UNIDAD 1

INTRODUCCI
INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN
N
DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO

El estudiante revisara la imp

importancia
ortancia de la administracin de recursos humanos,
identificando

su objetivo,

su proceso, sus desafos actuales, y su funcin

estratgica para lograr el desarrollo de organizaciones altamente competitivas.

TEMARIO

1. INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
1.2 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO UN PROCESO
1.3 DESAFIOS ACTUALES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS
1.4. ADMINISTRACI
N ESTRATGICA
GICA DE RECURSOS HUMANOS

MAPA CONCEPTUAL

Empresa

Admon.
Recursos
Humanos

Objetivos
ARH

Proceso
ARH

Desafos
Actuales
ARH

Admon.
Estratgica
ARH

INTRODUCCIN
Dentro del marco de evolucin social del ser humano se han creado diferentes
formas de satisfacer sus necesidades bsicas, desde los primeros talleres
artesanales, que buscaban satisfacer una necesi
necesidad
dad con la creacin de un
producto nico, hasta las grandes empresas que conocemos hoy en da, cuyas
finalidades son satisfacer tanto al cliente externo como interno, ser altamente
competitivas y desarrollar modelos productivos de mejora continua. El factor
facto
humano siempre ha estado presente.
En este cambio continuo de formas o modelos de produccin se han
desarrollado una infinidad de estrategias encaminadas a satisfacer estas
necesidades humanas de productos y ltimamente servicios, que cumplan con
altos estndares
stndares de calidad y precio de un mercado ms exigente.
Bajo esta bsqueda de satisfaccin al cliente externo e interno, las empresas
han tenido la necesidad de darle un valor estratgico al personal que labora en
ellas. Hasta convertir al talento humano en el factor de cambio imprescindible
para permanecer, crecer y competir, en una economa globalizada como la que
tenemos actualmente.
Pueden haber cambios en los modelos de produccin, puede
incorporarse la tecnologa ms avanzada, pero es el ser humano el nico factor
que har posible su implementacin y su puesta en marcha y en muchos casos
su mejora continua, para hacer de estas empresas las ms productivas y
competitivas dentro de su rama industrial.
En esta primera
a unidad describiremos la importancia
ia de la administracin
de los recursos humanos en las organizaciones, revisando los siguientes
aspectos.

a) Identificando los objetivos de la administracin de recursos humanos

b) Describiendo como se lleva a cabo este proceso
c) Reconociendo la situaci
situacin
n actual, en base a los cambios que se han
generado en el entorno interno y externo del mbito empresarial

d) Analizando la administracin de recursos humanos, en el modelo de

administracin estratgica y su importancia en la productividad y
competitividad de las empresas.

1.1 OBJETIVO DE LA ADMINI

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Sobre el objetivo de la administracin de recursos humanos, citaremos lo

l
descrito por Idalberto Chiavenato:1
La administracin de recursos humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar,
arrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
relacionados directa o indire
indirectamente con el trabajo.

Como complemento a esta definicin, I Chiavenato2 describe el

significado de administracin de recursos humanos como sigue:
Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y
den el mximo de s mismas, ccon
on una actitud positiva y favorable. Representa
no solo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino
tambin las pequeas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen
y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la
organizacin.

Sobre este tema, del objetivo de la administracin de recursos humanos,

I Chiavenato3 ofrece una directriz de cmo ste se integra a los establecidos
por la propia organizacin, a saber:
Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los
objetivos de la organizacin. Uno de los objetivos de toda empresa es la
elaboracin y la distribucin de algn producto (un bien de produccin o de
consumo)

la

prestacin

de

algn

servicio

(como

una

actividad

especializada). Para
Paralelos
lelos a los objetivos de la empresa, la Administracin de

I Chiavenato, Administracin de recursos humanos, p. 165.

I Chiavenato, op. cit.,., p. 165.
3
Ibidem., p. 167.
2

Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de los

miembros.
Los principales objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
son los siguientes
siguientes:
un
n conjunto de personas con habilidades,
a) Crear, mantener, y desarrollar u
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
b) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las
l
personas y el logro de los objetivos individuales.
c) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

En esta definicin del objetivo de la Administracin de Recursos

Humanos se establecen de forma clara los siguientes principios de la
administracin:
a) La Administracin de Recursos Humanos ttiene
iene su base en el proceso
administrativo,, como lo consigna Gary Dessler
Dessler.4 Ah establece que para entender
la administracin de personal (o administracin de Recursos Humanos) se deben
considerarr cinco funciones bsicas que todo gerente lleva a cabo,
cabo a saber:
1. Planificacin: establece los objetivos y criterios; el desarrollo de reglas o
procedimientos; el desarrollo de planes y pronsticos, la prediccin o
proyeccin de algunos eventos futuros.
2. Organizacin: da a cada subordinado una tarea especfica; establece los
departamentos; delega la autoridad en los subordinados; establece
canales de autoridad en los subordinados; establece canales de
comunicacin; coordina el trabajo de los subordinados.
3. Formacin de un equipo de trabajo: decide qu tipo de gente debe ser
contratado; recluta a los posibles empleados; los selecciona, establece
normas de desempeo; determina la compensacin de stos; hace la

Gary Dessler, Administracin de recursos humanos

humanos, p. 2.

evaluacin del desempeo; asesora a los empleados, les ofrece

capacitacin y desarrollo.
4. Direccin: hace que los dems realicen el trabajo; mantiene la moral;
motiva a los subordinados.
5. Control: establece criterios; por ejemplo, cuotas de ventas, normas de
calidad o qu niveles de produccin se han de alc
alcanzar;
anzar; verifica el
desempeo real y lo compara con estos criterios; toma la accin
correctiva cuando es necesario.
2) Cumplimiento de los objetivos de la organizacin como un elemento esencial
de la administracin de Recursos Humanos para lograr la rentabilidad
rentab
que la
empresa busca.
3) Cumplimiento de los objetivos individuales de cada persona que labora en la
organizacin, esto, en la actualidad representa uno de los mayores retos, ya que
establece un equilibrio entre lo que busca todo ser humano cuando ingresa a una
empresa: contribuir con los objetivos de la empresa, pero al mismo tiempo
cumplir con los propios objetivos, tanto personales como profesionales.
4) Por ltimo, el principio final tiene que ver con la bsqueda de un alto
desempeo del capital humano que est integrado a la organizacin. Aspecto
fundamental de hoy da en los objetivos estratgicos, de productividad y
competitividad de una empresa que busca permanecer y competir en su mercado
de productos o servicios que proporciona a una socied
sociedad
ad ms exigente en cuanto
a la calidad y el precio.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
Independiente
Lectura dirigida, resumen.
El alumno realizar un resumen de la lectura anterior, de acuerdo con las
definiciones del subtema revisado.

1.2 ADMINISTRACIN
DMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO UN PROCESO

Una vez que se ha revisado el objetivo de la administracin de Recursos

Humanos de modo general y a nivel especfico, as como los principios que se
derivan de ello, se describir cmo se lleva a cabo el proceso de administracin
administr
de recursos humanos en las organizaciones.
Idalberto Chiavenato5 plantea de forma prctica cmo se lleva a cabo el
proceso referido. El autor afirma lo siguiente: Los
Los procesos bsicos en la
administracin de personal son cinco: provisin, aplicacin
aplicacin,, mantenimiento,
desarrollo, y seguimiento y control del personal
personal.
Y los resume en el siguiente cuadro, donde, adems, establece, el
objetivo y las actividades comprendidas.

Cuadro 1.1
Proceso

Objetivo

Actividades comprendidas

Provisin

Quien ir a trab
trabajar en la

Investigacin de mercado

Organizacin

de RH
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal

Aplicacin

Que harn las personas

Integracin de personas

En la organizacin

Diseo de cargos
Descripcin y anlisis de
cargos
Evaluacin del desempeo

Mantenimiento

Cmo mantener a las

Remuneracin

Personas trabajando en la compensacin

organizacin

Beneficios

servicios

sociales
Higiene y seguridad en el
trabajo
5

Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos human

humanos, p, 165.

Relaciones sindicales
Desarrollo

Como preparar y desarrollar a Capacitacin

in
las personas

Seguimiento
control

Desarrollo organizacional

y Cmo saber quines son y Base de datos o sistemas

qu hacen las personas

de informacin
Controles-frecuencia
frecuenciaproductividad-balance
productividad
Social

Por su parte, Gary Dessler6 describe el proceso de recursos humanos

hu
como contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, as como
atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, y aspectos de justicia. Por
lo tanto, l propone la necesidad de desarrollar las siguientes actividades para
llevar a cabo este
ste proceso:

Cuadro 1.2
Realizar anlisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de

cada

empleado )
Planear las necesidades del personal y reclutar a los candidatos para los puestos
Seleccionar a los candidatos para los puestos
Orientarr y capacitar a los nuevos empleados
Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados)
Proporcionar incentivos y prestaciones
Evaluar el desempeo
Comunicar, entrevistar, asesorar y disciplinar
Capacitar y desarrollar a los empleados
Crear
ar un compromiso en los empleados
La igualdad de oportunidades
La salud y la seguridad de los empleados
El manejo de los conflictos individuales y colectivos, as como las relaciones laborales

Gary Dessler, Administracin de recursos humanos

humanos, p. 2.

Complementado el enfoque que se tiene sobre este proceso, Sherman,

Bohlander y Snell7 describen el proceso de la siguiente forma:

CUADRO 1.3
PROCESO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Planeacin
Reclutamiento
Definicin de puestos
Diseo de puestos
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de desempeo
Comunicaciones
Compensaciones y prestaciones
Relaciones Laborales

Como puede observarse, el esquema del proceso de la administracin de

recursos humanos de Idalberto Chiavenato, muestra una mayor organizacin,
ya que define tres aspectos importantes: la et
etapa
apa del proceso, el objetivo y la
actividad que se lleva a cabo en cada una de estas cinco etapas
Por otra parte, en el esquema propuesto por Sherman, Bohlander, Snell y
Gary Dessler, solamente se describen actividades que se deben llevar a cabo,
perdiendo
o de vista en qu etapa del proceso de la administracin de recursos
humanos se est trabajando, lo que puede ocasionar problemas de
organizacin y control de la funcin misma.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
Independiente
Lectura dirigida mapa conceptual.
El alumno
lumno desarrollar tres mapas conceptales a partir de las propuestas
revisadas de cada uno de los autores citados en el subtema anterior.
7

Sherman, Bohlander, Snell, Administracin de recursos humanos, p. 6.

1.3 DESAFOS ACTUALES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es importante considerar que en la actualidad todo e

est
st sujeto a un cambio
constante y permanente, la Administracin de Recursos Humanos no es la
excepcin.
Sherman, Bohlander, Snell8 identifican seis desafos actuales, a saber:

1. Hacia la globalizacin
globalizacin.
La apertura de las fronteras para las empresas e inst
instalarse
alarse en cualquier parte
del mundo implica, necesariamente, un reajuste en la complejidad del manejo
de los recursos humanos, tal y como lo plantean los autores citados en los
siguientes aspectos:
relacionado con la
a) Equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados
geografa, las culturas, las leyes y las prcticas de negocios.
b) Identificar gerentes expatriados capaces de vivir y trabajar en el
extranjero.
c) Disear programas de capacitacin y oportunidades de desarrollo para
mejorar el conocimiento y com
comprensin
prensin de los gerentes sobre culturas y
prcticas empresariales extranjeras.
d), Ajustar planes de compensaciones para asegurar que los esquemas de
remuneracin sean justos y equitativos para todas las personas que
habitan en regiones diferentes con cost
costos de vida distintos.

2. Incorporacin de nueva tecnologa

tecnologa.
En la ltima dcada se ha avanzado significativamente en la incorporacin de
tecnologa en las empresas, principalmente en lo que se refiere al campo de la
computacin, lo que ha permitido almacenar
almacenar,, recuperar y utilizar cantidades
ilimitadas de datos en varias formas, desde la simple elaboracin de registros
hasta el control de equipo sofisticado.

Sherman, Bohlander, Snell, Administracin recursos humanos, pp. 7-8.

El efecto ms significativo de esta incorporacin, para los autores

citados, es la tendencia a reducir la cantidad de puestos que requieren poca
habilidad y a aumentar los que necesitan considerable destreza. En general
esta transformacin se denomina cambio de mano de obra no calificada a
mano
mano de obra calificada
calificada.
. En muchos casos es posible volver a capacitar
cap
a los
empleados actuales para que adopten funciones y nuevas responsabilidades.
No obstante, tambin es necesario dar capacitacin a los trabajadores
desplazados.
Por lo que respecta al impacto directo de la tecnologa en el rea de
recursos

humanos

los

autores

indican,,

sta

rebasa

el

simple

almacenamiento y recuperacin de informacin para incluir aplicaciones ms

amplias como produccin de reportes, previsin de las necesidades de recursos
humanos, planeacin estratgica, planeacin y ascenso dentro
den
de la
organizacin y plan de carrera, as como evaluacin de las polticas y prcticas
de recursos humanos.

3. Administracin del cambio

cambio.
Sherman, Bohlander, Snell9 son muy especficos al definir que no slo la
globalizacin y la tecnologa son dos de llas
as fuerzas que impulsan el cambio en
las organizaciones en la administracin de los recursos humanos, y citan un
planteamiento de Jack Welch funcionario ejecutivo en jefe de General Electric:
Debes estar en el filo del cambio. No puedes limitarte a mantener
manten el statu quo,
ya que siempre hay alguien que viene de otro pas con otro producto, o el
gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay algn avance
tecnolgico. Si no eres rpido y adaptable, eres vulnerable. Esto es cierto para
cualquier
uier segmento de cualquier negocio en cualquier pas del mundo.

Sherman, Bohlander, Snell, Administracin de recursos humanos, p, 13.

Sin embargo, a pesar de esta realidad patente, en el Caso de General

Electric, slo alrededor de 65% de sus compaas cuenta con algn tipo de
programa formal para cambiar la administracin ccon
on el fin de apoyar tales
iniciativas. Este hecho es desafortunado, ya que el cambio exitoso rara vez
ocurre de manera fcil o natural. Casi todas las razones fundamentales que
explican por qu pueden fracasar los esfuerzos de cambio son factores
relacionados
dos con los recursos humanos. Y las razones ms importantes
concluyen los autores citados
citados, son las siguientes:

No establecer una sensacin de urgencia.

No crear una coalicin poderosa para guiar el esfuerzo.

Falta de visin por parte de los dirigentes.

Falta de comunicacin adecuada de objetivos por parte de los

dirigentes.

No eliminar obstculos para la nueva visin.

Falta de establecimiento de objetivos de corto plazo y planificacin

sistemtica para alcanzarlos.

Cantar victoria antes de tiempo.

No afianzar
fianzar los cambios en la cultura corporativa.

La mayor parte de los empleados, sin importar su ocupacin, comprende

que la forma en que se hicieron las cosas hace cinco o 10 aos es muy
diferente a cmo se hacen ahora (o cmo se harn en cinco o 10 aos).
aos)
Cambian las responsabilidades, las tareas de los puestos, y los procesos de
trabajo. Y como parte del trabajo, este cambio es continuo, ms que temporal.
4. Desarrollo del capital humano
humano.
Los autores Sherman, Bohlander, Snell10 establecen que la idea de que las
organizaciones compiten
compiten a travs de las personas
personas pone de relieve el hecho de
que el xito depende cada da ms de la capacidad de la organizacin para
administrar el capital humano.
10

Sherman, Bohlander, Snell, Administracin de recursos humanos, p. 14.

Capital humano es una expresin genrica, se utiliza para describir el

valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en
la hoja de balance de la compaa y que, sin embargo, poseen un impacto
tremendo en el desempeo de la empresa.
Los mismos autores11: Definen las estrategias que se deben de llevar
llev a
cabo para integrar capital humano en las organizaciones, a saber:
a) Comenzar por desarrollar estrategias con el fin de asegurar conocimientos,
habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo.
b) Los programas para definir puestos se debern ccentrar
entrar identificar, reclutar,
y contratar el mejor y ms brillante talento disponible.
c) Los programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin
de puestos para mejorar las habilidades, en especial en reas que no es
posible transferir a otr
otra
a compaa en caso de que un individuo deba salir.
d) Realizar un buen trabajo para proporcionar tareas de desarrollo a los
empleados y asegurar que las tareas y requerimientos del puesto sean lo
bastante flexibles para permitir el crecimiento y el aprendizaje.
aprendizaj
e) Encontrar los medios para utilizar el conocimiento ya existente.
f)

Las tareas de desarrollo, en particular las que significan trabajo en equipo,

tambin pueden ser un medio valioso para facilitar el intercambio de
conocimientos y aprendizaje mutuo.

g) La comunicacin
unicacin efectiva (sea cara a cara o mediante la tecnologa de
informacin) contribuye a compartir del conocimiento y ponerlo a
disposicin en toda la organizacin.

5. Respuesta del mercado.

En este desafo, los autores12 establecen que satisfacer las expectativas
expect
de los
clientes es esencial para cualquier organizacin. Adems de centrarse en aspectos de
administracin interna, los gerentes deben satisfacer los requerimientos del cliente en
cuanto a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad. Estos estndares
estndar
a menudo
separan a los ganadores de los perdedores en el mundo competitivo actual.

11
12

Sherman, Bohlander, Snell, op. cit., p. 15.

Ibidem., p. 16.

Estos estndares requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con
las necesidades de los clientes en forma constante. Innovaciones gerenciales como la
administracin
cin de Calidad Total y Reingeniera de Procesos son slo dos de los
mtodos globales para responder a los clientes. Cada uno tiene implicaciones directas
para los recursos humanos.
Sobre el primer mtodo, se ha encontrado que cuando las iniciativas de calidad
cal
total funcionan, es porque los gerentes han realizado cambios esenciales en sus
filosofas y programas de recursos humanos. Por ejemplo, en una encuesta realizada
por Fortune a 1 000 compaas, se encontr que las tcnicas ms importantes para
mejorar la calidad se relacionan con aspectos de recursos humanos: motivacin del
personal, cambio en la cultura corporativa y educacin de los empleados. Las
organizaciones conocidas por su calidad de productos y servicios creen firmemente en
que las personas constituyen
onstituyen la base de esa calidad.

Sobre el segundo mtodo, la reingeniera requiere a menudo que los gerentes

vuelvan a empezar de la nada para replantear cmo hacer el trabajo, cmo
deben

interactuar

la

tecnologa

las

personas

cmo

estructurar

organizaciones
izaciones completas.
Para llevar a cabo la implantacin de la reingeniera se deben de aplicar
las siguientes estrategias:
Primero, se requiere la elaboracin de un entorno para el cambio y, como ya se
menciono, aspectos de recursos humanos para manejarlo
manejarlo.
Segundo, los esfuerzos de reingeniera dependen de procesos de direccin y
comunicacin eficaces, otras dos reas relacionadas con la administracin de recursos
humanos.
Tercero, la reingeniera requiere la revisin y modificacin de los sistemas
administrativos.
trativos. Seleccin, descripcin de puestos, capacitacin, planeacin de
desarrollo profesional, evaluacin de desempeo, compensaciones, y relaciones
laborales son candidatos para el cambio, a fin de complementar y apoyar los esfuerzos
de la reingeniera.

6. Control de costos.
Sin lugar a dudas, dentro de las organizaciones la reduccin de costos implica
necesariamente tomar dos caminos, el primero, aumentar la productividad o
bien, lo ms comn, reducir la plantilla de personal, a estas dos formas se debe

agregar,
regar, hoy da, un tercer camino: el outsourcing o subcontrataciones de
personal y de servicios relacionados con el rea de recursos humanos,
principalmente.
Sobre los tres caminos o formas para reducir costos los autores
Shermam, Bohlander, Snell13 mencionan lo siguiente:
El recorte de personal es la eliminacin planeada de puestos y representa
para las organizaciones la reduccin inteligente de costos; dentro de las
implicaciones de esta decisin es la afectacin de los grupos ocupacionales
que intervienen
nen en la empresa, el personal de lnea y el personal
administrativo; sin embargo, los efectos que se persiguen con tal medida no
son validados al 100% en su efecto de la reduccin de costos, y en ocasiones
las empresas que emprenden esta camino, aproximad
aproximadamente
amente 20%, no ven
reflejado un aumento en las ganancias despus de aplicar un recorte de
personal.

Por lo que respecta al efecto interno en la organizacin, un comentario

que plantea Dick Lidstad, vicepresidente de Recursos Humanos en 3M, lo
resume de la siguiente forma: No se obtienen productividad y personal
comprometido si a la primera seal de malos tiempos se demuestra que la
gente es prescindible. Adems de transmitir baja moral a los sobrevivientes, el
recorte de personal incurre en costos adicio
adicionales
nales de Recursos Humanos para la
compaa, como indemnizaciones por despido, pagos acumulados por
vacaciones, por primas de antigedad, en otros.

Outsourcing y subcontrataciones
Outsourcing significa, segn Sherman, Bohlander, Snell,14 la
a contratacin de
organizaciones externas para realizar funciones que antes ejecutaban
empleados de la empresa. El inters en el outsourcing ha sido estimulado por
ejecutivos que desean centrar las actividades de sus organizaciones en lo que

13
14

Sherman, Bohlander, Snell, Administracin de recursos humanos, p, 18.

Sherman, Bohlander,, Snell, op. cit., p.19.

hacen mejor; sus aspectos medu

medulares
lares de competencia. Cada vez ms,
actividades como mantenimiento, seguridad, abastecimiento y nmina son
delegadas a empresas externas con el fin de incrementar la flexibilidad de la
organizacin y disminuir los costos de los gastos generales.
En el entorno
rno empresarial de Mxico, la utilizacin del outsourcing se
centra bsicamente en la contratacin de personal, que le permite a las
empresas planear contrataciones masivas para temporadas altas de produccin
y prescindir de este personal sin tener costos altos por indemnizaciones
laborales.
El segundo campo del outsourcing en Mxico es en el rea
administrativa, en la parte de elaboracin de nmina, lo cual permite al rea de
recursos humanos dejar esta funcin operativa en manos de una empresa
externa y enfocarse
nfocarse en una tarea ms estratgica para la organizacin.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
Independiente
Lectura
ectura dirigida, cuadro sinptico.
El alumno identificar los conceptos clave de la lectura anterior, para desarrollar
un cuadro sinptico del subtema revi
revisado.

1.4 ADMINISTRACIN ESTRAT

ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Bajo la perspectiva de retos que tiene que afrontar la administracin de

Recursos Humanos en los tiempos actuales, surge la necesidad inherente de
una mayor contribucin al cumplimiento de los obje
objetivos
tivos estratgicos de la
organizacin. Por tal motivo hoy se tiene que hablar, en la parte final de este
captulo, de la administracin estratgica de recursos humanos.
Gary Dessler15 menciona lo siguiente: La administracin estratgica de
Recursos Humanos forma parte de la planeacin estratgica.
Y aade:
Un
n plan estratgico es la forma en que la empresa planea adaptar sus fuerzas
y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva. La e
esencia
sencia de la planeacin
estratgica son las preguntas: En dnde estamos ahora como negocio,
dnde deseamos estar y qu haremos para llegar ah? Luego, el gerente
formula estrategias especificas (de recursos humanos o de otro tipo) para
llevar a la organi
organizacin
zacin del lugar donde se encuentra ahora al sitio donde
desea estar.

En Resumen, Gary Dessler16 plantea que la administracin estratgica

de recursos humanos es lo siguiente: Formular y ejecutar polticas y prcticas
de recursos humanos que produzcan en llos
os empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas
estratgicas.
En la prctica, el papel estratgico de la administracin de recursos
implica varias cosas, a saber: a) Que los gerentes de recursos humanos se
s
asocian con la alta gerencia, tanto en el diseo como en la ejecucin de las
estrategias su empresa; b) El enfoque en la competitividad y las mejoras

15
16

Gary Dessler, Administracin de recursos humanos

humanos, pp. 12-13.
G. Dssler, op. cit., p. 13.

operativas tambin significa que los gerentes de recursos humanos deben

expresar sus planes departamenta
departamentales
les y sus logros en trminos medibles.
La alta gerencia desea ver de manera precisa la forma en que los planes
del gerente de recursos humanos lograran que la empresa sea ms valiosa; por
ejemplo, al incrementar los niveles de habilidades de la fbrica y, por tanto,
mejorar el desempeo.
En la actualidad, los tiempos de retos y cambios constantes en el entorno
de las organizaciones, crea la necesidad de adaptarse a los nuevos
requerimientos, por ello, hoy ms que nunca una eficiente administracin del
factorr humano se convierte en la premisa
premisa, donde se sustentar cualquier
modelo de competitividad y productividad que las empresas quieran desarrollar
para hacer frente a la economa globalizada.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
Independiente
Investigacin documental, ficha de trabajo textual.
El alumno llevar a cabo una investigacin en dos libros diferentes a los
citados, para elaborar dos fichas de trabajo textuales del tema revisado en el
subtema anterior.

AUTOEVALUACIN
1.- Cul es el objetivo principal de la a
administracin
dministracin de recursos humanos,
segn Idalberto Chiavenato?

2.- Menciona las 5 funciones del proceso administrativo, en las que tiene su
base la administracin
racin de recursos humanos.

3.- Relacione el siguiente listado de 10 actividades con su respectivo proceso,

de acuerdo al esquema propuesto por Idalberto Chiavenato colocando
colo
en el
parntesis el nmero correspondiente.

Actividades
1. Capacitacin (
2. Bases de datos (

Proceso
)

1 Provisin
)

2 Aplicacin

3. Higiene y seguridad ( )

3 Mantenimiento

4. Productividad Balance Social ( )

4 Desarrollo
Desarrol

5. Investigacin
nvestigacin de mercado de RH ( )

5 Seguimiento

6. Remuneracin y control ( )
7. Diseo de cargos ( )
8. Seleccin de personal ( )
9. Relaciones sindicales ( )
10.- Integracin
gracin de personas (

Nota: es correcta la pregunta, las preguntas se p

presentan
resentan de forma alternada
De acuerdo al proceso que tiene correspondencia, esto es con el propsito de
evaluar el conocimiento que tiene el alumno del proceso y la actividad
respectiva.

4.- Menciona al menos cuatro de los seis desafos actuales de la administracin

adm
de recursos humanos, segn Sherman, Bohlander, Snell.

5.- Menciona que es un plan estratgico segn la definic

definicin
in de Gary Dessler