
dever dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigncia da Lei n 7.414-85), o referido prazo
mnimo de antecedncia era fixado em 10 (dez) dias.
O aviso de frias deve ser feito em duas vias, mencionando-se o perodo aquisitivo a que se
referem s frias. O empregado d o ciente no documento.
A concesso das frias dever ser anotada na CTPS do empregado em local prprio e na ficha ou
folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.
4.12.4 FRIAS COLETIVAS: As frias coletivas podero ser concedidas a todos os
empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas
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em dois perodos, sendo que nenhum deles poder ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a
empresa dever:
Comunicar DRT as datas de incio e fim das frias, com antecedncia mnima de 15
(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
O abono dever ser requerido pelo empregado, por escrito, at 15 (quinze) dias antes do trmino
do perodo aquisitivo. Aps esse prazo, a concesso do abono ficar a critrio do empregador.
4.12.6 ABONO DE 1/3 (UM TERO) CONSTITUCIONAL: Em seu artigo 7, inciso XVII, a
Constituio de 1988 d ao trabalhador um adicional de 1/3 (um tero) sobre a remunerao de
frias, por ocasio do gozo dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo tambm sobre as frias indenizadas, nas rescises de
contrato de trabalho.
4.12.7 ACUMULAO DE PERODOS FRIAS EM DOBRO: Sempre que as frias forem
concedidas aps o prazo legal (perodo concessivo), sero remuneradas em dobro. Nota-se que a
dobra ocorre apenas em relao remunerao, isto , o empregado tem direito remunerao
correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta); artigo 134 e 137.71 da CLT
4.13. INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS.
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as
empresas
equiparar seus
Os depsitos do FGTS so corrigidos mensalmente no 10 dia de cada ms, logo bom aguardar
a virada do ms para proceder ao saque.
4.14.1.5 O saque do FGTS permitido nas seguintes situaes: Demisso sem justa causa;
Trmino do contrato por prazo determinado; Aposentadoria; Suspenso do trabalho Avulso;
Falecimento do trabalhador; Quando o trabalhador for portador do vrus HIV; Quando o
trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia maligna (cncer); Permanncia da
conta sem depsito por trs anos ininterruptos, para os contratos rescindidos at 13/07/90, e para
os demais, permanncia do trabalhador por igual perodo fora do regime do FGTS; Resciso do
contrato por culpa recproca ou fora maior; Resciso do contrato por extino total ou parcial da
empresa; Utilizao na compra da casa prpria.
Documentos necessrios para o saque:
1. Para o trabalhador demitido sem justa causa:
Carteira de trabalho;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho ou cpia de Sentena da Justia do Trabalho, quando a resciso resultar de
reclamao trabalhista;
Comprovante de recolhimento da multa rescisria.
2. Para o trabalhador que tiver contrato com prazo determinado e for rescindido antes de seu trmino, sem justa causa:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho;
Carteira de Trabalho e cpia do contrato de trabalho por prazo determinado;
Comprovante de recolhimento da multa rescisria.
3. Para o trabalhador com trmino de contrato a termo:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
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E EMPREGO
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CDIGO: 04
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Extino normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporrios (Lei n 6.019/79), ou trmino do
mandato de diretor no-empregado, sem que tenha sido reconduzido ao cargo.
CONDIO: Cpia do contrato de trabalho por prazo determinado ou obra certa.
Ata da assemblia que comprove o trmino do mandato, no caso de diretor no -empregado.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada correspondente ao perodo de vigncia do contrato ou mandato.
CDIGO: 05 ou 05A - Trabalhador avulso.
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Aposentadoria, inclusive por invalidez.
Resciso, a pedido do trabalhador, de contrato de trabalho firmado aps a aposentadoria.
CONDIO: Documento fornecido pela Previdncia Social ou rgo equivalente.
Na hiptese de contrato firmado aps a aposentadoria, termo de resciso do contrato de trabalho, homologado, ser for o
caso, ou ata de assemblia que comprove o afastamento do diretor, a pedido, ou, ainda no caso de trabalhador avulso ,
declarao do sindicato da categoria profissional comprovando o afastamento da atividade.
VALOR: Total.
CDIGO: 06
SACADOR: Trabalhador avulso.
MOTIVO: Suspenso do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 (noventa) dias.
CONDIO: Declarao do sindicato representativo da categoria profissional.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada relativa ao perodo trabalhado na condio de avulso.
CDIGO: 23 e 23A - Trabalhador avulso.
SACADOR: Dependente de trabalhador ou de diretor no -empregado.
MOTIVO: Falecimento do trabalhador ou do diretor no-empregado.
CONDIO: Documento, expedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, que contenha a identificao e a
data de nascimento de cada dependente habilitado.
VALOR: Valor resultante do rateio, em partes iguais, do total da conta vinculada, entre os dependentes habilitados.
Obs.: Cota relativa a dependente menor deve ser depositada em caderneta de poupana, aberta para esse fim, e que o
menor somente poder movimentar ao completar 18 (dezo ito) anos, salvo autorizao judicial.
Na falta de dependentes habilitados, fazem jus ao saque os sucessores, na forma prevista no Cdigo Civil, indicados
em alvar judicial, expedido a requerimento do interessado, independentemente de inventrio ou arrola mento.
CDIGO: 80
SACADOR: Trabalhador.
MOTIVO: Lei n 7.670/88.
CONDIO: Atestado mdico fornecido pela Previdncia Social ou rgo equivalente.
Extravio da conta vinculada.
VALOR: O total da conta vinculada.
CDIGO: 87
SACADOR: Trabalhador.
MOTIVO: Permanncia da conta vinculada por 3 (trs) anos ininterruptos, a partir de 14 de maio de 1990, sem crdito
de depsitos.
CONDIO: Requerimento dirigido ao banco arrecadador/pagador.
VALOR: Total.
CDIGO: 88
SACADOR: Pessoa indicada pelo juiz.
MOTIVO: Determinao judicial.
CONDIO: Alvar judicial.
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4.15. PIS/PASEP
Para participar dos PIS, necessrio que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso
negativo, a empresa, por ocasio da admisso, deve proceder ao respectivo cadastramento, que
dever ser efetuado mediante o preenchimento do DCT Documento de Cadastramento do
Trabalhador.
4.16 RELAO ANUAL DE INFORMAES SOCIAIS RAIS
A RAIS constitui uma das obrigaes relativas ao PIS/PASEP. Deve s er apresentada,
anualmente, por meio de formulrios impressos, fitas magnticas ou disquetes de processamento
de dados, a critrio do empregador. A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de
fevereiro e maro, at os dias-limites fixados pela CEF. Por intermdio da RAIS, acontece a
participao do empregado no Fundo PIS/PASEP.
A omisso de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicar o empregado nesse
pagamento.
4.17 DEMISSO DE EMPREGADO
No pedido de demisso o funcionrio tem direito a receber as seguintes verbas rescisrias:
- 13 salrio proporcional (correspondente aos meses trabalhados, iniciando-se sempre no ms de
janeiro de cada ano ou da admisso);
- frias vencidas (se houver)
- fria proporcional se tiver mais de um ano de tempo de servio;
- adicional de 1/3 sobre as frias vencidas e proporcionais;
- saldo de salrios (correspondente ao dias trabalhados no ms);
- comisses, horas extras, DSR, prmios, gratificaes, adicional noturno etc, quando for o caso.
Descontos:
- INSS sobre o saldo de salrio;
- INSS sobre o 13 salrio;
- vale transporte;
- vale refeio (se houver);
- plano de sade;
- adiantamento de salrio;
- aviso prvio (quando o empregado pede demisso e no quer cumprir o aviso, o empregador
pode descontar o equivalente a um ms de salrio, artigo 487, pargrafo 2 da CLT);
- outros descontos autorizados pelo empregado.
Sempre que a demisso for imposta pelo empregador por justa causa, este dever comunicar o
motivo da resciso por escrito ao empregado.
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Demisso (dispensa do aviso prvio): Quando o empregado for dispensado e tiver de cumprir o
aviso prvio, sua jornada de trabalho ser reduzida em duas horas dirias, ou poder trabalhar 23
dias corridos e faltar ao servio por sete dias consecutivos sem prejuzo do salrio (artigo 488,
pargrafo nico da CLT). O empregado que obtiver novo emprego antes do trmino do aviso
prvio, fica dispensado do cumprimento integral do aviso prvio, devendo receber, em tal caso, a
remunerao proporcional aos dias efetivamente trabalhados. Quando o empregado for
dispensado de cumprir o aviso prvio dever receber o salrio a ele relativo. Nesse caso, o prazo
de pagamento as verbas rescisrias de 10 dias.
Demisso (sem justa causa): Quando o empregador manda o empregado embora sem justa
causa, so devidas as seguintes verbas rescisrias:
- aviso prvio (que pode ser trabalhado ou indenizado quando a dispensa imediata);
- 13 salrio proporcional (correspondente aos meses trabalhados);
- frias vencidas (quando for o caso);
- frias proporcionais (contando-se sempre do ms que o empregado comeou a trabalhar);
- adicional de 1/3 sobre frias;
- comisses, DSR, horas extras, prmios, gratificaes, adicional noturno, etc.(quando for o caso);
- saldo de salrios (correspondente aos dias trabalhados do ms);
- depsito de 8% do FGTS sobre o saldo de salrios e 13 salrio;
- depsito dos 40% referente a multa calculado sobre o total do FGTS depositado;
- resciso na forma do cdigo 01, para fins de liberao do FGTS e multa;
- guia comprovante do recolhimento da multa;
- fornecimento da Comunicao de Dispensa, preenchida e assinada pelo empregador, com a
qual o empregado se habilita ao Seguro Desemprego;
- indenizao adicional - se houver.
Descontos:
- INSS sobre saldo de salrio;
- INSS sobre 13 salrio;
- vale transporte;
- vale refeio (se houver);
- plano de sade;
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- adiantamento de salrio;
- outros descontos autorizados pelo empregado.
Demisso (justa causa): Pela atual legislao, as razes que levam o patro a demitir o
empregado no esto sujeitas a um exame prvio pela justia. O ato do empregador que dispensa
o empregado por justa causa tem efeitos imediatos.
Os direitos do trabalhador demitido por justa causa so:
- frias vencidas, se houver acrescidas de 1/3 previsto na Constituio;
- saldo de salrios, hora extras, DSR, comisses, gratificaes, prmios, adicional noturno etc.
(quando for o caso).
Faltas cometidas pelo empregado motivadoras de Justa Causa:
- Ato de improbidade: Atos que definem a desonestidade, abuso, fraude ou m f. Por exemplo,
corromper superior hierrquico visando vantagem econmica; depor em juzo mentindo;
comisses de fornecedores por debaixo dos panos; falsa declarao para efeito de salrio
famlia; alteraes no registro de ponto para ocultar falta ou atraso ou aumento da jornada;
- Incontinncia de conduta ou mau procedimento: So inerentes ao modo de ser do empregado
em desacordo com as normas da empresa, por exemplo, ludibriar o empregador para se ausentar
do servio; emisso de cheques sem fundos e ttulos protestados; mdicos que assinam receitas
em branco. Apossar-se de bens e documentos da empresa alegando dvida de salrios para com
ele (empregado).
- Negociao habitual: Corresponde a concorrncia desleal com o empregador.
- Condenao criminal: Somente quando passada em julgado, caso no tenha havido suspenso
da execuo da pena.
- Desdia no desempenho das respectivas funes: Correspondente preguia; negligncia; ao
desleixo no trabalho, imprudncia e falta de zelo no cumprimento das suas tarefas.
- Embriaguez habitual: O embriagado comparece ao servio bbado ou tomado por outra
variedade de txicos.
- Violao de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou insubordinao: Descumprimentos de ordens; execuo das tarefas com
morosidade; recusa na assinatura do ponto; ficha de produo; relatrios, fichas de controle,
pronturios; no cumprimento das normas de segurana e higiene do trabalho, etc.
- Abandono de emprego: A regra geral de 30 dias de ausncia injustificada (enunciado do TST
n. 32 e 62), porm se o empregador constatar que o empregado mantm novo vnculo
empregatcio com outro empregador, no h necessidade desse tempo. No h necessidade de
publicao em jornal do Abandono de Emprego.
- Ato lesivo de honra ou boa fama: Corresponde calnia, difamao, injria da pessoa do
empregador ou qualquer outra pessoa, no local de trabalho ou fora dele; ou ofensas fsicas, salvo
em legtima defesa prpria ou de outrem.
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37
Obs.: O pagamento fora do prazo acarreta multa de no mnimo um salrio base do empregado.
Contrato de trabalho (resciso; culpa recproca): Havendo culpa recproca no ato que
determinou a resciso do contrato de trabalho, a Justia do Trabalho reduzir a indenizao a que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade (artigo 484da CLT).
4.17.4 HOMOLOGAO: O artigo 477 da CLT estabelece que a resciso de contrato dos
empregados com mais de um ano de servio deve se realizar sob a fiscalizao do Sindicato e, na
inexistncia deste, da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Esse ato chamado de
homologao, quando so conferidos os clculos dos direitos que o empregado tem a receber,
seja no caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demisso. No caso de empregados com
menos de um ano de servio, a legislao no prev homologao e o pagamento realizado na
prpria empresa.
Quando o empregado est dispensado do cumprimento do aviso prvio, o prazo para a
pagamento de 10 dias. Quando ele o cumpriu, deve ocorrer no dia imediato aps o trmino do
aviso. Se esses prazos no forem cumpridos por culpa da empresa, ela ter de pagar ao
trabalhador uma multa correspondente a um salrio do empregado.
O pagamento das verbas rescisrias deve ser feito em moeda corrente, em cheque
visado/administrativo do banco ou depsito em conta corrente.
No caso de menores e analfabetos obrigatoriamente em moeda corrente.
Relao de documentos para a Homologao (DRT Campinas e/ou SINDPD-Campinas):
01 Requerimento em 02 vias solicitando agendamento para a homologao;
02 Livro ou Ficha de Registros de Empregados, atualizados;
03 Carteira de Trabalho CTPS, atualizada;
04 Comprovante de Pagamento das Verbas Rescisrias;
05 Exame Mdico Demissional nos Termos da NR 07;
06 Extrato de FGTS para fins Rescisrios + Chave Conectividade Social;
07 GRRF Guia de Recolhimento Rescisrio de FGTS + Autenticao do Banco;
08 Aviso Prvio ou Pedido de Demisso, datado e assinado;
09 Conveno ou Acordo Coletivo vigente;
10 Comunicado de Dispensa (CD) para seguro desemprego, no caso de demisso Sem justa causa;
11 Carta de Preposio;
12 TRCT Termo Resciso de Contrato de Trabalho em 05 vias;
13 Outros Especficos de cada DRT envolvida.
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- ter sido demitido sem justa causa. No ato da resciso contratual, o empregador dever entregar
ao empregado demitido o formulrio do Seguro Desemprego devidamente preenchido e assinado,
juntamente com o Termo de Resciso Contratual e demais documentos necessrios;
- ainda no ter obtido novo emprego;
- no estar em gozo de outro benefcio previdencirio, exceto o auxlio acidente de trabalho e
auxlio suplementar.
O empregado poder encaminhar o seu requerimento do Seguro Desemprego em qualquer
agncia da Caixa Econmica Federal ou Posto de Atendimento do Ministrio do Trabalho ou do
SINE, aps decorridos sete dias de sua demisso e aps ter efetuado o saque do FGTS. O
requerimento dever ser acompanhado da Carteira de Trabalho, Termo de Resciso de Contato
de Trabalho, carto do PIS e comprovante de saque do FGTS.
O valor do benefcio ser definido com base na mdia dos salrios recebidos nos ltimos trs
meses anteriores dispensa, no podendo ser inferior a um salrio mnimo. Uma vez recebido o
benefcio, o trabalhador somente poder requer-lo novamente decorrido um perodo mnimo de
16 meses a contar do ltimo recebimento e desde que preencha novamente os requisitos
necessrios.
O benefcio poder ser cancelado, mesmo que o trabalhador j tenha recebido parte dele, pelos
seguintes motivos:
- for admitido em novo emprego;
- iniciar o recebimento de outro benefcio previdencirio, exceto o auxlio suplementar ou o abono
de permanncia no servio (PIS);
- falsidade nas informaes necessrias habilitao;
- fraude, visando a percepo indevida do benefcio;
- morte do segurado (o seguro desemprego intransfervel.
LEGISLAO TRABALHISTA - DIREITOS DOS EMPREGADOS NA RESCISO DE CONTRATOS
FGTS
Multa
Saldo Aviso
13
Frias
Frias
FGTS
Indenizao Salrio
Adicional Ms
Do
Causa do Afastamento salrio Prvio salrio Vencidas Proporcionais
Resciso
adicional fam lia
de frias Anterior
FGTS
Pedido de demisso
Menos de 1 ano
Pedido de demisso
Mais de 1 ano
Dispensa sem justa
causa Menos de 1 ano
Dispensa sem justa
causa Mais de 1 ano
Por justa causa Menos
1 ano
Por justa causa Mais de
1 ano
Contrato experincia
Res. Automtica
Resciso antecipada
contrato experincia
Resciso por culpa
recproca menos de 1
ano
Resciso por culpa
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
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No
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Sim
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Sim
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Sim
No
Sim
No
No
No
Sim
Sim
No
No
Sim
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
sim
40
- frias proporcionais;
- frias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre frias;
- saldo de salrio, comisso, DSR, horas extras, gratificaes, adicional noturno etc. (se houver).
O empregador deposita 8% de FGTS sobre as verbas de salrios, 13 salrio, comisses, DSR,
gratificaes, adicional noturno; horas extras etc. (se houver).
4.21. PARTICIPAES NOS LUCROS
A Constituio Federal assegura aos trabalhadores a participao nos lucros - ou resultados,
desvinculada da remunerao e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme
definida em Lei. (Vide Lei Ordinria N 10101 de 19/12/2000 Participao nos Lucros da Empresa
pelo Funcionrio).
41
5 AVALIAO DE DESEMPENHO
A Avaliao de Desempenho uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas que
corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades
que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de
desenvolvimento. O objetivo final contribuir para o desenvolvimento das pessoas na
organizao. O resultado final deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de
oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes em relao a vrios nveis
geral da organizao, por rea e individual.
O processo de avaliao pressupe que o desempenho de um setor ou de uma estrutura
organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuao desta pessoa na
equipe. Da avaliao de desempenho resultam trs conseqncias principais:
A determinao de potencial e
5.1.1. Anlise das variveis: Para a anlise dessas trs variveis, os avaliadores devero
levar em considerao o desempenho das equipes e dos indivduos no que se refere ao
comprometimento de ambos, quanto atuao e contribuio, para atingir os resultados
esperados. O desempenho ser analisado a partir das seguintes competncias e habilidades:
42
suas
responsabilidade; ele poder ter elementos para propor melhorias no desempenho da equipe.
43
O funcionrio - ter uma percepo mais segura quanto viso que seus avaliadores tm
em relao s suas atitudes, desenvolvimento profissional e a prpria atuao na equipe.
5.4 COMPROMETIMENTO
O processo de avaliao tem a finalidade de envolver e comprometer os vrios setores de
trabalho e de extrema importncia que os diretores/coordenadores/Lderes/Funcionrios,
atuem de forma adequada e coerente, visando atingir os objetivos Institucionais.
A metodologia a ser utilizada dever estimular as pessoas a melhorarem o seu senso crtico
em relao Gesto de Pessoas, como forma de promover o comprometimento de todos os
integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.
5.5 OBJETIVOS
5.5.1 Objetivos gerais: O objetivo geral desse processo estabelecer uma nova
sistemtica de avaliao de desempenho a partir das percepes de vrios atores: direo,
lder, e a auto - avaliao. Alm disso, os dados coletados nesse processo podero:
5.6 METODOLOGIA
A metodologia que ser utilizada no incio deste trabalho ser o da Escala Grfica.
Este mtodo incontestavelmente o mtodo de avaliao mais utilizado e divulgado.
Aparentemente, um mtodo mais simples, mas sua aplicao requer uma multiplicidade de
cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr julgamento do avaliador que podem ter
enorme interferncia. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores de avaliao de desempenho e as colunas representam os graus de avaliao dos fatores.
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Os fatores so selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator definido
com uma descrio simples e objetiva para no haver distores.
Vantagens do mtodo das escalas grficas.
1.
simples.
2. Permite uma viso integrada e resumida dos fatores de avaliao, ou seja, das caractersticas
do desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada empregado diante delas; e
3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao.
BENEFCIOS DE UM PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO:
Quando um programa de avaliao bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefcios a curto, mdio e longo prazos.
1. Benefcios para o chefe:
melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, contando com uma avaliao que elimina a subjetividade.
comunicar-se com seus subordinados, fazendo-os compreender a mecnica da avaliao do desempenho como um sistema
objetivo.
2. Benefcios para o subordinado:
aprende quais so os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa mais valoriza em seus funcionrios.
fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a
avaliao do chefe.
conhece as providncias tomadas por seu chefe quanto melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estgios, etc.)
e as que ele prprio dever tomar (auto correo, maior capricho, mais ateno no trabalho, cursos por conta prpria, etc.)
condies para fazer avaliao e crtica para o seu prprio desenvolvimento e controle.
3. Benefcios para a organizao:
mais condies para avaliar seu potencial humano a curto, mdio e longo prazos e definir a contribuio de cada empregado.
identificao dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeioamento em determinadas reas de atividade e
selecionar os empregados com condies de promoo ou transferncias.
pode dinamizar sua poltica de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (no s de promoes, mas
principalmente de crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no
trabalho
RECOMENDAES:
importante que a Direo e o Departamento de Gesto de Pessoas faam o acompanhamento e, principalmente, a orientao a
todos os quanto importncia deste processo. Para termos um resultado eficaz na aplicao do processo de avaliao, necess rio
que todos estejam envolvidos e, principalm ente, com prom etidos, de modo que no se estabelea uma perspectiva nica e
exclusiva de promoes.
Os benefcios podem vir atravs do desenvolvimento, aprimoramento e capacitao das equipes e dos funcionrios e, nesse conte xto,
os resultados sero utilizados como subsdios para a Gesto de pessoas, como uma ferramenta para anlise das qualidades e
deficincias dos indivduos e das equipes, como material necessrio para investir em treinamento e desenvolvimento, de maneir a que
os setores tenham equipes e funcionrios cada vez mais competentes e qualificados, como referencial na obteno de melhores
resultados para a empresa e para si prprios.
Qualquer avaliao fundamentada em fatores comportamentais essencialmente subjetiva. Portanto dois avaliadores podero ter
percepes diferentes sobre a atuao de um mesmo funcionrio.
45
6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessrios para o
desempenho da sua funo.
Os principais tipos de treinamento so:
2.3.1 Treinamento de Ambientao
o treinamento dado ao empregado logo aps sua admisso.
Seu objetivo informar o novo funcionrio sobre os diferentes aspectos da organizao da
empresa. Um programa de treinamento de ambientao deve abranger os seguintes aspectos:
46
7 MESA DE NEGOCIAO
7.1. DISSDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Os dissdios ou acordos ocorrem por ocasio das revises salariais da categoria a que pertencem
os empregados. As revises partem da conveno entre empregador (sindicato patronal) e
empregado (sindicato da classe). Havendo acordo entre as partes, este formalizado e enviado
ao Tribunal Regional do Trabalho, para homologao. Caso haja dissidncia entre as partes
(empregador e empregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretar uma deciso
judicial do Tribunal Regional do Trabalho, denominada dissdio.
Acordo coletivo: produto de uma negociao entre o sindicato dos trabalhadores e a direo
de uma empresa. Vale ressaltar que o Sindicato no firma acordo com nenhum empregador, sem
que para isto, tenha realizado a assemblia com os trabalhadores envolvidos. So eles que
sempre daro a ltima palavra, os Sindicatos enquanto entidade de classe orienta aos
trabalhadores.
Conveno Coletiva de Trabalho: Anualmente, os sindicatos dos trabalhadores negociam com
os sindicatos dos empregadores os ndices de correo salarial, o salrio normativo, quebra de
caixa, dentre outras verbas salariais e direitos sociais e sindicais. As conquistas so formalizadas
por ocasio da data-base.
Prescrio do Direito de Pleitear Judicialmente: Aps 2 anos da data do desligamento (baixa
na CTPS), exceto para os menores de 18 anos (No corre nenhuma prescrio durante o contrato
de trabalho e, mesmo depois de extinto o contrato, at que complete a maioridade) Artigo 440 da
CLT; e o menor Trabalhador Rural Artigo 10 nico da Lei n 5.889/73. bom lembrar que a
prescrio aps 2 anos dar direito ao empregado de reclamar retroativo a 5 anos o que vale dizer
que se deixar passar por exemplo 23 meses ele ir ter prescrito no seu tempo de servio esses 23
meses.
Sindicato e Justia do Trabalho: Quando um direito assegurado por norma legal ou coletiva
desrespeitado, os trabalhadores devem se dirigir ao Sindicato, individual ou coletivamente, para
se orientar sobre como exigir o cumprimento dos seus direitos. O Sindicato pode buscar a soluo
do problema atravs da negociao e da presso sindical e tambm entrar com uma reclamao
trabalhista na Justia do Trabalho.
Os direitos constantes da CLT so assegurados pelo contrato individual de trabalho e, por isso,
devem ser exigidos individualmente na Justia. Os direitos previstos nos acordos, convenes e
dissdios so normas coletivas e, por isso, pode ser exigidos pelo Sindicato atravs de aes de
cumprimento. As aes judiciais movidas, seja individualmente pelos trabalhadores ou
coletivamente pelos sindicatos, iniciam sua tramitao na Vara do Trabalho, onde tentada a
conciliao entre as partes. Caso no haja acordo, o processo julgado, cabendo ao perdedor o
direito de recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.
47
48
Procedimentos bsicos: fiscalizao, ser permitido livre acesso aos documentos fiscais e
trabalhistas da empresa, Inclusive, ao fiscal do trabalho, ser permitido visitar todas as
dependncias da empresa. Dificultar o trabalho do fiscal piorar a situao, porque, a empresa
vai ser penalizada com multas administrativas pesadas e no vai evitar que a fiscalizao seja
efetuada. Esta dever ocorrer at sob proteo policial, se for o caso.
Comportamento ao receber a visita da fiscalizao
Qualquer dvida que envolva a parte trabalhista, procurar esclarecer sempre com a
diretoria;
Fichas de salrio-famlia;
Declarao de freqncia escolar dos filhos menores com mais de sete anos;
RAIS anual;
Dossis de empregados;
49
50
8. ALOCAO E SOCIALIZAO
o primeiro passo para a adequada aplicao das pessoas dentro das diversas atividades da organizao.
Visa posicionar as pessoas em suas atividades na organizao e esclarecer o seu papel e objetivos.
Papel o conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivduo que ocupa uma determinada posio em
uma organizao. A organizao um conjunto integrado de papis.
As pessoas precisam ser bem orientadas dentro da empresa, para que elas possam contribuir no aumento da produtividade
atravs da melhoria da qualidade do seu trabalho.
Orientar significa determinar a posio de algum frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a algum;
reconhecer a situao do lugar onde ela se acha para ento gui-la no caminho.
As pessoas precisam sentir em que situao se encontram e para onde devem conduzir suas atividades e esforos.
Algumas orientaes: imprimir rumos e direes, definir comportamentos e aes, estabelecer metas e resultados a cumprir.
preciso que a organizao saiba para onde pretende ir. Por isso, conhecer a misso e a viso da organiza o
fundamental.
Linguagem.
Termos
singulares
para
descrever
equipamentos,
pessoas-chave,
51
interessante o novo funcionrio receber um manual com informaes bsicas para sua integrao
na organizao.
OS PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAO
Assuntos organizacionais
A misso e os objetivos globais da organizao
nizacionais
Benefcios oferecidos
1.
2.
3.
Relacionamento
1.
1.
2.
3.
4.
5.
MANUAL DO EMPREGADO DE UMA ORGANIZAO
Mensagem de Boas vindas
Histria da organizao
O negcio da organizao
Voc e o seu futuro
O que voc precisa conhecer:
Horrio de trabalho
Perodos de descanso
Ausncias de trabalho
Registros e controles
Dias de pagamento
Preveno de acidentes
Utilizao de telefones
Superviso
Local de trabalho
Locais de utilizao e movimentao
Quais so seus benefcios
Benefcios especiais para voc
VANTAGENS DO PROGRAMA DE ORIENTAO
Reduzir a ansiedade das pessoas.
Reduzir a rotatividade.
Economizar tempo.
Para desenvolver expectativas realsticas.
8.1 TERCEIRIZAO
No sentindo administrativo, terceirizao significa descentralizar terceiros, processos auxiliares
(atividade-meio) atividade principal (atividade-fim).
As empresas tm recorrido terceirizao, como meio de atender o trinmio: produtividade,
qualidade e competividade no mercado, frente atual poltica imposta pelo governo brasileiro.
No sentido legal, a terceirizao veio a ser reconhecido pelo Enunciado n 331, do Tribunal
Superior do Trabalho - TST, em dezembro/93, que alterou o contedo do Enunciado 256, que
colocava obstculo quanto a terceirizao.
Requisitos:
Segundo o Enunciado, 03 o nmero de requisitos necessrios, para caracterizao legal da
terceirizao, os quais so:
52
DEFINIO
AUTNOMOS
ENCARGOS
TRABALHISTAS
No h
FGTS
INSS -PATRONAL
No h
53
EMPRESA
COOPERATIVA
um organismo que,
reunindo pessoas e
meios materiais, tem
como fim o produto ou
prestao de servios.
uma forma de
organizao mtua de
livre ingresso, na qual
os fundos investidos
geralmente recebem
apenas os juros de lei.
Os lucros obtidos
acima desse limite so
distribudos entre os
cooperados, de modo
proporcional s suas
operaes (Lei n
5.764/71).
No h
No h
No h.
No h
02/12/99).
no h.
Cooperativa de Produo
54
O percentual de reteno incidente sobre o valor bruto da nota fiscal; fatura ou recibo
relativo a servios prestados mediante cesso de mo-de-obra ou empreitada, inclusive
em regime de trabalho temporrio, acrescido de 4, 3 ou 2%, quando a atividade exercida
pelo segurado empregado na empresa contratante o exponha a riscos ocupacionais que
permitam a concesso de aposentadoria especial aps 15, 20 ou 25 anos de contribuio,
respectivamente.
Notas:
As regras acima citadas no se aplicam quando houver contratao de contribuinte individual por outro contribuinte individual
equiparado a empresa, ou por produtor rural pessoa fsica ou por misso diplomtica e repartio consular de carreira
estrangeiras.
A empresa que remunerar contribuinte individual dever fornecer a este, comprovante de pagamento pelo servio prestado
consignando, alm dos valores da remunerao e do desconto feito a ttulo de contribuio previdenciria, a sua
identificao completa, inclusive com o nmero no Cadastro Nacional de Pessoa Jurdica (CNPJ) e o nmero de inscrio do
contribuinte individual no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.
A empresa que remunerar contribuinte individual que tenha comprovado a prestao de servios a outras empresas, ou que
tenha exercido, concomitantemente, atividade como segurado empregado ou trabalhador avulso, no mesmo ms, dever
informar na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Servio e Informaes Previdncia Social (GFIP), a
ocorrncia de mltiplas fontes pagadoras.
O contribuinte individual que prestar servio a outro contribuinte individual equiparado a empresa ou a produtor rural pessoa
fsica ou misso diplomtica e repartio consular de carreira estrangeiras, poder deduzir, da sua contribuio mensal,
45% da contribuio patronal do contratante, efetivamente recolhida ou declarada, incidente sobre a remunerao que este
lhe tenha pagado ou creditado, no respectivo ms, limitada a 9% do respectivo salrio de - contribuio. Para efeito de
deduo, considera- se contribuio declarada a informao prestada na GFIP, ou declarao fornecida pela empresa ao
segurado, onde conste alm de sua identificao completa, inclusive com o nmero no CNPJ, o nome e o nmero de
inscrio do contribuinte individual, o valor da remunerao paga e o compromisso de que este valor ser includo na GFIP e
efetuado o recolhimento da correspondente contribuio.
A Ordem de Servio Conjunta n 92, de 09/12/98, DOU de 21/12/98, do INSS, disciplinou e estabeleceu, no mbito do INSS,
os procedimentos para a implantao da GFIP.
A Ordem de Servio n 197, de 18/12/98, DOU de 23/12/98, da Diretoria de Arrecadao e Fiscalizao do INSS, baixou
novas instrues para utilizao do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informaes Previdncia Social - SEFIP
para o preenchimento da Guia de Recolhimento ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio e Informaes Previdncia
social - GFIP.
A Resoluo n 637, de 26/10/98, DOU de 08/12/98, do INSS, republicada no DOU de 22/01/99, aprovou o manual de
orientao e preenchimento da GFIP.
O Decreto n 2.803, de 20/10/98, DOU de 21/10/98, regulamentou o art. 32 da Lei n 8.212, de 24/07/91, com redao dada
pela Lei n 9.528, de 10/12/97, que regulamentou procedimentos sobre a GFIP.
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PRAZOS
48:00 horas
48:00 horas
DE 26 A 28
DE 29 a 30
1 DIA TIL
4 DIA TIL
DE 26 A 30
16 DIA TIL
18 DIA TIL
19 DIA TIL
OUTUBRO A DEZEMBRO
30 DIAS
24 HORAS
48 HORAS
ANOTAR N FUNC
DE 01 A 25
24 HORAS
48 HORAS
NO PRAZO
NO PRAZO
NO PRAZO
5 DIA TIL
5 DIA TIL
5 DIA TIL
MAR/NOV
5 DIA TIL
5 DIA TIL
SEMANAL
5 DIA TIL
RESUMOS: 25 a 30; COMPRAS: 01 a 03
5 DIA TIL
5 DIA TIL
AT O DIA 10
JANEIRO, ABRIL, JULHO E OUTUBRO
DEZEMBRO E JULHO
JANEIRO
JANEIRO
MARO
ABRIL
7,5
107,59
15
268,84
22,5
483,84
27,5
662,94
NOVA TABELA IRRF - TABELA PROGRESSIVA MENSAL 2010
Base de Clculo (R$)
Alquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
At 1.499,15
De 1.499,16 at 2.246,75
De 2.246,76 at 2.995,70
De 2.995,71 at 3.743,19
Acima de 3.743,19
7,5
15
22,5
27,5
112,43
280,94
505,62
692,78
56
Os encargos trabalhistas que as empresas devem pagar sobre a folha de pagamento de seus
funcionrios so:
- FGTS: 8,0% + 0,5% sobre o salrio nominal (Obs.: As MPEs pagam somente 8%);
- Frias: 8,3% (ou 1/12) sobre o salrio nominal;
- Abono de frias: 2,7% (ou 1/3 das frias) sobre o salrio nominal;
- Indenizao (a ser paga no caso de dispensa do funcionrio sem justa causa): 100% de um salrio nominal, 40% + 10% do
saldo do FGTS;
- Para o INSS: 20%;
- Entidades (SESC, SENAC, SEBRAE etc.): 5,8%;
- Seguro de Acidentes de Trabalho: de 1% a 3%.
Obs.: As empresas que esto no Simples Federal no pagam esses encargos para o INSS.
GFIP/GRRF do FGTS;
GPS INSS;
Contribuies de sindicato.
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REFERNCIAS BIBLIOGRFIAS
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Atualizado
Brasil. Ministrio do trabalho. Decreto-Lei N 229/1967 Contrato de Trabalho e
Experincia
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