Fi de lectur Comunicare intern i culturi organizaionale.

Autori: Ioana Zaharia,

Ctlina urlan, Cosmin Vasile, Seminar III, grupa 4, 7 martie 2013
NECULAU, Adrian, Dinamica grupului i a echipei, pp. 103-139
Fragmentul propus din lucrarea Dinamica grupului i a echipei aparinnd lui Adrian
Neculau are ca tem principal echipa i munca n echip. Trecerea de la grup la echip,
definiia i caracteristicile echipei, funciile echipei, elementele componente ale unei echipe,
modul de coordonare al echipei, conflictele i crizele n echip, viaa n echip, sunt capitole
subsumate fragmentului de baz.
13. De la grup la echip
Conceptele de grup, colectiv, echip s-au dezvoltat n cmpuri sociale i ideologice diferite i
au avut evoluii spectaculoase motive diferite: n Vest din raiuni economice (soluii
pentru creterea randamentului), n Est din raiuni ideologice (grupul devine "legnul"
formrii omului capabil s se dezvolte n i prin colectiv).
Lewin i Makarenko:
- grupul (colectivul) cristalizeaz relaiile umane dintr-o colectivitate
- se manifest n cadrul unei comuniti umane, ntr-un cmp social
- raportul reciproc se stabilete ntre individ i mediul su social
- conturarea individualitii umane i definirea comportamentului

Caracteristici care definesc grupul:

- mrime
- relaii n onteriorul grupului
- structur
- coeziune
- dinamic (transformri, evoluie)
Exemplu: colectivul de elevi = grup social microstructural, dezvoltnd dou linii de evoluieformal i nonformal
Vigotsky: Numai relaiile ne fac s fim contieni de alii i de ceea ce ei reprezint.
Contiina construit astfel permite individului s comunice, s interacioneze, s intre n
schimburi sociale, s participe la viaa social, s asigure solidaritti i legturi sociale, s
participe la viaa social, s asigure solidariti i legturi sociale.
1

Echipa = grup restrns n care relaiile sunt directe (fiecare cunoate pe fiecare) i precis
trasate, iar climatul se reflect n unitatea de spirit i de aciune a participanilor, n spiritul
echipei
Caracteristici
- spiritul de cooperare ridicat
- prin fuziunea emoional a membrilor
- dorina de nlturare a tensiunilor i a eventualelor blocaje socioafective

Echipa i desfsoar activitatea n interiorul unei organizaii, ntr-un context social bine
structurat, are un mod de funcionare specific, are toate caracteristicle unui grup, este un grup,
dar este denumit de ctre membrii ei, ca echip de munc sau de lucru.
- echipa constituie o entitate clar definit, n comparaie cu grupul restrns care poate fi mai
puin conturat,
- echipa constituie un sistem social complet are obiective definite, rolurile sunt difereniate,
cile de interdependen dintre participani sunt precis trasate
- sarcinile sunt trasate de o instan exterioar echipei, dar echipa este responsabil pentru
realizarea lor i poate fi evaluat
- activitile echipei se desfoar n relaie cu mediul sau cu contextul n care echipa
activeaz-alte servicii, beneficiari, clieni, furnizori, care sunt ateni la rspunsurile echipei

Mucchielli definea echipa prin cuvinte ca: solidaritate, bune legturi, unitate, comunitate de
spirit, relatii socioafective bogate
7 caracteristici ale echipei ca grup:
Numr redus de membri=> creterea eficacitii
Relaii interpersonale calitative=> legturi vii ce se formeaz n timpul aciunilor echipei
Angajamentul personal=> d seama de calitatea participrii
Unitate particular n desfurare care i refasoneaz mereu profilul=> un organism n
evoluie
Echipa= internaionalitate ctre un scop comun, acceptat i dorit de ctre toi membri
Constrngerile= rezultatul orientrii spre obiectivul comun
Competena colectiv= cunoterea aprofundat a celorlali
2

Competena de a lucra se va, se dobndete prin exerciiu i se instituie ca un mijloc de a

deprinde, personal i social
Munca n grup dezvolt aptitudinea de a comunica, sentimentul de a apar ine i a
contribui la rezulatatul comun
14. Definiia i caracterizarea echipei
Olivier Devillard definete echipa ca un grup de indivizi organizai ntr-un ansamblu, condui
de un lider i orientai spre acelai obiectiv
Dinamica echipei se sprijin pe fundamente variate: motivaiile echipierilor, miza aciunii,
dozajul unitii i diversitii, puterea.
Logici de funcionare colectiv care presupun ca echipa s funcioneze riguros, mprind
sarcinile i rolurile
- logica teritorial definirea sarcinilor n teritoriu pentru fiecare membru
- logica cooperrii fiecare sarcin s fie abordat ca o operaie colectiv, care i va
responsabiliza pe toi s se implice n acest situaie
- logica sinergiei dependena fiecrui echipier de ceilali, interaciunea, competena de
articulare reciproc, capacitatea de a face mpreun ceva, dezvoltnd inteligena colectiv.
Conflictele. Soluionarea conflictelor se poate face prin:
- soluia forei implic/presupune un ctigtor i un perdant;
- soluia compromisului nimeni nu i mai poate legitima poziia de dinainte de
conflict;
- soluia integrrii nimeni nu pierde, toi ctig.
15. Funciile echipei
Echipa ndeplinete trei funcii fundamentale:
Producia
Susinerea
Meninerea grupului
Devillard (2005) Funciile vitale ale echipei
Devillard menioneaz patru funcii ale echipei:
Funcia de pilotaj
Funcia de focalizare
Funcia coeziune
3

 Funcia mobilizare
16. Echipa i echipierii
Echipa trebuie abordat ca un tot integrat, cu un sens propriu, care funcioneaz ca un corp
autonom, care articuleaz toate componentele. Ea i mobilizeaz membrii utiliznd trei
mecanisme ce concur la dinamica echipei:
a) satisfacia personal e echipierilor
b) stimularea reciproc
c) atracia pentru echip
Trei principii confer echipei autenticitate i contribuie la conservarea sistemului de
identitate personal, pentru fiecare membru.
a) Principiul unicitii
b) Principiul diversitii
c) Principiul finalitii
O echip se contituie din cteva elemente constitutive care interaconeaz n
vederea realizrii ansamblului: pilotul, grupul de echipieri, sistemul de aciune i
scopul. Aceste patru elemente se raporteaz la un al cincilea care exercit presiune
pentru a le face s funcioneze mpreun: contextul.
17. Coordonarea echipei
Persoana central este liderul n jurul cruia se reunesc toate forele n procesul de
formare a grupuluim individul n jurul cruia se reunesc emoiile i energiile membrilor, cel
care cristalizeaz grupul i l focalizeaz spre o sarcin comun.
ntr-o echip, liderul este persoana cea mai influent.
Noiunea de leadership desemneaz comportamentul de organizare, controlul exercitat de
unii responsabili n numele competenei i autoritii lor, n vederea atingerii scopului grupului,
fie n virtutea calitilor personale, fie n calitate de tehnicieni ai coordonrii.
Din perspectiva funcional, leadership-ul poate fi definit ca un proces interacional, o
tranzacie, o aciune de cooperare n vederea transformrii atitudinilor i comportamentelor
membrilor, n vederea atingerii unui scop comun.
Dintr-o perspectiv comportamental, conducerea este un comportament de relaie, un
sprijin afectiv n vederea meninerii grupului.
Selectarea liderului se face de ctre cei din ierarhia organizaional i nu ales de ctre
coechipieri. De aceea, el trebuie supus unui program de consiliere i formare.
Criteriile pentru selectarea liderului ar trebui s fie urmtoarele:
Capacitatea sa de a influena i de a mobiliza;
Capcitate comunicaional;
Capacitatea de a decoda, de a gestiona, de a controla situaiile cu care grupul se
confrunt;
Capacitate de organizare;
4

Stodgill pune n valoare dou dimensiuni ale liderului insituional:

Consideraia;
Iniiativa de structurare;
n literatur se cunosc trei tipuri clasice de leadership:
1. Autoritar;
2. Democratic;
3. Laisser-faire;
Acestora li se adaug umtoarele tipuri:
Consultativ;
Participativ;
Situaional;
Deciziile unui lider nu trebuie s s vizeze impunerea voinei sau expertizei sale, ct obinerea
acordului i a consensului. Dar strategia pe care o alege n luarea deciziilor depinde de mai
multe variabile: tipul grupului, specificul sarcinii, concepia liderului despre rolul su n
echip, resursele i abilitile sale.
ntr-o echip, exist mai multe tipuri de decizii:
Autocratice;
Experte;
Majoritare;
Consensuale;
Liderul instituional sau organizaional este un ef, un conductor sau un manager. El nu a
fost ales de grup, ci numit pentru competena sa de a conduce grupul n atingerea scopului.
Inventarul lui Rondeau (1996) organizeaz factorii care determin succesul conductorului
astfel:
Inteligen situaional;
Abilitate social;
Intensul manifest de a exercita influen;
Un bun nivel n activitate, un sim al rspunderii;
Capacitatea de a detecta i de a stimula, la subordonai, competenele specifice;
Astfel:
a) eful ar trebui s fie de un nivel mediu;
b) eful este perceput n mod global prin atitudinile sale fizice;
Tellier (1991) distinge ntre leadership i funcia de conducere.
-

Sectorul economic a evoluat spre mondializare, tranziii de toate genurile, dezvoltarea

informaiei.

Sectorul politic s-a remarcat prin creterea ponderii grupurilor de interese, n

defavoarea preocuprii pentru conservarea mediului ecologic, prin interdependen,
dorin de participare i explozie informaional.

n sectorul sociocultural asistm la creterea micrilor naionaliste i a conflictelor

sociale, creterea ponderii minii de lucru profesionale, concomitent cu delimitarea
unor grupuri din ce n ce mai vizibile de persoane incapabile s se instruiasc.
Cultura semnific un ansamblu de valori i de credine, de practici i de ateptri
mprtite de membrii organizaiilor i grupurilor ce le alctuiesc, valori care produc
norme ce modeleaz apoi atitudinile grupurilor i indivizilor.

Concepia lui Tellier privind modul n care i asum i i joac un membru al echipei
rolul de lider-gestionar:
a) Ca membru al echipei de gestiune, liderul-gestionar integreaz la nivelul echipei
sale obiectivele strategice ale unitii, dezvoltnd viziunea organizaiei, propunnd
planuri de schimbare, antrennd echipa n misiunea asumat atingerea
obiectivelor;
b) Ca responsabil al echipei sale, el difuzeaz informaii, i comunic viziunea
asupra aciunii i dezvolt o filosofie comun, definete responsabilitile,
identific mijloacele de realizare, gestioneaz punerea n act a ntregului demers,
i ajut coechipierii s progreseze, s se dezvolte personal;
c) Ca membru al unei comuniti sociale i economice se manifest n mod activ,
preocupat de etosul comun, de politici sociale i culturale, se angajeaz, particip,
rspunde de aciunea de formare a unei atitudini pozitive fa de schimbare i de
aciunea de implementare a schimbrii, de intervenia propriu-zis.

Devillard identific ce puin trei trsturi eseniale pentru personalitatea unui ef:
-

Voina politic, tenacitatea n urmrirea scopului, capacitatea de a transmite i

colaboratorilor aceast atitudine;

Aptitudinea de a mobiliza, de a influena coechipierii, de a persuada, de a motiva, de a

dinamiza;

Capacitatea de a impune un nivel al performanei, expertiza, priceperea de a insufla o

unitate de aciune i rigoare n execuie.
Trebuie s mbine competena cu talentul, profesiunea cu priceperea n ceea ce
privete oamenii.

Conflicte i crize n echip

Echipele sunt adeasea zguduie de tensiuni, conflicte, furtuni, crize. Devillard a
nregistrat trei tipuri de cauze externe ale uzurii unei echipe:
6

a) Degradarea legturilor dintre coechipieri, cu consecin imediat, diminuarea

coeziunii;
b) Acumularea de sentimente negative, deteriorarea climatului de munc, apariia

absenelor, multiplicarea greelilor de conducere;

c) Diminuarea coeziunii tehnice i pierderea energiei de propulsie, cu ncetinirea

ritmului de munc

Dac uzura i opoziia nu sunt tratate, apare conflictul. Dac nici acesta nu e luat n seam,
apare criza, ruptura i demobilizarea. Acest climat poate duce la scderea moralului, chiar
pn la dezintegrarea unitii sale i scderea performanei colective. Pentru a nu se ajunge
aici, se recomand rennoirea periodic a climatului, refundarea obiectivelor, msurile
immediate fiind:
-

Reuniunile de analiz;

Seminariile;

Discuiile de grup.

Cercettoarea polonez Marta Wosinska a identificat mai multe cercetri pe sursele de

conflict i a identificat:
a) Conflictele cauzate de nevoia de aprare a identitii personale sau a grupului, a
stimei de sine, a propriei valori sau a valorilor promovate de grup, pentru a proteja
achiziiile colective;
b) Alte tipuri de conflicte de factur psihosocial sunt cele care se nasc din diferene
de opinii;
c) Conflictele de interese, rezultate n urma ncercrilor membrilor de a-i proteja
interesele proprii.
Strategia rezolvrii conflictului este negocierea, acreditarea normei reciprocitii,
abordarea tranzacional i apelul la principiul echitii.

19. Viaa n echip

Munca i viaa n echip ar putea fi asimilate cu ceea ce psihosociologii numesc
comportament colectiv.
Un comportament colectiv se judec dup trei dimensiuni: scopul constituirii gruprii,
gradul de organizare i durata acesteia.
n funcie de scop, nregistrm:
7

comportamente colective expresive comportamente emoionale, prilejluite de o

ntlnire colectiv;
- comportamente colective instrumentale instrumente destinate atingerii unui scop.
Comportamentele colective se pot exprima ntr-un cadru spontan, dar i ntr-unul
organizat, ierarhizat, marcat de norme, reguli cazul echipei.
Sentimentul de apartenen funcioneaz ca un mecanism de presiune pentru
conformitate, dar mai ales ca unul de susinere social, mobiliznd energiile membrilor,
implicndu-i n gndirea pozitiv. Unitatea, coeziunea echipei poate avea ns nu numia
efecte pozitive, ci i efecte negative. Se poate ntoarce contra organizaiei (ntreprinderii), ca o
rezisten mpotriva normativitii exagerate.
Lipsa recunoaterii are ca efect diminuarea angajamentului personal. Individul
declaneaz imediat comportamente compensatorii, acestea mbrcnd forme precum:
antagonismele, luarea unei distane, ncercarea de a cuta o apartenen extern.
Conceptul gndire de grup desemneaz mecanismele prin care judecile grupului nu
mai coincid cu cele ale membrilor independeni.
Gndirea social maniera de a judeca i evalua evenimentele n funcie de contextul
social, de experiena comun, de practicile sociale. Este o gndire marcat de ideologii,
credine, zvonuri.
Spaiul social n care triete individul este influenat de cultura comunitii i mbibat
de gndirea social.
Viaa n grup/echip urmeaz modelele furnizate de contextul social i de gndirea
social dominant.
-